茶文化建設(shè)的高校人力資源管理應(yīng)用
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摘要：隨著高校的不斷提升，對教師隊伍的要求也越來越高，要求教師要不斷完善和提高自我能力，在教學過程中可以將理論與實踐相結(jié)合，這樣才能勝任不斷發(fā)展的高校的教學工作?；诖耍疚母鶕?jù)茶文化的歷史和發(fā)展，對茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用進行了討論。
關(guān)鍵詞：茶文化；高校；人力資源管理；應(yīng)用
現(xiàn)今隨著很多高校的不斷發(fā)展、不斷提升，學校的辦學層次也隨之提高，但是與之相對應(yīng)的人力資源管理措施還沒有形成。教課教師、教學輔導員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對象。關(guān)于高校人才培養(yǎng)計劃的論文在當前文獻數(shù)據(jù)庫中可謂是隨處可見，而關(guān)于高校人類資源管理的文獻卻少之又少，所以很多高校面對學校的行政管理和教師隊伍的建設(shè)，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設(shè)視角下，如何才能在高校人力資源管理中應(yīng)用茶文化建設(shè)成為了我國各大高校需要重點探討的問題。
1茶文化助力人力資源管理的功能定位
很多高校都是由人事部門和各學院共同實施對教師隊伍的人力資源管理，且由各院系來承擔培養(yǎng)和提高教師能力的主要責任。對于幫助各院系管理培養(yǎng)的人力資源管理來說，茶文化則有很大的幫助，具體表現(xiàn)如以下幾個方面：
1.1茶文化中的欣賞性功能定位
眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對事物的欣賞向?qū)θ藢π蕾p對一種過渡，更是對人的本質(zhì)屬性的欣賞。因此，在高校對師資隊伍的建設(shè)中，應(yīng)該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統(tǒng)的“我向思維”使師資被動的驅(qū)使，而是以欣賞的態(tài)度正視和鼓勵教師的首創(chuàng)和實踐的能力，使各位教師以積極的態(tài)度來參與到教改中來，并提升自身的能力，從而將高校在建設(shè)師資隊伍道路上的難題逐個擊破。
1.2茶文化中的恬適性功能定位
我國的茶文化是歷史悠久、內(nèi)涵豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個主要構(gòu)成元素。顯性文化主要表現(xiàn)在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現(xiàn)在主體的精神領(lǐng)域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應(yīng)用在高校的師資教改和培養(yǎng)當中就是人力資源管理人員為教師提供一個恬適的環(huán)境，使教師在這種恬適的環(huán)境中身心愉悅，從而教學過程中主動參與教改工作，并不斷完善自身能力。
1.3茶文化中的程序性功能定位
懂得茶文化的人應(yīng)該知道在品茶的過程中，應(yīng)該遵守茶道中的每個步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內(nèi)在的規(guī)律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊伍的建設(shè)中就是與對采取各種措施以后培養(yǎng)的效果相比，更多的去關(guān)注培養(yǎng)和建設(shè)的方式方法。通過茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對現(xiàn)在急功近利對培養(yǎng)方式進行反思，充分體會茶文化對精神，將師資培養(yǎng)的工作以多樣的方式進行下去。
2高?，F(xiàn)行人力資源管理體制存在的問題
當然，目前我國高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問題，這些體制有些地方與現(xiàn)在的教育發(fā)展體系不適應(yīng)的地方。現(xiàn)階段我國很多高校的師資隊伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環(huán)境中，這是一種封閉的、靜態(tài)的狀態(tài)，忽略師資的本質(zhì)，過于注重形式，忽略教師的自身能力，過于重視學歷，從而造成一種人員只進不出、待遇只高不低和職務(wù)只上不下的現(xiàn)象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵師資的措施，對高校的師資培養(yǎng)并沒有取得有效的成果，這也是造成高校教學師資水平停滯不前的重要原因。一直以來，我國的在教育體制上實現(xiàn)行評職稱終身制，這種體制使一些評上職稱的教師沒有了危機感，缺乏競爭，評上職稱以后就有一種“船到碼頭”的感覺，安于現(xiàn)狀，不思進取。特別是一些在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的教師，知識面和學術(shù)水平都比較單一和老化。職稱和學歷仍然是我國高校在對學校整體的師資力量和教學水平的評估標準，但是，當今世界的高速發(fā)展則使職稱和學歷作為衡量標準遠遠不夠，如果一直安于現(xiàn)狀，不與時俱進追求新知識的話，那么必然會被淘汰。所以與職稱和學歷相比，教師的教學能力、學習能力和知識內(nèi)涵多衡量教師對整體素質(zhì)有更重要的作用。而且，職稱的評選只是對某一學科的要求，從而使各學科之間相互分離，難以相互滲透，而我國的高等教育要求高校課程體系要全面發(fā)展，培養(yǎng)全能型人才，職稱的評選顯然與我國高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級的職稱評選制度打破了終身制的單一性，增強了不同層次職稱的教師之間的競爭，更加符合了我國高等教育水平的要求。目前，我國高校的教師職稱評選機制雖然是以教師教學工作為基礎(chǔ)的，但是，由于評選的考核方法單一，只注重對教學工作量考核卻忽略了對教學質(zhì)量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評選機制。正是由于缺乏合理的、公正的評選機制，這樣就造成高校教師評優(yōu)評選中存在諸多問題，大大影響了人力資源管理工作順利進行。因此，建立更加公正合理的考核機制和不斷完善學校的職稱評選機制對我國高等院校的發(fā)展來說是必不可少的。
3茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用
根據(jù)對上述我國高校人力資源管理體制中存在的問題的分析，茶文化在高校人力資源管理的應(yīng)用可以從以下幾個方面進行：
3.1形成問題導向下運用模式
茶文化的文化內(nèi)涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對于茶文化在人力資源管理中的應(yīng)用都非常重要。問題導向性的運用模式是茶文化在人力資源管理中應(yīng)用的一種有效模式。當前我國高校中缺少創(chuàng)新性的教改模式，而且教師的話語權(quán)比較弱，教師對教改的參與也比較消極，所以充分發(fā)掘和應(yīng)用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認識到當前管理機制中的不足之處，不斷開展和完成教改工作，同時以問題導向性的模式充分利用茶文化的特點來解決在開展教改工作的過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。
3.2建立優(yōu)化人事管理的細則
高校的人力資源管理需基于知行統(tǒng)一的大前提。高校優(yōu)化師資，提升管理能力應(yīng)建立在在茶文化的啟發(fā)與熏陶的基礎(chǔ)之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學校升級而來，所以這些高校在管理過程中必然會帶有中職院校的行事風格。因此，在高校優(yōu)化人事管理的過程中首先應(yīng)摒棄原有的管理機制與管理方式，用一種剛性制度規(guī)制與彈性職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的管理方式來全面替換。其次，高校管理過程中需直接面對一線教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關(guān)系。因此，優(yōu)化績效獎勵與工資發(fā)放制度成為了新時代高校管理方式的必然需求。
3.3定期開設(shè)茶文化專題講座
據(jù)筆者目前了解到的高校當前所施行的師資培養(yǎng)流程，各院系根據(jù)教師的具體情況來選派老師參加培訓，參加的教師在培訓結(jié)束后寫相關(guān)總結(jié)并提交書面材料。然后人力資源管理部門在考核的過程中可以知道其實各教學院系才是真正影響教師績效的部門，所以經(jīng)常開設(shè)教學院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對于高校發(fā)展而言，定期或者不定期開設(shè)茶文化專題講座，既能夠有利于我國傳統(tǒng)茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
3.4通過茶文化的學習，倡導飲茶，增強團隊與協(xié)作精神
我國的茶文化時一種大眾文化，是一種以茶為主體的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場所開設(shè)一些關(guān)于茶葉和茶文化的活動，例如茶文化交流會、茶葉展銷會和茶文化節(jié)等活動，在這些活動中，可以加強人力資源管理部門之間的交流和協(xié)作，并為其提供一個可以自我管理、服務(wù)和教育的平臺?，F(xiàn)今“以茶會友”、“以茶聯(lián)誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經(jīng)成為了一種潮流，通過對茶文化對了解和學習，進一步加強人與人之間的交流，并且還可以增強團隊協(xié)作精神。
4結(jié)束語
總而言之，通過本文對茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發(fā)揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發(fā)展管理體制，滿足我國高校人力資源管理中剛性和彈性相濟的要求，使高校在師資隊伍的建設(shè)和人力資源的管理方面都得到更好的發(fā)展。
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作者:于開燊 單位:西南政法大學商學院