績效管理制度體系精選(九篇)

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第1篇：績效管理制度體系范文

高校實(shí)施學(xué)分制收費(fèi)制度，解放高校財(cái)務(wù)人員學(xué)生收費(fèi)工作，同時(shí)也極大地調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和積極性，優(yōu)化教育資源配置，提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量。學(xué)分制改革是中國高等教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容，但在學(xué)年制收費(fèi)制度上建立的學(xué)分制收費(fèi)管理制度在具體實(shí)踐過程中還存在有許多問題亟待解決。

一、學(xué)分制收費(fèi)及對(duì)高校收費(fèi)制度的基本要求

（一）學(xué)分制收費(fèi)

學(xué)分制收費(fèi)即指學(xué)生所繳學(xué)年學(xué)費(fèi)按專業(yè)注冊(cè)學(xué)費(fèi)和學(xué)分學(xué)費(fèi)兩部分計(jì)收的教育收費(fèi)制度，學(xué)生完成學(xué)業(yè)所繳納的專業(yè)注冊(cè)學(xué)費(fèi)、學(xué)分學(xué)費(fèi)之和不高于原規(guī)定的學(xué)年學(xué)費(fèi)。學(xué)分制收費(fèi)開創(chuàng)了以學(xué)分為最小收費(fèi)單位的一種新型收費(fèi)管理制度，21世紀(jì)初始，學(xué)分制從以一校、多校、一省改革為試點(diǎn)到全國各省份、各高校較大面積地展開，現(xiàn)在學(xué)分制收費(fèi)已基本在全國各高校普遍施行。

（二）學(xué)分制收費(fèi)對(duì)高校收費(fèi)管理的基本要求

高校實(shí)行學(xué)分制收費(fèi)管理制度，利用收費(fèi)系統(tǒng)實(shí)行收費(fèi)，解放了高校財(cái)務(wù)人員的收費(fèi)工作，同時(shí)也調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和積極性，學(xué)分制體現(xiàn)了以學(xué)生為主體、注重個(gè)性發(fā)展、為學(xué)生提供個(gè)性化教育服務(wù)的現(xiàn)代教育理念。

在高校收費(fèi)中積極推進(jìn)和完善學(xué)分制，充分發(fā)揮學(xué)分制收費(fèi)制度在高校管理制度中的作用，學(xué)分制收費(fèi)對(duì)收費(fèi)管理有以下幾點(diǎn)基本要求。

1.收費(fèi)管理的個(gè)性、透明性

學(xué)分制收費(fèi)是以學(xué)分為最小收費(fèi)單位的一種收費(fèi)模式，學(xué)生只要在規(guī)定的學(xué)習(xí)時(shí)間段內(nèi)完成規(guī)定數(shù)量的學(xué)分即可，在這種管理模式下，學(xué)生可以根據(jù)自己的實(shí)際情況安排學(xué)業(yè)進(jìn)程和選修課程，改變了過去的按照專業(yè)、年級(jí)的集體管理為每個(gè)學(xué)生計(jì)算學(xué)費(fèi)金額的管理模式。

實(shí)行學(xué)分收費(fèi)，學(xué)生按照既定的單位學(xué)分收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和自己所選讀的學(xué)分?jǐn)?shù)量來計(jì)算學(xué)年學(xué)生應(yīng)繳學(xué)費(fèi)金額。高校根據(jù)物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)文件制定每單位學(xué)分單價(jià)。學(xué)費(fèi)收費(fèi)公開透明，選讀學(xué)分?jǐn)?shù)完全按照學(xué)生選讀數(shù)進(jìn)行計(jì)量，實(shí)現(xiàn)了對(duì)學(xué)生、家長、教師和學(xué)校收費(fèi)的社會(huì)化和透明性。

2.收費(fèi)管理的及時(shí)、變化性

在學(xué)分制下，學(xué)生的學(xué)費(fèi)將直接與學(xué)分相關(guān)，在學(xué)生自主安排學(xué)年學(xué)業(yè)過程中，發(fā)生學(xué)分變動(dòng)都會(huì)及時(shí)地通過學(xué)費(fèi)收費(fèi)系統(tǒng)得到反映，實(shí)現(xiàn)了對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)進(jìn)行全程管理的要求。

同時(shí)，由于學(xué)生可以根據(jù)自身?xiàng)l件和學(xué)業(yè)安排自主選讀學(xué)分，可按照相關(guān)規(guī)章制度辦理休學(xué)、復(fù)學(xué)手續(xù)，形成了學(xué)制的變化性。從而造成在讀學(xué)生的彈性，學(xué)生學(xué)費(fèi)欠繳情況出現(xiàn)，催繳學(xué)費(fèi)難度增加，再加上學(xué)生選課數(shù)量、結(jié)構(gòu)的差異性帶來的學(xué)生個(gè)體繳費(fèi)數(shù)額不同，學(xué)費(fèi)管理的不確定性明顯增強(qiáng)。

3.收費(fèi)管理的系統(tǒng)、高效性

高校學(xué)生數(shù)較多，收費(fèi)數(shù)據(jù)量巨大，實(shí)行學(xué)分制收費(fèi)制度，學(xué)費(fèi)直接與學(xué)分?jǐn)?shù)掛鉤，通過高校收費(fèi)系統(tǒng)，生成學(xué)生個(gè)人基本信息并產(chǎn)生應(yīng)收款金額，高校學(xué)生的學(xué)費(fèi)繳納情況及學(xué)生信息維護(hù)都將納入收費(fèi)系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)高效地完成。

但是在現(xiàn)行的高校收費(fèi)系統(tǒng)中，并未完全實(shí)現(xiàn)收費(fèi)系統(tǒng)與教務(wù)系統(tǒng)、學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)等其他學(xué)生信息管理系統(tǒng)相對(duì)接，學(xué)生信息不能及時(shí)地在各系統(tǒng)間進(jìn)行有效的傳輸，造成收費(fèi)數(shù)據(jù)變化的延后性。

二、學(xué)分制收費(fèi)制度存在的問題

（一）學(xué)分收費(fèi)存在單位學(xué)分成本制定問題

學(xué)分制收費(fèi)的基本原則是要體現(xiàn)學(xué)校的教育成本水平，又要反映課程所對(duì)應(yīng)專業(yè)的市場需求情況，反映出熱門專業(yè)課程與普通專業(yè)課程在學(xué)分單價(jià)上的不同，以優(yōu)化教學(xué)資源的分配。但是高等教育成本構(gòu)成復(fù)雜，目前為止，中國還未真正建立起權(quán)威的教育成本核算體系，高校對(duì)學(xué)生教育成本的測算研究尚處于探討階段，這使得學(xué)分制收費(fèi)管理完全實(shí)施還存在一定的難度。

目前，學(xué)分制收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)分為專業(yè)學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)分學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，收費(fèi)總額不能突破學(xué)年制收費(fèi)總額。那么學(xué)分制收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)中專業(yè)學(xué)費(fèi)和學(xué)分學(xué)費(fèi)該如何確定單價(jià)，使用什么測算方法，才能體現(xiàn)收費(fèi)公平、科學(xué)、合理的目標(biāo)，還有待進(jìn)一步探索和研究。

（二）學(xué)分收費(fèi)存在隨意性問題

在學(xué)分制收費(fèi)管理模式下，學(xué)生將會(huì)根據(jù)自身的情況，隨時(shí)調(diào)整學(xué)業(yè)結(jié)構(gòu)，推遲或提前畢業(yè)、選修第二專業(yè)，增加或減少選課數(shù)量和重修課程等一系列情況將大大增多，學(xué)生學(xué)習(xí)的隨意性更加不確定，收費(fèi)流程的處理復(fù)雜性隨之增加，極大地增加了學(xué)校管理和教學(xué)成本。

對(duì)于這些變化的情況，不適當(dāng)收費(fèi)，將會(huì)導(dǎo)致一些學(xué)生在學(xué)業(yè)完成過程中的隨意性，不利于教育資源的優(yōu)化配置。但如果收取費(fèi)用，則面臨著如何收、收多少的問題。由于缺乏相關(guān)管理細(xì)則，目前各高校的課程重修、轉(zhuǎn)專業(yè)、輔修專業(yè)類等收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)差別較大，存在一些不合理收費(fèi)現(xiàn)象。

（三）收費(fèi)管理系統(tǒng)與其他學(xué)生信息系統(tǒng)存在互動(dòng)不足問題

高校學(xué)分學(xué)費(fèi)收費(fèi)系統(tǒng)與學(xué)生信息管理系統(tǒng)互動(dòng)程度不夠，學(xué)生信息變動(dòng)在各管理系統(tǒng)中不能實(shí)時(shí)同步進(jìn)行傳遞，給收費(fèi)工作帶來極大影響。

面對(duì)不斷擴(kuò)大的招生規(guī)模和在校學(xué)生人數(shù)的激增，現(xiàn)在高校各職能部門都啟用有自己的管理系統(tǒng)，如收費(fèi)系統(tǒng)、學(xué)籍管理系統(tǒng)、選課管理系統(tǒng)、宿舍管理系統(tǒng)等。各職能部門根據(jù)自身部門的實(shí)際需要使用這些相對(duì)獨(dú)立的管理系統(tǒng)，各部門之間沒有建立起學(xué)生信息交互的共享管理平臺(tái)，這就極大地影響了學(xué)生應(yīng)收款信息的及時(shí)變動(dòng)，在學(xué)生進(jìn)行休學(xué)、復(fù)學(xué)、退學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)、交換離校、學(xué)費(fèi)減免等調(diào)整時(shí)將不能在收費(fèi)管理系統(tǒng)中進(jìn)行及時(shí)更新。在學(xué)生變動(dòng)信息紙質(zhì)傳遞不及時(shí)、不到位情況下，將會(huì)直接導(dǎo)致錯(cuò)收、漏收、少收學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)等問題，不僅影響財(cái)務(wù)部門向其他部門提供收費(fèi)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而且也會(huì)因收費(fèi)系統(tǒng)學(xué)生信息與職能部門管理系統(tǒng)的差異，使收費(fèi)工作常常陷于核對(duì)學(xué)生信息，向管理部門索要學(xué)生信息調(diào)整通知等瑣碎事物，使收費(fèi)管理工作難以做到系統(tǒng)完整、及時(shí)準(zhǔn)確、有效核算的目的。

三、創(chuàng)新性意見和對(duì)策

（一）加強(qiáng)政府引導(dǎo)，推進(jìn)學(xué)分成本核算體系的建立

加強(qiáng)政府的引導(dǎo)和投入，推進(jìn)學(xué)分成本核算體系的建立。由省級(jí)教育主管部門聯(lián)合相關(guān)部門，依據(jù)各個(gè)省區(qū)城市物價(jià)水平及對(duì)高校不同層次和高校培養(yǎng)目的進(jìn)行調(diào)查研究，合理測算高校教育培養(yǎng)成本，并以此作為相關(guān)高校收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)制定的參考。

學(xué)校制定的學(xué)分制收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在符合國家相關(guān)法律法規(guī)和政策的基礎(chǔ)上，要遵循市場原則，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)，允許學(xué)校根據(jù)市場需求、課程特點(diǎn)和師資配備等情況有所浮動(dòng)。建立起以政府為基礎(chǔ)，兼顧市場需求為目的學(xué)分單價(jià)制價(jià)體系，只有這樣才能使新形勢下的收費(fèi)管理工作有章可循，有法可依。

（二）合理控制學(xué)生選課，建立彈性學(xué)制

合理控制學(xué)生選課隨意性，保證學(xué)校教學(xué)資源的優(yōu)化配置，建立彈性學(xué)制。

按照學(xué)分制管理辦法，優(yōu)秀學(xué)生可以根據(jù)自己的學(xué)習(xí)安排，提前選修課程，提前畢業(yè)，學(xué)習(xí)年限減少，但交納學(xué)費(fèi)總金額并沒超出四年標(biāo)準(zhǔn)學(xué)費(fèi)總額，可提前使學(xué)生就業(yè)融入社會(huì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。而且彈性學(xué)制允許學(xué)生延后畢業(yè)，因各種原因而申請(qǐng)延長學(xué)習(xí)年限的學(xué)生，休學(xué)期間只需交很少一部分專業(yè)學(xué)費(fèi)，不選課不用交學(xué)分學(xué)費(fèi)。

彈性學(xué)制的這兩點(diǎn)人性化措施，既提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，又緩解了部分學(xué)生因經(jīng)濟(jì)等原因帶來的繳費(fèi)壓力。因此，各高校應(yīng)積極完善收費(fèi)管理辦法，創(chuàng)新思維，積極建立適合高校自身的彈性學(xué)習(xí)制度。

（三）整合高校管理系統(tǒng)，搭建信息共享平臺(tái)

第2篇：績效管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：細(xì)節(jié)護(hù)理；手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理滿意度

隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展以及醫(yī)療技術(shù)結(jié)構(gòu)的不斷變化，醫(yī)護(hù)人員越來越重視患者在手術(shù)室中護(hù)理，護(hù)理質(zhì)量不僅需要護(hù)理人員做好各自的本職工作，還要在術(shù)前、術(shù)中和術(shù)后進(jìn)行細(xì)節(jié)護(hù)理[1]。本文對(duì)細(xì)節(jié)護(hù)理在提高手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理滿意度中的臨床效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體如下。

1資料與方法

1.1一般資料 選取2013年12月～2014年12月在我院住院期間進(jìn)行手術(shù)的106例患者為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組和觀察組，每組53例。對(duì)照組中，男31例，女22例，年齡區(qū)間為22～67歲，平均年齡為（35.12±2.34）歲；觀察組中，男30例，女23例，年齡為23～69歲，平均年齡為（34.65±2.53）歲。兩組患者一般資料上的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法 對(duì)照組患者給予常規(guī)的手術(shù)室護(hù)理，具體如下：在手術(shù)開始之前，向患者詢問其基本資料和病情，護(hù)理人員向患者說明手術(shù)流程、手術(shù)團(tuán)隊(duì)以及手術(shù)方法，并鼓勵(lì)患者配合手術(shù)。在手術(shù)過程中，護(hù)理人員要保障手術(shù)室內(nèi)的環(huán)境清潔，并將手術(shù)用藥和器械準(zhǔn)備好。在手術(shù)結(jié)束后，將患者推回病房，并進(jìn)行記錄?；颊叱鲈呵皩?duì)患者實(shí)施出院指導(dǎo)。

觀察組患者在常規(guī)護(hù)理的基礎(chǔ)上給予細(xì)節(jié)護(hù)理，主要包括術(shù)前、術(shù)中及術(shù)后三方面的護(hù)理，具體如下：①對(duì)患者進(jìn)行術(shù)前細(xì)節(jié)護(hù)理。首先，為患者提供舒適的就醫(yī)和手術(shù)環(huán)境，讓患者保持良好的心情和心理狀態(tài)。同時(shí)，護(hù)理人員要與患者形成積極的溝通模式，通過與患者的交流和溝通，了解患者的疑慮，并認(rèn)真解答患者的疑問。此外，護(hù)理人員在手術(shù)開始之前，要對(duì)手術(shù)器械和手術(shù)用品進(jìn)行檢查，保障手術(shù)用品和手術(shù)器械能夠在手術(shù)過程中正常使用。②對(duì)患者進(jìn)行術(shù)中細(xì)節(jié)護(hù)理。待患者進(jìn)入手術(shù)室后，護(hù)理人員要向患者詢問對(duì)手術(shù)室環(huán)境的滿意度，并在手術(shù)麻醉之前，鼓勵(lì)患者積極配合醫(yī)生手術(shù)。③護(hù)理人員在患者出院之前為患者建立個(gè)人檔案，并對(duì)患者進(jìn)行隨訪。隨訪的內(nèi)容包括患者的術(shù)后康復(fù)情況、術(shù)后并發(fā)癥發(fā)生情況、心理接受情況等。此外，護(hù)理人員還要叮囑患者及其家屬注意患者術(shù)后的飲食和運(yùn)動(dòng)。

1.3觀察指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾方面：護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)、對(duì)患者進(jìn)行術(shù)前宣教的執(zhí)行情況、術(shù)中對(duì)患者進(jìn)行心理護(hù)理等方面的護(hù)理情況、術(shù)后對(duì)患者病情關(guān)注和記錄情況及術(shù)后指導(dǎo)。護(hù)理質(zhì)量的滿分為10分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)理質(zhì)量越好?；颊邼M意度評(píng)分：滿分為100分，85～100分為非常滿意，65～84分為滿意，0～64分為不滿意[2]。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS10.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢分析，數(shù)據(jù)用？字2檢驗(yàn)，如果P

2結(jié)果

2.1兩組患者經(jīng)護(hù)理后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分情況比較 觀察組患者術(shù)前護(hù)理、術(shù)中護(hù)理及術(shù)后護(hù)理的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分均優(yōu)于對(duì)照組（P

2.2兩組患者經(jīng)護(hù)理后的護(hù)理滿意度比較 觀察組患者的護(hù)理滿意度為98.11%，對(duì)照組患者的護(hù)理滿意度為84.91%，兩組差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3討論

護(hù)理相對(duì)于醫(yī)院中的其他工作來講，綜合性較強(qiáng)，與患者和患者家屬接觸的時(shí)間也相對(duì)較多。優(yōu)秀的護(hù)理人員的不僅要有責(zé)任心、愛心和職業(yè)素養(yǎng)，還要在護(hù)理的過程中注意細(xì)節(jié)方面的護(hù)理。手術(shù)室是醫(yī)院中相對(duì)較為密閉的環(huán)境，在這樣的環(huán)境內(nèi)，患者的身體情況、心理狀況以及情緒波動(dòng)都存在不同程度的不確定性。通過細(xì)節(jié)護(hù)理的護(hù)理方式可以讓患者身心放松，并緩解焦慮、恐懼的情緒，從而保障患者在手術(shù)的過程中與醫(yī)生進(jìn)行積極的配合，達(dá)到理想的手術(shù)效果。實(shí)施細(xì)節(jié)護(hù)理，需要從術(shù)前、術(shù)中、術(shù)后三方面進(jìn)行，為患者創(chuàng)造良好的手術(shù)環(huán)境。

細(xì)節(jié)護(hù)理是現(xiàn)代手術(shù)室護(hù)理發(fā)展的必然趨勢之一，通過細(xì)節(jié)護(hù)理可提高護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理滿意度。本次研究結(jié)果顯示，觀察組患者術(shù)前護(hù)理、術(shù)中護(hù)理及術(shù)后護(hù)理的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分均優(yōu)于對(duì)照組（P

綜上所述，手術(shù)室中實(shí)施細(xì)節(jié)護(hù)理可提高患者的護(hù)理滿意度及護(hù)理質(zhì)量，值得進(jìn)一步推廣和應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

[1]周鳳偉.細(xì)節(jié)護(hù)理對(duì)手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度的影響[J].檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)與臨床，2013，12（02）：237-238.

第3篇：績效管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：電力科技；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與開發(fā)

作者簡介：李?。?963-），男，北京人，中國電力科學(xué)研究院人力資源部，助理會(huì)計(jì)師。

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越多的企業(yè)將其作為戰(zhàn)略目標(biāo)分解、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、崗位履職評(píng)價(jià)的重要工具。近年來，越來越多的企業(yè)高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創(chuàng)新考核方法，建立了逐級(jí)分解、覆蓋全員的績效考核體系，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)和管理水平提升起到了促進(jìn)作用。為確?？冃Ч芾韺?shí)施，規(guī)范績效管理流程，強(qiáng)化績效責(zé)任落實(shí)，企業(yè)一般會(huì)對(duì)績效管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行制度性規(guī)定。但由于企業(yè)具體情況的差異，往往導(dǎo)致制定的績效管理制度存在內(nèi)容不完備、重點(diǎn)不突出、規(guī)定不明確等問題，影響了實(shí)施效果。本文將從文本結(jié)構(gòu)、制度內(nèi)容、制度體系及動(dòng)態(tài)管理等方面對(duì)績效管理制度設(shè)計(jì)進(jìn)行簡要論述，以期為企業(yè)管理提供一定的參考和依據(jù)。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業(yè)績效管理體系和管理機(jī)制的政策性規(guī)定與具體體現(xiàn)，是企業(yè)績效管理實(shí)施的主要依據(jù)。績效管理制度作為政策依據(jù)，主要應(yīng)對(duì)績效管理職責(zé)劃分、績效考核內(nèi)容、績效管理流程、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理模式、管理機(jī)制、管理流程和表格文本等相關(guān)內(nèi)容做出明確界定。

同時(shí)，績效考核結(jié)果一般會(huì)應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、崗位管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等存在一定的關(guān)聯(lián)，制度設(shè)計(jì)時(shí)需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結(jié)構(gòu)

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：

1.總則

作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對(duì)象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對(duì)績效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、約束經(jīng)營行為、評(píng)價(jià)經(jīng)營成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。

2.管理組織與職責(zé)劃分

主要是明確企業(yè)績效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對(duì)于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。

企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會(huì)作為績效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。

績效管理委員會(huì)可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導(dǎo)；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會(huì)日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對(duì)企業(yè)績效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)和考核對(duì)象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。

4.績效考核內(nèi)容

對(duì)于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對(duì)于具體考核指標(biāo)不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計(jì)劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對(duì)于績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績效管理流程中績效計(jì)劃的制定和績效考核的實(shí)施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機(jī)制

主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫?。申訴機(jī)制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用。考核結(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對(duì)績效管理體系進(jìn)行評(píng)審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級(jí)組織和員工的績效目標(biāo)、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對(duì)績效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對(duì)績效管理體系進(jìn)行評(píng)審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對(duì)性。原則上，至少每年對(duì)績效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評(píng)審工作，全面評(píng)估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系評(píng)審工作一般安排在年度績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。

9.績效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對(duì)制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

三、績效管理制度體系

對(duì)于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對(duì)于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過多個(gè)制度予以體現(xiàn)。

常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對(duì)象的層級(jí)類別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績效管理和對(duì)下屬單位的績效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對(duì)于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對(duì)于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細(xì)說明，作為配套制度即可；對(duì)于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

第4篇：績效管理制度體系范文

［關(guān)鍵詞］績效管理；現(xiàn)代醫(yī)院；管理機(jī)制

引言

現(xiàn)如今，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展使各大醫(yī)院面臨著更加激烈的競爭。隨著醫(yī)院條件與環(huán)境的日趨完善，績效管理制度作為一種新時(shí)期的管理理念，已逐漸滲透到醫(yī)院管理的許多方面，并成為開展醫(yī)院管理的有效途徑。但是績效管理的進(jìn)展尚有不足，大眾對(duì)此的認(rèn)識(shí)與理解也不全面，導(dǎo)致許多醫(yī)院在開展績效管理的過程中會(huì)遇到困難，使開展績效管理的效果不理想。因此，在改進(jìn)與完善醫(yī)療體系的過程中，還應(yīng)充分意識(shí)到開展績效管理的重要性，擯棄傳統(tǒng)的思想與機(jī)制，這樣才能最大程度地體現(xiàn)出績效管理的重要作用，使現(xiàn)代醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

1績效管理的概述與作用

醫(yī)院績效管理具體包括對(duì)績效管理的計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋與改進(jìn)等過程，醫(yī)院開展績效管理可以幫助醫(yī)院管理者達(dá)到醫(yī)院的預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)還能提升與改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作能力與工作態(tài)度?？冃Ч芾淼拈_展可以有效促進(jìn)醫(yī)療體系的變革與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）當(dāng)代醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展，促使各大醫(yī)院的相關(guān)管理者根據(jù)市場趨勢與患者的根本需求，發(fā)掘出醫(yī)院變革與發(fā)展的方法，在重視經(jīng)濟(jì)收益的情況下，最大程度地提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。（2）現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)以人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心，這能夠有效提升人力資源管理的水平，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提高。在市場競爭巨大的壓力下，醫(yī)院內(nèi)部開展績效管理，可以有效凸顯其對(duì)醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用。（3）績效管理是醫(yī)院開展管理的有效途徑，其目的在于促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，因此，在實(shí)施的過程中應(yīng)重視人與人之間的溝通，并根據(jù)醫(yī)院管理者設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，開展績效評(píng)價(jià)、績效診斷，以改進(jìn)管理制度。現(xiàn)代醫(yī)院開展績效管理模式已擯棄了傳統(tǒng)模式，正朝著科學(xué)、合理、有效的管理目標(biāo)前進(jìn)。

2在現(xiàn)代醫(yī)院管理中實(shí)施績效管理的策略

2.1深入了解開展績效管理的意義，開展績效管理工作

醫(yī)院管理者對(duì)績效管理的了解程度直接關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的綜合發(fā)展，因此，醫(yī)院管理者在開展績效管理前，應(yīng)充分了解其重要意義，特別是要對(duì)績效管理的概念與內(nèi)涵進(jìn)行深入了解，只有這樣才能制定出合理的績效考評(píng)制度?？冃Э荚u(píng)制度是開展績效管理的重要前提，績效管理要求醫(yī)院與各部門的員工之間要相互溝通，有時(shí)還需進(jìn)行有效的引導(dǎo)與糾正，才能取得良好的管理效果。此外，績效管理工作不僅要對(duì)各個(gè)部門或員工進(jìn)行管理與控制，還要使其相互合作，以促進(jìn)共同發(fā)展。

2.2合理制定績效管理體系

醫(yī)院管理者在開展績效管理的過程中，需要制定一套合理的績效管理體系，其要包括績效管理的規(guī)定與制度、規(guī)劃與目標(biāo)。醫(yī)院要想實(shí)施績效管理，就要先依據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)和外部條件，制定科學(xué)、合理的績效規(guī)劃與目標(biāo)體系。在現(xiàn)如今的市場環(huán)境下，醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)是不斷滿足民眾日益擴(kuò)大的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院開展管理的目的是降低資金成本、提高服務(wù)質(zhì)量與效率等。在醫(yī)院總體發(fā)展的過程中，必須強(qiáng)調(diào)為患者提供高效的服務(wù)這一特點(diǎn)，這是制定醫(yī)院績效管理制度的前提條件。

2.3創(chuàng)建績效管理評(píng)估體系

醫(yī)院經(jīng)營的整體業(yè)績與所有員工的績效考評(píng)，必須以一套合理的績效管理評(píng)估體系為前提。醫(yī)院績效管理評(píng)估制度的創(chuàng)建，可以依據(jù)對(duì)醫(yī)院、各部門及員工個(gè)人的日常評(píng)估制定規(guī)則，這些規(guī)則之間相輔相成，有一定的關(guān)聯(lián)。另外，評(píng)估體系必須與醫(yī)院績效管理的常用規(guī)定相符合，與醫(yī)院在發(fā)展過程中的相關(guān)重點(diǎn)工作相結(jié)合，以創(chuàng)建合理、有效的績效管理評(píng)估體系，從而提高患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿意程度。

2.4創(chuàng)建績效管理反饋制度

績效管理反饋制度的創(chuàng)建，能夠幫助員工全方位了解自身的績效情況。根據(jù)績效管理反饋制度反映的結(jié)果，醫(yī)院員工能夠不斷提升績效；同時(shí)，醫(yī)院也可以指出員工的績效存在的問題，對(duì)員工工作能力及工作態(tài)度的提升有重要作用。

2.5績效管理制度與薪酬掛鉤

薪酬是醫(yī)院財(cái)務(wù)中的一部分，是對(duì)人力資源進(jìn)行投資的重要方式，將績效的評(píng)估結(jié)果與薪酬相結(jié)合，能夠使績效評(píng)估體系發(fā)揮出引導(dǎo)作用，同時(shí)能凸顯出員工的績效水平與其收入水平的內(nèi)在聯(lián)系。績效管理薪酬制度中要包含為部門、個(gè)人而設(shè)定的薪酬制度，績效管理中的薪酬制度不但要起到管理員工薪酬的作用，還要與其他績效管理體系進(jìn)行整合，最終實(shí)現(xiàn)員工績效管理的目標(biāo)。

3結(jié)語

醫(yī)院的績效管理是一套合理、科學(xué)的管理體系，該體系要隨著我國現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的變革而改變，這也是現(xiàn)今醫(yī)院管理與發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有深入理解并合理利用醫(yī)院的績效管理制度，才能真正提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，并促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而滿足民眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)日益擴(kuò)大的需求，以推動(dòng)醫(yī)學(xué)事業(yè)的日益完善。

主要參考文獻(xiàn)

［1］趙玉琴.新時(shí)期醫(yī)院績效管理的改革與創(chuàng)新［J］.中國集體經(jīng)濟(jì),2014(11).

第5篇：績效管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算績效管理 內(nèi)部控制

財(cái)政部門頒布的事業(yè)單位預(yù)算績效管理政策是“目標(biāo)—效果導(dǎo)向”，是以績效目標(biāo)的設(shè)立、評(píng)價(jià)反饋為基本環(huán)節(jié)的管理制度。事業(yè)單位內(nèi)部控制是確保單位經(jīng)營有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的合理保證?？冃Ч芾砼c內(nèi)部控制二者之間存在緊密的聯(lián)系和相通之處。

一、事業(yè)單位預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制概述

1、事業(yè)單位預(yù)算績效管理的含義

事業(yè)單位預(yù)算是指國家機(jī)關(guān)、團(tuán)體和事業(yè)單位等對(duì)于未來一定時(shí)期內(nèi)的收入和支出的計(jì)劃。

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

推進(jìn)預(yù)算績效管理，要將績效理念融入預(yù)算管理全過程，使之與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督一起成為預(yù)算管理的有機(jī)組成部分，逐步建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績效管理機(jī)制。

2、事業(yè)單位內(nèi)部控制制度

事業(yè)單位內(nèi)部控制是指單位為實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)，通過制定制度、實(shí)施措施和執(zhí)行程序，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和管控。

從靜態(tài)方面，內(nèi)部控制是事業(yè)單位為了防范和管控經(jīng)濟(jì)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)而建立的內(nèi)部管理系統(tǒng)，具體體現(xiàn)為各項(xiàng)內(nèi)部管理制度以及落實(shí)制度所控制措施和程序。從動(dòng)態(tài)方面，內(nèi)部控制是通過制定制度、實(shí)施措施和執(zhí)行程序，為實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的自我約束和規(guī)范的過程。

3、事業(yè)單位預(yù)算績效管理與內(nèi)部控制的關(guān)系

（1）事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范是使各項(xiàng)財(cái)務(wù)規(guī)章制度規(guī)則化、程序化、系統(tǒng)化的過程，是在現(xiàn)有規(guī)章制度融合基礎(chǔ)上的提升。內(nèi)部控制作用的發(fā)揮，需要以具體的管理制度平臺(tái)，并將自身融于管理制度之中，從而發(fā)揮其在管理中的控制作用，更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

（2）預(yù)算是內(nèi)部控制的對(duì)象。預(yù)算是一項(xiàng)具體的管理活動(dòng)，包括預(yù)算編制、執(zhí)行和考核三個(gè)主要環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)均存在風(fēng)險(xiǎn)，而內(nèi)部控制是約束預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)的重要保證。因此預(yù)算管理要以內(nèi)控實(shí)施為基礎(chǔ)和保障，

（3）預(yù)算績效管理是內(nèi)部控制的手段和方法。把預(yù)算績效管理納入內(nèi)部控制體系建設(shè)之中，能夠推動(dòng)內(nèi)部控制建設(shè)，提高內(nèi)部控制執(zhí)行力。

（4）預(yù)算績效管理制度中運(yùn)用的方法與內(nèi)部控制中的職責(zé)分工、授權(quán)批準(zhǔn)等控制方法相一致，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效，提高預(yù)算的執(zhí)行力，規(guī)避預(yù)算在編制、執(zhí)行和考核過程中面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（5）預(yù)算管理和內(nèi)部控制相關(guān)制度都是管理方法，是績效考核的依據(jù)。預(yù)算績效考核是預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是預(yù)算管理、內(nèi)控的保證，沒有考核，預(yù)算和內(nèi)控的實(shí)施人員會(huì)喪失積極性，導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。通過內(nèi)部控制實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算的績效管理，通過實(shí)施預(yù)算績效管理，實(shí)時(shí)監(jiān)控預(yù)算完成目標(biāo)的情況，能夠進(jìn)一步完善內(nèi)部控制中的漏洞，提升內(nèi)部控制管理水平。

二、事業(yè)單位預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀和問題

我國的預(yù)算績效管理工作和內(nèi)部控制工作仍處于起步階段，存在一些問題，亟需統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。

1、基礎(chǔ)工作不牢固，制度不夠完善及系統(tǒng)化

預(yù)算績效管理有效實(shí)施的重要前提是完善的法律制度。我國預(yù)算績效管理改革才剛剛起步，現(xiàn)行的《預(yù)算法》等法律法規(guī)中沒有績效管理?xiàng)l款，使預(yù)算績效管理工作缺乏法律支撐。雖然地方省、市印發(fā)了相關(guān)通知和文件，但相關(guān)辦法不具體、不細(xì)化、不系統(tǒng)，對(duì)預(yù)算績效管理的保障支撐不強(qiáng)，沒有引起充分重視，需要事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門協(xié)調(diào)單位內(nèi)各部門之間的關(guān)系來開展和推動(dòng)工作，財(cái)務(wù)部門面臨阻力較大，存在一定難度。

2、預(yù)算績效管理意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)防范思想薄弱

“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在，現(xiàn)實(shí)工作中往往是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，績效評(píng)價(jià)的公信力和權(quán)威性有待提高。同時(shí)單位負(fù)責(zé)人及各部門主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)預(yù)算績效管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，風(fēng)險(xiǎn)防范的思想觀念比較薄弱，對(duì)預(yù)算績效評(píng)價(jià)及相關(guān)內(nèi)部控制制度不了解也不重視，缺乏必要的管理理念和工作經(jīng)驗(yàn)。制度無法在實(shí)際工作中得以實(shí)施并發(fā)揮真正的管理監(jiān)督作用。

3、沒有相對(duì)獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員

近幾年事業(yè)單位改革頻繁，各項(xiàng)規(guī)范制度不斷更新，但受編制、人員少等因素的限制，其職工素質(zhì)參差不齊，也不重視繼續(xù)教育，導(dǎo)致績效管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)跟不上發(fā)展需要，需要增加相應(yīng)的績效管理專業(yè)人員。

4、預(yù)算績效指標(biāo)體系不夠科學(xué)

事業(yè)單位預(yù)算績效管理在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置，如何保證各項(xiàng)定量、定性指標(biāo)及邏輯分析科學(xué)合理等方面缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的指標(biāo)體系，仍需完善；并且，目前績效評(píng)價(jià)只針對(duì)單個(gè)項(xiàng)目或某一部門，項(xiàng)目或部門之間的績效差異尚無法進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。

5、預(yù)算績效管理各環(huán)節(jié)銜接存在問題

在實(shí)施預(yù)算績效管理的過程中，因?yàn)閱挝桓⒅卦u(píng)價(jià)結(jié)果，因此往往只針對(duì)項(xiàng)目結(jié)果對(duì)預(yù)算編制、執(zhí)行過程中的項(xiàng)目制訂總目標(biāo)，沒有細(xì)化的效益目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響部門績效目標(biāo)管理和部門預(yù)算。

6、預(yù)算績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不夠

阻礙績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的因素較多，一是對(duì)于項(xiàng)目效益發(fā)揮時(shí)間跨度較長的情況，評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)不好選擇，即使評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀，也無法做到及時(shí)調(diào)整預(yù)算；二是目前績效目標(biāo)大多是既定的，即使通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)績效不好，也不能真正影響預(yù)算安排；三是項(xiàng)目評(píng)價(jià)一般是事后性的，績效管理與預(yù)算管理對(duì)接不緊。特別是年中追加的專項(xiàng)資金，由于沒有事前申報(bào)，而且預(yù)算編制時(shí)間緊，常常會(huì)影響績效結(jié)果的應(yīng)用。

7、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算存在問題

首先，目前事業(yè)單位現(xiàn)行的是收付實(shí)現(xiàn)制會(huì)計(jì)方法，這種方法優(yōu)點(diǎn)是能夠提供真實(shí)的現(xiàn)金指標(biāo)，對(duì)加強(qiáng)現(xiàn)金管理，防止預(yù)算超支具有明顯作用。但從適應(yīng)預(yù)算績效管理的角度來看，由于收付實(shí)現(xiàn)制下收入、費(fèi)用是按其款項(xiàng)實(shí)際收付的時(shí)間來確認(rèn)記賬的，不考慮收支的配比性，因此可以通過提前或延遲支付等手段人為操縱各會(huì)計(jì)期間的收支信息，直接影響財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和可比性。

其次，財(cái)務(wù)核算和會(huì)計(jì)科目設(shè)置不符合預(yù)算績效管理的需求，項(xiàng)目支出進(jìn)度不均勻；財(cái)務(wù)資料不完善，如資產(chǎn)管理方面和憑證完整性方面較差。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算績效管理，實(shí)現(xiàn)有效內(nèi)部控制的途徑

1、建立健全預(yù)算績效管理制度體系，政府相關(guān)部門應(yīng)創(chuàng)建良好的內(nèi)部控制環(huán)境

政府相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位分類及性質(zhì)制定并完善事業(yè)單位預(yù)算績效管理制度，明確違規(guī)行為、處罰條款及執(zhí)法主體，拓展績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用方式，改進(jìn)績效問責(zé)制度，真正落實(shí)對(duì)決策層的問責(zé)機(jī)制。同時(shí)應(yīng)建立科學(xué)、規(guī)范、剛性的管理體系，建立統(tǒng)一的可衡量的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，引入專家參與管理和評(píng)價(jià)，完善預(yù)算分配模式和會(huì)計(jì)核算制，逐步建立健全績效管理制度體系，以結(jié)果導(dǎo)向貫穿整個(gè)預(yù)算周期。建立事前目標(biāo)申報(bào)審核和立項(xiàng)評(píng)審機(jī)制、事中績效報(bào)告和跟蹤監(jiān)督機(jī)制以及事后評(píng)價(jià)工作機(jī)制。

2、增強(qiáng)控制意識(shí)，強(qiáng)化職工在預(yù)算績效管理中的重要作用

事業(yè)單位需要提高風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，并不斷提高自身抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，覆蓋單位內(nèi)部的各種業(yè)務(wù)和事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)全過程、全員性控制。事業(yè)單位預(yù)算績效管理作為內(nèi)部控制預(yù)算業(yè)務(wù)控制的重要環(huán)節(jié)亦是如此。事業(yè)單位應(yīng)樹立只有通過內(nèi)控手段才能達(dá)到預(yù)先設(shè)立的預(yù)算績效管理目標(biāo)的意識(shí)。這就要求事業(yè)單位要注重預(yù)算績效管理制度等內(nèi)部控制方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人及各主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提高對(duì)單位預(yù)算管理中相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)重要性的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和內(nèi)部控制環(huán)境，決策層應(yīng)制定單位內(nèi)部控制流程，落實(shí)對(duì)執(zhí)行層的問責(zé)機(jī)制。

3、設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的預(yù)算績效管理機(jī)構(gòu)，或組成專門的領(lǐng)導(dǎo)工作小組，全面負(fù)責(zé)單位包括預(yù)算績效管理的內(nèi)部控制體系建設(shè)工作的實(shí)施。其次，培養(yǎng)績效管理專業(yè)隊(duì)伍人員，使其專業(yè)素質(zhì)跟上發(fā)展需要，完成預(yù)算績效的具體實(shí)施工作。此外，還應(yīng)借助社會(huì)上的外界力量，聘請(qǐng)績效評(píng)價(jià)工作專家，引入第三方評(píng)價(jià)，為事業(yè)單位預(yù)算績效管理提供智力支撐。

4、建立健全科學(xué)的預(yù)算績效管理指標(biāo)體系

政府相關(guān)部門應(yīng)盡快完善政府收支管理體系（包括一般預(yù)算、政府性基金、非稅收入、利用政府投資取得的其他收入等全部收支），根據(jù)不同單位性質(zhì)及資金構(gòu)成，分類設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不僅僅是財(cái)政支出。因?yàn)樨?cái)政支出只是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)支出的一部分，無法整體控制事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全過程和全范圍。完善評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，建立有效的預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各類績效數(shù)據(jù)共享，為績效評(píng)價(jià)提供技術(shù)支撐，提高績效管理整體水平。

5、在預(yù)算績效管理中找出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并注重內(nèi)部控制方法的運(yùn)用

梳理預(yù)算業(yè)務(wù)流程，找出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，可能存在預(yù)算編制不合理，預(yù)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)；在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，可能存在資金收支和預(yù)算追加調(diào)整隨意無序，或者無預(yù)算、超預(yù)算支出，越權(quán)審批，缺乏有效監(jiān)控，執(zhí)行不力的風(fēng)險(xiǎn)；在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，可能存在考核不嚴(yán)格、不合理、不到位，流于形式的風(fēng)險(xiǎn)等。

針對(duì)各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取相應(yīng)的控制措施。例如在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，應(yīng)在全員參與預(yù)算編制的基礎(chǔ)上，落實(shí)編制責(zé)任，注意單位內(nèi)部各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，采用上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總的預(yù)算編制程序和方法，保證預(yù)算的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時(shí)也避免了預(yù)算在執(zhí)行過程中的頻繁調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行中應(yīng)當(dāng)將預(yù)算指標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到每個(gè)崗位和個(gè)人，明確執(zhí)行方式，加強(qiáng)審核和審批，明確預(yù)算追加調(diào)整的范圍，嚴(yán)格履行審核和審批手續(xù)，以便為預(yù)算的執(zhí)行和考核提供依據(jù)，同時(shí)要注意預(yù)算指標(biāo)與業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)保持一致。在預(yù)算考核環(huán)節(jié)，應(yīng)建立定期報(bào)告和分析制度，同時(shí)加強(qiáng)會(huì)計(jì)控制等等。

6、積極應(yīng)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果

應(yīng)逐步將事業(yè)單位預(yù)算評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算編制、資金安排和改進(jìn)預(yù)算管理相結(jié)合，以起到優(yōu)化預(yù)算管理的作用。應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于促進(jìn)預(yù)算管理和加強(qiáng)監(jiān)督等方面，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為預(yù)算安排的主要依據(jù)。利用評(píng)價(jià)結(jié)果，收回未用完的項(xiàng)目結(jié)余、核減項(xiàng)目資金。還應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于問責(zé)機(jī)制，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

7、規(guī)范和增強(qiáng)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作， 強(qiáng)化會(huì)計(jì)系統(tǒng)的控制作用

首先應(yīng)規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作， 加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育，注重基礎(chǔ)工作規(guī)范化培訓(xùn)教育和多種形式的會(huì)計(jì)繼續(xù)教育，提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。從而保證財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量，貫徹實(shí)施好各項(xiàng)管理制度，有效發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)管作用，優(yōu)化資金管理方式，提高資金使用效益，杜絕不規(guī)范行為的發(fā)生。

其次應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算的細(xì)化工作，完善項(xiàng)目支出單獨(dú)核算和臺(tái)賬管理制度，使會(huì)計(jì)科目設(shè)置符合預(yù)算績效管理需求，能科學(xué)分配使用資金，做好全年工作進(jìn)度統(tǒng)籌；完善財(cái)務(wù)資料，如資產(chǎn)管理方面應(yīng)加強(qiáng)對(duì)物品的管理，并關(guān)注憑證的完整做性。做好預(yù)算績效評(píng)價(jià)和相關(guān)后續(xù)跟蹤檢查的需求。

綜上所述，預(yù)算貫穿于事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的全過程，為了適應(yīng)新形勢的需要和保證事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位必須高度重視預(yù)算績效管理的重要性，建立、完善并落實(shí)包括預(yù)算管理控制的各項(xiàng)內(nèi)部控制制度，實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部控制，使事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：績效管理制度體系范文

關(guān)鍵詞：改革；事業(yè)單位；績效工資；效能

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業(yè)單位全面啟動(dòng)崗位績效工資改革后，事業(yè)單位績效工資制度已經(jīng)進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)期?？冃ЧべY改革的目的是在公平、合理的基礎(chǔ)上建立符合自身單位特點(diǎn)，且具有激勵(lì)作用的事業(yè)單位收入分配制度。這對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度科學(xué)化、規(guī)范化和法制化具有積極意義。

一、事業(yè)單位績效工資概述

作為我國公共服務(wù)事業(yè)管理體系中的一員，事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用。因此，事業(yè)單位的管理制度相對(duì)重要，就事業(yè)單位內(nèi)部而言管理制度影響著內(nèi)部的各項(xiàng)工作開展進(jìn)度。對(duì)事業(yè)單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平[1]。事業(yè)單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位中績效管理的重要內(nèi)容就是績效工資管理?？冃ЧべY，即將事業(yè)單位工作人員最終的勞動(dòng)成果等價(jià)為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績?nèi)〕辍薄?以績?nèi)〕晔轻槍?duì)不同部門以及不同級(jí)別的職位，所負(fù)責(zé)工作的工作量、工作效率以及工作業(yè)績優(yōu)劣等進(jìn)行評(píng)定所獲取的報(bào)酬的一種方式。績效工資對(duì)于勞動(dòng)創(chuàng)新、基層工作人員以及優(yōu)秀人才具有激勵(lì)作用。此外，事業(yè)單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業(yè)單位本身來說，針對(duì)績效工資的要求，包含以下幾點(diǎn)，第一，對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行監(jiān)督、考察以及個(gè)人水平的評(píng)估前提下，績效工資要體現(xiàn)出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點(diǎn)、員工的工作能力為基礎(chǔ)，在提高績效工資的基礎(chǔ)上發(fā)揮績效管理的最大效能。同時(shí)，還要針對(duì)事業(yè)單位的工作情況以及員工的工作成績進(jìn)行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善?？冃ЧべY管理制度中要對(duì)事業(yè)單位在職人員的工資進(jìn)行調(diào)整分配，有利于提高員工工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

事業(yè)單位績效工資自從實(shí)施改革以來，不僅擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自，而且強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵(lì)作用。同時(shí)，也使得事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展更具有活力。以當(dāng)前形勢來看，雖然事業(yè)單位績效工資改革取得了一些不錯(cuò)的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業(yè)單位績效工資的效能。問題主要體現(xiàn)在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對(duì)應(yīng)關(guān)系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經(jīng)費(fèi)保障監(jiān)督體系缺失等。

二、改革中提升事業(yè)單位績效工資效能的建議

1.應(yīng)用合理的績效工資核定方法

由于我國事業(yè)單位行業(yè)分類、組成形式較多，因而現(xiàn)行所應(yīng)用的“一刀切”核定方法已經(jīng)難以根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)來核定績效工資水平。為此，事業(yè)單位需要以其社會(huì)功能（承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事社會(huì)公益服務(wù)）推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革[3]。自從勞動(dòng)力作為特殊商品進(jìn)入勞動(dòng)力市場后，其應(yīng)該遵循價(jià)值規(guī)律。因此，為了進(jìn)一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應(yīng)該參考勞動(dòng)力的市場價(jià)值規(guī)律要求，這對(duì)于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業(yè)單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴(yán)格，是否全面地對(duì)員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計(jì)極為關(guān)鍵。相比之下，私企是自負(fù)盈虧的，而事業(yè)單位項(xiàng)目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業(yè)單位的績效管理制度需要更加嚴(yán)格或者完善。為了提升事業(yè)單位績效工資的效能，從事業(yè)單位的績效管理入手，應(yīng)該考慮引進(jìn)私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權(quán)責(zé)明確的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，確保工作發(fā)揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計(jì)劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點(diǎn)。

3.適當(dāng)調(diào)整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？冃ЧべY的比例非常關(guān)鍵，在進(jìn)行調(diào)整時(shí)，要考慮比例調(diào)整是否會(huì)造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實(shí)際。但是，在這個(gè)階段之后，為了發(fā)揮工資機(jī)制激勵(lì)效果，行業(yè)主管部門可依據(jù)單位實(shí)際情況，將較為成熟績效考核辦法和內(nèi)部分配辦法應(yīng)用實(shí)施，從而增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的份額。與此同時(shí)，針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要予以明確。提升事業(yè)單位績效工資的效能最重要的一點(diǎn)就是打破“大保障、小激勵(lì)”的績效工資分配模式[4]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理中，績效工資管理的改革是促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎(chǔ)。為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應(yīng)程序中不符合規(guī)范和不合理問題。同時(shí)，為了確保事業(yè)單位績效工資的效能最大化，對(duì)事業(yè)單位的人員工作進(jìn)行合理的分析評(píng)估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎(chǔ)，也是對(duì)事業(yè)單位的績效工資進(jìn)行合理的分配的準(zhǔn)確依據(jù)。

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第7篇：績效管理制度體系范文

水利預(yù)算績效管理工作開始于21世紀(jì)初，經(jīng)過近10年的探索，水利預(yù)算績效管理工作逐步實(shí)現(xiàn)了從“過程管理”到“效果管理”、從“事后考評(píng)”到“事前設(shè)定績效目標(biāo)、事中實(shí)施績效監(jiān)控、事后進(jìn)行績效評(píng)價(jià)”全過程績效管理的轉(zhuǎn)變。各部門、各預(yù)算單位績效理念和效率觀念初步形成，預(yù)算績效管理制度逐步建立，部門預(yù)算績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)體系日臻完善，支出責(zé)任意識(shí)不斷增強(qiáng)，財(cái)政資金的使用效益有所提高。2012年水利預(yù)算績效管理工作得到財(cái)政部的通報(bào)表揚(yáng)，2013年在中央部門預(yù)算績效管理考評(píng)中成績排名第2，考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。制度建設(shè)方面，印發(fā)了《水利部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算項(xiàng)目成果管理和績效考評(píng)的通知》，初步明確了績效考評(píng)的組織管理、工作程序和結(jié)果運(yùn)用，確立了由水利部統(tǒng)一組織、各單位分級(jí)實(shí)施的績效考評(píng)分工體系。目前，按照水利部黨組的統(tǒng)一安排，起草了《水利預(yù)算績效管理制度建設(shè)工作方案》，對(duì)下一步水利預(yù)算績效管理工作進(jìn)行了全面部署。指標(biāo)體系建設(shè)方面，針對(duì)“948”計(jì)劃、科技推廣及標(biāo)準(zhǔn)化、防汛業(yè)務(wù)費(fèi)、干部教育培訓(xùn)、基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)、水利工程建設(shè)稽查、水利信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、水質(zhì)監(jiān)測業(yè)務(wù)以及血吸蟲病防控9大類項(xiàng)目，初步構(gòu)建了績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并在2013年水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作中得到實(shí)際應(yīng)用?？冃繕?biāo)管理方面，2014年部門預(yù)算中填報(bào)績效目標(biāo)的項(xiàng)目預(yù)算資金占項(xiàng)目支出預(yù)算總額的67.54%，提前實(shí)現(xiàn)了財(cái)政部提出的到2015年達(dá)到50%的目標(biāo)。試點(diǎn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)方面，2014年建議納入績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)的項(xiàng)目預(yù)算資金占項(xiàng)目支出預(yù)算總額的23.23%，占公共財(cái)政支出規(guī)模的10.16%，也提前實(shí)現(xiàn)了財(cái)政部提出的到2015年達(dá)到10%的目標(biāo)。

二、主要做法

1.加強(qiáng)理論研究，完善制度體系

理論研究是制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)。2005年，水利部啟動(dòng)了水利預(yù)算績效管理理論研究工作；2009年，組織開展了“水利部直屬預(yù)算單位行政事業(yè)類項(xiàng)目績效考評(píng)指標(biāo)體系”課題研究工作；2012年，將“水利績效管理體系建設(shè)研究”列為年度重大課題。通過一系列課題的實(shí)施，水利預(yù)算績效管理理論研究工作得到明顯加強(qiáng)，解決了水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作中的多個(gè)難點(diǎn)問題。制度體系建設(shè)不斷完善。2012年，水利部啟動(dòng)了“三項(xiàng)機(jī)制”建設(shè)工作，于該年年底頒布實(shí)施了《水利部預(yù)算項(xiàng)目儲(chǔ)備管理暫行辦法》《水利部預(yù)算執(zhí)行考核暫行辦法》《水利部預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控暫行辦法》，并于2013年印發(fā)了3個(gè)管理辦法的實(shí)施細(xì)則。2013年年底，水利部黨組研究部署水利預(yù)算績效管理工作，做出建立具有水利特色的預(yù)算績效管理制度和指標(biāo)體系的決策。

2.強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新工作機(jī)制

2012年，成立了水利部預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管財(cái)務(wù)工作的副部長擔(dān)任組長，相關(guān)業(yè)務(wù)司局主要負(fù)責(zé)人為成員，初步構(gòu)建了“財(cái)務(wù)搭臺(tái)，多方參與”的預(yù)算績效管理體制，由財(cái)務(wù)司會(huì)同業(yè)務(wù)主管司局，共同開展績效評(píng)價(jià)工作。在項(xiàng)目績效目標(biāo)、指標(biāo)和指標(biāo)值的確定方面，首先報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)主管司局負(fù)責(zé)人）和單位負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)分管部領(lǐng)導(dǎo)）審核，然后由財(cái)務(wù)司匯總后統(tǒng)一報(bào)部領(lǐng)導(dǎo)審定，最后再上報(bào)財(cái)政部。同時(shí)，績效評(píng)價(jià)工作機(jī)制也不斷創(chuàng)新。2012年首次探索實(shí)行了引入第三方中介機(jī)構(gòu)先期開展績效調(diào)研審核、再由專家組進(jìn)行復(fù)核打分的管理機(jī)制，2013年探索了由各項(xiàng)目單位自評(píng)價(jià)與第三方中介機(jī)構(gòu)現(xiàn)場復(fù)核相結(jié)合的工作機(jī)制，為下階段進(jìn)一步探索由第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展績效評(píng)價(jià)工作積累了經(jīng)驗(yàn)，有效地保證了績效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、科學(xué)性。

3.全面推進(jìn)工作開展，擴(kuò)大績效管理范圍

財(cái)政部《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（2012—2015年）》中對(duì)績效目標(biāo)管理提出了明確要求。圍繞相關(guān)目標(biāo)要求，水利部部門預(yù)算項(xiàng)目逐年擴(kuò)大績效目標(biāo)管理范圍，至2014年，2000萬元以上的前三類預(yù)算項(xiàng)目全部填報(bào)了績效目標(biāo)和指標(biāo)，在2015年項(xiàng)目儲(chǔ)備中，要求所有的新增項(xiàng)目填報(bào)績效目標(biāo)和指標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行審查、修改與完善。同時(shí)，逐年擴(kuò)大績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目的范圍，從初期2006年的2個(gè)項(xiàng)目增加到2013年的9個(gè)，再到2014年的14個(gè)，項(xiàng)目數(shù)量逐年增加，預(yù)算資金總額也逐年提高。此外，啟動(dòng)了部門整體支出績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)工作。在2014年部門預(yù)算中，選取了2家部屬單位作為部門整體支出績效管理試點(diǎn)單位，開展單位整體支出績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)。

4.加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)

推進(jìn)預(yù)算績效管理需要廣泛共識(shí)作為基礎(chǔ)。自開展績效評(píng)價(jià)工作以來，每年的部門預(yù)算編制工作會(huì)都將預(yù)算績效管理作為一個(gè)專題進(jìn)行學(xué)習(xí)；定期開展多種形式、不同層次的績效管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流；同時(shí)，還充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，積極宣傳預(yù)算績效理念，增強(qiáng)績效意識(shí)。為加強(qiáng)水利財(cái)務(wù)管理，水利部開展了水利財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作。該系統(tǒng)把績效管理作為一個(gè)重要模塊進(jìn)行建設(shè)，建成后將在為實(shí)現(xiàn)對(duì)水利財(cái)政資金全覆蓋、全過程、全天候監(jiān)控提供技術(shù)保障的同時(shí)，也為實(shí)現(xiàn)水利預(yù)算績效的全過程管理提供重要的技術(shù)支撐。

5.配合抓好財(cái)政專項(xiàng)資金評(píng)價(jià)工作

專項(xiàng)資金是水利財(cái)政資金的重要組成，為配合抓好專項(xiàng)資金評(píng)價(jià)工作，水利部先后配合財(cái)政部出臺(tái)了《小型農(nóng)田水利重點(diǎn)縣建設(shè)資金績效考評(píng)暫行辦法》《中小河流治理財(cái)政專項(xiàng)資金績效評(píng)價(jià)暫行辦法》《農(nóng)村水電增效擴(kuò)容改造績效評(píng)價(jià)暫行辦法》，并組織開展了績效評(píng)價(jià)工作。目前，正在會(huì)同財(cái)政部擬訂《國家水土保持重點(diǎn)建設(shè)工程財(cái)政專項(xiàng)資金績效評(píng)價(jià)暫行辦法》，與財(cái)政部聯(lián)合啟動(dòng)了《全國重點(diǎn)小型病險(xiǎn)水庫除險(xiǎn)加固規(guī)劃》項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作。下階段，擬會(huì)同財(cái)政部對(duì)中央財(cái)政補(bǔ)助中西部地區(qū)、貧困地區(qū)公益性水利工程維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)使用管理情況開展檢查評(píng)估。這一系列專項(xiàng)資金考核評(píng)價(jià)辦法的制定對(duì)于提高其使用效益和效率起到了重要的促進(jìn)作用。

三、存在的主要問題

1.預(yù)算績效管理制度體系尚未健全

一方面，水利預(yù)算績效管理制度尚未形成體系?？冃Ч芾砉ぷ鬟€處于自上而下的行政推動(dòng)狀態(tài)，缺乏有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，基層單位預(yù)算績效管理工作還存在“不愿管”的現(xiàn)象。另一方面，雖然初步構(gòu)建了水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但距離財(cái)政部完整性、系統(tǒng)性、科學(xué)性和針對(duì)性的要求還有較大差距，主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，指標(biāo)值確定的隨意性較大。同時(shí)，由于部分業(yè)務(wù)工作缺乏規(guī)程與標(biāo)準(zhǔn)，或規(guī)范化程度不高，致使績效評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量受到影響。

2.績效管理結(jié)果應(yīng)用機(jī)制尚未建立

雖然每年水利部均根據(jù)財(cái)政部的批復(fù)，及時(shí)向二級(jí)預(yù)算單位分解批復(fù)各單位的績效指標(biāo)，反饋績效評(píng)價(jià)結(jié)果，但由于缺乏具體的機(jī)制約束，評(píng)價(jià)結(jié)果既未與單位的預(yù)算安排掛鉤，也沒有與單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核掛鉤，很難引起基層單位的重視，“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在。

3.預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)還比較薄弱

一方面，目前水利預(yù)算績效管理工作還沒有獨(dú)立的績效管理機(jī)構(gòu)和專職人員，績效管理信息化程度低，業(yè)務(wù)工作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺乏，績效評(píng)價(jià)實(shí)施的主體單一，還沒有按照財(cái)政部的要求組織第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展績效評(píng)價(jià)。另一方面，由于水利預(yù)算績效管理工作整體上處于起步階段，基層預(yù)算單位對(duì)績效管理工作的理解與把握還不全面，還存在預(yù)算績效管理工作“不會(huì)管”的現(xiàn)象。

4.轉(zhuǎn)移支付的績效管理工作還比較滯后

一是職責(zé)不明晰。財(cái)政部預(yù)算司相關(guān)文件規(guī)定，轉(zhuǎn)移支付地方資金的績效管理由地方各級(jí)財(cái)政部門負(fù)責(zé)，而財(cái)政部經(jīng)建司、農(nóng)業(yè)司在具體項(xiàng)目績效管理辦法和實(shí)際工作中又明確由財(cái)政部和主管部門共同負(fù)責(zé)。二是工作不均衡。一些專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金尚未制定相關(guān)管理辦法，或已制定辦法的需根據(jù)新形勢適當(dāng)調(diào)整。三是形勢不明朗。目前財(cái)政部正在對(duì)地方專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付進(jìn)行清理、整合，并調(diào)整相應(yīng)的管理體制，今后業(yè)務(wù)部門對(duì)專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付項(xiàng)目的管理形勢還不明朗。

四、加強(qiáng)水利預(yù)算績效管理的建議

1.加快預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)

進(jìn)一步加強(qiáng)水利預(yù)算績效管理的頂層設(shè)計(jì)，按照水利預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)工作方案，穩(wěn)步推進(jìn)水利預(yù)算績效管理制度體系建設(shè)工作，包括制定關(guān)于推進(jìn)水利預(yù)算績效管理的意見、水利預(yù)算績效管理辦法、工作規(guī)程、實(shí)施細(xì)則、考核辦法等，構(gòu)建一套具有水利特色的預(yù)算績效管理制度。同時(shí)，繼續(xù)細(xì)化績效目標(biāo)，完善水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架，研究績效目標(biāo)和指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，盡可能多用客觀指標(biāo)，減少主觀指標(biāo)，健全和完善水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，保障績效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)提高績效評(píng)價(jià)質(zhì)量。

2.進(jìn)一步開展理論研究，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用

系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)部分省市在預(yù)算績效管理方面的探索實(shí)踐，為水利預(yù)算績效管理改革提供理論支撐與方法參考，提高水利預(yù)算績效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、合理性及權(quán)威性，進(jìn)而提升水利預(yù)算資金的使用效益。此外，建立預(yù)算支出績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和應(yīng)用機(jī)制，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給各預(yù)算單位，并結(jié)合預(yù)算執(zhí)行考核機(jī)制，作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，同時(shí)將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給人事主管部門及監(jiān)察部門，作為實(shí)施行政問責(zé)的重要依據(jù)。

3.進(jìn)一步擴(kuò)大預(yù)算績效管理范圍

一是繼續(xù)擴(kuò)大績效目標(biāo)填報(bào)范圍，在現(xiàn)有績效目標(biāo)填報(bào)的基礎(chǔ)上，不斷增加編報(bào)績效目標(biāo)的水利預(yù)算項(xiàng)目和單位，逐步擴(kuò)大績效目標(biāo)填報(bào)的覆蓋范圍，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算資金的全覆蓋。二是進(jìn)一步擴(kuò)大績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)范圍，按照統(tǒng)籌規(guī)劃、重點(diǎn)突破、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，一方面擴(kuò)大績效評(píng)價(jià)試點(diǎn)項(xiàng)目的范圍，由重點(diǎn)評(píng)價(jià)向全面評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，力爭在未來幾年將所有的水利預(yù)算項(xiàng)目納入績效評(píng)價(jià)，另一方面擴(kuò)大單位整體支出績效評(píng)價(jià)范圍，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)所有單位整體支出開展績效評(píng)價(jià)。三是鼓勵(lì)二級(jí)及以下預(yù)算單位開展自評(píng)價(jià)工作，逐步實(shí)現(xiàn)水利預(yù)算績效的分級(jí)評(píng)價(jià)。

4.進(jìn)一步夯實(shí)預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)

盡快建立健全預(yù)算績效管理的組織機(jī)構(gòu)，增加績效管理專職人員，完善績效評(píng)價(jià)的主體。同時(shí)，結(jié)合水利財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)，建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)采集機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位機(jī)構(gòu)職責(zé)、編制、人員、資產(chǎn)、工資及津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)范圍及工作量等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)目對(duì)應(yīng)工作對(duì)象的數(shù)量、規(guī)模、性質(zhì)、種類、分布等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的動(dòng)態(tài)管理，提高預(yù)算績效管理信息化建設(shè)水平。此外，逐步建立健全專家學(xué)者庫、中介機(jī)構(gòu)庫及監(jiān)督指導(dǎo)庫，探索和推動(dòng)由第三方中介機(jī)構(gòu)獨(dú)立完成預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作。

5.推進(jìn)專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金的績效管理

第8篇：績效管理制度體系范文

本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為：

1、大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠。

從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績效目標(biāo)”；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。

從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。

從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在“推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。

……

以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。

2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。

調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。

調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算

調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)

40.60%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。

……

以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。

3、大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的滿意度不高。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效考核結(jié)果的運(yùn)用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“績效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。

……

以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理體系的滿意度不高。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。

二、對(duì)中國企業(yè)建立績效管理體系的建議

1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”。

在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對(duì)他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。其實(shí)，績效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。

首先，高層管理人員應(yīng)該對(duì)績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理。

第三、人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

最后，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何“提升企業(yè)的業(yè)績”“提升部門的業(yè)績”“提升各級(jí)管理人員與員工的業(yè)績”，而不應(yīng)該僅僅停留在“發(fā)獎(jiǎng)金”“晉升”這個(gè)層次上。

2、借助外腦，快速建立起科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。

國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會(huì)諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會(huì)使建立起來的績效管理體系不符合企業(yè)的實(shí)際情況；理解偏差，可能會(huì)在績效管理建立中出現(xiàn)差錯(cuò)；考慮不周，可能會(huì)使整個(gè)績效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強(qiáng)，可能會(huì)使績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)成為孤立的子系統(tǒng)……

大部分國外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績效管理體系，國內(nèi)企業(yè)在建立績效管理體系的時(shí)候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。一些為其他機(jī)構(gòu)建立過績效管理體系的咨詢機(jī)構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內(nèi)企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請(qǐng)這些專業(yè)人士的方式，引進(jìn)“外部智慧”，企業(yè)可以在極短的時(shí)間內(nèi)建立起相對(duì)科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系。

在建立績效管理體系時(shí)，企業(yè)重點(diǎn)要注意的問題有：

戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；

注重“績效計(jì)劃－績效反饋與跟進(jìn)－績效考核－薪酬獎(jiǎng)勵(lì)”等各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；

對(duì)績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，包括“績效計(jì)劃”、“績效反饋與跟進(jìn)”、“績效考核”、“薪酬獎(jiǎng)勵(lì)”等都嚴(yán)格把關(guān)，盡量做到科學(xué)、規(guī)范；

3、加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。

從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系為什么會(huì)出項(xiàng)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級(jí)人員的觀念，如何提高各級(jí)管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制訂績效計(jì)劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬……只有給各級(jí)人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系的順利實(shí)施才有可能。

第9篇：績效管理制度體系范文

[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。本文從制度與行為分析入手，建立績效管理制度框架和實(shí)施流程，并從這個(gè)角度出發(fā)創(chuàng)建績效評(píng)核體系。推行績效管理制度應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在有目的地指導(dǎo)、規(guī)范、引導(dǎo)、激勵(lì)和協(xié)調(diào)組織與員工的績效行為，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和績效持續(xù)改進(jìn)?？冃гu(píng)核體系是實(shí)施組織測量與控制的重要手段，目的是防止和糾正績效行為偏差。績效評(píng)核體系能否發(fā)揮作用，取決于組織評(píng)價(jià)理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)核活動(dòng)組織以及測量指標(biāo)體系的有效性等。推行績效管理制度對(duì)提升教育質(zhì)量有明確的可檢驗(yàn)的積極意義。

1 現(xiàn)狀與問題

高職教育作為高等教育發(fā)展中一個(gè)新興的類型，肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高素質(zhì)技能型專門人才的使命，在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)中有不可替代的作用。當(dāng)前，高職院校發(fā)展優(yōu)先問題將變?yōu)槿绾螌?duì)多資源、多專業(yè)與市場進(jìn)行運(yùn)作與協(xié)調(diào)，而不再是努力開發(fā)新專業(yè)。怎樣確保學(xué)校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性?不僅要求學(xué)校協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源和管理創(chuàng)新活動(dòng)，把事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展引向制度化軌道，而且需要不斷提升人力資源實(shí)踐能力以增強(qiáng)組織有效性和競爭力。改進(jìn)這些方面，會(huì)給學(xué)校內(nèi)部治理與管理變革提出新的挑戰(zhàn)。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵(lì)，創(chuàng)造組織未來一致的集體行動(dòng);怎樣協(xié)調(diào)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，又能確保可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ);如何對(duì)現(xiàn)有管理及制度進(jìn)行創(chuàng)新，通過規(guī)范組織與員工行為避免“搭便車”現(xiàn)象;怎么做才能確保人才培養(yǎng)模式的有效性，使培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。因此，加強(qiáng)和完善學(xué)校事業(yè)績效管理監(jiān)控體系是確保組織有效性和提高高職教育質(zhì)量的根本保證。

2 制度與行為分析

組織中，人們的行為存在相互依賴性，需要確立可選擇的制度來加以協(xié)調(diào)，以便決定誰的價(jià)值得到滿足和誰的權(quán)利受到保護(hù)。制度會(huì)影響行為的收益和成本，特別是在創(chuàng)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)安排方面。通過改善決策環(huán)境，避免機(jī)會(huì)主義發(fā)生。

在制度安排方面，效率是制度選擇的產(chǎn)物。效率通過不斷增強(qiáng)有效性得以實(shí)現(xiàn)，有效性通過持續(xù)改善和加強(qiáng)協(xié)調(diào)能力得以體現(xiàn)。制度應(yīng)該為改變贏利的行為提供激勵(lì)，只有與績效產(chǎn)出掛鉤的報(bào)酬激勵(lì)，才會(huì)影響人們決策。因此，可通過制度安排影響人們對(duì)各種選擇的外部報(bào)酬和偏好;改變其受外部不利因素強(qiáng)化的影響，改善其內(nèi)部認(rèn)知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應(yīng)。通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)、外部性激勵(lì)和引導(dǎo)，改善或改變?nèi)藗兊男袨榉较蚝托袆?dòng)結(jié)果，使行為績效更符合組織期望。

選擇和設(shè)計(jì)一種制度，應(yīng)盡可能通過塑造個(gè)體思考和處理事情的方式對(duì)其行為施加有效的影響與控制(Neale，1987)。此外，它必須被組織及其成員廣泛接受，能有效改變我們做事的觀念、態(tài)度和行為方式，以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個(gè)人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結(jié)果與自身利益密切相關(guān)的文化氛圍，幫助學(xué)校圍繞戰(zhàn)略推進(jìn)的各項(xiàng)事業(yè)能有效開展，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。

3 推行績效管理制度

績效管理制度是一種先進(jìn)的人本主義管理制度，績效管理目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者的需求和期望，其根本目的是促進(jìn)員工績效持續(xù)改進(jìn)。績效管理重點(diǎn)是職能部門的職責(zé)落實(shí)和計(jì)劃執(zhí)行，通過不斷提高員工工作勝任力得以實(shí)現(xiàn)。它把提升組織實(shí)力的關(guān)鍵，建立在促進(jìn)員工和學(xué)生不斷成長、發(fā)展與更新以及提高學(xué)習(xí)與反思能力的基礎(chǔ)之上。

績效管理過程是在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上向前引入了工作設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定、員工工作計(jì)劃、績效輔導(dǎo)計(jì)劃和績效成長發(fā)展計(jì)劃等，向后引入了績效評(píng)核、績效診斷、績效干預(yù)、績效訓(xùn)誡和與績效掛鉤的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。正因?yàn)樗Y(jié)合了目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)自上而下的目標(biāo)設(shè)定與分解，使其過程更有助于監(jiān)控員工對(duì)工作要求的預(yù)期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng)新提供前景激勵(lì)和理由;有利于達(dá)成目標(biāo)共識(shí)和兌現(xiàn)目標(biāo)承諾;減少職能部門、次級(jí)部門和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開展廣泛合作。這個(gè)過程，特別強(qiáng)調(diào)績效持續(xù)溝通。其主要方式有:績效輔導(dǎo)、面談、訓(xùn)誡、評(píng)價(jià)和反饋。通過績效持續(xù)溝通讓員工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)與更新的重要性和緊迫性;通過實(shí)施績效成長發(fā)展計(jì)劃促使員工行為績效不斷改進(jìn)，滿足員工對(duì)未來績效發(fā)展需要的意愿;通過評(píng)估改變?cè)u(píng)估對(duì)象的不良績效行為和改進(jìn)其達(dá)到績效目標(biāo)的方法與措施，為進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù)和改進(jìn)制度功能提供決策參考;通過反饋促進(jìn)反思、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和績效持續(xù)改進(jìn)。

績效管理途徑強(qiáng)調(diào)運(yùn)用開發(fā)型評(píng)估與測評(píng)方法，旨在重塑組織行為的有效性和績效能力，改變包括非正式組織在內(nèi)及其所有成員的行為和實(shí)踐能力，并按照顧客需要和組織期望進(jìn)行有效工作以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續(xù)改進(jìn)。績效測評(píng)的目的是加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵與重要績效行為的引導(dǎo)與強(qiáng)化，防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導(dǎo)與強(qiáng)化績效行為的方式與方法的組合選擇，必須與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略主張、愿景和績效目標(biāo)緊密相關(guān)，并通過績效綜合測評(píng)表加以集中體現(xiàn)。雖然績效測評(píng)結(jié)果不完全與獎(jiǎng)懲掛鉤，但是它將運(yùn)用于:改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定和進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù);診斷績效問題差距和作原因分析，為實(shí)施績效成長發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)，為選擇績效提升干預(yù)措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩(wěn)定性和質(zhì)量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。

推行績效管理制度，需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個(gè)體制有三個(gè)基本任務(wù):一是擴(kuò)展績效管理活動(dòng)的技術(shù)基礎(chǔ)(如評(píng)核辦法與實(shí)施方案和評(píng)核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協(xié)調(diào)和管理績效活動(dòng)。正式的績效管理機(jī)構(gòu)必須明確其職責(zé)、職能和授予權(quán)力，并負(fù)責(zé)實(shí)施績效管理流程。推行中，應(yīng)盡力把其作為學(xué)?，F(xiàn)有管理流程的輔助形式。采取漸進(jìn)的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進(jìn)，選擇重點(diǎn)加以突破，在積累一定的經(jīng)驗(yàn)后，逐步予以展開，避免干擾正常的教育教學(xué)秩序。

4 創(chuàng)建績效評(píng)核體系

對(duì)開展績效活動(dòng)的有效性實(shí)施監(jiān)督與控制，主要通過創(chuàng)建績效評(píng)核體系得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。通過績效評(píng)核所提供的數(shù)據(jù)信息，以監(jiān)控績效行為、過程、手段和結(jié)果。創(chuàng)建績效評(píng)核體系的關(guān)鍵任務(wù)之一是開發(fā)和設(shè)計(jì)績效評(píng)核工具包，包括工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)訂定表;績效綜合測評(píng)表;績效綜合測評(píng)統(tǒng)計(jì)表;績效綜合測評(píng)總結(jié)表;績效反饋及改進(jìn)建議書;績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃書;績效活動(dòng)日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報(bào)或面談會(huì)議記錄表;績效訓(xùn)誡記錄表等。

開發(fā)與設(shè)計(jì)績效指標(biāo)必須反映組織成功的關(guān)鍵途徑、方向和內(nèi)容。也就是說，它們是引領(lǐng)組織成功的關(guān)鍵行為或行動(dòng)，是組織特征和價(jià)值取向的直接反映，是組織成功實(shí)現(xiàn)手段的集中描述。實(shí)踐中，可通過證實(shí)實(shí)際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對(duì)組織績效的影響程度，并以此反映或改進(jìn)組織層面、活動(dòng)過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調(diào)和協(xié)同效應(yīng)。就高職院?？冃Щ顒?dòng)測評(píng)指標(biāo)體系的開發(fā)與設(shè)計(jì)，與其他的有著本質(zhì)上的區(qū)別，將更加重視學(xué)生專業(yè)技能實(shí)踐與操作環(huán)節(jié)、與市場或行業(yè)需求緊密結(jié)合以及人文素質(zhì)的培養(yǎng)。績效評(píng)核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評(píng)價(jià)理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)核活動(dòng)組織以及測評(píng)指標(biāo)體系的有效性等。

此外，采用開發(fā)型評(píng)估與測評(píng)方法對(duì)組織和員工的績效行為及其結(jié)果實(shí)施評(píng)核，應(yīng)采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對(duì)工作違反采取違反性制裁、建設(shè)性違反制裁、訓(xùn)誡和申訴等方式進(jìn)行處理。

目前學(xué)校的做法是，缺乏規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注眼前績效成果，不重視未來績效，不主動(dòng)關(guān)注與支持如何有效開展教學(xué)科研和績效持續(xù)改進(jìn)。那些把考核得分排名后的結(jié)果作為區(qū)分員工績效水平的簡單做法，或采用強(qiáng)求或限制的方式要求員工必須做到某種規(guī)定的企圖，都會(huì)喪失信任、助長“搭便車”現(xiàn)象和降低組織資源利用效率，甚至?xí)?dǎo)致創(chuàng)新激勵(lì)扭曲。在獎(jiǎng)懲與激勵(lì)方面比較注重負(fù)強(qiáng)化，不夠重視正強(qiáng)化和激勵(lì)創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累。一種富有建設(shè)性的做法是基本任務(wù)+創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累，不僅能充分發(fā)揮個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作能力與潛能，而且有利于實(shí)現(xiàn)期望績效和促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展與更新。

實(shí)踐中，應(yīng)結(jié)合高職院校自身的特性對(duì)績效管理的理念、途徑和方法加以運(yùn)用。相信，隨著績效管理制度的逐步推行，將推動(dòng)學(xué)校治理與管理升級(jí)，改善組織效率、文化環(huán)境和提升競爭力，促進(jìn)教育質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

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