合理規(guī)劃企業(yè)人力資源論文

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一、企業(yè)員工的需求動機與人力資源績效的關系

控制型與承諾型人力資源管理模式繞不開對于“人性需求的假設”。而人的行為是由動機決定的，動機又被人的“需求”所支配。在人力資源績效考核中，如果因為績效體系不完善而導致績效考核結果缺乏公正、公平，則上溯到企業(yè)所有生產與服務環(huán)節(jié)中都會有不良影響。當然，明晰的績效流程、務實的績效結果，符合了被考核者的需要，滿足了他們的動機，則會對企業(yè)生產與服務環(huán)節(jié)起到良性促進作用。所以，通過健全績效的組織制度與薪酬體系來激發(fā)組織和員工的主動性、積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平，必定會帶來組織和個人績效的雙向提升，從而實現人力資源管理與企業(yè)生產效益增值的優(yōu)質循環(huán)。

二、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源績效中的需求動機

毋庸置疑，績效管理在人力資源管理體系里中處于核心地位。當企業(yè)把員工的需求動機納入其常態(tài)的目標管理行為，進而在強調效果管理的基礎上突出員工個人工作能力、工作態(tài)度等的績效評估，將會為企業(yè)注入一股前所未有的發(fā)展動力。

(一)合理規(guī)劃控制成本型管理系統的需求動機

企業(yè)根據當下勞動力市場供求關系，靈活調節(jié)人力資源使用情況，愿意使用熟練的工人，較少在員工培訓和技能開發(fā)上進行投入，而最大限度地節(jié)約企業(yè)的用人成本，這就是所謂的控制成本型人力資源管理體系。在成本為王的市場化行為中，企業(yè)組織的用人需求與管理動機明確。他們的績效評估傾向于用嚴格的標準測量員工的工作效率。體現在：一、工作指標標準而完善，精確到單件個體；二、工序流程嚴格而短促，以減少勞動時間不必要的損耗，尋求低成本、高效能；三、企業(yè)為員工提供外部市場化薪酬，強調工作任務質與量必須確保完成，工資計件、計時；四、成本管控型人力資源績效管理不提供額外的工作保障，他們僅視員工為成本要素，當市場勞動力需求減少時，企業(yè)就會適時裁員以降低成本；五，在教育培訓和職業(yè)發(fā)展方面，成本型系統化人力資源企業(yè)根本沒有正式培訓項目，他們僅僅提供必須的工種崗位培訓，以期人力資源開發(fā)的成本降到最低。

(二)合理規(guī)劃承諾型管理系統的需求動機

在另一種企業(yè)人力資源管理模式中，企業(yè)組織將員工看作自己的資產，他們會為員工提供培訓機會和可成長的平臺，承諾績效優(yōu)秀的員工會得到企業(yè)更大、更多的薪酬與認同保障，讓企業(yè)員工對組織產生認同感，而這就是所謂承諾型人力資源管理模式。在這種相對靈活、松散的績效管理體系中，企業(yè)組織鼓勵員工參與決策、拓展工作領域，充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性和積極性，構建一種以人為本的獨特人力資源理念。在這種企業(yè)里，組織為員工提供廣闊的職業(yè)前景，勞動保險與職業(yè)培訓穩(wěn)定可靠，即使市場出現勞動力一時供大于求的現象，企業(yè)也不會裁員減產，這種情況使員工對于企業(yè)的忠誠度與歸屬感大大加強，有利于他們發(fā)揮工作熱情。但是，承諾型人力資源企業(yè)的員工如果感受不到就業(yè)市場上的競爭壓力，其創(chuàng)新進取的動力就會慢慢減少。不少國有大中型企業(yè)的員工正是處于這種地位優(yōu)越卻進取心不足的狀況。

(三)合理規(guī)劃統籌企業(yè)需求與員工動機以提高人力資源績效

如果就企業(yè)壓縮成本的績效管理目標而言，控制成本型管理企業(yè)確實做到了績效優(yōu)勢的最大化。這種現象常出現在勞動密集型企業(yè)當中，是一種非常普遍的人力資源使用模式。而究其根本，還是在于企業(yè)組織與員工需求動機在供求關系平衡點上的重合，是市場規(guī)律的一種常規(guī)反應。但是，在當代強調以人為本的企業(yè)人力資源發(fā)展系統中，員工已經不再把高級管理職位作為其職業(yè)發(fā)展的主要目標，當代企業(yè)職工需要更多的自主權和工作彈性，以發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性。隨著技術水平日益提高，員工的地位在企業(yè)中日漸重要，他們更多地追求工作與生活的雙重質量標準。員工不僅需要公平合理的薪酬，他們更注重自我能力的展示與機會的實現，這種新動機將成為現代企業(yè)人力資源管理新型模式重要考量目標。所以，現代企業(yè)積極統籌組織的需要與員工動機，把人力資源管理的協調與促進作用發(fā)揮到極致，必然可以大大地增強企業(yè)的績效水準。

三、結束語

綜上所述，人力資源績效管理應該依托企業(yè)的需求和人的動機而制訂清晰的管理目標、建成完善的管理體系，把評估考核與長、短期利益和薪酬水平掛鉤，充分量化管理標準，讓企業(yè)組織與員工在成本型與承諾型人力資源管控等模式中取長補短，為我國接下來的混合所有制企業(yè)改革注入新的活力因素。

作者：陳竹 楊竹 單位：東北石油管道公司