高管培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
中國改革開放21年，藥企HR的管理還處在一個(gè)非常初級的階段。往往是：人情因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于制度！中華文明的中庸之道造就了特定的管理方式，上級對下屬的評估是天經(jīng)地義，但下屬對上級的評估，尤如逆行倒施！很難真正得以推行，如果有的話，在很多藥企大多走過場……
一、 為什么要對高管進(jìn)行評估：
目前國內(nèi)大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業(yè)多采用360度評估反饋。自上世紀(jì)90年代初開始，在西方跨國公司中就非常流行的一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度評估，所謂的360度評估反饋從多個(gè)角度（上級、同事、下屬和本人）、無記名地提供評估意見和相對客觀的而且比較具體的反饋建議，使得受評估人進(jìn)行了一番全新的認(rèn)識和洞察。下屬考評一般情況下會按照藥企HR部門所給予的評估標(biāo)準(zhǔn)對其直接上級的工作績效進(jìn)行的評估。
二、下屬對高管評估的益處：
1） 通過對高管的工作能力、工作態(tài)度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評估的公平性都可以用以評估反饋，同時(shí)下屬也可反饋對高管素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的評估意見。是高管較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，下屬對自己的建議，以作為工作績效的改善計(jì)劃、及能力發(fā)展的參考；
2） 通過下屬反饋信息與評估可以讓高管認(rèn)識到管理中的不足及差距所在；有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。
三、 下屬對高管評估一般方式：
對高管的評估一般采用匿名的方式進(jìn)行。
四、下屬對高管評估的弊端
1、下屬在對高管的考評中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。為了避免高管報(bào)復(fù)，他們會夸大高管的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿。
2、高管并不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯(cuò)，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動(dòng)；
五、 下屬對高管評估的有效方法
中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個(gè)企業(yè)家而言，經(jīng)過苦心經(jīng)營、多年的創(chuàng)業(yè)奮斗贏得了市場，企業(yè)的發(fā)展就是硬道理！套用央視的廣告語：心有多寬、發(fā)展就有多快！
1、將一年一度的年終人事評估改為公司發(fā)展中廣開言路的常規(guī)制度，讓其成為公司的一種獨(dú)特的企業(yè)文化。藥企HR部門可以在公司開通區(qū)域網(wǎng)的OA上體現(xiàn)該功能，員工可以在OA通告平臺上對公司目前發(fā)展中存在問題的意見和建議，并公開董事長（總經(jīng)理）個(gè)人郵件地址，員工也可以以郵件的形式向董事長（總經(jīng)理）發(fā)送建議郵件。
第2篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養(yǎng)項(xiàng)目就成了家電企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)，如培養(yǎng)具有國際化視野的本土管理人才項(xiàng)目、為新業(yè)務(wù)培養(yǎng)未來管理人才梯隊(duì)項(xiàng)目、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)班等。但這些項(xiàng)目是否真正幫助到了業(yè)務(wù)呢?如何規(guī)劃它們?如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的活動(dòng)有效銜接起來呢?投資回報(bào)在哪里呢?
我們認(rèn)為，人力分析及規(guī)劃模型(Workforce Analytics and Planning，簡稱WAP)可以回答和解決這些問題。
衡量分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力狀況
衡量和分析包括分析業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，確定業(yè)務(wù)對人力、組織能力的要求；需要怎樣的人才來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)；分析組織內(nèi)的人力構(gòu)成、組合特點(diǎn)，并將業(yè)務(wù)需要和人力現(xiàn)狀進(jìn)行關(guān)聯(lián)結(jié)合。
美的針對高管能力提升的海外訓(xùn)練營項(xiàng)目，旨在培養(yǎng)國際化人才、提升高管對國際化業(yè)務(wù)的管理能力。該項(xiàng)目開始前就很好地使用了“業(yè)務(wù)一人力”衡量和分析的步驟。具體來說，通過對集團(tuán)主席、副總裁等高管的訪談，確定在美的全球化戰(zhàn)略下，美的需要什么樣的高管能力?具有什么樣的能力才稱為國際化人才，才可以領(lǐng)導(dǎo)美的的全球化業(yè)務(wù)?現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)的人力趨勢如何?同時(shí)，美的學(xué)院也讓準(zhǔn)備參加學(xué)習(xí)的高管總結(jié)梳理實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并在學(xué)成后加以規(guī)劃和解決。
規(guī)劃人才需求
企業(yè)應(yīng)內(nèi)外審視，確定當(dāng)前人力和未來業(yè)務(wù)需求之間的差距和問題，并進(jìn)行規(guī)劃。同時(shí)，問自己一些問題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎?從哪里尋找必要的人才?外部供給情況如何?內(nèi)部人才勝任能力的差距在哪里?
LG商學(xué)院在設(shè)計(jì)中國本土總監(jiān)培養(yǎng)項(xiàng)目時(shí)，就采取了“衡量一分析一規(guī)劃”系列步驟，例如，用對5個(gè)事業(yè)部的法人代表訪談“中國的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)?對中方總監(jiān)的定位?中方總監(jiān)需具備什么樣的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，確定了LG電子需要什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效地識別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監(jiān)的能力標(biāo)準(zhǔn)。
制定解決方案
根據(jù)前兩步的分析和規(guī)劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務(wù)表現(xiàn)及滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才戰(zhàn)略，以及各種以勝任能力(Competency)為基礎(chǔ)的人才管理解決方案，并確定這些行動(dòng)之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)發(fā)展需要的核心能力一人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才管理解決方案。
例如，康佳集團(tuán)的MDP中層管理人才儲備案例，在項(xiàng)目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的勝任能力，并與績效結(jié)合使用，以挑出最有潛力的人選。
在人才培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)里，很多企業(yè)往往會過分依賴于培訓(xùn)尤其是課堂培訓(xùn)，過于夸大課堂培訓(xùn)的效果。在實(shí)踐中去學(xué)、用行動(dòng)去學(xué)的行動(dòng)學(xué)習(xí)法(Action Learning)才是真正能讓學(xué)習(xí)到的知識和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務(wù)績效的方法。
康佳后備人才培養(yǎng)和LG電子總監(jiān)級別人才本土化培養(yǎng)的案例都很有效地使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)法。兩家企業(yè)均為每個(gè)學(xué)員安排了幾個(gè)月到一年的行動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)間以推動(dòng)他們學(xué)以致用，改進(jìn)業(yè)務(wù)。
除了行動(dòng)學(xué)習(xí)法外，“導(dǎo)師制”也是培養(yǎng)人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個(gè)“良師”(Mentor)，建立一種非正式的導(dǎo)師關(guān)系，讓其從工作經(jīng)驗(yàn)、能力上給培養(yǎng)對象以持續(xù)的關(guān)注和推動(dòng)。也是人才培養(yǎng)卓有成效的手段。
實(shí)施和監(jiān)控
第3篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴(kuò)大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。
1、 網(wǎng)站升級工作：
目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點(diǎn)擊率和信息量，加強(qiáng)作為交流平臺的作用。
方法：可引進(jìn)杭州慧泉軟件公司協(xié)助進(jìn)行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。
具體負(fù)責(zé)部門：綜合部。
具體費(fèi)用預(yù)算，另行確定。
2、 內(nèi)部通訊編輯工作：
內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個(gè)重要媒介。
計(jì)劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負(fù)責(zé)運(yùn)作。
每期排版印刷費(fèi)用，預(yù)計(jì)3500元。
3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：
企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計(jì)劃分步組織實(shí)施。培訓(xùn)主講講師由
公司高管擔(dān)任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。
與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進(jìn)美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。
培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習(xí)，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。
在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認(rèn)識、學(xué)習(xí)、解析、診斷，不是由一個(gè)人或幾個(gè)人完成，也不是由一個(gè)人或幾個(gè)人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進(jìn)行。
利用這樣的工具進(jìn)行企業(yè)診斷的過程，實(shí)際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計(jì)多個(gè)課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個(gè)研究課題，而不是由一個(gè)人或幾個(gè)人在課題研究中唱主角。
所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認(rèn)同。同時(shí)，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習(xí)了最前沿的管理知識，而且對企
業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認(rèn)識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。
與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習(xí)和解析案例。另一部分，是測評、測驗(yàn)、填表、統(tǒng)計(jì)、整理。其中，統(tǒng)計(jì)和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。
每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計(jì)和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習(xí)、分析、研究、討論。
4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：
組織工作：由高管負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與配合。
培訓(xùn)期間，需要分小組，各個(gè)組需要指定負(fù)責(zé)人。
研討培訓(xùn)周期：每月2個(gè)半天，每半天研究一個(gè)課題。一共約10個(gè)課題。具體時(shí)間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。
研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。
5、培訓(xùn)要達(dá)到
的具體目標(biāo)和效果
本次培訓(xùn)的核心主題是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。要達(dá)到的目的是：理解團(tuán)隊(duì)角色、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、團(tuán)隊(duì)要素，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，形成團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。
培訓(xùn)要達(dá)到的具體效果，體現(xiàn)在三個(gè)層次中：
第一， 在全體員工的范圍內(nèi)，形成團(tuán)隊(duì)意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我提高、融入企業(yè)的習(xí)慣和風(fēng)氣，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力、帶隊(duì)伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個(gè)部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進(jìn)而形成改進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實(shí)現(xiàn)提高全體員工的團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。
6、培訓(xùn)的考核與評價(jià)
（1） 本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個(gè)員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。
（2） 每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時(shí)
間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（3） 在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀(jì)律，認(rèn)真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個(gè)人的主動(dòng)發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。共2頁,當(dāng)前第1頁1
（4） 參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補(bǔ)課。
（5） 培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進(jìn)行階段性效果評價(jià)、問題分析和總結(jié)。
（6） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的最后考核方式，另行確定。
（7） 培訓(xùn)結(jié)束后，將對全體培訓(xùn)參加人員進(jìn)行最終綜合培訓(xùn)成績考核?？己私Y(jié)果將根據(jù)簽到表、主動(dòng)發(fā)言記錄、課堂參與表現(xiàn)、課后作業(yè)完成情況、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的最后考核結(jié)果等綜合在一起產(chǎn)生。
（8） 每一個(gè)人的綜合培訓(xùn)成績考核，將和本人當(dāng)年的績效直接掛鉤。掛鉤方法另行確定。
第4篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
一、培訓(xùn)內(nèi)容概述
1、2010年的3月份，參加了集團(tuán)公司組織的“工藝培訓(xùn)”，培訓(xùn)內(nèi)容為一是方差分析的基本問題；二是單因素方差分析；三是雙因素方差分析。
2、2012年1月份，進(jìn)行為期半個(gè)月的運(yùn)營轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，運(yùn)營轉(zhuǎn)型是一場“管根本、管基礎(chǔ)、管長遠(yuǎn)”的中鋁業(yè)務(wù)系統(tǒng)，培訓(xùn)的只要內(nèi)容為：精益基礎(chǔ)和損失；設(shè)備整體效率；價(jià)值流分析；工作現(xiàn)場5S管理；業(yè)績管理機(jī)制；理念和行為與影響力模型；快速換模；全員生產(chǎn)維護(hù)；問題解決7步程式法；溝通技巧。
3、2012年3月至5月參加集團(tuán)公司組織的為期3個(gè)月的青年干部培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：市場營銷；財(cái)務(wù)管理；如何提高執(zhí)行力；公共關(guān)系之危機(jī)處理。
二、培訓(xùn)的收獲
（一）堅(jiān)定理想信念，增強(qiáng)大局觀念
作為一名質(zhì)量管理人員，個(gè)人的從業(yè)道德與思想素質(zhì)是十分重要的。質(zhì)量管理人員是否有高度的責(zé)任心，是否有正確的價(jià)值觀，是否有吃苦上進(jìn)的精神，對做好質(zhì)量管理工作是十分必要的。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我增強(qiáng)了大局意識與責(zé)任意識，明白了要將公司利益放在第一位。應(yīng)遵循局部服從整體、大局服從小局的原則，并始終保持積極向上、開拓進(jìn)取的實(shí)干精神，做好本職工作。
（二）學(xué)會溝通協(xié)調(diào)，提升管理水平
作為一名管理人員，要掌握一定的溝通技巧，才能做好組織協(xié)調(diào)工作。在運(yùn)營轉(zhuǎn)型培訓(xùn)中，我學(xué)習(xí)了很多管理方面的知識及溝通技巧。我認(rèn)為無論是對待領(lǐng)導(dǎo)、員工還是客戶，首先要放下架子，尊重他們，真誠地溝通，不利于團(tuán)結(jié)的話不說，不利于團(tuán)結(jié)的事不做。當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，圍繞公司的工作目標(biāo)，在本職崗位上認(rèn)真開展工作。同時(shí)，要經(jīng)常反思、總結(jié)個(gè)人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能進(jìn)一步提高管理水平。
（三）學(xué)以致用，業(yè)務(wù)能力有很大的提升
公司組織的這三次培訓(xùn)都和我們的日常工作密切相關(guān)。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，我也深刻認(rèn)識到管理是一門深厚的學(xué)問，要想做好質(zhì)量管理工作，我還需要加倍的努力。因此，在培訓(xùn)過程中，我喜歡理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用。運(yùn)用所學(xué)的知識來解決工作中存在的問題。通過一段時(shí)間的摸索，使我的業(yè)務(wù)水平有了極大的提升。一是熟悉了方差的相關(guān)理論知識，能靈活加以運(yùn)用。二是管理的精細(xì)化，實(shí)現(xiàn)運(yùn)營的轉(zhuǎn)型升級。在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，我們還有很多工作要做，還有不少潛力可挖。精細(xì)化管理也是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。因此，我更注重精細(xì)化管理，通過相關(guān)知識的運(yùn)用來提高管理質(zhì)量。三是進(jìn)一步提高了自身的綜合能力，包括思維、判斷、決策、問題駕馭、應(yīng)變、組織、創(chuàng)新等能力?？朔诉^去目光短淺、犯經(jīng)驗(yàn)錯(cuò)誤等缺點(diǎn)，根據(jù)最優(yōu)化的要求，強(qiáng)化創(chuàng)新理念，主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)新問題，提出新看法。另外，要像培訓(xùn)老師所講的那樣，要形成科學(xué)、完整的管理機(jī)制，環(huán)環(huán)抓落實(shí)，級級抓執(zhí)行，才能產(chǎn)生更多的運(yùn)營效益。
三、存在的不足及今后的打算
第5篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
年后第一個(gè)禮拜，面試一位做了12年的資深HR，的確見解過人，當(dāng)然希望加入公司，聊到選擇公司要注意的幾個(gè)關(guān)鍵要素，我只告訴他一句話：看一個(gè)公司是否值得留，主要看這家公司高管的工齡，如果高管基本上都在3年以上，說明這家公司一定有做的好的地方，老板值得跟；若高管幾乎只有一年左右的工齡，你要小心了……
他說自己做了十來年的HR，有類似的感受，沒想到我一句話把很多東西總結(jié)了，讓很多不好形容的感覺因?yàn)檫@句話變得簡單！然后由這個(gè)話題自然聊到了企業(yè)老員工的問題。
我們公司有三位跟隨企業(yè)超過6年的老員工，專業(yè)技能一般，業(yè)績水平不錯(cuò)，也許是兩瓶酒也許是一頓飯，總之他們都能用自己的方式搞定客戶合作并打款發(fā)貨，最重要的這種人跟隨企業(yè)打天下，忠心耿耿，沒過多“復(fù)雜”的要求也很少提出跳槽……
你說這樣的員工企業(yè)喜歡不喜歡？
很多企業(yè)都有這樣類似的業(yè)務(wù)高手，起初很多人對他們持反對建議，他們無法跟隨企業(yè)發(fā)展，暫時(shí)可做大區(qū)經(jīng)理，一旦有合適的人才就替換掉，但是老板第一個(gè)提出將其中一個(gè)再升一級，負(fù)責(zé)公司最重要的一個(gè)大區(qū)，理由是他忠誠，做業(yè)務(wù)有狠勁，屬于攻城略地型人才，我完全同意，就此達(dá)成一致。
后來，這三位當(dāng)中，兩位提撥為大區(qū)經(jīng)理，成為一方諸侯，果然做起事情來比外聘的“看起來更專業(yè)”大區(qū)更加負(fù)責(zé)任，業(yè)績更加出色，誓師大會反而把外聘的大區(qū)比的灰頭灰腦，讓我們不得不思考一個(gè)問題：他們真的不適合企業(yè)嗎？
我發(fā)現(xiàn)：這類“土八路”類型的業(yè)務(wù)，方法多位自己多年來經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，自己運(yùn)用起來得心應(yīng)手，但是這種方法也只能自己駕馭，無法傳授給團(tuán)隊(duì)，別人也無法駕馭。我們把這種人才稱為“草根大將”。
草根大將在企業(yè)具有極強(qiáng)的生命力，在企業(yè)發(fā)展時(shí)期可起到攻城略地的作用，帶動(dòng)其它區(qū)域的激情，只要適當(dāng)給與對應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，進(jìn)步速度是很快的，泥腿子雖然看起來一般，但具有極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
有一天，再次提到草根人才，我給董事長建議：草根大將好啊，好就好在做銷售有狠勁，好就好在做事負(fù)責(zé)任，而我們現(xiàn)階段正是需要“攻城略地”的開拓性銷售人才，而不是需要守成的維持性人才。發(fā)展時(shí)期就需要“關(guān)羽、張飛、呂布”型大將，開發(fā)市場完全放得下，業(yè)績往往鼓舞三軍人心。
我們以前之所以成績不大，速度慢，是因?yàn)椤拔洳乃ァ保莞髮⒑芏?，大的方向不清晰，做的事情不一定是正確的！劉備13年來屢戰(zhàn)屢敗，并非因?yàn)殛P(guān)羽張飛能力不夠，而是因?yàn)槿狈Α拔膶ⅰ?。果然，諸葛亮出山局勢即刻改變，諸葛亮的“文”讓關(guān)羽、張飛的“武”更加有威力。
第6篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
配合北京物資協(xié)作貿(mào)易公司2011年企業(yè)整合、管理模式創(chuàng)新、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理工作主線，公司在半年工作總結(jié)報(bào)告中，提出了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作目標(biāo)。其中，主要工作包括：
（1）通過企業(yè)內(nèi)部診斷，發(fā)現(xiàn)并解決目前企業(yè)管理中存在的主要問題，提升企業(yè)管理水平和自我修正能力。
（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴(kuò)大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。
1、 網(wǎng)站升級工作：
目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點(diǎn)擊率和信息量，加強(qiáng)作為交流平臺的作用。
方法：可引進(jìn)杭州慧泉軟件公司協(xié)助進(jìn)行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。
具體負(fù)責(zé)部門：綜合部。
具體費(fèi)用預(yù)算，另行確定。
2、 內(nèi)部通訊編輯工作：
內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個(gè)重要媒介。
計(jì)劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負(fù)責(zé)運(yùn)作。
每期排版印刷費(fèi)用，預(yù)計(jì)3500元。
3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：
企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計(jì)劃分步組織實(shí)施。培訓(xùn)主講講師由公司高管擔(dān)任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。
與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進(jìn)美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。
培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習(xí)，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。
在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認(rèn)識、學(xué)習(xí)、解析、診斷，不是由一個(gè)人或幾個(gè)人完成，也不是由一個(gè)人或幾個(gè)人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進(jìn)行。
利用這樣的工具進(jìn)行企業(yè)診斷的過程，實(shí)際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計(jì)多個(gè)課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個(gè)研究課題，而不是由一個(gè)人或幾個(gè)人在課題研究中唱主角。
所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認(rèn)同。同時(shí)，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習(xí)了最前沿的管理知識，而且對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認(rèn)識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)。
與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習(xí)和解析案例。另一部分，是測評、測驗(yàn)、填表、統(tǒng)計(jì)、整理。其中，統(tǒng)計(jì)和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。
每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計(jì)和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習(xí)、分析、研究、討論。
4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：
組織工作：由高管負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與配合。
培訓(xùn)期間，需要分小組，各個(gè)組需要指定負(fù)責(zé)人。
研討培訓(xùn)周期：每月2個(gè)半天，每半天研究一個(gè)課題。一共約10個(gè)課題。具體時(shí)間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。
研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。
5、培訓(xùn)要達(dá)到的具體目標(biāo)和效果
本次培訓(xùn)的核心主題是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。要達(dá)到的目的是：理解團(tuán)隊(duì)角色、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、團(tuán)隊(duì)要素，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，形成團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。
培訓(xùn)要達(dá)到的具體效果，體現(xiàn)在三個(gè)層次中：
第一，在全體員工的范圍內(nèi)，形成團(tuán)隊(duì)意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我提高、融入企業(yè)的習(xí)慣和風(fēng)氣，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的逐步提高。
第二，在骨干管理人員中，通過學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力、帶隊(duì)伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個(gè)部門的工作效率和工作效果。
第三，在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進(jìn)而形成改進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實(shí)現(xiàn)提高全體員工的團(tuán)隊(duì)意識，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化氛圍。[nextpage]6、培訓(xùn)的考核與評價(jià)
（1）本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個(gè)員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。
（2）每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時(shí)間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（3）在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀(jì)律，認(rèn)真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個(gè)人的主動(dòng)發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（4）參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補(bǔ)課。
（5）培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進(jìn)行階段性效果評價(jià)、問題分析和總結(jié)。
（6）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的最后考核方式，另行確定。
（7）培訓(xùn)結(jié)束后，將對全體培訓(xùn)參加人員進(jìn)行最終綜合培訓(xùn)成績考核?？己私Y(jié)果將根據(jù)簽到表、主動(dòng)發(fā)言記錄、課堂參與表現(xiàn)、課后作業(yè)完成情況、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的最后考核結(jié)果等綜合在一起產(chǎn)生。
（8）每一個(gè)人的綜合培訓(xùn)成績考核，將和本人當(dāng)年的績效直接掛鉤。掛鉤方法另行確定。
（9）歡迎全體員工積極提出培訓(xùn)建議，推薦培訓(xùn)內(nèi)容，報(bào)名主持部分培訓(xùn)課程。
2011年計(jì)劃培訓(xùn)和診斷課題如下：
主講人: 姚遠(yuǎn)生2011年7月7日制表
序號
時(shí)間
課 程
課程類型
參加人員
隨時(shí)
健康知識、健康管理概論
員工福利
全體員工
1
8月份
團(tuán)隊(duì)建設(shè)原則與團(tuán)隊(duì)角色測評、分析
基本方法與測評
全體員工
2
9月份
團(tuán)隊(duì)角色性格評估與性格組合、互補(bǔ)
基本方法與測評
全體員工
3
9月份
企業(yè)管理類型的演變與案例
基本知識
全體管理人員
4
10月份
企業(yè)文化的內(nèi)涵與要素
基本知識
全體員工
5
10月份
企業(yè)管理和文化類型測評
基本方法與測評
全體員工
6
11月份
企業(yè)管理風(fēng)格和企業(yè)文化分析
基本方法與測評
全體管理人員
7
11月份
管理和文化目標(biāo)類型選擇及改造措施研討
基本方法與測評
全體管理人員
8
12月份
中國宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及其前景分析
基本資料與分析
全體管理人員
9
12月份
什么是團(tuán)隊(duì)的價(jià)值
基本知識
全體員工
11
1月份
建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)的方法和步驟
基本方法
全體管理人員
12
1月份
流程控制管理方法
基本方法與測評
全體管理人員
13
2月份
生產(chǎn)過程效率管理
基本方法與測評
全體管理人員
14
2月份
企業(yè)診斷結(jié)果分析總結(jié)
基本方法與測評
第7篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞 民航飛行；空管；安全管理
中圖分類號V355 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號 1674-6708（2011）40-0012-02
空管安全是民航飛行學(xué)院安全工作的一個(gè)重要組成部分，它涉及方面很多很多，千頭萬緒，方向是關(guān)鍵，抓住了關(guān)鍵就抓住了安全，只有不斷提升安全管理水平，才能為民航飛行學(xué)院創(chuàng)造安全、穩(wěn)定、和諧的空中交通環(huán)境。為此我們關(guān)鍵要做好以下幾個(gè)方面工作。
1 明確安全工作目標(biāo)
要明確工作目標(biāo)，就是以科學(xué)發(fā)展觀和安全促進(jìn)發(fā)展的理念統(tǒng)領(lǐng)全局，繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主、以人為本、和諧發(fā)展”的方針，抓好空管安全基礎(chǔ)管理工作，加大培訓(xùn)教訓(xùn)力度，扎實(shí)做好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，以預(yù)防和消滅事故為目標(biāo)，提高空管安全水平。
2 明確工作重點(diǎn)及措施
2.1 強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)，提高管制員的安全意識和素質(zhì)
結(jié)合學(xué)院的安全文化，著力打造空管文化。一要弘揚(yáng)管制員“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，牢固樹立為空管安全服務(wù)的精神；二要強(qiáng)化理念滲透，弘揚(yáng)學(xué)院宗旨、學(xué)院安全精神，努力培養(yǎng)全體管制員愛校、愛崗敬業(yè)的主人翁意識和“校興我榮、校衰我恥”的責(zé)任感和榮辱觀。
要以空管行業(yè)內(nèi)組織開展的各種安全活動(dòng)為契機(jī)，激發(fā)工作干勁，增強(qiáng)活動(dòng)的針對性和實(shí)效性，增強(qiáng)管制員安全意識。組織開展各分院航站空管干部培訓(xùn)班，重點(diǎn)學(xué)習(xí)現(xiàn)代安全管理理念，提高他們的大局意識，增進(jìn)各管制室的相互了解，促進(jìn)他們的相互合作，建立全院一盤棋的思想，達(dá)到1+1>2的效果。全院定期開展管制員培訓(xùn)班和交流會，重點(diǎn)學(xué)習(xí)空管知識，交流各自的經(jīng)驗(yàn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平。
要嚴(yán)格把好新管制員的“三個(gè)關(guān)口”，即入口關(guān)、培訓(xùn)關(guān)、放單關(guān)。對于引進(jìn)新管制員一定要做到寧缺毋濫，培訓(xùn)必須一絲不茍，不能流于形式，尤其是放單更是要慎之又慎。
2.2 強(qiáng)化空管班組建設(shè)，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度
空管行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，空中情況復(fù)雜，所有安全措施最終都要落實(shí)到空管班組去完成?？展馨嘟M建設(shè)的好壞直接影響著學(xué)院空管安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。搞好空管班組建設(shè)，是落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度降低空管事故率和保證安全的關(guān)鍵。好的班組能分工合作、協(xié)調(diào)配合、互相提醒、取長補(bǔ)短、相互彌補(bǔ)。
1） 班組成員的搭配
每名管制員都有自身的優(yōu)點(diǎn)，也有各自的缺點(diǎn)。對管制員進(jìn)行合理的搭配，組成臻于完善的班組，要做到性格互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡和性別互補(bǔ)、職位、資歷、能力成梯度的搭配。
2） 加強(qiáng)空管班組資源管理
首先必須明確班組成員之間，保證安全的責(zé)任完全相同。只有這種責(zé)任共擔(dān)的制度才能消除各人管各人的現(xiàn)象，才能保證組員之間形成既有分工、又有合作的局面。溝通是班組成員之間的交流和聯(lián)絡(luò)，也是配合協(xié)作的先決條件。溝通應(yīng)注意時(shí)效問題，空管工作是一個(gè)時(shí)效性相當(dāng)強(qiáng)的工種，信息的發(fā)出一定要及時(shí)，并與對方接收的信息在內(nèi)容上完全一致。管制員之間的溝通應(yīng)包括態(tài)度、情感、思想、觀念、意圖的交流。態(tài)度的交流貫穿于溝通的整個(gè)過程，非常重要。
2.3 合理利用空域資源、嚴(yán)格流量控制
合理利用空域資源就是改善學(xué)院管制區(qū)域的銜接狀況，縮小學(xué)院各機(jī)場空中交通管理的技術(shù)差別，縮小學(xué)院各機(jī)場空中交通管理能力差別，提高整個(gè)學(xué)院空管系統(tǒng)的工作負(fù)荷承受能力，回避空間利用弱環(huán)，正確應(yīng)用間隔。
由于民航飛行學(xué)院飛機(jī)出動(dòng)多、流量大，流量控制是空管安全保障最有效的手段。民航飛行學(xué)院空管中心是第一層面流量規(guī)劃控制的主體，空管中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)各機(jī)場避免出現(xiàn)某一機(jī)場飛機(jī)流量過大，各機(jī)場空管部門是第二層面流量規(guī)劃控制的主體，提前規(guī)劃控制避免本機(jī)場飛機(jī)過多。
2.4 創(chuàng)新管理機(jī)制，完善空管安全標(biāo)準(zhǔn)化體系
要把空管安全標(biāo)準(zhǔn)化工作扎實(shí)推進(jìn)，把開展“三看”、“三個(gè)轉(zhuǎn)變”作為空管安全管理的重點(diǎn)和目標(biāo)?！叭础奔次谋举Y料看內(nèi)容，抽查考試看效果，現(xiàn)場查證看落實(shí)；“四個(gè)轉(zhuǎn)變”即：一是從被動(dòng)防范向源頭管理轉(zhuǎn)變，二是從集中開展空管安全專項(xiàng)整治向規(guī)范化、制度化轉(zhuǎn)變，三是從事后查處向強(qiáng)化預(yù)防轉(zhuǎn)變，將各個(gè)管制單位、各個(gè)環(huán)節(jié)的安全工作有機(jī)結(jié)合，形成能互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)的有機(jī)整體。
抓好空管安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)工作規(guī)章的落實(shí)。每位管制員要熟知學(xué)院空管安全方針、目標(biāo)、安全工作規(guī)程、本機(jī)場的重大危險(xiǎn)源、管制設(shè)備的使用及各種應(yīng)急方案等。
2.5 強(qiáng)化隱患排查和整改，提高空管安全預(yù)防水平
定期開展“事故防范活動(dòng)”，組織全體管制人員實(shí)施安全檢查、隱患整治、事故防范等工作的風(fēng)險(xiǎn)識別能力，切實(shí)做到“全員參與、超前管理、系統(tǒng)防范。各級空管領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，對指揮現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章現(xiàn)象，本著教育與處罰相結(jié)合的原則進(jìn)行處理。對檢查中發(fā)現(xiàn)的隱患下發(fā)限期整改通知書，確定整改負(fù)責(zé)人及驗(yàn)收負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任，督促相關(guān)部門及時(shí)整改，確保隱患排查和整改取得成效。堅(jiān)持經(jīng)常性檢查和集中性檢查相結(jié)合的原則，每月至少對指揮現(xiàn)場進(jìn)行安全隱患檢查一次，從制度上、機(jī)制上增強(qiáng)防范事故的能力。
充分發(fā)揮全體管制員的能動(dòng)作用和參與意識。各管制室主任、帶班主任、和管制人員，都要結(jié)合本單位和本崗位實(shí)際情況，切實(shí)把隱患排查作為空管安全管理的重要工作，各管制室要嚴(yán)格執(zhí)行隱患排查周報(bào)制，對檢查出的事故隱患，采取有效的安全防范和監(jiān)控措施，并將檢查結(jié)果匯總到空管中心。
2.6 強(qiáng)化特情應(yīng)急演練，提高應(yīng)急能力
進(jìn)行特情演練，是提高管制員應(yīng)急能力的一個(gè)有效手段。特情演練工作要有實(shí)戰(zhàn)性和實(shí)用性，增強(qiáng)每一位管制員的應(yīng)急反應(yīng)能力，及時(shí)有效地控制突發(fā)事件，保障空中安全，維護(hù)空中秩序的安全穩(wěn)定，全面促進(jìn)學(xué)院空管應(yīng)急工作。
每學(xué)期各管制室要組織兩次以上的特情應(yīng)急演練并做好演練記錄和總結(jié)工作，通過每個(gè)班組的廣泛參與演練，使他們熟悉特情內(nèi)容，應(yīng)急處置程序，救援等，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，積累經(jīng)驗(yàn)，完善預(yù)案，以提高特情應(yīng)急的實(shí)戰(zhàn)能力。
參考文獻(xiàn)
[1]王中東.空管安全管理六準(zhǔn)則的實(shí)踐與思考[J].民航管理，2001，4：38-39.
第8篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；高校管理；研究生助管
【中圖分類號】G643【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1004－2377（2016）08－0240－01
研究生“助管”制度屬于“三助”中的一種，主要指聘任研究生協(xié)助學(xué)校進(jìn)行行政事務(wù)管理或?qū)W生工作管理?！爸堋敝饕栏接趯W(xué)校相關(guān)的職能部門的工作，工作內(nèi)容相對固定，工作時(shí)間相對穩(wěn)定，具有很強(qiáng)的重復(fù)性和可持續(xù)性。對于高校而言，“助管”制度能夠優(yōu)化行政管理人員的隊(duì)伍，降低管理成本，提高管理效率。對于參加“助管”工作的研究生來講，則可以激發(fā)事業(yè)心、培養(yǎng)責(zé)任感，在管理工作中提升交往能力、辦事能力。同時(shí)，“助管”工作提供一定的報(bào)酬，能夠緩解學(xué)生的經(jīng)濟(jì)壓力。
1當(dāng)前高校助管制度的產(chǎn)生的問題
當(dāng)前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的補(bǔ)充作用，日益成為高校管理中不可或缺的組成部分。但是在執(zhí)行的過程中，“助管”制度出現(xiàn)了各種各樣的問題，而且一些問題還呈現(xiàn)出日益嚴(yán)重的趨勢。
1．1“助管”學(xué)生離職率高，服務(wù)時(shí)間普遍過短：通過對山東某高校部分在崗和已經(jīng)離崗的“助管”研究生的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)百分之九十以上的“助管”人員的服務(wù)期限和預(yù)期的服務(wù)期限都在一年以下。其中，已離職的“助管”工作人員更有超過百分四十的人只在崗位服務(wù)了一個(gè)學(xué)期。研究生“助管”工作人員在服務(wù)部門中，最然只是擔(dān)任輔工作，但是服務(wù)時(shí)間過短，也會嚴(yán)重影響該制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對聘用助管人員的部門來說，過短的服務(wù)期限不僅浪費(fèi)人力物力，而且將大大影響工作效率。對于參加工作的“助管”來說，過短的服務(wù)期限，使得他們尚不能完全掌握有用的技能，不利于其發(fā)展自身的能力，更是對責(zé)任心、使命感的一種損害。
1．2“助管”崗位設(shè)置不合理：山東某高校2015年秋季學(xué)期，全校共設(shè)置研究生“助管”崗位161個(gè)，聘用助管人員339人。其中，校一級職能部門設(shè)置崗位81個(gè)，聘用“助管”人員187人，都超過了總數(shù)的一半。其中，某研究生管理的相關(guān)部門，設(shè)置了8個(gè)崗位，聘用了40人，平均每個(gè)崗位達(dá)到了5人，而全校平均每個(gè)崗位只有1．8人。與此相對的，現(xiàn)實(shí)工作的情況則是：校級職能部門，由于職能較為單一，工作往往相對集中；而基層的教學(xué)單位，不僅要完成校級各個(gè)職能部門按照工作計(jì)劃安排的各項(xiàng)任務(wù)和工作，還要同時(shí)面對最廣大的師生，負(fù)責(zé)處理日常的教學(xué)科研工作，工作內(nèi)容繁雜，強(qiáng)度較大且貫穿整個(gè)學(xué)年。也就是說，“助管”崗位設(shè)置中，工作的強(qiáng)度和人員配置情況十分不合理。
2人力資源開發(fā)是造成諸多問題的根源
對于“助管”制度出現(xiàn)諸多問題的原因，當(dāng)前主流的分析主要集中在崗位設(shè)置、資金不足、考核制度不健全等方面。但是，這些現(xiàn)狀只能被看做是問題本身的表現(xiàn)，并不是造成問題的原因。
2．1研究生助管的工作性質(zhì)：研究生助管的工作性質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題根源的重要切入點(diǎn)。首先，研究生助管的工作具有臨時(shí)性。研究生在校學(xué)習(xí)時(shí)間有限，其的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提升研究能力，參加實(shí)際工作是提升能力的一個(gè)手段。其次，研究生助管工作具有服務(wù)性。研究生到學(xué)校相關(guān)部門參與工作，主要的目的在于鍛煉能力，而非真正就業(yè)，取得生活來源。再次，研究生助管工作具有明顯的輔。研究生助管在其工作的部門，終究只能從事輔的工作，一般是不會有機(jī)會作為主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)部門工作的。
2．2人力資源開發(fā)的不足是根本原因：根據(jù)對山東某高校研究生助管的調(diào)查，幾乎沒有聘用部門組織聘用的面試，也沒有對其管理的助管人員進(jìn)行工作的培訓(xùn)。更有超過半數(shù)的部門甚至沒有給助管人員劃定明確的工作職責(zé)與范圍。還有超過百分之三十的助管人員表示，在工作過程中，沒有持續(xù)性的工作指導(dǎo)，不論是在技能方面，還是在工作方法方面。在對工作滿意度的調(diào)查中，超過百分之七十的助管工作人員對自身能力提升狀況的評價(jià)是一般，沒有人表示非常滿意。而在對入職動(dòng)機(jī)的調(diào)查中，所有人都選擇了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，參與助管工作的研究生，其主要目標(biāo)就是提升自身的工作技能和能力，而大多數(shù)部門并沒有滿足研究生的這一需求。
3多途徑解決“助管”制度中的問題
3．1加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：從內(nèi)容上來說，包括技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)。這里的技能主要是指工作中所需的各種專業(yè)技能，而能力則主要指人際交流、組織協(xié)調(diào)等工作能力。工作技能培訓(xùn)主要包括計(jì)算機(jī)軟硬件的使用、其他辦公器材的使用等。業(yè)務(wù)培訓(xùn)則是讓助管人員了解本部門的職能，進(jìn)而能夠在領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人員的指導(dǎo)下有效開展本部門的日常工作。而能力的培訓(xùn)是最為重要也是最核心的，這類能力是各個(gè)崗位、各行各業(yè)都適用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。從培訓(xùn)的組織方式上，可以分為個(gè)別培訓(xùn)和集體培訓(xùn)。對于部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以采取個(gè)別培訓(xùn)。部門自行組織本部門的助管人員熟悉本部門工作內(nèi)容和方式。對于基本技能和共同的工作能力，例如組織協(xié)調(diào)等，可以采用集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)不僅能夠節(jié)約成本和資源，提高培訓(xùn)的效率，還能夠在培訓(xùn)中加強(qiáng)助管群體相互交流，增強(qiáng)其對自身工作的認(rèn)同感。
3．2充分發(fā)揮工作開發(fā)的作用：在人力資源開發(fā)中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人員工作的過程中，聘用部門和相關(guān)的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)有意識地給助管人員安排有利于其能力提升的工作，同時(shí)在工作過程中，必須給予助管人員持續(xù)有益的工作指導(dǎo)。與此同時(shí)，在助管人員出色完成工作后，應(yīng)當(dāng)給予充分肯定，引導(dǎo)其對工作中的收獲和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)。在工作出現(xiàn)問題或不能圓滿完成時(shí)，也不應(yīng)一味批評責(zé)備，應(yīng)當(dāng)與其一同分析原因、總結(jié)教訓(xùn)。
4總結(jié)
第9篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
其中，有一家歷史悠久的老牌專業(yè)語言培訓(xùn)公司，自1878年成立以來一直享有“全球最大的語言機(jī)構(gòu)”的美譽(yù)。1998年，它早早跨入中國市場，為企業(yè)量身打造跨文化培訓(xùn)方案，培育國際化人才至今。這家公司的名字叫做貝立茲，員工都親切地稱它為“貝家”。貝立茲華東區(qū)域總監(jiān)曾崢為我們細(xì)細(xì)解讀了貝立茲每一頁的光輝篇章，并介紹了貝立茲能夠逾越百年歷史的奧秘。
打造高效的語言學(xué)習(xí)環(huán)境
《培訓(xùn)》：貝立茲的歷史已有百年之久，無論是產(chǎn)品還是服務(wù)，都融入了貝立茲一直以來所傳承的理念與方法，您能否介紹這種教學(xué)方法的理念是什么？
曾崢：我曾經(jīng)是一位大學(xué)老師，一次偶然，接手了一個(gè)對外合作項(xiàng)目，被派去澳洲學(xué)習(xí)交流。當(dāng)時(shí)，我的英文能力并不算特別好，而在澳洲的這段時(shí)間里，我從早到晚都和澳洲人一同學(xué)習(xí)，一同生活，在不知不覺中，我的英語水平得到了非常顯著的提高?？梢?，好的環(huán)境是掌握語言的必備條件，打造良好的語言氛圍也是貝立茲始終強(qiáng)調(diào)的理念。
貝立茲的創(chuàng)始人Berlitz對語言的教學(xué)氛圍也十分重視，但他發(fā)現(xiàn)市場上的語言類課程幾乎都是從書面學(xué)習(xí)開始，因而創(chuàng)建了貝立茲教學(xué)法。許多中國高校都選擇使用貝立茲教學(xué)法，它不借助翻譯，強(qiáng)調(diào)直接的口語及日常的溝通，學(xué)員在學(xué)習(xí)一門語言時(shí)，絕不允許說第二門語言，倘若不借助翻譯還能將課程學(xué)會，說明他們在能力上獲得了更顯著的提升。
《培訓(xùn)》：作為全球最大的語言培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，貝立茲為全球企業(yè)提供的培訓(xùn)與服務(wù)具備哪些特點(diǎn)？
曾崢：在中國，英語是最受歡迎的第二語言，但語言培訓(xùn)并不只針對英語。貝立茲擁有規(guī)模齊全的52種語言培訓(xùn)，包含了西班牙語、阿拉伯語、德語、日語等小語種。
我們不僅推出了傳統(tǒng)的面授語言基礎(chǔ)課程，培養(yǎng)學(xué)員聽、說、讀、寫的能力，還提供了在線課程。貝立茲擁有在線語言學(xué)習(xí)平臺――Cyber Teacher，讓學(xué)員根據(jù)自己的喜好和時(shí)間安排，隨時(shí)隨地地輕松計(jì)劃自己的混合式學(xué)習(xí)課程，并從眾多學(xué)習(xí)方案中選擇最合適自己的一種；如果學(xué)習(xí)時(shí)間臨時(shí)有變，學(xué)員還可以在課程開始前6小時(shí)重新安排計(jì)劃。
Cyber Teacher提供了高效溝通的私人教室，800多名全球母語教師全年無休地在線等候，結(jié)合學(xué)員職業(yè)，培養(yǎng)其商務(wù)溝通技巧，并通過虛擬黑板界面，分享文件、圖片等信息。經(jīng)過30分鐘的在線課堂后，老師會將課堂要點(diǎn)和下次上課的指導(dǎo)總結(jié)成課程報(bào)告發(fā)送給學(xué)員，使課程效果最大化。
從技巧到文化
讓學(xué)習(xí)根深蒂固
《培訓(xùn)》：您剛剛提到文化環(huán)境是語言培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)，貝立茲是如何在語言培訓(xùn)中融入文化要素的？
曾崢：語言學(xué)習(xí)是一個(gè)層層深入的過程。當(dāng)學(xué)習(xí)一門新語種時(shí)，大家都存在語言的障礙，所以要從語言基本功的學(xué)習(xí)開始。當(dāng)基本功掌握到一定程度時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)在全球化的工作環(huán)境中，開會、郵件寫作、演講等環(huán)節(jié)所運(yùn)用的不僅僅是語言，更需要技巧的掌握。于是，你會步入語言技巧類的培訓(xùn)階段，貝立茲提供了多類軟技能的語言技巧培訓(xùn)，比如怎樣用正確的語言組織整場會議，如何用適當(dāng)?shù)恼Z言完成商務(wù)寫作，如何完成一場標(biāo)準(zhǔn)的演講等。
當(dāng)掌握了這些技巧后，你會深深感受到：在與不同國家的隊(duì)伍合作時(shí)，文化的差異是一條不可避免的鴻溝。當(dāng)遇到團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)應(yīng)當(dāng)如何解決？怎樣做好一份他國伙伴看得懂的幻燈片？怎樣說服不同國籍的人接受自己的觀點(diǎn)？由此看出，此時(shí)我們不再需要語言技巧，而是對文化的意識。比如別人的文化是怎樣的？我如何改變自己的行為方式去適應(yīng)別人的文化？怎樣協(xié)調(diào)他人來適應(yīng)我的文化風(fēng)格……貝立茲與眾不同地加入了文化培訓(xùn)，讓每一位學(xué)員更加適應(yīng)全球化的環(huán)境發(fā)展，哪怕是在印度、巴西等小眾國家，我們也會安排當(dāng)?shù)氐闹v師傳授自己獨(dú)有的文化。
最初，我們想在中國的企業(yè)中普及語言培訓(xùn)，如今，我們的目標(biāo)是幫助中國企業(yè)真正走出國門，走向世界。而“語言+技巧+文化”的教學(xué)方式，恰恰是貝立茲的最大優(yōu)勢。
《培訓(xùn)》：想讓中國企業(yè)走出國門，對企業(yè)高管而言，語言能力將是一大挑戰(zhàn)。您認(rèn)為需要從哪幾個(gè)方面入手，打造高管的語言以及商務(wù)能力？
曾崢：擁有熟練的全球化溝通能力，是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的重要一環(huán)，貝立茲為企業(yè)高管提供了GLT（Globe Leadership Training，全球領(lǐng)導(dǎo)力）培訓(xùn)，主要來源于兩大分支――TMC（Training Management Corporation，培訓(xùn)管理公司）課程和BBCS（Berlitz Business Communications School，貝立茲英語進(jìn)階商務(wù)培訓(xùn)課程）。
5年前，貝立茲收購了TMC，使其變成了一個(gè)重要組成部分。TMC為企業(yè)提供了高端的跨文化培訓(xùn)，豐富了貝立茲的產(chǎn)品線，它根據(jù)企業(yè)不同的需求，從策略的角度研究溝通的藝術(shù)，了解各國的文化差異，提高在跨國商務(wù)環(huán)境下人們的決策力與執(zhí)行力。
很多高管提出困惑：“明明上過了語言課程，但在商務(wù)場合仍不能順利交流?！睂Υ耍惲⑵澨峁┝擞⒄Z進(jìn)階商務(wù)培訓(xùn)――BBCS，進(jìn)一步培養(yǎng)高管全球性的語言交流能力。BBCS不同于只注重理論的MBA課程，它更多地強(qiáng)調(diào)跨文化背景下的溝通，包含全程專業(yè)的英語講解、MBA案例的引用、角色扮演教學(xué)模式，以此協(xié)助學(xué)員克服語言及非語言的溝通障礙；并制定短期或長期的企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，深入探討英語在商務(wù)活動(dòng)中的實(shí)用性，以全面解決學(xué)員在工作中面臨的所有問題。
《培訓(xùn)》：語言學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)讓學(xué)員學(xué)以致用。在學(xué)員的學(xué)習(xí)過程中，貝立茲如何評估與檢測他們的學(xué)習(xí)成果，以更好地轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)效果？
曾崢：為了檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，貝立茲建立了一個(gè)“學(xué)習(xí)循環(huán)圈”。首先，我們會在每個(gè)階段的培訓(xùn)前，對企業(yè)展開調(diào)查，問題包括：你的培訓(xùn)目的是什么？想達(dá)到怎樣的預(yù)期效果等。然后，安排學(xué)員完成一個(gè)全面的語言測試，并將生成的實(shí)際能力報(bào)告反饋給企業(yè)，共同設(shè)立長期及短期的目標(biāo)。
之后，在該階段的課程中，我們會定期對學(xué)員和老師做追蹤調(diào)查，了解課程的進(jìn)展?fàn)顩r，并把每一次的結(jié)果報(bào)告都發(fā)送給企業(yè)HR。
學(xué)習(xí)的最后階段通常是對未來規(guī)劃的過程，在我們的最終調(diào)查中，老師和學(xué)員會進(jìn)行相互評估，評估結(jié)果依舊會發(fā)給HR，隨后進(jìn)入下一個(gè)學(xué)習(xí)過程的新循環(huán)。如此一來，HR隊(duì)伍和學(xué)員都能及時(shí)掌握培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，調(diào)整學(xué)習(xí)方法，提升所學(xué)技能。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為主
《培訓(xùn)》：您能否聊一聊，在接下來的工作中，貝立茲還有哪些重要的發(fā)展計(jì)劃？
曾崢：我們接下來的發(fā)展目標(biāo)共有四點(diǎn)。第一，加強(qiáng)與更多中國企業(yè)的合作，更深入地了解企業(yè)的情況，從而調(diào)整自身的業(yè)務(wù)狀態(tài)；第二，貝立茲會集中發(fā)展文化的力量，讓文化類的語言課程越來越多；第三是發(fā)展在線教育，我們會采取不同的課程和方式，針對企業(yè)的不同需求，給學(xué)員提供更多更適合自己的學(xué)習(xí)機(jī)會；最后一點(diǎn)，貝立茲即將瞄準(zhǔn)中國更多的二三線城市，開設(shè)更多的學(xué)習(xí)中心，爭取加速擴(kuò)大貝立茲的影響力。
《培訓(xùn)》：您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何平衡語言技能和其他技能的培養(yǎng)？
