國(guó)企薪酬管理對(duì)策分析

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一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制改革的深入，許多企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，在企業(yè)體制不斷發(fā)展改革的勢(shì)頭下，企業(yè)薪酬管理體制的改革的滯后情況日漸明顯，主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）企業(yè)薪酬管理理念落后

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個(gè)體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，在薪酬管理方面表現(xiàn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不全面、職位評(píng)價(jià)和工作分析認(rèn)識(shí)不足，而導(dǎo)致在薪酬分配上缺乏公平性，知識(shí)員工在工作中積極性不高，嚴(yán)重不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，另外，在企業(yè)員工中仍存一些傳統(tǒng)思想，諸如大鍋飯、國(guó)企鐵飯碗、平均主義等思想，干多干燒一個(gè)樣，這些思想嚴(yán)重阻礙了企業(yè)面向市場(chǎng)化的薪酬管理機(jī)制的建立。

（二）我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工工資水平和市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)

目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)內(nèi)部薪酬體制沒(méi)有與市場(chǎng)薪酬體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而出現(xiàn)薪酬管理體制落后的現(xiàn)象，而員工在企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相脫節(jié)的情況下，感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展所帶來(lái)的壓力，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展動(dòng)力表現(xiàn)不強(qiáng)。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略思考

隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加劇，變現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須確立一個(gè)清晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)一定的管理活動(dòng)加以實(shí)現(xiàn)，而其中的薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要一環(huán)。薪酬管理體制改革迫在眉睫，但是我們又不能盲目的照搬照抄其他企業(yè)的改革方法，要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，參照其他企業(yè)的良好改革辦法，進(jìn)行自我體系改革的不斷完善，這一點(diǎn)上我國(guó)國(guó)有企業(yè)多數(shù)做的仍不足，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光與部署，許多國(guó)有企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí),較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等;沒(méi)有對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，盡管有的國(guó)有企業(yè)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行薪酬管理，但結(jié)果卻收效甚微。

（四）薪酬水平與員工實(shí)際價(jià)值不對(duì)應(yīng)

在國(guó)有企業(yè)中，影響員工工資的決定性因素?zé)o非是三個(gè)方面———行政職務(wù)、職稱水平和工齡，職務(wù)、職稱是重中之重。也就是說(shuō)要想漲工資，首先考慮將職稱提上去，沒(méi)有職稱無(wú)論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的變動(dòng)，對(duì)于員工實(shí)際的價(jià)值關(guān)注不夠，反而更多的關(guān)注重心放在了員工的學(xué)歷、工齡等方面。

（五）績(jī)效考核體系不合理

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)在完成經(jīng)營(yíng)體制改革以后，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)獨(dú)立主體，但國(guó)有企業(yè)內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能等方面沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，員工收入高低與貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在激勵(lì)員工方面缺乏公平性和針對(duì)性，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。

二、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬制度的措施

（一）政府放手經(jīng)營(yíng)，讓企業(yè)自主發(fā)展

國(guó)有企業(yè)的最大特點(diǎn)就是國(guó)家控股，國(guó)家是企業(yè)的最大控股人，所以導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展旱澇保收的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的表現(xiàn)，即使在經(jīng)營(yíng)虧損的情況下也會(huì)得到國(guó)家政府的買單，不利于企業(yè)更好的發(fā)展，所以在企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)于國(guó)企，政府應(yīng)該為其提供更大的自由發(fā)展空間，摒除附著在企業(yè)上的政治,社會(huì)功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)并確定其工作成績(jī)和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工酬薪管理的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。而目前多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核機(jī)制的結(jié)果不正確、失真，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)機(jī)制失衡，績(jī)效不能以量化的形式體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)核心管理部門(mén)、輔助部門(mén)的相關(guān)崗位，績(jī)效考核不能準(zhǔn)確、真實(shí)地反映員工的投入和產(chǎn)出。合理的薪酬制度是以完善的績(jī)效考核制度為前提的，企業(yè)薪酬公平與否應(yīng)由績(jī)效考核來(lái)判定?？?jī)效考核要立足于企業(yè)實(shí)際，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作情況來(lái)判定，并且依據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力價(jià)格變化，及時(shí)的調(diào)整崗位薪級(jí)，要體現(xiàn)透明化的薪酬體制，個(gè)體薪酬與個(gè)體實(shí)際價(jià)值相對(duì)應(yīng)。

（三）優(yōu)化崗位設(shè)置

科學(xué)、合理的崗位設(shè)置是薪酬體系有效運(yùn)行的可靠保證，而不合理的崗位設(shè)置必然帶來(lái)組織機(jī)構(gòu)的臃腫，致使人力資源浪費(fèi)，使得企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)問(wèn)題，面對(duì)這些問(wèn)題，應(yīng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀，運(yùn)用調(diào)查法、觀察法、分析法、面談法等，對(duì)企業(yè)崗位分配進(jìn)行考核，對(duì)崗位設(shè)置的情況進(jìn)行分析，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、兼崗并崗、滿負(fù)荷工作”的原則，對(duì)分工過(guò)細(xì)、工作量不飽滿的崗位進(jìn)行撤并調(diào)整。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一規(guī)范的任職規(guī)范格式，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)、任職條件等相關(guān)內(nèi)容，為下一步績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。

（四）與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合，提高企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力

按照現(xiàn)代薪酬理論,應(yīng)該兼顧市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，與市場(chǎng)的發(fā)展步調(diào)一致，并引入外界的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以同行業(yè)同職位的工資水平為基準(zhǔn),對(duì)于市場(chǎng)稀缺的高端人才,以高于市場(chǎng)的價(jià)位才能吸引過(guò)來(lái)并最終留住。與此同時(shí),還必須考慮內(nèi)部的一致性,即必須有科學(xué)的工作分析和相對(duì)合理的職位價(jià)值評(píng)價(jià),只有將激勵(lì)的重點(diǎn)放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上,才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，薪酬制度是人力資源管理中重要的一環(huán)，企業(yè)要通過(guò)薪酬制度的改革來(lái)用好人，激勵(lì)人，留住人，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是國(guó)有企業(yè)，薪酬管理體制的落后已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以，國(guó)有企業(yè)必須大力推進(jìn)薪酬管理的市場(chǎng)化、透明化、公平化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。