應用導向薪酬管理教學研究

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【內(nèi)容摘要】薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的核心課程，實踐性強，教學必須突出應用導向。通過文獻研究和教學經(jīng)驗總結，發(fā)現(xiàn)薪酬管理課程教學中普遍存在觀念方法落后、內(nèi)容安排不當、教學資源局限等問題，嚴重影響教學效果，在分析這些問題的成因后，提出針對性改進建議，為相關院校薪酬管理教學改革提供借鑒。

【關鍵詞】薪酬管理;教學應用;教學改革

一、薪酬管理教學現(xiàn)狀與主要問題

(一)教學理念與培養(yǎng)目標錯位。

很多高校人力資源管理本科專業(yè)以學生應用能力培養(yǎng)為目標，然而多數(shù)教師長期以來把精力重點放在知識傳授上，教學過程中將“教師唱戲、學生聽戲”的模式貫穿始終，“教師教什么，學生學什么”，學生只能被動接受，缺乏參與感和主動性，結果是教師傳授了知識，學生卻無法應用，日后難以勝任崗位要求。事實上，在當今移動互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的時代，知識獲取渠道非常豐富，教師的傳授知識功能在很大程度上已被取代。

(二)教學內(nèi)容與實踐需求不符。

有些教師認為教學就是把書本講好，“一門課一本教材”的情況普遍存在。雖然國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了一些高質(zhì)量的薪酬管理教材，理論體系完備且兼具一定的實踐性，但教材更新速度往往滯后于實踐發(fā)展。很多教師在課堂上僅圍繞教材授課，極少涉及薪酬管理最新實踐，造成學生在日后工作中發(fā)現(xiàn)學非所用、用非所學。此外，授課教師多注重課程體系的完整性，卻忽略了知識應用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重點。

(三)教學安排與體系構建脫節(jié)。

薪酬管理系統(tǒng)中包括多個子系統(tǒng)，且子系統(tǒng)之間具有深層次的內(nèi)在邏輯，幫助學生構建薪酬管理系統(tǒng)思維尤為重要。一些教師在教學設計時將課程劃分為多個項目模塊，分模塊開展課堂教學和模擬訓練，雖有一定效果，但缺乏模塊與模塊之間的串聯(lián)與交叉，最終“只有樹木，不見森林”，掌握了每個模塊，仍然不能完成薪酬管理系統(tǒng)設計。

(四)教學難度超出學生認知能力。

薪酬管理實務性強，多數(shù)任課教師會把知名企業(yè)薪酬管理案例作為重要教學素材，這些案例雖然較為成熟、規(guī)范，但案例情境對未曾涉足社會的學生來說非常陌生，他們很難理解其運營模式及薪酬策略選擇的背后原因，甚至很多任課教師也感到難以駕馭，導致學生聽不懂、參不透、學不到，教學效果大打折扣。

(五)教學手段與應用初衷背離。

目前，多媒體教學手段已在高校課堂上得到極大普及，但有些教師直接把教材或參考資料上的內(nèi)容復制在PPT上放映，講課就是讀課件，成為偷懶的工具，還有些教師太過放大多媒體作用，植入大量視頻、網(wǎng)頁，耗費課堂時間，背離了多媒體技術的應用初衷。［6］此外，部分教師過分強調(diào)學生參與，大量地將角色扮演、頭腦風暴、小組研討、管理游戲等環(huán)節(jié)放在課堂上進行，占用課時嚴重，重點難點無法展開。

二、薪酬管理教學問題的主要成因

(一)教學投入不足，觀念手段陳舊。

不少高校對教師的評價機制向科研傾斜，導致很多教師缺乏動力關注教學改進，仍保留著多年前的教學觀念與手段。此外，很多學校對教師教學能力發(fā)展重視不夠、投入不足，與之伴隨的是教學手段相對落后，一些教師多年不更新教材、不更換教案、不更改課件，自以為教學經(jīng)驗豐富，課前備課懈怠，“老瓶裝老酒”，難以跟上理論知識與實踐要求的發(fā)展變化。

(二)教師來源局限，實踐能力欠缺。

高校引進人才時過分強調(diào)學歷、職稱、科研等指標，導致教師來源只能局限于高學歷應屆畢業(yè)生或其他高校在職教師，他們從一所高校到另一所學校，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，實踐能力不足。這就造成教學內(nèi)容只能從理論到理論，授課過程枯燥乏味且晦澀難懂，很難激發(fā)學生的學習主動性和積極性。即使學生努力的學習，教師努力的教授，但教學內(nèi)容與實踐應用脫節(jié)，所學難以致用。

(三)課程系統(tǒng)性弱，難有協(xié)同效果。

薪酬管理與其他人力資源管理職能聯(lián)系密切，只有協(xié)同運作方有理想效果。比如，薪酬設計需要以崗位設計、勝任素質(zhì)分析、績效考核等為基礎，同時影響著人員招聘、培訓開發(fā)、績效改進等實施效果，但一些高校對此缺少精準把握，在課程選擇和開設順序上存在失位與錯位。另外，薪酬管理系統(tǒng)內(nèi)部又存在多個子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)之間并非簡單疊加，而是網(wǎng)狀鏈接，使得課程系統(tǒng)建構難度較大。

(四)實踐環(huán)節(jié)薄弱，與理論學習脫節(jié)。

薪酬管理課程的方法論性質(zhì)決定了實踐教學必然成為重要環(huán)節(jié)。然而，一些學校缺乏實踐教學環(huán)節(jié)或?qū)嵺`課程難落地，學生缺少動手操練的機會，很難真正理解企業(yè)薪酬管理情境和設計要求，即使課程考核優(yōu)秀，對企業(yè)薪酬管理實務依然感到陌生。部分學校雖然開設了課程設計、上機實驗等實踐課程，但學分和學時占比偏低，訓練不充分，面對實際問題仍然無從下手。

(五)教學資源缺乏，實訓難以開展。

多數(shù)高校缺乏薪酬管理實驗開發(fā)能力，兼之市場上缺少合適的教學軟件供應，即使開設了實驗課程，但缺少實驗教學資源的開發(fā)與支持，通常實踐性差，淺嘗輒止。此外，由于缺少高質(zhì)量的案例資料來源，很多教學案例來自網(wǎng)絡截取或教材提供，要么編寫不規(guī)范，要么訓練效果差。再者，由于校企聯(lián)合不到位，缺少實習實訓基地，以及薪酬管理的敏感性和復雜性，難以給學生提供企業(yè)實習機會。

三、解決薪酬管理教學問題的對策建議

(一)轉(zhuǎn)變教學觀念與方法。

一是教學目的應從知識傳授向技能訓練轉(zhuǎn)變，“工作要什么，課程教什么”，不是“教師教什么，學生學什么”，可將薪酬管理真實案例融入教學過程。二是教師角色要從演員轉(zhuǎn)化為導演，學生要從觀眾轉(zhuǎn)化為演員，引導學生發(fā)現(xiàn)問題、判斷問題和解決問題。三是教授方法從知識灌輸向啟發(fā)引導轉(zhuǎn)變，采用團隊作業(yè)、情景模擬、示范演練等手段，引導學生現(xiàn)學現(xiàn)用、活學活用。四是作業(yè)方法從知識搜索向行動學習轉(zhuǎn)變，以自主、合作、競爭的團隊行動為導向，組織構建團隊、明確規(guī)則、設計任務、指導實施、收斂知識與評估效果，提升實訓效果。

(二)提升教師實踐能力。

一是要從源頭抓起，高校招聘教師應將實踐經(jīng)歷列為優(yōu)先條件，要想培養(yǎng)出兼具理論素養(yǎng)與實踐能力的學生，必須構建理實交融的師資隊伍。二是對實踐經(jīng)歷相對不足的教師，可通過校企項目合作、派往企業(yè)掛職、專項培訓計劃等方式提供實踐鍛煉機會，實現(xiàn)教師素質(zhì)與實踐要求的有效對接。三是高校可把教師實踐經(jīng)歷列為職稱晉升必要條件，讓教師有更大壓力和動力參與社會實踐，幫助提升實踐教學能力和效果。

(三)系統(tǒng)設計課程體系。

一是將薪酬管理課程與其他專業(yè)課程進行系統(tǒng)設計，體現(xiàn)出人力資源管理職能之間的先后邏輯與交叉關系，也可嘗試“一課多師、同臺授課”模式，避免課程孤立開展。二是理清薪酬管理各子系統(tǒng)之間的關系，讓學生先理解掌握薪酬管理主干系統(tǒng)，再消化吸收各枝干系統(tǒng)及其網(wǎng)絡關系。三是將理論教學環(huán)節(jié)與實踐教學環(huán)節(jié)有效融合，諸如開展薪酬管理課程設計時，可將課程設計總任務對應理論教學模塊分拆成若干子任務，促進理論教學與實踐教學交互開展。

(四)創(chuàng)新復合教材模式。

針對高校教材實踐性和應用性略顯的問題，可嘗試改變“一門課一本教材”的傳統(tǒng)模式，實行“主教材+輔教材”的復合模式，其中選用一本權威教材作為主教材，重在承載課程理論框架和知識體系;輔教材則可選用薪酬管理實務類專著或企業(yè)薪酬管理咨詢報告等企業(yè)一線的資料，旨在突出實踐應用，通過融入多家企業(yè)薪酬管理的鮮活案例和規(guī)范做法，配合主教材理論知識點的講解，提升學生應用理論知識分析與解決實際問題的能力。

(五)完善實踐教學資源。

一是學校可借助校友資源、師生資源、周邊資源等加強實習基地建設，通過認識實習、頂崗實習、畢業(yè)實習等方式，為學生提供穩(wěn)定有效的實習機會，并構建“校內(nèi)專業(yè)導師+校外實踐導師”的雙導師模式，加強學生實習輔導和質(zhì)量監(jiān)控。二是完善實驗場地建設，優(yōu)選企業(yè)普遍采用的薪酬管理軟件作為教學軟件，并不斷豐富薪酬管理案例庫，為學生提供良好的實驗教學環(huán)境。三是支持教師承接企業(yè)委托咨詢項目，鼓勵學生通過參與項目直接接觸企業(yè)薪酬管理實務，在項目合作中培養(yǎng)學生實踐能力。

【參考文獻】

［1］劉昕．薪酬管理(第五版)［M］．北京:中國人民大學出版社，2017:16～21

［2］王智寧，許紅華，葉新鳳．基于行動學習的“薪酬管理”課程教學改革［J］．煤炭高等教育，2014，6:112～115

作者：連瑞瑞 陳松林 趙洪杰 單位：安徽建筑大學公共管理學院