績效考核工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：績效考核工作總結(jié)范文

一、職能部考核試行結(jié)果

   

（附：<職能部考核情況一覽表>）

   

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

   

l部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

   

l崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

   

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

   

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

   

二、考核試行中的問題與解決辦法

   

試行中存在的主要問題：

   

1、考核本身設(shè)計問題

   

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

   

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

   

2、溝通問題

   

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

   

3、認(rèn)識問題

   

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

   

4、推動問題

   

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

   

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

   

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

   

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

   

比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

   

3.加強(qiáng)溝通：

   

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當(dāng)前第1頁1

   

4.強(qiáng)力推行：

   

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

   

5.與績效掛鉤

   

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

   

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

   

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

   

工作思路：

   

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

   

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

   

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

   

l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

   

附1、2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞

   

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

   

200X年　二

季度

部績效考核一覽表

   

（　5　月至　7　月）

   

部門

   

考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等　級評價等級

   

SABCD

   

>95分

   

>85分

   

>75分

   

?60分<60分

   

員工個人考評部門成員IP

   

工作目標(biāo)績效CP

   

工作能力AT

   

工作態(tài)度綜合

   

評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

   

浮度

   

劉8673.6210082.10B

   

劉7967.610075.94B

   

馬8175.910080.42B

第2篇：績效考核工作總結(jié)范文

時光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

總經(jīng)辦績效考核專員 高健

第3篇：績效考核工作總結(jié)范文

摘要：在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，良好的績效管理是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義，也是人力資源管理的一個重心。運用績效考核的相關(guān)理論和關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法，通過對CW公司績效考核的實際情況進(jìn)行分析，闡述了CW公司KPI績效考核系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢，并提出了相關(guān)改善意見

 

關(guān)鍵詞：績效考核 KPI 優(yōu)劣

一、績效考核的基本理念

績效管理（performance management）是一個將目標(biāo)設(shè)定、績效評估與開發(fā)整合成一體的獨立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的績效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

 

績效管理具體內(nèi)容包括：指導(dǎo)共享、角色分工、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)結(jié)合、開發(fā)目標(biāo)設(shè)定、追蹤績效監(jiān)管、績效評估、輔導(dǎo)和幫助、工作流程或過程監(jiān)控等?？冃гu估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對其最近時間段或過去時間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，績效評估過程包括三個基本步驟：界定工作內(nèi)容、績效評估和提供反饋信息?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分。績效考核的方法有行為錨定等級評價法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標(biāo)管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI（key performance indicators）等。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量工作績效的具體量化指標(biāo)，是對完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。KPI常用的設(shè)計方法有目標(biāo)導(dǎo)向分解法、魚骨法、九宮圖、標(biāo)桿法、綜合平衡計分卡等。

 

在實際工作中，經(jīng)常使用綜合的方法進(jìn)行績效考核工作，將各類績效考核的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團(tuán)全資子公司，公司成立于上世紀(jì)80年代，2009年從原公司脫離出來，調(diào)整了主營業(yè)務(wù)，重新注冊成立以綜合物流為主營業(yè)務(wù)的物流公司，經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進(jìn)步，在國內(nèi)物流市場競爭日趨激烈、營改增試點影響、油價高企等多重壓力下，2012年實現(xiàn)營業(yè)收入4億元，凈利潤1200萬元，營業(yè)規(guī)模保持年約40%的增長，在全國各地?fù)碛?0家分支機(jī)構(gòu)。公司對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，加強(qiáng)對分子公司負(fù)責(zé)人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃，任命了部分年青干部進(jìn)入各級管理層，初步搭建完成人才梯隊。

 

CW公司總經(jīng)理由集團(tuán)對其考核，采用KPI績效考核。集團(tuán)擁有20多家全資、控股企業(yè)，年初將集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)、非量化重點工作、工作創(chuàng)新等管理指標(biāo)下達(dá)給各經(jīng)營單元包括CW公司，與CW公司總經(jīng)理簽訂年度業(yè)績合同。季度、年終根據(jù)各項指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，季度考核的主要內(nèi)容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質(zhì)能力考核。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進(jìn)行KPI調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核。

 

集團(tuán)的績效考核小組由董事會成員、集團(tuán)人力資源部、經(jīng)營部、財務(wù)部、審計部、下屬業(yè)務(wù)單元管理者如CW公司總經(jīng)理等共同參與，相當(dāng)于采用了評價委員會的工作績效評估方式，不同職位分值權(quán)重不同，如董事長40%，董事20%等。

 

管理指標(biāo)打分（含素質(zhì)能力考核）：被考核人個人述職，進(jìn)行工作總結(jié)并對KPI及KPI之外的工作進(jìn)行自評，由績效考核小組打分，按相應(yīng)權(quán)重匯總計算得分。財務(wù)指標(biāo)按KPI完成情況進(jìn)行打分。所有的考核分?jǐn)?shù)按權(quán)重相加，發(fā)放年終獎時作為參照依據(jù)。

 

公司助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理由總經(jīng)理為考核負(fù)責(zé)人，績效考核采取定性和定量相結(jié)合、業(yè)績考核與個人能力素質(zhì)評估相結(jié)合的方法，被考核人描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評估評分。

 

對部室和業(yè)務(wù)單位的考核，將公司整體的KPI考核指標(biāo)分解到各部室和業(yè)務(wù)單位，總部職能部室經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽定年度績效管理合同，總部部室KPI指標(biāo)主要包括日常管理工作指標(biāo)和管理創(chuàng)新指標(biāo)，每月根據(jù)績效完成情況由分管副總和總經(jīng)理進(jìn)行打分。業(yè)務(wù)單元的KPI指標(biāo)分為財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營管理指標(biāo)和安全生產(chǎn)指標(biāo)，每月根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)得出績效系數(shù)，按照績效系數(shù)計算各部室和業(yè)務(wù)單元員工的績效工資。年中時，根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境對各機(jī)構(gòu)的KPI進(jìn)行調(diào)整，如當(dāng)年有調(diào)整，年終時就按照調(diào)整后的KPI進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對受約人進(jìn)行獎懲。CW對下屬各機(jī)構(gòu)的考核，與集團(tuán)公司對CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經(jīng)理按照每月部室的KPI系數(shù)，參考員工提交工作總結(jié)及日常工作的觀察等對員工履行職責(zé)、完成任務(wù)的情況實施考核，調(diào)整員工績效工資系數(shù)。年終時，員工填寫CW《績效考核表》，描述工作職責(zé)、寫工作總結(jié)，由考核人對被考核人工作績效、態(tài)度、能力各方面進(jìn)行評估評分。部室副經(jīng)理與經(jīng)理各按50%的權(quán)重計算評分，此項考核結(jié)果作為升職、定薪的重要依據(jù)。

 

三、優(yōu)勢與劣勢

1.CW公司業(yè)績考核的優(yōu)勢

（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。公司實施KPI考核制度已有多年，對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起了很大作用，過去幾年，在市場競爭激烈、油價不斷上漲的不利環(huán)境下，公司連年超額達(dá)成KPI目標(biāo)，發(fā)展迅速。

 

（2）集團(tuán)對CW業(yè)務(wù)控制比較強(qiáng)，提供各種支持。每個季度的業(yè)績考評，集團(tuán)績效考核小組成員全部參加，對CW在經(jīng)營中出現(xiàn)的問題及時進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)半年業(yè)績完成情況及市場環(huán)境進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從集團(tuán)層面上統(tǒng)籌進(jìn)行資源調(diào)配和風(fēng)險控制，實現(xiàn)效益最大化，在資金等方面對CW公司的發(fā)展提供保障。

（3）績效考核與薪酬聯(lián)系緊密，產(chǎn)生正向激勵效果。對部室和經(jīng)營機(jī)構(gòu)實行KPI業(yè)績考核，每月根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放績效工資?？冃Э己伺c薪酬管理直接掛鉤以來，對各單位的經(jīng)營管理起到了較好的促進(jìn)作用，各業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人在業(yè)務(wù)及成本費用等方面的管控意識有了明顯提高，對于基層管理人員的激勵效果也逐步顯現(xiàn)出來。同時，2012年加強(qiáng)了對經(jīng)理人員考核結(jié)果的管理，對績效考核不合格者及時調(diào)崗或撤職。

 

第4篇：績效考核工作總結(jié)范文

一、高校財務(wù)人員績效考核體系構(gòu)建原則

高校為使績效考核工作取得預(yù)期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認(rèn)識到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發(fā)揮考核的激勵作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標(biāo)必須符合績效管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、全面、邏輯性強(qiáng)等特點，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，評價方式應(yīng)當(dāng)多元。同時要堅持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務(wù)水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進(jìn)考核方法，同時結(jié)合本部門工作實際，制定具有自己特色的績效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學(xué)校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績是“能”，只有具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務(wù)人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關(guān)鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態(tài)、復(fù)雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復(fù)雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績效考核體系要突出關(guān)鍵績效，通過對各項工作的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣和分析，使考核點成為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強(qiáng)的特點，但很多工作和貢獻(xiàn)具有隱性特點，無法提供清晰翔實的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結(jié)合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。

二、高校財務(wù)人員績效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財務(wù)人員的工作實際，借鑒國際上先進(jìn)的KPI和360度等績效考核方法，突出目標(biāo)、項目、過程、績效、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，推進(jìn)基于質(zhì)量目標(biāo)的績效考核體系。

（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，它將績效評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，將員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實現(xiàn)了考核的可操作性、可計量性和準(zhǔn)確性。

（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔(dān)任考核者，從各個角度對被考核者進(jìn)行全方位評價的一種績效考核方法。考核的內(nèi)容涉及到被考核人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財務(wù)人員績效考核體系的考核內(nèi)容

高校績效考核體系內(nèi)容包括“目標(biāo)指向”、“態(tài)度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”五個一級指標(biāo)。具體見圖1。

圖1

（一）目標(biāo)指向 主要觀測財務(wù)人員的工作事先有無計劃、事中執(zhí)行情況及事后總結(jié)反饋。工作計劃要求任務(wù)明確、落實到人、任務(wù)起點終點明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率達(dá)100%，目標(biāo)實現(xiàn)率達(dá)100%，工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時；工作總結(jié)要求認(rèn)真總結(jié)全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進(jìn)思路的總結(jié)提煉。通過“目標(biāo)指向”指標(biāo)督促財務(wù)人員形成“事必預(yù)、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測財務(wù)人員對學(xué)校及處室工作理念的理解、團(tuán)隊合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財務(wù)人員熟知學(xué)校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則等；工作態(tài)度要求財務(wù)人員對待工作擺正態(tài)度，用熱情服務(wù)于師生，用嚴(yán)謹(jǐn)立足于崗位，注重團(tuán)隊的合作；工作能力則針對當(dāng)今高校財務(wù)現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財務(wù)人員與時俱進(jìn)、堅持學(xué)習(xí)。通過“態(tài)度能力”指標(biāo)督促財務(wù)人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點，從“公共指標(biāo)”、“業(yè)務(wù)指標(biāo)”和“高水平指標(biāo)”三個層面全方位考核財務(wù)人員全年工作的紀(jì)律性、質(zhì)量性和層次性?！肮仓笜?biāo)”主要考核財務(wù)人員工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀(jì)律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡(luò)管理情況及“節(jié)約校園建設(shè)”和“師德師風(fēng)建設(shè)”等方面；“業(yè)務(wù)指標(biāo)”則緊緊與崗位職責(zé)相掛鉤，針對每個崗位的每項職責(zé)都一一對應(yīng)考核點，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標(biāo)”是針對高校財務(wù)人員設(shè)立的科研觀測點，主要包括、科研課題、社會聲譽(yù)及表揚(yáng)表彰等方面；通過“工作績效”指標(biāo)可以較為全面的觀測財務(wù)人員全年的實際工作情況，強(qiáng)化工作責(zé)任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標(biāo)，分為“領(lǐng)導(dǎo)評議”、“群眾評議”和“服務(wù)對象評議”三部分。部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督職責(zé)，對被考核者是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務(wù)對象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察被考核者工作的人，而且服務(wù)對象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機(jī)制左右，具有真實性和公正性，同時強(qiáng)化了被考核者以服務(wù)對象的滿意度為導(dǎo)向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻(xiàn) 創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要觀測財務(wù)人員全年工作中的特殊貢獻(xiàn)和創(chuàng)新服務(wù)，由本人撰寫提報崗位創(chuàng)新貢獻(xiàn)報告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務(wù)、機(jī)制及貫徹落實學(xué)校及處室核心價值體系等方面，貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學(xué)校及處室重大工作中做出突出貢獻(xiàn)及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”指標(biāo)培養(yǎng)財務(wù)人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財務(wù)人員績效考核體系具體實施

該校對財務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時考核 主要考核財務(wù)人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學(xué)校及處室部署的主要工作進(jìn)展完成情況、崗位工作計劃進(jìn)展等相關(guān)工作的開展落實情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導(dǎo)、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權(quán)重折算計入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標(biāo)體系逐項進(jìn)行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權(quán)重折算計入年度總分。

五、高校財務(wù)人員績效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，也是很重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说淖罱K目的是改進(jìn)財務(wù)人員行為方式，提高其業(yè)績水平，因此考核初步結(jié)果出來以后，必須以適當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結(jié)果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進(jìn)和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，在結(jié)束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環(huán)反復(fù)，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。

（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調(diào)動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點和方式要堅持體現(xiàn)人文關(guān)懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法。首先，考核的結(jié)果要在部門內(nèi)部進(jìn)行公示。公示期間接受對賦分結(jié)果和過程的質(zhì)疑和資料復(fù)核。公示無誤后方可作為最終考核結(jié)果。以此來確?？己私Y(jié)果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結(jié)果。其次，部門領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與被考核者關(guān)于考核結(jié)果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認(rèn)識到自己工作的優(yōu)點和不足，激勵考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵考核落后者以考核結(jié)果為契機(jī)，認(rèn)清工作不足，不斷糾正改進(jìn)。以此增強(qiáng)上下級之間的信任度。

（三）績效反饋的應(yīng)用 績效考核的結(jié)果可以作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)及物質(zhì)獎勵的依據(jù)，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結(jié)果的使用，要能激勵優(yōu)異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個績效考核及其結(jié)果應(yīng)用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進(jìn)行，被考核者的個人價值和專業(yè)價值都不同程度地得到承認(rèn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴維?帕門特：《關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI的開發(fā)、實施和應(yīng)用》，機(jī)械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2011年版。

第5篇：績效考核工作總結(jié)范文

以下提供一些提剛供參考:

一、正確認(rèn)識年度績效考核；

1、什么是年度績效考核?

2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？

3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

二、掌握年度績效考核操作的方法和工具；

1、年度量化KPI考核方略

2、年度非量化/工作計劃考核方略

3、年度素質(zhì)考核方略

三、掌握獎金分配的方法和技巧；

1、年終獎金分配總額設(shè)計

2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計

3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

四、提升績效面談的技巧；

1、績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

2、業(yè)績改善技巧訓(xùn)練

3、績效計劃溝通技巧訓(xùn)練

4、年度面談特殊問題處理

五、正確理解人力資源規(guī)劃

1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

2、何為HR年度規(guī)劃

3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)

4、HR規(guī)劃中的角色分工

5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

1、人力資源需求預(yù)測程序

2、人力資源供給預(yù)測程序

3、編制規(guī)劃手法

4、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬

七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

（一）：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2、基于BEI的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

（二）：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

（三）：關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位激勵性考核機(jī)制設(shè)計

（四）：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

（五）：關(guān)鍵崗位人才激勵

1、員工激勵認(rèn)知

2、非物質(zhì)性激勵手段運用

（六）：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計

第6篇：績效考核工作總結(jié)范文

（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆

目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認(rèn)為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確?？冃Ч芾淼挠行?，提升企業(yè)整體績效管理水平。

（二）沒能對對績效管理引起足夠重視

對于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。

（三）溝通力不足

企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對于自己的一種不信任，往往會產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑

（一）績效管理環(huán)境需要的是適合

無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、全面預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，全面預(yù)算管理對于績效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績效管理的時候，應(yīng)當(dāng)通過全面預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理充分的連接在一起，最終實現(xiàn)三者之間相互的高效互動，這對于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。

（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化

想要做好一個企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評階段，企業(yè)考評必須具備公平性、準(zhǔn)確性，并且及時的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結(jié)果來對改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。

第7篇：績效考核工作總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績效考核 問題及對策

績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實際情況，對績效結(jié)果做出評價，并給予相應(yīng)獎勵和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會。事業(yè)單位積極參與管理社會性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系存在的缺陷。

（一）對績效考核缺乏認(rèn)識和正確定位

當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒有將平時的關(guān)鍵事件和平時考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報謊報工作業(yè)績現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

（二）缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效溝通。事業(yè)單位在績效考核過程中常出現(xiàn)的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務(wù)辦事，過程刻板僵化?？冃Э己艘蚰康膯我欢テ淇己俗饔?。

（三）績效考核周期設(shè)定不科學(xué)

年終考核是我國目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結(jié)報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無法充分利用。

（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)

在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統(tǒng)的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無法從主觀上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會導(dǎo)致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業(yè)單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強(qiáng)績效考核觀念，提高績效認(rèn)識

在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績效考核的觀念和認(rèn)識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績效考核體系過程正常展開，并發(fā)揮其激勵效用，利用績效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎勵與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

（二）加強(qiáng)績效溝通，保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關(guān)鍵的一環(huán)?？冃贤ㄘ灤┰谡麄€績效考核工作開展前、績效考核進(jìn)行，以及績效考核結(jié)果出爐之后的過程中。每一環(huán)節(jié)的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個績效考核過程中的績效溝通環(huán)節(jié)，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達(dá)意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度

事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評判員工的績效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平r的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結(jié)果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

（四）構(gòu)建全面的績效考核體系，確立科學(xué)的績效考核指標(biāo)

逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績效考核體系。考核內(nèi)容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績”

考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門員工情況分出更細(xì)致的考核等級，以便于區(qū)分績效和工作優(yōu)劣。

（四）注重運用績效結(jié)果，獎優(yōu)罰劣

事業(yè)單位在績效考核工作結(jié)束后，及時將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對績效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎勵，充分發(fā)揮績效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動員工的工作積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孫柏瑛，鄧光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2] 何玲玲 .完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度的思考[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（15）.

第8篇：績效考核工作總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:項目管理績效考核實施

項目管理中再好的績效考核方案和考核辦法,如果不能得到真正地貫徹與有效地實施,就不能對團(tuán)隊建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生預(yù)期的作用,做好績效考核的實施管理工作是績效考核能否取得成效的重要環(huán)節(jié)。在具體實施階段,應(yīng)分步驟有序進(jìn)行,做好考核前的溝通、考核中的指導(dǎo)與監(jiān)控和考核后的交流反饋。

一、考核前的充分溝通

考核前充分的溝通是保證考核有效實施的重要環(huán)節(jié)?？己藢嵤┣安贿M(jìn)行溝通或溝而不通,員工就可能不理解或誤解考核目的、考核內(nèi)容和要求,從而會對考核產(chǎn)生抵觸情緒,對考核采取不合作的態(tài)度,或故意夸大考核中存在的問題,以此證明考核方法不好,或采用陽奉陰違來對付考核。為此,在考核方案實施前一定要認(rèn)真聽取各部門和團(tuán)隊成員的意見,反復(fù)溝通考核目的和導(dǎo)向,讓員工明白考核目的和意圖。

考核前溝通的主要內(nèi)容包括:考核目的、導(dǎo)向和考核要求;考核期內(nèi)的工作重點、工作要求明確與解釋;考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序的解釋;考核結(jié)果如何使用說明;員工對考核的各種疑慮解答等等?？己饲暗臏贤ǚ绞娇梢允?講座、意見征求會、方案討論會、考核方案公示、考核方案培訓(xùn)會、對考核方案進(jìn)行口頭或書面答疑等。

總之,考核實施前溝通越充分,考核過程中阻力就越小,考核實施的效果也就越明顯。

二、明確考核周期

在工程項目中對于項目管理團(tuán)隊的績效考核周期有一年考核一次的,也有三個月考核一次的,也有一個月考核一次的,還有每周甚至每日考核的。

一般來說,考核周期的確定需要考慮以下幾個方面的因素:

(1)考核目的。多長時間考核一次,首先取決于考核目的。如果考核僅僅是為了年終分配,則在年底考核一次就可以了。所以一年考核一次,往往只能起到工作總結(jié)和提供年終分配依據(jù)的作用,對于改進(jìn)當(dāng)年的績效沒什么幫助。如果考核是為了保證預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)和促進(jìn)員工成長,則不僅年終要考核,還要有過程中的考核,考核周期就要縮短。

(2)崗位工作性質(zhì)。 從某種意義上說, 考核的間隔有多長,失控的時間就有多長。因此,對于工作比較重要,如果失控會造成比較大的影響和損失的工作,考核周期應(yīng)該短一點,比如對于工作進(jìn)度的考核或關(guān)鍵工序完成情況的考核等;重要度不高,即使出現(xiàn)差錯影響也不大的工作,考核周期就可以長一點。

(3)工作績效反應(yīng)的及時性。工作績效容易界定,而且可以馬上反映出來的,考核周期可以短一點,如任務(wù)績效指標(biāo)的考核周期要短,避免印象模糊造成主觀判斷;工作績效界定比較難,工作周期比較長、工作成效有明顯滯后效應(yīng)的,考核周期就需要長一些。

(4)考核的成本?？己说拈g隔時間越短,考核的直接成本就越高。如果要降低成本,則拉長考核周期以減少考核次數(shù)無疑是效果最明顯的一種方法。一般來說,如果收集考核信息難度大,組織開展考核工作量比較大,考核成本比較高,考核周期就應(yīng)該長一些;考核信息比較容易獲得、考核基礎(chǔ)比較好,考核成本比較低的,考核周期可以短一些。

根據(jù)上述幾方面的因素,考核周期的確定要結(jié)合工程項目特點和項目團(tuán)隊實際情況來進(jìn)行,同一團(tuán)隊在不同階段可以采取不同的考核周期,不同崗位的人也可以采用不同的考核周期。此外,結(jié)合工程建設(shè)的特點,單位工程的完工是由分項工程及分部工程的交工逐步推進(jìn)的,員工的考核期可以和具體的分項任務(wù)完工時間點相一致,由工程量的多少而決定,不一定局限于月度或季度考核。

三、加強(qiáng)績效考核的過程管理

美國的質(zhì)量管理專家戴明博士首先提出了PDCA循環(huán)的概念,它最初應(yīng)用于全面質(zhì)量管理,現(xiàn)在已經(jīng)延伸到企業(yè)管理的方方面面。PDCA 循環(huán)實際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序,之所以將其稱之為 PDCA 循環(huán),是因為這四個過程不是運行一次就完結(jié),而是一個循環(huán)完了,解決了一部分的問題,可能還有其它問題尚未解決,或者又出現(xiàn)了新的問題,再進(jìn)行下一次循環(huán),如此周而復(fù)始地進(jìn)行。

績效考核的實施是一個過程與結(jié)果并重的動態(tài)流程,對于績效考核的實施管理完全可以引入 PDCA 循環(huán)方法強(qiáng)化整個流程的控制與改進(jìn),使績效考核工作逐步走上科學(xué)有序、規(guī)范高效的軌道。運用 PDCA 循環(huán)原理進(jìn)行績效考核管理的基本流程是:以創(chuàng)造高績效為核心,P:確定績效考核目標(biāo)和考核方案,并在實施中對出現(xiàn)的問題制定相應(yīng)糾正計劃;D:實施績效目標(biāo)及糾正計劃;C:通過考核執(zhí)行過程的檢查,校驗實施情況及糾正情況;A:總結(jié),定期評估改進(jìn)考核辦法,提出改善措施,對成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化;失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),以免重現(xiàn),未解決的問題放到下一個 PDCA循環(huán)。

通過 PDCA 循環(huán)加強(qiáng)對考核內(nèi)容和考核辦法的反復(fù)檢查回顧與修訂,實現(xiàn)績效考核工作水平樓梯似的螺旋上升, 在績效考核執(zhí)行過程中使考核制度和方法得到不斷的健全和完善,從而真正實現(xiàn)考核目標(biāo),促進(jìn)團(tuán)隊整體績效的提升。

參考文獻(xiàn):

第9篇：績效考核工作總結(jié)范文

又到了一年一度的工作總結(jié)的時候了，不曉得你們是否準(zhǔn)備好了沒。那么你們知道關(guān)于企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準(zhǔn)備企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文五篇，歡迎參閱。

企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業(yè)化運作為靈魂、以員工自治為發(fā)展方向的“三位一體”有效管理模式下認(rèn)真貫徹“積極、精細(xì)、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現(xiàn)將20_年上半年工作總結(jié)如下：

一、行政人事工作方面

(一)建立健全公司各項制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)管理草案》、《物業(yè)管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規(guī)定》、《前臺日常服務(wù)規(guī)定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學(xué)化、規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責(zé)、工作完成情況、勞動紀(jì)律、綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)等方面對員工進(jìn)行全面考核。通過考核進(jìn)一步提高工作效率、工作水平，調(diào)動了員工工作積極性。

(三)對公司部門進(jìn)行重新調(diào)整依據(jù)物業(yè)公司不斷發(fā)展的現(xiàn)狀，上半年對部門進(jìn)行了重新劃分，由原來的3個部分劃分為6個部門，新增了資產(chǎn)運營部、環(huán)境管理部、運營管理部。重新調(diào)整后的部門，分工更加明確，工作更加專業(yè)、精細(xì)，更符合物業(yè)公司的發(fā)展。

(四)對員工工資水平進(jìn)行調(diào)整。上班年結(jié)合市場薪資水平對公司進(jìn)行了整體工資及人員崗位的調(diào)整，目的是促進(jìn)員工工作積極性更適合物業(yè)公司發(fā)展需求。

二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作

每月對庫房進(jìn)行盤點工作。其中大型盤點_次。年初與外委方佳奇公司進(jìn)行工程物品盤點工作，加強(qiáng)了外委方庫房管理力度;年中對5個庫房進(jìn)行了集中盤點，同時對同類物品進(jìn)行合并，并對不能使用的物品進(jìn)行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進(jìn)行了重新規(guī)整。經(jīng)過對庫房的盤點整理，對廢舊物品及時進(jìn)行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學(xué)化、規(guī)范化的庫房管理。

三、浴室工作方面浴室工作方面

首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應(yīng)急預(yù)案制度》并組織浴室管理人員進(jìn)行制度的培訓(xùn)及演習(xí)，提高浴室管理水平，為實現(xiàn)浴室年度經(jīng)營指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。其次：浴室上一年底更換太陽能設(shè)備，在設(shè)備運行期間還不穩(wěn)定，因此上半年加強(qiáng)對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發(fā)現(xiàn)問題及時排查，確保浴室的正常運行，力爭完成經(jīng)營指標(biāo)。第三：加強(qiáng)對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統(tǒng)計工作，為浴室成本核算提供準(zhǔn)確依據(jù)。

四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點工作

(一)完善了《前臺日常服務(wù)規(guī)定》使前臺工作更規(guī)范化、制度化。

(二)依據(jù)年初制定的經(jīng)營責(zé)任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實際問題，得到了廣大住戶的認(rèn)可，大大提高了客戶滿意度。

企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預(yù)期的工作，具體工作如下：

一、建立健全各項規(guī)章制度，強(qiáng)化管理

公司堅持從基礎(chǔ)管理抓起，加強(qiáng)對公司的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進(jìn)一步完善公司人事管理，理順管理關(guān)系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務(wù)部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財務(wù)部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。

開業(yè)后，結(jié)合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標(biāo)準(zhǔn)、用餐時間等管理規(guī)定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運營手冊》;三是，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規(guī)定、員工職務(wù)晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀(jì)要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊伍的建設(shè)

1、在公司開業(yè)前期，為了確保公司如期開業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業(yè)人員的供給。

先后到人流量比較集中的_、_、_學(xué)院、_等地;其次利用網(wǎng)絡(luò)招聘，先后在_、_網(wǎng)上公司招聘信息;三是發(fā)動內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內(nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。

2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能：不定期召開員工大會，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度及時傳達(dá)總經(jīng)理的重要指示及會議精神;

全面了解員工思想動態(tài)的工作，展望公司的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓(xùn)計劃進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督;協(xié)助各部門對新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結(jié)員工業(yè)務(wù)技能方面存在的問題，同進(jìn)發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務(wù)上爭當(dāng)先進(jìn)的員工，使員工的業(yè)務(wù)技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識，積極組織培訓(xùn)及演練

為增強(qiáng)公司從業(yè)人員的消防安全意識，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進(jìn)行了消防安全大演練。通過演習(xí)，切實加強(qiáng)了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應(yīng)變能力和組織能力。

四、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，齊心協(xié)力開展全員銷售活動

為進(jìn)一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂活動。于20_年_月、_月份為當(dāng)月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。_月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認(rèn)同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創(chuàng)造效益，并加深公司企業(yè)內(nèi)涵。

為了加大促銷力度，公司開業(yè)后，大小節(jié)日能及時推出的各類優(yōu)惠促銷活動，并組織各部門員工，進(jìn)行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進(jìn)行了大量的宣傳活動，共發(fā)出促銷彩頁達(dá)上千份。

短短的幾個月，人事部門的確做了點工作，但離公司領(lǐng)導(dǎo)們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。

企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文三人事部是公司人才開發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結(jié)經(jīng)驗，促進(jìn)部門各項工作再上新臺階，現(xiàn)將2020年度工作總結(jié)如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

2020年公司發(fā)展正處于上升階段，三個項目同時開工，等相關(guān)部門新招員工相對較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉(zhuǎn)正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：員工轉(zhuǎn)正須通過理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對其做綜合測評，合格后上報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門提報的當(dāng)月計劃完成情況進(jìn)行評審和評分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個人素質(zhì)”三個方面對部門進(jìn)行綜合評定。

3、員工培訓(xùn)：由于人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落實，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實行每月按時繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中。

2、加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強(qiáng)了日常勞動紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動紀(jì)律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對違紀(jì)者進(jìn)行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實際情況隨時更新，對新進(jìn)、離職、調(diào)動人員及時進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡歷做好統(tǒng)計，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個項目部崗位職責(zé)也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

2020年_月底文化部開始簡報制作，后期文化11月初共出版期簡報，，通過簡報促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發(fā)展動向，便于各部門根據(jù)實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚(yáng)，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據(jù)可依，按流程辦事;

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進(jìn)行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費及餐費補(bǔ)貼。每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計狀況，公布考勤通報。根據(jù)每月考勤狀況進(jìn)行統(tǒng)計并作為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負(fù)責(zé)管理和保管集團(tuán)公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團(tuán)公司及下屬公司的離職檔案進(jìn)行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團(tuán)公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展的需要，有效地推進(jìn)公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團(tuán)公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫。

四、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團(tuán)隊，使新員工了解、認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化管理，加強(qiáng)各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進(jìn)培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進(jìn)行旁聽。

目前各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機(jī)會。

企業(yè)人事個人年終工作總結(jié)范文五20_年，人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將近期我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我規(guī)劃組織編制了五套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司規(guī)章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業(yè)文化》、《員工手冊》。但是由于時間緊迫，情況特殊，這些基礎(chǔ)性文件在_年我部門需要繼續(xù)編制并完善，最終加以實施。

二、職工人數(shù)的確定

我公司現(xiàn)在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實習(xí)人員_人。其中本科學(xué)歷_人，大專學(xué)歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。

三、公司人員招聘工作

這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這段時間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，而且正趕上春節(jié)臨近，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。

由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現(xiàn)出高素質(zhì)水平。這期間應(yīng)聘上_個前臺，前兩個由于工作態(tài)度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結(jié)面試經(jīng)驗，現(xiàn)成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網(wǎng)站建設(shè)方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術(shù)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê螅衷諞丫浞至私飭艘恍鏡拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現(xiàn)突出的，工作態(tài)度也都比較認(rèn)真。銷售方面因為了解光纜系統(tǒng)的人太少，所以招聘仍然在持續(xù)進(jìn)行中。

四、培訓(xùn)工作

關(guān)于新員工入職培訓(xùn)已經(jīng)規(guī)范化，但是還是需要對細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經(jīng)常和部門主管進(jìn)行溝通，恰當(dāng)時機(jī)找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質(zhì)，職業(yè)技能培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn)重點著手計劃實施。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，例如入職離職流程規(guī)范化，整理員工檔案等。在規(guī)范管理、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在招聘方面，招聘渠道太少。

招聘力度有待加強(qiáng)，方式方法還需要多多學(xué)習(xí)掌握技巧。

2、公司的規(guī)章制度，應(yīng)組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。

3、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

六、明年計劃

綜上所述這段時間作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我會不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計劃：

1、開發(fā)招聘渠道，繼續(xù)負(fù)責(zé)各部門的招聘工作。

2、培訓(xùn)課題開發(fā)，大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、保證人力資源6大模塊的實施和持續(xù)改進(jìn)。

5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的性、有效性。

7、勞動合同的正規(guī)管理，人事檔案的籌備工作。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，打造優(yōu)秀品牌。