績效考核規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：績效考核規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核；PDCA循環(huán)；制度；文化；“人治”；“法治”

企業(yè)績效考核管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的制度標(biāo)準(zhǔn)或考核指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員和員工完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷，以確定其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。根本目的是提高企業(yè)和員工的績效能力，達(dá)成企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。在企業(yè)績效考核管理機制上往往體現(xiàn)出“無情”的一面，而令一些員工不滿。有的員工認(rèn)獎不認(rèn)罰，不能用全局或發(fā)展的目光看問題，因此對企業(yè)績效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿”。其實，企業(yè)績效考核管理除了作為薪酬獎金分配的依據(jù)之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績效考核管理是連接員工個體行為和企業(yè)目標(biāo)之間最直接的橋梁，它是將企業(yè)中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改進(jìn)和提高的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)。包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)。通過整體績效考核管理，可以有效地掌握企業(yè)運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃，改善企業(yè)整體運營管理和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

通過績效考核管理可以了解員工長期的績效表現(xiàn)和“短板”所在，有針對性地設(shè)計并實施員工培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高員工績效能力工作主動積極性，促進(jìn)員工成長和發(fā)展，為公司不斷創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，也作為員工職業(yè)發(fā)展過程中選拔、輪崗、晉級等的主要參考依據(jù)。為競爭生存，企業(yè)需不斷發(fā)掘高績效員工或團隊，以便更好組織或分配資源，獲得最大經(jīng)濟效益。當(dāng)資源可見時，容易監(jiān)控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵變得尤其重要。人力資源管理的核心是績效考核管理。只有通過績效考核，才有激勵員工的依據(jù)，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

實施績效考核管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求，規(guī)章制度是一種行為規(guī)范，是企業(yè)管理基石，是員工行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。一個企業(yè)平穩(wěn)運行，離不開規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。實施績效考核管理是維護大多數(shù)人的利益，制度是為少數(shù)不自覺的人設(shè)立的，制度作用的發(fā)揮依賴于制度是否能夠被有效地貫徹執(zhí)行。在實際工作中，各種矛盾的產(chǎn)生不是因為規(guī)章制度沒有建立健全，而是有“法”不依，執(zhí)“法”不嚴(yán)的情況時有發(fā)生，破壞了制度的嚴(yán)肅性，其實這是在對少數(shù)人的放縱，損害著多數(shù)數(shù)人的情感和利益。實施績效考核管理遵循公開性、客觀性、溝通性、差別性、發(fā)展性等原則，且采取相對評價法、絕對評價法、目標(biāo)管理法或全視角360°考核法等多種績效考核方法來評定員工的績效水平，這就確保了績效考核管理實施的“公開、公平、公正”性。因此，這是在維護大多數(shù)人的利益和情感。

實施績效考核管理促進(jìn)企業(yè)管理制度執(zhí)行力的提升。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體出發(fā)，對企業(yè)運作的各環(huán)節(jié)，如生產(chǎn)、銷售、物流、質(zhì)量管理等制定制度、規(guī)程、指標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)，為規(guī)章制度的執(zhí)行營造良好的氛圍，建立一套監(jiān)督考核體系來保證制度的執(zhí)行，即要從事前規(guī)范、事中控制、事后監(jiān)督等幾方面把握、提高規(guī)章制度執(zhí)行力，達(dá)到預(yù)期效果。還可以使得企業(yè)辦公環(huán)境清潔優(yōu)美，生產(chǎn)秩序良性互動，工藝紀(jì)律嚴(yán)明，生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品質(zhì)量提高……從而使企業(yè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一運轉(zhuǎn)并顯示出強大的市場競爭優(yōu)勢。

第2篇：績效考核規(guī)章制度范文

1、協(xié)助經(jīng)理調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、協(xié)助經(jīng)理建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在實際中完善及制訂招聘流程及相關(guān)表格

4、協(xié)助各部門實施招聘。

5、建立招聘檔案。

二、培訓(xùn)及考核

1、新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)

制作一份新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)教材。

2、展開在職員工的素質(zhì)及企業(yè)文化培訓(xùn)。

2、協(xié)助經(jīng)理制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

3、根據(jù)公司現(xiàn)有績效管理制度，開展員工績效考評組織與實施工作，推行新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立培訓(xùn)及考核檔案。

三、規(guī)章制度

1、協(xié)助經(jīng)理審核、修訂公司各項規(guī)章制度。

2、監(jiān)督及執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度。

3、懲罰及獎勵制度

按公司出臺的各項規(guī)章制度，給予違規(guī)者相應(yīng)的處罰。對予應(yīng)獎勵者要做到及時及有據(jù)獎勵，并公布。

四、勞動關(guān)系管理

1、退休

協(xié)助經(jīng)理完善員工退休、資遣管理制度，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

協(xié)助經(jīng)理完善辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

五、薪酬管理

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，協(xié)助經(jīng)理建立及完善公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

2、直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成。

3、間接工資則由員工福利組成。

六、行政事務(wù)

1、車輛管理

協(xié)助經(jīng)理開展相關(guān)工作。

2、公章管理

協(xié)助經(jīng)理做好相關(guān)審核工作，制作公章使用管理登記薄。

3、辦公用品管理及購買

對辦公用品要及時做好保養(yǎng)及維護，以保證公司工作的開展。采購辦公用品一定要做貨比三家，保證物品的實用性及耐用性。

4、會議安排

協(xié)助經(jīng)理安排會議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

5、檔案管理

分類編號專人管理公司檔案。

6、公司郵箱管理。

準(zhǔn)時收發(fā)郵件，慎重妥當(dāng)處理郵件。

7、部門預(yù)算

準(zhǔn)確、詳細(xì)登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預(yù)算。

五、其他事務(wù)

1、證照的申辦、年審。

協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行資料準(zhǔn)備及提交工作。

第3篇：績效考核規(guī)章制度范文

摘 要：本文論述了制度化管理和精細(xì)化管理對企業(yè)的作用，分析了制度化和精細(xì)化管理的內(nèi)涵和措施。

關(guān)鍵詞 ：制度化管理 精細(xì)化管理

一、制度化管理對企業(yè)的重要作用分析

首先，制度化管理有利于實現(xiàn)企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形式進(jìn)行管理，滿足企業(yè)和國際接軌的需求。企業(yè)制度化管理的宗旨是一切按照制度辦事，企業(yè)在擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和實現(xiàn)國際競爭的過程中必然要經(jīng)歷從低文本文化到高文本文化的過渡階段，而制度化管理是實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的主要途徑。在制度化管理中員工的一言一行都有明確的標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)，員工在企業(yè)中可以根據(jù)契約制度進(jìn)行工作，而不再需要察言觀色或者見風(fēng)使舵，企業(yè)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的力度和進(jìn)度才能得到保證。制度化管理和國際慣例是相符的，也更加接近于國際企業(yè)的管理模式，使得企業(yè)能夠在國際競爭中獲得一席之地。

其次，制度化管理能夠提高企業(yè)的工作效率。制度化管理的特征是標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和透明化，制度化管理能夠讓員工快速地掌握企業(yè)崗位所需要的技能，給部門和部門之間、員工和員工之間的上下級溝通得到明確的規(guī)范和指導(dǎo)，使得企業(yè)的員工在工作中操作失誤的可能性得到最大降低。制度化管理使得績效考核和激勵變得簡單起來，能夠為提高員工的工作效率提升和績效改善提供明確的指導(dǎo)政策。

第三，如果企業(yè)的運行能夠規(guī)范化的話，那么企業(yè)就能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟到其中。制度對于企業(yè)來說本身就是一種良好的信任，目前中國社會普遍呈現(xiàn)出誠信缺失的現(xiàn)象，而企業(yè)重視誠信建設(shè)很快就能夠吸引到優(yōu)秀的人才。規(guī)范化和制度化體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部管理的公正性和公平性，人們在這樣的環(huán)境下工作是能夠激發(fā)出積極性和主動性的，當(dāng)激勵制度變得規(guī)范而又有據(jù)可依時，它就變成了企業(yè)吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增強企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭能力。制度化管理使得企業(yè)內(nèi)部的市場營銷、客戶管理、供應(yīng)商管理乃至內(nèi)部信息系統(tǒng)和溝通變得程序化和規(guī)范化，企業(yè)內(nèi)部形成一種快速的決策機制和反應(yīng)機制，企業(yè)能夠?qū)ν獠渴袌?、?nèi)部環(huán)境及時地做出應(yīng)變，企業(yè)的規(guī)范化管理使得整個市場的供應(yīng)鏈應(yīng)變能力得到加強，使得企業(yè)的競爭力和供應(yīng)鏈的競爭力都得到提升。

第五，制度化管理可以從根本上杜絕腐敗。企業(yè)內(nèi)部的舞弊、違法違規(guī)行為大多是因為權(quán)力失去監(jiān)控和約束的結(jié)果。制度使得企業(yè)的各項工作透明、程序，企業(yè)中每一個人的每一種行為都得到嚴(yán)密的監(jiān)控和控制，強化了對權(quán)力的約束和制約，舞弊和違法違規(guī)的可能性大大降低。同時，制度中對腐敗行為的嚴(yán)厲制裁措施，也使腐敗的風(fēng)險和成本增大，從這個意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產(chǎn)生。

二、精細(xì)化管理的相關(guān)措施

企業(yè)應(yīng)該建立明確的規(guī)章制度，對企業(yè)內(nèi)部的事物進(jìn)行嚴(yán)格的考核，使得企業(yè)內(nèi)部的每一項事項都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)制度認(rèn)真地落實下去，如果制度難以落實的話，那么企業(yè)的規(guī)章將變?yōu)橐患埧瘴?，起不到任何威懾的作用。?dāng)前企業(yè)中工作的人員大多是中青年，讓阿門整體的專業(yè)水平還需要提高，專業(yè)人才還比較少，如果企業(yè)不能落實制度化和精細(xì)化管理，那么將不可能走上持久發(fā)展的道路。

第一，我們要以企業(yè)為中心和條例建立嚴(yán)格的規(guī)章制度，以員工制度作為重點、以各項專業(yè)的管理制度作為重要內(nèi)容，將綜合考核和職能考核有效聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面都要有規(guī)章制度覆蓋的局面，事事都有標(biāo)準(zhǔn)，事事都有人管理，使得企業(yè)的規(guī)章制度真正地引導(dǎo)員工的行為。

第二，企業(yè)精細(xì)化管理的實施體現(xiàn)在制度的落實之上，企業(yè)不應(yīng)該以任何借口和任何情面為違規(guī)違章行為辯護。比如說在企業(yè)運行過程中因為操作失誤或者蓄意舞弊使得企業(yè)的資產(chǎn)蒙受損失，或者不重視安全管理使得員工的身體受到傷害，就必須懲治和追究，不能因為某個員工之前兢兢業(yè)業(yè)、克忠職守，就放寬懲罰力度，員工做出的成績是成績，但是員工出現(xiàn)問題是一定要嚴(yán)懲不貸，出了問題一定要按照制度來辦理，通過這一層面的工作使員工意識到公司規(guī)章制度的重要性，在工作中不要違規(guī)違紀(jì)，使得企業(yè)走上規(guī)范化和制度化的道路。

第三，企業(yè)的精細(xì)化管理還體現(xiàn)在其績效管理和考核的過程之中，公正和透明的績效考核機制是必要的?？己苏吆捅豢己苏弑旧泶嬖谥环N天然的矛盾，在績效考核時做到人人平衡，實現(xiàn)考核者和被考核者之間的平等很有必要，在績效考核中對于每一個含糊的考核意見都要人參合適，注重和被考核者之間的溝通和協(xié)調(diào)，避免考核糾紛，讓考核工作做到公平和公正，這樣考核工作鞏固制度運行的目的才能實行，制度化管理和精細(xì)化管理才能做到深入人心。創(chuàng)新干部績效考核制度，強化誰主管，誰負(fù)責(zé)的意識。企業(yè)應(yīng)該從成立之初就開始重視對績效的考核和分配，強化責(zé)任、績效優(yōu)先，進(jìn)一步清晰了各個部門及職工的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，將部門每項職責(zé)的完成都與部門領(lǐng)導(dǎo)掛起鉤來，對責(zé)任人實施考核的同時必須對部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行連帶考核，如核心指標(biāo)有一項未完成則處罰部門負(fù)責(zé)人，該辦法的制定突出了對部門領(lǐng)導(dǎo)的考核，強化誰主管，誰負(fù)責(zé)的意識，要求管理者必須具有企業(yè)整體發(fā)展的大局觀，創(chuàng)新工作，為充分發(fā)揮干部群體的作用，進(jìn)而推動電廠各項工作的向前開展起到重要的作用。

在企業(yè)精細(xì)化管理的過程中應(yīng)該注意以下幾個要點：第一，企業(yè)要注重對精細(xì)化管理工具的積累，國際上高效的企業(yè)都比較重視管理工具的積累，比如說三星、飛利浦和松下都對員工進(jìn)行5S 真正的培訓(xùn)和教育，使得員工意識到什么是真正的5S 管理，使得員工在工作中認(rèn)真貫徹這幾個要點，在此基礎(chǔ)上企業(yè)才能夠開展全面質(zhì)量管理，使得員工的思想狀態(tài)和企業(yè)要求的一致，讓員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展連接到一起；第二，精細(xì)化管理過程中要實事求是，不要好高騖遠(yuǎn)，很多企業(yè)對管理過程不能持之以恒，他們好高騖遠(yuǎn)，一味追求最新的精細(xì)化管理手段和方法，這樣會導(dǎo)致企業(yè)的管理混亂不堪，員工在工作中沒有可以遵循的指標(biāo)，其實這些企業(yè)應(yīng)該意識到的是，一些管理工具的核心理念大同小異，只有讓員工真正地參與到改善過程中，企業(yè)才可能產(chǎn)生出高效率，倘若不然，企業(yè)所做的一切都是徒勞。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張文靜，許征.加強變電站精細(xì)化運行管理探討[J].城市建設(shè)理論研究，2011.

第4篇：績效考核規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核；營銷業(yè)績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據(jù)

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門規(guī)定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發(fā)生相應(yīng)的變化，薪資增減的依據(jù)就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據(jù)[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質(zhì)激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進(jìn)和提高。同時，績效考核往往是企業(yè)淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法

營銷人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴(yán)格要求?？冃Э己擞欣跔I銷人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監(jiān)督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿足企業(yè)的要求和社會的需求。

2企業(yè)營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標(biāo)不明確

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)對營銷人員進(jìn)行績效考核的出發(fā)點和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績效考核時，往往考核目標(biāo)設(shè)置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發(fā)放的依據(jù)和評判標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標(biāo)設(shè)計不合理

科學(xué)合理的績效指標(biāo)可以如實反映企業(yè)營銷人員的工作情況，準(zhǔn)確對營銷人員的業(yè)績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評價和反映。評價指標(biāo)設(shè)計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業(yè)在進(jìn)行評價指標(biāo)設(shè)計時，僅僅注重對營銷數(shù)量指標(biāo)和與營銷相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的考核，缺少對其他相應(yīng)指標(biāo)反映。此外，指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)、不詳細(xì)，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作?？冃Э己说膹?fù)雜性決定企業(yè)需要一個規(guī)范的機構(gòu)來進(jìn)行相應(yīng)工作，對營銷人員進(jìn)行績效考核。企業(yè)營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監(jiān)管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結(jié)果不透明公開

績效考核應(yīng)該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業(yè)中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結(jié)果不透明公開，營銷人員對相關(guān)績效考核的規(guī)章制度不是充分了解，相應(yīng)評分細(xì)節(jié)也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結(jié)果，如果遇到不公平現(xiàn)象發(fā)生，沒有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。

3企業(yè)營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統(tǒng)工程。然而，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核不是特別重視，認(rèn)為績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰(zhàn)略層面。為此，企業(yè)應(yīng)該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，讓績效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮其重要作用[3]。

3.2科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標(biāo)應(yīng)該全面和細(xì)致，立志做到系統(tǒng)和完善。營銷人員的考核指標(biāo)不能只包括營銷業(yè)績的指標(biāo)，還應(yīng)該包括營銷人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標(biāo)。因此，必須科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規(guī)范的考核機構(gòu)

績效考核工作的系統(tǒng)性和重要性需要企業(yè)專門建立一個規(guī)范的考核機構(gòu)，考核評價營銷的業(yè)績指標(biāo)。一般規(guī)范的考核機構(gòu)主要由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、相關(guān)人員和人力部門人員進(jìn)行360°全方位考核。規(guī)范的考核機構(gòu)不僅表示公司人力資源工作專業(yè)性，也表示企業(yè)對營銷人員的重視，更重要的是能夠準(zhǔn)確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強對考核結(jié)果的溝通反饋

績效考核關(guān)系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽，加強對考核結(jié)果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使?fàn)I銷人員了解公司績效考核的規(guī)章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關(guān)機構(gòu)進(jìn)行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業(yè)績效考核工作向著健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。

4結(jié)束語

營銷人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶、維護客戶、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關(guān)系到營銷人員的實際利益、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來，穩(wěn)步推進(jìn)績效考核工作。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：績效考核規(guī)章制度范文

1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準(zhǔn)的了解績效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業(yè)務(wù)以及經(jīng)濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導(dǎo)致職員沒有目標(biāo)性，沒有動力，進(jìn)而對供電單位的發(fā)展帶來不良影響。

1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)績效考核，一定要有相應(yīng)的對照物，就是考核規(guī)范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構(gòu)多，缺少相對健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機構(gòu)相對比，易對考核成果出現(xiàn)誤解，進(jìn)而在很大程度上降低了績效考核水準(zhǔn)。因為規(guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達(dá)不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。

1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關(guān)鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進(jìn)行一個精準(zhǔn)的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開展。很多縣級供電單位對自身認(rèn)識不足，在進(jìn)行定位時存在偏差，對考核要面對的目標(biāo)欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機構(gòu)，各自的責(zé)任作用也是不一樣的，在進(jìn)行考核時，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)都差不多，使考核成果的精準(zhǔn)性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標(biāo)，而忽略了別的部分。

2縣級供電企業(yè)人員績效管理措施

2.1正確認(rèn)識績效考核首要應(yīng)使縣級供電企業(yè)的全體職工都認(rèn)識到績效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內(nèi)容公開化、透明化，有些企業(yè)對績效考核認(rèn)識不清，以為績效考核會對企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業(yè)績考核的同時，還應(yīng)對其有個正確認(rèn)識，明確業(yè)績考核是為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通交流，實現(xiàn)雙方的互贏。

2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學(xué)的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細(xì)的職位要求進(jìn)行有目的性的學(xué)習(xí)或者考核，要確?？己说目尚懦潭纫约爸饔^性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內(nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動的情況，做出合適的調(diào)整。

2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業(yè)中的業(yè)績考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來，由于業(yè)績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準(zhǔn)確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質(zhì)考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過長期的考核才能對結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評分、上下結(jié)合、同級互評以及部門自評的方式，然后結(jié)合這些評價內(nèi)容，按照一定的比例對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準(zhǔn)確的。

2.4加強工作分析因為對考評作業(yè)沒有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標(biāo)不準(zhǔn)確，操做過程沒有標(biāo)準(zhǔn)化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準(zhǔn)確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評定機制。

2.5考核中設(shè)立專門的考核機構(gòu)在供電企業(yè)的績效考核中，為了更好的實現(xiàn)對考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機構(gòu)，這樣不但可以加強對企業(yè)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時也可以體現(xiàn)企業(yè)對于績效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實現(xiàn)對績效考核的動態(tài)管理。

2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有章可循；制定長遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長遠(yuǎn)目標(biāo)可循，制定一些專業(yè)性較強的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。

2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關(guān)探索，普遍運用的考評方式牽扯到業(yè)績、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強度等要素。如果業(yè)績目標(biāo)主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進(jìn)度和品質(zhì)，各個機構(gòu)要在業(yè)績上有很好的表現(xiàn)；具有職責(zé)感、紀(jì)律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務(wù)、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。

3結(jié)束語

第6篇：績效考核規(guī)章制度范文

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理.建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合.調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階.特制定本制度.

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.

三、被考核人員

物業(yè)公司經(jīng)理和職工.

四、考核的基本內(nèi)容

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力.

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況.

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面.

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責(zé)任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù).

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：

服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況.

5、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況.

6、團結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

五、考核時間及方法

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民-主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效.

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo).測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分.填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo).測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分.填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民-主測評初評打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分.

最終成績=自我評分___%+民-主測評分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督.局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督.

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核.

六、考核等級和獎金加權(quán)

1、A級（優(yōu)秀級）：__分——__分，上月基本獎金加權(quán)__%；

2、B級（良好級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

3、C級（合格級）：__分——__（不含）分，上月基本獎金加權(quán)__%；

4、D級（不合格級）：__（不含）分以下.

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度.績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素.

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%

+獎金加權(quán)（__%）]_基本獎金.

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金.并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金.

5、全年度累計__個A者，年終獎勵__元.

八、考核紀(jì)律

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé).考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理.

第7篇：績效考核規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：提升 執(zhí)行力 影響因素 解決途徑 人力資源

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-212-02

員工執(zhí)行力是指提高工作效率，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)，增強員工自主解決問題的能力。這不僅是企業(yè)的生命力和競爭力，而且是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力和戰(zhàn)斗力。作為一名高速公路收費站管理者，一直致力于員工執(zhí)行力的提升，竭力為駕乘人員提供溫馨、通暢、安全、快捷的通行環(huán)境。

一、現(xiàn)狀研究分析

近年來我國高速公路發(fā)展，收費站管理也從原有的組織復(fù)雜、機構(gòu)冗余、分散管理到現(xiàn)在的精干高效、機構(gòu)扁平、集中管理，這對員工也提出了更高的要求，不僅需要較高的文化素養(yǎng)、嫻熟的業(yè)務(wù)技能，而且更需要具有較強的執(zhí)行力。經(jīng)過調(diào)查研究分析影響員工執(zhí)行力的因素主要分為以下四種。

1.員工綜合素質(zhì)的參差不齊。高速公路收費站員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)相對比較年輕，大專以上文化程度占全站98%，但每位員工價值取向和事物認(rèn)知存有差異，歸屬感和榮譽感不強、主動性和積極性不高、思路不清和技能不高等等，在執(zhí)行上缺乏熱情、缺少動力、缺斤少兩，總是只顧找理由、找借口，推諉扯皮，嚴(yán)重影響著工作執(zhí)行效果。

2.管理規(guī)章制度的錯位缺位。收費站在經(jīng)過一段時間的運營后，管理機制、運營模式等不斷優(yōu)化升級，管理的重點、難點問題逐漸凸顯，制度的不完善、不到位逐漸顯現(xiàn)，比如說制度缺乏可操作性和系統(tǒng)性，容易引起錯位、缺位，相互間干擾和交錯，容易使員工不知所措、拿捏不準(zhǔn)，在執(zhí)行上大打折扣，嚴(yán)重影響制度執(zhí)行效果。

3.績效與溝通不能并頭齊進(jìn)。從4家收費站調(diào)研中，可以看到每月管理者均能按照績效項目認(rèn)真細(xì)致地做好考核，但在比較當(dāng)月與上月考核數(shù)據(jù)和信息時，就會發(fā)現(xiàn)上月中發(fā)生的違紀(jì)行為在當(dāng)月中仍然時有發(fā)生；大部分員工認(rèn)為績效考核沒有對員工執(zhí)行力提升起到推動作用。由此可見，績效與溝通存在著脫節(jié)現(xiàn)象，打擊了員工執(zhí)行積極性和主動性，沒能起到真正的作用。

4.來自外部因素的困擾。大部分收費站建在邊遠(yuǎn)郊區(qū)，工作場所就是三尺崗?fù)?，車來車往，四班輪倒，日夜交替，每日重?fù)同樣的話語和動作，交際面窄，枯燥無味，單調(diào)如一，而在收費過程常常會出現(xiàn)一些征繳矛盾、車主不理解、謾罵甚至毆打的現(xiàn)象，員工就會產(chǎn)生委屈情緒。而管理者一味強調(diào)執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，不能很好地體現(xiàn)人文關(guān)懷，員工就會產(chǎn)生逆反心理。另外，員工有時也會與朋友和同學(xué)作橫向比較，認(rèn)為收費工作規(guī)矩多、空間小、福利少，自然就會產(chǎn)生自卑和自閉心理，不愿與別人再去交流，直接影響團隊建設(shè)，故而大大降低了員工執(zhí)行力。

二、四大途徑提高員工執(zhí)行力

通過多年的收費站管理實踐，筆者認(rèn)為員工執(zhí)行力必須靠自己的意識轉(zhuǎn)變、制度的管理約束、溝通的績效管理、文化的創(chuàng)新驅(qū)動來促進(jìn)提升。

1.注重意識轉(zhuǎn)變、正確加以引導(dǎo)是提高員工執(zhí)行力的基礎(chǔ)。辯證唯物主義認(rèn)為，意識是對物質(zhì)的反映，正確的意識能夠指導(dǎo)人們有效地開展實踐活動，促進(jìn)客觀事物的發(fā)展；錯誤的意識則會把人的活動引向歧途，阻礙客觀事物的發(fā)展。故而人的意識是隨著物質(zhì)的改變而改變的。那么結(jié)合管理實際，筆者認(rèn)為通過以下三種方法可以促進(jìn)員工意識的轉(zhuǎn)變。（1）加強員工業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。一項工作需要員工不僅要有知識功底，而且要有業(yè)務(wù)技能，提升業(yè)務(wù)技能就得不斷地強化員工業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)，制度再好、再完善只是空中樓閣，只有把制度灌輸?shù)絾T工思想中去，把業(yè)務(wù)技能灌輸?shù)絾T工工作去，讓他們不斷去豐滿羽翼，使員工的“業(yè)務(wù)指數(shù)”得到大幅度提升，才能提高完成工作的效率。（2）加強員工思想意識的教育。經(jīng)常性開展政治思想學(xué)習(xí)，積極開展樹立典型、宣傳先進(jìn)、弘揚正氣活動，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立“服務(wù)司乘”的思想理念，多關(guān)心員工的思想動態(tài)，統(tǒng)一員工思想，提高思想認(rèn)識，分析思想癥結(jié)，疏導(dǎo)思想情緒，從思想根源上引導(dǎo)員工提高工作積極性和主動性，提高員工的道德修養(yǎng)，提升員工歸屬感和使命感，讓他們都能心往一處想，勁往一處使，從而達(dá)到提高員工執(zhí)行力的效果。（3）加強突發(fā)事件處置的培訓(xùn)。經(jīng)常開展突發(fā)事件預(yù)案演練，使員工熟練掌握突發(fā)事件的處置技能。同時，經(jīng)常性開展突發(fā)事件處置座談會，通過具體的突發(fā)事件，讓大家暢談處置心得，共享處置經(jīng)驗，切實提高員工快速、準(zhǔn)確地處置突發(fā)事件的能力，這也是提高執(zhí)行力的一個重要方面。

2.注重完善制度、加強管理約束是提高員工執(zhí)行力的根本。規(guī)章制度是一個單位管理的根基，制度的執(zhí)行主體是員工，員工自身執(zhí)行意識和執(zhí)行能力才是制度得以落實的關(guān)鍵。（1）制度必須系統(tǒng)性、操作性強。收費站從縱向職責(zé)分工上大致分為四個層次：站長、管理員、收費員、后勤人員，從橫向管理范疇上可以大致分為三種：征收管理、行政管理、安全管理。作為管理者必須對工作職責(zé)、工作范疇等內(nèi)容有清晰的認(rèn)識，這是制定系統(tǒng)的、完善的規(guī)章制度的基礎(chǔ)。同時，我們必須結(jié)合員工特點、工作特殊性和可能預(yù)見的問題等進(jìn)行估量，建立“樹形”制度體系，邀請員工參與，進(jìn)一步細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，量化工作要求，明確工作重點，確定工作責(zé)任，落實工作措施，切不可墨守陳規(guī)，確保提升制度的可操作性、可執(zhí)行性。（2）制度必須靠管理來約束。管理不是一蹴而就的過程，而是一個循序漸進(jìn)的過程。我們在具備了完善的、系統(tǒng)的規(guī)章制度基礎(chǔ)上，必須一手抓制度學(xué)習(xí)，一手抓制度監(jiān)管，兩者相輔相成，“兩手”都要硬。事實證明，監(jiān)管抓之于嚴(yán)、抓之于細(xì)，就會提高制度的執(zhí)行力，就會提高工作效率，就會使員工堅持制度、遵守制度、落實制度，為制度的貫徹落實營造良好的氛圍。

3.注重溝通交流、強化績效考核是提高員工執(zhí)行力的保障。績效考核目的是調(diào)動員工的工作積極性，強化員工主人翁意識，促使員工想法設(shè)法去降低成本提高效率。只有把績效考核和與員工溝通交流有機結(jié)合，才能真正發(fā)揮績效管理的激勵效果。（1）績效考核必須科學(xué)合理?？冃е贫仍谥贫ㄟ^程中必須將宏觀的事項進(jìn)行合并，把具體的事項進(jìn)行指標(biāo)優(yōu)化和細(xì)分，規(guī)定需要達(dá)到的效果和成績，而且要操作性強，不能虎頭蛇尾，切實解決職責(zé)不清、有責(zé)不負(fù)、失責(zé)不究等問題。（2）績效考核必須嚴(yán)格規(guī)范。考核中如果不能從嚴(yán)、規(guī)范地進(jìn)行考核，員工就會產(chǎn)生無所謂的態(tài)度，就會認(rèn)為“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，旱澇保收，我們必須要把績效考核作為一個指揮棒，指揮員工，鞭策員工，促進(jìn)員工。（3）績效考核必須公平公正。俗話說“一碗水必須要端平”，對于收費站管理也是如此。如果在執(zhí)行績效考核過程中不公平，關(guān)系好的少扣點、關(guān)系差的多扣點，那么員工就會產(chǎn)生一些不良抵觸情緒，不利于績效考核的開展。（4）加強與員工溝通交流。如果說績效考核是一個硬性指揮棒，那么溝通交流則是一個軟性指揮棒。只有“軟硬兼施”，共同發(fā)力，才能達(dá)到事半功倍的效果。

4.注重文化建設(shè)，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展是提高員工執(zhí)行力的動力。企業(yè)文化是企業(yè)及成員的價值追求和精神動力，是企業(yè)基業(yè)長青的靈魂；而執(zhí)行力是左右企業(yè)成敗的重要力量，也是企業(yè)區(qū)隔平庸和卓越的重要標(biāo)記。因此，我們必須把提升員工的執(zhí)行力作為一種管理文化，驅(qū)動單位的發(fā)展。（1）引進(jìn)競爭機制。一個人只有在競爭中才能更加茁壯成長。在收費站管理中也必須引進(jìn)競爭機制，積極營造比、學(xué)、趕、幫、超的濃郁氛圍，經(jīng)常性開展勞動競賽、爭創(chuàng)先進(jìn)等喜聞樂見的活動，借助榜樣的力量，樹立目標(biāo)和標(biāo)桿，使其在價值理念上引發(fā)員工的共鳴，這可以對員工執(zhí)行力提升起到推動作用。（2）培育特色文化。企業(yè)文化是執(zhí)行力的基石，離開文化，提升執(zhí)行力就是無源之水、無本之末。我們在建立一支“敬業(yè)愛崗、服務(wù)誠信、業(yè)務(wù)熟練、奮發(fā)向上”的員工隊伍的同時，積極培育和倡導(dǎo)“責(zé)任文化、和諧文化、自律文化、誠信文化”四大特色文化，不斷豐富文化載體，使其深入人心，為實現(xiàn)單位的又好又快發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

三、總結(jié)

員工執(zhí)行力的提升必須依靠上述四個途徑的相互配合，相互驅(qū)動，齊頭并進(jìn)，切實改變管理方式，轉(zhuǎn)變思想意識，創(chuàng)新管理思路，充分挖掘人的潛能，充分發(fā)揮管理的正能量，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，為單位健康、可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績效考核規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 安全管理 執(zhí)行力 要素與途徑

中圖分類號：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0082-02

在社會經(jīng)濟發(fā)展迅速的影響下，我國電力事業(yè)蒸蒸日上，為社會生產(chǎn)生活奠定基礎(chǔ)。電力系統(tǒng)無論是電力生產(chǎn)還是電力工程建設(shè)，安全管理永遠(yuǎn)是第一要務(wù)。鑒于電力設(shè)備的高危性，做好電力安全管理不僅僅是對電力企業(yè)的保障，也是對社會經(jīng)濟發(fā)展的保障。強化電力安全管理的執(zhí)行力，是提高電力安全管理的基本關(guān)鍵點，因此，在電力企業(yè)管理中應(yīng)用科學(xué)的、合理的、有效的途徑提高電力安全管理執(zhí)行力，確保電力企業(yè)管理質(zhì)量的提升。

1 電力安全管理執(zhí)行力的概念與重要意義

1.1 電力安全管理執(zhí)行力的概念

執(zhí)行力在管理領(lǐng)域解釋為，利用現(xiàn)有的資源實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的能力，也就是指為實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)可行的操作能力。而電力安全管理執(zhí)行力是指為實現(xiàn)電力資源安全化管理，企業(yè)安全管理所具備的能力或可達(dá)到的程度。執(zhí)行力是企業(yè)電力安全管理綜合實力的體現(xiàn)，也是保障電力企業(yè)安全管理實施的前提，是強化電力安全管理執(zhí)行力確保電力企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的首要條件。高執(zhí)行力在電力安全管理工作中能起到事半功倍的效果，低執(zhí)行力在某種程度上反而會降低安全管理的效果。

1.2 加強電力安全管理執(zhí)行力的必要性

眾所周知，電力企業(yè)的電力設(shè)備具有高危性，給人們?nèi)粘９芾砗蜕疃悸裣掳踩[患，所以，加強電力企業(yè)安全管理執(zhí)行力能夠保障電力企業(yè)安全管理設(shè)施布置到位，在電力安全管理中注重細(xì)節(jié)管理，是保障電力企業(yè)員工人身安全的基本條件，也是確保社會各行各業(yè)需要用電的人們的生命及財產(chǎn)安全。據(jù)相關(guān)報道顯示：我國某月份因電力安全問題造成的人身傷亡事故達(dá)到6起，死亡人數(shù)達(dá)到9人。類似于此的報道近乎每年都有，因此，只有認(rèn)識到加強電力安全管理執(zhí)行力的重要性，強化電力安全管理執(zhí)行力，才能真正地做到對電力工人生命的負(fù)責(zé)，對用電人員生命的負(fù)責(zé)。

2 影響電力安全管理執(zhí)行力的因素分析

2.1 人員因素

近些年，電力系統(tǒng)已經(jīng)相繼建立了許多電力安全管理規(guī)范，但在人員執(zhí)行過程中存在不足。因人員因素影響電力安全管理執(zhí)行力主要包括兩個方面：首先是人員安全意識，人員安全管理意識主要是電力操作人員和管理人員的電力安全管理意識，很多次電力安全事故發(fā)生的原因都是由于電力操作人員和管理人員意識失誤形成的。其次，人員操作失誤是影響電力安全的主要因素，主要是電力人員操作技術(shù)不嫻熟或違規(guī)操作造成電力安全事故，操作人員的違規(guī)操作、管理人員不精心檢查等都會造成電力安全事故[1]。

2.2 制度因素

電力安全管理制度沒有落實到位，我國電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，雖然已經(jīng)相繼出臺了很多電力安全管理制度，但在實際管理落實中，很多電力安全管理部門的執(zhí)行制度只是一個擺設(shè)，特別是電力安全管理的很多操作細(xì)節(jié)規(guī)定都沒有落實到實際工作中，所以工作人員也沒有真正地按照執(zhí)行制度條文進(jìn)行實施，電力安全管理制度形同虛設(shè)，失去了制度的約束意義[2]。另外，有些安全管理執(zhí)行制度還是很多年前規(guī)定的，管理制度嚴(yán)重不符合當(dāng)下電力企業(yè)的發(fā)展，不利于電力安全管理執(zhí)行力的加強。

2.3 結(jié)構(gòu)因素

電力安全管理的整個人員結(jié)構(gòu)不合理，讓很多電力管理制度不能夠真正落實，出現(xiàn)電力工作人員違規(guī)操作，或者電力安全管理執(zhí)行流程缺乏規(guī)范性保障，不利于電力安全管理執(zhí)行力開展的過程、對象和結(jié)果。明確的執(zhí)行結(jié)構(gòu)，可以讓電力安全管理過程中的人員清楚自己在整個結(jié)構(gòu)體系中的位置，在電力管理中指導(dǎo)自己的工作內(nèi)容，明確工作的目標(biāo)。同時還能保證電力安全管理的各項執(zhí)行命令能及時下達(dá)到下屬機構(gòu)，采取針對性的對策進(jìn)行改進(jìn)和管理[3]。

2.4 監(jiān)督因素

企業(yè)中的監(jiān)督機制是確保制度實施的重要因素，也是防范不安全事故發(fā)生的有效策略。電力安全管理執(zhí)行力也能夠?qū)﹄娏Π踩芾肀O(jiān)督提供保障，能夠有效地保證電力安全管理的高效執(zhí)行。施行電力企業(yè)安全管理監(jiān)督是對電力安全管理人員進(jìn)行有效的制約和約束，確保各項管理制度的實行與貫徹，如果監(jiān)督不力，就會影響工作人員的工作效率。

3 提高電力安全管理執(zhí)行力的措施

3.1 強化安全管理思想

提高電力安全管理執(zhí)行力首先要做的就是強化電力安全管理思想。加強電力企業(yè)內(nèi)部人員的安全管理意識，樹立起安全管理思想，首先，讓電力企業(yè)員工認(rèn)識到只有做到安全管理工作才能保證工作人員以及用電人員的生命安全，樹立起電力企業(yè)安全管理意識，為此企業(yè)需要開展全體員工的安全思想教育工作[4]。其次，電力企業(yè)要重視對員工的安全管理意識培訓(xùn)，有計劃地完成安全管理知識和方法的培訓(xùn)工作，增強電力企業(yè)員工的安全意識。最后，企業(yè)需要組織員工學(xué)習(xí)從事各項工作具體需要采取的安全措施，全面落實安全管理預(yù)防工作，讓員工進(jìn)行安全管理經(jīng)驗的積累，從而加強電力安全管理的執(zhí)行力。

3.2 嚴(yán)格落實規(guī)章制度

企I制定規(guī)章制度后，為了發(fā)揮規(guī)章制度的作用，就需要嚴(yán)格落實規(guī)章制度，電力企業(yè)要充分認(rèn)識到規(guī)章制度的全面落實對電力安全管理具有重要意義。首先，電力企業(yè)應(yīng)該深入進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的研究，并結(jié)合實際情況進(jìn)行制度的健全和完善。為了保證制度實施，企業(yè)管理層應(yīng)做好宣傳工作，在制度施行中不斷完善各項規(guī)章制度。其次，電力企業(yè)的規(guī)章制度不能一味地沿用傳統(tǒng)規(guī)章制度，而是需要根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行制度的細(xì)化，在各個崗位上進(jìn)行嚴(yán)格管理，制定工作人員操作標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)安全管理執(zhí)行力。最后，落實每個員工的工作責(zé)任。加強員工的安全管理理念，提升操作人員的操作技能，強化電力安全管理執(zhí)行力的提高。

3.3 樹立“嚴(yán)、細(xì)、實”的工作作風(fēng)

電力企業(yè)的工作作風(fēng)直接影響著電力員工的工作態(tài)度和工作效果，注重電力企業(yè)員工“嚴(yán)、細(xì)、實”的工作作風(fēng)的樹立與形成，樹立“嚴(yán)、細(xì)、實”的工作作風(fēng)目的是要求所有員工必須以精益求精的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，高標(biāo)準(zhǔn)、高要求約束自己，做好電力安全管理的各項工作，并且嚴(yán)格細(xì)化管理，落實責(zé)任，精心工作，扎實做好安全生產(chǎn)的每一項工作，使企業(yè)得以持續(xù)、安全、健康、穩(wěn)定和快速發(fā)展，這樣才能真正體現(xiàn)出企業(yè)較強的執(zhí)行力[5]。只有養(yǎng)成好的安全管理習(xí)慣，才能在工作開展過程中，時時刻刻指導(dǎo)操作的精細(xì)化進(jìn)行，確保電力安全管理執(zhí)行力的強化。

3.4 建立科學(xué)績效考核制度

科學(xué)合理的考評制度是加強安全管理執(zhí)行力的重要手段。電力企業(yè)的績效考核機制是影響電力企業(yè)員工工作積極性的重要方面，所以，建立起科學(xué)合理的績效考核制度以確保安全管理執(zhí)行力的加強。一方面，通過績效考核機制加強安全管理工作監(jiān)督，讓員工日常工作在績效考核監(jiān)管下及時發(fā)現(xiàn)問題并能解決問題。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，需要安排專人完成管理工作的日常檢查，將檢查結(jié)果作為一項績效考核內(nèi)容，對員工操作行為以及日常行為進(jìn)行約束。另一方面，完善企業(yè)的激勵機制，鼓勵員工積極融入企業(yè)安全管理中，增強企業(yè)的責(zé)任感和主人翁意識，激勵工作表現(xiàn)突出的員工，給予其晉升以及獎金待遇。同時，電力企業(yè)也要建立安全管理責(zé)任追究制度，對電力安全管理中的失職員工進(jìn)行一定的懲戒，追究其責(zé)任，讓企業(yè)管理與員工利益直接聯(lián)系起來，提高企業(yè)員工的安全意識，強化電力企業(yè)的安全管理執(zhí)行力[6]。

4 結(jié)語

執(zhí)行力將對一個企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用，它將是構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要組成部分。我國電力企業(yè)只有認(rèn)識到電力安全管理執(zhí)行力的重要性，從工作的各個環(huán)節(jié)提升執(zhí)行力，采取強化安全管理思想、嚴(yán)格落實規(guī)章制度、樹立“嚴(yán)、細(xì)、實”的工作作風(fēng)以及建立科學(xué)績效考核制度等一系列措施，在電力安全管理人員、工作內(nèi)容管理等方面做好電力安全管理執(zhí)行力的強化，在管理工作中加大貫徹力度，一絲不茍地切實執(zhí)行，那么電力企業(yè)一定會做大做強，為我國經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：績效考核規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

人力資源已成為當(dāng)今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實現(xiàn)。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當(dāng)前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題。

一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評，更談不上重視考評結(jié)果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問題。現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。

3、績效考核結(jié)果與實際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至?xí)驗楠剟畈痪驌魡T工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴(yán)重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑

1、認(rèn)識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機制，真正從思想認(rèn)識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對績效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識到績效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。

2、制定科學(xué)的績效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內(nèi)外成功的經(jīng)驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識到我國事業(yè)單位工作的特點，制定最合適的考核指標(biāo)。對于現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標(biāo)，具體到日?？记凇⒐ぷ鳂I(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設(shè)置不同的評分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結(jié)合實際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調(diào)動員工積極性。

3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結(jié)果和績效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績效考評結(jié)果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績效考核機制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照績效考核結(jié)果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

三、結(jié)束語

隨著我國事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調(diào)動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）

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