行政管理人崗匹配思考

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一、人崗匹配的含義及基本原則

組織要獲得長足的發(fā)展，就需要組織內(nèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)良好地組合。作為組織中最核心的資源———人力資源，尤其需要優(yōu)質(zhì)地使用。這就要求對人崗匹配實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。人崗匹配有兩層含義：一是崗位所要求能力需要有人完全具備，即崗需其才；二是某人具備的能力完全能勝任此崗位的要求，即人需其崗。人崗匹配的核心是，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即人在此位上能發(fā)揮最有效的作用，同時(shí)，此崗位給人以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)。人崗匹配的基本原則有以下幾點(diǎn)：

1、能級對應(yīng)原則

高校行政管理崗位根據(jù)種類和層次的劃分后建立的崗位體系具有橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。各個(gè)崗位處于崗位體系中不同的位置，自然對個(gè)人素質(zhì)類別和水平要求也不同。每個(gè)人因?yàn)閷I(yè)素質(zhì)及能力不同，在橫向上對應(yīng)不同的崗位序列，在縱向上處于不同的級別位置。人崗匹配的同素異構(gòu)原理認(rèn)為，當(dāng)不同的人與同一個(gè)崗位或同一個(gè)人與不同的崗位相匹配時(shí)，會產(chǎn)生不同的崗位績效、員工滿意度等結(jié)果。因此。人員與崗位的配置應(yīng)做到能級對應(yīng)，即每個(gè)人所具有的素質(zhì)類別及水平與對應(yīng)崗位的能級要求匹配，這樣才能充分發(fā)揮每個(gè)勞動者的技能、專長、積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)最佳效果。

2、優(yōu)勢定位原則

該原則包括兩個(gè)方面：一是指個(gè)人應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的崗位；二是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)據(jù)此將人員安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

3、動態(tài)原則

實(shí)際情況下，崗位與個(gè)人是不斷發(fā)展變化的。崗位會根據(jù)戰(zhàn)略、環(huán)境等各類因素發(fā)生變化，人員的素質(zhì)和意愿也會因?yàn)楦鞣N因素發(fā)生變化，因此，當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化后，要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以始終保證使每個(gè)人工作在合適的崗位上。因此，只有動態(tài)地定位，才能確保能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位。

二、人崗匹配在高校行政管理過程中發(fā)揮作用的現(xiàn)狀

目前，很多高校在行政管理中的人力資源配置不是很合理，人與崗的結(jié)合呈現(xiàn)出低匹配，造成了人才不足與人才超量矛盾并存。主要表現(xiàn)在：

1、人崗匹配實(shí)施的意識不強(qiáng)

人崗匹配這一概念可能很多領(lǐng)導(dǎo)者在會議的談話中都會提及，但是在實(shí)際執(zhí)行和操作中并沒有引入相關(guān)的人力資源管理理念，而且，大多沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，所以缺少人力資源管理的計(jì)劃與工作分析，造成對行政管理崗位中崗位的作用、職責(zé)、任務(wù)及崗位需求的人員素質(zhì)與能力的要求含糊不清，人員的選擇、培訓(xùn)、開發(fā)及薪酬體系缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，致使人崗匹配缺乏必要的基礎(chǔ)。

2、能力和崗位要求不匹配

在一些高校中，很多老師課上得非常好，很受學(xué)生的歡迎，可能因此被評為校級甚至是省級、國家級優(yōu)秀教師或者說有的老師科研能力非常強(qiáng)，在一些知名雜志上發(fā)表了一些很有重量級的論文，主持了很多的重大科研項(xiàng)目。這些老師在自己相關(guān)的領(lǐng)域取得了一定的成績之后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者也開始把注意力轉(zhuǎn)移到這些人的身上，通常的做法都是給他們安排一些行政性的職務(wù)，如系主任、辦公室主任之類的。殊不知，這樣做的結(jié)果往往是把這些人原本擅長的技能給荒廢掉了。而且，這些在教學(xué)、科研方面成績比較突出的人在行政管理崗位中未必就能做的很出色，因?yàn)樗麄兊膶ｉL不在這里。換句話說，他們不一定懂管理。還有一些高學(xué)歷的人在被學(xué)校引進(jìn)后往往被安排在普通甚至是無關(guān)緊要的崗位上，而一些關(guān)鍵或相對重要的崗位卻依然由一些能力平平、觀念落后的“元老”擔(dān)任。由于資歷淺，很多學(xué)歷高、能力強(qiáng)、觀念新能挑大梁的中青年難以施展自己的才能。出現(xiàn)了高能低用和低能高用的“不善用”現(xiàn)象，使得人力資源產(chǎn)生了巨大的浪費(fèi)。

3、職位與薪酬體系不匹配

合理的薪酬是對教職員工工作成效認(rèn)可的重要體現(xiàn)，也是他們繼續(xù)努力工作的動力。但是，目前很多高校的薪酬體系還不是很健全，行政管理崗位的職責(zé)、任務(wù)與薪酬之間出現(xiàn)了脫鉤，未能對不同行政管理崗位上的人員起到激勵作用。

三、高校行政管理中人崗匹配實(shí)施的對策分析

人崗匹配的實(shí)現(xiàn)，對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有很大的好處，對學(xué)校來說，這個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)也是把人才的作用最大化的實(shí)現(xiàn)了，也會得到相應(yīng)的回報(bào)，可以說實(shí)現(xiàn)了真正的雙贏。那么，如何實(shí)現(xiàn)在高校行政管理崗位中的人崗匹配呢？

1、知崗

只有了解了學(xué)校行政管理的崗位，我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才有可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。具體來說，就是要明確具體某一行政崗位工作的相關(guān)內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、工作環(huán)境及對工作者的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件，并將這些內(nèi)容給予匯集、研究、分析，最后形成崗位說明書。

2、知人

當(dāng)我們知道了高校行政管理具體的某一崗位的特點(diǎn)和要求之后，我們就應(yīng)該進(jìn)入人崗匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價(jià)中心技術(shù)等等。

3、建立動態(tài)的人崗匹配體系

高校行政管理崗位與個(gè)人的匹配是一個(gè)動態(tài)、發(fā)展、變化的過程。有的行政管理者在工作之初，可能不能很好的勝任具體的某項(xiàng)行政管理崗位，但是經(jīng)過一段時(shí)間的熟悉、適應(yīng)或者是培訓(xùn)之后，可能就會與崗位的要求相匹配。此外，行政管理者的素質(zhì)和在工作中的追求也會隨著自己閱歷的增長或觀念的改變而有所不同。那么，低匹配有可能隨著個(gè)人素質(zhì)提高及崗位要求變化逐步發(fā)展為高匹配，高匹配也可能由于崗位要求不斷提高，個(gè)人素質(zhì)固步不前或個(gè)人能力退化轉(zhuǎn)變?yōu)榈推ヅ?。所以，高校行政管理崗位?yīng)該建立一個(gè)動態(tài)的人崗匹配體系。

4、建立合理的薪酬獎勵機(jī)制

人力資源開發(fā)的本質(zhì)在于最大程度地調(diào)動人的積極性，使其潛在能力盡可能的得到釋放。最有效的手段就是給予適當(dāng)?shù)木衽c物質(zhì)上的激勵。學(xué)校應(yīng)該有合理的薪酬體系來提高教職員工的經(jīng)濟(jì)待遇。教師整個(gè)行業(yè)待遇偏低是顯而易見的，但我們可以通過合理的薪酬設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和福利制度，以保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。同時(shí)，用有效的績效考核來確認(rèn)教師的工作成績。科學(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報(bào)酬，同時(shí)也是教師職務(wù)升遷、聘任和做好工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考慮的一個(gè)重要依據(jù)，對教師的成長及教師工作的積極性都會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。人崗匹配問題，對高校的行政管理工作來說，不論是短期還是長期都有著重大的影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。