高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)問題與對策

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[摘要]信息化時代的全面到來反向推動了高新技術企業(yè)的快速發(fā)展，高新技術企業(yè)發(fā)展的原動力是企業(yè)的人力資源。因此，高新技術企業(yè)應該重視人力資源的開發(fā)工作，保證企業(yè)能擁有持續(xù)不斷的動力實現進一步的發(fā)展。在闡述相關概念的基礎上，分析了高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題及原因。高新技術企業(yè)應該重視對企業(yè)員工的崗位培訓，完善人力資源激勵機制以及建立健全企業(yè)文化，從而保障高新技術企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

[關鍵詞]高新技術企業(yè)；人力資源開發(fā)；問題

引言

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，知識經濟在社會發(fā)展中占據著重要的地位。各個國家經濟地位的高低實質上取決于其具有的知識優(yōu)勢，擁有較高知識優(yōu)勢的國家將處于經濟競爭中的有利位置，反之，將處于競爭的劣勢地位?，F如今，科學技術在企業(yè)生產的需求中與日俱增，從而形成了一批以科學技術和先進知識為主導的高新技術企業(yè)，其對提高社會經濟發(fā)展力、增強國家綜合實力、提高人們生活水平、改善生活質量以及維護國家安全等方面起著重要的作用。高新技術企業(yè)的發(fā)展趨勢體現著一個國家的綜合實力，同時也標志著高科技時代的到來。隨著經濟國際化發(fā)展，高新技術企業(yè)備受關注的同時也面臨著激烈的行業(yè)競爭，而這種競爭實質上就是人才的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展的關鍵因素是人力資源，擁有高質量的人力資源，實現資源合理配置，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的經濟效益，才能在根本上增強國家的綜合實力。因此，探究人力資源合理開發(fā)途徑對高新技術企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著重要的指導作用。本文將基于相關理論概述的闡述，探究高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)的有效對策，從而有力推動我國高新技術企業(yè)的發(fā)展，提高我國經濟競爭的優(yōu)勢地位。

一、相關概述

(一)高新技術企業(yè)概況

高新技術企業(yè)是指持續(xù)進行研究開發(fā)與技術成果轉化，從而形成企業(yè)核心知識產權并用其進行正常生產活動以及業(yè)務經營的企業(yè)，這種企業(yè)在研究過程中，需要投資大量資金和精力，從事技術研發(fā)的專業(yè)人員多，研究技術成果能夠為企業(yè)創(chuàng)造出相當高的利潤價值。高新技術企業(yè)對我國的經濟發(fā)展起著重要作用，代表著社會生產力，因此是我國重點支持的發(fā)展對象。高新技術企業(yè)的發(fā)展需要依靠大量的技術人員、科學知識、信息技術，主要從事高新技術研發(fā)、高新技術整合以及高新技術應用等業(yè)務。高新技術企業(yè)的發(fā)展具有自己的特點：第一，高新技術企業(yè)屬于技術和知識相結合的密集型企業(yè)，在其生產活動和技術研究過程中，通常需要高素質的專業(yè)技術人員和高科技的設備，技術人員通過運用高水平的理論知識為企業(yè)的生產經營研究科技成果。第二，高新技術企業(yè)的技術成果研發(fā)需要大量的資金和人力，技術成果的成功與否與企業(yè)的發(fā)展息息相關。并且技術成果的研發(fā)成功，將為企業(yè)帶來巨大的經濟效益，同時可以大幅度提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第三，社會對高新技術企業(yè)研發(fā)成果的需求日新月異，并且這種需求隨著經濟國際化的發(fā)展不斷提高。

(二)人力資源開發(fā)的概念

人力資源開發(fā)是指企業(yè)通過進行系統(tǒng)化和專業(yè)化的教育、培訓和管理等一系列活動，并結合特有的人力資源，深度挖掘人力資源潛能，提升人力資源知識基礎、提高人力資源的技術水平，從而實現人力資源的優(yōu)化配置并達到合理利用，最終提高企業(yè)的生產效率，實現企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。人力資源開發(fā)可以分為數量開發(fā)和質量開發(fā)兩種，人力資源數量開發(fā)是指通過一系列活動從而實現人力資源數量的改變；人力資源質量開發(fā)是指通過一系列活動全面提升人力資源的素質，包括知識水平、生產技術、道德標準、心理素質以及身體素質等。人力資源開發(fā)的過程是價值凝結的過程，是資本和時間的投入，為了得到高價值的回報，必須實現人力資源的成功轉化，并且實現價值最大化，將其有效的轉化為高額的資本。

(三)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

上個世紀90年代，人力資源管理這種新式理念逐步引入我國，對于很多企業(yè)來說，這屬于一種超前的管理模式，對其還未有足夠的認識，仍然沒有轉變傳統(tǒng)的“人事管理”理念。但是隨著市場經濟的不斷發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢應引起企業(yè)的關注。1.人力資源開發(fā)與管理逐步科學化企業(yè)的生產經營離不開學科的管理，科學管理可以使企業(yè)的運營逐步規(guī)范化，有利于提升員工工作積極性，提高企業(yè)生產效率。企業(yè)科學管理可以分四步進行：第一優(yōu)化企業(yè)內部組織結構，精簡崗位人員；第二明確崗位說明書，重視項目發(fā)展的調研和分析；第三重視崗位考核工作，建立差異化的薪資標準；第四采取科學手段對人員進行能力評估。2.人力資源開發(fā)與管理逐步制度化在我國，很多企業(yè)仍然是采取獨裁式的管理模式，制度的制定和項目的發(fā)展缺乏民主色彩。這種管理方式缺乏人性化，不利于公司的長遠發(fā)展。因此，未來的人力資源開發(fā)與管理將在建立科學的人力資源管理制度的基礎上，實行“以人為本”的人性化管理方式，并且通過完善的制度樹立企業(yè)的權威性，確保人力資源開發(fā)與管理逐步制度化。3.人力資源開發(fā)與管理逐步市場化目前很多企業(yè)的內部結構不完善，發(fā)展目標不明確，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理和市場經濟體制不匹配。因此，人力資源開發(fā)與管理必須與市場經濟理念相結合，轉變人們傳統(tǒng)的經營理念，重視價值培訓、業(yè)務創(chuàng)新、技能提升等，從而提升企業(yè)的生產能力，促進市場經濟的快速發(fā)展，從而實現社會經濟發(fā)展國際化。

二、高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

(一)人力資源結構失調

目前，高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)結構失調，高級技術人才缺乏現象十分嚴重，很多高端領域后繼力量不足，其中既懂技術又會管理的綜合型人才最為缺乏。從技術職稱結構角度分析，據2007年的研究資料顯示，我國高級、中級、初級職稱的比例為1:3:6，可以看出，高級職稱和中級職稱比例較低。并且很多專業(yè)技術人員分布在事業(yè)單位，高新技術企業(yè)的專業(yè)技術人員較少。從學歷構成角度分析，在2000年以前，我國技術人員的學歷構成主要是以高等教育學歷為主，其次是中等教育學歷，而研究生學歷的技術人員非常少。近些年，隨著教學制度的改革和社會需求的改變，高學歷的技術人員人數有逐年遞增的趨勢。從年齡結構角度分析，也存在失調現象。很多高新技術企業(yè)的技術人員以40-50歲為主，而25-35歲的技術人員十分少。如果經過十年，40-50歲的技術人員已經成為50-60歲的老年人，此時他們將面臨退出一線的問題，但年輕的技術人員隊伍發(fā)展尚未成熟，無法為企業(yè)的發(fā)展提供充足的后續(xù)力量。年齡出現斷層的現象，隱藏著更為嚴重的問題，那就是知識和能力的斷層，高齡的技術人員在學習能力和學習精力方面都十分有限，很難跟上經濟快速發(fā)展的腳步。因此只有解決人力資源結構失調問題，也就是人力資源開發(fā)中必須解決的問題，才能實現人力資源的合理分配和有效利用，從而促進高新技術企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。

(二)缺少人力資源規(guī)劃

人力資源開發(fā)最主要的工作就是根據高新技術企業(yè)的發(fā)展需求，制定完善的人力資源規(guī)劃。但是，目前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏足夠的認識，忽視人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性。部分企業(yè)的人力資源部門從事的工作內容只是一般的人事工作，比如按照企業(yè)的崗位需求招聘人員、新員工入職培訓、負責員工的考勤和工資發(fā)放等。但對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、人才的職業(yè)規(guī)劃等缺乏長遠的規(guī)劃。更嚴重的問題是部分高新技術企業(yè)很滿意目前的人力資源開發(fā)，認為有短期發(fā)展計劃就足夠了。企業(yè)這種對人力資源規(guī)劃認識不足的態(tài)度，嚴重阻礙了企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。另外，部分高新技術企業(yè)的人力資源規(guī)劃偏離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源規(guī)劃缺少方向性和目的性，缺乏與企業(yè)規(guī)模和企業(yè)能力的有效結合，使得人力資源規(guī)劃的制定對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展起不到應有的作用，反而浪費了企業(yè)的資金和精力。

三、高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題的原因

(一)企業(yè)的人才培訓工作力度不夠

如今是知識決定生產力的時代，信息技術日新月異，高技能型人才需要不斷提高自身知識儲備和綜合能力，必須不斷的進行自我進修，提高技能水平，才能順應時代和經濟發(fā)展的需求，與時俱進。但我國部分高新技術企業(yè)在發(fā)展中，過于看重生產和業(yè)務的發(fā)展，忽視員工培訓對企業(yè)的重要性。企業(yè)只看重眼前的利益，看重短時間內員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，沒有考慮員工渴望自我發(fā)展的需求。在一些已經開展員工培訓的高新技術企業(yè)中，培訓課程的目標不夠清晰，培訓途徑落后、培訓課時較短、培訓內容缺乏針對性且不夠深入、培訓方向與員工的職業(yè)發(fā)展不相符等問題層出不窮，導致大部分培訓結果達不到預期效果。甚至有的企業(yè)認為，高層次、專業(yè)化的培訓會增加企業(yè)的運營成本，且短時間內不能得到回報，這種錯誤觀念嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)人力資源開發(fā)工作的進行。

(二)人力資源激勵機制不完善

近幾年，在借鑒西方人力資源管理經驗的基礎上，我國很多高新技術企業(yè)引進了激勵制度管理理念，通過結合企業(yè)的實際情況，初步形成了一套激勵機制。比如根據企業(yè)的經營能力，為員工發(fā)放獎金、實行人才入股等。但是激勵機制的建立仍然缺少我國企業(yè)的發(fā)展特點，過于引用西方經驗，現有的激勵機制存在原則不明確、執(zhí)行力度不夠、缺少員工職業(yè)規(guī)劃等問題。對于一些高新技術企業(yè)中高知識、高技能的員工來說，他們更加關注個人價值的體現，更加看重自身在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，能否實現個人發(fā)展目標。因此，企業(yè)需要系統(tǒng)分析員工優(yōu)勢和個人愿望，為他們提供合適的工作崗位和發(fā)展方向，引導和幫助員工建立科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能有效激發(fā)技能型員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供資源保障。

(三)缺少健全的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的無形資產，對員工的工作意識和工作行為起著一定的影響作用。良好的企業(yè)文化體現了企業(yè)的傳統(tǒng)、理念、風氣，是企業(yè)工作氛圍的象征。但很多高新技術企業(yè)對企業(yè)文化建設并不重視。企業(yè)管理者認為建設企業(yè)文化會增加企業(yè)的運營成本，并且需要投入過多的人力，對企業(yè)的生產活動會產生影響。因此，企業(yè)管理者的發(fā)展項目中并沒有建立企業(yè)文化這一項。一方面，缺少良好的企業(yè)文化，會影響員工的工作積極性、導致員工在企業(yè)中缺少歸屬感，不利于建立團隊合作精神，從而影響企業(yè)的生產效率。另一方面，有些高新技術企業(yè)在建立企業(yè)文化時缺少特色。企業(yè)文化的建設引用過多其他企業(yè)的元素，沒有結合自身的特點，過于形式化。其原因是企業(yè)沒有充分分析自身情況，沒有將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展相結合，導致企業(yè)文化起不到應有的作用。

四、完善高新技術企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

(一)重視對企業(yè)員工的崗位培訓

高新技術企業(yè)應重視員工培訓，系統(tǒng)的培訓可以有效的為企業(yè)的發(fā)展儲備知識和技能。首先，企業(yè)應建立多層次的培訓體系。建立崗前培訓、技能培訓、骨干培訓、脫產培訓等多種不同形式的培訓。為了深層次開展培訓工作，企業(yè)必須建立完善的培訓機構，科學制定培訓內容與培訓計劃，明確培訓目標，建立完善的培訓制度，從而保障培訓工作的完成質量。其次，高新技術企業(yè)應該尋求與先進企業(yè)的合作，通過開展短期的交流培訓、體驗培訓等，學習先進企業(yè)的管理理念和管理經驗，提升員工的技能水平。并且培訓結束后應進行培訓總結，確保培訓成果有計劃的融入到企業(yè)的生產發(fā)展中。

(二)完善人力資源激勵機制

完善人力資源激勵機制是高新技術企業(yè)減少人才流失的有效途徑。首先，企業(yè)應該根據員工需求和企業(yè)特點，建立多層級的激勵體制，以滿足不同層次員工的需求。對于普通崗位的員工，應為其提供合理的薪資待遇和福利待遇，保障他們的正常生活需求。對于高技能型員工，除了提供必要的薪資、福利待遇外，還應為其提供培訓激勵、晉升激勵，并做好他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們在工作中體驗成就感，充分發(fā)揮個人才能進而實現個人價值，這樣有利于提升員工對企業(yè)的忠誠度。其次，企業(yè)應制定差異化的薪資標準，不同的薪資標準可以有效激發(fā)員工的工作積極性。這種差異化的薪資標準不僅僅應用于員工的基本工資，同樣應用于各項福利待遇，員工付出多少辛苦就會得到多少回報。這種方式可以有效激發(fā)員工的競爭意識，提高工作效率，將個人目標與企業(yè)目標相結合。

(三)建立健全企業(yè)文化

首先，高新技術企業(yè)應該提高對企業(yè)文化建設的重視程度，認識到良好的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)管理者應該認識到良好的企業(yè)文化可以提高員工的工作熱情，營造和諧的工作氛圍。其次，企業(yè)在建設企業(yè)文化時，應合理借鑒其他企業(yè)的經驗，應充分結合自身企業(yè)特征，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，建立具有自身特色的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化的建設應具有民主性。企業(yè)管理者應聽取員工的意見和建議，得到員工的一致認可，以服務員工為目的。這樣建立的企業(yè)文化才能真正意義上對員工的行為產生影響，有利于提升企業(yè)凝聚力，增強員工的主人翁意識。

五、結論

在科技發(fā)展的新時代，高新技術企業(yè)在國民經濟發(fā)展中占有重要地位，而高新技術企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的重要影響因素是人力資源開發(fā)與管理。企業(yè)的發(fā)展與壯大離不開人力資源，人才是企業(yè)最寶貴的財富。作為高新技術企業(yè)，必須重視員工培訓體系的建設，深刻認識到知識儲備對企業(yè)生產的重要性；通過不斷完善人力資源激勵機制，調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感；建立健全的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍，做到“人盡其才”，堅持“以人為本”的管理理念，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能提高企業(yè)的生產力，從而增強我國的綜合國力。

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作者：刁妍 單位：渤海大學管理學院