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(一)績(jī)效層次與高職輔導(dǎo)員績(jī)效層次
在績(jī)效管理中根據(jù)績(jī)效主體的不同,可以將績(jī)效分為三個(gè)層次:組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效,如下圖3所示。這三個(gè)層面的績(jī)效是不可分離的,員工績(jī)效是最基礎(chǔ)的績(jī)效,沒(méi)有好的員工績(jī)效就沒(méi)有好的部門(mén)與組織績(jī)效。通過(guò)瀏覽國(guó)內(nèi)部分高職院(校)網(wǎng)站了解到:目前大多數(shù)高職院(校)輔導(dǎo)員編制在二級(jí)院(系),但業(yè)務(wù)指導(dǎo)由院(校)學(xué)生工作處負(fù)責(zé)。直屬領(lǐng)導(dǎo):院(系)副書(shū)記,不設(shè)副書(shū)記的由書(shū)記直接負(fù)責(zé)。從院(校)一級(jí)來(lái)看,輔導(dǎo)員不僅要按照學(xué)生處(招生、心理咨詢、公寓管理)、團(tuán)委、招生就業(yè)指導(dǎo)中心等部門(mén)的安排進(jìn)行工作,還要按照黨委組織部的要求發(fā)展學(xué)生黨員;從院(系)一級(jí)來(lái)看,輔導(dǎo)員不僅要對(duì)其上級(jí)黨總支副書(shū)記或總支書(shū)記負(fù)責(zé),還要執(zhí)行其他的任務(wù)。因此,按輔導(dǎo)員的工作組織關(guān)系,可將高職院(校)輔導(dǎo)員的績(jī)效層次分為三個(gè)層次:院(校)績(jī)效、二級(jí)院(系)績(jī)效、輔導(dǎo)員個(gè)人績(jī)效,如下圖4所示。在高職輔導(dǎo)員績(jī)效層次中,輔導(dǎo)員個(gè)人績(jī)效是根基,也是實(shí)施輔導(dǎo)員績(jī)效管理的聚焦點(diǎn)。高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理理應(yīng)在輔導(dǎo)員個(gè)人層面進(jìn)行探討。
(二)高職輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ),進(jìn)行崗位分析,明確崗位職責(zé),形成崗位說(shuō)明書(shū)則是制定績(jī)效計(jì)劃的前提。長(zhǎng)期以來(lái),高職院(校)存在著重教學(xué)、輕學(xué)工的現(xiàn)象,往往忽視了輔導(dǎo)員的角色定位,僅僅把他們按照行政干部來(lái)對(duì)待。一些院(校)由于管理機(jī)制的不健全,使輔導(dǎo)員處在了一種被多重管理的狀態(tài)下和學(xué)校管理結(jié)構(gòu)的最底層,院(校)的各黨政管理機(jī)關(guān)都可以向輔導(dǎo)員布置任務(wù),二級(jí)院(系)從自身工作角度出發(fā)又使輔導(dǎo)員承擔(dān)了眾多的教學(xué)秩序管理和行政工作等事務(wù)。這種對(duì)輔導(dǎo)員角色定位的不確定,工作職責(zé)的不明確,導(dǎo)致輔導(dǎo)員缺乏規(guī)范明確的工作說(shuō)明,制定的輔導(dǎo)員績(jī)效管理計(jì)劃不合理,因此很難為輔導(dǎo)員績(jī)效管理工作提供基礎(chǔ)性的作用。關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo),多數(shù)高職院(校)仍是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)主要方面對(duì)專職輔導(dǎo)員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。這明顯是沿用老一套行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法,退一步來(lái)說(shuō)即使要采用這種老方法也還漏了“廉”這個(gè)方面。輔導(dǎo)員從事的工作多是引導(dǎo)性的工作,而引導(dǎo)性的工作本身量化就很困難,因此對(duì)輔導(dǎo)員考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)有難度,而且在設(shè)定具體量化指標(biāo)時(shí),也容易陷入過(guò)程量化的誤區(qū)。
二、高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖的設(shè)計(jì)
在理清高職導(dǎo)員績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題后,依據(jù)績(jī)效管理流程,可設(shè)計(jì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖。高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系流程圖設(shè)計(jì)需注意三項(xiàng)原則:一是績(jī)效管理體系各項(xiàng)內(nèi)容的要求必須符合國(guó)家的規(guī)定,要依法管理;二是績(jī)效管理體系必須能夠保留和傳承本院(校)學(xué)生管理的特色,絕不能放棄嚴(yán)格管理的特色;三是績(jī)效管理體系必須與本院(校)固有的管理機(jī)制相銜接。
三、高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理體系的構(gòu)建
(一)制定合理的績(jī)效計(jì)劃
制定合理的績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員績(jī)效管理的前提。輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃包括輔導(dǎo)員崗位分析和輔導(dǎo)員績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行崗位分析時(shí),要結(jié)合輔導(dǎo)員實(shí)際工作情況,制定出針對(duì)輔導(dǎo)員特別崗位的職位說(shuō)明書(shū)。在制定輔導(dǎo)員工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)符合SMART原則,即Specific具體的、Measurable可衡量的、Attainable可達(dá)到的、Relevant相關(guān)的、Time-based以時(shí)間為基礎(chǔ)。在輔導(dǎo)員績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中,院(系)副書(shū)記應(yīng)與輔導(dǎo)員共同制定工作計(jì)劃,績(jī)效目標(biāo)的確定是依據(jù)目標(biāo)管理的思想,自上而下確認(rèn)目標(biāo)的過(guò)程。為了使計(jì)劃有效實(shí)施,輔導(dǎo)員應(yīng)參與績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中,通過(guò)考核者與被考核者之間的雙向溝通,使副書(shū)記和輔導(dǎo)員就這個(gè)績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí),并培養(yǎng)輔導(dǎo)員的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí),形成經(jīng)雙方協(xié)商討論的績(jī)效合約表即工作計(jì)劃。
(二)經(jīng)常性的績(jī)效管理輔導(dǎo)
經(jīng)常性的績(jī)效管理的輔導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員績(jī)效管理的有力保障???jī)效輔導(dǎo)是副書(shū)記和輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通,幫助他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),引導(dǎo)他們保持與整體戰(zhàn)略一致的方向努力,同時(shí)還可以收集績(jī)效信息,為下一步的績(jī)效考核提高依據(jù)???jī)效輔導(dǎo)可以通過(guò)會(huì)議等正式的形式進(jìn)行輔導(dǎo),也可以通過(guò)聊天等非正式的形式進(jìn)行輔導(dǎo)。因此,在輔導(dǎo)員的日常工作中,副書(shū)記應(yīng)定期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),總結(jié)階段性工作,指出和分析存在問(wèn)題,及時(shí)修正其工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)列入副書(shū)記的日常工作內(nèi)容,要設(shè)計(jì)輔導(dǎo)員績(jī)效輔導(dǎo)談話表,并形成一定的談話記錄。同時(shí),需注重績(jī)效輔導(dǎo)的效率和效果,績(jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的形式化表?yè)P(yáng)或批評(píng),在總結(jié)優(yōu)點(diǎn)的同時(shí),應(yīng)著重分析存在的問(wèn)題,與輔導(dǎo)員共同商定解決問(wèn)題、改善績(jī)效的方式方法,并審定績(jī)效計(jì)劃是否需要實(shí)時(shí)修正。
(三)科學(xué)的績(jī)效管理的考核
首先,要設(shè)立輔導(dǎo)員考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(簡(jiǎn)稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”)。“領(lǐng)導(dǎo)小組”成員由院(校)分管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)工處、組織部、人事處、團(tuán)委、就業(yè)中心等相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。“領(lǐng)導(dǎo)小組”全面負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員的考核工作,包括考核目的的確立、考核指標(biāo)的確定、考核結(jié)果的審定、考核爭(zhēng)議的處理等。“領(lǐng)導(dǎo)小組”下設(shè)辦公室,具體負(fù)責(zé)本院(校)輔導(dǎo)員考核的相關(guān)工作。各院(系)要成立輔導(dǎo)員考核小組(簡(jiǎn)稱“考核小組”)。“考核小組”成員由院(系)分管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)工處、團(tuán)委、就業(yè)中心相關(guān)人員組成。“考核小組”具體負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員考核的相關(guān)工作。
(四)及時(shí)的績(jī)效管理反饋
績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)如果僅停留在紙面上,就失去了績(jī)效管理的意義,也難以達(dá)到提升組織整體和個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)。及時(shí)的績(jī)效管理反饋可以促進(jìn)績(jī)效管理不斷更新。輔導(dǎo)員績(jī)效反饋就是將輔導(dǎo)員績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)績(jī)效面談等方式,傳遞給輔導(dǎo)員,對(duì)于績(jī)效中的優(yōu)異部分予以肯定,對(duì)于其中的缺憾和問(wèn)題分析原因,拿出改進(jìn)措施,并且改進(jìn)或制訂下一個(gè)周期的績(jī)效計(jì)劃。對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效成績(jī)反饋和面談一般由直接上級(jí)———副書(shū)記來(lái)完成。對(duì)于比較特殊的,學(xué)工處長(zhǎng)、就業(yè)中心主任等考核組織成員也要進(jìn)行面談。績(jī)效反饋中應(yīng)著重注意以下事項(xiàng):一是要及時(shí),如果績(jī)效考核周期結(jié)束很久才面談,甚至下個(gè)周期已經(jīng)開(kāi)始一段時(shí)間了,此時(shí)的反饋效果就大大削弱:二是在面談前雙方要做好充分的準(zhǔn)備,明確談話的目的和內(nèi)容,有針對(duì)性進(jìn)行談話,并且選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn);三是面談過(guò)程中要掌握好溝通技巧,反饋應(yīng)是雙向的,副書(shū)記等要學(xué)會(huì)傾聽(tīng),談話的氛圍應(yīng)是輕松的,絕不能把面談搞成訓(xùn)話;四是要牢牢把握績(jī)效管理的目的,要利用績(jī)效反饋來(lái)指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行下學(xué)期的績(jī)效計(jì)劃。
(五)合理的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
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