知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用

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摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中的作用日益凸顯，站在企業(yè)的角度來說，即企業(yè)的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，此時(shí)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于人力資源的計(jì)量和報(bào)告的價(jià)值顯而易見。筆者結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境--知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，介紹了人力資源會(huì)計(jì)的背景和研究意義、現(xiàn)狀、發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)的必要性和重要性以及對(duì)如何更好的發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)提出了建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源管理

一、研究背景及意義

在企業(yè)組織的各種競爭力中，如技術(shù)、成本、資金等，最重要的就是人力資源，其貫穿于企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展、甚至衰退，因?yàn)槠髽I(yè)的每一項(xiàng)工作都需要人力去組織和協(xié)調(diào)，可以說人力資源決定著企業(yè)的成敗與否。在會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域中對(duì)于人力資源的核算和監(jiān)督的過程稱為人力資源會(huì)計(jì)。早在上個(gè)世紀(jì)60年代“人力資源會(huì)計(jì)”就出現(xiàn)在人們的視野，80年代的“新經(jīng)濟(jì)增長理論”的產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)了知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的不可替代性作用，由此迎來了智能經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國也逐漸意識(shí)到了人力資源在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要地位，由此將人力資源會(huì)計(jì)引入我國。其目的是促進(jìn)我國人力資源會(huì)計(jì)能落到實(shí)處，幫助企業(yè)通過優(yōu)化人力資源降低成本，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。但是具體實(shí)施過程中阻力重重。我國很多中小型企業(yè)以及民營企業(yè)對(duì)于人力資源的重視度很低，或者說會(huì)計(jì)領(lǐng)域沒有真正的把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用起來?，F(xiàn)如今在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，提出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，其中關(guān)于降低成本這樣說道：“要降低成本幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢”。一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營成本中有相當(dāng)一部分是人力資源成本，如果企業(yè)合理進(jìn)行配置必將提升企業(yè)的競爭力，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一個(gè)重要的契機(jī)。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

1.絕大部分企業(yè)人力資源管理的混亂，導(dǎo)致缺乏完整的人力資源會(huì)計(jì)體系雖然我國早在上個(gè)世紀(jì)的80年代就從理論上引入人力資源會(huì)計(jì)，也有不少的學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究，但都是在國外學(xué)者理論研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，與我國的實(shí)際情況有所脫離。我國的很多企業(yè)對(duì)于人力資源不夠重視，此時(shí)其引入人力資源會(huì)計(jì)又是談何容易。即使有少數(shù)的企業(yè)給予人力資源高度重視，但是由于各種原因，如企業(yè)權(quán)力集中、企業(yè)中各種關(guān)系網(wǎng)的存在，對(duì)于的人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也是受到了很多限制。2.供給側(cè)改革下無暇顧及企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)體系的建設(shè)的確，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下是改革企業(yè)中應(yīng)該被淘汰的舊的生產(chǎn)方式，尋找各種合法的途徑降低企業(yè)的融資成本以實(shí)現(xiàn)用供給帶動(dòng)需求。從短期來看人力資源會(huì)計(jì)不符合成本效益的原則，前期建設(shè)時(shí)需要投入的物力財(cái)力無法立即得到補(bǔ)償。但是從長期來看，一旦一套完整的人力資源會(huì)計(jì)管理模式建成以后，企業(yè)涉及到人力資源問題時(shí)就能夠進(jìn)行及時(shí)的計(jì)量和報(bào)告以衡量決策是否經(jīng)濟(jì)效益最大。舉個(gè)簡單的例子，比如企業(yè)現(xiàn)需要就是否投資某一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行決策，需要一位專家用其專業(yè)知識(shí)來進(jìn)行判斷，那么如何選擇專家呢？大部分企業(yè)的做法是選擇知名度高的，但是有沒有想過一個(gè)問題，知名度高不代表這個(gè)決定就一定是最好。如果企業(yè)有人力資源會(huì)計(jì)，就可以利用模型來對(duì)這位專家的知識(shí)素養(yǎng)，聘請(qǐng)的費(fèi)用以及該專家最后做出正確決策的概率，同時(shí)把這些因素同企業(yè)現(xiàn)時(shí)的資金承受能力進(jìn)行對(duì)比，綜合考量和評(píng)估，盡量經(jīng)濟(jì)效益最大化。3.地區(qū)之間人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展差異較大國內(nèi)來看，一線城市里企業(yè)的人力資源制度相對(duì)完善，所以其人力資源會(huì)計(jì)也相對(duì)體系化，國有大型企業(yè)比中小型民營企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)體系完善。首先，一線城市企業(yè)的發(fā)展理念就比較先進(jìn)，會(huì)從各個(gè)方面尋求途徑提升核心競爭力；二三線城市中的企業(yè)一方面思想觀念比較傳統(tǒng)甚至落后，通常以短期的效益來衡量經(jīng)濟(jì)決策，另一方面人力資源職能部門存在嚴(yán)重的崗位相容問題，比如一些小的私企里面人力資源部門由廠長直接進(jìn)行管理，甚至沒有人力資源部門，這種情況不是個(gè)案，而是大量存在。其次，國有大型企業(yè)由于其人力資源占據(jù)了企業(yè)資源的較大比重，因此對(duì)人力資源的計(jì)量和報(bào)告更容易實(shí)施，更容易形成體系。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1.是企業(yè)降低成本，改善供給側(cè)管理的重要途徑供給側(cè)改革背景下，需要改革的大部分是當(dāng)前急需降低成本的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)來說，人力成本如果能夠適當(dāng)降低，也會(huì)有利于企業(yè)走出困境。而如果企業(yè)沒有人力資源會(huì)計(jì)則很難對(duì)于人力資源進(jìn)行科學(xué)合理高效的運(yùn)用，像有的企業(yè)不重視基層人事變動(dòng)，尤其是那些常年招工的企業(yè)，他們忽視了人事變動(dòng)的成本，比如適應(yīng)期成本、交接成本等等，這些成本無形之中就增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，降低了營業(yè)利潤。而這部分成本企業(yè)決策者完全可以通過人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和報(bào)告來優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。2.企業(yè)人力資源的計(jì)量和報(bào)告有利于促進(jìn)企業(yè)融資對(duì)于企業(yè)尤其是上市公司來說，外部投資者在決策時(shí)會(huì)根據(jù)企業(yè)披露的相關(guān)信息來了解企業(yè)的整體情況，而企業(yè)還有很多隱藏資訊是無法通過目前的信息來反映的。如果能夠在報(bào)告中增加企業(yè)人力資源的情況，不僅可以讓投資者對(duì)企業(yè)的整體情況有更加清晰的把握，也可以讓企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表增色不少。當(dāng)投資者看到企業(yè)擁有完整的人力資源處理模型，就等于看到企業(yè)整個(gè)人力資源管理體系的健全，會(huì)更加偏向于投資這些企業(yè)。3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的良好時(shí)機(jī)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源提出了更高的要求。作為企業(yè)來說，在既有的人力資源情況下，能做的就是通過對(duì)職員的素質(zhì)教育來提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)走向創(chuàng)新型。但是問題來了，企業(yè)里的員工應(yīng)受到何種程度的教育？是否所有的員工在接受教育時(shí)都統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)？答案是否定的。因?yàn)槊课粏T工自身的素養(yǎng)都不同，職位也不相同，所以需要的教育資源就不同。這時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)就可以通過計(jì)量模型來對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的考核，為人力資源部門工作的展開提供全方位、多層次的參考資料。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)的建議

1.改變觀念，提高社會(huì)對(duì)知識(shí)的重視程度目前社會(huì)對(duì)于知識(shí)和人才的重視程度較低是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展緩慢的重要原因。改變行為首先要改變思想?，F(xiàn)在不乏有的企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，招聘渠道不透明，很明顯這樣的企業(yè)在人力資源運(yùn)用上就出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，根本原因還是在思想上沒有重視人力資源，也沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于這些企業(yè)，改變不是一朝一夕的事，要從思想觀念上的轉(zhuǎn)變開始，從而能指導(dǎo)行為，重視人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。2.加強(qiáng)人力資源管理體系的建設(shè)我國的人力資源體制目前還存在很多問題，拿小微型企業(yè)來說，小微型企業(yè)的管理權(quán)利過于集中，對(duì)于人力資源的管理更是少數(shù)人說了算，這種情況在國有企業(yè)也是存在的，而且，很多企業(yè)中缺乏科學(xué)的人力資源管理體系。這種情況下推行人力資源管理會(huì)計(jì)不僅效率不高還會(huì)浪費(fèi)資源，所以要使人力資源會(huì)計(jì)高效運(yùn)作必須有制度化的人力資源管理作為前提。3.建立符合我國實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式目前國內(nèi)已有很多學(xué)者對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式進(jìn)行探討，基本上在國外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行思考，但是都缺乏實(shí)際案例的支撐。學(xué)者可以選擇已經(jīng)有人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，或者可以通過人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)項(xiàng)目，進(jìn)而逐步推廣，建立起符合我國實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)。當(dāng)然，計(jì)量模式的建立不是一蹴而就的，必須要不斷地在實(shí)踐進(jìn)行檢驗(yàn)，建成一套不斷完善的會(huì)計(jì)計(jì)量模式。4.發(fā)揮大中型企業(yè)的模范帶頭作用大中型企業(yè)無論在規(guī)模還是組織架構(gòu)都比小型企業(yè)有優(yōu)勢，制度建立和實(shí)施起來更加容易，所以對(duì)于一些尚未開啟人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)可以向有經(jīng)驗(yàn)的大型企業(yè)交流學(xué)習(xí)、借鑒經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)本企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，設(shè)置適合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)。但是因?yàn)槠髽I(yè)間信息不對(duì)稱的存在，實(shí)施起來會(huì)有難度，這就需要政府的政策性規(guī)范引導(dǎo)以及法律條款的約束，以實(shí)現(xiàn)操作過程的程序化和嚴(yán)謹(jǐn)化。

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作者:邢啊鳳 單位:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院