網(wǎng)絡時代酒店人力資源管理
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摘要：
知識經(jīng)濟時代到來加快了信息網(wǎng)絡化的步伐，互聯(lián)網(wǎng)的重要性也隨之顯現(xiàn)出來。酒店為了尋求更廣闊的發(fā)展空間，需要更加重視人力資源管理工作。文章從人力資源管理視角出發(fā)，以網(wǎng)絡時代下與酒店人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”四大模塊為切入點做了具體分析，以期為酒店在網(wǎng)絡時代下相關人力資源工作的開展提供參考意見。
關鍵詞：網(wǎng)絡時代；酒店；人力資源管理
社會經(jīng)濟的發(fā)展在一定程度上促進了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進行擴張。客戶的需求也隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡時代背景下，酒店人力資源管理工作的重點主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因為酒店的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進酒店的發(fā)展。
一、網(wǎng)絡時代下
酒店員工的“選”和“用”酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個重要方法。傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財力都是非常大的。這主要是因為報刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進行充分的交流，進而導致了招聘時間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。網(wǎng)絡時代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進行搜索。另一方面，其目標的受眾性很強，能夠使行動更加迅速，這在很大程度上提高了對結(jié)果進行反饋處理和實施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因為酒店接觸求職者的網(wǎng)絡關系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應該成為酒店選人和用人的重要渠道。所以，在網(wǎng)絡時代下，酒店的員工招聘應該建立在對網(wǎng)絡技術利用的基礎之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進而提升其招聘效率。
二、網(wǎng)絡時代下酒店員工的“育”
“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。對于酒店培訓而言，培訓方式有很多，有效的培訓不應該是籠統(tǒng)的，而應該做到分層次、分重點開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學習其他酒店的先進管理經(jīng)驗。因為這兩種成本費用較高，培訓內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓方式就是網(wǎng)絡培訓，該培訓通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實現(xiàn)。培訓的趣味性和生動性非常重要，比如在對員工進行英語口語培訓時，網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)會根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。另外，對酒店員工的思想和價值觀加以引導也是較為不錯的育人方式，網(wǎng)絡時代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動接受和學習，是很難促使酒店跟上時展步伐的。
三、網(wǎng)絡時代下酒店員工的“留”
酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強對酒店整體員工的培訓，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進而增強競爭優(yōu)勢應當是酒店人力資源管理工作的重點內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進行酒店文化建設，二是實施人性化的管理。酒店進行文化建設的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個歸屬感和凝聚力都相對較強的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團建活動、建立員工求助中心和員工活動室、組織開展各類文藝活動等措施都能在一定程度上促進酒店文化氛圍的形成。實施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負責考核的主管很有可能因為情感因素而影響考核的公正性和公平性。將酒店員工的績效考核實施在網(wǎng)絡當中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴重性，使考評結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡時代下的酒店員工績效考核應該實施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要動力。
四、結(jié)語
在競爭激烈的網(wǎng)絡時代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用”“育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務質(zhì)量，進而促進酒店的長遠發(fā)展。
參考文獻：
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作者：宋潔 單位：西山煤電（集團）有限責任公司