團隊管理論文精選(九篇)

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第1篇：團隊管理論文范文

基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續(xù)伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成?？蒲许椖繄F隊具有一定的優(yōu)勢，也難免存在一些問題。

（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團隊結構具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性?？蒲许椖康难芯渴且粋€具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內(nèi)容。團隊具有項目研究結果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區(qū)分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產(chǎn)生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結構的合理性

如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學術能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權要求更加強烈?！a(chǎn)權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗?，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學術發(fā)展與學校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學術水平的提升?！皥F隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍?！?/p>

（二）定性與定量相結合，創(chuàng)新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質(zhì)量為導向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質(zhì)量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等?？蒲许椖款愋秃脱芯砍晒那Р钊f別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學術價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結合；對于偏重于技術開發(fā)類項目的科研團隊，應以經(jīng)濟效益為主，學術成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設期內(nèi)，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正?？荚u人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

四、結語

第2篇：團隊管理論文范文

分析團隊能力

好領導者會將團隊的人力資源發(fā)揮到大效能。要做到這一點，你必須了解你的成員，了解他們在團隊中的行為變化；了解在團隊發(fā)展的各個階段中，各人的反應和變化。

鼓勵團隊合作

要在工作環(huán)境中達成同樣的合作行為，團隊成員彼此間必須克服任何自我防衛(wèi)的傾向，開放心胸。因此，應鼓勵成員盡可能多地找時間聚在一起。人類是天生的群居動物，當逐漸熟悉各自的技能與能力后，一定會克服剛開始的疏離感。

了解團隊的發(fā)展

一支團隊在其生命周期中會成長并作階段性的改變。發(fā)展的過程可分成四個階段：形成、醞釀、就序、運作。所有團隊都會經(jīng)過被拉在一起成立團隊的初創(chuàng)階段，這只是個暫時階段，很快就會進入“醞釀”階段。在“醞釀”階段，成員間彼此都有不確定感及模糊感，有時候可能會具有攻擊性。接著，如果有強而有力的領導，執(zhí)行任務的方式能得到共識，此時也就進入了“有序”階段，緊接著就是團隊在計劃的周期內(nèi)盡全力運作的最后“運作”階段。

運用管理策略

管理風格千變成化，但是要成為管理的常勝軍，提高團隊效率，就要視你的管理風格是否能夠適應不斷發(fā)展變化的團隊需求和能力。團隊管理技巧從專制到自由，什么都有，然而，就算是最有包容心、最會分享權力的領導者，也必須有能力掌控團隊。堅強的領導是團隊合作、團結和有效的根基。

創(chuàng)立團隊

任何計劃的形成階段總是有些許的實驗性，而團隊是新主意的最佳實驗場地。雖然每個實驗都應以戒慎的心態(tài)來對待以求取成功的機會，但是其中最重要的部分是早期發(fā)現(xiàn)錯誤、早期改正，同時避免懊惱及相互責備的事情發(fā)生。實驗失敗時的處理方式是團隊學習過程中的一部分，它在“形成至運作過程”部分有簡要的敘述。記住在團隊的不同發(fā)展階段，解決方法應該有所不同。

解決紛爭

在團隊生命周期中的“醞釀”階段，紛爭可能會發(fā)生在：

領導者和個別團隊成員之間；領導者和整個團隊之間；成員與成員之間。

這些紛爭可能是情緒上的、關于事實的、建設性的、破壞性的、論理的、公開的或壓抑的。應以理性及開誠布公代替情緒性的解決方法，盡力解決團隊成員間的紛爭。

第3篇：團隊管理論文范文

通俗地說，執(zhí)行力就是將目標化為結果的能力。在學校中，管理團隊指的是所有行政干部、年級組長和教研組長的統(tǒng)稱，是學校的核心員工。那么，可以這樣定義：學校管理團隊執(zhí)行力是指整個管理團隊帶領全校教職工將學校的辦學思想、辦學理念和辦學愿景化為現(xiàn)實結果的能力。這個結果表現(xiàn)為學校發(fā)展持續(xù)、辦學聲譽良好、文化氛圍濃厚、辦學質(zhì)量優(yōu)異和師生共同成長。從這個角度出發(fā)，管理團隊執(zhí)行力是學校的核心競爭力，是學校落實各項工作的關鍵。

二、影響因素

作為一個組織，學校與現(xiàn)代管理學中定義的組織最大區(qū)別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權限的人事權和財務權并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領政府的工資。此外，受傳統(tǒng)文化的影響，即便在學校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學校管理團隊執(zhí)行力的影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學校系統(tǒng)中，影響管理團隊執(zhí)行力強弱的因素是頂層建設、校園文化、工作機制和干部素質(zhì)。在上述幾個影響因素中，干部素質(zhì)是基礎，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設是關鍵。干部素質(zhì)和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執(zhí)行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養(yǎng)就得重新評估。而校園文化和頂層建設是隱性的，是不容易引起校長關注又發(fā)揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發(fā)揮最大潛能為這個組織服務，體現(xiàn)出來就是團隊的執(zhí)行力越來越強。

三、建設途徑

現(xiàn)實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執(zhí)行力建設的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學校的管理團隊執(zhí)行力強弱千差萬別，這也是影響辦學效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執(zhí)行力應該作為學校的戰(zhàn)略層面來考慮，作為學校發(fā)展的抓手之一。由上述分析可知，管理團隊執(zhí)行力建設的途徑就是對四個影響因素的建設，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質(zhì)、頂層建設和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學校的工作機制應該引進現(xiàn)代管理學中的目標管理（SMART原則）和質(zhì)量管理（PDCA循環(huán)）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執(zhí)行力不斷增長的過程。質(zhì)量管理指PDCA循環(huán)，又叫戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理所應遵循的科學程序。至于頂層建設，套用流行語，就是學校的核心價值體系，它是由學校崇尚和倡導的辦學思想、辦學理念、辦學愿景、發(fā)展途徑和規(guī)章制度等構成的價值認同體系。在學校中起著主導和統(tǒng)領的作用，對學校各項事業(yè)具有強大的引領和整合功能，是學校發(fā)展的關鍵，它具有理想性、穩(wěn)定性、統(tǒng)攝性、共識性和建設性。對于頂層建設，有以下幾點認識：

（1）沒有完整核心價值體系的學校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執(zhí)行力必然低下；

（2）構建完整的學校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；

（3）學校核心價值體系必須符合社會發(fā)展需要、順應教育改革趨勢、遵循教育教學規(guī)律、依據(jù)學校自身實際，就是說學校頂層建設應具有共性，又有個性；

（4）構建過程中，校長應該經(jīng)過充分醞釀、提煉總結、征求意見和宣傳學習等環(huán)節(jié)，充分溝通，尊重和發(fā)揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設埋下伏筆；

（5）不同的頂層建設反映了校長的不同水平，進一步說，頂層建設要有與時俱進的特點，隨著時代的進步不斷修改完善。

第4篇：團隊管理論文范文

[論文摘要]本文主要論述幾項切實可行的績效提升措施，即構建科學合理的團隊結構，創(chuàng)建富有特色的團隊文化，實施有效的團隊沖突管理，制定完善的激勵約束機制。提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略任務。

[關鍵詞]企業(yè)高層管理團隊團隊績效績效提升措施

企業(yè)高層管理團隊在企業(yè)內(nèi)部是整個企業(yè)的核心，在企業(yè)外部代表著整個企業(yè)的行為。他們的決策影響一個企業(yè)的興衰，他們的執(zhí)行決定企業(yè)的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經(jīng)營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業(yè)核心競爭力的一項戰(zhàn)略任務。企業(yè)高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：

一、構建科學合理的團隊結構

高層管理團隊作為一個整體，它的素質(zhì)取決于三個方面：一是單個成員的素質(zhì)；二是團隊結構，即內(nèi)部成員的構成；三是各成員間的動態(tài)協(xié)調(diào)配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內(nèi)容：

1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效

對于成長性企業(yè)應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩(wěn)定型企業(yè)則可能保持年長者居多；衰退企業(yè)中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩(wěn)健，各有優(yōu)缺點，可以形成互補。

2.保持高層管理團隊的任期相對穩(wěn)定性

這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。

3.根據(jù)企業(yè)規(guī)模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員

因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態(tài)、更豐富的社會關系資源和更良好的內(nèi)外互動氛圍。

4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配

實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業(yè)高層合作、高效完成組織的戰(zhàn)略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業(yè)背景和相應工作經(jīng)驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。

5.高層管理團隊應保持合理的決策規(guī)模

目前各國企業(yè)高層管理團隊規(guī)模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業(yè)信息化程度深化，這個集體決策團隊人數(shù)可能有增加的趨勢。

二、創(chuàng)建富有特色的團隊文化

企業(yè)文化是孕育企業(yè)核心競爭力的土壤，也是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。通過建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以培養(yǎng)企業(yè)的知名度和信譽度，塑造企業(yè)的良好形象，塑造良好的企業(yè)精神，增強企業(yè)凝聚力、向心力。企業(yè)文化的推行者是企業(yè)高層管理團隊，企業(yè)高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業(yè)文化就是企業(yè)高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：

1．積極進取的團隊精神

團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯(lián)系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發(fā)展出有力的團隊規(guī)范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統(tǒng)治地位。

2．持續(xù)高漲的團隊熱情

團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調(diào)團隊精神，又鼓勵個人完善與發(fā)展；團隊成員具有強烈的責任感和事業(yè)心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。

3．和諧創(chuàng)新的團隊氛圍

團隊成員彼此信任，相互依存，通力協(xié)作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，極大地激發(fā)了團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。

4．卓越高效的團隊業(yè)績

在機制平臺基礎上，企業(yè)高層管理團隊應具有不斷地進取和創(chuàng)新精神，將用心管理作為一項重要內(nèi)容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。

三、實施有效的團隊沖突管理

高層管理團隊是由繁忙的經(jīng)理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產(chǎn)生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業(yè)生涯、教育背景、經(jīng)驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。

1.正確認識高層管理團隊內(nèi)部的沖突

由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創(chuàng)新思考。所以當他們產(chǎn)生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質(zhì)量的決策，并取得更佳的業(yè)績。

2.開發(fā)高層管理團隊沖突管理的預警機制

高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業(yè)經(jīng)營危機，所以開發(fā)高層管理團隊預警機制具有現(xiàn)實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協(xié)調(diào)團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。

3.確立任務、目標導向的機制

高層管理團隊成員應共同參與企業(yè)共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業(yè)未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和核心問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質(zhì)上是建設性的，認知性的，不會產(chǎn)生相互憎恨的情緒。

4.營造公開交流的氛圍，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神

高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協(xié)作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質(zhì)量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到?jīng)_突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協(xié)作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。

5.維持平衡的權利結構

要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創(chuàng)造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質(zhì)的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內(nèi)，每個人都可以充分發(fā)表意見，每個人都有實質(zhì)的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。

6.激發(fā)認知性沖突，提高高層管理團隊的創(chuàng)造性

高層管理團隊的創(chuàng)造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創(chuàng)造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創(chuàng)造性的提議，可以激發(fā)認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產(chǎn)生的沖突將會激發(fā)創(chuàng)造性，針對問題產(chǎn)生有創(chuàng)新的提議。

四、制定完善的激勵約束機制

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理團隊的工作績效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一。建立和完善企業(yè)高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯(lián)系的能激發(fā)高層管理團隊實現(xiàn)自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業(yè)績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.利益激勵機制方面

包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態(tài)累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業(yè)給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業(yè)的發(fā)展而享受層次越來越高的職位消費，而經(jīng)營不善的成員將失去一切職位消費。

2.聲譽激勵機制方面

成功的高層管理團隊成員具有較高的經(jīng)營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業(yè)生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業(yè)經(jīng)營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經(jīng)理市場的競爭選聘機制緊密聯(lián)系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經(jīng)理市場上高層管理團隊成員的質(zhì)量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質(zhì)量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經(jīng)營企業(yè)的結果，也是他們擁有的創(chuàng)新、開拓、經(jīng)營管理能力的一種重要證明。

3.創(chuàng)造新平臺

對于高層管理團隊成員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優(yōu)秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執(zhí)行，是企業(yè)能否激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度

在有條件的企業(yè)中實行股票期權，以建立企業(yè)高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業(yè)任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業(yè)高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金和較高水平的養(yǎng)老、醫(yī)療保障。

強化高層管理團隊監(jiān)督約束機制是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的各方面進行調(diào)整和改進，主要有：一是建立和完善財務監(jiān)督制度，同時注意充分發(fā)揮注冊會計師、企業(yè)會計的作用，實現(xiàn)對企業(yè)財務、經(jīng)營決策的有力監(jiān)督。二是建立和健全一系列重要的法律法規(guī)制度。從法律、法規(guī)和制度上加強對企業(yè)高層管理團隊成員行為的監(jiān)督，把著力點放在個人素質(zhì)的提高上，抓緊對企業(yè)高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業(yè)高層管理團隊成員的道德約束和輿論監(jiān)督。高層管理團隊應提高對職業(yè)道德修養(yǎng)的認識，充分認識職業(yè)道德是他們的立業(yè)之本，重視個人品質(zhì)的修養(yǎng)，使自己成為職業(yè)道德的完美體現(xiàn)者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監(jiān)督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監(jiān)督約束作用得以發(fā)揮與實現(xiàn)，真正形成強有力的民主管理監(jiān)督約束；重視發(fā)揮銀行對企業(yè)高管的債務約束作用。

在企業(yè)不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發(fā)揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業(yè)不同發(fā)展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。

參考文獻：

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[4]英理查德·黑爾，彼得·特拉姆著，張亞非譯．高效世界知名企業(yè)提升績效的整體方案，北京：人民郵電出版社，2004.6

[5]美老勒三世（LawlerⅢE.E）著．卓越的價值：基于績效的薪酬方案設計，北京：電子工業(yè)出版社，2004.1

第5篇：團隊管理論文范文

關鍵詞：企業(yè)集團；全面預算管理；發(fā)展戰(zhàn)略；經(jīng)營管理

中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0086-02

全面預算管理是以戰(zhàn)略目標為導向，在預算期內(nèi)利用計劃、組織、控制和領導等管理功能，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理進行指導和協(xié)調(diào)，通過預算目標管理、預算編制、預算執(zhí)行、預算評價等手段進行閉環(huán)管理，以求促進企業(yè)業(yè)務流程的規(guī)范和優(yōu)化，確保預算期生產(chǎn)經(jīng)營，達到提升企業(yè)管理水平的目的。

一、企業(yè)集團實施全面預算管理的意義

全面預算管理是利用預算對企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完成既定的經(jīng)營目標。是企業(yè)全過程，全方位及全員參與的預算管理。全面預算反映的是企業(yè)未來某一特定期間（一般不超過一年或一個經(jīng)營周期的全部生產(chǎn)、經(jīng)營活動的財務計劃），它以實現(xiàn)企業(yè)的目標利潤（企業(yè)一定期間內(nèi)利潤的預計額，是企業(yè)奮斗的目標，根據(jù)目標利潤制定作業(yè)指標，如銷售量、生產(chǎn)量、成本、資金籌集額等）為目的，以銷售預測為起點，進而對生產(chǎn)、成本及現(xiàn)金收支等進行預測，并編制預計損益表、預計現(xiàn)金流量表和預計資產(chǎn)負債表，反映企業(yè)在未來期間的財務狀況和經(jīng)營成果。全面預算管理作為對現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。這一方法自從20世紀20年代在美國的通用電氣、杜邦、通用汽車公司產(chǎn)生之后，很快就成了大型工商企業(yè)的標準作業(yè)程序。從最初的計劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等諸多功能的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具，全面預算管理在企業(yè)內(nèi)部控制中日益發(fā)揮核心作用。正如著名管理學家戴維·奧利所說的，全面預算管理是為數(shù)不多的幾個能把企業(yè)的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一。

二、當前中國企業(yè)集團實施全面預算管理存在的問題

1.全面預算缺乏企業(yè)戰(zhàn)略導向性，預算目標短期化。目前，許多企業(yè)并沒有認識到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，公司戰(zhàn)略目標的制定、戰(zhàn)略選擇與決策流于形式，公司核心競爭能力培育和公司遠景預測止步不前。在沒有制定公司戰(zhàn)略的前提下編制全面預算，就會導致注重短期經(jīng)濟活動，忽視長期經(jīng)營目標，使短期的預算指標與未來長期的公司發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相互沖突，各期編制的預算指標銜接性差，全面預算管理常常處于本末倒置的狀態(tài)，難以取得預期的效果。事實上，全面預算管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的保障與支持系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理在任何一個現(xiàn)代企業(yè)都應該居于核心地位。其他的系統(tǒng)管理都要服從，支持企業(yè)戰(zhàn)略的需要。缺乏戰(zhàn)略引導性的預算是沒有靈魂的預算，難以提升企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)價值；而沒有預算支撐的戰(zhàn)略是不具操作性的空洞的戰(zhàn)略。預算對戰(zhàn)略實施非常重要，因為預算是配置資源的具體計劃，是監(jiān)測業(yè)務運行的過程，是其向?qū)崿F(xiàn)長期戰(zhàn)略目標推進的工具，是考核業(yè)績的重要尺度。

2.全面預算的實施缺乏一套完整、有效的組織體系支持。全面預算管理工作能否做好，主要依賴組織的保證。企業(yè)的組織結構是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的基礎和保證，也是全面預算管理得以實施的載體，猶如人體的骨架，在企業(yè)管理中起到支撐的作用。企業(yè)作為一個組織客體，必須不斷調(diào)整自身結構，在發(fā)展過程中不斷適應種種環(huán)境變化的需要，相應的，以組織結構為基礎的全面預算管理方法和程序也應做出相應的調(diào)整。各級企業(yè)領導都要融入預算管理，要選擇專業(yè)人才來組織和控制預算管理。但中國企業(yè)在全面預算管理過程中，普遍存在缺乏全面預算管理組織體系保障的問題。許多企業(yè)集團除了存在單一法人企業(yè)在全面預算管理中所存在的問題外，還由于多級法人架構下組織機構的層次復雜和龐大，使得預算管理難以體現(xiàn)在母子公司多級關聯(lián)管理關系，造成信息傳遞缺乏效率，管理協(xié)調(diào)難度增加，使得全面預算管理得不到貫徹執(zhí)行。

3.全面預算執(zhí)行效果不佳。目前很多數(shù)企業(yè)在實行全面預算后，企業(yè)的預算編制都還停留在簡單的計劃數(shù)據(jù)編報上，預算數(shù)據(jù)對計劃量化的依據(jù)、量化的合理性與科學性、量化的可執(zhí)行性沒有進行充分的調(diào)研、分析、評價與編制，最后造成預算的執(zhí)行情況與預算的編制數(shù)據(jù)大相徑庭或根本沒法按預算執(zhí)行，使預算成為一場數(shù)字游戲。當然也有一些企業(yè)在實行全面預算管理后，基礎管理工作得到了一些加強，生產(chǎn)經(jīng)營管理和費用控制也取得一定成效，但全面預算管理的作用和潛能還是未能充分發(fā)揮出來。因為有些部門在編制預算時只把預算當作一種形式，對預算數(shù)據(jù)的編制和控制認識不足，有些部門的預算偏離實際較大，有些部門與企業(yè)的管理目標不協(xié)調(diào)且沒有及時調(diào)整等問題，使得全面預算管理的功能和有效性被削弱。中國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟雖已有多年的歷史了，但人們的觀念深處仍然滯留計劃經(jīng)濟的影子，尤其是一些國有企業(yè)的員工，人員素質(zhì)普遍較低，觀念落后，對全面預算認識不正確，對全面預算不夠重視，認為預算不過是一種數(shù)字游戲，許多的預算指標就如同以前的計劃任務一樣。不能真實地反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不具有實際的指導意義，從而在執(zhí)行預算的過程中消極應付，導致全面預算的執(zhí)行不力。目前，中國企業(yè)對預算管理的作用還存在許多錯誤認識，有些人尤其是部門經(jīng)理認為預算是爭奪資源的工具；有些人把預算管理當作升遷的手段，編制的預算討好上級卻不符合實際；一些企業(yè)由于預算管理失敗就以為預算無用，只是擺設而已，在以后的工作中持消極態(tài)度；有些人認為全面預算是財務部門的事情，跟自己不搭界等等。這些觀念和認識都是對全面預算管理的曲解。

三、加強企業(yè)集團實施全面預算管理對策

1.堅持以集團發(fā)展戰(zhàn)略為導向。全面預算管理必須以戰(zhàn)略為導向才能對集團發(fā)展戰(zhàn)略起到支持而不是相反的作用?？茖W的全面預算管理體系蘊含著集團管理的戰(zhàn)略思想、經(jīng)營目標、經(jīng)營決策的財務數(shù)量說明和經(jīng)濟責任約束依據(jù)，是集團的整體作戰(zhàn)方案。沒有戰(zhàn)略導向，或者戰(zhàn)略導向性不強，就很難確定預算目標與預算起點，而沒有預算目標與預算起點，也就不可能有很好的預算。全面預算管理要加強戰(zhàn)略的可操作性，使戰(zhàn)略能指導企業(yè)預算，即把戰(zhàn)略目標指標化，并將其納入預算管理體系中加以考核，強調(diào)預算對戰(zhàn)略的調(diào)整作用，提高集團戰(zhàn)略的適應性。在預算編制和執(zhí)行過程中，在預算目標的確定，預算指標和關鍵控制點的選擇，預算編制流程和方法等方面都要充分體現(xiàn)集團戰(zhàn)略的導向作用。

2.加強預算過程的控制。首先，企業(yè)追求利潤最大化是“天職”，現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上還是成本的競爭，成本費用相對于收入來說更易受自身內(nèi)部約束控制，如何控制成本費用的支出尤為重要，近年來，成本費用控制有許多所謂的“真經(jīng)”，但學起來容易，靈驗的少。主要還是沒有結合好自身的企業(yè)特征和基礎管理，沒有找到合理有度的控制手段。其次，全面預算管理幾個主要階段就是事前有計劃、事中可控制、事后能考評。在這幾個階段中，執(zhí)行控制尤其重要。因為，如果執(zhí)行控制不力，那么即使預算編制的再好，企業(yè)年度預算目標也不可能很好地實現(xiàn)。預算執(zhí)行控制是企業(yè)整個內(nèi)控體系的一部分，如果預算執(zhí)行控制松懈，勢必影響企業(yè)整個內(nèi)控體系作用的發(fā)揮。第三，全面預算管理的實施，可強化預算主體對自身責任核算，而通過預算的執(zhí)行過程，可做到按業(yè)務時時核算，使之前“財務替各責任單位核算”走向“責任單位為自己核算”，這是一種很大的進步，也是預算管理作為一種機制而存在的重要理由，達到了自我約束、自我激勵、自我管理的目的。因此，企業(yè)提升內(nèi)控，推行全面預算管理，必須把強化預算執(zhí)行控制作為整個預算管理工作的重中之重。

第6篇：團隊管理論文范文

論文關鍵詞：中職教師，課堂教學，職業(yè)倦怠

 

一、中職學校 “課堂教學”現(xiàn)狀

（一）學生現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查顯示，教師中認可“現(xiàn)在中職學校‘差生多’”的占80.70%，只有19.30%的教師表示“不同意”。教師認為學生“差”的理由，排在第1位的是“學習習慣差”、“行為習慣差”， 第2位是“自主學習意識差”。

1、學習習慣及行為習慣差

中職學校學生基礎較弱，習慣較差，問題行為比較集中，相當一部分學生上課不愿聽講，他們的注意力很難集中，課堂教學出現(xiàn)以下問題行為：不帶課本、不記筆記、講廢話、思想開小差、煩躁不安、做小動作、看課外書籍、聽音樂、玩手機、吃東西、睡覺、發(fā)呆、擅離座位、喧嘩、起哄、遲到早退或隨意離開課堂等等。

2、自主學習意識差

一部分中職學生依賴于傳統(tǒng)的教學方法，處在被動的學習狀態(tài)中，學習缺乏主動性，對學習產(chǎn)生了厭惡感，缺乏興趣，對前途渺茫教育管理論文教育管理論文，無任何理想，對什么都不感興趣，久而久之，他們便對學習沒有任何信心，產(chǎn)生厭學心理，根本沒有意識到自主學習對今后自我發(fā)展的重要性，絕大多數(shù)學生都覺得學習是家長逼來的，老師硬要教的事，學習好與壞是家長和老師關心的事，與自己無關。

（二）教師現(xiàn)狀

面對綜合素質(zhì)明顯下降的中職學生，使不少中職教師深感“課堂教學”過程的艱辛與無奈。“現(xiàn)在的學生越來越難教了！”成了教師們不約而同的心聲。時間一長，教師就會產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”心理。成功的體驗甚少，迫使自己體驗平庸感，感覺苦海無邊，沒有激情，缺乏創(chuàng)造欲望，僅僅滿足于完成教學任務。長期下去就會與學生的厭學形成惡性循環(huán)，制約著中職學校”課堂教學”的健康發(fā)展。

二、改進現(xiàn)代中職“課堂教學”，消除“職業(yè)倦怠”

作為老師，誰都想有十八般武藝，假如你有小品大師趙本山的兩下子，有魔術師劉謙的功夫，都可以來一段精彩的表演，這樣的“課堂教學”不僅僅讓學生們飽了眼福，看了熱鬧，也讓學生們通過老師的表演，獲得了更開闊的知識。事實上大多數(shù)教師沒有那樣的細胞，面對中職學校“課堂教學”現(xiàn)狀，使得教師對現(xiàn)代”課堂教學”顯得束手無策，甚至對職業(yè)教育產(chǎn)生厭倦。因此，中職教師必須自我調(diào)整，以適應現(xiàn)代中職學校“課堂教學”論文的格式中國。

（一）教師自身心理的調(diào)適 作為中職學校的教師，我們要熟悉教學對象教育管理論文教育管理論文，針對目前的學生現(xiàn)狀來因材施教，及時調(diào)整自身的心理并不斷提高心理素質(zhì)，以積極樂觀、向上、努力進取的心態(tài)來面對學生，以快樂的、平靜的心境與學生相處。只有這樣，我們才能適應中職教育教學的挑戰(zhàn)，心里健康的教師才能培養(yǎng)心里健康的學生。

1、努力調(diào)適自己的心態(tài)與情緒

作為中職學校教師，要善于調(diào)整自身情緒和心態(tài)，掌握調(diào)節(jié)和控制自己消極情緒，適時調(diào)節(jié)好自己的心態(tài)。因材施教，不斷進取，才能適者生存，適者坦然；不斷提高自身的綜合素質(zhì)，與時俱進，才能找到解決問題的正確思路和方法，也才能真正擁有心理上的舒適感。并通過自身健康的心態(tài)和良好的心理素質(zhì)去感染和影響學生，這樣才能更好地了解和認識學生，從而找到切合實際的教學方法，幫助學生解決成長過程中的問題。對待學生應該“一見你就笑”，而不是“一見你就惱”、

2、注意提高自我認知的能力

教學過程中不僅要了解學生，還要認識自我。有不少教師不與學生溝通，對自己缺乏了解，教學工作不能從學生的實際需要出發(fā)，目標定得過高，導致付出與回報不相符，從而心理也就失衡了。因此，教師應勇于面對現(xiàn)實，注重學生的情感，不斷提高自己的認知能力，達到維護和增進師生心理健康的目的，實現(xiàn)教與學的和諧統(tǒng)一，形成自己的教學風格。 3、善于增強自身的心理承受能力

凡事都不可能是一帆風順，壓力、挫折對每個人來說也是難免的。作為中職學校教師在目前生源素質(zhì)普遍降低的情況下，教育教學問題、學生的行為問題無疑會給我們帶來巨大的心理壓力。如果我們沒有足夠的心理承受能力教育管理論文教育管理論文，就很難經(jīng)得住這種壓力的考驗，就有可能因此而情緒消極，從而影響我們的教育教學工作，重者影響我們的身心健康。因此，我們應該以寬容、接納、愉悅和積極的心態(tài)去看待并適應眼下的學生問題，善于通過營造良好的心境來增強自身的心理承受能力。要以寬廣的態(tài)度看待所面臨的壓力，把負面的情緒變成生命禮物，以良好的精神風貌來展示中等職業(yè)教育教學的風采。

（二）中職教師轉(zhuǎn)變教育教學理念

作為中職學校教師首先要了解中國職業(yè)教育改革發(fā)展趨勢和動態(tài)，掌握最新職業(yè)教育理論，了解行業(yè)、企業(yè)一線實際。轉(zhuǎn)變教學理念，改革課堂教學。教學質(zhì)量能否提高,教學任務能否順利完成,主要取決于“課堂教學”。“課堂教學”是教師駕馭教學的主要載體,是教師工作、成長的主要陣地，是不斷創(chuàng)新實現(xiàn)自我價值的舞臺。

1、教師教育教學觀念的轉(zhuǎn)變

教師是教育的核心和精髓，教育已不單是“傳道、授業(yè)、解惑”。要確立“職業(yè)教育是大眾教育，不是淘汰教育；是成功教育，不是精英教育”的教育觀念。要充分尊重學生主體，當然包括尊重學生基礎差和習慣差的現(xiàn)實。“差生”也是人才，某方面差，不等于各方面都差，今天不行不等于將來不行。每個人都有自己的智能優(yōu)勢，而現(xiàn)實教育往往只注重數(shù)理邏輯智能與語言智能，通常把這兩項智能弱的學生誤認為是差生，而忽視了這些所謂差生在其他智能方面的優(yōu)勢。作為我們的教育應盡量開發(fā)學生的各種智能。人無全才、人人有才，揚長避短，人人成才。教師根據(jù)學生的興趣、愛好、特長，因材施教，努力為社會培養(yǎng)各類人才。

2、教學內(nèi)容和教學方法的轉(zhuǎn)變

在教學摘要由教師的“單向灌輸”向“師生交往與互動”轉(zhuǎn)變論文的格式中國。運用靈活機動的教學方法，現(xiàn)在“課堂教學”的過程管理。掌握“課堂教學”控制藝術。學生都希望自己的老師能眉飛色舞，能手舞足蹈。假如教師能活靈活現(xiàn)的將“課堂教學”與“表演藝術”相結合；將“理論知識”與“實踐技能”相結合；將“課本知識”與“生活實際”相結合，那當然是再好不過的事情了。

3、教學評價方式的轉(zhuǎn)變

開展以學生為中心的”課堂教學”評價是促進學生發(fā)展、提高“課堂教學”質(zhì)量的有效措施。不僅要有老師對學生的評價，還要有學生自我評價與學生之間的評價。面向?qū)W生全體，針對學生現(xiàn)狀，制定出能激發(fā)學生積極性，讓大部分學生取得較好成績的多元評價方法教育管理論文教育管理論文，注重過程評價，激發(fā)學生的生命熱情，養(yǎng)成積極向上的興趣愛好。

（三）學校應為教師的發(fā)展創(chuàng)造條件

學校發(fā)展要以教師為本，學校要設置更多的平臺，從物質(zhì)、精神、情感，心理各個方面激發(fā)廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)人文關懷，建立激勵機制，公平、公正地對待每一位教師；使教師身心健康，專業(yè)得到提高。開展豐富多彩的文體活動，為教師的身心健康創(chuàng)造安全、寬松、團結、和諧的工作和生活環(huán)境。建立以學校為一體的團隊意識。讓教師遠離“職業(yè)倦怠”。

“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，面對當前職業(yè)教育面臨著前所未有的發(fā)展機遇，我們中等職業(yè)學校的教師一定會堅持以學生為本，轉(zhuǎn)變教育教學觀念，改革教育教學方法，調(diào)適好心理狀態(tài)，以滿腔的工作熱情投身到職業(yè)教育教學中去。為我中職教育事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一切。

⑴王珂 淺析中等職業(yè)學校建設的職業(yè)倦?。跩］職業(yè)教育研究，2007（6）

⑵王利 教師職業(yè)倦怠與應對［K］中國文聯(lián)出版社，2009.6

第7篇：團隊管理論文范文

論文關鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對策

 

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴重，制約著企業(yè)的進一步發(fā)展。有關專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進行調(diào)查，結構顯示，煤炭企業(yè)人才引進數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當員工離開企業(yè)后，為了填補職位的空缺，企業(yè)必須重新進行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對企業(yè)存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠地區(qū)，一般都遠離省會級城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業(yè)的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業(yè)在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業(yè)的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認為，培訓對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學習機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認為，企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業(yè)建立相應的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策

1.加強對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應增加對煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應提高員工的薪酬水平，對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業(yè)還應幫助員工設計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于煤炭企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業(yè)應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業(yè)應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調(diào)動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業(yè)生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓中小學習；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業(yè)文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

[2]張彥鵬.國有煤炭企業(yè)人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

[3]王正正.國有煤炭企業(yè)人才流失探析.中國經(jīng)貿(mào)導刊，2002，（4）.

第8篇：團隊管理論文范文

論文關鍵詞：財務信息化科研院所，應用

 

一、科研院所財務信息化應用現(xiàn)狀

1、傳統(tǒng)財務理念與會計核算模式，影響財務信息化的深入應用。

我國科研院所財務信息化建設普遍起步較晚，許多院所在財務管理方面仍然存在手工記賬模式遺留下來的不規(guī)范的業(yè)務流程和核算流程，財務人員對信息化的認識不深入，致使財務信息化應用過多停留在表面層次，很多重要的項目還是通過手工作業(yè)。這樣不但造成了資源浪費，而且還不利于激發(fā)企業(yè)學習適應信息系統(tǒng)的積極性。

此外，科研院所自身的特殊項目難以通過財務信息化軟件實現(xiàn)。目前，多數(shù)科研院所正處于科研事業(yè)會計核算模式向企業(yè)會計核算模式轉(zhuǎn)型階段，仍有較多的個性化業(yè)務和特殊的項目核算，通用的財務信息化軟件很難滿足這些業(yè)務的需求，從而導致了“想用不能用”、財務信息化作用不顯著的尷尬局面。

2、實施與應用人員專業(yè)素質(zhì)不高，影響財務信息化的運維與推進。

財務管理是一門比較專業(yè)的學科，科研院所信息化內(nèi)部實施人員大都沒有財務管理的經(jīng)驗，不知道如何參與到財務信息化管理的項目中去，在軟件應用培訓、業(yè)務問題的處理、系統(tǒng)的配置以及日常運維管理等方面，就有點力不從心。

財務會計人員信息化應用素質(zhì)是財務信息化建設能夠順利推進的關鍵，沒有懂技術、會操作、信息化觀念新的財務會計人員隊伍，財務信息化建設的目標、深入實施等都將成為空想。同時財務管理論文，科研院所財務信息系統(tǒng)尚處于利用計算機模仿手工操作階段，在客觀上也對財務會計人員信息化應用素質(zhì)提出了更新、更高的要求。然而，當前院所財務會計人員還沒有達到這一要求，一定程度上影響著財務信息化的推進。

3、財務信息化的信息安全風險的大大提高，影響科研院所對財務信息化的深入使用。

信息安全性對于科研院所財務信息化是一個很重要的問題。首先，財務管理信息系統(tǒng)對于院所內(nèi)部使用者來講，如果使用權限劃分不當、內(nèi)部控制不嚴，容易造成信息濫用和信息流失。其次，實施財務管理信息化后，科研院所的科研生產(chǎn)經(jīng)營活動幾乎完全依賴于網(wǎng)絡系統(tǒng)，如果對網(wǎng)絡的管理和維護水平不高或疏于監(jiān)控，導致系統(tǒng)癱瘓將嚴重影響院所的整體運作。再次，如果科研院所財務管理信息系統(tǒng)是依托Internet TCP／IP協(xié)議，就容易被攔截偵聽、身份假冒、竊取和黑客攻擊等，這是引起安全問題的技術難點。上述種種管理與技術問題大大提高了信息安全風險，影響科研院所對財務信息化的深入使用。

二、科研院所財務信息化建設對策

1、財務信息化要求管理觀念徹底更新，采用集中式財務管理模式。

財務管理信息化體現(xiàn)著現(xiàn)代企業(yè)管理思想，是—個極其復雜的多系統(tǒng)組合，其作用不僅僅局限于減輕財務人員的工作量，提高工作效率，更在于它帶來了管理觀念的更新和變革，不能將追求信息化流于形式，這就要求科研院所在加強財務信息化建設的過程中注重基礎性財務管理，注重信息化的實用性和適用性。同時，要克服延續(xù)下來的潛在的慣性思維，要充分的認識到信息化對于院所生存發(fā)展的重大意義，從而廣開思路、更新觀念，大力推廣信息技術，提高財務信息化系統(tǒng)的效能。

財務管理模式上，財務信息化建設的基本思想就是協(xié)同集中管理。在這種財務管理模式下，科研院所需設置一個中心數(shù)據(jù)庫，在院所內(nèi)部，各個職能部門的子系統(tǒng)與中心數(shù)據(jù)庫相聯(lián)論文的格式。當采購系統(tǒng)、科研與生產(chǎn)系統(tǒng)和銷售系統(tǒng)有物資流發(fā)生時，中心數(shù)據(jù)庫通過內(nèi)部網(wǎng)自動收集并傳遞給會計信息系統(tǒng)，會計信息系統(tǒng)進行動態(tài)核算，然后把處理過的會計信息傳回中心數(shù)據(jù)庫，決策系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)隨時調(diào)用中心數(shù)據(jù)庫的信息進行決策分析和預算控制。這樣，整個科研院所的科研、生產(chǎn)以及經(jīng)營活動全部納入了信息化管理之中財務管理論文，各部門之間協(xié)作監(jiān)督，解決了信息“孤島”問題，同時也能解決個性化核算項目的問題。

2、打造新型高素質(zhì)財務管理與專業(yè)技術人員隊伍，提高財務信息化的應用與管理水平。

財務信息化是科研院所信息化的核心和基礎，財務信息化的關鍵在人，院所是否具有一批復合型信息化管理與技術人才將在很大程度上決定信息化建設的成敗。

對于財務管理人員，要加強引導，在院所內(nèi)部促成一種學習、使用信息化的良好風氣，加強團隊之間的交流探討，梳理業(yè)務流程，整合財務信息化管理知識，深化財務管理人員對于信息化的認識水平。同時，要注重人才培養(yǎng)，建立財務信息化人才培養(yǎng)長效機制。通過短期培訓與人員自學相結合等方式，輔以薪酬、獎勵等考核激勵模式，促進財務人員融入財務信息化建設的積極性,提高財務信息化的應用水平。

對于技術管理人員，首先要熟悉財務管理的具體業(yè)務。財務管理是入門容易精通難。但是，對于財務信息化技術管理人員來說，需要掌握的就是入門知識而已。因為技術管理人員不需要利用財務管理系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)分析，只需要了解一些業(yè)務的具體處理方式，如采購進貨成本是如何結算的;先進先出、移動加權平均成本、月加權平均成本核算方法有什么區(qū)別，該怎么操作;憑證的填制規(guī)則以及憑證更改的流程等等。在這個基礎上，了解財務信息化管理系統(tǒng)的運行機制，才能維護好財務信息化管理系統(tǒng)。其次，在了解財務日常處理業(yè)務的基礎上，技術管理人員應該知道，各項業(yè)務在財務管理系統(tǒng)中的處理流程。只有熟悉系統(tǒng)處理的基本流程之后，才能夠當財務用戶在處理具體業(yè)務遇到問題的時候，給與他們幫助，而不需要去請教外部的實施顧問，而且，這也是技術管理人員對系統(tǒng)進行維護與測試的前提條件。

3、建立完善財務信息化的安全保障體系，降低財務信息的安全風險。

財務信息管理系統(tǒng)不是與其他管理系統(tǒng)相獨立的子系統(tǒng)，而是融入單位內(nèi)部網(wǎng)與其他業(yè)務及管理系統(tǒng)高度融合的產(chǎn)物，其安全實質(zhì)上對整個信息系統(tǒng)的影響是深遠的。因此，財務管理信息系統(tǒng)所面臨的外部和內(nèi)部侵害，要求我們必須構建完善的安全保障體系。

一是建立科學嚴格的財務管理信息系統(tǒng)內(nèi)部控制制度，從系統(tǒng)設計、系統(tǒng)集成到系統(tǒng)認證、運行管理財務管理論文，從組織機構設置到人員管理，從系統(tǒng)操作到文檔資料管理，從系統(tǒng)環(huán)境控制到計算機病毒的預防與消除等各個方面都應建立一整套行之有效的措施，在制度上保證財務管理信息系統(tǒng)的安全運行。

二是采用防火墻、VPN、入侵檢測、網(wǎng)絡防病毒、身份認證等網(wǎng)絡安全技術，使在技術層面上對整個財務管理信息系統(tǒng)的各個層次采取周密的安全防范措施。

三、結束語

信息技術在財務管理中應用，能夠解決傳統(tǒng)財務管理模式中許多原來無法逾越的困難，但與此同時，也帶來了許多新的問題，如財務數(shù)據(jù)安全風險、道德風險等。因此，財務人員與技術管理人員應該一方面研究解決信息技術如何與傳統(tǒng)財務管理相融合，另一方面，在完成結合過程之后，要不斷研究，發(fā)現(xiàn)解決信息化后出現(xiàn)的新問題。我們應該在傳統(tǒng)的系統(tǒng)理論基礎上，充分利用信息技術，開展財務管理的創(chuàng)新工作，建立與時代相適應的財務管理模式，在確保財務信息安全受控的前提下，滿足科研院所自身科研生產(chǎn)管理與經(jīng)營發(fā)展的需要，為院所的未來發(fā)展帶來更大的價值。

作者：李希東

單位：中國電子科技集團公司第十三研究所

第9篇：團隊管理論文范文

關鍵詞：成組管理模式；工程項目管理；應用

中圖分類號：K826.16 文獻標識碼：A 文章編號：

1成組管理模式

項目成組管理是對人為定義的一組項目進行管理，這些項目并不是為某個共同的目標服務的，但實行項目群系統(tǒng)時，將帶來團隊人員相對穩(wěn)定、管理經(jīng)驗成熟規(guī)范和模式化以及利于傳承等更多益處。隨著企業(yè)實施項目成組管理的趨勢日益顯著，針對各個實際應用領域的可操作性理論的研究意義愈顯重要。

2 適合采用成組管理模式的工程項目群特點

對于每一個項目，企業(yè)既可以作為單個項目進行管理，也可以將其納入到一個項目群組中實現(xiàn)項目成組管理。經(jīng)過對項目群中各個項目的分析，企業(yè)加以權衡以下幾方面因素之后可以決策是否采用項目成組管理模式。

地域因素：采用成組管理模式首先要考慮是否具有管理的可達性。例如X市Y區(qū)的20個項目由于都地處Y區(qū)范圍內(nèi)，全部項目所處區(qū)域的半徑約二十多公里，項目之間的距離不遠，具備實施成組管理的便利。

項目特點：X市Y區(qū)20個項目雖然分屬于多個業(yè)主，但都以普通的市政基礎設施和政府業(yè)務用房等為主，技術均為一般通用技術，不存在特大型、重點緊急、技術復雜、特殊設計要求等需單獨管理的項目，大小項目搭配，相互之間互補和可借鑒之處比較多，組成項目群較為合適。

管理的特點：工程項目管理服務在現(xiàn)階段具體形式如監(jiān)理、代建等，從項目啟動即開始介入，直至竣工驗收和移交試運營后結束，具有跨越項目的全生命周期，前期、后期持續(xù)時間較長，各個項目均對人員配置要求高，配備人員的專業(yè)范圍廣，在單個項目核算上成本相對較高，各專業(yè)人員的參與具有階段性、在項目的前后期工作負荷較低的特點。實施成組管理有利于人力資源的充分利用，并保持一個片區(qū)較為穩(wěn)定的團隊。

企業(yè)層面因素：企業(yè)希望各個項目的收益能達到最大化，因此為了更加合理地規(guī)劃企業(yè)資源、最大程度地挖掘資源的使用價值，使各種資源能夠發(fā)揮協(xié)同效應、產(chǎn)生協(xié)同經(jīng)濟，項目成組管理是一個途徑。成組管理可以為企業(yè)實現(xiàn)保持管理團隊的整體穩(wěn)定性、提升團隊凝聚力、技術經(jīng)驗互補、人員配備優(yōu)化、節(jié)約成本、下放項目間協(xié)調(diào)工作等益處。

3成組管理模式的過程與特點

工程項目成組管理就是項目成組管理論在建設工程項目領域上的應用，是對現(xiàn)有的和將開展的一系列工程項目進行集群的一種管理框架。工程項目成組管理就是為了實現(xiàn)總體戰(zhàn)略和項目群的共同目標，應用知識、技能、技術、方法和工具，對工程項目群進行協(xié)同管理。使一系列工程項目管理變得更高效、更合理、更科學。[1]

工程項目成組管理主要包括工程項目群定義、工程項目群構建選擇評價和項目成組管理實施三個方面。

工程項目群構建為了更加合理高效的管理好多個工程項目，通過對總體戰(zhàn)略目標分解和對一系列工程項目的相互關系、風險等的屬性的分析，將多個工程項目組合成一個或幾個滿足戰(zhàn)略與約束的工程項目群，從而有利于多個項目計劃的制定與實施，充分、高效的利用項目之間的資源，減少組織管理之間的沖突，提高項目管理的效率。

工程項目成組管理實施主要包括項目群進度、質(zhì)量和成本的控制與協(xié)調(diào)，項目關鍵資源的調(diào)配與集成利用，各項目信息溝通管理，風險控制與管理以及項目群后評價等方面。項目成組管理流程示意如下：

圖1項目成組管理流程

4成組管理模式的優(yōu)勢分析

項目成組管理的理論以項目管理為核心和基礎，包括集成管理、協(xié)同管理、各應用領域和通用的管理理論。而由于項目群中的多重性、高度的復雜性和不確定性，集成管理在項目群占據(jù)相當重要的地位，是實現(xiàn)項目成組管理的關鍵。[2]

項目管理和項目成組管理相互聯(lián)系，但又各有特征。項目成組管理側重于組織的戰(zhàn)略，而項目管理注重計劃和執(zhí)行并提交最終產(chǎn)品。

1）在單一項目管理時，組織的項目管理機構只關注于一個項目，項目經(jīng)理即項目負責人，重點是項目內(nèi)工作的控制，團隊都圍繞著這一個項目轉(zhuǎn)，管理路徑相對較短，只是一級管理。但當多項目管理時，項目管理機構的管理幅度擴大，組織的職能部門需要圍著眾多項目而轉(zhuǎn)，項目群經(jīng)理的重點變成是項目間的統(tǒng)籌安排以實現(xiàn)全局最優(yōu)，項目群經(jīng)理是所有項目的總負責人，下設具體項目負責人進行項目內(nèi)工作的控制，管理路徑相對延長，可能是兩級管理或三級管理，團隊成員不僅要有項目管理和技術方面的技能，還必須要有配合項目群經(jīng)理進行統(tǒng)籌全局的能力。

2）在資源配置的變化上，在單一項目管理時，組織的所有資源都投入到該項目中去，只需考慮將資源使用最小化，不存在資源配置優(yōu)化問題。但當組織在多個項目并發(fā)的情況下，就會涉及到不同項目之間在資金、設備、人力等資源的共享與競爭，多項目間的資源分配問題成為項目成組管理的焦點，組織需要資源利用率的最大化。在專家資源方面，單項目聘請的專家很難同時兼顧其他項目，項目間的交流不密切；項目成組管理模式下，可以利用較少數(shù)量的專家資源，實現(xiàn)兼顧多個項目，并且實現(xiàn)項目間的日常化的密切交流。

3）在變化管理和信息方面，在單一項目管理時，組織的內(nèi)部溝通就是組織的職能部門內(nèi)部及部門間的溝通，外部溝通就是組織的職能部門與外部單位的溝通，所有的信息流都是針對該項目的。但當多項目管理時，組織的溝通層次復雜化，信息量成倍增長，變化管理和信息溝通出現(xiàn)復雜化，在這種情況下，從戰(zhàn)術和技術兩個層面進行變化管理和應用項目群集成化的管理系統(tǒng)進行信息處理顯得尤為重要。

5小結

綜上所述，項目成組管理的根本目標是產(chǎn)生多項目管理的協(xié)同效應。項目成組管理是項目管理的高級階段，仍然屬于項目管理的范疇，項目成組管理不能否定項目管理，相反，有效的項目管理是項目成組管理成功實施的基礎。離開了單個項目的成功實施，項目群的成功就成了“空中樓閣 ”。 [3]從以上分析對比可總結出，項目成組管理就是依據(jù)工程項目管理的特點，應用系統(tǒng)工程原理，綜合考慮項目群中各個工程項目從啟動到結束整個生命周期中各階段的要求和銜接關系、項目管理中的各要素相互關系以及項目執(zhí)行過程中各項目之間的動態(tài)影響關系、項目間的協(xié)調(diào)和整體優(yōu)化而采用的一種基于信息技術的高效率項目管理模式。

參考文獻：

[1] 陳峰.工程項目群構建理論研究[D].華中科技大學,2006.5