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醫(yī)院人力資源管理探析

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醫(yī)院人力資源管理探析

摘要:隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展,醫(yī)院作為醫(yī)療改革的重點(diǎn)對象,各醫(yī)院都非常重視人力資源的管理。醫(yī)院實(shí)施人力資源管理是為了能夠有效地對醫(yī)院的各部門和人力資源進(jìn)行管理,提高醫(yī)院的整體的運(yùn)營效率,對醫(yī)院員工進(jìn)行統(tǒng)一管理,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息化管理。但是,在實(shí)際的發(fā)展過程中仍然存在一些問題。文章以國內(nèi)某三甲醫(yī)院為例,探討醫(yī)院人力資源管理存在的問題和不足,并針對這些問題提出解決策略。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院人力資源管理策略

一、某三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

(一)某三甲醫(yī)院總體概況

某三甲醫(yī)院是一所集“醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、管理、康復(fù)”六位一體的綜合性三級甲等醫(yī)院,是醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)學(xué)科研的中心,醫(yī)院編制床位3000張,實(shí)開床位2100余張,年門急診人數(shù)126萬余人次,為某省同類醫(yī)院之首,連續(xù)五年入圍“中國醫(yī)院競爭力頂級醫(yī)院排名”百強(qiáng)榜,醫(yī)院的愿景是創(chuàng)建省內(nèi)領(lǐng)先、國內(nèi)一流并能與國際接軌的臨床研究型三級甲等品牌醫(yī)院。

(二)某三甲醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀

醫(yī)院衛(wèi)編人員編制1915名,目前醫(yī)院共有衛(wèi)編職工1617名,教編職工128名,全日制聘用職工1776名,返聘職工153名。在醫(yī)院的日常管理方面,對人力資源管理重要性的認(rèn)識還存在著不足,還沒有進(jìn)一步樹立起以人力資源管理為目標(biāo)的綜合性意識與觀念,在執(zhí)行人力資源管理政策方面還存在著方法應(yīng)用不靈活、模式制度不新穎、評估機(jī)制不完善和管理形式不全面等諸多問題,而沒有真正建立起良好的激勵(lì)體系和措施,使醫(yī)院在人力資源管理上缺乏穩(wěn)定而長效的機(jī)制和運(yùn)行動(dòng)力。人力資源管理上的不合理配置,會導(dǎo)致醫(yī)院人才體系整體結(jié)構(gòu)的缺陷,使醫(yī)院的人才培養(yǎng)計(jì)劃與措施不能落地生根,從而不能形成真正意義上的人才競爭機(jī)制與優(yōu)勢。這些問題的產(chǎn)生與醫(yī)院人事行政部門管理上的不科學(xué)、不正規(guī)有著直接的關(guān)系,導(dǎo)致了現(xiàn)行醫(yī)院人力資源管理效益不高的局面和現(xiàn)狀。

二、某三甲醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理機(jī)制僵化

受公立醫(yī)院是公益事業(yè)單位的定性,在改革開放40年來,市場機(jī)制沒有大幅度地引入公立醫(yī)院,因而傳統(tǒng)的事業(yè)體制沒有打破,行政式人力資源管理模式一成不變,管理機(jī)制沒有靈活性,對人力資源的管理不尋求創(chuàng)新和突破,默守成規(guī)。

(二)人力資源管理理念落后

公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理理念就是以完成工作為目的,單純地要求人力資源必須以完成固定的醫(yī)療任務(wù),而且在完成工作中必須以既定的程序?qū)嵤?,不能充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性,以“事”量“人”,不因“人”就“事”,不考慮人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性,導(dǎo)致公立醫(yī)院的人力資源成為了“固定資產(chǎn)”,而不是“再生資源”,進(jìn)而致使人力資源效能發(fā)揮不充分,甚至導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

(三)人力資源評估機(jī)制不健全,不科學(xué)

公立醫(yī)院的工作人員主要以評定職稱為主要晉升途徑,依據(jù)的政策基本上與國家職稱評定政策一致,但是國家的統(tǒng)一政策過于宏觀,唯論文、唯考試的觀念過重,不能凸顯本行業(yè)乃至本醫(yī)院的實(shí)際,不能真正地評估一名工作人員是否滿足醫(yī)院需要,也不能準(zhǔn)確評估一名工作人員的實(shí)際潛能。甚至導(dǎo)致個(gè)別醫(yī)療工作者理論功力深厚,動(dòng)手能力薄弱的狀況。

(四)人才激勵(lì)機(jī)制單一,薪酬激勵(lì)為主

我們不否認(rèn)豐厚的薪酬是對人才激勵(lì)的最有效的方式,薪資是一個(gè)人獲得感的直接體現(xiàn)。但是我們知道,人力資源管理研究的不僅僅是物質(zhì)的分配,還應(yīng)該研究精神層面的激勵(lì),人力資源的激勵(lì),既要有薪酬的獲得感,也應(yīng)該有個(gè)人精神層面的成就感和榮譽(yù)感。單純的物質(zhì)激勵(lì),只能保證人力資源當(dāng)時(shí)的滿足,不能培養(yǎng)長久的歸屬感。

(五)缺乏人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

近年來,各類公立醫(yī)院對人才的引進(jìn)日益重視,甚至不惜重薪引才,但是對引進(jìn)的人才重視“使用”,忽視“成長”。面對社會公眾對醫(yī)療人員的需求,大量增加醫(yī)務(wù)人員的工作量是導(dǎo)致該現(xiàn)狀的一個(gè)原因,但是更深層次的是對公立醫(yī)院整體人力資源結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃,對人力資源個(gè)體的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃。這樣直接結(jié)果是優(yōu)秀的人力資源趨向發(fā)達(dá)地區(qū),導(dǎo)致欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足,不能滿足社會大眾對醫(yī)療的需求,這與當(dāng)前國家醫(yī)改的目的是相反的。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的策略

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體,承擔(dān)著完成我國醫(yī)改主體職責(zé),與人民群眾生命健康息息相關(guān),因此必須扭轉(zhuǎn)當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源存在的不足,確保社會大眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求。

(一)要樹立以人為本的人力資源管理理念

人力資源是事業(yè)發(fā)展的核心,既要堅(jiān)持“用合適的人”,更要堅(jiān)持“培養(yǎng)合適的人”。要構(gòu)建完善的人力資源結(jié)構(gòu),制定適應(yīng)本醫(yī)院醫(yī)療特色的人才引進(jìn)機(jī)制,構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機(jī)制,以此來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和人才的互相作用,保證醫(yī)院有可持續(xù)發(fā)展的人力資源,也保證人才技能有足夠的上升條件和空間。

(二)健全人力資源考核機(jī)制

沒有對比就沒有差距,沒有考核就不能發(fā)現(xiàn)不足,“找差距、彌不足”才能提升人力資源的整體水平,因此,健全的人力資源考核機(jī)制才能保證公立醫(yī)院人力資源整體業(yè)務(wù)水平。健全的人力資源考核機(jī)制,首先,要考核職業(yè)道德,保證人力資源可用;其次,要考核專業(yè)技能,保證人力資源夠用;再次要考核科研能力,保證人力資源能培養(yǎng);最后,要考核認(rèn)同感,保證人力資源與醫(yī)院有共同的事業(yè)發(fā)展方向。

(三)構(gòu)建全面的人力資源激勵(lì)機(jī)制

要完善傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制,保證公平、公開的薪酬分配機(jī)制,提升人力資源的獲得感。要健全精神激勵(lì)機(jī)制,對于人力資源的進(jìn)步有鼓勵(lì),對人力資源取得的業(yè)績有嘉獎(jiǎng),提升人力資源的成就感。要完善醫(yī)療事故風(fēng)險(xiǎn)化解機(jī)制,醫(yī)院要承擔(dān)起醫(yī)療事故的整體責(zé)任,最大限度降低醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn),提升人力資源的安全感。“獲得感、成就感、安全感”三位一體,構(gòu)建全面的人力資源激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前,我國的醫(yī)改進(jìn)一步深化,無論是從國家對醫(yī)院的要求,抑或是廣大人民群眾的需求,公立醫(yī)院都必須承擔(dān)起國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重任,人力資源作為公立醫(yī)院的核心,也就成為完成醫(yī)改使命的主體。因此,完善公立醫(yī)院人力資源管理機(jī)制,保證公立醫(yī)院當(dāng)前工作有能力,未來發(fā)展有動(dòng)力,人民群眾健康有保障。

作者:陳愛 韓利國 劉春 單位:山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院醫(yī)改辦 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院