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當前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要,并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展,就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切,現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展,就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點。
一、人力資源管理的意義
當前經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展,人才和科技是當前最為重要的部分,同時也是決定社會進步或者退步的源泉,目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展,企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分,企業(yè)之間的互相競爭過程中,越來越凸顯人才儲備的重要性,企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力,從外部吸引更為優(yōu)秀的人才,倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題,那么將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展,所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng),而且人力資源實質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富,是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石,企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用,才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關(guān)措施淺議
當前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視,企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠,減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能,并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權(quán)利集中的部分,導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾,嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎,缺乏對于人力資源管理的深度認識
由于很多客觀條件的影響,所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷,導(dǎo)致人力資源管理過程中有著太多的隨意性,正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才,限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能,企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問題,所以導(dǎo)致人力資源管理部門問題頻出,所應(yīng)當發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。
(二)沒有系統(tǒng)得進行人員的安排,對于培訓(xùn)存在嚴重的思想誤區(qū)
企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí),當前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠的發(fā)展,就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎(chǔ)上,企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問題,主要為如下四點:①人力資源管理培訓(xùn)過程中投入了大量的金錢,消耗了大量的時間,但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達到預(yù)期,所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認識過于片面,認為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的,所以對此不夠重視,敷衍了事。③企業(yè)中負責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計劃不顧合理,導(dǎo)致培訓(xùn)時間與正常的工作或者休息時間沖突,導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進行培訓(xùn),但是最后沒有進行培訓(xùn)結(jié)果的考核,所以員工在培訓(xùn)的時候不夠認真,最終會導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強人意。
(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機制
激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施,企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活,所以無法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施,績效評估實質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標準,但是當前很多企業(yè)在績效評估機制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題,第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺,所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后,因為各種外在的因素,導(dǎo)致公平公正性無法保證,而且該機制沒有對應(yīng)的投訴系統(tǒng),所以評估結(jié)果浮于表面,無法達到預(yù)期的目的。
(四)沒能注重利用信息資源
作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分,企業(yè)若能對其進行快速準確的了解和運用,則可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處,具體有信息的收集、分析和利用等,但是事實上,很多企業(yè)無法正確運用信息,或者因為無法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
三、加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)
企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識,更好認識到人力資源管理的意義和作用,摒棄陳舊觀念,積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想,通過各種渠道加強企業(yè)文化建設(shè),幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用,借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性,讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化
在人員安排方面,需要做好調(diào)查工作,明確企業(yè)的要求,盡可能的降低成本,真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強日常的培訓(xùn)工作,確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準;注重企業(yè)內(nèi)部員工的思想教育和宣傳工作,盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮,確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正,第一時間解決問題,補足不足,只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高,才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值,讓企業(yè)的社會和經(jīng)濟效益得到提高,所以需要對企業(yè)人員進行科學(xué)優(yōu)化,注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。
(二)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系
人力資源管理過程中,想要提高企業(yè)人力資源管理水平,那么科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機制博不可少,借助科學(xué)有效的績效評估,可以更好的幫助企業(yè)進行內(nèi)部各種決策,所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng),讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高,從而達到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的,在進行績效考核的時候需要確保公平和公正,否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預(yù)期的效果,甚至?xí)槠髽I(yè)發(fā)展帶來不良的影響,例如企業(yè)員工之間存在矛盾,無法順利完成擇優(yōu)等。
(三)注重對信息的收集、運動和分析
企業(yè)信息收集工作因為當前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便,企業(yè)發(fā)展的過程中,國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的,借助分析系統(tǒng)可以更好準確的對各類信息進行掌握,從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展,此外,企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮,確保充分應(yīng)用信息的高效性,借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。
四、總結(jié)
企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟的快速增長而愈加嚴重,當前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展,所以想要實現(xiàn)企業(yè)多方面的實力的提高,必須全面系統(tǒng)的進行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作,達到提高企業(yè)核心競爭力的目的,從而可以更好的促進企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。
作者:蔡京晶 單位:北京速通科技有限公司