水利事業(yè)單位改制型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題

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摘要:水利事業(yè)單位是我國(guó)國(guó)有單位的構(gòu)成元素之一，單位數(shù)量多，人員也有龐大基數(shù)。隨著國(guó)家事業(yè)單位改制計(jì)劃的深入推進(jìn)，改制后的水利企業(yè)逐步走上市場(chǎng)化運(yùn)作的道路，新企業(yè)對(duì)于員工的管理要求必然日趨嚴(yán)格，加上員工自我素質(zhì)的提升需求，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)氛圍驟然變濃。長(zhǎng)時(shí)間下員工迫于壓力極易產(chǎn)生倦怠心理。這樣的職業(yè)倦怠不僅會(huì)危害員工的心理健康和工作效率，還會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。文章深入分析了改制后水利企業(yè)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的表現(xiàn)及其原因，探討出更多解決方案與對(duì)策，以期為改制型水利企業(yè)提升管理水平提供更多解決思路。

關(guān)鍵詞:水利;事業(yè)單位改革;企業(yè)員工;職業(yè)倦怠問(wèn)題;對(duì)策研究

水利系統(tǒng)事業(yè)單位職工群體龐大，專業(yè)技術(shù)人才較多，為我國(guó)的水利事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。隨著國(guó)家事業(yè)單位改制計(jì)劃的推進(jìn)，改制后員工的分工更明確，職責(zé)更清晰，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的追求也讓員工的工作壓力越來(lái)越大。員工若不能及時(shí)轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，有效分解工作壓力，則容易形成職業(yè)倦怠，繼而會(huì)引發(fā)工作態(tài)度消極，工作效率和積極性降低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成極大的阻礙。因此針對(duì)員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題，管理者必須要高度重視，積極應(yīng)對(duì)。

一、員工職業(yè)倦怠的特征和表現(xiàn)

水利事業(yè)單位改制后進(jìn)入市場(chǎng)，意味著生存壓力驟增。員工隨著轉(zhuǎn)型的壓力其職業(yè)壓力也在提升，較長(zhǎng)時(shí)間的累積后壓力轉(zhuǎn)化為倦怠，其特征具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)缺乏工作責(zé)任感工作責(zé)任感是員工的基本職業(yè)道德與素質(zhì)，是員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的判斷標(biāo)準(zhǔn)。員工有責(zé)任感，則會(huì)在工作中盡心盡責(zé)，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，確保企業(yè)正常運(yùn)行。反之，則會(huì)導(dǎo)致其在工作中缺乏積極性，容易產(chǎn)生工作上的紕漏，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)隱患。因此，員工的工作責(zé)任感是必備素質(zhì)，倦怠的產(chǎn)生會(huì)讓員工逐漸缺乏這種基本素質(zhì)。

(二)缺乏企業(yè)忠誠(chéng)度員工對(duì)企業(yè)有極高的忠誠(chéng)度就會(huì)在企業(yè)當(dāng)中有著歸屬感，把工作當(dāng)作事業(yè)去經(jīng)營(yíng)，有著一定的全局觀與價(jià)值觀。而在長(zhǎng)時(shí)間的倦怠之后會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生離職或自暴自棄的念頭。這種狀態(tài)的員工在處理同事關(guān)系時(shí)會(huì)產(chǎn)生不當(dāng)行為或者言論，造成負(fù)能量的傳播，對(duì)其他員工的影響也是巨大的。好的工作氛圍可以引導(dǎo)員工積極向上，出色的完成工作;反之，一個(gè)傳播著負(fù)面信息的員工可以影響整個(gè)企業(yè)的士氣，阻礙工作進(jìn)度。所以倦怠感會(huì)極大降低忠誠(chéng)度，讓員工的全局觀與價(jià)值觀產(chǎn)生偏離，最終影響整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)缺乏職業(yè)幸福感員工的倦怠感還體現(xiàn)在對(duì)職業(yè)的興趣不濃厚。在職業(yè)生涯中員工如果不能保持對(duì)職業(yè)的興趣則會(huì)產(chǎn)生自我懷疑，表現(xiàn)在員工會(huì)認(rèn)為自己不適合當(dāng)前的職務(wù)或崗位，繼而缺乏工作熱情，在工作中懶于通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升個(gè)人的工作能力與自我價(jià)值。水利事業(yè)單位的人才引進(jìn)一般通過(guò)公開(kāi)招聘或推薦引進(jìn)兩種渠道，其中推薦引進(jìn)更加普遍。新進(jìn)的人才往往是看中單位福利，對(duì)于自身的發(fā)展和規(guī)劃是缺少考量的，這就造成在改制后部分人容易隨波逐流，缺乏上進(jìn)，大大降低自身的職業(yè)幸福感。

(四)缺乏成就感和認(rèn)同感員工的成就感來(lái)自從工作中得到的快樂(lè)與滿足，是對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)同與實(shí)現(xiàn)。在對(duì)工作產(chǎn)生倦怠以后，員工會(huì)覺(jué)得自己的工作重復(fù)沒(méi)有意義，無(wú)法認(rèn)同內(nèi)心自我價(jià)值。如此，“數(shù)十年如一日”的工作狀態(tài)會(huì)讓員工越來(lái)越?jīng)]有創(chuàng)新的想法與意識(shí)，職業(yè)倦怠感也會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，最終導(dǎo)致員工的成就感越來(lái)越低，也就無(wú)心提升自身價(jià)值，錯(cuò)失改制后的種種新機(jī)遇。由此可見(jiàn)，員工的倦怠感與成就感是反向相關(guān)的關(guān)系，只有降低員工的倦怠感才能促進(jìn)成就感的產(chǎn)生。

二、員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的分析

水利事業(yè)單位改制型企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因大致可以分為主觀原因與客觀原因兩個(gè)方面。主觀原因體現(xiàn)在員工對(duì)職業(yè)的期望值過(guò)高，在實(shí)際工作中自身的能力與期望值不成正比，客觀原因主要是受不夠完善的企業(yè)制度和社會(huì)主流價(jià)值觀的影響。

(一)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主觀原因產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主觀原因體現(xiàn)在員工對(duì)改制后的企業(yè)新要求適應(yīng)不暢、工作定位不清晰，對(duì)職業(yè)期望值過(guò)高以及自身能力提升與改制后企業(yè)快速發(fā)展不匹配三個(gè)方面。1．對(duì)新要求適應(yīng)不暢、工作定位不清晰水利事業(yè)單位改制成企業(yè)后，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的進(jìn)一步追求使得原有的工作模式發(fā)生了巨大變化，員工如果對(duì)自身的工作沒(méi)有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的職業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，思想意識(shí)仍然停留在原事業(yè)單位體制模式下，當(dāng)轉(zhuǎn)型的新鮮感消失后就會(huì)慢慢產(chǎn)生倦怠感，員工會(huì)認(rèn)為自己的工作仍然還是日復(fù)一日的單調(diào)重復(fù)，到最后只是工作時(shí)間的增加，經(jīng)驗(yàn)與實(shí)力并沒(méi)有隨之增長(zhǎng)。這就是員工在轉(zhuǎn)型后對(duì)自己定位不清晰產(chǎn)生的后果，也是職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的主要原因。2．在轉(zhuǎn)型后對(duì)自身的職業(yè)期望值過(guò)高前文提到的水利事業(yè)單位引進(jìn)人才的兩個(gè)渠道，依然適用于改制后的企業(yè)，進(jìn)入改制型的企業(yè)相對(duì)于其他市場(chǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，仍然會(huì)艱難很多，但一旦進(jìn)入便也擁有了相對(duì)多的優(yōu)勢(shì)。所以，無(wú)論是推薦還是招聘，無(wú)論新同事還是老員工，改制相當(dāng)于給了所有員工一次重新制訂自己職場(chǎng)計(jì)劃的機(jī)會(huì)，員工對(duì)改制后的自己還是有比較高的期望值。所以員工會(huì)在完成新任務(wù)之后急于渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和賞識(shí)，以此來(lái)證明自己的實(shí)力。這種工作心態(tài)能極大提高工作積極性，但也容易導(dǎo)致一旦在工作當(dāng)中遇到冷落與忽視，就會(huì)產(chǎn)生自我否定的情緒，并因此產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。所以當(dāng)員工對(duì)自身的職業(yè)期望值過(guò)高之時(shí)，會(huì)萌生不切實(shí)際的幻想，誘發(fā)強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感。3．自身能力提升與改制后企業(yè)快速發(fā)展不匹配水利事業(yè)單位改制成為企業(yè)之后，會(huì)進(jìn)入市場(chǎng)接受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的檢驗(yàn)和淘汰，倒逼企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部改革與調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中員工需要與企業(yè)共同成長(zhǎng)，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平以適應(yīng)企業(yè)快速的發(fā)展。反之，當(dāng)員工的能力提升速度趕不上企業(yè)發(fā)展速度時(shí)就會(huì)產(chǎn)生挫敗感，繼而轉(zhuǎn)化為職業(yè)倦怠。這種職業(yè)倦怠感會(huì)隨著員工能力與企業(yè)發(fā)展的差距逐步增大而變得越來(lái)越明顯。

(二)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的客觀原因產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的客觀原因主要體現(xiàn)在企業(yè)制度方面以及社會(huì)影響這兩個(gè)方面。企業(yè)制度主要是從工作性質(zhì)、考核獎(jiǎng)勵(lì)以及及時(shí)崗位培訓(xùn)指導(dǎo)提升方面來(lái)體現(xiàn)。社會(huì)影響主要是從社會(huì)不良風(fēng)氣以及價(jià)值觀的影響來(lái)看。1．企業(yè)制度不完善導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠企業(yè)制度不完善可體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作性質(zhì)單一、考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善以及缺乏對(duì)員工的崗位培訓(xùn)指導(dǎo)。首先員工對(duì)工作的印象是相對(duì)單一的，重復(fù)一項(xiàng)工作時(shí)間久了自然會(huì)產(chǎn)生倦怠，這種倦怠的產(chǎn)生與工作的性質(zhì)息息相關(guān)。其次水利事業(yè)單位改制成企業(yè)，在很多方面是相對(duì)滯后的，例如完整的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？己藱C(jī)制的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工在工作中的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其工作積極性是極大的挫傷，進(jìn)而使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠。最后企業(yè)缺乏對(duì)員工的崗位培訓(xùn)指導(dǎo)會(huì)減緩員工的成長(zhǎng)，員工會(huì)因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)崗位的發(fā)展與變化而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。所以建立員工的學(xué)習(xí)通道可以極大提升員工的自我價(jià)值感，員工在職位匹配上越來(lái)越吻合，就更容易在工作中獲得愉悅和動(dòng)力。2．社會(huì)不良風(fēng)氣以及價(jià)值觀導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)普遍存在金錢(qián)至上的不良價(jià)值觀。當(dāng)員工接受這樣一種價(jià)值觀的時(shí)候，會(huì)在工作當(dāng)中用金錢(qián)衡量自己的工作價(jià)值。如果員工期望的薪資水平?jīng)]有達(dá)到時(shí)則會(huì)對(duì)自己的工作價(jià)值產(chǎn)生懷疑，甚至產(chǎn)生一山更比一山高的心態(tài)，沒(méi)有辦法在工作中腳踏實(shí)地，長(zhǎng)此以往其職業(yè)倦怠感自然產(chǎn)生。

三、針對(duì)企業(yè)員工職業(yè)倦怠感的解決方案與對(duì)策

(一)建立合理的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制合理的薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以滿足員工的基本物質(zhì)與精神需要，是改制后員工最為關(guān)注的方面。在改制后企業(yè)初期，就應(yīng)當(dāng)讓員工首先清晰自己新的職業(yè)方向與規(guī)劃，然后再與企業(yè)新的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行匹配，讓員工有一個(gè)較為清晰的奮斗目標(biāo)。另外這個(gè)薪酬制度可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保員工的薪資水平在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中共同提升。

(二)加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)與晉升引導(dǎo)員工除了比較關(guān)注薪資待遇以外還關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。所以進(jìn)入市場(chǎng)后，企業(yè)更需要給員工搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓員工能在轉(zhuǎn)型中不掉隊(duì)、在學(xué)習(xí)中不斷提升自己的價(jià)值，這樣才能確保員工與企業(yè)的匹配度越來(lái)越高。員工的晉升渠道打開(kāi)，打破了原事業(yè)單位剛性的晉升機(jī)制，其工作積極性與熱情必定越來(lái)越高，在工作中的成就感也會(huì)越來(lái)越明顯，最終形成良性循環(huán)。

(三)樹(shù)立榜樣機(jī)制在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外更加需要注意精神獎(jiǎng)勵(lì)。一方面是對(duì)受獎(jiǎng)?wù)弑救说膬r(jià)值認(rèn)同與鼓勵(lì)，更是對(duì)其他員工的精神鼓勵(lì)。當(dāng)一個(gè)人獲得榮譽(yù)時(shí)，其他人會(huì)對(duì)這份榮譽(yù)抱有期待，員工懷揣這份期待，工作時(shí)遇到困難會(huì)迎難而上，而不是在困難的影響下產(chǎn)生倦怠心理。所以樹(shù)立榜樣機(jī)制是對(duì)員工心態(tài)的調(diào)整，是對(duì)抗職業(yè)倦怠的有力手段。

(四)關(guān)懷員工的工作需求與感受，成立員工支援小組一般大型企業(yè)中有專門(mén)的員工支援小組，主要是關(guān)注員工的工作需求與感受，幫助員工解決生活中的小麻煩。這個(gè)小組的存在是非常有必要的。因?yàn)閱T工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是需要時(shí)間發(fā)酵的，如果有支援小組的及早干預(yù)，則員工的倦怠感將被扼殺于搖籃。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，水利事業(yè)單位改制成為企業(yè)，其內(nèi)部必定需要經(jīng)歷一番調(diào)整。員工需要不斷提升自我，緊跟企業(yè)發(fā)展，企業(yè)也需要高度關(guān)注員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題，采取系列措施積極改善防范，最終才能做到企業(yè)與員工齊頭并進(jìn)共同成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn):

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作者：柴志強(qiáng) 單位：青島碧海水務(wù)有限公司