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企業(yè)薪酬管理缺陷及完善建議

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企業(yè)薪酬管理缺陷及完善建議

本文作者:張子茹 單位:中國能源建設(shè)集團北京電力建設(shè)公司物資部

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說,它是指直接獲得的報酬,例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說,薪酬還包括間接獲得的報酬,例如福利。企業(yè)薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。現(xiàn)階段很多企業(yè)的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環(huán)境等要素進行較規(guī)范的評價,會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距;工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的崗位評定手段,容易造成薪酬設(shè)計上的失誤。

2、薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)企業(yè)來說,能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但只有少數(shù)企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

3、績效考核體系不夠合理,激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬針對員工的激勵主要體現(xiàn)在兩個方面,一個是績效加薪,另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性:績效加薪會導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高,而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì),獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平,而績效加薪具有一種剛性特點,盡管每次加薪的幅度不大,但是久而久之,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)薪酬不斷提升的過程中會對企業(yè)構(gòu)成一定的成本壓力。同時,這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權(quán)利,從而不能起到充分激勵作用。

二、完善企業(yè)薪酬管理的幾點建議

1、建立科學有效的工作崗位評價制度

通過崗位測評,了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、職責大小,通過對崗位價值的確認,從而為確定薪酬提供量化依據(jù);建立企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的管理機制,形成崗位能上能下,人員能進能出的局面,為合理拉開員工收入差距,發(fā)揮員工積極性提供制度保證;建立行之有效的崗位評價制度,通過評價作為各類人員培訓(xùn)、職務(wù)升降和收入分配的依據(jù)??傊?,通過崗位評價,進而發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用,要讓員工意識到多勞多得,干好干壞不一樣,自己的付出和努力能得到回報、得到認可,得到尊重和理解,從而更加積極努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言,報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的;金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬,非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率,但是持續(xù)的時間不長,而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間,但一經(jīng)激勵,不僅可以提高效果,而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質(zhì)和精神并重,這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。

3、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向的,只有以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),才能鼓勵員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標工作。因此,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該強化績效工作并嚴格依據(jù)員工的業(yè)績考核確定薪酬標準。首先,應(yīng)該根據(jù)績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區(qū)分。其次,制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后,就應(yīng)該嚴格依據(jù)考核內(nèi)容、考核程序?qū)T工業(yè)績進行考核,全面真實地了解員工的績效情況,根據(jù)績效關(guān)聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此,不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開來,發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。

4、基于薪酬的職業(yè)生涯管理

在有的企業(yè)中,人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo),員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視,只看重眼前利益,缺乏長遠規(guī)劃,只關(guān)心當期薪酬收入,看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力,因此,企業(yè)薪酬設(shè)計過程中,應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展,要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整,不僅強調(diào)對員工其短期激勵的作用,而且強調(diào)對員工起到長期激勵的作用,這符合人性化的管理理念,因此在實行時,要體現(xiàn)出尊重員工的特點,制定出員工所能接受的薪酬菜單,適當調(diào)整薪酬方案,滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。

5、加強企業(yè)文化建設(shè),使薪酬管理獲得強有力支撐

企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范,凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高的企業(yè)文化,用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排,既要強調(diào)競爭又要保證報酬,充分發(fā)揮人才的作用,根據(jù)個人能力的高低,決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數(shù)額。

總之,薪酬管理一直以來都是企業(yè)各項工作中最直接、最敏感的話題,只有根據(jù)企業(yè)的特點,對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法,建立以人為本的薪酬管理制度,才能更好地引進人才、留住人才,才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力,提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。