淺談中小企業(yè)與人才共生機(jī)制
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中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、穩(wěn)定性差、規(guī)范程度偏低等因素制約，中小企業(yè)往往難以吸引或留住亟需的優(yōu)秀人才；而人才的流失反過(guò)來(lái)又制約了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，如何解決就業(yè)人才自由流動(dòng)與中小企業(yè)留才難之間的規(guī)律性矛盾，針對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理亟需的人才量身定制激勵(lì)政策，鼓勵(lì)他們加入和留在中小企業(yè)、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，對(duì)于廣大中小企業(yè)的發(fā)展壯大具有突出的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人才類(lèi)型及其對(duì)中小企業(yè)的作用
傳統(tǒng)上，企業(yè)人員通常分為直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員，直接生產(chǎn)人員中包含以勞動(dòng)技能為主和以生產(chǎn)技術(shù)為主的人才，而非直接生產(chǎn)人員中除了行政管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才等外，也包含了一部分以工程技術(shù)和業(yè)務(wù)技術(shù)為主要能力的人才。因此，單純從崗位職能角度對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)，不利于中小企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行篩選和管理，應(yīng)當(dāng)建立基于能力結(jié)構(gòu)的人才分類(lèi)方式。
（一）管理型人才管理型人才是指從事各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理、行政管理工作，掌握科學(xué)的管理技術(shù)技巧，具備出色的溝通協(xié)調(diào)能力，高度認(rèn)同企業(yè)文化與核心價(jià)值觀并能將其寓于管理理念中的人員。他們往往在企業(yè)的中高級(jí)層級(jí)任職，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理一個(gè)或多個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。管理型人才善于協(xié)調(diào)生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，能夠組織調(diào)動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)外能利用的各個(gè)生產(chǎn)要素，減少人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)，緩和摩擦和矛盾，從而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。
（二）高技能型人才高技能人才是指熟練掌握專(zhuān)門(mén)職業(yè)技能、在一線崗位從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作、能夠處理關(guān)鍵工藝和解決操作性難題的人員。他們一般是企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)一線崗位的領(lǐng)軍人物，掌握一門(mén)或多門(mén)“絕活”，廣受領(lǐng)導(dǎo)和員工的尊敬。高技能型人才具備突出的工藝水平，掌握一般技能員工難以駕馭的精密技術(shù)和關(guān)鍵技巧，能以個(gè)性化的方式從事復(fù)雜勞動(dòng)、解決高難度問(wèn)題，處在企業(yè)生產(chǎn)工藝流程上的關(guān)鍵位置。
（三）技術(shù)研發(fā)型人才技術(shù)研發(fā)型人才是指具備較高學(xué)歷和知識(shí)水平，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有較高的研究探索能力，從事創(chuàng)新性研發(fā)活動(dòng)并將研究成果轉(zhuǎn)化為應(yīng)用價(jià)值的人員。他們一般在研發(fā)崗位從事新型產(chǎn)品的設(shè)計(jì)研制工作，或?yàn)槠髽I(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供技術(shù)專(zhuān)利或技術(shù)支持。技術(shù)研發(fā)型人才通過(guò)創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果，幫助企業(yè)拓展產(chǎn)品和業(yè)務(wù)類(lèi)型，推動(dòng)企業(yè)在基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前瞻性的技術(shù)問(wèn)題上不斷前進(jìn)，是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。
二、人才需求與中小企業(yè)供給矛盾分析
（一）薪酬待遇需求1.經(jīng)濟(jì)收入需求。員工從企業(yè)處獲得的經(jīng)濟(jì)收入通常由基本工資、績(jī)效薪酬、津貼補(bǔ)貼等組成，一些企業(yè)還采取發(fā)放股票、期權(quán)等方式增加員工的財(cái)產(chǎn)收入。經(jīng)濟(jì)收入是員工崗位價(jià)值的直觀體現(xiàn)。高水平人才對(duì)經(jīng)濟(jì)收入有著較高期望，若不能達(dá)到與其工作成績(jī)或心理預(yù)期相匹配的收入水平，則極有可能流向待遇更好的企業(yè)。中小企業(yè)一方面限于規(guī)模水平和財(cái)務(wù)狀況，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的“天花板”較低，不能像大型企業(yè)一樣設(shè)立較高的工資水平來(lái)吸引高層次人才；另一方面，由于管理制度不完善，一些企業(yè)的工資獎(jiǎng)金設(shè)置有欠合理，如高水平人才與普通員工收入水平拉不開(kāi)差距、績(jī)效獎(jiǎng)金不能合理反映工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)等，也影響了人才的積極性。2.福利待遇需求。企業(yè)為員工提供的福利待遇主要包括四方面：一是勞動(dòng)保障，如社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)年金、商業(yè)保險(xiǎn)等。二是生活保障，如租/住房補(bǔ)貼或提供租/住房、伙食補(bǔ)助、通勤補(bǔ)助、健康檢查、節(jié)假日慰問(wèn)等。三是公務(wù)活動(dòng)補(bǔ)貼，如加班補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、交通費(fèi)和住宿費(fèi)報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)等。四是休閑待遇，如帶薪休假、組織旅游等娛樂(lè)活動(dòng)等。福利待遇是薪酬體系的重要部分，是員工經(jīng)濟(jì)收入的重要補(bǔ)充，各類(lèi)人才對(duì)福利待遇都較為重視。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)往往存在福利待遇水平較低、保障不健全、發(fā)放不規(guī)范、對(duì)休假和組織活動(dòng)等隱性福利重視不夠等問(wèn)題。
（二）事業(yè)發(fā)展需求1.自我成長(zhǎng)需求。各類(lèi)人才都有不斷成長(zhǎng)進(jìn)步的需要。他們期望通過(guò)學(xué)習(xí)和積累工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自我能力，以勝任難度更高、更為復(fù)雜、更加具有挑戰(zhàn)性的工作。中小企業(yè)業(yè)務(wù)范圍較窄，人才很難從企業(yè)得到自身業(yè)務(wù)范圍以外的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；部分企業(yè)很少為員工提供外出學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，個(gè)別企業(yè)因培訓(xùn)投入不足而減少甚至不組織培訓(xùn)。人才長(zhǎng)期得不到學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和能力提升，可能因知識(shí)能力水平跟不上時(shí)代而出現(xiàn)“本領(lǐng)恐慌”，引發(fā)焦慮情緒，產(chǎn)生離職傾向。2.職業(yè)發(fā)展需求。員工在企業(yè)中希望有一定的上升空間，隨著能力、資歷和貢獻(xiàn)的提高，也期待在崗位級(jí)別上得到提升、獲得“重用”。中小企業(yè)由于規(guī)模限制，平臺(tái)較小、管理層級(jí)少、上升空間有限，特別是對(duì)于管理型人才，容易遭遇晉升瓶頸；一些企業(yè)輪崗機(jī)制不健全，不同崗位、不同部門(mén)間的人事交流不通暢，限制了人才的成長(zhǎng)；部分企業(yè)提拔晉升的標(biāo)準(zhǔn)不明確、執(zhí)行不透明、缺乏公平公正，也會(huì)挫傷人才的積極性。
（三）情感需求1.安全感和歸屬感需求。穩(wěn)定的工作崗位和熟悉的環(huán)境有助于穩(wěn)定員工情緒、提高工作效率，滿(mǎn)足安全感和歸屬感的需要。部分中小企業(yè)由于運(yùn)營(yíng)不穩(wěn)定或管理制度不規(guī)范，部門(mén)調(diào)整和人事變動(dòng)頻繁，不利于保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。特別是對(duì)于技術(shù)研發(fā)型人才而言，由于研發(fā)工作的不確定性極高，使其承擔(dān)了較大的工作風(fēng)險(xiǎn)，若企業(yè)不能提供穩(wěn)定的崗位、待遇和工作環(huán)境，會(huì)加劇技術(shù)研發(fā)型人才的離職傾向。此外，個(gè)別中小企業(yè)管理不規(guī)范、規(guī)矩繁冗、氛圍緊張，甚至經(jīng)常因細(xì)節(jié)問(wèn)題對(duì)員工施以克扣懲罰，也會(huì)加重人才的不安全感，削弱對(duì)公司的認(rèn)同感。2.成就感需求。高水平人才尤其是知識(shí)型人才期望在自己熟悉和感興趣的領(lǐng)域工作，充分發(fā)揮自身的知識(shí)和技能來(lái)完成挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造他人不能創(chuàng)造的價(jià)值。例如，管理型人才期望協(xié)調(diào)掌控更大規(guī)模、更有價(jià)值的部門(mén)和項(xiàng)目，高技能型人才期望運(yùn)用更復(fù)雜的工藝和更先進(jìn)的技術(shù)，研發(fā)人才期望攻克難度更大、水平更高的課題。3.榮譽(yù)感需求。人才渴望得到他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可。營(yíng)造尊重知識(shí)和技能的工作氛圍，更容易激發(fā)人才創(chuàng)造性開(kāi)展工作的熱情。
三、中小企業(yè)與人才共生路徑的選擇
針對(duì)中小企業(yè)特征和與人才需求不能精準(zhǔn)對(duì)接的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)基于雙方的實(shí)際需要，使供給側(cè)與需求側(cè)有效耦合，多管齊下，積極完善企業(yè)管理體制、加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，緩解這一矛盾，達(dá)到吸引和留住人才的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的螺旋式上升。
（一）構(gòu)建合理的薪酬體系盡管提高工資并非是留住人才最佳和唯一的手段，但薪酬水平通常情況下是從業(yè)人員在就業(yè)市場(chǎng)上的首要考慮因素。實(shí)踐中員工主動(dòng)在企業(yè)間流動(dòng)，往往也朝著工資更高的崗位。然而多項(xiàng)研究指出，單純?cè)黾有劫Y，效果并不理想。一方面，中小企業(yè)限于財(cái)務(wù)狀況，能夠追加的投入有限；另一方面，員工薪資增長(zhǎng)對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的激勵(lì)效應(yīng)呈現(xiàn)明顯的邊際效用遞減。因此，中小企業(yè)除了為核心人才提供更高水平的薪酬，還應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的激勵(lì)作用。由于研發(fā)人員的工作成果往往難以直接以經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)量化，因此，還需配套建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合考慮項(xiàng)目的技術(shù)創(chuàng)新程度、研發(fā)難度、完成情況、市場(chǎng)認(rèn)可度和產(chǎn)品交付后的實(shí)際使用或運(yùn)行質(zhì)量，對(duì)工作績(jī)效和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行綜合評(píng)定。
（二）暢通科學(xué)合理的晉升渠道中小企業(yè)慣常的晉升方式是將表現(xiàn)突出的員工提升到管理崗位上，這種做法適合選拔和留住管理型人才，但并不能有效發(fā)揮高技能型人才和技術(shù)研發(fā)人才的特長(zhǎng)。例如，可以為技能操作人員設(shè)置從“操作能手”到“首席技能大師”的多層次崗位，享受相應(yīng)薪酬待遇，激勵(lì)員工深入鉆研專(zhuān)業(yè)技能，而不是流動(dòng)到自己并不擅長(zhǎng)的行政管理崗位。對(duì)于技術(shù)研發(fā)型人才，也可參照采取類(lèi)似的崗位級(jí)別設(shè)置和晉升方式。
（三）改善設(shè)施條件和工作環(huán)境良好的設(shè)施條件和工作環(huán)境，一方面可以使人才在工作中更加得心應(yīng)手，提升工作效率；另一方面也能增進(jìn)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。在硬件方面，中小企業(yè)限于財(cái)務(wù)狀況，應(yīng)合理分配資金投入。除了辦公場(chǎng)地和生產(chǎn)場(chǎng)所的必要改、擴(kuò)建外，還應(yīng)注重改善員工的工作環(huán)境，如做好生產(chǎn)和辦公區(qū)域的規(guī)劃和清潔，完善飲水、取暖、降暑等生活設(shè)施，以提升員工的舒適度和滿(mǎn)意度。特別是應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)研發(fā)實(shí)際，有針對(duì)性的增加先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備、儀器設(shè)施的投資，為高技能型人才和技術(shù)研發(fā)型人才提供更新知識(shí)和改善技能的機(jī)會(huì)。在軟件方面，應(yīng)盡量提供各類(lèi)人才最為關(guān)注的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)人才參加在職教育、職業(yè)資格考試和職稱(chēng)評(píng)聘活動(dòng)，積極選派優(yōu)秀人才參加各類(lèi)技術(shù)技能比賽，并完善輪崗制度，讓各類(lèi)人才能夠在工作崗位上接觸到新的知識(shí)和技能，獲得更多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
（四）共建積極和諧的企業(yè)文化中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)提高對(duì)各類(lèi)人才的關(guān)注和重視。在日常工作和重大決策過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與各類(lèi)人才的溝通和交流，給人才以發(fā)表意見(jiàn)和建言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，讓他們感受到尊重。通過(guò)“首席制”“學(xué)徒制”等方式，可以讓人才的知識(shí)和特長(zhǎng)輻射到更大范圍的員工隊(duì)伍中，充分發(fā)揮人才的作用，也有助于營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技能、尊重人才的良好氛圍。應(yīng)當(dāng)重視人才的福利待遇。對(duì)各類(lèi)突出人才，除了在薪酬方面予以體現(xiàn)，還應(yīng)在辦公條件、差旅報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)等待遇方面給予關(guān)懷。對(duì)高水平人才特別是技術(shù)研發(fā)型人才，可適當(dāng)放寬管理，給予其靈活彈性的工作制度，尤其是保障其休假和獲取加班補(bǔ)助的權(quán)利。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工休閑娛樂(lè)待遇的關(guān)注力度，適時(shí)組織休閑旅游等集體活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和員工的歸屬感。
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作者：涂薇 徐祖春 劉風(fēng)華 單位：湖南省工業(yè)和信息化廳