管理與制度精選(九篇)

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第1篇：管理與制度范文

本期專題刊登的文章是《江蘇教育》編輯部主辦的第六屆“蘇派”班主任論壇的部分成果，本屆論壇的主題為：班級制度與自主管理。作者全是一線的普通班主任，他們的思考說不上多高深，但他們努力在做一些有意義的事，因為他們說的正是他們所做的，他們是真心為了學生的成長發(fā)展。

經常聽到班主任抱怨“工作辛苦”：學生難管，責任太重，身心疲憊……然而從學生的角度看，他們也有自己的抱怨：管得太多，不尊重人，沒有快樂……再從社會的期待看，許多人認為現在的學生“缺乏創(chuàng)新精神”“缺少責任意識”，等等。問題在哪里？影響的因素可能有很多，我們僅將視線聚焦在“班級”這個學校最基本的教育場所進行探尋。

比較一致的看法是，班級是學校教育管理的基層單位，學生不僅在這里接收文化知識，還在這里實現初步的社會化。為保證班級教育、教學和班務活動達到預定的目標，學校要進行班級管理，班主任這個“最小的主任”應需而生。合理有效的班級管理極其重要，這考驗著班主任的智慧，也是從根本上消除學生、教師、社會對教育不滿的切入點。

國外對學生自主能力的研究已日益系統(tǒng)化，從理論構想到影響因素，再到自主與學生適應和發(fā)展的關系等，都取得了豐碩成果。相比之下，國內有關學生自主的研究顯得比較匱乏。自主能力是人的一種重要素質，是“人支配自身達到一定目的的能力”。學生要想在校園生活得快樂，班主任要想不“累”，社會想要培養(yǎng)出“有創(chuàng)新精神的人”，都離不開“學生自主能力”的培養(yǎng)。

第2篇：管理與制度范文

關鍵詞：制度化理論　管理會計　實踐　變遷

一、文獻綜述

(一)國外文獻綜述　Scapens(1994，2006)通過對英美數百家企業(yè)的調研后指出，在管理會計經典理論與企業(yè)的具體管理會計實踐之間存在巨大的“鴻溝”(gap)，Scapens及其追隨者進而對管理會計理論基礎――新古典主義經濟學提出了質疑，認為其中的理論等都無法對當前的實務做出令人信服的回答。然而，Scapens等人并沒有把目光局限于“鴻溝”之上，而是竭力去解釋特定管理會計實踐和系統(tǒng)在企業(yè)得以運用的原因。這種以學術態(tài)度去剖析現實的獨特、嚴謹視角，最終使得“制度化”(institutional)理論在廣泛和深入解讀實務的基礎上得以形成。在制度化理論看來，管理會計是一種社會化(social)和制度化(institutional)的實踐活動而不是教科書上知識的簡單再現或運用。具體來說，管理會計是一套可以被“例行常規(guī)化”(routinized)和“制度化”(institutionalized)的技術規(guī)則，當社會、文化、組織等宏微觀變量對這種轉化有期望或要求時，特定的、可接受的管理會計實踐就形成了。Wickramasinghe和Alawattage(2007)認為，制度化理論起源于對新古典主義經濟學狹隘觀念的批判，從社會學的角度為管理會計的研究提供了一個新的視角。從20世紀九十年代以來，制度化理論已經被研究者廣泛采用。成為重新審視管理會計實務的“時髦”理論框架。據這兩位學者統(tǒng)計，在2006年召開的歐洲會計學會(EuropeanAccountingAssociation)年會上，參會者提交的涉及管理會計的研究性論文大部分是基于制度化理論寫就的。

(二)國內文獻綜述　傳統(tǒng)上對于管理會計的研究(包括其發(fā)展變遷和具體實務)，往往秉持“理性”和“技術”的觀點，或者可以說是建立在新古典主義經濟學和經典組織理論基礎之上，且一直以來都是研究的主流(劉曉善，2008)。這種技術觀將管理會計看作是一套計量型工具和模型的組合，用來幫助決策者改善決策質量繼而實現個人效用最大化。此外，經典組織理論中的權變理論(contingency Theory)也常常被學者們用來解讀管理會計實務，特定的管理會計勝制系統(tǒng)之所以能夠存在取決于它和組織環(huán)境中技術條件、不確定性、任務復雜性，產權結構、分權程度等諸多變量“匹配”或“兼容”的程度。這種權變思維能夠幫助管理會計研究深入挖掘上述兩者間的關系，從而在歸納總結的基礎上為特定的管理會計工具、技術在不同企業(yè)或行業(yè)的傳播和運用提出指導意見。由于新古典主義經濟學的很多前提假設太過局限、簡化，偏重于用精致的數量模型來反映現實，關心預測“理性”或最優(yōu)的結果，卻忽視了從―種均衡走向另一種所經歷的動態(tài)過程，過度依賴這種視角進行管理會計的研究勢必會造成學科的停滯不前，同時還會使管理會計教育內容和實務界的需求產生脫節(jié)(張琳,2006)。張林和于富生(2008)指出，權變理論對于企業(yè)成員對管理會計變遷的參與和控制能力，以及對管理會計實踐活動認同這些重要的“內生”變量缺乏深入分析，從而無法全面、有創(chuàng)見性地對變遷和實務做出解釋。在熊焰韌和蘇文兵(2008)對“先進”管理會計方法在中國應用狀況調查中發(fā)現，即便企業(yè)界大聲疾呼他們有迫切的需求，但這些先進方法的實際應用還是十分有限。

二、制度化理論的主要類別與評價

(一)新制度社會學(New Institutional Sociology，NIS)主要是從會計實踐的外部組織制度環(huán)境(如宏觀層面的社會、經濟、政治與文化等)對其施加的影響來對管理會計進行研究。如是什么使得不同的組織在某一方面具有同質性?是什么樣的因素導致某個(些)管理會計技術和理念在特定企業(yè)(行業(yè))得到迅速傳播(冷遇)?同樣(或類似)的管理會計／控制系統(tǒng)在不同企業(yè)的通用與這些企業(yè)所生存的外部制度環(huán)境之間有怎樣的關聯?早期的新制度社會學者(Meyer和Rowan，1977)將外部環(huán)境分成技術環(huán)境和制度環(huán)境兩種，且這兩種環(huán)境都對組織的變遷產生不同的影響。技術環(huán)境與企業(yè)追求技術領域領先和高效率的需求相關聯，而后者卻創(chuàng)造了企業(yè)的另一種需求――去接受甚至迎合外在的規(guī)則與習俗，或達到外界對其的預期。從這個層面上來講，特定的組織行為(管理會計行為)、組織設計(包括管理會計／控制系統(tǒng))，可以看作是企業(yè)向外部利益相關者證明其存在合理和“合法”(legitimate)的象征性表示，因為只有這樣才能使自己看似與外部期望一致，才能使自己從他們那里獲得生存和發(fā)展所必需的資源(DiMaggio和Powall，1983)。如作業(yè)成本計算／管理(ABC／M)和平衡記分卡(BSC)的運用和實施，到底是受企業(yè)“技術”層面考慮的驅使，還是出于遵從規(guī)則和期望的考慮。前者出于提高間接成本分配的準確性從而提高經濟決策(如定價等)的質量，改善業(yè)績衡量和評價方法以匹配自身戰(zhàn)略，追求卓越的考量。后者是因為大多數成功的企業(yè)都運用了這些先進的管理會計思想方法。Scapens(2006)指出，盡管在現實中很難區(qū)分這兩種環(huán)境類型對組織的影響，但新制度社會學仍不失為非常有用的研究工具，因為它能夠將人們的注意力吸引到組織為符合廣闊外部環(huán)境對其的期望而實施的特定會計行為上來。新制度社會學派還從當代社會的三個重要特征方面解釋了組織的“一致性”行為和組織特征的趨同性(isomorphism)的原因。一是職業(yè)協(xié)會和職業(yè)標準的建立不僅僅是發(fā)展了標準化的職業(yè)技術，同時還倡導了本行業(yè)中的標準行為和“最佳實務”。這種“規(guī)范”(normative)的力量使得經歷過相似教育和培訓，接受了共同職業(yè)準則的個體，在其工作的組織中推行共享的價值觀。二是政府及相關管制機構在國內和國際舞臺上的行動是一種“強制”(coercive)力量，所有組織都受到來自他們正式或非正式壓力的影響。對外會計報告、外部審計和內部風險管理這些會計活動往往都是被管制的重點領域，通過管制來實現標準化和一致性。為應對會計舞弊而誕生于美國的薩班斯――奧克斯利(Sarbanes―Oxley)法案，影響到的不僅是美國企業(yè)的內部控制系統(tǒng)，還在全球范圍內掀起了巨大的波瀾，這就是―個明顯的例證。三是當代社會一個重要的特征是變化迅速，同時外部政治、經濟、社會、技術領域的高度關聯使得企業(yè)面臨高度復雜的環(huán)境、不確定性和風險。作為本能的回應，“模仿”(mimetic)的力量促使企業(yè)去復制和仿效其他成功組織的做法。Baxter和Chua(2006)認為，這種模仿同類機制，可以用來解釋為何特定的管理會計實踐會被迅速地廣泛傳播。

(二)新制度經濟學(NewInstitutionalEconomics，NIE)　新制度經濟學主張去尋求特定“制度”存在或出現以及消失或不復存在的原因，并采用經濟學邏輯來解釋制度安排形式的多樣性(williamson，1975，1985；Langlois，1986)。在新制度經濟學下，“制度”(institution)是“一個在經濟系統(tǒng)中的機會集，其中包含規(guī)則、行為規(guī)范以及被執(zhí)行的方式，而這個機會集決定著組織即將采取的，有目的性的特定行為(North，1993)?！痹谛轮贫冉洕鷮W看來，某種“制度”之所以能夠存在或出現，根本原因在于其價值超過了創(chuàng)建和維持它所付出的成本。因此大多數基于這種學說進行會計研究的文獻主要是從成本降低和成本效益角度來解讀(管理)會計技術的使用和系統(tǒng)的配置。此外，新制度經濟學中重要組成一交易成本經濟學，試圖從交易成本角度解釋組織內外部各種交易的安排方式以及組織層級關系的設計方式，長期以來也是會計研究的重要工具。Scapens(1994，2000，2006)對采用新制度經濟學視角進行管理會計研究表達了保留態(tài)度，認為新制度經濟學是新古典主義經濟學的延伸，偏重于理性和平衡的關注，只關心制度靜態(tài)的結果，而不注重分析制度變化的動態(tài)過程。同時新制度經濟學所研究的決定制度形成的變量范圍也過于狹窄，如果要對影響組織結構和組織的管理會計實踐有全面清晰的了解，就必須超越經濟變量，把眼光放得更廣，將社會、文化、行為等變量一并加以考慮。新制度社會學(NewInstitutional Sociology，NIS)和新制度經濟學(NewInstitutionalEconomics，NIE)的一個共同特征是二者都從外部驅動力(技術、經濟和制度)上來分析組織受到的影響，但并非所有的組織都會同一地受這些外力作用，事實上不同的組織所遭受到的外力影響范圍和程度是不相同的。如果要全面深入解讀個體組織的管理會計實踐，就必須仔細調查被研究的組織本身。換言之，盡管人們認識到新制度社會學和新制度經濟學把研究重點放在了對“制度”的關注上。理解了存在于外部的變量對組織行為影響的重要性，但還應該細致分析來源于組織內部的制度變量，關注那些對管理會計實踐造成影響的內在動力或阻力。

(三)舊制度經濟學(Old Institutional Economies，OIE)　舊制度經濟學直接發(fā)展于對新古典主義經濟學的批判，它將會計實踐視為一整套被“制度化”了的例行慣例，這套慣例能使組織仿照和復制特定行為，使自己的行為合法化，從而實現組織的凝聚力。雖然習慣經常與個體聯系在一起，但規(guī)則如果從組織的角度來理解，就是一種被制度化的習慣。這些制度化的慣例能夠在復雜和不確定的環(huán)境中幫助組織進行決策制定，同時也能夠維持組織日常經營的穩(wěn)定性。盡管舊制度經濟學也是從廣闊的內外部環(huán)境因素上來分析組織所受到的影響，但它更加關注動態(tài)的經濟轉變或實踐變遷而不是局限于靜態(tài)的經濟均衡。Scapens(1994)認為，通過對這些制度化慣例的研究、探索，可以幫助我們更好地去了解管理會計實踐的發(fā)展和傳播，舊制度經濟學無疑為開展多元化的管理會計研究提供了一個非常有用的工具。Burns和Scapens(2000)在合作發(fā)表的論文中，基于Barley和Tolbert(1997)的研究成果，提出了有關制度化理論的經典概念框架見(圖1)。在這個框架中，制度化的過程被分成了四個子階段(圖中的a、b、c、d)。分別為：m編碼(encoding)階段，h執(zhí)行(enacting)階段，c復制(reproduction)階段和d.完成制度化(institutionalization)。而其中的規(guī)則可以看作是關于某一流程的正式書面文件，而慣例則可看作是真正使用、真正發(fā)生的流程(Scapens,2000；Kasurinen，2001)。正式的管理會計(信息)系統(tǒng)，如在組織正式文檔中預算系統(tǒng)的描述和相應的流程規(guī)定就是E述規(guī)則，而在組織中真實發(fā)生的預算實踐就是上述慣例。首先，在制度領域，外部的制度變量通過其存在的意義、價值和權威(Simons，1995；馮巧根,2006)被編碼為慣例與規(guī)則，大部分的慣例來源于隱性或默認知識，是一種非刻意的承認與接受，同時又反映目前盛行的制度因素，它們將會引導和誘發(fā)新規(guī)則的產生。進入第二階段后，組織中的成員開始執(zhí)行規(guī)則和慣例，這個過程并非一帆風順，尤其當這些慣例與現存的制度、實踐和價值觀不符時，會遇上相當大的阻力。當然，由于“隱性”共享知識的作用，在成功地執(zhí)行慣例和規(guī)則時，往往也不是有意識的選擇。經歷編碼和執(zhí)行這兩個階段，通過改變和影響組織行為，制度領域就被移植到了具體的行動領域(圖1中向下箭頭a和b所示)。同時，從Burns和Scapens(2000)的框架中發(fā)現，這種轉變也絕不是單向的，制度固然會影響甚至決定行動，但制度本身也是行動的產物，如(圖1)中向上箭頭c和d所示。最后，在執(zhí)行階段之后是復制階段一同樣或相似的行為被大量廣泛地在組織內部模仿和重復發(fā)生，最終這種行為模式與原來的背景和歷史來源相脫離，成為了“約定俗成”，制度化的過程也就完成了。當然，初始時的編碼和終了時的制度化完成，相比較中間過程中的執(zhí)行與復制，時間往往要長些(圖1中箭頭b，c以實線表示，而a，d以虛線表示)。

三、制度化理論對管理會計研究的重要意義

(一)提供了全新視角來拓寬現有狹窄的研究范圍　制度化理論幫助研究人員和實務工作者認清企業(yè)在管理會計實踐方面的多樣性及其背后的原因。正如前文所述，一方面，來自外部的廣泛的制度化壓力決定和改變著管理會計實踐，這些外部的壓力既包括以提高績效、追求卓越為目的的經濟性、技術性因素(新制度經濟學，NIE)，也包括為和外部利益相關人期望相符合而顯現自身存在合理、合法與必要性的非經濟性、技術性因素(新制度社會學，NIS)。另一方面，來自內部的對于管理會計實踐產生推動和阻礙作用的因素也不容忽視。組織中管理會計的變遷是一個發(fā)展?jié)u進的，需要路徑依賴(pathdependent)的過程，在這個過程中現有的思維方式、組織文化、權力分配等內部變量都會對組織中的個體應對外部制度化壓力時的反應產生影響(舊制度經濟學，OIE)。張林(2008)在對西方管理會計變更研究進行綜述后指出，面對層出不窮的新型管理會計工具，必須充分組織管理文化的延續(xù)性和管理工具應用效果的權變性，在變更中不僅應該制定完備的規(guī)則體系來引導和促進變更，還應該積極爭取員工的認同和參與，以培養(yǎng)共同的價值觀，形成大家所普遍接受的“慣例”。如果只是盲目地熱衷于引進和更新，而忽視了影響變更的內外部“制度”變量或僅進行狹隘的餌讀，必然會導致抗拒與失敗。制度化理論為人們展示了一個分析框架，利用它可以全面深入地解讀影響管理會計發(fā)展的復雜作用因素。

(二)提供了全新角度來理解管理會計理念和方法　在西方，通過Scapens等學者所倡導的對組織實踐活動的具體調查，如實地(field research)和案例(case study)研究，結合發(fā)展性調查(longitudinalstudy)，可以獲得大量關于管理會計的實踐和變遷的經驗性數據

資料，借助制度化理論框架來分析，可以使人們從新的角度來理解新的管理會計理念、方法是如何形成規(guī)則，這些規(guī)則又怎樣變成所謂“約定俗成”的慣例而最終被制度化的。Soin等(21302)采用制度化理論模型，對英國數家跨國制造業(yè)企業(yè)的成本會計實務調查研究后發(fā)現，盡管學界和業(yè)界對作業(yè)成本計算，管理(ABC／M)的優(yōu)點廣為宣揚，但從原本“機械”的成本會計、管理控制程序過度到ABC／M下“柔性”和“有機”的系統(tǒng)，這個過程是相當困難的。在成本計算的狹窄領域，ABC的理念和方法可以說被慣例化和制度化了，但在涉及戰(zhàn)略管理等廣闊領域，“作業(yè)”的理念卻只有可忽略不計的影響。Kasurinen(2001)關注芬蘭企業(yè)在實施平衡記分卡(BSC)時遇到的問題，發(fā)現大多數企業(yè)在這一新思想方法的“編碼”和“執(zhí)行”階段，過多關注于正式批準和報告程序的更新，導致了“復制”階段的預期制度化行為僅僅發(fā)生在BSC的計劃層面上，而對BSC的管理、控制以及BSC真正發(fā)揮功用的業(yè)績評價領域影響微乎其微。事實上這個新工具的實施是失敗的。趙瑩(2005)對山東東阿阿膠集團應用ERP的案例進行了剖析，發(fā)現集團領導成功地認識到轉變中的制度問題，制定詳細的培訓計劃，保障員工理解ERP概念，正確導入ERP技術，逐步貫徹理念到日常例行性工作，從而使得新的ERP系統(tǒng)深入人心，合法化、常規(guī)化并最終制度化。這些研究成果及其背后的制度化理論基礎和解釋，都無疑從新的角度擴展了人們對管理會計實踐和變遷的認識。對于制度化過程中不同階段的關注，還可以幫助人們從新的層面去理解為什么有些新興的管理會計工具在某些組織得到了非常迅速的成功運用，而在有些組織沒能使用或使用后以失敗告終。管理會計的變遷是―個不斷發(fā)展的漸進過程，對這個過程的多角度深入研究能夠豐富并充實現有的管理會計文獻，同時將研究方法和結論引入課堂更能夠增強管理會計教育的相關性。

第3篇：管理與制度范文

一、制度建設是提高離退休管理水平的堅實基礎

一提到制度，通常大家都會說，制度就是管人管事的一個尺度，是規(guī)范人們行為一個約定。離退休管理中心所轄退休站的工作制度涉及八個方面42項，對于退休站工作服務范圍、服務內容、工作質量做出了詳細規(guī)定。這些工作制度對做好離退休人員的服務起著基礎性、保障性作用，對克拉瑪依的社會穩(wěn)定與發(fā)展發(fā)揮了積極的作用。

在長期的工作實踐中，離退休管理中心各部門、各站認真落實各項規(guī)章制度，使管理水平不斷攀升，并取得良好效果：獲得全國性獎項兩項、自治區(qū)級獎項七項、中國石油天然氣集團公司獎項五項、獲得克拉瑪依市獎項15項。

二、制度建設是提升為老同志服務能力的基本保證

新疆油田廣大離退休干部、職工在不同階段、不同崗位上為油田的建設和克拉瑪依的發(fā)展做出了積極貢獻，是新疆油田的寶貴財富，也是克拉瑪依的寶貴財富。在建設美麗克拉瑪依的今天，離不開油田廣大離退休干部、職工的建言獻策，更離不開他們的積極參與。加強制度建設，就是要使各級管理人員充分認識加強新形勢下離退休工作的重要意義。

在新形勢下，認真貫徹執(zhí)行黨和政府關于離退休工作的各項方針政策和規(guī)定，認真落實離退休管理中心的各項工作制度，都顯得尤為重要。它是實踐中國特色社會主義理論體系的具體體現，是深入貫徹落實科學發(fā)展觀的具體體現。因此，要從制度建設上保障所有的管理人員都要高度重視離退休管理工作，弘揚大愛精神，努力做到在政治上尊重老同志、思想上關心老同志、生活上照顧老同志；都要加強新時期離退休老同志的思想政治工作，使他們做到“政治堅定，思想常新，理想永存”，使他們?yōu)榻ㄔO美麗克拉瑪依發(fā)揮更大的作用，為全面建成小康社會做出新的更大的貢獻。

三、制度落實是做好離退休管理各項工作的根本

首先，在制定出科學嚴謹且切實可行的工作制度的基礎上，還要注重落實執(zhí)行。制定和落實兩個環(huán)節(jié)缺一不可，但后者的難度更大些?？v觀各項工作制度，不難發(fā)現我們從來都不缺制度的制定，最缺的是制度的執(zhí)行和落實，沒有制度的執(zhí)行與落實，制度就只是紙上談兵，如同虛設。從目前來看，我們已經有了相當規(guī)范、完備的規(guī)章制度，但也有落實不力的問題。這是因為沒有從根本上將制度作為管理工作的標準，這就造成了每個人身上的責任都不明確，每個崗位的工作責任不清晰，每個部門的工作責任不確定。制度只是一種形式上的約束，關鍵還是在于責任的落實。要真正將制度落到實處，執(zhí)行到位，確保清晰的責任落實才是根本，要把責任具體落實到每個部門、每個崗位、每個管理人員，使他們對于自己的責任有清晰的認識，對于不履行職責有什么的處罰有全面的了解。很多崗位設置以及崗位職責通過規(guī)章制度予以清晰的表述，但是在工作實踐中，經常會出現同崗不同勞的現象，有些管理人員做的事情多，責任重，而有些則無事可做，責任輕，這樣勢必會造成員工的不滿情緒和排斥心理。應把責任具體科學分解到每個管理人員，讓每個管理人員都有具體的責任，而不是大鍋飯一起吃，讓做事的人流淚，閑逛的人高興。

四、落實幾項具體工作制度的認識與建議

（一）落實形勢政策教育規(guī)定的認識與建議

在離退休人員中開展形勢政策教育是一項十分重要的工作，其目的就是宣傳黨和政府在新時期的各項方針、政策，統(tǒng)一離退休人員的思想認識，準確理解各項方針、政策。

在北區(qū)總站管理與服務的實踐中，采取的形勢教育途徑有幾個方式：一是電視教育的形式，這種形式最大的好處就是廣泛性和及時性。比如：北區(qū)總站各退休站就利用電話通知收看電視的形式，在規(guī)定時間里讓在當地居住的離退休人員通過退休站提供的電視，或者利用自己家中的電視收看有關“十”的系列報道，形成濃厚的宣傳、學習氛圍，不斷提高對“十”精神的理解和認識；二是采用圖片展板的形式，這種形式的最大的好處是直觀性，集中性。新疆烏魯木齊發(fā)生“7.5事件”后，北區(qū)總站各退休站組織了離退休人員集中觀看“7.5事件”圖片展，使離退休職工對事件的性質有了正確的認識。這樣就澄清了社會上流傳的各種蠱惑性言論，明辨了是非，堅持了正確的政治方向，在大是大非面前經住了考驗；三是報告會的形式。這種形式的最大好處就是通過宣講老師的系統(tǒng)講解，現場直接釋疑解惑。北區(qū)總站各退休站通過上述三種形式，取得了較好的效果。

（二）落實喪葬后事處理規(guī)定的認識與建議

第4篇：管理與制度范文

但是制度化管理要完美地體現企業(yè)文化建設，成為企業(yè)文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業(yè)制度眾多，而影響的企業(yè)文化卻并不多的緣故。

制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業(yè)文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對企業(yè)根本性需求的維護。如事關企業(yè)生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。

3、要審視制度出臺的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發(fā)展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創(chuàng)設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業(yè)的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除?而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設背道而馳。

第5篇：管理與制度范文

制度安排屬于社會規(guī)范的范疇，取決于法律、政治、經濟等的需要和行為準則，并受科技水平的影響和制約［1］。我們把文化產業(yè)制度安排的影響因素劃分為三個層次。一是經濟規(guī)律。文化產業(yè)屬于一項經濟活動，其產生、發(fā)展和變化過程必須遵循經濟發(fā)展規(guī)律和經濟管理制度。二是文化規(guī)律。文化產業(yè)是以文化為內容的產業(yè)，所以文化產業(yè)的發(fā)展和變化過程還必須符合文化的發(fā)展規(guī)律，遵循符合文化規(guī)律的管理制度。三是科技等環(huán)境因素?？萍歼M步對文化產業(yè)的制度安排的影響，在整個影響體系中處于比較靠后的地位。這種現象在科技與文化結合不緊密的早期時代表現得尤為突出。不過，近幾十年來隨著文化科技的發(fā)展，文化與科技之間結合得越來越緊密，科技創(chuàng)新已經成為文化發(fā)展的重要推動力之一。尤其是在現代文化產業(yè)之中，不少新興文化業(yè)態(tài)已經突破了原有的文化、經濟層次，轉而依托科技手段和科技載體。隨著文化與科技的融合越來越緊密，文化科技的不斷發(fā)展變化，必然對文化產業(yè)制度安排的要求越來越高。在上述文化產業(yè)管理制度的影響因素中，科技的地位將會越來越高，甚至成為決定性的考慮因素［2］。為了便于討論科技創(chuàng)新與文化產業(yè)管理制度之間的相互作用，我們用“匹配程度”一詞來衡量兩者間的契合關系。從文化產業(yè)出現至今的發(fā)展進程來看，科技創(chuàng)新與文化產業(yè)制度安排之間是匹配的。文化產業(yè)管理制度與科技發(fā)展水平的匹配程度，反應了科技與制度之間的互動。首先，科技進步突破了原有的管理形式和模式，對文化產業(yè)管理提出了新的要求。新的管理制度必然產生以適應科技發(fā)展的需要。管理制度要適應科技發(fā)展，是因為科技是第一生產力，而且是先進生產力的體現。生產力是推動社會發(fā)展的重要動力。無論是文化、文化產業(yè)，還是文化產業(yè)制度，都必須盡量與文化科技發(fā)展程度相匹配。其次，科技進步創(chuàng)造了新的生產和管理技術。這些生產和管理技術涉及文化產業(yè)化生產過程中的管理環(huán)節(jié)、運行環(huán)節(jié)、制造環(huán)節(jié)等等。這些新的技術為創(chuàng)新管理制度創(chuàng)造了技術和硬件上的可能。比如:網絡技術的出現，為規(guī)范網絡行為創(chuàng)造了條件;數字版權的出現，為制定數字版權保護提供了條件。

如上述所說，科技創(chuàng)新促進文化產業(yè)的管理制度安排，兩者間匹配程度還在不斷增強。但是兩者間的匹配程度卻呈現出波動現象。這種現象表現為兩個方面。一是文化企業(yè)的組織形態(tài)發(fā)生了深刻變革，出現了兩極化趨勢。一方面，由于不同媒體的相互融合，不同生產方式間的相互嫁接，加上全球文化市場的形成，使文化企業(yè)規(guī)模迅速擴張，文化企業(yè)總體數量不斷增加，還出現了一些巨型企業(yè);另一方面，由于不同類型文化生產關聯度增加，延長了產業(yè)鏈，極大地刺激了文化服務業(yè)的需求，帶來中小企業(yè)大量涌現。二是文化管理方式發(fā)生了深刻變革。由原來側重分業(yè)管理轉變?yōu)榫C合管理。在現代科技推動下，各種文化產品生產越來越呈現出相互融合的趨勢，包括通信、網絡、廣播電視、圖書出版等越來越相互融合、相互依賴，各種技術行業(yè)之間密不可分。這就要求文化管理體制要適應文化產品生產、傳播、消費等環(huán)節(jié)相互融合的需要，從原來注重分業(yè)管理，轉變?yōu)榫C合管理。上述兩點說明，近幾十年來，科技與文化產業(yè)制度之間的匹配程度呈現出向上波動的趨勢。不過，科技創(chuàng)新與文化產業(yè)管理制度之間匹配程度只能得到一般的經驗性結論。通過考察一百年來科技發(fā)展水平與產業(yè)管理制度化建構之間的匹配關系，可以發(fā)現，從第二次世界大戰(zhàn)至20世紀90年代，科技的發(fā)展速度開始超過了產業(yè)管理制度的建構速度。只是這僅僅體現著一種質的趨勢，而不是量的變化。之所以難以進行量的考察，就在于對重大科技發(fā)展的衡量標準很難確定，而對每一階段內的科技創(chuàng)新數量就更難以確定了。另外，從整個世界范圍內來說，文化產業(yè)的興起也只不過是上世紀中期之后的事情。正是因為其成長、發(fā)展歷程較短，考察兩者之間的數量關系缺乏數據支持。如果拋開文化產業(yè)管理制度的建構，而對其他產業(yè)管理制度進行統(tǒng)計則模糊了科技與文化發(fā)展之間的互動關系。總之，對科技發(fā)展水平和文化產業(yè)制度建構的數據來源和統(tǒng)計方法難以確定，這就導致了兩者之間的匹配關系難以用精確的數量關系進行準確表示。這也是研究這一問題并不適用實證主義研究方法的原因。

二、文化產業(yè)管理制度總是圍繞科技創(chuàng)新波動前進

科技與文化產業(yè)制度之間的匹配程度越來越高，但是卻并不意味著兩者之間是完全匹配或完全同步的。事實上，兩者之間存在著嚴重的時滯。這里存在著兩種可能:一是文化產業(yè)管理制度超前于科技發(fā)展水平;二是文化產業(yè)管理制度滯后于科技發(fā)展水平。在上世紀80年代之前，第一種現象比較普遍。在這一階段里，科技發(fā)展速度相對緩慢，從人們意識到技術的重要性，到技術與文化相結合，再到技術本身再次發(fā)展之間的時間間隔較長，人們有足夠的時間和能力制定出完善且有預見性的文化產業(yè)管理制度。從上世紀末，尤其是本世紀初之后，則出現了與之完全相反的現象。一方面，科技發(fā)展大大加速，科技發(fā)展速度遠遠超過了人們制定相關產業(yè)管理制度的速度;另一方面，作為一種文化與文化科技相結合的產業(yè)，其興起時間不長，結合程度不夠，人們在面對科技快速發(fā)展所帶來的正反面影響時，還沒有太多的應對經驗。從近20年來文化產業(yè)制度的事實來看，確實如此。上世紀90年代即出現了數字影視技術，但是我國到2002年才實施《數字電影管理暫行規(guī)定》。我國于1992年首接入互聯網，網絡成了新興文化業(yè)態(tài)的主要陣地之一。但是，我國到2000年才出臺《互聯網信息服務管理辦法》，至今仍無專門立法來規(guī)范網絡行為，而其他關于互聯網文學產權、網游管理等方面的制度尚未出臺。同樣是1992年出現了世界上第一條手機短信，而我國卻在2008年才出臺關于手機短信的《通信短信息服務管理辦法》，而且該制度在實踐中還極不完善。上述事例說明，我國文化產業(yè)管理制度基本上都滯后于技術出現之后約10年左右的時間。在對單個國家的技術成熟程度、管理制度的試運行時間等因素進行糾偏和平均之后，在整個世界范圍內，科技創(chuàng)新與文化產業(yè)制度安排之間仍然存在有大約三至五年的時滯。

科技創(chuàng)新與文化產業(yè)管理制度間存在時滯現象并不完全是負面事情。相反，時滯現象是不可避免的，也是必要的，這種現象是一種客觀必然。正是因為這種現象的存在，才造成了科技創(chuàng)新與文化產業(yè)管理制度間發(fā)展不同步，這也正是文化產業(yè)管理制度圍繞科技創(chuàng)新波動前進的前提。科學技術的興起不是一種偶然現象，而是各種內因外因共同作用的結果。各種因素的作用效果不可能始終一致，也不可能同時一致，這也就造成了科技發(fā)展的時快時慢、時大時小。某項科學技術本身需要經歷謀劃、提出、產生、發(fā)展、完善等階段。所有這些科學技術個體的疊加，最終就會形成技術繁榮、衰退、蕭條、復蘇的周期性發(fā)展模式。除了科技是周期性發(fā)展之外，文化產業(yè)管理制度也是波動前進的。按照經濟波動理論，經濟發(fā)展是周期性波動的。文化產業(yè)管理制度的發(fā)展變化同時受到經濟發(fā)展水平和科技發(fā)展水平的影響，自然也會出現波動前進的現象?？茖W技術和管理制度兩者各自都是周期性地波動前進，而兩種波動之間也會發(fā)生影響，相互干擾。由于時滯現象的存在，在同一時間周期里，兩種波動相互疊加的時候，必然的結果就是不同步。也就是說，兩者之間疊加的結果仍然會出現波動現象，只不過疊加后的波動周期和波動范圍不再具有直觀的規(guī)律性。文化產業(yè)管理制度總是圍繞科技創(chuàng)新而不斷波動前進?？萍季哂泄ぞ邔傩?，是促進生產力發(fā)展的一種使用工具，是推動人類社會進步發(fā)展的重要推動力。這種推動力作用于社會經濟文化發(fā)展的過程中，需要一定的管理制度來加以保障。對于文化產業(yè)來說，文化產業(yè)管理制度就是維護科技推動其發(fā)展的保障?？萍己椭贫炔豢赡芴幱谕瑯又匾奈恢?，前者必然起主導作用，而后者永遠處于從屬地位。當科技發(fā)展到一定程度，走向成熟和完善的時候，就會對文化產業(yè)發(fā)展產生明顯的作用。這個時候，就需要與之配套的管理制度才能保證科技之于文化產業(yè)作用的正向效益最大化。比如，當互聯網技術成熟之后，文化信息中的加密、傳播技術盛行，就需要與之相適應的文化管理制度加以保障，才能保證這類技術給文化傳播、消費甚至是文化發(fā)展帶來最大的正向效益。否則，如果失去了管理制度的制約，就可能會導致互聯網領域文化服務質量和內容的混亂。再比如，當印刷技術普及之后，成冊的文字宣傳已經平民化，就需要相應的印刷行業(yè)管理制度，否則印刷產品就會無節(jié)制發(fā)展，落后愚昧文化的產品就會泛濫。隨著文化與科技結合得越來越緊密，科技除了能夠給主導文化產業(yè)管理制度的發(fā)展之外，還為制訂文化管理制度提供了可能條件。而科技的進步，將不斷促使著這一可能條件的改變，并進而要求出現與新條件相符合的制度。所以，文化管理制度只能根據科技的變化而變化，根據科技的完善而完善。當科技創(chuàng)新過程存在波動時，文化產業(yè)管理制度也必然隨之而產生波動。同時，由于時滯現象的存在，這種波動還不可能是同步的。

三、保證科技之于文化產業(yè)正向效益最大化的途徑選擇

第6篇：管理與制度范文

中圖分類號：G40-058文獻標志碼：A文章編號：1002－0845(2006)10－0076－01

制度管理強調規(guī)范性、紀律性、時間性，它在管理的初級階段就已經形成，并帶有一種強制性。它以完成工作指標、獲得物質利益為出發(fā)點，是“科學管理”時期的一種主要的管理手段，是一種“硬性”的管理，缺少變通。隨著管理學的發(fā)展、人類文明的進步，制度管理雖然也有一些發(fā)展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特點基本沒有改變?，F代管理提倡制度管理和人文管理并重、互補，以提高管理的效率。因為兩者的關系既密不可分，又有區(qū)別。

學校管理中的制度管理和人本管理是既有區(qū)別又有密切聯系的兩個概念。從區(qū)別而言，首先它們是管理學史上不同發(fā)展階段的產物，從泰勒的科學管理(以制度管理為主要手段)到人本管理是歷史發(fā)展的一個進步，是社會物質文化的發(fā)展和人的自主意識、民主思想增強的具體表現，是以物質財富管理為中心的管理向以人為中心的管理轉變，這是區(qū)別之一。

第二個區(qū)別是管理的人性假設不同。制度管理(科學管理時期的主要管理手段)是以“經濟人”假設為管理基礎的，而人本管理則是以“社會人”假設為管理基礎的?！敖洕恕奔僭O只看到人性的消極、自私的一面，而“社會人”假設則注重人性積極的方面。學校中的制度管理也是一樣，尤其是私立學校，怎樣給教師確立人性假設，或者說確立什么樣的人性假設理念，是科學管理還是人本管理的主要區(qū)別。如果學校管理中只注重強調制度管理，不重視人的合理需求和平等意識，那就如“科學管理”一樣，是以物質管理為中心，管理者只注重辦學效益和經濟收入，把教師當成工具使用。而人本管理則是人為管理的核心，以滿足人的合理需求和有利于人的發(fā)展為出發(fā)點。

第三點區(qū)別是人本管理的處延大于制度管理?，F代的制度管理能體現人本管理的一些內容，但不能體現人本管理的全部。比如人際關系和感情投入，無法完全體現在制度管理之中。

學校管理中制度管理與人本管理有著十分緊密的聯系。首先人本管理作為一種理念，它統(tǒng)帥制約著制度管理。也就是說不同的管理理念有不同的人性假設。不同的人性假設的管理理念，有著不同的制度管理。比如同樣是人事管理，“經濟人”假設人事管理則主要是計算工時，以追求經濟效益最大化為目的，進人、管人、出人。而人本管理的人事管理，則要考慮個人興趣、愛好、適應性和個人的發(fā)展，并視其為學校的財富，充滿人性化的特點。

其次，制度管理體現人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作條件和生活環(huán)境的改善，更注重管理的教育職能。

在現代學校管理實踐中，應以制度管理為主，人文管理為輔，兩者長短互補、相輔相成。制度管理是國家教育方針、政策、法規(guī)在學校管理中的體現，是一種“剛性管理”，必須建立權變管理機制與之相適應。它必須與人本管理相結合、相輔相成，如果把人本管理稱為“柔性管理”，制度管理和人本管理相結合則是剛柔相濟。剛柔相濟才能產生管理效益的最大化。

制度管理嚴肅認真，賞罰分明，足以立威，是學校管理的基礎，是學校正常教學秩序的基本保證。無論是哈佛大學還是北京大學，還是北大附中，他們都有比較完備的制度管理體系，每當他們介紹自己的管理經驗時，首先要向大家介紹他們的制度管理，這就是制度管理為什么在七種管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明顯的，世界上從來就沒有一成不變的事物，如果沒有權變理論與之相適應，制度管理就會走向死胡同。特別是人本管理理念和人的情感，制度管理是無法涵蓋的；管理者的作風格，制度管理也是無法涵蓋的，而這些是任何一個成功的管理不可缺少的要素，是彌補和完善制度管理之不足的重要調劑。所以制度管理必須以人本管理為前提，而人本管理則必須以制度管理為基礎。人本管理注重感情投入，它可以充分調動人的積極性，發(fā)掘人的潛力，它是完成管理目標和逆境中克服挫折、增強凝聚力的重要因素。中國古代管理中所說的“恩威相濟”，就是指現代管理中的制度管理與人本管理和諧統(tǒng)一的管理。人本管理是管理者施“恩”的過程；制度管理被看做是立威的過程。制度管理與人本管理相結合則是“恩威相濟”的成功的管理模式之一。

第7篇：管理與制度范文

關鍵詞：新醫(yī)院財務制度 醫(yī)院預算 控制與管理

中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-113-03

預算管理既是公立醫(yī)院財務管理的重要內容，又是醫(yī)院內部控制的重要組成部分。新的醫(yī)院財務、會計制度于2012年1月1日起在全國執(zhí)行。新修訂的醫(yī)院財務、會計制度充分體現公立醫(yī)院的公益性特點，強化了醫(yī)院收支管理和成本核算，在醫(yī)療藥品收支核算、醫(yī)療成本歸集核算體系、會計科目和財務報告體系、醫(yī)院財務報表注冊會計師審計等方面凸顯了一系列重大創(chuàng)新。

一、新醫(yī)院財務制度對預算管理的要求與某市人民醫(yī)院的背景分析

相比原醫(yī)院財務制度，新制度要求：（1）“醫(yī)院預算是醫(yī)院按照國家有關規(guī)定，根據事業(yè)發(fā)展計劃和目標編制的年度財務收支計劃”，并特別規(guī)定“醫(yī)院所有收支應全部納入預算管理”。這有利于醫(yī)院統(tǒng)籌安排各項資金，保證資金來源的完全性，維護預算的完整性、嚴肅性，杜絕了隨意調整項目支出等問題，促進醫(yī)院規(guī)范運營。（2）新財務制度中將政府對醫(yī)院的預算管理方式改為“核定收支、定項補助、超支不補、結余按規(guī)定使用”。也就是“政府對醫(yī)院的財政性資金投入，一律實行嚴格的預算管理；醫(yī)院經常性業(yè)務實行規(guī)范的成本核算，政府通過對醫(yī)院業(yè)務成本的控制，合理確定醫(yī)療服務價格，為醫(yī)院基本醫(yī)療業(yè)務同醫(yī)療保險基金的結算和政府補償提供基礎?！睆亩晟屏祟A算管理的辦法，明確劃分各方責任與權利，實行醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。（3）新醫(yī)院財務制度預算管理的范疇進一步擴大，從原來醫(yī)院的部門行為轉變?yōu)獒t(yī)院整體的全面預算行為，從原來的編制、審批、執(zhí)行、調整延伸到決算、分析和考核，預算體系更趨于完整，反映問題更加全面。

某市人民醫(yī)院是一家學科齊全、技術力量雄厚、醫(yī)療設備先進、服務質量上乘，開放床位1400張的綜合性現代化三級甲等公立醫(yī)院。醫(yī)院現有在職員工1600多人，副教授職稱以上人員300多人，享受國務院特殊津貼專家10人，某市特殊貢獻專家4人。設有13大疾病診療中心共51個臨床醫(yī)技科室，三個外設門診部，一個保健中心，還有心血管、肝膽、耳鼻喉、骨科四個研究室。

在某市人民醫(yī)院的經濟活動中，各項支出的管理是節(jié)約成本的關鍵。醫(yī)院的預算指標包括醫(yī)療服務量（門診人數和住院人數）、醫(yī)療收入、藥品收入、其他收入、人力資源成本、藥品成本、管理費用以及相關的管理指標（藥品收入所占收入比例、人均門診費用、人均出院費用等）。收入指標的確定根據“尊重歷史，合理增長”的原則。從理論來說，如果控制各項比例不變，收入增長多少的百分比，各項開支和科室上繳也會增長相應的百分比，收入減少，其他項目也相應減少，如果收入增長幅度較大，開支的增長幅度就不能跟著大幅度增加。因此某市人民醫(yī)院預算控制是至關重要的。

同時，預算管理所制定的各種指標和目標最后與實際結果是有差距的，在實際工作中有許多不可預計的因素和政策的變化，加上某市人民醫(yī)院確定指標相對保守，因此主要的不是預算指標的準備程度，而是預算管理讓醫(yī)院的經濟管理有參照的標準、可控，使醫(yī)院的經濟活動不脫離目標要求。

二、某市人民醫(yī)院預算管理實施現狀

近年來，我國已陸續(xù)啟動和推進了部門預算制度改革、政府收支分類改革、國庫集中收付制度改革等，建立了政府采購制度及績效評價制度，基本構建了與國際慣例接軌的預算管理體制框架。但作為公益性事業(yè)單位的公立醫(yī)院，預算編制的粗放、預算執(zhí)行的隨意、預算考核的缺失等現象依然存在。在新的經濟形勢下，市場對醫(yī)院的管理水平提出了更高的要求。預算管理在醫(yī)院里得到了一定的運用和發(fā)展，也取得了部分成效。但某市人民醫(yī)院編制年度預算時，預算和醫(yī)院戰(zhàn)略目標聯系不夠緊密，只是算準了財政撥款的各個項目。在編制過程中，預算科目不明確，財務預算只是一些簡單的計劃和控制，沒有事前論證和事后評價，從而也沒有實現對經濟行為的導向作用。只是很粗略地根據上年的決算數據推導出來的預算編制，預算編制的內容沒有起到相應的控制作用。

1.預算的具體內容。某市人民醫(yī)院的預算包括收入預算和支出預算。收入主要包括四部分內容，分別為財政補助收入（其中包括上級補助收入）、醫(yī)療收入、藥品收入和其他收入。至于收入預算的編制內容一般根據收入種類的不同來最終確定編制的部門或單位，最終由相應的部門或單位編制出收入預算；支出預算一般是根據業(yè)務活動的需要和可能，編制支出預算。包括基本支出預算和項目支出預算，具體內容如表1所示。

2.預算編制。某市人民醫(yī)院在預算編制實踐中，由于資金用途待定、支出情況難以預計，科教經費等此類資金雖由財務部門統(tǒng)一管理、監(jiān)督使用，未納入預算范圍，暫收于醫(yī)院財務賬上，這導致醫(yī)院預算數據不全。醫(yī)院使用傳統(tǒng)的預算編制方法就表現出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核以及評價職工的有效基準，引發(fā)預算松弛不嚴謹。預算內容通常僅局限于收入和支出的金額指標，沒有住院人數、門診量、出院人數等數量指標，預算層次也大多只停留在院級收支預算上，沒有深入分解到醫(yī)院各級部門和科室。項目預算例如：科室購買大設備的支出等不計算收益和成本，沒有籌資預算和投資預算，這不利于預算管理的精準性，必然會導致決策的不科學。

3.預算管理組織。某市人民醫(yī)院的預算管理以財務及相關職能科室為主，而真正從事醫(yī)療一線的科室則參與度不高。預算管理委員會由醫(yī)院領導團隊和主要職能部門組成，該委員會負責預算管理原則和程序的制定；醫(yī)院預算與財務計劃的審查；預算執(zhí)行與控制的監(jiān)督；預算調整的批準；并對預算的考核加以監(jiān)控。預算的執(zhí)行組織有兩類，一類是業(yè)務性質的預算執(zhí)行機構，如各臨床、醫(yī)技等科室；一類是管理性質的預算執(zhí)行機構，如醫(yī)院各職能部門等。預算的控制既可由財務部門來加以監(jiān)督，也可由獨立的內審部門來進行監(jiān)控。

4.預算執(zhí)行及評價。某市人民醫(yī)院的預算只有總預算，在預算控制的時間選擇上，多數只是對財務預算實行結果的控制。在執(zhí)行預算事后控制時，實際的偏差以及形成，損失以及產生，除了調整下年度的財務預算外別無他法。預算分析僅限于財務數據對比，缺乏業(yè)務部門的參與，缺乏問題的原因剖析、改進方案的追蹤反饋等。醫(yī)院的預算結果既沒有設立獎罰制度，也反映不到薪酬體系中，導致科室對增產節(jié)支、醫(yī)療服務質量的注重程度大大降低，醫(yī)務人員的工作熱情與積極性也沒有充分地被調動出來。

5.預算項目數據采集。某市人民醫(yī)院目前的項目預算編制、執(zhí)行等所有信息數據都是通過手工上報的方法來實現的，這樣大大地降低了工作效率及數據的準確性，也造成了資源的浪費，同時也不利于上級主管部門對項目整體進展情況進行監(jiān)督。

三、某市人民醫(yī)院預算管理存在的問題

1.預算組織體系設置不科學。某市人民醫(yī)院的預算管理體系中的預算管理部組成人員主要是財務人員，沒有專業(yè)人員對指標的合理性和可行性進行專業(yè)技術鑒定，醫(yī)院的組織框架里也沒有一個內審部門，也就無法對醫(yī)院的全面預算管理進行審計監(jiān)督。醫(yī)院由預算管理部及各業(yè)務單位組成預算管理體系，但在預算管理部只有財務人員，而沒有專業(yè)人員組成，例如薪酬考核類、專業(yè)技術類等人員，這就使得預算管理部在確定指標時很難對指標的合理性及可行性做出專業(yè)判斷，這樣在沒有經過專業(yè)鑒定的情況下下達的指標，很難被各科室接受，但因為集權管理模式，合理與不合理對各科室而言也只能接受。在醫(yī)院的組織框架中沒有一個內審部門，也就無法對醫(yī)院預算目標的確定、醫(yī)院預算的編制、預算的執(zhí)行、預算的調整、預算的考核進行審計監(jiān)督。無法審查、評價預算管理體系的效率和效果，無法對全面預算管理活動的真實性、合法性和效益性進行審計監(jiān)督，也就無法促進各科室改進預算管理、提高經濟效益。

2.預算內容與醫(yī)院戰(zhàn)略脫節(jié)。某市人民醫(yī)院只是將預算作為獲得資金支持的鋪墊，在醫(yī)院并不被重視，在預算資金到賬以后，就結束了預算管理工作，僅僅當作一項任務來完成，預算的編制往往與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，沒有業(yè)務科室和業(yè)務人員的參與，業(yè)務科室的工作計劃與醫(yī)院的預算沒有直接關聯，實際工作也不根據預算安排，預算的執(zhí)行沒有反饋，由此造成醫(yī)院財務管理缺乏計劃性，有限的資金得不到充分利用，有限的資源得不到合理的配置。日常收支活動中，預算外資金與預算內資金相脫節(jié)、實際執(zhí)行情況和預算制度規(guī)定嚴重不符，難以形成準確的資金分配的基礎數據支持。

3.預算編制方法不夠科學、完整。某市人民醫(yī)院使用傳統(tǒng)的預算編制方法，具有較大的隨意性，尤其在編制收入及支出預算時，缺乏定量分析與科學依據。所有的預算指標在執(zhí)行過程中都保持不變，這種靜態(tài)預算編制方法，當醫(yī)院的病人就診量、藥品價格和醫(yī)療成本發(fā)生重大變化時，表現出其盲目性、滯后性和缺乏彈性，亦難以成為考核及評價職工的有效基準?，F在推崇的預算編制方法是“零基預算”，即在編制費用時，不需要考慮以往年度發(fā)生的費用，而是以所有的預算支出為零作為出發(fā)點，一切從實際出發(fā)的一種預算編制方法，它最主要的特征就是不受以往的預算計劃及執(zhí)行情況的影響。

4.信息化進程落后。隨著數據庫技術和網絡技術的發(fā)展，出現了新的管理工具和管理理念，這些新技術的出現為采用更先進的管理平臺進行預算管理提供可能。某市人民醫(yī)院目前的項目預算編制、執(zhí)行等所有信息數據都是通過手工上報的方法來實現的，這樣大大地降低了工作效率及數據的準確性，也造成了資源的浪費，同時也不利于上級主管部門對項目整體進展情況進行監(jiān)督。具體表現在以下幾個方面：全面預算管理對于不同層級管理目標不一，獲取的數據也不相同，對層級授權不同，手工上報的方法是無法對組織機構、多級責任單元的授權以及動態(tài)管理；預算是一個過程管理，多種條件的設定和計算、對多次修訂的預算版本數據的保存手工上報的方法無法滿足；隨著醫(yī)院對全面預算管理工作精細化要求的不斷提升，管理難度的增加，導致預算責任單元的工作量成倍增長，僅僅運用手工上報的方法，精細化管理以及準確性、應用效率很難實現。

5.預算執(zhí)行和控制不夠重視，缺乏考評機制。按照醫(yī)院預算管理的要求，決策部門的預算一經批準，必須嚴格執(zhí)行，不得隨意更改。但實際的情況是執(zhí)行與預算嚴重脫節(jié)，提高費用標準，擴大支出范圍等現象普遍。醫(yī)院的預算工作存在嚴重的重編制，輕執(zhí)行的評價。直接導致各個科室未設置監(jiān)督部門，存在嚴重的組織缺位現象，在內部監(jiān)控上各個科室只停留在書面上，不嚴格按照相關的法定程序進行監(jiān)督檢查，未在內部形成一種常規(guī)的制度。同時醫(yī)院建立的預算考核與激勵機制，多以經濟效益指標結合醫(yī)教研考核作為考核主體，考核目標體系并未以預算為導向，不利于預算管理的實施。其次，在整個考核體系中預算管理所占分值太小，起不到約束與激勵作用，甚至會失去了預算考核的意義。

四、完善某市人民醫(yī)院的預算管理體系的對策

1.構建合理的預算管理體系。醫(yī)院應按照國家有關預算編制規(guī)定，構建合理的預算管理體系，包括預算編制、審批、執(zhí)行、調整、決算、分析和考核等制度。

以某市人民醫(yī)院為例，預算編制的目標與資源分配應與醫(yī)院一線的疾病診療中心51個臨床科室，3個外設門診部有效地掛鉤。例如建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制，參與管理的人員除了財務人員，還應該包括薪酬考核人員、專業(yè)技術人員等，這樣能對各個科室藥品、醫(yī)療成本和人員的獎懲等方面進行專業(yè)技術鑒定并作出科學合理的綜合考核，使一線科室在確定年度業(yè)務指標時愿意接受收入的增長指標及人、財、物等資源的分配。同時，醫(yī)院的內審部門應對預算進行審計監(jiān)督，以此促進各一線醫(yī)療科室改善預算管理、提高醫(yī)院的經濟效益。

2.制定符合醫(yī)院戰(zhàn)略的預算內容。預算編制是個比較繁瑣的過程，要編制與本醫(yī)院戰(zhàn)略相符的預算內容，必須在充分考慮本單位實際情況及總體目標的基礎上，才能編制出真實有效的預算。因此，醫(yī)院各個部門、科室必須高度重視預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，認識到實行預算管理就是要建立自我約束、自我控制的良好機制，加強各部門的溝通，充分調動各部門參與單位預算管理的積極性，提高預算編制的質量。

以某市人民醫(yī)院為例，要做到醫(yī)院預算的編制與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃不脫節(jié)，業(yè)務科室的工作計劃應與醫(yī)院的預算直接關聯，醫(yī)院財務管理才有計劃性，有限的資金才能得到充分利用。例如編制收入預算時，根據收入的種類和相應的部門分別編制醫(yī)療收入（包括門診收入和住院收入）、財政補助收入、科教項目收入和其他收入的預算；編制支出預算時，根據業(yè)務活動的需要和可能，編制醫(yī)療支出、財政項目補助支出、科教項目支出、管理費用支出和其他支出的預算。

3.采用科學和完整的預算編制方法，構建信息化管理平臺。某市人民醫(yī)院的預算內容通常僅局限于收入和支出的金額指標，沒有住院人數、門診量、出院人數等數量指標，預算層次也大多只停留在院級收支預算上，沒有深入分解到醫(yī)院各級部門和科室。醫(yī)院應按照國家有關預算編制的規(guī)定，對以前年度預算執(zhí)行情況進行全面分析，根據年度事業(yè)發(fā)展計劃以及預算年度收入的增減因素和業(yè)務活動需要和可能，編制收支預算，特別是項目預算編輯、執(zhí)行等所有信息數據都是通過手工上報的方法來實現的，這樣大大降低了工作效率及數據的準確性，也造成了資源的浪費，同時也不利于上級主管部門對項目整體進展情況進行監(jiān)督。醫(yī)院應建立預算管理信息系統(tǒng)，利用先進的計算機技術、網絡技術構建信息平臺，進行各科室聯網，提高預算管理的精度和效率，也為預算管理體系提供技術和服務保障。

4.重視預算的執(zhí)行及考評機制。某市人民醫(yī)院的預算只有總預算，預算編制僅僅是預算管理的一部分，在預算控制的時間選擇上，多數只是對財務預算實行結果的控制。在執(zhí)行預算事后控制時，實際的偏差以及形成，損失以及產生，除了調整下年度的財務預算外別無他法。缺乏業(yè)務部門的參與，缺乏問題的原因剖析、改進方案的追蹤反饋等。在分配上，應該實施層層分解的方式，將一個總的預算落實到每個科室、每個環(huán)節(jié)、每個醫(yī)務人員上，確保預算管理能很好地執(zhí)行；在預算實施過程中，要明確預算的內容及進度安排，嚴格防止隨意改變用途、浪費、超額超支的現象存在，對預算的每個項目進度都要實施全面的監(jiān)督管理。

同時，醫(yī)院可以考慮導入超越預算管理模式的業(yè)績評價體系，采用標桿法，建立彈性目標的相對業(yè)績管理體系，業(yè)績評價以外部醫(yī)院作為標桿，可以激勵有遠見的員工，提高醫(yī)院的業(yè)績。預算管理方案要切合醫(yī)院的管理文化、管理理念以及管理者的行為習慣，給各個科室適當的權利，做到“控得住、放得開”，預算管理機構和人員對各方面預算的執(zhí)行情況要逐月跟蹤、逐月反饋，甚至可以分月、分季考核、預警。把預算執(zhí)行情況與科室、醫(yī)務人員的薪酬利益掛鉤，從而使科室、醫(yī)務人員與醫(yī)院形成責、權、利相統(tǒng)一的責任共同體，最大限度地調動管理者和醫(yī)務人員的積極性。

綜上所述，醫(yī)院實行全面預算管理既是適應行業(yè)監(jiān)管的要求，也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點要求，需要我們在實踐中不斷探索、不斷總結，使醫(yī)院預算管理科學化。

參考文獻：

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3.謝芳.醫(yī)療體制改革下醫(yī)院預算管理的出路探討.中外健康文摘，2012（7）

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第8篇：管理與制度范文

【關鍵詞】森林采伐；管理制度；方案

國家對森林資源采取森林采伐管理制度，是面對日益減少的森林資源進行的一項法律保護措施，目的在于通過對林木年度采伐量來達到對保護森林資源，以采伐限額管理為核心的林業(yè)發(fā)展政策。起初，森林采伐管理制度有效的控制森林資源的消耗，森林采伐有序進行，使生態(tài)平衡得以保障。隨著集體林權制度改革以來，林木采伐管理制度與市場經濟發(fā)展、林業(yè)發(fā)展矛盾日益凸顯，隨之也暴露出了許多問題。

一、森林采伐管理制度存在的問題

1.1森林采伐管理程序不合理

森林采伐制度是林業(yè)管理制度的重中之重，森林采伐管理程序的實施狀況與森林資源的數量成正比關系。然而現實情況中，林業(yè)采伐管理程序存在眾多弊端，就必將會對林區(qū)資源造成浪費，阻礙林區(qū)經濟的發(fā)展。如：林木經營者在采伐前需申請林木采伐許可證，但在這申請過程繁瑣復雜、耗費人力和物力，辦事效率低，導致林木經營者失去信心。與此同時，森林采伐監(jiān)管不到位，林木經營者和管理部門靠關系，走后門，發(fā)人情證等腐敗現象嚴重，最終影響森林采伐管理制度的有效實施。

1.2采伐管理制度模式單一

我國地大物博，森林資源豐富，樹木種類豐富多樣，南北樹種差異較大，北方多以針闊混交林為主，南方則多以常綠闊葉林為主，不同樹種成長周期也改各有不同。因此，在森林采伐管理過程中，也應該充分考慮到因地制宜的方法。但我國的林業(yè)采伐管理，采伐管理部門都采取一刀切，不分品種，南北方并沒有明顯差異，統(tǒng)一采用相同的采伐年限，缺乏針對性與科學性。這種不科學的管理制度成為林業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

1.3采伐管理制度影響林業(yè)發(fā)展

林地結構合理、物種豐富多樣有助于森林資源的抗干擾能力，而森林采伐制度過度重視森林資源數量，忽略森林資源質量的重要性。在市場經濟作用下，受林木價格和市場需求等因素波動的影響，林業(yè)經營者為獲得更高經濟效益，應該采取周期短、收益高的品種進行種植調整。但現行的森林采伐限額管理制度，為保證森林數量，限制經營者采伐森林，影響經營者對林地的經營改造，在一定程度上阻礙了林地經營者的經濟效益，降低了林業(yè)對市場的適應能力。

二、改革森林采伐管理體系

2.1構建采伐指標科學分配與“三權分立”規(guī)范管理

通過對森林采伐管理制度的調研分析，需探索出符合當前經濟發(fā)展的創(chuàng)新型采伐管理體制。本著“公平、公正、公開”的原則，由政府構建采伐指導科學分配，減少腐敗現象的再次出現，三權分立即：決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權統(tǒng)一協(xié)調進行，在全區(qū)林木樹種資源的基礎上，按照科學、合理的伐木順序進行，讓林木經營者可以根據自己的情況和市場需求進行申請。規(guī)范執(zhí)行流程，明確采伐內容，實行專區(qū)專管。有效運行監(jiān)督權，實施全民監(jiān)督，公布獎勵政策，呼吁更多的人加入監(jiān)督行列，健全一系列的監(jiān)督制度，從根本上解決林木采伐管理程序的不合理問題，從而全面促進林區(qū)經濟的協(xié)調發(fā)展。

2.2科學、合理的采伐管理模式

為了更好的完善采伐管理機制，通過科學、合理的森林采伐管理制度達到資源利用的最大化、生態(tài)化，促進林業(yè)經濟的健康、穩(wěn)定發(fā)展。在林業(yè)采伐中貫徹落實“以營林為基礎，普遍護林，大力造林，采育結合，永續(xù)利用”的建設方針，森林采伐包括：主伐、撫育采伐、更新采伐和低產林改造。在培育型和商品型中采用限額指標。對人工幼林和公益林采用培育型采伐，保護生態(tài)環(huán)境，調節(jié)氣候；對生長速度迅速需為社會提供建設用材和生活用材的林區(qū)采用商品型采伐，因地制宜，具體情況具體分析的原則，充分考慮南北林區(qū)差異，編制林業(yè)采伐限額，從而增強林區(qū)經營者的收入，帶動林區(qū)經濟的快速發(fā)展。

2.3采伐制度為林業(yè)發(fā)展讓路

為保障森林采伐業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現林業(yè)經濟效益提高的戰(zhàn)略目標，對現行的林業(yè)采伐制度進行改革勢在必行。只有根據市場供需關系及森林資源發(fā)展現狀，進行合理預測、編制年度采伐限額量，同時適當調整采伐限額范圍，讓非林業(yè)用地的經營者采取自主經營模式，從根本上解決林業(yè)經營者調整種植結構困難，采伐樹林受限的局面。而當林業(yè)經營者解決了在非林業(yè)用地上調整種植結構的后顧之憂后，必將大大提高經營者在非林業(yè)用地上植樹造林的積極性，有效的增加植被面積，擴大種植規(guī)模。通過這種改革，既保障了林業(yè)經濟的穩(wěn)定發(fā)展，又提高森林資源的可利用率，符合經濟可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

三、結論

綜上所述，我國森林采伐管理制度仍有許多不足，這些問題嚴重阻礙了森林采伐業(yè)的經濟發(fā)展。為達到森林采伐業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，通過采取構建采伐指標科學分配與“三權分立”的規(guī)范管理，運用科學、合理的管理模式，因地制宜的管理辦法，為林業(yè)經營者創(chuàng)造有利環(huán)境等多方面入手，堅持可持續(xù)發(fā)展原則，統(tǒng)籌生態(tài)平衡，致力改革創(chuàng)新我國森林采伐管理制度，提高林區(qū)資源的開發(fā)和利用，使森林采伐業(yè)提高經濟效益，同時也為國家經濟發(fā)展和生態(tài)文明建設貢獻力量。

參考文獻

第9篇：管理與制度范文

一、反思：學校制度管理的人文審視

“轉型”意味著學校教育必須實現從理念到實踐，從宏觀到微觀的深刻變革。從學校的教育管理層面來看，直接導致了制度管理與人文管理之爭。

制度管理是指主要依靠各種規(guī)章、制度和規(guī)范進行管理的一種管理方式。它是黨和國家的各種方針、政策、法律在學校日常工作、學習和生活等方面的具體體現，是實行科學管理，辦好學校的重要保證。建立健全學校的規(guī)章制度有助于建立正常的學習和工作秩序；有助于師生員工在行為上進行自我約束；有助于學校形成良好的校風。

盡管在科學性和規(guī)范性方面制度管理具有不可替代的作用，但從當前學校教育管理的實踐來看，過多地強調制度管理，明顯束縛了教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得學校教育與培養(yǎng)個性化人才目標背道而馳。通過反思我們發(fā)現，當前的制度管理存在明顯的人文缺失，這種缺失主要表現在以下幾個方面。

首先，制度建設的過程缺少民主參與。一項規(guī)章制度如果經過全體教職員工反復地醞釀、討論和修改，就能變成員工“自己的”制度，從而增強廣大員工的主人翁意識，調動大家的管理積極性，并能夠提高執(zhí)行制度的自覺性。但是在學校管理實踐中，大多數學校規(guī)章制度的制定是采取自上而下的方式，普通員工甚至事前根本不知情，只能被動地接受和遵守。制定制度的過程不夠民主不僅造成員工對制度管理的心理排斥，更重要的是失去了學校發(fā)展所必需的人文氛圍。

其次，規(guī)章制度的內容缺少人文內涵。翻開某些學校的規(guī)章制度我們不難發(fā)現，程序性、機械性的條文居多，政治色彩、行政色彩濃厚，缺少人文思想的統(tǒng)領。學校管理的核心是對“人”的管理，是由“管理者—教職工—學生”這樣一個人與人之間的關系構成的管理系統(tǒng)，絕不能單純理解為管理人、管住人。特別需要指出的是，如果一所學校的管理者缺乏人文思想和正確的教育理念，滿足于頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，那么制定出來的規(guī)章制度必定是零亂繁雜，甚至自相矛盾的，其結果是師生無所適從，學校的管理必然陷入混亂狀態(tài)。

再次，規(guī)章制度的操作缺少人文關懷。學校管理有側重，有的側重過程，有的側重結果，如果制度與人文不能有機結合，不分輕重緩急，勢必造成評價上的不公正，激發(fā)學校管理中的諸多矛盾。如班主任管理，有的過程到位而結果卻不盡如人意，有的結果較好而過程不是很到位，“一刀切”的制度評價往往會產生矛盾。管理制度是無情的，但是管理制度制定者、執(zhí)行者和管理的對象都是有著豐富感情的活生生的人，管理制度的操作過程也應該做到充滿人情味。可先打后撫，批評處理在前，促膝談心隨后，既體現制度的嚴肅不可違，又充滿了人性關愛。

最后，制度管理的激勵作用沒有充分發(fā)揮。當前各學校在制度管理中過多強調對管理對象的要求和約束，結果加重了教師的工作負擔和精神壓力，導致教師職業(yè)倦怠越來越嚴重。在制度管理過程中，學校應堅持以人為本，重在激勵的理念。制度約束只是基本要求，激勵人才是最終目的。約束機制拉不開教師發(fā)展的檔次，而激勵機制更能發(fā)揮出人的全部潛力。通過制度建設調動教師的積極性，營造出人才輩出、人盡其才的用人環(huán)境才是我們所追尋的。

二、回歸：轉型期學校管理的人文取向

制度建設與人文管理是辯證統(tǒng)一的關系，是從不同角度、采取不同措施來管理學校的。一個強調紀律、秩序、程序、要求、標準，是約束和激勵化的管理；另一個強調人文關懷、人本化的管理。但兩者又是不可分割的，因為二者的目的相同，都是為了學校的進一步發(fā)展，都是為了人的健康發(fā)展。我們認為：制度建設是學校實現人本管理的保障，以人為本是學校制度管理的出發(fā)點和歸宿。學校管理應該在制度規(guī)范的基礎上突出人文取向，更加重視人文管理和人文關懷，具體地說應該做到以下幾點。

第一，更新教育理念，促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展。從校長角度來說，管理學校需要的不僅僅是權力，更重要的是思想和精神。在一個沒有教育思想，崇尚權力，不崇尚學術的校園里，怎么可能有真正的教學研究和教學改革呢？作為學校管理者，特別是學校的校長，必須適應學校轉型的要求，及時更新教育理念，樹立正確的教育思想，摒棄行政化的作風，培育尊重知識、尊重人才、崇尚學術科研的校園氛圍。第二，以教師為本，提高教師的幸福感。筆者認為，教師的幸福感主要來源于福利待遇、專業(yè)成長和人際關系這三個方面的體驗。學校管理者，特別是學校校長應該盡力改善提高教師的福利待遇，使教師在經濟利益上獲得實惠，增強對教師職業(yè)的認同感和滿意度；要提供各種機會促進教師的專業(yè)成長，讓每一位教師都能體驗事業(yè)成功的自豪感，感受專業(yè)成長的成就感；要協(xié)調好學校的各種人際關系，為教師的工作和生活創(chuàng)造民主和諧的氛圍，增強教師對所在學校的歸屬感。

第三，以學生為本，提高學生的滿意度。學生是學校教學工作的主體，以學生為本就是要把學生的主體地位在整個學校的各項工作中凸顯出來，要圍繞著學生的全面健康發(fā)展來組織教育教學活動。學生的滿意度可以從學生的課業(yè)負擔、學業(yè)進步和師生關系狀況三個方面來評價。以學生為本，提高學生的滿意度必須減輕學生課業(yè)負擔，保障學生身心全面健康發(fā)展；要努力提高教育教學質量，特別是課堂教育質量，指導學生自主地學習，促進學生的學業(yè)進步；要建立民主、平等、和諧的師生關系，幫助學生形成健全的人格和培養(yǎng)自尊自信的品質。

第四，構建和諧的校園文化，促進師生健康發(fā)展。構建和諧校園文化首先要形成以人為本的制度文化，用以人為本的思想統(tǒng)領學校的制度建設，建立以發(fā)展人的主體性，提升人的生命價值，富有人文情懷、創(chuàng)新活力與團隊精神的制度文化體系。具體包括學校的教代會制度、教育教學管理制度、質量監(jiān)控考核制度、學生的行為規(guī)范等。其次，必須創(chuàng)設和諧融洽的人文環(huán)境。要營造民主、平等、和諧的管理氛圍，讓教師參與學校的決策與管理，給教師充分的自，鼓勵教師提出自己的教育思想，支持教師進行教改實驗，讓教師時時刻刻感到自己是學校的主人。最后，需要營造豐富高雅的環(huán)境文化。學校物質環(huán)境文化的設計必須強化環(huán)境育人的意識，使校園環(huán)境充滿著文化色彩，讓學校的“每一垛墻都會說話”，使學生不知不覺、自然而然地受此熏陶、暗示、感染。

第五，完善校園生態(tài)系統(tǒng)，不斷滿足師生成長需要。學校的生態(tài)系統(tǒng)是師生學習、工作和生活的自然環(huán)境。完善校園生態(tài)系統(tǒng)首先要從整體上把握學校校園現狀的生態(tài)優(yōu)勢，合理規(guī)劃，適當改造和引導，形成一個功能合理、景觀優(yōu)美的生態(tài)構架。建設過程中，原有地形地貌盡可能保持，減少土方量；原有水系要有序疏通；原有植物，尤其是大樹，盡可能保留并養(yǎng)護好。要充分利用學校地形、水面的優(yōu)勢，并巧妙運用校園外的景觀造景、借景，做到崇尚自然、風格獨特。同時，應具有鮮明的時代特點和一定的藝術水平，具有較高思想內涵，優(yōu)先人文、張揚傳統(tǒng)文脈，并融入現代精神。