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國企人力資源薪酬管理問題及對策

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國企人力資源薪酬管理問題及對策

【摘要】薪酬管理是人力資源管理的主要內(nèi)容,是企業(yè)吸引、保留、激勵員工的主要手段,切實做好薪酬管理可提升企業(yè)資源的利用率和員工工作的積極性,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值最大化。否則,會降低員工工作的積極性,造成人才流失?;诖?,本文結(jié)合理論實踐,以國企資源薪酬管理為切入點,分析了其目前存在的問題,并提出相應(yīng)的解決對策,旨在提升國企人力資源薪酬管理水平,實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國企;人力資源;薪酬管理;問題;對策

一、引言

薪酬管理是衡量一個企業(yè)人力資源管理水平的主要指標,也是實現(xiàn)提升企業(yè)凝聚力、員工工作積極性和上進心的主要途徑。薪酬管理具有一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性,對企業(yè)來說是體現(xiàn)了對員工的認可和鼓勵,是實現(xiàn)企業(yè)和員工同起步、共發(fā)展的主要方式;對員工來說是體現(xiàn)了員工對企業(yè)的回報,合理薪酬管理可促使員工更加積極主動為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的“光和熱”。但就目前而言,國企人力資源薪酬管理工作仍存在一定問題,以下就針對常見的相關(guān)問題展開探討,并提出幾點針對性的改進建議。

二、當前國企人力資源薪酬管理存在的常見問題

(一)平均主義傾向嚴重

受到傳統(tǒng)“大鍋飯”式勞動分配體制的影響,我國國企生產(chǎn)經(jīng)營效率一直無法取得突破性進展。雖然在改革開放的背景下,我國勞動分配方式發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變,逐步形成了如今“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”的勞動發(fā)展方式。但歷史遺留問題短時間內(nèi)無法得到有效改變,使得我國國企企業(yè)人力資源薪酬管理中仍然存在平均主義傾向嚴重的問題。如:國企的管理人員、技術(shù)人員的薪酬和廣大職工的薪酬之間仍然存在較大差異,缺乏針對性。此外,對管理人員而言,尚未構(gòu)建完善的激勵機制和約束機制,難以更好地應(yīng)對市場競爭危機,創(chuàng)新力不足,很大程度上限制國企市場競爭力的提升。

(二)薪酬管理制度與經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配

薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略不匹配是目前國企人力資源薪酬管理中存在的主要問題,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,有的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中明確表示,其發(fā)展戰(zhàn)略之一是占據(jù)市場主導(dǎo)地位,但在薪酬標準制定時,只是將其定位在中檔水平,只有業(yè)績出色或者對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的高級管理人員才有獎金可拿,其下屬職員并無獎金,或者獎金占比較小,無法體現(xiàn)公平性。第二,有的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中,以增加股東的長期利益為戰(zhàn)略發(fā)展目標,但在薪酬管理中卻經(jīng)常以短期經(jīng)營業(yè)績的獎勵為主,使得企業(yè)管理人員一度放棄長期目標,追求短期目標,不利于企業(yè)長遠發(fā)展。第三,任何企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中,利潤最大化是追求的主要目標,故應(yīng)當企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績和各部門之間的協(xié)調(diào)協(xié)作。但就目前國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀而言,仍比較注重對員工個人業(yè)績的考核和激勵,嚴重影響協(xié)作精神的發(fā)展,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展管理的鏈條發(fā)生斷裂。同時,也不能過分強調(diào)團隊利益,否則又會回到“大鍋飯”式的分配時代。因此,如何在保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)下,處理好個人和組織之間的矛盾,是目前國企人力資源薪酬管理需要解決的主要問題。

(三)行政部門對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

在國企人力資源薪酬管理中,如果行政部門干預(yù)過多,會導(dǎo)致國有企業(yè)政治功能突出,使得國有企業(yè)無法恰到好處地掌握分配自主權(quán)。雖然國有企業(yè)特性決定了其可以自由分配內(nèi)部資源和資產(chǎn),但企業(yè)工資總額卻牢牢把控在行政部門手中,行政部門對國企人力資源薪酬管理的干預(yù)問題一直得不到有效解決。

(四)績效與激勵相脫節(jié)

企業(yè)員工工作積極性和工作效率是國有企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的主要前提,但在部分國企人力資源薪酬管理中,并沒有充分重視薪酬獎勵機制和員工績效之間的聯(lián)系,沒有對超額完成任務(wù)和業(yè)績的人員進行有針對性的獎勵,也沒有對工作上進、踏實能干的員工進行合理表揚和表彰,無法營造一個公平、公正、公開、透明的晉升平臺,嚴重影響了工作的積極性,從而降低企業(yè)的創(chuàng)新力。

三、國企人力資源薪酬管理的優(yōu)化對策

(一)合理構(gòu)建薪酬制度體系,摒棄平均主義

國有企業(yè)中,員工基數(shù)比較龐大,但高層管理人員和技術(shù)人員的數(shù)量比較小,但他們的自身經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù),對國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展有巨大的促進作用。因此,國有企業(yè)在制定國企人力資源薪酬管理制度時,應(yīng)該給與他們更多的薪酬回報,以此來肯定他們對企業(yè)的重要性,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展做出更多的貢獻。在市場體質(zhì)的背景下,國企必須摒棄傳統(tǒng)平均主義傾向的薪酬制度,根據(jù)企業(yè)各個崗位的不同,制定與之相適的薪酬結(jié)構(gòu)和體系,給與企業(yè)員工與職業(yè)崗位和技能相互匹配的薪酬回報,以留住更多的人才。構(gòu)建完善的考核機制,嚴格遵循按勞分配的原則,提升他們的經(jīng)營動力。

(二)設(shè)定與國企戰(zhàn)略目標相匹配的薪酬管理體系

開展薪酬管理的主要目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,并為企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和決策奠定堅實基礎(chǔ),對國企持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展有重要意義。基于此,企業(yè)要根據(jù)目前所處的經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場競爭環(huán)境、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等,建立科學合理的薪酬管理體系和制度。并把短期、中期、長期的經(jīng)營利益相互結(jié)合,構(gòu)建一套結(jié)合職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系的寬泛性薪酬體系。根據(jù)國企在不同階段的發(fā)展目標,落實不同的薪酬戰(zhàn)略,將職工的利益和企業(yè)的利益相互結(jié)合,為職工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展道路,以吸引更多高素質(zhì)人才來企業(yè)就職,不斷提升企業(yè)人力資源的吸引力。

(三)適當減少對國企薪酬管理的行政干預(yù)

為全面提升薪酬管理水平,行政部門要適當減少對國企薪酬管理的約束,促使國企能夠在市場環(huán)境中更好地掌握薪酬自主權(quán)。此外,行政部門還要重復(fù)發(fā)揮其職能特性,為國有企業(yè)的發(fā)展營造一個良好的外部環(huán)境,幫助國有企業(yè)能更好、更快地適應(yīng)市場經(jīng)濟下對薪酬管理的要求。大量實例表明,國有企業(yè)只有去除其政治功能后,才能將更多的精力投入到市場競爭中來,在激烈的市場環(huán)境競爭中,刺激國企不斷更新發(fā)展理念,革新薪酬管理體系,才能煥發(fā)出新的生機。

(四)制定具有激勵性的崗位績效考核機制

激勵性的崗位績效考核機制是新時代國企薪酬管理的的重點內(nèi)容,為實現(xiàn)這一目標,就必須綜合考慮崗位和人才的能力、崗位風險、崗位對人才的需求等諸多方面的內(nèi)容。企業(yè)在制定績效考核標準時,需要對這些因素、指標進行綜合分析和評估,根據(jù)分析結(jié)果,制定與之相適的薪酬激勵體系,比如:獎金激勵,培訓(xùn)機會、晉升機會的獎勵等。結(jié)合人員實際需要,對基層人員,可以獎金激勵為主。對技術(shù)性人才,可以帶薪培訓(xùn)機會作為激勵形式。對于管理層人員,可以給予晉升機會的激勵。如果人員綜合能力表現(xiàn)突出,無論是何崗位,其能力達到崗位需求,都可以給予晉升機會。

四、結(jié)束語

綜上所述,本文結(jié)合理論實踐,分析了國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策,分析結(jié)果表明,在國有企業(yè)新時代高質(zhì)量發(fā)展的大背景下,國企必須正視人力資源薪酬管理方面存在的問題,利用先進的管理模式,整合現(xiàn)有資源,對存在的問題進行糾正和處理。通過構(gòu)建完善的人力資源薪酬管理體系,可大幅度激發(fā)員工的潛力,實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟利益和社會效益的最大化。

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作者:吳玉滿 單位:杭州大江東農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境開發(fā)有限公司

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