公共部門薪酬管理問題研究
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摘要：本文在分析了公平與效率兩者之間關系的基礎上，對基于公平與效率的公共部門薪酬管理過程中存在的問題進行了闡述，并重點提出了能夠體現公平與效率的公共部門薪酬管理措施，希望能夠為有關人員提供參考。
關鍵詞：公平；效率；公共部門；薪酬管理
薪酬管理是公共部門管理工作中的重點內容；傳統(tǒng)的薪酬管理制度對于公平與效率兩者的考慮不夠全面，因此在個人、內部以及外部薪酬管理中均存在一定的問題，在充分考慮公平與效率兩者之間關系的基礎上，采取措施提高薪酬管理水平，已經成為了公共部門發(fā)展過程中的重點。
一、公平與效率
公平與效率兩者之間相互影響相互制約，具體體現在以下方面：
1.公平是提高效率的基礎
薪酬發(fā)放是否公平關系著員工的工作效率，對于公共部門而言同樣如此。調查顯示，目前公共部門的員工十分注重薪酬是否公平的問題。公平并非薪酬的平等，在公共部門中，每一員工都扮演著不同的角色，承擔著不同的任務，其工作量、工作難度以及為公共部門所帶來的價值都不盡相同，若以平等的態(tài)度向其發(fā)放薪酬，必定會引起一部分員工的不滿，對于其工作效率的提高十分不利。相反，若以相對公平的態(tài)度去發(fā)放薪酬，則能夠使每一個員工均勞有所得，這對于員工工作效率的提高具有重要意義[1]。
2.效率是公平的必然結果
在保證公平的前提下，員工為公共部門所付出的一切勞動都能夠以薪酬的形式得到合理的回報，這對于員工工作積極性的提高具有重要價值，也有利于形成互相競爭的積極向上的氛圍[2]。同時，也只有如此，才能使員工認識到自己對于公共部門的重要作用，進而使兩者之間的聯系能夠更加密切，最終達到提高公共部門發(fā)展速度的目的。
二、基于公平與效率的公共部門薪酬管理過程中存在的問題
就目前的情況看，我國公共部門薪酬管理過程中存在的問題主要體現在個人薪酬管理、內部與外部薪酬管理三方面。
1.基于公平與效率的個人薪酬管理現狀
公共部門中，個人工作的目的在于獲得價值，因此必須保證其所獲得的薪酬能夠與其所付出的勞動相符，即保證公平，這樣才能達到提高其工作積極性的目的。但就目前我國公共部門個人薪酬的整體狀況來看，其薪酬往往過于統(tǒng)一，長此以往，必定會引起部分個人的不滿，進而對公共部門的長遠發(fā)展造成不良影響[3]。
2.基于公平與效率的內部薪酬管理現狀
目前，公共部門內部薪酬體系主要由四部分構成，分別為基礎工資、職務工資、級別工資以及工齡工資。不可否認的是，上述四部分工資構成一定程度上反應了員工為公共部門所作出的貢獻，但卻無法完全反映出員工的實際價值。除此之外，公共部門對于員工的獎勵制度不夠完善，這同樣也會影響員工的工作積極性，即工作效率。
3.基于公平與效率的外部薪酬管理現狀
外部薪資指的是公共部門的薪資制度與其他企業(yè)之間薪資制度的對比情況。就目前的情況看，兩者之間的差距正在逐漸加大。對于投入到市場競爭中的企業(yè)而言，企業(yè)內部基本存在較為完善的薪酬制度，且對于員工的績效較為重視，在此基礎上，還存在相應的激勵機制，與之相比，公共部門存在一定的欠缺。
三、基于公平與效率的公共部門薪酬管理策略
為了提高公共部門薪酬管理水平，必須在考慮公平與效率的前提下，加大力度解決上述問題[4]。
1.提高個人薪酬的多樣性
提高個人吸籌的多樣性是解決個人薪酬以及內部薪酬中存在的問題的策略。公共部門員工的生活背景以及當前各方面的狀況會存在一定的差別，提高個人薪酬多樣性的意義在于在尊重上述差別的基礎上，通過對員工整體能力以及為公共部門所帶來的價值的衡量，去開發(fā)多樣性的薪酬制度，以盡最大程度的滿足每一個員工對于薪酬的要求。在此基礎上，員工目前對于薪酬的期待得到了滿足，同時由于公共部門多樣性的薪酬制度，其在以后工作過程中的薪酬也存在提升的機會，因此其工作積極性必定能夠極大程度的提高，工作效率也就能夠得到保證。
2.實施薪酬福利制度
實施薪酬福利制度能夠有效解決公共部門內部薪酬體系不完善的問題，同時還能夠達到縮短其與其他企業(yè)在薪酬方面存在的差距的目的。公共部門要在遵循國家具體規(guī)定的基礎上，考慮員工的特點以及需求，通過福利的發(fā)放，去提高員工對于公共部門的認同感，同時使其產生歸屬感以及責任感，在此基礎上，員工必定能夠極大力度提高自身的技能，并將其發(fā)揮到工作過程中，這對于其效率的提高十分重要。
3.合理規(guī)劃薪酬結構
鑒于公共部門內部薪酬結構不合理的問題，要加大力度合理規(guī)劃薪酬結構?？偟膩碚f，在薪酬結構中體現員工的價值十分重要。要根據公共部門發(fā)展的具體目標為主，對員工所發(fā)揮的價值進行判斷，以使員工能夠充分認識到，只有將公共部門的發(fā)展目標作為自身的奮斗目標而努力，才能達到獲得更高薪酬的目的，進而保證其工作效率。
四、結論
公共部門要加大力度解決其個人與內部存在的薪酬結構不合理的問題，縮小與外部其他企業(yè)在薪酬方面的差距，要將福利制度引入到薪酬結構中，并合理規(guī)劃薪酬結構，以此為基礎，提高個人薪酬的多樣性，以使薪酬制度更加公平，使員工工作效率更高。
參考文獻
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[3] 賀偉，蒿坡.薪酬分配差異一定會降低員工情感承諾嗎——薪酬水平、績效薪酬強度和員工多元化的調節(jié)作用[J].南開管理評論，2014，（4）：13-23.
[4] 唐素梅，肖家美，張志勝.基于期望理論的公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].蚌埠學院學報，2016，（2）：80-83.
作者：楊慧琴 單位：山西經濟管理干部學院