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國企人力資源管理激勵機制優(yōu)化與創(chuàng)新

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國企人力資源管理激勵機制優(yōu)化與創(chuàng)新

摘要:國有企業(yè)是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的主要動力,但目前國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中出現(xiàn)了一些問題,尤其是實施激勵機制的過程中,由于激勵機制缺乏科學性和高效性,所以企業(yè)的效益和競爭力并不高。近年來,許多國企開始進行改革創(chuàng)新,在這一基礎上,優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制成為最重要的內(nèi)容,因此,就需要企業(yè)采取具有針對性和有效性的激勵措施,來提升企業(yè)效益及市場競爭力。為此,本文對激勵機制的相關概述進行了闡述,同時分析了國企人力資源激勵機制中存在的問題,并提出了有效的優(yōu)化創(chuàng)新策略,以期為相關人士提供有價值的參考。

關鍵詞:國企;人力資源管理;激勵機制;優(yōu)化創(chuàng)新策略

對企業(yè)管理工作來說,實施激勵機制就是鼓勵鞭策員工,讓員工為目標而積極努力,從而提高員工作業(yè)的積極性,讓員工以端正的態(tài)度對待工作,最終高效完成工作。可見,激勵機制能夠起到極大精神促進和引導作用,同時還能激發(fā)員工工作潛力,為企業(yè)發(fā)展“添磚加瓦”??傊髽I(yè)所實施的激勵機制能夠提升企業(yè)員工工作積極性和工作效率,會對企業(yè)效益的提升產(chǎn)生極大的影響。

1激勵機制的相關概述

1.1激勵機制的含義

激勵機制是指企業(yè)運行中,管理者通過激勵手段促使職工高效工作的一種手段,也就是說,企業(yè)實施激勵機制的根本目的是為了激發(fā)員工工作動力,讓他們在完成目標的過程中實現(xiàn)自身需求,從而使他們的創(chuàng)造性和積極性繼續(xù)保持下去。

1.2建立激勵機制

企業(yè)在建立激勵機制的過程中應當涉及多層次、多角度、多方面,同時還應具備一定的彈性。當然,在這一過程中,需要避免機械、單一、盲目的激勵現(xiàn)象,并結(jié)合不同的狀況,實施不同程度的激勵方式。比如,同一個員工,在不同狀況下,企業(yè)應當實施不同的激勵方式。筆者認為企業(yè)在實施激勵機制應當遵循三點原則:第一,精神獎勵與物質(zhì)獎勵有機結(jié)合原則;第二,采取多角度、多層次的激勵機制,避免機制單一;第三,激勵與約束同舉的原則。

1.3有效的激勵機制

激勵機制的主要內(nèi)容就是滿足人們的需求,并在滿足的基礎上實現(xiàn)預想目標。結(jié)合相關理論得知,對員工滿意度和激勵機制有效性能產(chǎn)生影響的有六點因素:報酬、工作本身、晉升機會、管理、工作群體、工作環(huán)境。其中,報酬能夠滿足職工的各種需求;工作進度、工作方式以及工作本身都會決定工作的滿足程度;晉升機會是指工作內(nèi)容、管理權利以及報酬發(fā)生積極變化;而管理是指把職工作為中心,在職工角度實施的管理;工作群體是具備合作精神的同時,員工可以從中感到依靠感及慰藉感;工作環(huán)境,我們都知道,好的工作環(huán)境能讓人感知到舒適,而且工作時間的長短會對職工的工作效率產(chǎn)生最直接的影響。

2國企人力資源激勵機制存在的問題分析

2.1缺乏激勵重視

近年來,許多國有企業(yè)在不斷改革中都開始意識到人力資源的重要性,但仍有部分企業(yè)管理者在管理過程中依舊沒有充分認識理解人力資源,所以激勵機制也不夠完善。甚至一些企業(yè)在實施人力資源激勵機制的過程中都沒有健全的人力資源管理機制,所以激勵機制實施效果不夠理想。目前,一些國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中實施的依舊是傳統(tǒng)管理模式,忽視了人才資本,導致企業(yè)運行不能滿足當前社會發(fā)展的需求。

2.2專業(yè)人才匱乏

我們都知道,國有企業(yè)職工大多都是老員工,特別是一些中小型的傳統(tǒng)企業(yè),他們早年被分配在企業(yè)工作,所以他們的專業(yè)知識和相關能力都需要進一步提升,而且在社會快速發(fā)展的時代,許多管理者的管理能力和方式已經(jīng)不能滿足時展的需求。從而得知,國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時存在許多問題,其中缺乏專業(yè)人才就是最主要原因,而且與社會上其他民營企業(yè)之間缺乏競爭力,很難獲得尖端人才,所以在改進人力資源激勵機制時,沒有專業(yè)科學的理論做支撐和指導,只能繼續(xù)實施與時展不符合的人力資源管理機制。

2.3激勵機制缺陷

我國許多國有企業(yè)實施激勵機制時都存在一個非常普遍的缺陷:系統(tǒng)缺陷,因為一些國有企業(yè)確立的激勵機制不夠合理科學,在制定激勵機制時沒有根據(jù)企業(yè)的實際運行狀況以及企業(yè)文化進行,所以激勵機制沒有導向性。此外,一些國有企業(yè)實施的激勵機制還缺乏實效性和針對性。具體來說,企業(yè)在實施激勵機現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2021年第4期65制時沒有根據(jù)各部門、各崗位的不同狀況來分析,甚至一些企業(yè)統(tǒng)一實施激勵機制,固缺乏針對性。而另一部分企業(yè)制定的激勵機制在實施中存在非常大的差異,沒有對職工起到激勵作用,或者這種激勵手段沒有激發(fā)出員工工作的潛能以及員工工作的主動性和積極性,所以說激勵機制缺乏實效性。

3國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析

3.1加強企業(yè)重視

在優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制時,企業(yè)管理層及人力資源管理人員首要做的應該是加強對激勵管理的重視,只有充分了解激勵管理工作,把激勵工作視為增加企業(yè)效益的重要途徑,市場競爭力才會提升,才能在日后運作中有更好的發(fā)展。此外,除了管理人員要加強重視,企業(yè)的每一位職工也應當有充足的意識,需要管理層及人力資源管理人員積極地向職工傳達這一思想和理念,并把這些思想理念靈活地融合在日常工作中。當然,管理人員在接受相關培訓和理論指導時,應當積極主動地參與其中,以此來增加對激勵機制的認知及重視程度,從而使個人管理能力得到提升,并意識到激勵機制的重要性。這一過程是循序漸進的,只有先改變企業(yè)管理人員的意識,得到他們的重視,他們才會引領整體企業(yè)的重視。

3.2擴大人才培養(yǎng)

我國許多國有企業(yè)在運行中都存在同一個問題:缺乏具備專業(yè)知識和實踐能力的人才,也就是說,企業(yè)在開展人力資源管理工作時,相關工作人員缺少豐富的專業(yè)知識和相關技能,再加上管理層及人力資源管理人員對該項工作沒有充足的認知,所以人力資源管理工作開展較難。因此,就需要加深管理層及人力資源管理人員的意識,不斷提升他們的專業(yè)技能和素養(yǎng)。比如,企業(yè)可以從相關培訓機構或是高校中招進專業(yè)人才,在傳統(tǒng)的管理模式中注入新的血液,以此培養(yǎng)提升相關技能,促進企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新,最終實現(xiàn)激勵機制的合理化、科學化。

3.3實行科學激勵

在以往,企業(yè)都是統(tǒng)一實施激勵機制,導致激勵機制缺乏針對性,為了讓激勵機制更有效,人力資源管理部門應當按照“按需激勵”的原則進行,當然,管理層及人力資源人員還需根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況實施比例科學的激勵機制。具體而言,企業(yè)管理人員和人資部門人員開展激勵工作前,還需分析了解不同部門不同崗位的具體狀況,確立比例結(jié)構科學并滿足市場發(fā)展需要的機制,當然,企業(yè)還可以參考職工的意見,讓他們提出相關的建議,用這種方式來了解職工的不同需求。在實施過程中,除過采取物質(zhì)獎勵、精神獎勵或成就獎勵,企業(yè)還可以根據(jù)職工的需求進行獎勵,因為這一方式能夠刺激職工的積極性和工作動力。此外,國有企業(yè)還應把晉升機制融合在激勵機制中,以此來激發(fā)職工的工作興趣。

3.4促進激勵公正

在優(yōu)化完善人資激勵機制時,需要管理層及人力資源部門工作者把每一個部門的工作目標和企業(yè)發(fā)展的總目標融合在人力資源管理和激勵工作中,且還要把導向目標確定為持續(xù)發(fā)展,同時,企業(yè)還要不斷細化整體目標,在細化的每一個小目標中都融入激勵機制,根據(jù)職能的不同采取不同的激勵方式,如積極完成工作任務,達到工作目標的職工,企業(yè)可以給予其物質(zhì)、精神等方面的獎勵。在這一過程,企業(yè)還要積極發(fā)揮激勵機制的實效性,以此來調(diào)動職工的積極性,促使他們在后期工作中高效完成相關任務。除此之外,所進行的激勵工作,還需要具備公平性,因為只有激勵機制公平公正,員工間的競爭氛圍才是良好的、有序的,才能避免競爭矛盾的出現(xiàn)。而且公平公正的制度會讓職工意識到高效及時地完成任務,就能得到相應的獎勵,進而使自己的積極性被激發(fā),實現(xiàn)高效完成任務的最終目的。

3.5創(chuàng)新激勵反饋

企業(yè)除過應用上述四點優(yōu)化策略,還應當創(chuàng)新激勵反饋。具體來說就是企業(yè)在實施激勵機制的過程中,還需要根據(jù)職工的不同狀況來調(diào)整激勵機制,從而讓激勵機制更完善,形成一種能適應不同狀況的激勵機制,當然,企業(yè)還可以將其融入企業(yè)文化。在實施激勵機制的過程中,企業(yè)還需定期開展考察工作,讓管理人員及人資管理人員詢問考察不同崗位職工,了解他們對激勵制度的建議和意見,并在總結(jié)歸納后彌補其中的不足之處。此外,企業(yè)還可以借助國外成功的激勵方式來調(diào)動職工積極性,比如輪崗交流制度,這一方式不僅能加強職工間的交流,還可以讓職工對工作有新的認知,體會到各崗位的不易之處,從而專心投入工作。

4結(jié)束語

綜上所述,在社會快速發(fā)展的背景下,各行業(yè)競爭形勢越來越激烈,國有企業(yè)為了能在激烈的市場環(huán)境中得以很好生存和持續(xù)的發(fā)展,開始改革創(chuàng)新,其中人力資源管理成為改革重點,由于傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不符合時展需求,所以職工的工作效率非常低,限制了企業(yè)的有效發(fā)展。為解決這一問題,就需要企業(yè)不斷完善激勵機制,使激勵機制更具有效性和針對性,讓職工的工作興趣及工作潛力得到激發(fā),從而推進企業(yè)發(fā)展。

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作者:楊璐 單位:中國石油四川涼山銷售分公司