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摘要:文章通過對績效考核的運用,研究其在高校人力資源管理中的作用。首先對高校人力資源的績效考核情況進行分析,以此對其進行總結,提高完善人力資源考核方法。目的是對高校人力資源考核評價提供有效參考價值,完善考核制度。
關鍵詞:績效;高校;人力資源管理;有效運用
一、高校人力資源績效評價體系問題分析
目前,大部分高校設置較多復雜的目標,往往這種較為詳細的發(fā)展目標,導致員工情緒的抵觸,從而限制了員工的發(fā)展,極大的降低了員工對工作的積極性。例如通常情況下,高校把教師考核分為幾大模塊,基本情況占15%,教學能力占40%,科研成果占30%,自我考評占15%,其中個人的績效考核按以下標準確定:(1)總分在85分(含85分)以上為優(yōu)秀。(2)總分在75~85分(含75分)之間為良好。(3)總分在65~75分屬于合格。以上績效在實際工作過程中,如果過分把考核指標詳細羅列出來,那么就會影響員工的工作積極性,導致他們緊張考核,增加其恐懼感,日積月累,員工就會產生疲憊心態(tài),對待工作也就越來越懈怠。甚至會導致部分員工對規(guī)章制度的考核產生逆反心理,甚至是敵對態(tài)度。久而久之,員工對待工作的態(tài)度就不再積極向上,產生消極情緒,因此,極大的降低了員工工作效率。另外,從另一方面來講,如果員工考核指標太過詳細而復雜,員工工作時的程序就會變得僵硬化,那么員工的創(chuàng)新能力就會受到限制,那么與之前設置人力資源考核制度的初衷相背而行,那么制度的制定就會成為一種累贅,廢紙一張。另外,考勤體系的制定,考評指標都是包含個人意愿。在通常情況,學校管理者們根據學校實際需要來進行考評指標的設定,另一部分學校領導層請外邊專業(yè)人員進行學校考評的制定。因此,學校制定的考評指標參雜領導層的主觀意識在里邊,也就是說成為領導層意識的反映。但是,實際情況來講,教師都是縱向、橫向來評比自己的工作和付出是否與所得成正比。對比之后就會導致員工感覺不公平,從而影響了員工的積極性。再次,沒有有效的把績效考核結果進行反饋。在大部分高??冃Э己酥校O定了明確的考核標準,內容非常完整。考核的結果按照考核標準來進行,但是卻發(fā)現沒有對考核結果相應的解釋以及處理結果,那么員工在根據考核標準來進行自我分析時,沒有明確的解釋來應對自己的考評結果。最后,在其績效考評過程中,結果具有較強的民主性。這是因為在其考核中,多方面吸收考評人員共同參與,因此在考核中,就會有較強的民主性,但是在實際工作中來講,還是有較多突出問題。比如:參與績效考評的人員與被考核人員的崗位聯(lián)系較少,那么在其考評中,就會降低考核的有效度。作為服務對象———學生來講,對工作流程參與度沒有達到,那么作為其主要考評主題來講,不夠具有針對性,并且民主性特征明顯,因此也不具備科學性的特征,所以考評結果不具備顯著特點。
二、完善高校人力資源績效考評體系的方法
首先,如果被考核人員是重點業(yè)務對象。那么其考核就需要考評組來進行考核,或者是由其直屬領導進行考核其日常工作部分,再由其他員工進行互評,由此來考核員工的工作態(tài)度,有效的減少了考評的誤差。其次,要加強考評者與被考評者之間的聯(lián)系與溝通,同時要充分聽取被考核者的意見。要認真考慮其意見是否符合現實要求,促使員工改善工作態(tài)度,增強其責任感,增加工作效率。在必要的情況下,可以對考評人員進行適當鼓勵。最后,要合理運用信息手段,提升人力資源考核管理制度。學校要大力運用現代化手段,構建完善人力資源考評信息系統(tǒng),為學校未來發(fā)展做貢獻。
三、總結
由此可見,績效考評在人力資源管理中占據非常重要的地位,在績效考核大力開展之后,考評結果對員工的自身利益造成直接影響,學校大力促進人力資源績效考評,其主要目的就是為了提高員工的工作效率。促使完成團隊目標,考評制度要根據實際情況,解決實際問題為主,要隨時調整自身來順應社會不斷變化發(fā)展的需求,完善員工的考勤檔案的建設,并且保存其考勤結果,為學校更好的發(fā)展做出努力。
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作者:胡昭 單位:廣州東華職業(yè)學院