國企董事會履職報告精選(九篇)

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第1篇：國企董事會履職報告范文

全面深化改革下的新挑戰(zhàn)

黨的十八屆三中全會《決定》對全面深化國資國企改革作出了總體部署，提出了一系列新思路、新任務(wù)。深化國有企業(yè)改革的主要任務(wù)是兩個：一個是加快國有企業(yè)股權(quán)多元化改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)；另一個是深化國有企業(yè)管理體制改革，通過對國有企業(yè)的功能定位，分類健全“協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡”的公司法人治理結(jié)構(gòu)。

公司制企業(yè)的監(jiān)事會受股東委托，“檢查公司財務(wù)”和監(jiān)督“董事、高級管理人員的職務(wù)行為”，是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中最重要的監(jiān)督制衡機(jī)構(gòu)。由監(jiān)事會代替股東專職行使監(jiān)督職責(zé)，是股東權(quán)益保護(hù)的必然制度選擇。監(jiān)事會的治理功能，首先是要保護(hù)股東利益，防止“內(nèi)部人”獨斷專行，背離公司和股東的利益；其次是維護(hù)公司及其股東的財產(chǎn)安全等合法權(quán)益，制衡機(jī)制的重點在于監(jiān)督，監(jiān)督的最終目的是為了保障公司和股東的合法權(quán)益；第三是保護(hù)債權(quán)人利益，防止損害債權(quán)人利益的行為發(fā)生，公司財務(wù)會計信息的任何不實都是對債權(quán)人的不公平，公司財產(chǎn)的實際減少也威脅債權(quán)權(quán)益安全，監(jiān)事會檢查公司財務(wù)，就是要防止公司違法失信行為的發(fā)生。

“混合所有制經(jīng)濟(jì)是我國基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實現(xiàn)形式”，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)要求國有企業(yè)更多地通過股權(quán)改革，增強(qiáng)活力和動力。混合所有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的公司監(jiān)事會，應(yīng)貫徹“同股同權(quán)同利”原則，有效履行股東賦予的監(jiān)督權(quán)，平等保護(hù)公有財產(chǎn)權(quán)和私人財產(chǎn)權(quán)、平等維護(hù)全體股東尤其是中小股東的利益，這是發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)重要的治理制度基礎(chǔ)。大力發(fā)展混合所有制的產(chǎn)權(quán)改革，國企監(jiān)事會面臨從國有獨資公司或國有股“一股獨大”，向混合多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司發(fā)展的新挑戰(zhàn)：國有股代表出任的監(jiān)事面臨從對國資股東負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)為向全體股東負(fù)責(zé)，國家公務(wù)員身份向股東監(jiān)督人的角色轉(zhuǎn)換。

“準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能”，提出了國企科學(xué)分類和國資分類監(jiān)管的改革新方向。按照國有資本的功能定位，國有企業(yè)將劃分為市場導(dǎo)向的競爭類企業(yè)，以及非市場競爭的功能類或公共服務(wù)類企業(yè)，并實行分類治理、分類監(jiān)管；國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職責(zé)，以“管資本為主”加強(qiáng)國資監(jiān)管，切實落實企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)，這既是本輪國資國企改革的核心內(nèi)容，也對分類強(qiáng)化監(jiān)事會建設(shè)提出了新的挑戰(zhàn)。

競爭類國企是發(fā)展混合所有制和公眾公司的重點，市場化運作程度高，強(qiáng)化了董事會獨立決策的治理功能，監(jiān)事會也要同步增強(qiáng)監(jiān)督董事決策行為、評估發(fā)展戰(zhàn)略、定期審讀財報、評價高管績效、檢查關(guān)聯(lián)交易和監(jiān)督內(nèi)控運行等履職新要求，迎來了全面提升履職能力的新挑戰(zhàn)。非市場競爭的功能類或公共服務(wù)類企業(yè)治理構(gòu)架要比競爭類企業(yè)簡化，監(jiān)事會作為出資人機(jī)構(gòu)的監(jiān)督代表就更需要加強(qiáng)監(jiān)管：功能類企業(yè)監(jiān)事會要突出完成特定目標(biāo)任務(wù)的過程監(jiān)督，重點是政府投資資金、各類營運成本或費用的控制，監(jiān)督重點任務(wù)（或工作）的進(jìn)度、質(zhì)量、安全等；保障類企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)能適應(yīng)“公共產(chǎn)品/服務(wù)和成本控制+引入市場化機(jī)制”的企業(yè)運行模式并進(jìn)行當(dāng)期監(jiān)督，要檢查監(jiān)督政府購買服務(wù)、公共產(chǎn)品或服務(wù)的特許經(jīng)營、政府授權(quán)經(jīng)營，以及PPP（政府與企業(yè)長期合作協(xié)議）等運作過程的合法性和程序性，并通過獨立發(fā)表監(jiān)督檢查意見和建議，保障企業(yè)“保公益、惠民生”營運目標(biāo)的順利實施。

此外，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度、深化企業(yè)用人制度改革、建立長效激勵約束機(jī)制、強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任追究、探索國企重大信息公開”改革內(nèi)容，也對監(jiān)事會在公司治理中發(fā)揮獨立監(jiān)督作用和有效監(jiān)督公司決策行為、管理者經(jīng)營行為提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

以“實、獨、效”創(chuàng)新監(jiān)事會

應(yīng)對新挑戰(zhàn)，做實監(jiān)事會。為適應(yīng)市場化改革的新要求，遵循產(chǎn)權(quán)約束對治理環(huán)境建設(shè)的客觀規(guī)律，國企監(jiān)事會體制機(jī)制可以從兩個方面創(chuàng)新。

一個方面是外派監(jiān)事會體制和“一對多”工作模式（主要適用于國有獨資企業(yè)和國有獨資公司），明顯難以適應(yīng)發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)對股東利益保護(hù)的內(nèi)在要求，需適時進(jìn)行變革和改造。另外，即使是上市公司監(jiān)事會，如果缺乏獨立性和監(jiān)督有效性，也存在被“弱化”和“虛化”的可能性。例如，2012年我國上市公司監(jiān)事會治理指數(shù)均值為57.35，低于董事會治理指數(shù)均值10個百分點。因此，必須按照平等保護(hù)產(chǎn)權(quán)原則，創(chuàng)新國企監(jiān)事會體制。

做實監(jiān)事會的另一個創(chuàng)新要求是，要在國企分類中找準(zhǔn)監(jiān)事會的功能定位。以上海國資實踐為例，首先，在競爭類國有企業(yè)中，對于已實現(xiàn)整體上市的國有控股公司，不僅要確保國有股股東的權(quán)益，而且要平等保護(hù)其他股東的利益，這類企業(yè)監(jiān)事會定位于依法維護(hù)上市公司和全體股東的合法權(quán)益，當(dāng)董事、高管的行為損害公司利益時，在要求其予以糾正的同時，必須向董事會、股東大會反映，或直接向證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)及其他相關(guān)部門報告。而對于尚未實現(xiàn)整體上市的市管國有企業(yè)，監(jiān)事會參照上市公司監(jiān)事會運作規(guī)范，增強(qiáng)對企業(yè)的市場化運作進(jìn)行有效監(jiān)督。

其次，在上海的非市場競爭類國有企業(yè)中，對于功能類國有企業(yè)，監(jiān)事會通過有效監(jiān)督，確保企業(yè)按質(zhì)按量完成政府特定功能任務(wù)；而公共服務(wù)類國有企業(yè)的監(jiān)事會通過有效監(jiān)督，確保企業(yè)高質(zhì)量地提供公共產(chǎn)品或服務(wù)。這兩類國有企業(yè)中不設(shè)置董事會的企業(yè)，監(jiān)事會側(cè)重于對管理層的監(jiān)督，對企業(yè)定期經(jīng)營報告進(jìn)行審核，提出書面審核意見。涉及政府財政資金在公共行業(yè)和民生領(lǐng)域的使用，公共服務(wù)類企業(yè)監(jiān)事會每季度要進(jìn)行資金使用情況的專項檢查報告。

應(yīng)對新挑戰(zhàn)，增強(qiáng)獨立性。公司有獨立運行的日常監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)和制衡機(jī)制，才能夠獲得廣大股東的信任。監(jiān)事會發(fā)揮監(jiān)督制衡功能，必須真正獨立于公司的董事會和經(jīng)理層，才能既保證股東和債權(quán)人的權(quán)益，也保證公司分設(shè)的權(quán)力在健康發(fā)展的軌道上運行。改革實踐中要增強(qiáng)監(jiān)事會的獨立性，使其擺脫董事會或管理層的控制性影響，主要措施有五個：

首先，監(jiān)事選任的獨立性。《公司法》對公司監(jiān)事選任的提名要有明確規(guī)定，可以考慮規(guī)定由監(jiān)事會自身負(fù)責(zé)提名，或由股東大會的特別委員會負(fù)責(zé)提名，盡可能擺脫監(jiān)事會從屬于董事會的狀況。

其次，監(jiān)事會組成結(jié)構(gòu)的開放性。通過引入相關(guān)利益者代表，從制度上改變監(jiān)事會成員身份和行政關(guān)系上不能獨立，其薪酬、職位都由管理層決定的狀況。把監(jiān)事會改造成獨立于大股東的各利益相關(guān)方的聯(lián)合體。除大股東代表外，中小股東代表必須占有一定比例；可設(shè)立外部監(jiān)事或獨立監(jiān)事制度，以市場化方式引入中介機(jī)構(gòu)的財務(wù)、法務(wù)和審計等專業(yè)人員，也可吸納債權(quán)人或利益相關(guān)方的代表，改善公司與主要債權(quán)人和利益相關(guān)方關(guān)系中的信息不對稱問題。

再次，監(jiān)事會代表全體股東對董事和高級管理人員實施履職評價。強(qiáng)化監(jiān)事會對董事、經(jīng)理的人事聘免建議權(quán)，也可將部分董事的提名權(quán)交給監(jiān)事會，監(jiān)督制約董事、經(jīng)理違法違章和損害公司利益的職務(wù)行為。

第四，公司財務(wù)報告編制后定期交監(jiān)事會審核。監(jiān)事會提出的問題和審核意見具有經(jīng)營責(zé)任追溯力。

此外，還要保證監(jiān)事會的經(jīng)費。監(jiān)事會活動所需之日常經(jīng)費，應(yīng)規(guī)定事先單獨列入公司預(yù)算計劃，按照預(yù)算制度獨立開支。

應(yīng)對新挑戰(zhàn)，強(qiáng)化有效性。確立監(jiān)事會在公司監(jiān)督體系中的核心地位，是強(qiáng)化監(jiān)督有效性的必要措施。這首先要求做到以監(jiān)事會為主體，整合公司監(jiān)督資源。通過加強(qiáng)監(jiān)督信息溝通和組織力量整合，形成一套規(guī)范的監(jiān)事會工作制度和流程，包括責(zé)任認(rèn)定、報告、評價考核和信息溝通等。其次是形成共同監(jiān)督的合力。建立監(jiān)事會與國資監(jiān)管部門、企業(yè)內(nèi)部各監(jiān)管部門（尤其是財務(wù)、審計、監(jiān)察和法務(wù)等專業(yè)監(jiān)督職能部門）、第三方中介機(jī)構(gòu)的協(xié)同監(jiān)管平臺，監(jiān)事會是協(xié)同監(jiān)管平臺的責(zé)任中心，通過完善企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮多方共同監(jiān)督的協(xié)同效應(yīng)。再者，在母子公司管控體系中構(gòu)建股東資本監(jiān)督鏈，通過完善法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部監(jiān)督的系統(tǒng)制衡，形成適應(yīng)集團(tuán)化運作的資本約束和系統(tǒng)化的股權(quán)監(jiān)督機(jī)制。

強(qiáng)化監(jiān)督有效性的重點之一，是監(jiān)督公司決策行為。國企分類改革以后，出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法向規(guī)范建設(shè)的董事會授權(quán)，董事會是公司重大決策的責(zé)任主體。監(jiān)事會要著力強(qiáng)化企業(yè)重大決策行為的過程監(jiān)督，對企業(yè)投資、舉債擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)變動、財務(wù)預(yù)決算、重大項目招標(biāo)等決策過程進(jìn)行監(jiān)督。這包括：要監(jiān)督公司是否建立了明確的重大事項決策制度、程序和責(zé)任追溯機(jī)制；要對公司的重大事項決策進(jìn)行動態(tài)監(jiān)督，其中包括決策的前期準(zhǔn)備、決策的形成過程、決策的申報審批等；要對戰(zhàn)略決策的執(zhí)行情況進(jìn)行評價監(jiān)督，防止有損公司和股東利益的決策行為發(fā)生，為戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航。

例如，上海汽車是上海國資體系中資產(chǎn)整體上市的大型企業(yè)集團(tuán)，面對國內(nèi)外激烈的行業(yè)競爭環(huán)境，公司加強(qiáng)與世界著名汽車公司的合作，實施“引進(jìn)來與走出去”并舉的快速發(fā)展的戰(zhàn)略，為了保障高強(qiáng)度戰(zhàn)略投資項目順利推進(jìn)和有效實施，上汽集團(tuán)監(jiān)事會對公司發(fā)展戰(zhàn)略實施“戰(zhàn)略體檢”，從戰(zhàn)略看規(guī)劃、從規(guī)劃看投資、從投資看預(yù)算，檢查并評估戰(zhàn)略管控的標(biāo)準(zhǔn)、流程和有效性，并對重點戰(zhàn)略項目上海通用五菱開展后評估，評估歸納通用五菱快速發(fā)展經(jīng)驗為：成功=戰(zhàn)略+體系+文化；另外，公司監(jiān)事會還對戰(zhàn)略實施中的全面風(fēng)險管理體系建設(shè)開展評估。上汽集團(tuán)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的治理機(jī)制有力地推進(jìn)了發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，上海汽車連年保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，2013年以整車年產(chǎn)首次破500萬輛的顯著業(yè)績，蟬聯(lián)國內(nèi)汽車制造企業(yè)行列之首。

第2篇：國企董事會履職報告范文

摘 要 伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗也陸續(xù)傳入我國。其中，獨立董事制度就是在市場經(jīng)濟(jì)影響下從國外引入的先進(jìn)的公司治理制度。然而，由于其引入的滯后性以及我國經(jīng)濟(jì)形勢的特殊性，使得我國的獨立董事制度并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本文主要分析了獨立董事制度在實踐中存在的問題，并給出改進(jìn)措施，同時對獨立董事的未來創(chuàng)新作出了初步探討。

關(guān)鍵詞 獨立董事 制度 對策 創(chuàng)新

獨立董事制度是美英外部監(jiān)控型公司治理模式的一大特色，最早起源于20世紀(jì)30年代，1940年美國頒布的《投資公司法》是其產(chǎn)生的標(biāo)志。獨立董事制度的出現(xiàn)并非偶然，這是因為上市公司股東在追求利益最大化時，有可能損害其他利害關(guān)系人的利益；大股東在實現(xiàn)自身利益的同時，還可能會損害中小股東的利益，所以股東作為董事有一定的局限性，從而使獨立董事制度的產(chǎn)生成為必然。獨立董事可以獨立地對公司經(jīng)營管理做出客觀的判斷和科學(xué)的決策，這就一定程度上增強(qiáng)了管理的科學(xué)性和有效性，并最大限度的維護(hù)了各利害相關(guān)者的利益。鑒于獨立董事制度的職能與作用如此重要，同時隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合性、全局性、戰(zhàn)略性增強(qiáng)，特別是應(yīng)對當(dāng)今不斷發(fā)酵的金融危機(jī)等一系列復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，我國必須積極發(fā)展并完善適合我國企業(yè)的獨立董事制度。

一、我國獨立董事制度的困境

1、獨立董事不“獨立”

獨立董事其最根本的特征之一是獨立性，因而一直以來獨立性被認(rèn)為是獨立董事制度生存的前提。如果獨立董事獨立性大打折扣，其在公司治理中將難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。通常我們所說的獨立董事的獨立性，是指社會關(guān)系的獨立性，經(jīng)濟(jì)上的獨立性和行使權(quán)力上的獨立性。從我國目前的獨立董事制度運行狀況來看，獨立性缺失問題較為嚴(yán)重。首先，獨立董事的產(chǎn)生絕大部分都是由大股東或者實際內(nèi)部控制人提名，經(jīng)過股東大會表決通過，獨立董事與大股東或內(nèi)部控制人的社會關(guān)系難以撇清。其次，獨立董事通過向公司提供專業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)督服務(wù)而獲取報酬，這實際上形成了獨立董事與上市公司的雇傭關(guān)系，使其獨立性收到了極大的挑戰(zhàn)。再次，獨立董事在上市公司董事會中的比例過低，再加上上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)立相應(yīng)的行權(quán)機(jī)構(gòu)，使得獨立董事的權(quán)力并沒有得到充分發(fā)揮。

2、獨立董事與監(jiān)事職能劃分不清

從世界范圍的公司治理理論和實踐來看，主要存在著兩種公司治理模式：一種是英美法系的“一元制”公司治理結(jié)構(gòu)，這種模式下董事會既是決策機(jī)構(gòu)又是監(jiān)督機(jī)構(gòu)，董事會在公司治理中起著舉足輕重的作用。另一種是以德日為代表的大陸法系的“二元制”公司治理模式，這在模式在股東大會下設(shè)置董事會和監(jiān)事會兩個平行機(jī)構(gòu)。我國借鑒“二元制”公司治理模式，在股東大會下設(shè)立董事會和監(jiān)事會。我國《公司法》規(guī)定，監(jiān)事會具有財務(wù)監(jiān)督和業(yè)務(wù)監(jiān)督雙重職能，而《上市公司治理準(zhǔn)則》又給予了由獨立董事組成的審計委員會類似的財務(wù)監(jiān)督權(quán)。因此監(jiān)事會的監(jiān)督權(quán)被嚴(yán)重削弱甚至形同虛設(shè)。我國董事會與監(jiān)事會職能的交叉重疊主要體現(xiàn)在三個方面。一是兩者都把財務(wù)監(jiān)督作為主要內(nèi)容。二是兩者都被賦予了監(jiān)督董事和經(jīng)理的權(quán)力。三是在一定條件下兩者都有權(quán)提議召開臨時股東大會。

3、缺乏有效的問責(zé)機(jī)制

獨立董事對上市公司及全體股東負(fù)有誠信與勤勉義務(wù)。 《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》中要求，“認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害”并“確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職責(zé)”。 獨立董事問責(zé)機(jī)制的缺乏包括兩方面的內(nèi)容。首先，從目前已聘請了獨立董事的上市公司披露的信息來看，公司沒有對獨立董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任等事項作出相應(yīng)的說明，許多獨立董事甚至對自身職責(zé)缺乏足夠的認(rèn)識，獨立董事在擔(dān)任獨立董事期間對自身職責(zé)缺乏足夠的理解。問責(zé)制的缺乏導(dǎo)致對獨立董事的約束力減弱，從而使獨立董事難以認(rèn)真履行職責(zé)。其次，我國目前的獨立董事大多是由知名學(xué)者、專家、注冊會計師、律師等專業(yè)人士組成，他們大多忙于本職工作，擔(dān)任獨立董事只是一項社會兼職，所以他們很少花時間和精力去關(guān)注上市公司的經(jīng)營管理情況，甚至有時缺席公司董事會，無法真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去。然而，我國法律法規(guī)對于獨立董事的責(zé)任追究機(jī)制并沒有作出明確的規(guī)定，這在一定程度上降低了獨立董事履職的責(zé)任心和積極性。

4、缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

我國《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定了“上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨立董事適當(dāng)?shù)慕蛸N”，“津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過并在公司年報中進(jìn)行披露”。對于津貼支付的高低尚沒有制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或者指導(dǎo)性方案，也沒有確定津貼支付的形式。從實際運行情況來看，我國上市公司獨立董事報酬大多實行單一的固定津貼，獨立董事并不享有公司的剩余索取權(quán)。一般說來，固定報酬支付具有短期激勵作用，而股票期權(quán)等薪酬支付方式將獨立董事報酬與公司長期經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，具有長期激勵作用。目前我國獨立董事報酬中諸如股權(quán)、期權(quán)等長期激勵的方式近乎沒有，這種不合理的激勵機(jī)制難以起到持續(xù)有效的激勵作用。獨立董事的報酬與公司長期業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)關(guān)系，又使得獨立董事認(rèn)真履行職責(zé)的積極性大大降低。

二、我國獨立董事制度的出路

1、優(yōu)化選聘機(jī)制，增強(qiáng)獨立董事的獨立性

獨立性是上市公司獨立董事能夠在董事會中代表中小投資者權(quán)益的重要保證，而在實踐中，我國資本市場獨立董事的獨立性卻遭到諸多質(zhì)疑和詬病。優(yōu)化獨立董事選聘機(jī)制，能夠從“源頭”斬斷導(dǎo)致獨立董事“不獨立”的制度因素。

優(yōu)化獨立董事選聘機(jī)制，首先應(yīng)當(dāng)改變當(dāng)前由上市公司及其股東提名獨立董事候選人的做法，而改由專門性的行業(yè)自律管理組織根據(jù)上市公司的申請推薦合適的候選人。采用行業(yè)自律組織推薦候選人的方法可以有效地抑制大股東對獨立董事提名環(huán)節(jié)的操縱。其次，股東大會在對獨立董事候選人進(jìn)行表決時，應(yīng)排除第一大股東及其一致行動人的表決權(quán)。在目前的制度安排下，股權(quán)集中的公司可能會出現(xiàn)大股東影響甚至操縱表決結(jié)果的情況。排除第一大股東及其一致行動人的表決權(quán)，能夠有效地避免大股東操縱表決結(jié)果，進(jìn)而實現(xiàn)對中小投資者利益的保護(hù)。

2、科學(xué)定位職能，避免獨立董事與監(jiān)事職能混同

在我國現(xiàn)有公司治理結(jié)構(gòu)下，監(jiān)事與董事會中的獨立董事并存。二者均肩負(fù)監(jiān)督公司生產(chǎn)經(jīng)營行為和保護(hù)中小投資者合法權(quán)益的責(zé)任，從而導(dǎo)致在實踐中容易出現(xiàn)獨立董事與監(jiān)事“職能并軌”的現(xiàn)象。

為避免獨立董事與監(jiān)事出現(xiàn)職責(zé)混同的亂象，監(jiān)管層應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確和細(xì)化二者職能分工，在制度安排上突出二者的特色。首先，獨立董事的職能應(yīng)當(dāng)傾向于保護(hù)中小投資者的合法權(quán)益，而監(jiān)事的職能應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)對公司內(nèi)部職工的保護(hù)。其次，獨立董事與監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)獨立完成監(jiān)督檢查工作并分別出具工作報告。

3、建立建全有效的問責(zé)機(jī)制

當(dāng)上市公司出現(xiàn)業(yè)績變臉或者財務(wù)瑕疵時，監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會公眾往往會更多地關(guān)注公司的主要股東和高級管理層，而鮮有對獨立董事進(jìn)行實質(zhì)性處罰。在實踐中，獨立董事往往在任職公司出現(xiàn)問題時“一走了之”，很少受到追責(zé)和調(diào)查，從而助長了部分獨立董事“不懂事”的不良作風(fēng)。

為確保獨立董事能夠勤勉履職，應(yīng)當(dāng)從制度安排上針對獨立董事建立切實有效的問責(zé)機(jī)制。首先，獨立董事行業(yè)自律組織應(yīng)當(dāng)對出現(xiàn)履職瑕疵的獨立董事設(shè)定諸如警告、市場禁入及吊銷執(zhí)業(yè)資格等處罰措施。此外，監(jiān)管部門在調(diào)查上市公司的違法行為時，應(yīng)當(dāng)將獨立董事同高級管理層一并列入檢查和訴訟對象。

4、積極探索科學(xué)的激勵機(jī)制

建立建全科學(xué)合理的激勵機(jī)制既是建全和完善獨立董事評價市場的重要途徑，也是激勵和促進(jìn)獨立董事盡責(zé)履職的必要手段。針對我國資本市場的統(tǒng)籌性獨立董事激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括以下兩個方面。首先，應(yīng)當(dāng)由獨立董事行業(yè)自律組織設(shè)計和建立一套獨立董事履職考評體系，能夠從專業(yè)勝任能力、獨立性、主觀勤勉程度和考察期工作業(yè)績等多個角度較為合理和全面地考察獨立董事的履職績效。其次，激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含多樣化的獎勵措施，引入股權(quán)、期權(quán)激勵措施，合理設(shè)計，以避免獨立董事激勵流于形式。具體獎勵措施可以包括公開考評結(jié)果，由行業(yè)自律組織參考考評結(jié)果進(jìn)行會員推薦等。

三、我國獨立董事制度的創(chuàng)新設(shè)想

若要進(jìn)一步改進(jìn)獨立董事當(dāng)今“花瓶”的窘狀，進(jìn)行制度上的創(chuàng)新是至關(guān)重要的。“獨立性”是獨立董事制度的靈魂，“懂事”、“盡職”是獨立董事制度的兩翼。二者相互聯(lián)系，互為支撐，不可偏廢，而使其真正“獨立”、“懂事”和“盡職”的核心又在于提名體制、薪酬體制與監(jiān)督機(jī)制等的創(chuàng)新，這應(yīng)是獨立董事制度改革與創(chuàng)新的基本邏輯與思路。

具體來說，筆者設(shè)想可由證監(jiān)會牽頭，成立獨立董事協(xié)會，作為上市公司與證監(jiān)會的中間機(jī)構(gòu)。獨立董事協(xié)會籌建核心信息資源庫，整合上市公司獨立董事的信息，并使該信息共享于獨立董事協(xié)會下設(shè)的四個部門：人力資源委員會、薪酬委員會、監(jiān)督委員會、培訓(xùn)教育委員會。在得到核心信息資源庫有效數(shù)據(jù)的前提下，四部門職能如下：

1、人力資源委員會

人力資源委員會的核心工作在于改變獨立董事的選聘機(jī)制。上市公司招聘獨立董事，可由其董事會向獨立董事協(xié)會提出申請。人力資源委員會根據(jù)上市公司的申請意愿和核心數(shù)據(jù)庫資料向上市公司推薦獨立董事候選人。完成后向證監(jiān)會上報，由其備案并向公眾公布。

2、薪酬委員會

薪酬委員會的核心工作在于改變獨立董事的薪酬發(fā)放機(jī)制。上市公司定期將獨立董事薪酬存入由獨立董事協(xié)會開設(shè)的專門賬戶，由薪酬委員會根據(jù)信息資源庫中獨立董事的表現(xiàn)發(fā)放薪酬。

3、監(jiān)督委員會

監(jiān)督委員會的核心工作在于根據(jù)法律規(guī)定，加強(qiáng)對獨立董事行為的監(jiān)督。監(jiān)督委員會定期對上市公司的績效水平與獨立董事的參與度進(jìn)行評級，將連續(xù)未通過考評者加入信息資源庫黑名單，并提醒企業(yè)以后慎重聘用。

4、培訓(xùn)教育委員會

培訓(xùn)教育委員會的核心工作在于提高獨立董事的執(zhí)業(yè)水準(zhǔn)。培訓(xùn)教育委員會定期與國家相關(guān)部門配合舉辦全國性獨立董事資格考試以及相關(guān)培訓(xùn)工作，將考評結(jié)果反饋給信息資源庫，以備使用。

獨立董事協(xié)會運作的流程如下圖所示：

四、結(jié)束語

獨立董事制度在西方國家公司治理實踐中發(fā)展時間較長，也比較完善。然而，獨立董事制度在我國尚處于起步階段，至今只有短短的十幾年時間。獨立董事作為“舶來品”，一直倍受關(guān)注，也飽受爭議。雖然獨立董事制度在促進(jìn)公司治理的過程中起到了一定的積極作用，但就上市公司的實踐而言，其遠(yuǎn)未達(dá)到改善公司治理結(jié)構(gòu)、促進(jìn)上市公司規(guī)范運作和保護(hù)中小股東的合法權(quán)益的預(yù)期功效。因此，諸如“陽光的職業(yè)，緘默的群體”、“簽字工具”、 “花瓶董事”、“既不‘獨立’亦不‘懂事’”等質(zhì)疑聲一直不絕于耳。

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，擁有創(chuàng)新的公司治理理念及先進(jìn)的公司治理制度是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而獨立董事制度正是基于市場環(huán)境的變化和上市公司的發(fā)展需要而發(fā)展壯大起來的。它必然要經(jīng)歷萌芽、發(fā)展、壯大的過程，而在這過程中往往不是一帆風(fēng)順的，必然也會會出現(xiàn)這樣那樣的問題，但不應(yīng)將其否定，而應(yīng)當(dāng)不斷地加深認(rèn)識，不斷地對其進(jìn)行完善，使獨立董事既要“獨立”，又要“懂事”，在公司治理中真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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第3篇：國企董事會履職報告范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；內(nèi)部審計；平衡計分卡；增值評價

一、商業(yè)銀行內(nèi)部審計增值研究的背景和現(xiàn)狀

2001年，國際內(nèi)部審計師協(xié)會（IIA）在《內(nèi)部審計職業(yè)實務(wù)準(zhǔn)則》中對內(nèi)部審計作了重新定義：內(nèi)部審計是一種獨立、客觀的確認(rèn)和咨詢活動，旨在增加組織價值和改善組織的運營。它通過運用系統(tǒng)的、規(guī)范的方法評價并改善風(fēng)險管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實現(xiàn)其目標(biāo)。這一定義拓展了內(nèi)部審計在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的空間，突顯了內(nèi)部審計在銀行風(fēng)險管理、控制和治理領(lǐng)域的巨大潛力，明確了內(nèi)部審計是增加商業(yè)銀行價值的工作目標(biāo)。

就國內(nèi)外對于內(nèi)部審計增值研究的成果來看，大致可以歸納成三大類，即內(nèi)部審計增值的涵義研究、內(nèi)部審計增值的途徑研究及內(nèi)部審計增值的評價方法研究。與以往對于內(nèi)部審計增值問題的研究思路不同，本文立足于商業(yè)銀行的內(nèi)部審計工作，將利益相關(guān)者理論運用到商業(yè)銀行內(nèi)部審計工作中，建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的利益相關(guān)者模型，并結(jié)合平衡計分卡的建模思想，提出了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型。

二、商業(yè)銀行內(nèi)部審計的利益相關(guān)者模型

內(nèi)部審計作為商業(yè)銀行的一個職能部門，其利益相關(guān)者應(yīng)是對內(nèi)部審計活動產(chǎn)生影響的，或是受內(nèi)部審計活動影響的個體或群體。本文所使用的米切爾評分法是由美國學(xué)者M(jìn)itchell和Wood（1997）提出來的，該方法要求企業(yè)所有的利益相關(guān)者必須具備以下三個屬性中至少一種：合法性、權(quán)利性及緊迫性。通過利用米切爾評分法對內(nèi)部審計的利益向相關(guān)者進(jìn)行分析，本文認(rèn)為商業(yè)銀行內(nèi)部審計的核心利益相關(guān)者應(yīng)包含董事會、監(jiān)事會、高管層、被審計單位、金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)、外部審計機(jī)構(gòu)六大部分。

對于不同的內(nèi)部審計利益相關(guān)者，其對于內(nèi)部審計的需求也不盡相同，因此也決定了內(nèi)部審計增值內(nèi)容及形式上的多樣性。董事會關(guān)注于內(nèi)部審計在銀行經(jīng)營決策的可行性和決策執(zhí)行的效益性等方面提供的確認(rèn)服務(wù)；監(jiān)事會關(guān)注于內(nèi)部審計對全行的財務(wù)活動、經(jīng)營決策、風(fēng)險管理和內(nèi)部控制等方面提供的確認(rèn)服務(wù)；高管層關(guān)注于內(nèi)部審計在風(fēng)險管理與內(nèi)部控制的可靠性和有效性、業(yè)務(wù)經(jīng)營的效率和效果等方面提供的確認(rèn)和咨詢服務(wù)；被審計單位關(guān)注于內(nèi)部審計在揭示經(jīng)營行主要業(yè)務(wù)的風(fēng)險狀況和重大風(fēng)險事項、提升經(jīng)營管理水平及風(fēng)險防范意識等方面提供的確認(rèn)和咨詢服務(wù)；金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)關(guān)注于內(nèi)部審計在監(jiān)督銀行整體的經(jīng)營狀況和風(fēng)險水平等方面提供確認(rèn)服務(wù)；外部審計機(jī)構(gòu)則關(guān)注于內(nèi)部審計在降低外部審計風(fēng)險、降低審計成本、減少重復(fù)性工作等方面提供的確認(rèn)服務(wù)。

通過對商業(yè)銀行內(nèi)部審計利益相關(guān)者及其需求的分析，本文建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的利益相關(guān)者模型，如圖1所示。

圖1商業(yè)銀行內(nèi)部審計的利益相關(guān)者模型

三、商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型

平衡記分卡是管理者衡量企業(yè)職能部門能否為企業(yè)增加價值的一個很好的工具，內(nèi)部審計作為商業(yè)銀行的一個職能部門，同樣可以使用平衡記分卡來評價內(nèi)部審計部能否增值。然而，圖3中示的平衡計分卡基本評價模型并不能夠全面衡量內(nèi)部審計工作的增值效果，必須對其進(jìn)行補充完善，才能對內(nèi)部審計工作的增值作用進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性評價。

基于上述分析，利用本文第二部分所建立的商業(yè)銀行內(nèi)部審計利益相關(guān)者模型，參考平衡計分卡的基礎(chǔ)評價模型，結(jié)合現(xiàn)代內(nèi)部審計發(fā)展和現(xiàn)實需求，提出了六位一體的商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型，如圖2所示。

圖2商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型

商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型中各部分對應(yīng)的具體指標(biāo)包括：

（1）董事會/監(jiān)事會。具體指標(biāo)有：董事會/監(jiān)事會對內(nèi)部審計部門的履職滿意度、上報董事會/監(jiān)事會的內(nèi)部審計報告數(shù)量和報告質(zhì)量、審計計劃完成率等。

（2）高管層。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計建議的采納率；內(nèi)部審計建議新增或完善規(guī)章制度的數(shù)量、對內(nèi)審部門投訴的數(shù)量、對內(nèi)部審計部門的履職滿意度等。

（3）被審計單位。具體指標(biāo)有：揭示風(fēng)險金額、揭示風(fēng)險問題數(shù)量、整改建議數(shù)量、揭示問題屬實率、審計時間及頻次等。

（4）金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計完成監(jiān)管要求項目次數(shù)、對完成監(jiān)管要求項目審計成果的滿意度等。

（5）外部審計。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計工作成果的利用率、利用內(nèi)部審計成果所減少的外部審計時間和成本、對內(nèi)部審計工作的滿意度等。

（6）創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、內(nèi)部審計人員所取得的職業(yè)認(rèn)證數(shù)量、內(nèi)部審計人員每年參加培訓(xùn)的時間和頻次等。

四、結(jié)束語

本文研究了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價問題，運用利益相關(guān)者理論建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的利益相關(guān)者模型，并結(jié)合了平衡計分卡的建模思想，最終提出了商業(yè)銀行內(nèi)部審計的增值評價模型。由于時間及個人能力所限，本文提出的商業(yè)銀行內(nèi)部審計增值的評價模型以及對應(yīng)指標(biāo)還有待完善，需要在今后的研究和審計實踐中不斷的修正改進(jìn)。（作者單位：中國農(nóng)業(yè)銀行審計局西安分局）

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：國企董事會履職報告范文

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司治理；薪酬管制

一、衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標(biāo)準(zhǔn)

一是薪酬激勵模式合理。高管薪酬分為短期激勵（工資和津貼）、中期激勵（績效獎金和其他福利）和長期激勵（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）。二是薪酬委員會完善健全。薪酬委員會制定薪酬計劃或方案，對董事和高管進(jìn)行審查和績效考評，其工作不能只流于形式，其必須發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是薪酬管制制度健全。對于所有的上市公司來說，健全的薪酬管制制度可以從國家層面上遏止高管薪酬不規(guī)范的現(xiàn)象，對于實現(xiàn)社會公平、合理調(diào)整國民收入分配格局來說具有重要意義。

二、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

（一）我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

1 高管薪酬激勵總體狀況

根據(jù)國泰安（CSMAR）上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計顯示，我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)逐年穩(wěn)步增長趨勢。

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心的研究結(jié)果，2001年國企高管收入的主要形式是月薪加獎金。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但2003年，我國上市公司高管年薪超過100萬元的達(dá)9人之多，國企高管年薪平均增長26.7%。金融危機(jī)發(fā)生前，我國上市公司高管薪酬一直持續(xù)增長，金融類上市公司高管薪酬更是屢創(chuàng)新高。2008年，由于全球金融危機(jī)，高管薪酬止住飛速增長。但是，很多企業(yè)高管薪酬仍逆市上漲。2009年，即使在部分A股上市公司利潤負(fù)增長的情況下，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬仍然居高不下。

2 高管薪酬激勵行業(yè)差異

我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，按細(xì)行業(yè)分組，2004年薪酬最高的是金融業(yè)。其他諸如電力、電信、水電氣供應(yīng)、煙草等壟斷行業(yè)的高管們的年薪，也大都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了合理的限度。

3 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一

報酬不合理多體現(xiàn)在以下幾個方面：①固定報酬多，浮動報酬少。據(jù)統(tǒng)計，有近百家上市公司只有獎勵措施，卻沒有懲罰機(jī)制。②短期報酬多，長期報酬少。國內(nèi)高管的薪酬多以短期激勵為主，大多是工資加獎金形式，這樣導(dǎo)致了高管行為的短期性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和核心競爭力的提高。③在職待遇多，離職福利少。我國企業(yè)高管在退休后缺乏養(yǎng)老退休保障，對公司的繼任計劃和退出機(jī)制造成困難，這也是導(dǎo)致國內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的一個原因。

4 薪酬委員會地位弱化

根據(jù)來自上海證交所和深證證交所的統(tǒng)計，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業(yè)已設(shè)立了薪酬委員會。然而對于我國上市公司薪酬委員會的履職情況，滬市出具的報告中顯示90%以上滬市上市公司已經(jīng)建立薪酬委員會并且都能發(fā)揮其作用，深市出具的報告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會發(fā)展正處于起步階段，還有待完善。在我國所有成立薪酬委員會的公司中，沒有一家公司的薪酬委員會對公司的薪酬制度提出反對意見一似乎我國上市公司的高管薪酬體制已經(jīng)健全，政府管制也成了多余，但也可以認(rèn)為我國上市公司成立薪酬委員會只是順應(yīng)了國家政策，并沒起到實質(zhì)性的作用。

5 高管業(yè)績考核指標(biāo)單一

國有企業(yè)高管業(yè)績考核指標(biāo)主要以會計業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)。出于個人利益最大化動機(jī)，國有企業(yè)高管可以利用會計政策選擇進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)前自身薪酬水平。我國國有企業(yè)高管任期一般較短，并且任期經(jīng)營業(yè)績考核也規(guī)定以三年為考核期。這會導(dǎo)致高管只注重短期經(jīng)營業(yè)績，不利于公司長期價值增長和可持續(xù)發(fā)展。

（二）我國上市公司高管薪酬發(fā)展趨勢

金融危機(jī)對高管薪酬產(chǎn)生了一定影響，一些企業(yè)高管薪酬的飛速增長得到了遏制。但是對于未來高管薪酬的變化趨勢，筆者認(rèn)為，其仍會持續(xù)增長，原因有二：一是中國已經(jīng)成功走出了金融危機(jī)的陰影，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營狀況開始企穩(wěn)回升，使得與績效和股價掛鉤的高管薪酬有了良好的發(fā)展空間。第二，人才的持續(xù)市場化和高級管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

（一）構(gòu)建以柔性為特征的薪酬與福利制度

組織中的薪酬制度必須反映工作性質(zhì)、價值、難易程度以及工作環(huán)境的變化，但同時薪酬的確定又受到諸多因素的影響，比如組織的規(guī)模、盈利狀況、地理位置、所處的行業(yè)、業(yè)務(wù)類型以及管理理念和文化等等。一個有效合適的薪酬制度必須要在權(quán)衡組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上，選擇與組織關(guān)聯(lián)程度高的因素，調(diào)動其成員的積極性，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為核心。

（二）建立規(guī)范運作的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，完善董事會形成機(jī)制

應(yīng)進(jìn)一步完善董事會和監(jiān)事會建設(shè)，形成責(zé)任明確、權(quán)力相互制衡的企業(yè)決策與經(jīng)營體制；改進(jìn)和完善外部董事聘用機(jī)制，改變大股東或企業(yè)高管在外部董事聘用中的決定地位，提高外部董事的獨立性；逐步建立起通過市場篩選合格職業(yè)經(jīng)理人的市場機(jī)制，通過經(jīng)理人市場進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對不稱職的高管人員進(jìn)行相應(yīng)懲罰，對國有企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)入限制等。

第5篇：國企董事會履職報告范文

成立于1880年的慕尼黑再保險公司被認(rèn)為是全球最優(yōu)秀的再保險公司之一，即便全球金融危機(jī)一度肆意橫行，公司2009年以來仍然保持了年綜合盈利超過20億歐元的佳績。優(yōu)秀的企業(yè)素質(zhì)更是吸引了股神巴菲特的不斷增持。

慕尼黑再保險公司逾130年的長青之謎是什么？本刊特約記者日前走進(jìn)慕尼黑再保險公司，與慕尼黑再保險公司的監(jiān)事長深入探討德國式公司治理的精髓。

全球治理模式正趨同融合

問：您怎么看待德國公司治理模式與英美治理模式不同之處呢？共同點又在哪里？

監(jiān)事長：就像我們杯中的啤酒，德國原料、德國釀造、德國口味，但其生產(chǎn)原理和美國、英國啤酒是一樣的。兩種模式公司治理架構(gòu)有所區(qū)別，但其運作的原理是相同或相通的。其核心都是分權(quán)制衡，目的是保證決策科學(xué)，以取信于股東、顧客、雇員以及其他利益相關(guān)者。在全球化日趨強(qiáng)化的今天，兩種治理模式在相互借鑒、相互靠攏，趨同趨勢逐漸明顯。

問：作為慕尼黑再保險公司治理方面的專家，您如何評價德國公司治理模式？

監(jiān)事長：德國經(jīng)濟(jì)的繁榮、德國企業(yè)的成功為德國式公司治理制度有效地提供了證據(jù)。有觀點認(rèn)為，在世界各國公司治理模式中，德國企業(yè)公司治理模式最具特色，這種特色使德國企業(yè)的效率高、活力大和競爭力強(qiáng)。

問：外界通常稱德國公司治理模式為二元式結(jié)構(gòu)，該如何理解？

監(jiān)事長：二元制結(jié)構(gòu)是指既有監(jiān)事會，又有管理委員會。實際上，如果單從公司治理的主體數(shù)量看，英美模式和德國模式都是3個。但德國公司監(jiān)事會成員和管理委員會成員不能相互兼職，英美模式則不同，董事會成員中的執(zhí)行董事同時又是管理層成員，通常情況下，美國公司的CEO往往由董事長兼任。這些可能是外界將英美公司治理模式稱為一元制、德國公司稱為二元制的原因吧。

監(jiān)事會也要設(shè)專業(yè)委員會

問：德國模式中監(jiān)事會和管理委員會的基本職責(zé)有哪些？

監(jiān)事長：監(jiān)事會的基本職責(zé)包括5個方面：一是選定管理委員會成員并決定其薪酬事項；二是監(jiān)督管理委員會；三是對管理委員會提出質(zhì)詢；四是對公司年度財務(wù)報告進(jìn)行評估；五是委任外部審計師（這一職能僅限于保險公司，通常由股東大會選任審計師）。

管理委員會的基本職責(zé)包括3個方面：一是負(fù)責(zé)獨立管理公司，制定并執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略；二是負(fù)責(zé)公司的合規(guī)管理、風(fēng)險管理和內(nèi)部控制；三是就特定的尤其是必不可少的經(jīng)營管理事項作出決議，其范圍由公司章程進(jìn)行確定，也可包括監(jiān)事會要求并事先經(jīng)監(jiān)事會批準(zhǔn)的相關(guān)事項。

問：監(jiān)事會是德國公司治理的特色之一，監(jiān)事會成員是如何構(gòu)成的？

監(jiān)事長：按照德國法律規(guī)定，股份有限公司和擁有雇員500人以上的有限責(zé)任公司必須設(shè)立監(jiān)事會。監(jiān)事會成員由股權(quán)監(jiān)事和職工監(jiān)事構(gòu)成，監(jiān)事會人數(shù)依公司規(guī)模而定，最少3人，最多21人。雇員2000人以下的公司，監(jiān)事會中須有1/3監(jiān)事是雇員代表；雇員2000人或以上的公司，須委任同等數(shù)量的股東和職工代表組成監(jiān)事會，旨在通過向職工代表賦權(quán)，使公司決策的天平不至于向股東過度傾斜。對于規(guī)模較大的企業(yè)，由于雇員監(jiān)事人數(shù)與股東監(jiān)事人數(shù)相等，所以監(jiān)事會應(yīng)在職工監(jiān)事和股東監(jiān)事到位后，再向股東大會推薦1名中立監(jiān)事。在德國公司有一個習(xí)慣性的做法，即退休的CEO進(jìn)入監(jiān)事會，且通常擔(dān)任監(jiān)事長。

問：監(jiān)事會是否設(shè)立專業(yè)委員會？

監(jiān)事長：當(dāng)然設(shè)有專業(yè)委員會。以慕尼黑再保險公司為例，監(jiān)事會設(shè)有4個專業(yè)委員會：一是常務(wù)委員會,其主要任務(wù)是負(fù)責(zé)籌備監(jiān)事會會議；二是人力資源委員會，主要負(fù)責(zé)處理管理委員會薪酬事宜、管理委員會成員提名的前期準(zhǔn)備、管理委員會后備成員的預(yù)先審核；三是提名委員會，主要負(fù)責(zé)向監(jiān)事會提出合適的股東監(jiān)事候選人；四是審計委員會，它是良性的、最高水準(zhǔn)公司治理機(jī)制的至關(guān)重要的組成部分。

問：監(jiān)事會中審計委員的主要職責(zé)是什么，如何履職？

監(jiān)事長：監(jiān)事會審計委員會的主要職責(zé)包括5個方面：一是對監(jiān)事會是否批準(zhǔn)公司年度財務(wù)報告的決議進(jìn)行預(yù)先準(zhǔn)備；二是審核公司季度財務(wù)報告，并與首席財務(wù)官進(jìn)行討論；三是對監(jiān)事會委任外部審計師的決議進(jìn)行先期準(zhǔn)備；四是指導(dǎo)外部審計社的工作，并通過監(jiān)督確保審計師的獨立性；五是處理會計、風(fēng)險管理和合規(guī)方面的相關(guān)問題。

問：監(jiān)事會是否也有一些決策職能？

監(jiān)事長：監(jiān)事會主要職能為監(jiān)督，其決策事項除上述人事薪酬問題外，主要集中于企業(yè)分立、兼并等特重大事項。監(jiān)事會決策的事項往往也是需要報股東大會批準(zhǔn)的內(nèi)容。更多的決策職能集中于管理委員會。

問：為什么稱作管理委員會？

監(jiān)事長：主要是增加決策過程中的相互制約，這與德國公司的歷史有關(guān)。二次世界大戰(zhàn)前，德國公司的CEO很強(qiáng)勢，缺乏制衡，結(jié)果導(dǎo)致了很多的經(jīng)營失敗。于是德國修改了相關(guān)公司法規(guī)，管理層采用委員會制，以增加制約。

管理委員會成員由監(jiān)事會選舉任命。管理委員會的規(guī)模通常為4-7人，成員包括管理委員會主任（通稱為“CEO”）等，首席財務(wù)官（CFO）是管理委員會的當(dāng)然成員，且地位靠前。

問：既然稱作“委員會”，管理委員會的會議是否采用票決制？

監(jiān)事長：多數(shù)情況下，管理委員會還是采取議決制，即通過討論，達(dá)成一致。對重大問題采取票決制，公司章程有規(guī)定，哪些問題需要票決、如何票決等。前不久，我公司管理委員會曾投票否決了CEO的一項動議，不過這不多見，一年能有1-2次。

保持激勵與約束的平衡

問：在公司治理中，如何處理好所有者和管理者之間的委托關(guān)系是個難題。

監(jiān)事長：是的。德國的公司治理結(jié)構(gòu)中，委托方應(yīng)包括股東會和監(jiān)事會，受托方為管理委員會。管理委員會作為股東的人，其努力程度的大小和有效性對股東的利益有著直接的影響。

問：美國公司股權(quán)非常分散，小股東不愿投入治理成本，“用腳投票”現(xiàn)象普遍，德國情況如何？

監(jiān)事長：在股權(quán)分散的治理模式中，管理層擁有很強(qiáng)的控制權(quán)，散戶投資者不愿意或無力對管理層進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)勢管理層很可能損害股東利益。而在德國，股權(quán)相對集中，控股股東有對管理委員會進(jìn)行監(jiān)督的利益動力，可能更有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

問：在您看來，怎樣才能穩(wěn)妥地處理好激勵與約束的關(guān)系？

監(jiān)事長：委托人對人的控制有兩種途徑，一是監(jiān)督，二是激勵。德國公司治理模式中激勵與監(jiān)督并重，實行“激勵+監(jiān)督”的模式。管理委員會負(fù)責(zé)制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理運作，但要時刻接受監(jiān)事會的監(jiān)督。反觀以英美公司為代表的治理模式，董事會和管理層交叉任職，甚至董事長兼CEO，審計委員會內(nèi)設(shè)于董事會，往往導(dǎo)致董事長的權(quán)力失去監(jiān)督。

問：我們很感興趣，監(jiān)事會和管理委員會成員的薪酬是怎么確定的？

監(jiān)事長：《德國公司治理準(zhǔn)則》對監(jiān)事會成員薪酬作出了原則性規(guī)定：一是監(jiān)事會薪酬的構(gòu)成應(yīng)考慮成員的職責(zé)范圍和責(zé)任；二是監(jiān)事會薪酬的設(shè)計應(yīng)考慮公司業(yè)績和社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境；三是監(jiān)事會成員的薪酬應(yīng)考慮成員在監(jiān)事會中是否任監(jiān)事長或副監(jiān)事長，以及該成員是否在監(jiān)事會專業(yè)委員會中任職主席或副主席；四是監(jiān)事會成員的薪酬由固定部分和可變部分組成，并且與績效掛鉤的可變部分必須包括基于公司長期業(yè)績的薪酬。

對管理委員會成員，《德國公司治理準(zhǔn)則》也作出了原則性規(guī)定：一是管理委員會的薪酬總量和結(jié)構(gòu)由監(jiān)事會決定，在考慮公司總體薪酬水平的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效評估結(jié)果，決定管理委員會的薪酬水平；二是確定管理委員會的薪酬應(yīng)以績效為導(dǎo)向，其績效的評估和衡量要有明確的標(biāo)準(zhǔn)；三是決定管理委員會薪酬參照的標(biāo)準(zhǔn)有：管理委員會成員的職責(zé)任務(wù)，管理委員會成員個人的績效水平，管理委員會整體的績效水平，同行業(yè)企業(yè)管理人員薪酬水平，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢。

德國式公司治理更具參考意義

問：中國屬于大陸法系，但在采用何種公司治理模式上一直存有爭議，您對此有何建議？

監(jiān)事長：公司治理模式上，很難有標(biāo)準(zhǔn)的版本，現(xiàn)有模式難分伯仲，各國國情、企情不同，適合自己的就是最好的。我們認(rèn)為，在國有企業(yè)股權(quán)相對集中、資本市場尚不夠成熟的情形下，德國公司二元制模式可能更具參考意義。

公司治理有效與否，關(guān)鍵在于要有一套有效的機(jī)制，也就是要有監(jiān)督制衡機(jī)制。與英美相比，德國股票市場的發(fā)達(dá)程度較低，資本市場在德國公司治理中的作用有限，因此設(shè)立了監(jiān)事會。按我的理解，中國的資本市場尚難以對公司行為作出及時反應(yīng)，資本市場監(jiān)督尚未到位。因此建議參照德國模式。

問：選擇公司治理模式時需要進(jìn)行哪些考量？

監(jiān)事長：一是公司治理機(jī)構(gòu)不應(yīng)太多，否則會制約企業(yè)經(jīng)營效率；二是應(yīng)明確各治理機(jī)構(gòu)的職責(zé)和職權(quán)，有責(zé)應(yīng)有權(quán)，權(quán)利和責(zé)任應(yīng)對等；三是要選好人，并加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)。

第6篇：國企董事會履職報告范文

【關(guān)鍵詞】 行業(yè)壟斷； 薪酬管制； 高管貨幣性薪酬； 混合所有制改革

【中圖分類號】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景與問題的提出

近年來，隨著我國上市公司高管人員薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐漸引起人們的關(guān)注，壟斷行業(yè)高管薪酬過高、國有企業(yè)高管薪酬激勵不合理、行業(yè)間高管薪酬差距過大等成為人們批評的重點。一些國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下滑、經(jīng)營虧損的情況下，高管薪酬水平卻仍遠(yuǎn)高于其他企業(yè)，明顯和企業(yè)業(yè)績不相符。從2008年金融危機(jī)開始，一些國有企業(yè)利潤呈負(fù)增長，但根據(jù)一項調(diào)查顯示，2008年企業(yè)高管薪酬增長比率最高的卻是國有企業(yè)高管人員，達(dá)到16%。在金融危機(jī)的背景下，不少國家的政府相關(guān)部門要求企業(yè)限制高管的薪酬。2009年，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布政府要確保納稅人的資金不會被濫用于向華爾街高管發(fā)放巨額薪酬，同時還指出接受政府補助的企業(yè)的高管人員的薪金不能高于50萬美元。我國也同樣受金融危機(jī)影響較大，在經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇、企業(yè)發(fā)展受阻的情況下，一些壟斷行業(yè)高管的高達(dá)幾百萬的薪酬讓人震驚，迫于社會輿論和公眾質(zhì)疑的雙重壓力，政府也開始對高管人員進(jìn)行限薪。2009年初，財政部發(fā)文規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，2009年4月，財政部再次《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008年高管薪酬分配有關(guān)問題的通知》，不僅要求國有金融企業(yè)高管薪酬不得高于上年90%，業(yè)績下降的，在此基礎(chǔ)上再降10%，而且要其他企業(yè)照辦；2009年8月，人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確規(guī)定了堅持激勵與約束相統(tǒng)一、負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)等5項基本原則。2014年8月，中央出臺《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，于2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企負(fù)責(zé)人。2015年上半年完成地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的審核工作，下半年著手推進(jìn)各省國有企業(yè)和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革。盡管對國企高管的薪酬管制在如火如荼地推進(jìn)，但已經(jīng)實施的薪酬管制的效果如何呢？

對于高管薪酬影響因素的研究，國外學(xué)者起步較早，對高管薪酬的研究也比較多，市場環(huán)境和研究方法也相對成熟。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外學(xué)者做法的基礎(chǔ)上，對高管薪酬進(jìn)行了研究，但研究結(jié)論分歧較大，尤其在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模、公司治理的關(guān)系上眾說紛紜。針對國企高管的“限薪令”，一些學(xué)者也提出國有企業(yè)既然是自負(fù)盈虧的企業(yè)，就應(yīng)該按照市場化標(biāo)準(zhǔn)建立薪酬體制，而不是簡單的行政限薪，這樣既不利于激勵，也不利于吸引高級人才。那么，行業(yè)壟斷程度是否依然會導(dǎo)致企業(yè)高管人員的高薪？對國企高管人員的限薪令是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果？相對于公司治理來說，采用限薪令這種薪酬管制手段是否更有效？本文針對這些問題展開研究，以確定企業(yè)的壟斷程度是否依然是高管薪酬的重要影響因素、對國企高管實施的薪酬管制是否取得了預(yù)期的效果以及薪酬管制與公司治理在約束高管薪酬方面的相對有效性，并提出進(jìn)一步的改進(jìn)對策。

二、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有高管薪酬影響因素的研究大多集中在薪酬管制、行業(yè)壟斷、公司治理水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績等方面。

（一）高管薪酬與薪酬管制

對上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相關(guān)學(xué)者的研究并沒有形成一致的結(jié)論。張愛萍[1]通過對上市銀行的實證研究表明，對大型國有商業(yè)銀行和全國股份制商業(yè)銀行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。張棟和鄭紅媛[2]通過對國有控股上市銀行的實證研究表明，薪酬管制政策對國有銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放機(jī)制產(chǎn)生了影響，但“限薪”效應(yīng)不顯著。田妮和張宗益[3]通過理論分析發(fā)現(xiàn)，“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬與行業(yè)壟斷

國外學(xué)者相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距主要和企業(yè)所處的行業(yè)壟斷程度有關(guān)，Schwartzman[4]研究指出，行業(yè)壟斷是造成行業(yè)間收入差距擴(kuò)大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究結(jié)論也顯示，美國不同行業(yè)之間存在的工資差距，反映出不同的行業(yè)，壟斷租金也不同。

我國學(xué)者對于高管薪酬與行業(yè)關(guān)系的研究，始于對行業(yè)間工資差異的研究，主要關(guān)注行業(yè)壟斷是否會導(dǎo)致行業(yè)間工資差距過大。蔡[6]通過建立模型發(fā)現(xiàn)，國有經(jīng)濟(jì)的壟斷地位是造成行業(yè)收入差距的重要因素。金玉國[7]通過面板數(shù)據(jù)建立的模型發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同，工資水平與行業(yè)壟斷程度的敏感性也會不同，并且所有制導(dǎo)致的壟斷對于行業(yè)的收入水平影響較大，這也是存在較大行業(yè)收入差距的主要原因。史先誠[8]認(rèn)為，中國行業(yè)之間工資差距自1988年以來逐漸拉大，員工的性別、年齡和教育等人力資本特征對員工收入差距解釋系數(shù)只能占到60%，其余部分的差距主要源于壟斷行業(yè)的租金分享，壟斷行業(yè)的超額利潤主要源于對自然資源的低成本獲得，或者是國家政府政策的特殊優(yōu)惠。岳希明等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間的收入差距至少有一半是不合理的，這種差距主要是由于政府的行政性壟斷導(dǎo)致，而且這一比例還低估了壟斷行業(yè)不合理的高收入。楊宜勇等[10]認(rèn)為，行政壟斷的主要表現(xiàn)形式是不合理的定價機(jī)制，這也是體制性原因?qū)е碌?，?dāng)然壟斷行業(yè)的高收入還和法制的不健全、政府過多的干預(yù)企業(yè)、管理者的缺位與越位等有關(guān)。陳震和汪靜[11]的研究表明，企業(yè)高管可以憑借管理層權(quán)力提高薪酬―規(guī)模敏感性，降低自身薪酬風(fēng)險，而作為企業(yè)外部治理機(jī)制的產(chǎn)品市場競爭對這種權(quán)力濫用有顯著的治理效應(yīng)。

（三）高管薪酬與公司規(guī)模

公司規(guī)模對高管薪酬的影響基于經(jīng)理主義，該理論認(rèn)為，公司規(guī)模是決定高管薪酬的首要因素，績效只是補充。公司規(guī)模之所以能夠顯著地影響高管薪酬，主要是因為隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理活動會變得更加復(fù)雜，而且企業(yè)規(guī)模比業(yè)績具有較好的穩(wěn)定性，高管人員屬于風(fēng)險規(guī)避者。即使企業(yè)業(yè)績惡化，兼并等導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的因素也能夠推動高管薪酬的增加。Tosi[12]研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模對高管薪酬的影響程度占到將近百分之五十，與此相比，公司業(yè)績的影響程度不到百分之五。我國學(xué)者相關(guān)研究的結(jié)論基本和國外學(xué)者研究結(jié)論一致，即高管薪酬水平和公司規(guī)模正相關(guān)[13-14]。

（四）高管薪酬與公司業(yè)績

根據(jù)委托理論，企業(yè)的業(yè)績是委托人和人探討薪酬時的決定因素，如果人第一次在委托人的公司任職，薪酬的制定可能會根據(jù)人的自身條件進(jìn)行談判，但是下一年度的薪酬往往要根據(jù)公司管理人員是否實現(xiàn)了既定的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。但目前對于高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究，結(jié)論并不一致，有的結(jié)論表明兩者正相關(guān)，有的結(jié)論表明兩者不存在或存在很弱的關(guān)系。

Lewellen and Huntsman[15]通過50家公司的樣本分析發(fā)現(xiàn)，計利潤在決定管理者薪酬時具有重要的影響；Murphy[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績有很大的正向關(guān)系。我國部分學(xué)者的研究也表明存在這種正相關(guān)關(guān)系。此外，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系受企業(yè)所處行業(yè)競爭程度的影響，具體表現(xiàn)為壟斷性行業(yè)中高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性遠(yuǎn)不如中小型非壟斷行業(yè)的公司。

但不少學(xué)者的研究卻發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性，或者影響很小。Taussings and Baker[17]發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對管理人員的薪酬影響很小，薪酬對于業(yè)績也起不到應(yīng)有的作用。國內(nèi)不少學(xué)者也得出了類似的結(jié)論，李增泉通過深滬上市公司的數(shù)據(jù)對高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，發(fā)現(xiàn)它們之間不具有相關(guān)性，此外，李良智和夏靚[18]，詹浩勇和馮金麗[19]也得出了類似的結(jié)論。有的學(xué)者對公司業(yè)績的指標(biāo)采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行深層次的研究，也沒有檢驗出企業(yè)業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系，從而認(rèn)為我國企業(yè)的薪酬制度沒能起到較好的激勵作用。

（五）高管薪酬與公司治理

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者內(nèi)在的利益不一致，公司需要實施有效的公司治理來予以應(yīng)對，從而公司治理水平會對公司高管的薪酬產(chǎn)生非常重要的影響，比如公司董事會規(guī)模、公司董事會的結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)等。

關(guān)于董事會的規(guī)模，僅從董事會的監(jiān)督能力來看，通常會認(rèn)為董事會的監(jiān)督能力會隨著董事會成員的增加而增強(qiáng)，但隨著董事會規(guī)模的擴(kuò)大，高管薪酬反而會增加，主要是因為公司董事會成員過多會產(chǎn)生“搭便車”行為，減弱了董事會的治理效果。林浚清和黃祖輝[20]的研究也發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模和高管薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系。

關(guān)于董事會結(jié)構(gòu)，通常涉及到總經(jīng)理和董事長兩職合一情況、內(nèi)外部董事比例等方面。當(dāng)董事長總經(jīng)理兩職合一時，董事長的薪酬往往會變得更高；兩職合一能夠使公司高管具有更大的控制權(quán)，更會選擇對自己有利的激勵措施。郭淑娟和惠寧[21]通過對壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的實證研究表明，管理層權(quán)力會引致高管人員對壟斷租金薪酬的追逐，壟斷行業(yè)企業(yè)高管權(quán)力越大，其通過盈余操縱業(yè)績獲取績效薪酬的金額越高，越傾向于通過盈余管理、增加業(yè)績權(quán)重和規(guī)模權(quán)重來謀求權(quán)力薪酬的增長。李四海和江新峰等[22]的研究表明，兩職分離相比于兩職合一，會顯著降低高管的薪酬水平，同時也會降低其薪酬業(yè)績敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相關(guān)，外部董事能夠使公司使用激勵薪酬，而且能夠更好地使高管薪酬與業(yè)績相關(guān)，提高高管薪酬的合理性；而內(nèi)部董事的比例越高，則會對高管人員的監(jiān)督造成負(fù)面影響，引發(fā)高管控制董事會。國內(nèi)學(xué)者的研究認(rèn)為，我國獨立董事制度還不是很成熟，獨立董事與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系[23]。薪酬委員會主要負(fù)責(zé)建議和決定高管人員的薪酬，薪酬委員會中內(nèi)外部董事的比例會對高管薪酬產(chǎn)生影響，但我國上市公司薪酬委員會與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系。

關(guān)于所有權(quán)結(jié)構(gòu)，管理者權(quán)利理論認(rèn)為企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)會對高管人員的行為產(chǎn)生影響，股權(quán)集中度越高，越能限制高管的自利行為。高管薪酬會隨著第一大股東的持股比例的上升而減少[24-26]，企業(yè)的國有股持股比例與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系[27]。高琪[28]通過對農(nóng)業(yè)上市公司的實證研究表明，公司業(yè)績與上市公司高管薪酬之間存在明顯的正相關(guān)，而股權(quán)制衡度高則會相應(yīng)降低上市公司高管的薪酬。

綜合上述國內(nèi)外既有研究成果來看，行業(yè)壟斷、公司規(guī)模和績效以及高管持股比例、監(jiān)事會規(guī)模等公司治理因素對高管薪酬的影響并沒有形成完全一致的結(jié)論，而且隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，這些因素對高管薪酬是否依然存在同樣的影響以及薪酬管制能否在與這些因素的共同作用中發(fā)揮預(yù)期的效果，都值得關(guān)注和進(jìn)一步研究。

三、研究假設(shè)、變量選擇與模型

本部分通過理論分析，提出假設(shè)，選擇變量，構(gòu)建檢驗?zāi)Ｐ汀?/p>

（一）研究假設(shè)

綜合委托理論的基本分析和既有研究結(jié)果，公司高管薪酬的影響因素可以分為行業(yè)壟斷因素、薪酬管制因素、規(guī)模與績效因素、公司治理因素以及地域因素5類。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷是直接造成行業(yè)間收入差距的主要或者直接原因，壟斷行業(yè)可以依靠對資源、市場的占有和控制，采取非市場化的手段較為輕松地獲取超額利潤。與競爭性行業(yè)相比，壟斷性行業(yè)職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷性行業(yè)，且壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間收入差距有不斷拉大的趨勢。盡管隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和深化，市場化程度越來越高，但從我國的實際情況來看，壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬。壟斷行業(yè)公司高管薪酬較高，是公司壟斷行為最終的表現(xiàn)形式，既是因為壟斷行業(yè)本身的特殊優(yōu)勢，也是因為企業(yè)內(nèi)部工資管理制度和收入分配的不規(guī)范。為了檢驗行業(yè)壟斷對公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：行業(yè)壟斷會提高公司高管的貨幣性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往會受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，一般涉及到薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面。此外，在特定的社會環(huán)境和背景下，政府和監(jiān)管部門為了平息民憤也會臨時制定和一些對公司高管薪酬有影響的規(guī)則和要求。比如，20世紀(jì)80年代，美國《國內(nèi)稅收法》規(guī)定管理者薪酬超過100萬美元的部分在計算所得稅時不能按照費用對待，這一規(guī)定導(dǎo)致企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。在我國，高管薪酬也受到國家相關(guān)政策和法律法規(guī)的影響。1992年，勞動部和國務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦下發(fā)了《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》；2006年，證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》；2009年，財政部了央企高管人員的“限薪令”，這些都是對高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的政府措施。本文主要關(guān)注的就是央企高管的“限薪令”是否發(fā)揮了預(yù)期的效果，是否顯著降低了央企高管人員的貨幣性薪酬。為了檢驗薪酬管制對公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：薪酬管制會降低公司高管的薪酬。

（二）其他影響因素

1.公司規(guī)模與績效

公司規(guī)模越大，M織和管理的難度或強(qiáng)度就越大，管理層需要付出的努力就越多，從而需要向其支付的報酬就越多；從另一方面來看，如果是國有企業(yè)，公司規(guī)模越大，往往級別就越高，高管的薪酬也就越高。所以，預(yù)期公司規(guī)模越大，高管薪酬越高。

盡管很多學(xué)者對公司績效對高管薪酬的影響存在不一致的結(jié)論，但從我國上市公司的實際情況來看，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，大多數(shù)公司已經(jīng)將公司績效指標(biāo)納入公司高管薪酬的考核體系，只有公司績效好，高管才能獲得較高的薪酬。所以，預(yù)期公司績效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股權(quán)集中度、董事長總經(jīng)理兩職合一、董事會規(guī)模、獨董比例和監(jiān)事會規(guī)模6個因素。

根據(jù)委托理論，高管持股比例越高，就越能促進(jìn)高管與股東內(nèi)在利益的一致性，高管就越會注重長期利益而降低當(dāng)期的貨幣性薪酬，可見，高管持股比例可以約束高管的當(dāng)期貨幣性薪酬。因此，預(yù)期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論，股權(quán)越集中，股東監(jiān)督管理層的成本則相對越低，監(jiān)督動機(jī)就越強(qiáng)；反之，股權(quán)越分散，監(jiān)督成本相對越高，搭便車的動機(jī)越強(qiáng)，監(jiān)督動機(jī)越弱。所以，預(yù)期股權(quán)集中度越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論和公司治理理論，董事長和總經(jīng)理兩職分設(shè)可以更好地確保董事會的獨立性。如果總經(jīng)理兼任董事長，則董事會實際上被內(nèi)部人支配與掌控了，其無法處理好監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事會的監(jiān)督作用也就降低了。董事長與總經(jīng)理兩職分設(shè)可以確保董事長和董事會履行監(jiān)督職責(zé)，從而制約高管獲得不合理薪酬，而兩職合一則使高管獲得了更大的控制權(quán)，更方便獲得高薪，所以，預(yù)期董事長總經(jīng)理兩職合一，會提高高管薪酬。

董事會成員越多，從監(jiān)督能力來說會變強(qiáng)，但從委托關(guān)系和結(jié)構(gòu)來說會變得更加復(fù)雜，越容易產(chǎn)生“搭便車”的問題，公司治理效果反而會變差，所以，預(yù)期董事會規(guī)模越大，高管薪酬越高。

從獨立董事制度的本質(zhì)來看，獨立董事作為股東尤其是中小股東的代表獨立對公司高管行使監(jiān)督職責(zé)；從職能定位來看可以有效遏制高管的不合理薪酬，獨立董事的比例越高，這種監(jiān)督的獨立性就越強(qiáng)，所以，預(yù)期獨董比例越高，高管薪酬越低。

既有審計委員會，又有監(jiān)事會是我國公司治理的特色，從其職能定位來看也主要是監(jiān)督作用。監(jiān)事會規(guī)模越大，其監(jiān)督的獨立性和效果越好，從而能夠有效遏制高管的不合理薪酬，所以，預(yù)期監(jiān)事會規(guī)模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我國東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，居民收入和生活水平普遍較高，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩，居民收入和生活水平普遍低于東部，地處東部地區(qū)的公司通常會比地處中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，預(yù)期東部公司的高管會比中西部公司的高管獲得更高的薪酬。

（三）變量選擇

1.上市公司高管貨幣性薪酬（AC）

目前我國上市公司的高管薪酬主要是以貨幣性薪酬為主，根據(jù)本文所選樣本統(tǒng)計，在1 657家上市公司中，對高管進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)為648家，不及樣本總量的一半，可見，雖然目前股權(quán)激勵的公司數(shù)逐年增加，但是高管“零持股”現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，貨幣性薪酬為主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年報中披露的薪酬總額，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度報告中披露的高管的貨幣性薪酬，不包括各種隱性消費、在職消費和持有的公司股票市值。為了剔除高管人數(shù)差異對薪酬的影響，并使研究與以往具有可比性，本文參照我國學(xué)者經(jīng)常采用的方法，以上市公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額”作為反映我國上市公司高管貨幣性薪酬的指標(biāo)，并對其取自然對數(shù)作為本文研究的因變量。

2.行業(yè)壟斷（MONO）

以往的研究大多采用國有單位比重、國有資產(chǎn)比重、國有單位投資比重等指標(biāo)作為行業(yè)壟斷的變量，但這些指標(biāo)反映的更多是所有權(quán)結(jié)構(gòu)，而不是市場競爭或壟斷程度。本文綜合考慮市場集中度和赫芬達(dá)爾―赫希曼指數(shù)兩個指標(biāo)來判定一個行業(yè)是否屬于壟斷行業(yè)，最終確定采掘業(yè)、石油、化學(xué)、塑膠、塑料、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、金融、保險業(yè)、金融、保險業(yè)、鐵路運輸業(yè)、民航及海洋運輸業(yè)等為壟斷行業(yè)，其他為非壟斷行業(yè)。如果上市公司所處行業(yè)為壟斷行業(yè)，MONO取1，否則取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是針對中央所屬企業(yè)高管人員制定和實施的限薪政策，對于非央企高管人員并沒有類似的限薪政策。也就是說，如果是央企，則會受到薪酬管制；如果不是央企，則不會受到薪酬管制，所以，如果上市公司為中央所屬企業(yè)，CENTRAL取1，否則取0。

4.控制變量

其他影響高管薪酬的因素選擇的衡量指標(biāo)及理由如表1所示。

（四）回歸模型

四、樣本數(shù)據(jù)及實證檢驗結(jié)果

（一）樣本數(shù)據(jù)

鑒于行政手段的薪酬管制政策實施的滯后性，研究樣本選擇了2011年度和2012年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)。首先采用2012年度滬、深上市的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，在2012年度滬、深兩市披露年報的A股上市公司基礎(chǔ)上，剔除了ST、數(shù)據(jù)缺失的公司后得到1 657個樣本，其中159家公司為中央所屬企業(yè)。為了驗證結(jié)果的穩(wěn)健性，采用2011年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析。本文所用數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報，用SPSS 20.0進(jìn)行分析。

（二）描述性統(tǒng)計

從表2可以看出，高管薪酬變量最小值為10.19萬元，最大值為3 100萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為198.83萬元，這說明我國上市公司高管人員之間薪酬差異較大。資產(chǎn)規(guī)模取對數(shù)后最小值為19，最大值為30.5，樣本公司的規(guī)模分布較廣。凈資產(chǎn)收益率最小值為-0.417，最大值為0.675，均值為0.055，標(biāo)準(zhǔn)差為0.556，樣本公司的績效差異較大。高管持股比例最大值為0.819，最小值為0，均值為0.08，說明我國上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差異較大。董事會規(guī)模最大值為18，最小值為4，均值為9.1。監(jiān)事會規(guī)模最大值為7，最小值為5，均值為3.85。獨董比例的最大值為0.71，最小值為0.22，均值為0.37，標(biāo)準(zhǔn)差為0.056，說明目前上市公司獨立董事的比例大部分是滿足公司治理的基本要求。

（三）回歸結(jié)果（見表3）。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，公司所在行業(yè)如果是壟斷行業(yè)，則會獲得顯著高于非壟斷行業(yè)公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)1得到驗證，這說明行業(yè)壟斷依然還是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制變量回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，受到管制的公司高管的貨幣性薪酬顯著低于沒有受到管制的公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)2得到驗證，這說明“限薪令”這樣的薪酬管制政策發(fā)揮了預(yù)期的效果，高管薪酬受到相應(yīng)的約束，而且，從相對效果來看，薪酬管制比監(jiān)事會規(guī)模等公司治理因素在約束高管薪酬方面更有效。

3.規(guī)模與績效

公司規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，公司規(guī)模越大，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，也與以往研究結(jié)論基本一致。公司績效變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明公司績效越好，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，但與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反。

綜合來看，公司規(guī)模越大，績效越好，高管的貨幣性薪酬越高，同時，公司高管需要付出的努力就越多，這表明我國上市公司高管的貨幣性薪酬體現(xiàn)出了“多勞多得”的激勵效果。公司績效對高管薪酬的影響與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反從另一個方面說明，經(jīng)過多年的市場化改革，我國的上市公司在確定高管薪酬時，也越來越多地參考企業(yè)績效，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性越來越強(qiáng)。

4.公司治理因素

高管持股比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計上不顯著，高管持股比例高可能有助于約束高管的短期貨幣性薪酬，但由于目前我國上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虜荒芊⒒佑τ械淖饔謾9扇集中度變量回歸結(jié)果為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，股權(quán)集中度越高，對高管的監(jiān)督越有效，高管的薪酬就越受到約束，與預(yù)期一致。兩職合一變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明董事長總經(jīng)理兩職合一下的高管薪酬會顯著高于兩職分設(shè)下的高管薪酬，與預(yù)期一致。董事會規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明董事會規(guī)模越大，高管的薪酬越高，與預(yù)期一致，這說明公司董事會成員存在普遍的“搭便車”現(xiàn)象，并沒有有效地履行自己的職責(zé)。獨董比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計上不顯著，雖然獨立董事制度在理論上可以對公司高管發(fā)揮監(jiān)督作用，但鑒于目前上市公司董事會中獨立董事的比例大多都是符合最低要求，且獨立董事的獨立性不夠，所以，并沒有發(fā)揮有效的監(jiān)督作用。監(jiān)事會規(guī)模回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計上顯著，這說明監(jiān)事會規(guī)模越大，越有利于約束高管的貨幣性薪酬，與預(yù)期一致。

綜合來看，體現(xiàn)我國公司治理特色的監(jiān)事會制度發(fā)揮了顯著的作用，股權(quán)集中度、兩職合一、董事會規(guī)模等因素的影響與以往的研究基本一致，高管持股比例、獨董比例的影響卻不顯著，這說明我國上市公司的公司治理還存在明顯的不足，公司治理水平還有待提高，在約束高管不合理薪酬方面效果有限，相對有效性不如薪酬管制。

同時可以看到，薪酬管制與監(jiān)事會規(guī)模雖然都能顯著約束高管薪酬，但監(jiān)事會規(guī)?；貧w系數(shù)的絕對值要比行業(yè)壟斷回歸系數(shù)的絕對值小得多，這說明薪酬管制的約束效果相對更好。

5.地域

地域回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計上顯著，這說明東部公司高管的薪酬顯著高于中西部公司高管的薪酬，與預(yù)期一致，這說明我國上市公司高管薪酬還存在著明顯的地域差異。

為檢驗上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，采用滬、深A(yù)股上市公司2011年度相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析，回歸結(jié)果與上述結(jié)果一致。

五、研究結(jié)論與建議

行業(yè)壟斷依然是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素，現(xiàn)行的薪酬管制政策對高管的貨幣性薪酬起到了顯著的約束作用。從公司治理的角度來看，監(jiān)事會規(guī)?？梢燥@著約束高管的貨幣性薪酬，但高管持股比例、獨董比例卻沒有對高管貨幣性薪酬起到顯著的約束作用，兩職合一以及董事會規(guī)模等因素會顯著提高高管的貨幣性薪酬，而且，從相對效果來看，“限薪令”等薪酬管制政策對高管貨幣性薪酬的約束效果明顯好于公司治理因素。公司績效與高管薪酬顯著正相關(guān)?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果，提出以下政策建議。

（一）推動混合所有制改革，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場公平競爭

從研究結(jié)果來看，行業(yè)壟斷依然是影響公司高管貨幣性薪酬的重要因素，壟斷行業(yè)公司高管的薪酬明顯高于非壟斷行業(yè)高管的薪酬。壟斷行業(yè)高管的天價薪酬是行業(yè)壟斷行為的必然結(jié)果之一，壟斷本身帶來的高額利潤以及壟斷行業(yè)不規(guī)范的激勵機(jī)制和內(nèi)部薪金的不公平是造成壟斷行業(yè)公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步推動深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，推動各行業(yè)市場化進(jìn)程，降低壟斷行業(yè)的市場準(zhǔn)入門檻，對壟斷行業(yè)引入競爭機(jī)制，推動混合所有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場公平競爭，從根本上遏制壟斷行業(yè)壟斷權(quán)力和壟斷利潤的產(chǎn)生，從而徹底解決壟斷行業(yè)高管薪酬不合理的問題。

（二）完善對公司高管的薪酬管制，加強(qiáng)信息披露

從研究結(jié)果來看，對央企高管實施的薪酬管制達(dá)到了預(yù)期的效果，發(fā)揮了顯著的約束薪酬的作用，而且，相對于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市場化進(jìn)程是漫長的，既無法在短期內(nèi)消除壟斷，更無法全部消除壟斷，這就注定行業(yè)壟斷在一定時期內(nèi)必然會繼續(xù)存在，因此，為了確保壟斷行業(yè)高管薪酬的合理性，必須對壟斷行業(yè)公司高管的薪酬實施行政手段的管制，不但必要，而且有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)實施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和內(nèi)容，讓公司高管更多地考慮公司績效和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，避免短期行為；另一方面是加強(qiáng)上市公司高管薪酬信息的披露，實現(xiàn)社會監(jiān)督，從而降低監(jiān)督成本，提高監(jiān)督效率。

（三）實施股權(quán)激勵，完善高管薪酬制度

盡管高管薪酬與公司規(guī)模和績效有一定的相關(guān)性，體現(xiàn)出了一定的激勵作用，但目前工資、獎金是高管薪酬的主要組成部分，高管薪酬體系主要以短期激勵為主，長期激勵欠缺，在短期內(nèi)對高管人員起到激勵作用，但長期來看無法避免經(jīng)營者的短期化行為。為了避免經(jīng)營行為的短期化，應(yīng)當(dāng)改革上市公司高管薪酬制度，推動管理層持股和股權(quán)激勵，實行貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬相結(jié)合、短期利益和長期利益相結(jié)合的綜合薪酬體系，把企業(yè)的長期發(fā)展與高管人員的自身利益相結(jié)合，使所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)趨于一致，從而既確保高管薪酬的合理性，又確保企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（四）引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理

從研究結(jié)果來看，一些關(guān)鍵的、通常行之有效的公司治理措施和制度沒有得到實施或沒有得到有效實施，比如，董事長和總經(jīng)理在不少企業(yè)還是兩職合一、董事的“搭便車”現(xiàn)象、獨立董事沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用等，所以，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理。

加強(qiáng)和完善公司治理，要明確董事的職責(zé)，建立健全董事考核機(jī)制，有效控制董事職責(zé)履行中的“搭便車”問題，確保公司董事有效履行職責(zé)，發(fā)揮監(jiān)督作用；董事長和總經(jīng)理兩職要分設(shè)，明確董事長和總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限，提高董事會的獨立性和監(jiān)督能力，改進(jìn)監(jiān)督效果；要進(jìn)一步完善獨立董事制度，提高獨立董事的比例和獨立性，增強(qiáng)其監(jiān)督能力，促進(jìn)其監(jiān)督職責(zé)的有效履行；要進(jìn)一步推動公司建立健全監(jiān)事會制度，確保監(jiān)事會的正常運行，促進(jìn)監(jiān)事會監(jiān)督作用的正常發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

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第7篇：國企董事會履職報告范文

關(guān)鍵詞：國企財務(wù)總監(jiān)；戰(zhàn)略；定位；到位

1、引言

財務(wù)總監(jiān)制度是指企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在分離的情況下，由國有資產(chǎn)管理部門派遣到企業(yè)單位或者由國有企業(yè)董事決定派駐到企業(yè)的，對該企業(yè)所從事的各項經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行監(jiān)督和控制的一種特殊的行政管理措施制度。此特殊的行政管理措施實施的主要是為了規(guī)范所有國有企業(yè)經(jīng)理人的行為規(guī)范，以維護(hù)所有者的合法權(quán)益、保障國有資產(chǎn)的保值與增值、規(guī)范會計信息的真實情況披露為目的。

2、實踐戰(zhàn)略中財務(wù)總監(jiān)所在位置的意義

國企單位想要對擔(dān)當(dāng)財務(wù)總監(jiān)一職進(jìn)行進(jìn)一步的完善，優(yōu)化財務(wù)總監(jiān)在委派過程中將出現(xiàn)的一些問題必須先嚴(yán)格明確財務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中定位的角色是屬于內(nèi)部管理者還是外部監(jiān)督者或者是具有內(nèi)外監(jiān)管的職權(quán)。通過對財務(wù)總監(jiān)委派制度實施情況來看，明顯存在著兩種不同的實施方法：一種是明確財務(wù)總監(jiān)的職權(quán)，將財務(wù)總監(jiān)納入企業(yè)管理層里面的一份子，授予財務(wù)總監(jiān)參加企業(yè)管理的權(quán)利；另外一種方法就是把財務(wù)總監(jiān)的職位定位在外部監(jiān)督管理上面。不參與企業(yè)內(nèi)部的管理制度，用一種超脫企業(yè)內(nèi)部管理層的身份代表企業(yè)對派駐企業(yè)單位進(jìn)行外部的監(jiān)督管理。

3、策略參加人員定位

企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方向其中一員，企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)可以通過對企業(yè)財務(wù)的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)是否存在著漏洞、風(fēng)險、缺陷等等，財務(wù)總監(jiān)總是可以第一個發(fā)現(xiàn)企業(yè)在未來戰(zhàn)略上的方向，能對企業(yè)起到一定的引導(dǎo)作用。從一定意義上面來講，企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)都存在著獨一無二的視角能力，能夠準(zhǔn)確的為企業(yè)提供一些有價值的重要信息。

企業(yè)的戰(zhàn)略鏈通常可以分為兩條：一條是產(chǎn)業(yè)鏈；一條是價值鏈。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)峭ㄟ^生產(chǎn)的產(chǎn)品來體先的，它是一個企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略定位的關(guān)鍵表現(xiàn)。企業(yè)的價值鏈?zhǔn)呛彤a(chǎn)業(yè)鏈彼此相對應(yīng)的，比如想在產(chǎn)業(yè)鏈上面增加一環(huán)，可是到底要增加多少合適，增加后的投入成本是否會增大？可以增大到多少？怎么樣定位產(chǎn)品的價格才可以保證企業(yè)的目標(biāo)利潤得以實現(xiàn)，這些都是需要戰(zhàn)略預(yù)算才能得以實現(xiàn)的，因此一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是無法離開財務(wù)戰(zhàn)略的。

4、定期做好財務(wù)管理

營運資本管理主要是處理營運資本的獲利能力與風(fēng)險的關(guān)系，對流動資產(chǎn)、融資結(jié)構(gòu)等起到一定的決定作用，可以有效的管理短期融資和長期融資的比例關(guān)系。參與投資決策，正確的評估其投資的可比性，保證在選定投資方案時在戰(zhàn)略計劃上面有明確的方向，可以在短時間內(nèi)收回投資成本，賺取更大的投資利潤。財務(wù)總監(jiān)雖然不能直接對投資評估進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)和操控，但是必須要對投資評估所需要遵循的方法和原則是否一致進(jìn)行負(fù)責(zé)管理。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)決策是企業(yè)財務(wù)情況發(fā)展戰(zhàn)略的基本因素，財務(wù)總監(jiān)有義務(wù)妥善的處理好一切能夠直接影響資本結(jié)構(gòu)決策的各種因素。財務(wù)總監(jiān)需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的需求情況來確定企業(yè)合理的負(fù)債情況，在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會下用最為合適的方法進(jìn)行融資，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大利益化。財務(wù)總監(jiān)在進(jìn)行股利決策的時候首先應(yīng)該考慮到法律規(guī)定、經(jīng)營風(fēng)險、企業(yè)資金狀況、流動性、控股權(quán)等等多種基礎(chǔ)因素上面的存在的問題，做出最合理的股利決策。

5、企業(yè)的預(yù)算估計

企業(yè)里面的預(yù)算體系中的設(shè)計者與執(zhí)行者也應(yīng)該是財務(wù)總監(jiān)。在當(dāng)今現(xiàn)代化體系的運行系統(tǒng)中，企業(yè)都需要通過預(yù)算的方式來實現(xiàn)，然而這份預(yù)算卻需由財務(wù)總監(jiān)來擔(dān)任。企業(yè)財務(wù)總監(jiān)的根本任務(wù)就是要保證整個財務(wù)體系的運轉(zhuǎn)，財務(wù)總監(jiān)可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來指定相應(yīng)的預(yù)算目標(biāo)，要清楚的了解到每一個環(huán)節(jié)、部門，每一個崗位的業(yè)務(wù)操作，除此之外還要考慮到目標(biāo)完成后能得到多少利潤，合理安排好收益的均衡性問題。

6、內(nèi)部控制與監(jiān)督者

企業(yè)風(fēng)險可以分為內(nèi)部風(fēng)險和外部風(fēng)險，如果有效的控制好風(fēng)險需要企業(yè)建立有效的、合理的內(nèi)部管理控制來進(jìn)行監(jiān)督管理、預(yù)防和評估等。內(nèi)部控制的主要構(gòu)成是通過企業(yè)的董事會、中級管理層和其他員工實現(xiàn)的，為了可以達(dá)到更可靠的財務(wù)報告和高效的工作效率等目標(biāo)，企業(yè)中的財務(wù)總監(jiān)起到領(lǐng)導(dǎo)、指引和監(jiān)督的作用。財務(wù)總監(jiān)還應(yīng)該和注冊會計師建立一種良好的具有建議性的對話關(guān)系，并且還要確保企業(yè)內(nèi)部的審計工作員能和注冊會計師建立起良好的合作關(guān)系，協(xié)助好財務(wù)總監(jiān)開展工作，完成高效地審計工作任務(wù)。財務(wù)總監(jiān)必須定期的向企業(yè)的董事會或者高層管理階層報告近期的財務(wù)信息，以便企業(yè)可以進(jìn)行更好的管理。與此同時，財務(wù)總監(jiān)還要全面了解到企業(yè)未來可能面臨的風(fēng)險與機(jī)會，對企業(yè)的未來做出正確的預(yù)測并正確的制定出一套完整的解決方案。

7、企業(yè)的公共管理者

企業(yè)股東是企業(yè)的出資所有者，財務(wù)總監(jiān)有責(zé)任和義務(wù)向股東反應(yīng)企業(yè)真實的、完整的、及時的企業(yè)信息，揭示企業(yè)的經(jīng)營情況和財務(wù)情況，使其能做出更加相對準(zhǔn)確的投資決策。其外，財務(wù)總監(jiān)還肩負(fù)著保護(hù)投資者的資產(chǎn)并使其增值的義務(wù)。一個企業(yè)的債權(quán)人有不同的類型，其中最為主要的債權(quán)人就是與企業(yè)具有借貸關(guān)系的其他金融機(jī)構(gòu)和內(nèi)部企業(yè)債券持有者，根據(jù)這些情況反應(yīng)，財務(wù)總監(jiān)還必須有責(zé)任向這些債權(quán)人反應(yīng)企業(yè)真實有效的財務(wù)信息。比如一個企業(yè)的長期和短期償債能力、對項目投資的盈利能力等，可以使其做出更加準(zhǔn)確的信貸決策。企業(yè)與政府部門的關(guān)系主要是與財稅部門和證監(jiān)會以及其派出機(jī)構(gòu)的關(guān)系。財務(wù)總監(jiān)需要定期向財稅部門提供企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營過程的財務(wù)信息，讓財稅部門能更快的了解清楚企業(yè)的納稅情況。財務(wù)總監(jiān)還需向證監(jiān)會及其派出機(jī)構(gòu)提供財務(wù)信息，可以讓證監(jiān)會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行管理與監(jiān)督。隨著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式逐漸扁平化來看，財務(wù)總監(jiān)還應(yīng)該和企業(yè)所有員工處好關(guān)系，保持平易近人的姿態(tài)和良好的傾聽來說非常重要，財務(wù)總監(jiān)掌管著企業(yè)的財務(wù)，合理分配每位員工的薪酬等，有效的溝通可以使其更好地達(dá)到管理的效果。

8、企業(yè)對財務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督與管理

第8篇：國企董事會履職報告范文

關(guān)鍵詞:本土化;中小型韓資銀行;金融;研究

近年來,外資銀行在中國呈現(xiàn)加速發(fā)展的態(tài)勢。截至2010年6月末,有13個國家和地區(qū)的銀行在華設(shè)立了35家外商獨資銀行、2家合資銀行、1家外商獨資財務(wù)公司,另有24個國家和地區(qū)的70家外國銀行在華設(shè)立了91家分行。同時,近5年來外資銀行總資產(chǎn)也以年均12%的速度增加。隨著在華市場的拓展和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大,外資銀行加快推進(jìn)自身的本土化進(jìn)程,力爭通過盡快實現(xiàn)人才、金融產(chǎn)品、技術(shù)和管理模式與本土文化的契合而獲得在華發(fā)展的先機(jī)。按照發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)重點的不同,外資銀行本土化模式大致可分為以下三種:一是以花旗、匯豐等大型國際型銀行為代表的業(yè)務(wù)全面推進(jìn)型;二是以荷蘭銀行為代表的專業(yè)化服務(wù)重點突破型;三是以日本、韓國為代表的依托母國總行的目標(biāo)業(yè)務(wù)型。不同的發(fā)展模式產(chǎn)生不同的發(fā)展軌跡,韓資銀行因母國與中國一衣帶水的天然地域聯(lián)系,實施緊跟母國在華企業(yè)投資地域和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域,服務(wù)于母國企業(yè)的目標(biāo)業(yè)務(wù)型發(fā)展戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的實施,既給韓資銀行帶來差異化服務(wù)的發(fā)展優(yōu)勢,同時又造成銀行的發(fā)展受制于母國企業(yè)在中國的發(fā)展,甚至在本土化進(jìn)程中衍生出一系列問題。本文在對韓資銀行經(jīng)營發(fā)展特點及本土化進(jìn)程中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,以山東煙臺的2家韓資銀行(分別簡稱h銀行、q銀行)為例進(jìn)行實證分析,深層次剖析韓資銀行本土化進(jìn)程中存在問題的癥結(jié)所在,并提出了針對性的措施和建議。

一、韓資銀行本土化進(jìn)程及經(jīng)營現(xiàn)狀

2006年12月,中國加入wto后5年過渡期結(jié)束,中國金融業(yè)進(jìn)入全面開放時期。隨后,銀監(jiān)會頒布了《中華人民共和國外資銀行管理條例》和《中華人民共和國外資銀行管理條例實施細(xì)則》,貫穿了以外資銀行法人為導(dǎo)向的監(jiān)管理念。自此,外資銀行開始實施法人改制,成立本地注冊法人。本地注冊法人的成立,其管理架構(gòu)與經(jīng)營理念的巨大變化成為外資銀行本土化進(jìn)程的里程碑。外資銀行本土化進(jìn)程由此也分法人成立前時期和法人成立后時期兩個階段,不同的階段其本土化路徑體現(xiàn)出了不同的特征。以筆者所調(diào)查的煙臺市2家韓資銀行為例,在2007年和2009年,兩家銀行分別轉(zhuǎn)制為本地注冊法人銀行,成功翻牌并開辦了人民幣業(yè)務(wù),邁出了本土化的關(guān)鍵一步。在華法人成立前,韓資銀行沒有統(tǒng)一的管理行,經(jīng)營管理以韓國母行為主,采取業(yè)務(wù)跟進(jìn)式的發(fā)展方式,主要經(jīng)營戰(zhàn)略為服務(wù)本國企業(yè)。這一時期,韓資銀行缺乏統(tǒng)一、明確的本土化戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)范圍局限于外幣業(yè)務(wù),絕大多數(shù)客戶為韓資企業(yè)或合資企業(yè),外籍員工占比較高,銀行自身的本土化意愿與程度均不強(qiáng)。法人銀行成立以后,韓資銀行結(jié)合自身優(yōu)勢,提出了統(tǒng)一、明確的本土化發(fā)展戰(zhàn)略,大力開拓中國市場,如h銀行(中國)確定以私人銀行業(yè)務(wù)和財富管理經(jīng)驗及技術(shù)引入中國市場,在東北三省和山東省大力拓展個人零售業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略,q銀行(中國)確定結(jié)合中小企業(yè)金融業(yè)務(wù)優(yōu)勢,努力拓展中國市場的戰(zhàn)略;獲準(zhǔn)開辦人民幣業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)范圍實現(xiàn)本土化;公司治理結(jié)構(gòu)不斷完善,對業(yè)務(wù)、資金等實施了集中化管理,建立了統(tǒng)一的內(nèi)部審計模式;不斷開發(fā)本土化產(chǎn)品,非韓資客戶占比逐步提高(見表1)。

明確、統(tǒng)一的本土化發(fā)展戰(zhàn)略的確立及實施,也推動業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,截至2010年6月末,h銀行(中國)貸款余額89.12億元,較年初增加23.57%;各項存款70.18億元,較年初增加15.09%。q銀行總資產(chǎn)為56.53億元,較年初增加13%;各項存款23.04億元,較年初增加108%(見表2)。

二、本土化問題與瓶頸

從兩家韓資分行的運營特點看,轉(zhuǎn)制為法人分行后,其人員配置上出現(xiàn)華人管理中層,業(yè)務(wù)方面國內(nèi)客戶逐年上升,這說明兩家韓資銀行在逐步融入本地市場。但總體看,韓資銀行本土化進(jìn)程緩慢,本土化瓶頸問題難以得到有效突破,相關(guān)的經(jīng)營問題和風(fēng)險也逐步顯現(xiàn)。

(一)市場融入度低、運行質(zhì)量不高

主要表現(xiàn)在三個方面:一是業(yè)務(wù)規(guī)模小,市場占有率低。從總量上看,兩家分行平均資產(chǎn)規(guī)模只有10億左右,平均負(fù)債規(guī)模9億左右,整體市場占有率不足0.5% 。二是客戶群體較為狹窄,授信集中度高。兩家分行的信貸投放均集中于煙臺、威海地區(qū)韓資出口導(dǎo)向型企業(yè),分布在電子、機(jī)械、服裝、造船業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè),這些產(chǎn)業(yè)對外貿(mào)政策和勞動力成本的敏感度高,出口退稅及勞動力成本的較小調(diào)整,

就會帶來經(jīng)營業(yè)績較大波動,引發(fā)銀行信用風(fēng)險的集中暴露。三是金融融入度低。目前,歐美外資法人行普遍與中資銀行在資產(chǎn)、負(fù)債及中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛的合作,內(nèi)容涉及資產(chǎn)管理、轉(zhuǎn)受讓、資金結(jié)算、銀團(tuán)貸款、拆借市場等,但兩家韓資銀行僅在拆借市場與中資銀行有過簡單合作,且金額較小,業(yè)務(wù)合作參與度低。

(二)管理體制難以達(dá)到本土化要求

一方面公司治理尚不完善,如q銀行獨立董事、外部監(jiān)事履職的獨立性和有效性還存在不足,獨立董事、外部監(jiān)事的薪酬由董事會決定,并由董事會對其考核,同時外部監(jiān)事與母行間尚未建立直接有效的匯報路徑;h銀行存在未經(jīng)董事會決議,高級管理層審批修訂銀行基本管理制度等情況。另一方面,內(nèi)部控制“形不像、神難似”。銀監(jiān)會要求商業(yè)銀行應(yīng)建立健全內(nèi)部控制架構(gòu)并保證順暢運轉(zhuǎn),但從目前的情況看,兩家外資銀行的組織架構(gòu)均不是按照要求設(shè)置,而是根據(jù)人員情況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況設(shè)置,比如q銀行只有三個內(nèi)設(shè)部門,h銀行也是類似設(shè)置,以審貸會為例,2名業(yè)務(wù)主管+1名風(fēng)險主管+1名行長的運行模式很難保證審批的獨立性和公允性,諸如合規(guī)、會計、技術(shù)崗位等均是兼任,也很難發(fā)揮監(jiān)督作用。

(三)流動性滿足本土監(jiān)管指標(biāo)壓力大

一是存貸比指標(biāo)高居難下。截至2010年6月末,h銀行(中國)的存貸比為126.99%,q銀行(中國)存貸比為145.89%,距75%的監(jiān)管要求差距較大。同時,為達(dá)到存貸比監(jiān)管要求,部分行在拓展負(fù)債業(yè)務(wù)較為困難的情況下,采取了限制資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的經(jīng)營策略,使得資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展也一度停滯。二是韓資銀行資金來源主要為同業(yè)存放和單位存款,同業(yè)拆入和儲蓄存款所占比重較小,對于批發(fā)性資金依賴性高,核心負(fù)債依存度低,資金來源穩(wěn)定性較弱。三是日常資金管理目標(biāo)以滿足即期資金需求及流動性監(jiān)管指標(biāo)為主,以短期資金支持中長期貸款,期限錯配情況較為突出,7天以內(nèi)的短期資金壓力較大。

    　(四)信貸文化“水土不服”凸現(xiàn)風(fēng)險

韓資銀行的信貸文化與國內(nèi)存在顯著差異。以流動資金貸款為例,韓資銀行認(rèn)為對客戶發(fā)放流動資金貸款并進(jìn)行貸款展期,既能有效滿足客戶資金需求,又能降低客戶財務(wù)成本,讓經(jīng)營良好的客戶適時展期有利于“服務(wù)客戶”宗旨的實現(xiàn),因此展期貸款一般歸于正常類貸款?；谶@種信貸文化,韓資銀行在國內(nèi)經(jīng)營時也大量發(fā)放流動資金貸款,并對客戶一再展期。但現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn),部分貸款通過辦理借新還舊、在異地分行發(fā)放新貸款的方式變相展期,展期期限最長達(dá)到6年。同時,在部分客戶經(jīng)營虧損的情況下,銀行仍為其辦理展期手續(xù),并歸為正常類客戶,造成潛在的信用風(fēng)險。

(五)人力資源本土化瓶頸難以突破

一是高管層本土化問題未突破。目前,兩家行的高管人員均由韓籍人士擔(dān)任,與成熟外資行高管人員由本土金融資深人士或母國中國通擔(dān)任相比,現(xiàn)任韓籍高管對中國社會生活認(rèn)知少,文化熟悉度較低,制約了銀行管理的有效性。二是普通員工對銀行認(rèn)同感不強(qiáng)。兩家銀行的人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,一些新進(jìn)員工也多以積累工作經(jīng)驗、作為跳槽跳板為主,對銀行文化認(rèn)同度不高,人員流轉(zhuǎn)快。以h銀行煙臺分行某4人編制的部門為例,從成立初至今已先后有5人跳槽。三是對母行派遣人員的本地管理不足。外籍管理人員的選擇、任用、薪酬及考核等由母行決定,本地行權(quán)限不足。同時,外籍派遣人員流動性較強(qiáng),穩(wěn)定性不足,在一定程度上也影響了經(jīng)營發(fā)展的連續(xù)性。四是受銀行社會認(rèn)知度和待遇制約,兩家外資行難以吸引到本地的優(yōu)秀人才,人員素質(zhì)有待提高。

三、本土化問題深層原因分析

(一)發(fā)展戰(zhàn)略制約本土化發(fā)展

目前韓資銀行的發(fā)展戰(zhàn)略可歸結(jié)為目標(biāo)業(yè)務(wù)型,即銀行緊跟本國在華企業(yè)投資地域和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域,服務(wù)于本國企業(yè)。這一戰(zhàn)略在銀行介入中國市場初期具有獨特的優(yōu)勢,但也受制于本國在華企業(yè)的數(shù)量和發(fā)展規(guī)模。因為金融資本的擴(kuò)張速度遠(yuǎn)高于產(chǎn)業(yè)資本的擴(kuò)張速度,韓資銀行改制后經(jīng)歷了較快速度的規(guī)模擴(kuò)張,如不及時更新發(fā)展戰(zhàn)略,重新定位市場,為本國企業(yè)服務(wù)的異國化特質(zhì)就會不斷固化,出現(xiàn)客戶資源“天花板”現(xiàn)象,更嚴(yán)重的是東道國企業(yè)被排除于銀行服務(wù)行列。目前部分中小韓資銀行受其發(fā)展戰(zhàn)略所困,本土客戶拓展困難,客戶本土化停滯不前。

(二)企業(yè)文化融合性不足

目前韓資銀行企業(yè)文化仍沿襲母行文化,未能結(jié)合東道國文化特質(zhì),融合形成具有本土化特征的企業(yè)文化。如韓資銀行倡導(dǎo)員工自主自律的企業(yè)文化,倚重員工自我約束與自我管理,因此內(nèi)部崗位設(shè)置中不兼容崗位制衡及授權(quán)管理存在不足,不符合國內(nèi)監(jiān)管部門對銀行內(nèi)部控制的監(jiān)管要求,也不適于目前國內(nèi)經(jīng)營管理環(huán)境,因此產(chǎn)生大量操作風(fēng)險問題。對q銀行現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn),該行未建立資金業(yè)務(wù)及交易系

統(tǒng)授權(quán)管理制度和審批程序,個別分支機(jī)構(gòu)存在不具備交易資質(zhì)人員使用他人用戶名和密碼進(jìn)行交易的情況。

(三)社會影響力及認(rèn)知度不夠

銀行是經(jīng)營貨幣信用的特殊機(jī)構(gòu),受依賴心理制約,社會和企業(yè)對本土銀行的信任要高于外資銀行,因此國民認(rèn)知度對外資銀行的本土化程度也起著較為關(guān)鍵的作用。與資金實力雄厚、國際知名度較高的歐美外資銀行相比,公眾對韓資銀行的認(rèn)知及信任仍有差距,2007年又發(fā)生了韓資企業(yè)非法撤資事件,使得大眾對韓資企業(yè)的警惕心理進(jìn)一步提高。據(jù)半島網(wǎng)報道:52%以上的大眾和企業(yè)不愿同韓資銀行發(fā)生業(yè)務(wù)往來,90%以上的大眾和企業(yè)表示不會把錢存在韓資銀行,社會氛圍的排斥,不利于韓資銀行進(jìn)一步擴(kuò)大本土市場。

四、相關(guān)建議

(一)加強(qiáng)文化融合,樹立外資銀行服務(wù)品牌

外資銀行在實施全球化標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的同時應(yīng)著力探索文化融合之路,尋找與本土文化相融合的契合點,關(guān)注本地市場的需求,設(shè)計和提供符合目標(biāo)客戶潛在需求的產(chǎn)品和服務(wù),在提供的銀行產(chǎn)品雷同的情況下,在營銷行為、合作習(xí)慣、談判風(fēng)格、后續(xù)管理等軟文化和軟技能上突出客戶管理特色,取得競爭優(yōu)勢,形成獨特的外資銀行文化及服務(wù)品牌。

(二)完善管理模式,奠定本土化發(fā)展基石

如何將母行良好的管理文化和管理模式與當(dāng)?shù)貙嶋H結(jié)合,建立起既保留母行管理特色,又兼顧當(dāng)?shù)貙嶋H的本土化管理模式,是韓資銀行能夠做強(qiáng)做大實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。一是應(yīng)根據(jù)公司治理的原則與要求,完善獨立董事、外部監(jiān)事薪酬管理及考核評價,建立外部監(jiān)事與母行之間的有效溝通,完善公司治理機(jī)制;二是按照商業(yè)銀行法、銀監(jiān)法等要求健全必要的內(nèi)設(shè)部門,厘清職責(zé)分工,為管理流程再造奠定組織基礎(chǔ);三是要按照監(jiān)管要求完善諸如審貸會等各項制度,使制度能夠和業(yè)務(wù)發(fā)展情況實現(xiàn)無縫對接;四是要實現(xiàn)管理的語言與文化融合,減少信息中間漏損,杜絕管理、執(zhí)行兩層皮。

(三)注重隊伍建設(shè),為本土化植入原動力

人才本土化是經(jīng)營本土化的前提,對韓資銀行而言,重要的是植入中國基因,吸收中國文化和智慧,打造自己的人才競爭力。為此,一是吸引本土高級管理人才,在決策和經(jīng)營導(dǎo)向中注入本土元素;二是要積極推行“本土吸納、國際培育、善用善待”的人力資源策略,利用母行經(jīng)營管理優(yōu)勢,給本土人才提供全方位培訓(xùn)和進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會,培養(yǎng)出一支既了解國內(nèi)當(dāng)?shù)厥袌?、又懂得國際慣例的員工隊伍;三是要注重對不同來源的員工進(jìn)行文化融合,提供完善和良好的企業(yè)經(jīng)營理念培訓(xùn)和文化熏陶,避免員工曾有的其他公司文化烙印帶來的負(fù)面影響,減少和弱化文化沖突,建立起真正融合企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕谋就粱膯T工隊伍。

(四)創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù),加強(qiáng)本土化載體建設(shè)

韓資銀行要實現(xiàn)本土化發(fā)展,就應(yīng)逐步擺脫目標(biāo)業(yè)務(wù)型發(fā)展戰(zhàn)略,立足自身優(yōu)勢,建立起多元化、多層次的商業(yè)銀行品牌體系,特別是發(fā)揮小企業(yè)金融服務(wù)優(yōu)勢,從業(yè)務(wù)導(dǎo)向及客戶導(dǎo)向兩大體系構(gòu)筑小企業(yè)金融服務(wù)品牌,大力發(fā)展小企業(yè)貸款業(yè)務(wù),形成在小企業(yè)金融業(yè)務(wù)本土化營銷上的核心競爭力。

(五)加強(qiáng)協(xié)作監(jiān)管,發(fā)揮監(jiān)管引領(lǐng)作用

首先,督促境內(nèi)法人行建立資本補充機(jī)制,增強(qiáng)資本實力,為業(yè)務(wù)擴(kuò)張和風(fēng)險緩釋奠定基礎(chǔ)。其次,加強(qiáng)全面風(fēng)險管控。督促完善日常流動性監(jiān)控手段和工具,加強(qiáng)資產(chǎn)負(fù)債管理,改善期限錯配情況;完善內(nèi)部控制,建立操作風(fēng)險管理系統(tǒng),有效識別、檢查、控制操作風(fēng)險;建立經(jīng)濟(jì)資本管理長效機(jī)制,將資本監(jiān)管要求與自身管理目標(biāo)結(jié)合,促進(jìn)資本充足率和資本管理水平持續(xù)提高。

參考文獻(xiàn):

[1]韓山華.法人導(dǎo)向下的外資銀行本土化經(jīng)營戰(zhàn)略研究[d].復(fù)旦大學(xué)碩士論文,2008.

[2]銀監(jiān)會.中國銀行業(yè)對外開放報告,2007.

第9篇：國企董事會履職報告范文

一、建立職業(yè)經(jīng)理人制度的必要性

職業(yè)經(jīng)理人是指在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)保值增值責(zé)任，對法人財產(chǎn)實施經(jīng)營管理權(quán)，在市場中聘任，而其以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬方式的職業(yè)化經(jīng)營管理專家。一般認(rèn)為，將經(jīng)營管理作為基本職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

1.職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)管理社會化分工的必然產(chǎn)物

隨著資本主義社會由農(nóng)業(yè)、手工業(yè)生產(chǎn)向工業(yè)化大生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，在市場經(jīng)濟(jì)下，社會分工日益專業(yè)化，而專業(yè)化體現(xiàn)在企業(yè)管理體制和治理結(jié)構(gòu)上就出現(xiàn)了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離和經(jīng)營管理權(quán)的委托與，19世紀(jì)40年代，美國鐵路企業(yè)首先興起，職業(yè)經(jīng)理人開始出現(xiàn)。

通常企業(yè)初創(chuàng)或規(guī)模較小、尚未形成較大區(qū)域市場時，可由出資人直接履行管理職責(zé)。但對于大企業(yè)，縱觀全球企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，出資人直接管理企業(yè)的寥寥無幾，大都是委托一的管理模式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國明晰了各級人民政府為國企出資入主體的法律地位，企業(yè)居于市場主體地位，自主經(jīng)營、獨立承擔(dān)法人責(zé)任，政府作為市場規(guī)則的制訂者、經(jīng)營管理的監(jiān)管者和相應(yīng)出資效益的所有者。因此，國企治理結(jié)構(gòu)也必然是委托一模式。

2.職業(yè)經(jīng)理人是解決企業(yè)治理結(jié)構(gòu)執(zhí)行力的關(guān)鍵

多元投資主體的股份制企業(yè)通過股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營管理者行使相應(yīng)權(quán)力，有效解決了委托一問題。近年來，在國有獨資公司中通過實行外部董事占絕對多數(shù)的董事會制度，既有效地解決了科學(xué)決策問題，也形成了“國資委-董事會-經(jīng)理層-全體職工”的委托模式，各層級各司其職、相互協(xié)同、相互制約，建立起了相對完善的治理結(jié)構(gòu)。但這也僅僅解決了治理結(jié)構(gòu)問題，該模式是否真正有效，還關(guān)鍵取決于經(jīng)理層是否稱職，是否具有高效的執(zhí)行力，這是直接決定董事會決策能否有效執(zhí)行的核心問題。因此，能否集聚合適的經(jīng)理人形成有效的經(jīng)營管理團(tuán)隊實施高效的經(jīng)營管理活動，“經(jīng)理層從何而來”就成為了解決治理結(jié)構(gòu)下執(zhí)行力的關(guān)鍵問題。

3.職業(yè)經(jīng)理人制度是職業(yè)經(jīng)理人規(guī)范管理的迫切要求

在高度市場化條件下，為適應(yīng)市場競爭，充分發(fā)揮市場配置資源的作用，企業(yè)就要遵循市場化機(jī)制配置人力資源。職業(yè)經(jīng)理人制度作為由西方引入而發(fā)展的市場化選人用人制度，正是我國企業(yè)建立市場化選人用人機(jī)制、在市場競爭中贏得主動的重要動力機(jī)制。隨著國企對職業(yè)經(jīng)理人的引入，也建立起了公司治理委托新模式。

但現(xiàn)階段我國尤其是國企職業(yè)經(jīng)理人制度尚在不成熟的起步階段，突出表現(xiàn)為尚未建立統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，聘用契約不完善，出資人和經(jīng)理人之間利益關(guān)系界定不清，基于規(guī)則的信任關(guān)系難以建立，經(jīng)理人職業(yè)操守和行為準(zhǔn)則尚未統(tǒng)一規(guī)范等，迫切需要從職業(yè)化角度建立完善職業(yè)經(jīng)理人選、用、育、留等相關(guān)的規(guī)范管理體系。

二、建立職業(yè)經(jīng)理人制度的基本思路和設(shè)想

職業(yè)經(jīng)理人是人才市場中最具活力和前景的群體，經(jīng)營管理企業(yè)并獲得最大經(jīng)濟(jì)效益是基本職業(yè)，有其獨特的評價標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)方式和利益要求，其報酬、社會地位取決于經(jīng)營業(yè)績好壞，與企業(yè)績效緊密結(jié)合，并承擔(dān)經(jīng)營失敗的職業(yè)風(fēng)險。因此，加快建立適應(yīng)自身特點的職業(yè)經(jīng)理人選擇標(biāo)準(zhǔn)、方式、管理和激勵機(jī)制等是國企職業(yè)經(jīng)理人制度的基本要求。

1.建立科學(xué)、規(guī)范的選人方法和程序

選拔職業(yè)經(jīng)理人，必須建立和遵循科學(xué)規(guī)范、適應(yīng)企業(yè)特點和符合通常邏輯的選人標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，通過決策能力、市場意識、專業(yè)水平和素養(yǎng)等多重勝任素質(zhì)模型選聘。

確定國企職業(yè)經(jīng)理人的選擇標(biāo)準(zhǔn)。國企職業(yè)經(jīng)理人因其從業(yè)于國企，選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有別于一般市場化的職業(yè)經(jīng)理人。至少應(yīng)包括三方面，一是可靠的政治素質(zhì)與職業(yè)操守，包括對國家、企業(yè)、人民的忠誠和負(fù)責(zé)，以及廉潔守法等；二是具有較高專業(yè)素養(yǎng)、管理能力和相應(yīng)從業(yè)經(jīng)歷，尤其是與擬任崗位在上述方面的契合度；三是在擬聘行業(yè)或相關(guān)行業(yè)有一定影響力與認(rèn)可度，包括社會、行業(yè)形象和公信度等。

建立規(guī)范有效的選人渠道和方式。遵循市場化原則，按照不同類別、層級、崗位的用人需求，建立招選結(jié)合的選人渠道和方法。一是有步驟、有重點地從市場選聘；二是強(qiáng)化融合，通過文化理解與認(rèn)同，在聯(lián)合重組和企業(yè)合作中贏得原經(jīng)理人轉(zhuǎn)化加盟；三是通過職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)，對市場競爭相對充分的崗位，穩(wěn)步推進(jìn)現(xiàn)有經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。

探索建立職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型。職業(yè)經(jīng)理人一般作為關(guān)鍵甚至核心人才引進(jìn)，在企業(yè)運營和發(fā)展中有很難或不可替代的重要作用，應(yīng)具備相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)和能力。一是戰(zhàn)略素養(yǎng)與決策能力。具備對責(zé)任決策可行性與科學(xué)性的判斷能力，并具較強(qiáng)執(zhí)行力，同時不只追求短期效益、忽略長遠(yuǎn)發(fā)展，是戰(zhàn)略企業(yè)家。二是市場意識。根據(jù)市場變化不斷調(diào)整戰(zhàn)術(shù)策略，對企業(yè)和社會資源進(jìn)行合理配置與優(yōu)化組合，并具較強(qiáng)風(fēng)險意識和抗風(fēng)險能力。三是專業(yè)素養(yǎng)。除管理學(xué)外，還應(yīng)具備相應(yīng)專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗積累和人際交往能力等，及以此為內(nèi)涵積淀的綜合能力。四是國際視野。不僅有敏銳的國際市場意識、正確獲取利用外部資源的意識和開放的心態(tài)，還要掌握和理解國際經(jīng)濟(jì)、政治和法律等，了解當(dāng)?shù)貒?、歷史文化和風(fēng)俗習(xí)慣等。

通過建立考察評估上述知識、能力的通用素質(zhì)模型，及針對專業(yè)崗位專業(yè)知識、能力的專業(yè)素質(zhì)模型，科學(xué)規(guī)范對職業(yè)經(jīng)理人的考核和評估，既保證選拔人員的綜合素質(zhì)、素養(yǎng)，也保證了對其優(yōu)劣勢的準(zhǔn)確評估，以正確有效使用。

2.建立具有國企特點的管理模式

由于國企體制和人員結(jié)構(gòu)特性，傳統(tǒng)國企管理人員與市場化職業(yè)經(jīng)理人并存的局面將會持續(xù)一個時期，這也是職業(yè)化發(fā)展不夠成熟的特征。一方面他們應(yīng)當(dāng)享有平等的法律地位，同崗位承擔(dān)相同的責(zé)任和義務(wù)；另一方面因來源、理念和市場化薪酬等因素又體現(xiàn)出各自的差異，這就必然要求在管理模式上會有所異同。

因此，采取的差異化管理原則，發(fā)揮各自優(yōu)勢、形成整體合力，應(yīng)是職業(yè)經(jīng)理人管理模式的基本原則。即職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人遵循相同的企業(yè)管理制度、規(guī)范，享受除薪酬之外相同的獎懲、福利、培訓(xùn)等待遇和服務(wù)；主要在聘任方式、考核要素和薪酬激勵等方面體現(xiàn)差異。

實行契約化管理。市場化用人的核心是契約化管理，職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制，通過勞動合同和聘用合同，確立勞動關(guān)系，明確職業(yè)身份和聘用期限；同時簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書，約定KPI指標(biāo)、經(jīng)營管理績效責(zé)任和履行責(zé)任的相關(guān)要素，實現(xiàn)權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一。

強(qiáng)化以經(jīng)營效益為關(guān)鍵要素的考核。相對非職業(yè)經(jīng)理人，對職業(yè)經(jīng)理人更加突出經(jīng)營效益等KPI指標(biāo)的考核，按照市場對標(biāo)業(yè)績和約定績效責(zé)任進(jìn)行客觀評價，并作為職業(yè)經(jīng)理人留用或退出的依據(jù)。

相對市場化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國企一時難達(dá)到完全市場化薪酬，而與市場水平差距太大又難以打動和留住職業(yè)經(jīng)理人。因此，只有發(fā)揮國企的社會影響、品牌形象、發(fā)展平臺和價值理念等綜合優(yōu)勢對職業(yè)經(jīng)理人形成吸引力，同時以市場標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，確定具有一定競爭力的相對市場化薪酬，實現(xiàn)目前國企職業(yè)經(jīng)理人仍以采用內(nèi)部層級制薪酬體系為主的“破冰”，建立職業(yè)經(jīng)理人價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相對統(tǒng)一的激勵機(jī)制。

3.注重培訓(xùn)開發(fā)，不斷提升綜合能力

上文述及，職業(yè)經(jīng)理人必須具備相應(yīng)的勝任素質(zhì)，而現(xiàn)實中很難同時滿足；同時，著眼于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，對職業(yè)經(jīng)理人不光要“用”，還要注重“育”。因此，要建立科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人實際情況，有計劃地進(jìn)行政治素質(zhì)、管理知識、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)，不斷提升綜合能力和市場化、專業(yè)化、國際化水平。

加強(qiáng)專業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)。職業(yè)經(jīng)理人能在人才市場競爭中脫穎而出很重要的就是其專業(yè)能力等智力資本優(yōu)勢，要使職業(yè)經(jīng)理人與擬任崗位要求更加匹配并適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求，就必須建立制度和機(jī)制，幫助、支持并創(chuàng)造條件加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，強(qiáng)化管理知識、行業(yè)知識和學(xué)習(xí)能力的提高，不斷提升專業(yè)化程度和知識技能儲備。

加快提升國際化能力。根據(jù)《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報告2011》，國企經(jīng)理人國際化水平在各類企業(yè)中最低，與自身職業(yè)化、市場化、專業(yè)化水平比也最低。主要表現(xiàn)在，有開拓國際市場的意識但受知識和信息限制制定不出合理方案；缺乏熟悉各種國際規(guī)則的人而無法有力推行既定計劃；對國際形勢判斷不準(zhǔn)確、對風(fēng)險估計不足而造成投資損失；由于語言障礙難以實現(xiàn)走出國門第一步等。

而經(jīng)理人的國際化水平?jīng)Q定著企業(yè)國際化水平，隨著我國對外開放由“引進(jìn)來”轉(zhuǎn)向“引進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合，對企業(yè)國際化能力的要求也在不斷提高。因此，參與國際競爭就必須不斷提升經(jīng)理人的國際化能力，開闊國際視野、豐富國際化經(jīng)驗、強(qiáng)化包括語言在內(nèi)的國際交往能力。

著力培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人。隨著職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，經(jīng)理人單一的技能已不能完全適應(yīng)企業(yè)需要，復(fù)合型已逐漸演變?yōu)楣芾砣瞬诺幕疽?。職業(yè)經(jīng)理人要具備相應(yīng)管理知識、行業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗積累、人際交往能力和政治素質(zhì)，是一項持續(xù)的社會系統(tǒng)工程，需要企業(yè)建立結(jié)合各自特點、不斷強(qiáng)化知識能力“短板”的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制，打造復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人。

不斷提升職業(yè)化素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)不僅是職業(yè)經(jīng)理人合格履職的基本素質(zhì)，也是體現(xiàn)職業(yè)化程度高低的重要標(biāo)志。加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)不僅是提升綜合素質(zhì)和能力的需要，也是構(gòu)建國企現(xiàn)有非職業(yè)經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的需要。應(yīng)結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，加強(qiáng)對現(xiàn)有管理人員職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)，在職業(yè)道德和規(guī)范、提升職業(yè)化水平上下功夫。對市場競爭相對充分的崗位，實行市場化管理，加快向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。

4.加強(qiáng)文化建設(shè)，建立融合與協(xié)同的企業(yè)文化

國企在人才市場競爭中的優(yōu)勢并非優(yōu)厚的待遇，也非職業(yè)穩(wěn)定性，其實是傳統(tǒng)的人性化氛圍和人文環(huán)境，這是國企的傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，在市場經(jīng)濟(jì)下，待遇、機(jī)制沒有較強(qiáng)競爭力，文化更不應(yīng)放棄和弱化，相應(yīng)地更應(yīng)加以強(qiáng)化。

注重文化感召，強(qiáng)化文化認(rèn)同與融合。堅持以人為本，提升企業(yè)凝聚力，給予職業(yè)經(jīng)理人充分尊重、信任、包容和支持，使之對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，主動為企業(yè)發(fā)展盡心盡力、貢獻(xiàn)才智，營造職業(yè)經(jīng)理人較快融入企業(yè)、愿意奉獻(xiàn)企業(yè)的良好環(huán)境。

堅持人文關(guān)懷，營造感情留人的企業(yè)氛圍。引才要引心。要使職業(yè)經(jīng)理人真正融入企業(yè)，僅靠事業(yè)平臺和薪酬待遇還不夠，必須傾注感情，了解思想疑問和困惑，關(guān)心工作、學(xué)習(xí)和生活，幫助解決實際困難和后顧之憂，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，形成感情留人的良好氛圍。

三、建立職業(yè)經(jīng)理人制度應(yīng)解決好幾個相關(guān)問題

職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，帶來了經(jīng)理人管理體系的創(chuàng)新。借鑒西方的成功經(jīng)驗，除了企業(yè)需要建立健全制度規(guī)范、職業(yè)經(jīng)理人自身強(qiáng)化理念、提升素養(yǎng)外，更需要政府、協(xié)會等第三方支持解決好相應(yīng)的配套問題。

1.加速培育規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場體系

現(xiàn)階段市場機(jī)制在土地、原材料、資金、一般勞動力等生產(chǎn)要素配置中已逐步起主導(dǎo)作用，但對經(jīng)理人配置尤其是國企職業(yè)經(jīng)理人選拔任用市場化程度不高，央企全球招聘的8批120余名高管和20名總法律顧問，仍都沿襲原有管理模式和內(nèi)部薪酬體系，市場對經(jīng)理人資源的配置作用不明顯。

因此，應(yīng)圍繞市場化要求，加快培育職業(yè)經(jīng)理人市場體系，建立一批經(jīng)理人交易機(jī)構(gòu)，通過中介和經(jīng)理人市場等載體，建立經(jīng)理人供需信息系統(tǒng)和經(jīng)理人信息庫，提供人才競爭的招標(biāo)、競標(biāo)、簽約以及經(jīng)理人業(yè)績和誠信檔案、職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系、市場指導(dǎo)價格體系、第三方獨立考核、人事、社會保障等系列服務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)理人與企業(yè)之間的有效選擇，探索建立經(jīng)理人市場管理模式。

2.配套完善相關(guān)的法律法規(guī)

職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，不僅對國企人員管理帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也對相關(guān)法律法規(guī)的完善和如何適應(yīng)市場化需要帶來新要求。如，現(xiàn)行法規(guī)對企業(yè)與員工（包括經(jīng)理人）雙方法律關(guān)系中權(quán)利確立相對突出，對責(zé)任與義務(wù)的約束相對薄弱，雙方違約責(zé)任的成本明顯不平等；企業(yè)聘用、員工從業(yè)等過往記錄對后續(xù)勞動關(guān)系確立的影響缺乏法律依據(jù)；資格認(rèn)證、考核標(biāo)準(zhǔn)等缺乏具有法律權(quán)威的相應(yīng)規(guī)范等。

因此，通過立法或政府途徑，盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，有效解決好企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的平等法律地位、責(zé)任與義務(wù)約束、制度導(dǎo)向機(jī)制等問題，對建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人制度將會起到至為關(guān)鍵的保障和支持作用。

3.加強(qiáng)社會誠信體系建設(shè)

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，利益趨向和法律不健全，引致社會互信度下滑，誠信關(guān)系的建立需要交流和實際合作的檢驗與支持，對職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展有著較大制約和消極影響。

因此，應(yīng)通過職業(yè)經(jīng)理人市場體系的建立，建立有效監(jiān)管的職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)誠信檔案，并建立完善的企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人誠信資信信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)誠信信息的協(xié)同共享；通過法律法規(guī)的完善配套，提高失信成本，實現(xiàn)對社會誠信關(guān)系的積極導(dǎo)向等。通過社會誠信體系建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的互信，將企業(yè)與經(jīng)理人的合作關(guān)系導(dǎo)向?qū)I(yè)化（能力、素養(yǎng)）、技術(shù)化（程序、標(biāo)準(zhǔn)）和績效化（業(yè)績、成果）。

一流機(jī)制吸引一流人才，一流人才隊伍創(chuàng)建一流企業(yè)。而且前國企經(jīng)理人職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化水平均低于“三資”企業(yè)；與民企比，除了職業(yè)化其他方面也較低。探索建立具有國企特色的職業(yè)經(jīng)理人制度，要借鑒西方的成功經(jīng)驗，還要充分結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)和國企特點，才可能找到職業(yè)經(jīng)理人制度與國有經(jīng)濟(jì)體制的最佳結(jié)合點。

國企應(yīng)當(dāng)堅定推行職業(yè)經(jīng)理人制度的信心和決心，進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人管理體系，把經(jīng)理層放在市場化、國際化的競爭環(huán)境中，按照市場化機(jī)制選聘和管理，為企業(yè)高效運營、持續(xù)發(fā)展提供人才保障。