企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及完善措施

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關(guān)鍵詞：薪酬；企業(yè)人力資源；管理機(jī)制

一、企業(yè)薪酬機(jī)制的基本概述

1.什么是企業(yè)的薪酬制度

薪酬或者薪水是指勞動(dòng)力通過(guò)自己的體力勞動(dòng)或者腦力勞動(dòng)得到的回報(bào)，企業(yè)員工通過(guò)自己的勞動(dòng)得到的薪酬既是對(duì)以往工作的肯定，又是他們未來(lái)努力的原動(dòng)力。薪酬不僅僅是一種勞動(dòng)所得，而且是對(duì)員工價(jià)值的一種肯定，還代表了員工的勞動(dòng)能力和發(fā)展前景。在實(shí)際生活中，如果單純地依靠加薪和改善工作條件難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)目的，必須要重視對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、升值空間和未來(lái)發(fā)展的肯定，這就是薪酬的激勵(lì)作用。因此，薪酬激勵(lì)制度由此產(chǎn)生，薪酬激勵(lì)制度不單單是金錢(qián)上的激勵(lì)，更是對(duì)一個(gè)人地位和名譽(yù)等的激勵(lì)，包括一個(gè)人成功的機(jī)會(huì)和社會(huì)責(zé)任承擔(dān)感。薪酬激勵(lì)制度作為一種人力資源管理制度，在實(shí)際運(yùn)用中得到了社會(huì)的肯定和支持，幫助企業(yè)建立起更加健全的人才保護(hù)機(jī)制。

2.企業(yè)薪酬制度的作用

薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。首先，它能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造活力和工作效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還能夠吸引和留住高端技術(shù)人才，提升企業(yè)職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)；其次，薪酬激勵(lì)制度具有對(duì)內(nèi)的激勵(lì)作用，建立在公平、公正基礎(chǔ)之上的激勵(lì)制度能夠滿(mǎn)足任何員工的需要；還能夠幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，形成一套完整的量化考核機(jī)制；最后，薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)人事管理中的重要一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果。我們需要建立一套符合企業(yè)自身的人事制度，使薪酬制度的激勵(lì)效果達(dá)到最佳，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，近而使企業(yè)獲得最大的利潤(rùn)價(jià)值。

二、企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

1.傳統(tǒng)的薪酬制度只能提供薪水，起不到一定的激勵(lì)作用

盡管薪酬激勵(lì)制度在理論上能夠起到良好的激勵(lì)作用，但是實(shí)際情況卻不是如此。傳統(tǒng)企業(yè)分配勞動(dòng)薪酬時(shí)普遍采用的方法為按工作時(shí)間計(jì)算報(bào)酬的計(jì)時(shí)工資：和按工作量計(jì)算報(bào)酬的計(jì)件工資，這種普遍存在的分配制度沒(méi)有考慮到企業(yè)員工之間的差異性。由于價(jià)值的增加往往在受雇企業(yè)的雇員之間進(jìn)行分配，與其他企業(yè)員工沒(méi)多大關(guān)系，使得表現(xiàn)出色者和表現(xiàn)普通者在薪酬分配時(shí)僅有細(xì)微的差距；出現(xiàn)這種原因是因?yàn)榇蟛糠止驹谛匠攴峙涞哪康倪x擇上不進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核，而只是考慮到當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體變化，利用同工種的社會(huì)平均值作為計(jì)件、計(jì)量的分配依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，確實(shí)能夠吸引一些高端技術(shù)人才，但也不見(jiàn)得能夠激發(fā)出員工最大的工作效率，與此同時(shí)，高工資意味著企業(yè)生產(chǎn)成本的增加，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.企業(yè)員工的薪酬組成和分配方式單一

目前情況是許多企業(yè)薪酬分配方式過(guò)于單一，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。首先是許多企業(yè)在薪資分配上采用平均主義、一刀切的模式，薪資分配機(jī)制不太完善，未能體現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)先的分配原則，使得獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和處罰機(jī)制未能真正落實(shí)下去；其次是薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括了工資和獎(jiǎng)金，對(duì)其他要素考慮不夠，雖然一些企業(yè)使用人力成本參與分配，但是由于比重比較小或者設(shè)計(jì)不夠合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素過(guò)于單一，沒(méi)有把勞動(dòng)要素、技術(shù)要素和管理要素充分考慮進(jìn)去，而對(duì)資本要素和技術(shù)要素參與分配方式的使用也比較少，針對(duì)企業(yè)核心要素人力資源而言，這些條件往往是不夠的，幾乎沒(méi)有起到任何的激勵(lì)作用。

3.企業(yè)員工的薪酬水平與市場(chǎng)的薪資水平不一致

社會(huì)整體發(fā)展水平?jīng)Q定了企業(yè)的薪資高低，每年國(guó)家都會(huì)公布地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資水平也有高低之分，由此可以看出許多地區(qū)的薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡，外部市場(chǎng)薪資高低不同表現(xiàn)為偏高或者偏低；薪酬水平涉及的是社會(huì)公平與公正的問(wèn)題，即就是員工所付出的勞動(dòng)與社會(huì)同類(lèi)工作平均工資相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果將會(huì)影響到他們將來(lái)工作的積極性和去留問(wèn)題。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人力資源作為社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的第一資源的地位也會(huì)越來(lái)越突出，所以薪資的配置必須符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著高價(jià)值的目標(biāo)追求也會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。

三、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善措施

1.建立健全公正的薪酬績(jī)效考核機(jī)制

制定和完善公正的績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的第一步，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平、公正的第一步。建立公正的績(jī)效考核機(jī)制要求企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：一是能夠精準(zhǔn)的評(píng)定員工的工作量，制定員工工作量手冊(cè)；二是企業(yè)員工與員工之間薪資水平應(yīng)該拉開(kāi)一定的差距，保證員工與員工之間存在一定的激勵(lì)性；三是明確工資與員工工作量之間的關(guān)系，明確業(yè)績(jī)測(cè)量結(jié)果要與工資的結(jié)構(gòu)水平掛鉤；四是為企業(yè)員工提供一定的業(yè)績(jī)改進(jìn)機(jī)會(huì)，促使員工不斷提升自我能力，能夠更好的為企業(yè)服務(wù)；五是企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)具備設(shè)立業(yè)績(jī)考核制度的能力，并且讓具備評(píng)估考核能力的人來(lái)操作整個(gè)考核過(guò)程。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)高度重視薪酬激勵(lì)制度的重要作用，通過(guò)激勵(lì)制度的創(chuàng)新把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，可以有效減少企業(yè)管理層與員工之間的矛盾，使員工的才能盡可能的發(fā)揮到極致。

2.建立完善的薪資分配制度，進(jìn)一步促進(jìn)薪資公平分配

在過(guò)去的40年間，企業(yè)的薪酬制度經(jīng)歷了由柔性到剛性的變化，以職位和工作價(jià)值來(lái)評(píng)判薪酬的高低一度成為薪酬評(píng)判的主要標(biāo)準(zhǔn)。首先要建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬管理的目的在于用經(jīng)濟(jì)杠桿的作用來(lái)調(diào)整員工的工作積極性，內(nèi)部薪酬原則是一種非經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償原則，不管企業(yè)員工地位職級(jí)的高低，要想留住員工就必須能夠從心理上和情感方面認(rèn)同現(xiàn)在的工作環(huán)境；其次是建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和福利保險(xiǎn)制度，靈活的獎(jiǎng)勵(lì)金制度不僅真正的能夠起到激勵(lì)員工的作用，而且能夠讓員工更有成就感。在福利方面，員工的福利制度也與員工的績(jī)效掛鉤，其目的在于激勵(lì)員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕福利檔次的差距；最后是實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付制度，讓更多的人參與到其中體會(huì)到薪酬激勵(lì)制度的有效性。

3.以企業(yè)員工職位評(píng)級(jí)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)薪資分配的公正

確定員工職位的評(píng)級(jí)首先要明確薪酬的分配原則，薪酬分配原則要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度看齊，管理人員要有前瞻性地來(lái)規(guī)劃薪資的分配標(biāo)準(zhǔn)。薪資的分配應(yīng)當(dāng)首先確保能留住人才和吸引人才，側(cè)重于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性和外部公平性的發(fā)展方向，同時(shí)兼顧市場(chǎng)的定位和薪酬的架構(gòu)。職位評(píng)級(jí)是現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，是從根本上解決薪酬激勵(lì)制度公平的關(guān)鍵一環(huán)，職位評(píng)級(jí)的出發(fā)點(diǎn)在于企業(yè)員工，應(yīng)該從勞動(dòng)多樣化的角度設(shè)計(jì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，相信每個(gè)員工的職位高低都反應(yīng)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)率。除此之外要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，以提高員工之間的接受程度，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)薪酬管理機(jī)制的建立有助于推動(dòng)人力資源服務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)能力，可以有效地提升人力資源部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量和范圍。相信在歷屆政府的大力支持下，隨著薪酬改革制度的不斷深入推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理制度將會(huì)向現(xiàn)代化的人力資源管理制度邁進(jìn)。對(duì)現(xiàn)代薪酬管理制度的探索過(guò)程中必須結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，選擇適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，在科學(xué)的評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)可在任何崗位上對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人和事，使得單位內(nèi)的每一個(gè)人都能夠享受到企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，用最好的狀態(tài)和信心回報(bào)社會(huì)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者：王利平 單位：焦作瑞豐紙業(yè)有限公司