科技人才管理辦法精選(九篇)

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第1篇：科技人才管理辦法范文

（一）農(nóng)業(yè)科技人才總量不足。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國農(nóng)業(yè)科技人才總量不足130萬人（包括農(nóng)民技術(shù)員），占農(nóng)業(yè)人口的比例不足1.5‰，而歐美等發(fā)達國家這一比例已超過4‰；中國每萬名農(nóng)業(yè)人口僅有6名農(nóng)業(yè)科技人員，全國農(nóng)村所擁有的農(nóng)民科技人才數(shù)量僅占農(nóng)村勞動力總數(shù)的0.64‰；每萬名農(nóng)業(yè)人口擁有在校大學生1人，每年能回到本地工作的高校畢業(yè)生寥寥無幾。此外，由于政府扶持力度、政策傾斜、資金投入以及公共福利待遇等方面的制度還不十分健全，導致一部分農(nóng)業(yè)科技人才“跳槽”，另求其他行業(yè)的工作，減少了科技人才隊伍的數(shù)量。農(nóng)業(yè)科技人才的匱乏，進一步導致了可持續(xù)發(fā)展的人才支撐力量的缺乏，削弱了農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新能力，滿足不了農(nóng)業(yè)技術(shù)競爭和人才競爭的需要。

（二）農(nóng)業(yè)科技人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)為：其一，從事種植業(yè)（占34.8%）、畜牧業(yè)（占20.1%）等傳統(tǒng)農(nóng)學、農(nóng)藝的人數(shù)較多，而從事農(nóng)產(chǎn)品深加工、市場營銷、農(nóng)業(yè)科技信息管理等新興專業(yè)的人員較少，懂得植物新品種保護、農(nóng)業(yè)相關(guān)法律法規(guī)等方面知識的科技人員更是少之又少。既能從事科研活動，又能開發(fā)市場、懂得管理的復合型人才缺乏。尤其是從事農(nóng)業(yè)科技管理的人才，多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)行為管理人員，缺乏管理能力和經(jīng)驗，在很大程度上制約了管理創(chuàng)新出效益和應(yīng)對市場經(jīng)濟的能力。其二，高技術(shù)人才多集中在科研單位、行政機關(guān)（占在崗人數(shù)的23.4%），基層從事農(nóng)業(yè)科研和技術(shù)推廣人才最少（僅為4.4%）；農(nóng)業(yè)人才中，中專學歷人數(shù)比例最大（40.65%），研究生學歷最少（0.68%）。

（三）農(nóng)業(yè)經(jīng)費投入不足，科技人才自主創(chuàng)新積極性不高。資金投入是保證農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新投資的關(guān)鍵要素，除技術(shù)本身過硬外，主要受制于科研經(jīng)費的限制。從事農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)應(yīng)用性研究的科研院所資金積累少，遠遠不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展。特別是在基層從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的科技人才，工作條件艱苦，工資低，福利待遇差，許多實際困難得不到很好的解決，使得他們對工作的熱情不高，鉆研技術(shù)的干勁松懈，這在一定程度上影響了農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新能力和科技儲備增長，長此以往，必將影響其發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技支撐和科技保障的作用，阻礙農(nóng)業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新。

（四）農(nóng)業(yè)科技人才管理體制不順。由于農(nóng)業(yè)科技人才管理斷層，職稱評聘中存在論資排輩、職數(shù)限制的現(xiàn)象，不少單位中青年科技骨干難以評上職稱，另外，對農(nóng)業(yè)科技人才選擇和考核機制不夠合理，科技人才繼續(xù)教育培訓也不足，這些都影響了農(nóng)業(yè)科技人才的持續(xù)創(chuàng)新能力和積極性。

二、關(guān)于加快推進我國農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)的對策建議

（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，樹立符合時代要求的人才工作新理念。按照以人為本，科學發(fā)展觀的要求，確立正確的“人才觀”，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，克服人才浪費的短視行為，培植人才資源的長遠意識，徹底改變“重使用、輕培養(yǎng)”的傳統(tǒng)人才工作思路，樹立使用與培養(yǎng)并重的意識，尊重人才成長規(guī)律，在全社會營造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

（二）建立符合我國農(nóng)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、具有鮮明的導向性和操作性的政策框架體系。一是盡快制定《全國農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》，突出人才培養(yǎng)、選拔和能力提高，優(yōu)化人才區(qū)域、數(shù)量、專業(yè)分布和結(jié)構(gòu)，推動我國農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)和人才開發(fā)工作步入制度化、規(guī)范化、持續(xù)、穩(wěn)定和良性發(fā)展的軌道。二是制訂并組織實施《全國農(nóng)業(yè)科技人才管理辦法》，明確農(nóng)業(yè)科技人才責任、權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范農(nóng)業(yè)科技人才的行為和科學道德作風，完善人才引進、培養(yǎng)、任用、考核制度，依法管理和監(jiān)督。三是制訂和完善有利于農(nóng)業(yè)科技人才發(fā)揮才能、增長才干的流動政策和獎勵政策。

第2篇：科技人才管理辦法范文

堅持黨管人才、科學設(shè)計，統(tǒng)籌實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。按照“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的工作思路，x區(qū)出臺《關(guān)于進一步建立完善黨管人才工作格局的意見》，成立了以區(qū)委書記任組長、各有關(guān)部門負責人為成員的區(qū)人才工作領(lǐng)導小組，合理確定成員部門的工作職責，形成了黨委統(tǒng)一領(lǐng)導、組織部門牽頭抓總、有關(guān)部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作格局。

在全覆蓋開展人才資源統(tǒng)計、區(qū)域人才綜合實力摸底調(diào)查的基礎(chǔ)上，x區(qū)將未來x年人才工作確定為研究課題進行專題調(diào)研，從明確具體目標任務(wù)、主要措施和體制機制創(chuàng)新、實施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三個發(fā)展階段預測人才需求，提出了x大任務(wù)和x個重點項目。

同時，x區(qū)把人才發(fā)展和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展緊密結(jié)合，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局。實施《x區(qū)人才工作項目實施管理辦法（試行）》，全面實施全區(qū)重點人才工程項目化管理、項目化分解和項目化推進，加大對全區(qū)人才發(fā)展中有推動力、有創(chuàng)新性、實踐性強的課題項目的指導扶持力度；

研究并實施《x區(qū)人才工作項目實施管理暫行辦法》《關(guān)于建立x區(qū)區(qū)級人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)示范基地的實施辦法》《x區(qū)有突出貢獻人才評選管理辦法》x個配套文件，建立起目標明確、責任清晰、獎罰分明的人才工作管理考核制度，牽引帶動人才工作整體升級；出臺《x區(qū)人才工作聯(lián)絡(luò)服務(wù)站管理辦法》，在x家街道建立人才工作聯(lián)絡(luò)服務(wù)站，將人才工作延伸至基層一線，加強人才工作窗口化服務(wù)，提升服務(wù)質(zhì)量。

堅持服務(wù)發(fā)展、整合資源，積極提供多元化的人才扶持保障。結(jié)合全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展實際，x區(qū)以項目打包、基地創(chuàng)建等方式，優(yōu)化整合省、市、區(qū)三級人才工作政策，聯(lián)動區(qū)級職能部門合力推進重點項目，變“單打獨斗”為“集中發(fā)力”，強力聚合人才工作疊加效應(yīng)。

圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展的中心工作和重大任務(wù)，x區(qū)對重點人才工程實行項目化管理，自x年以來，先后確立《X》等x個區(qū)級人才項目，并采取以獎代補的形式，對有創(chuàng)新性、實踐性強的課題項目累計給予了x萬元的配套資金扶持，實現(xiàn)了“資金配套促項目，項目推進促工作”的目標。同時，積極向市人才辦推薦優(yōu)質(zhì)項目，“農(nóng)業(yè)返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)青年人才培育”“基于‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新’環(huán)境下科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”“廣告文化創(chuàng)意類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)服務(wù)平臺建設(shè)”等x個項目獲得市級扶持資金x萬元。

堅持豐富載體、加大力度，不斷優(yōu)化服務(wù)環(huán)境加速高端人才聚集。筑巢引得鳳凰來。人才的聚集離不開優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境。x區(qū)依托x科技產(chǎn)業(yè)園、X理工大學等周邊高新企業(yè)、科研機構(gòu)、高等院校，加快產(chǎn)業(yè)園區(qū)和科技企業(yè)孵化器等建設(shè)，發(fā)揮輻射帶動作用，引導各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才向x集聚。

在“科技強區(qū)、人才強區(qū)”思想的指導下，x區(qū)建立了匯聚科技人才、匯聚先進技術(shù)、匯聚科技項目的x科技產(chǎn)業(yè)園，整合“金鼎x分園”“同景智庫x分園”“秘境Mx創(chuàng)意園”，設(shè)立X國家廣告產(chǎn)業(yè)園，形成“一核多分園”的空間發(fā)展布局。

圍繞“X旅游文化傳播窗口、民族文化創(chuàng)意孵化基地、南亞創(chuàng)意潮流聚集地、X微小品牌孵化推廣平臺”的發(fā)展定位，吸引了包括新浪樂居、重慶豬八戒網(wǎng)絡(luò)有限公司、盛策同輝、文產(chǎn)數(shù)字、掌上春城、X電視臺國際頻道等x家特色鮮明的廣告、創(chuàng)意類企業(yè)入駐，帶動了大批文化創(chuàng)意人才、文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才、復合型文化專業(yè)人才、外向型產(chǎn)業(yè)人才引進。

x區(qū)研究制定了《x科技產(chǎn)業(yè)園管理委員會扶持產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)政策》《x科技產(chǎn)業(yè)園一站式公共服務(wù)平臺管理辦法》等優(yōu)惠扶持政策，投入x億元廣告文化科技產(chǎn)業(yè)引導資金，在X國家廣告產(chǎn)業(yè)園推出辦公空間、工商稅務(wù)、自擔保、知識產(chǎn)權(quán)、市場宣傳、創(chuàng)業(yè)導師、法律咨詢、人員HR、人事招聘以及業(yè)務(wù)培訓“創(chuàng)業(yè)免費十道菜”；以中介服務(wù)超市的形式，通過政府采購服務(wù)和發(fā)放中介服務(wù)券，為入園小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)團隊提供專業(yè)服務(wù)。

第3篇：科技人才管理辦法范文

1科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研的需要

科學研究活動最根本的目標是不斷創(chuàng)造出推動社會發(fā)展的新成果，而創(chuàng)新精神是科學進步的首要因素，活的靈魂。

1.1科研管理創(chuàng)新為醫(yī)學科研提供了良好的外部環(huán)境

醫(yī)學科研活動需要具備富有創(chuàng)新能力的科研人員、獲取科技信息的途徑與手段、完成科研活動的實驗條件、以及廣泛的學術(shù)交流渠道與機會等外部環(huán)境。通過新的科技政策法規(guī)、協(xié)調(diào)管理機制、科研運作模式等方面的創(chuàng)新活動，使科學研究的外部環(huán)境符合知識創(chuàng)新的要求，為醫(yī)學科研提供有利的客觀條件。

1.2科研管理創(chuàng)新已滲透到醫(yī)學科研的各個領(lǐng)域

現(xiàn)代醫(yī)學科學技術(shù)的重大突破與創(chuàng)新的管理機制有著密切的聯(lián)系?！叭祟惢蚪M計劃”、“人類蛋白組計劃”等一系列富有創(chuàng)新精神的醫(yī)學科研戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，極大地促進了現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展?？蒲泄芾韯?chuàng)新已成為實現(xiàn)新知識、新技術(shù)的助推器。

1.3科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研方式變革的需求

醫(yī)學科研領(lǐng)域研究的對象大都具有多學科性，如生物信息學、生命科學、納米醫(yī)學、計算生物學等。組織多學科聯(lián)合攻關(guān)是科學研究取得突破性進展的主要形式，多學科交叉融合能夠產(chǎn)生出富有創(chuàng)造性思維方式和創(chuàng)新性研究成果。醫(yī)學科研方式的變革特點決定了醫(yī)學科研管理必須隨之變革，打破舊的管理模式，建立新的醫(yī)學科研管理運行機制。

1.4科研管理創(chuàng)新是醫(yī)學科研主體素質(zhì)提升的需要

知識創(chuàng)新造就了一批高素質(zhì)的醫(yī)學科研人員，面對醫(yī)學管理的高素質(zhì)對象，醫(yī)學科研管理工作必須不斷創(chuàng)新和發(fā)展，以滿足管理對象對高質(zhì)量管理的要求。可以從政策、法規(guī)上加強對科研管理的新引導，建立科研管理創(chuàng)新評價指標體系，營造有利于醫(yī)學科研創(chuàng)新的文化氛圍和硬件要求。

2科研管理人員是實現(xiàn)醫(yī)學科研管理體系創(chuàng)新的主體

2.1科研管理者的綜合素質(zhì)

醫(yī)學科研管理是醫(yī)學和管理學的交叉學科，科研管理人員不但要具備醫(yī)學專業(yè)知識，還要掌握現(xiàn)代科學管理理論和方法，把科研管理從服務(wù)性、事務(wù)性工作，拓展到指導學科發(fā)展的高度[1]?？蒲泄芾砣藛T必須具備較高的政策水平和理論修養(yǎng)，熟悉并掌握國家整體科技規(guī)劃，為確定學科發(fā)展方向提出切實可行的建議；還應(yīng)具有開拓精神和創(chuàng)新意識、超前的信息運用和決策能力、超強的組織協(xié)調(diào)和公關(guān)能力，才能持續(xù)提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的創(chuàng)新意識

醫(yī)學科研管理人員的創(chuàng)新意識是產(chǎn)生創(chuàng)造性思維和實現(xiàn)管理創(chuàng)新的前提條件。創(chuàng)新意識在醫(yī)學科研管理創(chuàng)新行為構(gòu)成中起到了極為重要的作用，它決定了醫(yī)學科研管理人員創(chuàng)新性思維的形成和創(chuàng)新性成果質(zhì)量的高低。創(chuàng)新意識為科研管理創(chuàng)新的具體實施奠定基礎(chǔ)。

2.3科研管理者的創(chuàng)新能力

科研管理人員的知識能力結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生管理創(chuàng)新意識的基礎(chǔ)條件，合理的知識能力結(jié)構(gòu)一般涵蓋對新事物敏銳的洞察能力和系統(tǒng)分析能力、對科研活動基本規(guī)律的把握能力、對各學科發(fā)展前沿的信息收集分析能力、對科研發(fā)展方向的科學預測能力、對課題攻關(guān)研究的組織協(xié)調(diào)能力等。

3科研管理創(chuàng)新的思路

3.1構(gòu)建促進科技創(chuàng)新的政策平臺

科技政策在科技活動中起著導向作用，同時也起著保證、協(xié)調(diào)和激勵作用。在構(gòu)建科技政策平臺中，要注入創(chuàng)新的理念，以實現(xiàn)管理創(chuàng)新推動科技創(chuàng)新為目的，通過體制改革、制度創(chuàng)新、優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，調(diào)動廣大科技人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)科技創(chuàng)新的能力。醫(yī)院要發(fā)展，必須首先建立能夠促進科技創(chuàng)新的科技政策平臺[2]。圍繞科技創(chuàng)新，結(jié)合醫(yī)院實際情況，天津醫(yī)院制定了切實可行的管理制度。如《天津醫(yī)院科研項目管理規(guī)定》、《天津醫(yī)院科研項目經(jīng)費管理辦法》、《天津醫(yī)院專利項目管理辦法》、《科研成果轉(zhuǎn)讓的獎勵辦法》、《天津醫(yī)院科技工作獎勵暫行管理辦法》等。制度的建立不僅保證了醫(yī)院良好的科研秩序，而且也使科研計劃進入一個良性循環(huán)。

3.2“以人為本”激發(fā)科技人員的內(nèi)在創(chuàng)造力

“以人為本”是知識經(jīng)濟時代的全新管理理念，就是把人才看做第一資源，把人才管理作為第一要務(wù)[3]。首先，要建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效、富有活力的科研隊伍，要重視科研隊伍的整體建設(shè)，一流的創(chuàng)新目標只有靠一流的創(chuàng)新隊伍才能實現(xiàn)。其次，要滿足科研人員的個體需求，各項管理制度和措施都要順應(yīng)人性，尊重每個人的人格和尊嚴，關(guān)注被管理者的情感體驗，充分發(fā)揮情商對智商的支持和促進作用。在發(fā)展需求方面，為每個人提供開發(fā)潛能、激發(fā)創(chuàng)造力的條件，使每個人都能健康發(fā)展、實現(xiàn)自己的人生價值，使一流的科技人才脫穎而出。

3.3全面引入“競爭激勵”機制

引入競爭機制，建立和完善激勵機制，可以激發(fā)科技人員創(chuàng)新的熱情和積極性。因此，要建立起重業(yè)績、重貢獻、向優(yōu)秀科技人才傾斜、自主靈活的激勵機制[4]。進一步完善科技獎勵制度、健全知識產(chǎn)權(quán)保護和成果轉(zhuǎn)讓制度，擴大單項獎勵范圍，提高總體獎勵力度，以鼓勵創(chuàng)新人才科研發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明和技術(shù)創(chuàng)新。

3.4加大科技投入，激發(fā)內(nèi)在活力

為實現(xiàn)科研創(chuàng)新，必須加大科技投入力度，以激發(fā)其內(nèi)在活力。天津醫(yī)院把年收入的1%做為醫(yī)院的科技投入。主要用于：①院級課題的啟動，每年招標立項8-10項；②高新技術(shù)的開展；③對局級以上的課題經(jīng)費給與同等匹配；④科技獎勵；⑤科技支撐條件的改善。由于加大了科技投入，科研環(huán)境得到顯著改善，極大地激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員投身科研活動的積極性。

3.5建立開放的科研交流與合作平臺

加強與國內(nèi)外醫(yī)院、高校、科研單位的合作，以科技項目為依托，共同申報高層次的縱向課題，共同承接大規(guī)模的橫向課題，加強科技信息的交流，是提高科技人員科研創(chuàng)新能力、拓寬創(chuàng)新思路的基本途徑。醫(yī)院只有建立開放、誠信的科研合作平臺，才能匯集科技人才，提高醫(yī)院自身科研創(chuàng)新水平。每周5為天津醫(yī)院的學術(shù)活動時間，不定期邀請國內(nèi)、外知名專家學者來院講學，介紹骨科領(lǐng)域最新進展，及時捕捉最新動態(tài)，為科技人員搭建了信息交流平臺。鼓勵科技人員積極參加國際學術(shù)交流和短期專題研修，不斷提高科技人員在國際舞臺的科技競爭力[4]。

第4篇：科技人才管理辦法范文

    論文摘要:分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出了解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。 

    0 引言 

    隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè),要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè),形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國有企業(yè)的發(fā)展。 

    1 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題 

    1.1 人力資源管理觀念落后 長期以來,我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用,缺乏深入細致的研究,對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上,普遍忽視人力資源的資本性,忽略員工作為個體的能動性,對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步,對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺,忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學對待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部,但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。 

    1.2 激勵機制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu),并有效地和員工績效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果,諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。 

    企業(yè)中的獎懲不分明,也導致員工認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。 

    1.3 競爭、考核、監(jiān)督措施難落實 國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度,其考核的標準偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求,其考核的時間跨度長,往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用,績效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學依據(jù),自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用,當然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進作用。 

    1.4 選拔機制有欠缺 有一個好的領(lǐng)導是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者,可以彌補企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定,企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會選擇,但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司,仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)干部管理辦法,企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異,這種用人機制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。 

    1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代,作為國有企業(yè)來說,制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏,在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后,導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才,甚至是骨干技術(shù)工人都嚴重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。 

    2 完善國有企業(yè)人力資源管理的對策 

    2.1 建立健全科學的績效考核體系 如前所述,績效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價,才能認定員工的業(yè)績貢獻,改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力,最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效考核體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。 

    2.2 強化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對員工工作的一種認可,它將組織目標和個人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效,必須注意四個方面的問題:足以滿足基本需要;與外部勞動市場比較是公平的;在組織內(nèi)部是公平的;對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此,我們在決定薪酬體系構(gòu)成時要掌握四個原則:基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn);薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動數(shù)量和質(zhì)量對等;對應(yīng)于生活勞動部分的薪酬應(yīng)占主要比重;薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟指標相聯(lián)系。薪酬的公平對國有企業(yè)有著非常重要的價值,它可以改變員工對工作的投入程度,可以改變員工對于自身投入的知覺,如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對待,最激烈的解決方法就是離開那個環(huán)境。對于國有企業(yè),薪酬除了要確保員工的工作安定,保證勞動力的再生產(chǎn),更要能有助于提高員工的能力。 

    2.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制 經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導者和指揮者,是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的帶頭人,因此也是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。成長在我國轉(zhuǎn)軌時期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營者,比市場經(jīng)濟國家的企業(yè)經(jīng)營者壓力更大、負擔更重,尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營者擔負著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重擔,他們要付出超出常人數(shù)倍的精力,承擔以往無法想象的責任和風險。因此,政府應(yīng)切實認識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性,建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機制,給予他們合理的報酬、發(fā)揮的空間,讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè),而不要政企不分、官企不分。 

    對企業(yè)經(jīng)營者的選拔、管理,要有市場參與的因素,而不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經(jīng)濟的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用,將組織部門對他們政治素質(zhì)的考察與董事會對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來,取消企業(yè)干部的行政級別,徹底打破“官本位”,改變企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選,再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經(jīng)營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營者薪酬激勵制度、健全企業(yè)經(jīng)營者約束機制等方式。 

    2.4 建立科技人才開發(fā)體系 對于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題,從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,整體人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴重缺乏兩類人:一是企業(yè)經(jīng)營者,一是科技人才。對于企業(yè)經(jīng)營者,前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才,我們知道尤其是高科技人才是當今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量,企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才,是否能發(fā)揮科技人才的作用,有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學技術(shù)的發(fā)展速度日益加快,新技術(shù)不斷涌現(xiàn),市場競爭優(yōu)勢更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力,企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此,科技人才隊伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者,同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機制的創(chuàng)新,最大限度地激發(fā)和調(diào)動科技人才進行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新,并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制,才能最大限度地調(diào)動科技人才進行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性,才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機制。 

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實際上就是人才的競爭。所以,國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展,就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題,不斷提高人力資源的管理水平。 

    參考文獻: 

第5篇：科技人才管理辦法范文

一、基本概況

近年來，在縣委政府的正確領(lǐng)導下，各級各部門高度重視緊缺人才的引進、培養(yǎng)，緊缺人才取得了明顯成效，具體表現(xiàn)為：一是人才隊伍不斷壯大，數(shù)量不斷增多，科學文化素質(zhì)不斷提高。近年來，我縣進一步澄清底數(shù)，對空缺的崗位進行了有計劃的招考，這些錄用人員大多都具有大專以上學歷，具有較高的科學文化素質(zhì)，為我縣補充了許多優(yōu)秀的緊缺人才，人才緊缺的狀況得到有效解決；二是繼續(xù)教育培訓力度不斷加大，原來中專、高中甚至初中畢業(yè)的干部職工，通過黨校、函授、自學考試等絕大多數(shù)職工都取得了大專、本科甚至研究生學歷，文憑普遍偏低的現(xiàn)象得到根本扭轉(zhuǎn)；三是克服了領(lǐng)導干部絕大多數(shù)從公務(wù)員隊伍提拔的單一途徑，專業(yè)技術(shù)人員和工人的工作積極性日益高漲。雖然我縣的緊缺人才建設(shè)取得了明顯的成績，但是我們也清醒地認識到，在緊缺人才建設(shè)中仍然存在許多矛盾和問題。

二、存在的主要問題及原因

（一）存在的問題

通過對照年報，結(jié)合各單位座談情況，綜合此次調(diào)查統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進行分析，我縣黨政機關(guān)、事業(yè)單位及企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在以下幾個方面的問題。

1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。一是總量不足。許多行業(yè)部門，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才資源總量不足，存在有編制無人員的現(xiàn)象，許多單位每年申請招考公務(wù)員或事業(yè)人員，但是由于各種原因最終仍然沒有招考到人，造成現(xiàn)有工作人員的工作任務(wù)加重，部門之間工作任務(wù)分配不均。二是結(jié)構(gòu)不合理。知識結(jié)構(gòu)、學科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不合理，普遍存在工作人員原始文憑偏低，大多是通過繼續(xù)教育（函授、黨校）取得現(xiàn)有文憑，還存在專業(yè)不對口的情況，過去由于用人機制等原因，許多非專業(yè)技術(shù)人員被用到了專業(yè)性很強的工作崗位上，半路出家，到新的工作崗位上從頭來學，特別是有一兩年的時間幾乎所有應(yīng)屆畢業(yè)的中專生全部被分配到教育崗位上，這一部分人的特長沒有發(fā)揮出來，適應(yīng)新的工作崗位的時間較長，甚至有部分存在鬧情緒的現(xiàn)象，不利于工作的開展和教學水平的提高。三是分布不均衡。教育、衛(wèi)生、畜牧等部門的工作人員絕大多數(shù)是專業(yè)院校畢業(yè)的，有利于工作的開展和人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，但是許多部門，如：農(nóng)業(yè)、林業(yè)等部門存在安排進去的人專業(yè)不對口，沒有受過專業(yè)培訓等現(xiàn)象，這在一定程度上影響到工作質(zhì)量的提高。四是人員編制少。許多單位存在編制限制過死，許多崗位需要設(shè)置專門的人員，但由于編制已滿，增加編制又非常困難，所以出現(xiàn)了增加機構(gòu)但沒有增加編制，一人兼任幾職的現(xiàn)象，工作任務(wù)繁重，不利于職工身心健康和工作質(zhì)量的提高。

2、人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業(yè)技術(shù)人才“留不住，引不進”的矛盾比較突出。一是由于發(fā)達地區(qū)高薪聘請，能提供優(yōu)越的工作、 生活環(huán)境等吸引人才的優(yōu)惠條件，使我縣的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業(yè)技術(shù)人才流向發(fā)達地區(qū)，其中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)流失尤為突出；二是我們引進高層次人才困難，雖然近幾年縣委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生，取得了一定成效，但是我縣畢業(yè)的高校畢業(yè)生大多都不愿意回來工作，也不愿意參加我縣的招考，不能有效的引進緊缺人才。三是許多技術(shù)骨干被提拔任用到領(lǐng)導崗位，而其他新招考人員進入角色需要一定的適應(yīng)時間，人才的銜接跟不上，導致科技隊伍的力量有所削弱。

3、經(jīng)費投入不足，保障措施不力。在這次調(diào)查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是培訓經(jīng)費不足。許多科技人員接受過的專業(yè)技術(shù)培訓次數(shù)少、時間短，成效不明顯。許多單位想組織科技知識培訓，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的科技素質(zhì)，提高工作能力和工作質(zhì)量，但由于缺乏經(jīng)費，使工作僅停留在想法上而已，沒有得到最終落實。二是學習資料較少。許多單位學習資料很少，而科技人員所需的專業(yè)用書幾乎沒有，許多新的科技知識不能夠及時學習補充。

4、重視程度不一，知識更新滯后。部門之間對教育培訓和人才引進的重視程度不一，有的部門領(lǐng)導高度重視，通過積極向上爭取，多方籌措資金，精心組織專業(yè)技術(shù)培訓，取得了良好的效果，專業(yè)技術(shù)人員的知識更新快，能夠適應(yīng)社會市場經(jīng)濟提出的新的要求。但是許多部門由于經(jīng)費困難，思路不清、點子不多，導致應(yīng)該進行的培訓被取消或推遲，專業(yè)技術(shù)人員得不到應(yīng)有的培訓，知識得不到及時更新。同時，對科技人員的繼續(xù)教育沒有完備的培訓制度和長遠規(guī)劃，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

（二）主要原因

存在以上問題，主要原因是：

1、思想認識不足。一是少數(shù)部門單位領(lǐng)導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設(shè)作為遠任務(wù)或軟任務(wù)，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現(xiàn)象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業(yè)觀落后。愿意到機關(guān)、事業(yè)單位，不愿到企業(yè)，愿意到國有企業(yè)，不愿到私營企業(yè)的思想比較普遍。對物質(zhì)利益的追求明顯增強，許多專業(yè)技術(shù)人員把經(jīng)濟待遇作為確定自己職業(yè)的重要依據(jù)。三是機關(guān)干部思想作風沒有轉(zhuǎn)變。有的機關(guān)干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員不尊重，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業(yè)技術(shù)人員思想不穩(wěn)定，“跳槽”到經(jīng)濟發(fā)達、政策寬松、經(jīng)濟收入高的地區(qū)。

2、經(jīng)濟相對落后。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟規(guī)模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設(shè)。主要表現(xiàn)在：一是科技人員待遇偏低。據(jù)了解，我縣的科技人員與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比經(jīng)濟收入偏低，與縣內(nèi)公務(wù)員相比同等條件下工資待遇也相差很大。特別是緊缺人才，在發(fā)達地區(qū)的各種待遇都十分好，而且發(fā)展?jié)摿薮?，專業(yè)技術(shù)特長能夠得到充分發(fā)揮，個人價值得到充分體現(xiàn)，同時也有利于個人全面發(fā)展。二是吸納人才能力不強。由于工作條件艱苦，發(fā)展空間小，能力得不到充分發(fā)揮，個人價值得不到充分體現(xiàn)，導致對緊缺人才的吸引力小，人才引進和留住困難。

3、工作機制不夠活。從調(diào)查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，也不利于人才的引進。同樣，本地有些部門某專業(yè)技術(shù)人員很缺，而該專業(yè)的技術(shù)人員在其他單位卻學非所用，不利于工作人員能力的發(fā)揮，不能真正做到“人盡其才”、“才盡其用”。

三、措施與對策

（一）擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，進一步加大招才引智工作力度

1、大力引進各類人才。有關(guān)部門領(lǐng)導要高度重視緊缺人才引進和培養(yǎng)工作，積極澄清底數(shù)，從本單位當前和長遠發(fā)展需要出發(fā)，超前謀劃，采取多種形式，積極主動引進所需人才，要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，改善人才結(jié)構(gòu)不合理的狀況。

2、積極吸引本地籍大學生回鄉(xiāng)工作。一是發(fā)揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關(guān)大專院校去看望本籍大學生，關(guān)心他們的生活和學習，在春節(jié)期間，召開有關(guān)座談會，希望他們回鄉(xiāng)工作，為家鄉(xiāng)的發(fā)展作貢獻。三是在引進應(yīng)屆大學生工作中，對本地籍大學生優(yōu)先，因為本地籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設(shè)施安排上比較方便。

3、在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創(chuàng)辦企業(yè)的老板、管理人員和高科技人才作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關(guān)部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環(huán)境。使招商引資工作既促進經(jīng)濟發(fā)展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

4、與科技單位聯(lián)姻，共享人才資源。積極鼓勵有關(guān)部門單位，加強與上級業(yè)務(wù)主管部門的聯(lián)系、溝通、交流、合作，多向他們學習專業(yè)技術(shù)知識，必要時請上級科技人才到我縣進行有目的的培訓，使培訓取得實效，不斷提高我縣專業(yè)技術(shù)人員的科技素質(zhì)，達到資源共享的目標。

（二）盤活存量，大膽探索，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用

1、進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎(chǔ)上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調(diào)整，充實完善人才庫。同時，要發(fā)揮人才庫的作用，將有關(guān)人才信息定期不定期地進行通報，使現(xiàn)有科技人員能人盡其才。

2、充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛力。通過教育培訓、自學等途徑不斷挖掘現(xiàn)有人才的潛力，使現(xiàn)有人才通過繼續(xù)升造來解決人才緊缺的現(xiàn)狀。

3、促進人才合理流動。根據(jù)專業(yè)對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位及技術(shù)職稱的界限，允許各類專業(yè)技術(shù)人員通過雙向選擇，自主擇業(yè)，為人才合理有序流動創(chuàng)造條件。

4、深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業(yè)績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調(diào)控的辦法評聘職稱。對已退休的事業(yè)單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經(jīng)有關(guān)部門批準同意，可以重新聘請回原單位繼續(xù)工作，充 分發(fā)揮其科技骨干的優(yōu)勢。

（三）分類管理，加強教育，強化各類人才的培養(yǎng)

1、加速培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才骨干隊伍。進一步完善專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態(tài)管理。

2、加大優(yōu)秀青年科技人才的培養(yǎng)力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質(zhì)的優(yōu)秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養(yǎng)年輕人的創(chuàng)新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產(chǎn)實踐中努力拼搏。正確處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

3、增加人才開發(fā)投入，強化人才管理。要安排人才資源開發(fā)專項經(jīng)費，列入財政預算，由組織人事部門統(tǒng)一管理，主要用于縣“緊缺人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養(yǎng)、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權(quán)益。對人才引進、培養(yǎng)、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

4、切實加強崗位培訓和繼續(xù)教育。積極與有關(guān)院校合作聯(lián)合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業(yè)人才和現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業(yè)技能，更新知識。

（四）物質(zhì)保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境

1、努力改善人才的工作環(huán)境。要不斷改善人才的工作環(huán)境，以利于他們的健康發(fā)展和能力的充分發(fā)揮。

2、完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞媒介，大力宣傳專業(yè)技術(shù)人才在現(xiàn)代化建設(shè)中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優(yōu)秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

3、重視緊缺人才參政議政。一是要通過召開緊缺人才座談會、個別走訪等形式，暢通緊缺人才反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或?qū)I(yè)技術(shù)拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協(xié)商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，推薦更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才擔任人大代表、政協(xié)委員。

（五）提高認識，加強領(lǐng)導，切實加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

各級黨委、政府和領(lǐng)導干部要真正樹立起科技是第一生產(chǎn)力和人才是“第一資源”的意識，把專業(yè)技術(shù)人才工作擺上重要議事日程，定期討論研究，解決實際問題。建立和完善領(lǐng)導干部聯(lián)系科技人才制度，黨政主要領(lǐng)導要帶頭學習科技知識，關(guān)注科技進步，密切聯(lián)系科技人才，與科技人才交朋友。要進一步建立、完善領(lǐng)導干部科技進步和人才工作目標責任制，并作為考核各級黨政領(lǐng)導干部政績的重要內(nèi)容。知識分子工作領(lǐng)導小組要經(jīng)常開展活動，加強部門之間的聯(lián)系、溝通，研究重大事項的部署、落實。組織部門要認真履行好宏觀管理、組織協(xié)調(diào)、督促檢查的職責，宣傳、統(tǒng)戰(zhàn)、人事、科技、發(fā)改、經(jīng)濟、財政、教育、衛(wèi)生等有關(guān)部門要各司其職，密切配合，形成合力，共同抓好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作。要進一步建立和完善有關(guān)工作制度，并強化督促檢查，確保各項政策和制度落實到位。要加強專業(yè)技術(shù)人才管理部門自身建設(shè)，充實工作力量，提供必要的工作條件，保證工作經(jīng)費，加強對工作人員的培訓，提高工作人員的綜合素質(zhì)、服務(wù)意識和工作水平。

（六）完善人才工作機制，緩解人才緊缺現(xiàn)狀

1、完善人才引進機制。黨政機關(guān)進人應(yīng)堅持“凡進必考”原則，提出用人要求，及時上報錄用計劃，對于人才十分緊缺的單位，每年可合理安排適量選調(diào)生予以補充。適時出臺《事業(yè)單位人員管理辦法》，堅持計劃管理、考試聘用，加強對事業(yè)單位引進人才管理，給予用人單位適當?shù)淖浴θ藛T緊缺的崗位，特別是衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)要加大招考力度，增添新的力量，不斷促進工作又好又快發(fā)展。

2、完善人才評價機制。建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。進一步淡化憑學歷、論資歷來評聘職稱、評價人才的意識，嚴格職數(shù)管理，試行高職低聘、低職高聘，真正實現(xiàn)“評聘分開”，逐漸緩解我縣多年來高、初級專業(yè)技術(shù)人才少，中級人才多的問題。

第6篇：科技人才管理辦法范文

一、基本概況

1、現(xiàn)有人才資源情況。

截止**年底，我縣具有中專及以上學歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的各類人員達到7528人，其中在崗的6833人，在職的專業(yè)技術(shù)人員中，黨政干部1445人，企業(yè)經(jīng)營管理人員1043人，專業(yè)技術(shù)人員4307人，其他人員38人。按專業(yè)技術(shù)職稱分，高級職稱126人，中級職稱1448人，初級職稱3497人，無職稱1762人。按學歷分，大學本科以上學歷765人，大專學歷2666人，中專及以下學歷3402人。從行業(yè)分布情況看，教育系統(tǒng)2214人，衛(wèi)生系統(tǒng)821人，農(nóng)、林、水系統(tǒng)278人，工業(yè)系統(tǒng)547人，其他系統(tǒng)2973人。

2、緊缺人才情況。

通過問卷調(diào)查，我縣目前緊缺人才243人，其中工業(yè)經(jīng)濟管理和工程技術(shù)人員69人，英語專業(yè)人員30人，計算機專業(yè)人員28人，城建規(guī)劃和管理人員37人，醫(yī)學衛(wèi)生專業(yè)人員18人，農(nóng)技人員17人，其他44人。

3、人才工作的基本經(jīng)驗。

①建立領(lǐng)導機構(gòu)，形成了工作網(wǎng)絡(luò)。縣委建立了知識分子工作領(lǐng)導小組，由縣委副書記擔任組長，縣委常委、常務(wù)副縣長和縣委常委、組織部長擔任副組長，成員由人才管理部門和知識分子比較集中的部門領(lǐng)導組成，主要討論決定有關(guān)重大事項，加強組織協(xié)調(diào)。領(lǐng)導小組在縣委組織部設(shè)立了工作辦公室，并形成了以組織部牽頭，人事勞動社會保障局、科技局、科協(xié)等部門單位協(xié)同管理的工作網(wǎng)絡(luò)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)配備了科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長，具體負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技工作和科技人員管理工作。

②建立工作機制，加強對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理。一是選拔專業(yè)技術(shù)拔尖人才。出臺了專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔和管理辦法，明確選拔條件，定期進行選拔，并由黨委、政府進行命名表彰。二是加強市“115人才工程”人選的培養(yǎng)。從1998年以來，全縣共推薦選拔了40名市“115人才工程”培養(yǎng)人員，其中第一層次1名，第二層次5名，第三層次34名，既為選拔專業(yè)技術(shù)拔尖人才儲備了后備力量，又培養(yǎng)了一批跨世紀學術(shù)和技術(shù)帶頭人。三是建立人才培養(yǎng)基金，強化培養(yǎng)措施。為了加強對人才的培養(yǎng)，縣里建立了科技人才培養(yǎng)基金，對科技人才的科研項目予以資助。既彌補了專業(yè)技術(shù)人員科研經(jīng)費的不足，又增強了專業(yè)技術(shù)人員開發(fā)科研項目的積極性，有力地促進對人才的培養(yǎng)。

③制定相關(guān)政策，積極營造優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。縣委、縣政府認真貫徹落實中央關(guān)于人才工作的方針政策，制定出臺各種優(yōu)惠政策，積極培養(yǎng)和引進專業(yè)技術(shù)人才，加大對人才資源的開發(fā)力度。落實了專業(yè)技術(shù)拔尖人才享受政府特殊津貼、每年全面體檢等政策，建立了領(lǐng)導聯(lián)系、走訪拔尖人才等制度，努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好環(huán)境。

④積極探索發(fā)揮專業(yè)人員作用的途徑，推進科技與經(jīng)濟的結(jié)合?？h里出臺有關(guān)政策，鼓勵科技人員以技術(shù)入股，參與收益分配；鼓勵科技人員離崗創(chuàng)辦實業(yè)，在三年內(nèi)保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發(fā)待遇；鼓勵農(nóng)技人員在職帶薪承包基地，所獲收益歸個人，既可促進農(nóng)技人員鉆研技術(shù)，又可起到帶動和示范作用。

二、存在的主要問題及原因。

1、存在問題。

當前，科技人才隊伍建設(shè)存在的問題主要是：

⑴人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理。一是總量不足。截止**年底，全縣具有中專及以上學歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的知識分子僅7528人，每萬人知識分子數(shù)為235人，而全省平均每萬人擁有知識分子數(shù)為420人，大大低于全省平均水平。二是結(jié)構(gòu)不合理。在知識分子隊伍中，本科學歷以上或高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人才的比例明顯低于全省平均水平。與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，我們知識分子隊伍中的初級職稱專業(yè)技術(shù)人員比例高，而高級職稱專業(yè)技術(shù)人員比例低；大專以下學歷的專業(yè)技術(shù)人員比例高，而大學本科以上學歷的專業(yè)技術(shù)人員比例低。三是分布不均衡。知識分子大部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和機關(guān)部門單位，其中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的知識分子占全縣總量的45%左右，而在第一、二產(chǎn)業(yè)的知識分子不足20%。尤其是企業(yè)人才缺乏，如新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝設(shè)計、新技術(shù)應(yīng)用人才，國際貿(mào)易、資本經(jīng)營、營銷人才，懂技術(shù)會管理的復合型人才更是奇缺。

⑵人才外流嚴重，引進困難。目前，我們的專業(yè)技術(shù)人才“留不住，引不進”的矛盾相當突出。一方面，由于發(fā)達地區(qū)高薪聘請，提供優(yōu)越的工作、生活設(shè)施等誘惑人才的優(yōu)惠條件，使欠發(fā)達地區(qū)的一些年紀輕、層次高、潛力大的專業(yè)技術(shù)人才流向發(fā)達地區(qū)，其中教育系統(tǒng)流失尤為突出，據(jù)統(tǒng)計，我縣近三年外流各類人才64人，其中高學歷，中、高級職稱人才52人；而另一方面，我們引進高層次人才相當困難，雖然近幾年黨委、政府和用人單位非常重視招聘引進大學生工作，但收效不大。據(jù)調(diào)查，我縣本地籍**年度大專以上畢業(yè)生212人，其中大學本科畢業(yè)生132人，而回本縣工作的卻只有51人，其中本科畢業(yè)生只有16人，外籍大中專畢業(yè)生到**工作的也寥寥無幾。

⑶經(jīng)費投入不足，保障措施不夠。在這次調(diào)查中，座談對象普遍反映以下幾個方面：一是課題經(jīng)費不足。許多科技人員有課題而沒有經(jīng)費，使課題得不到實施，如有些農(nóng)業(yè)科技人員每年只能與農(nóng)戶協(xié)商，讓農(nóng)民無償提供土地搞試驗，如果農(nóng)民不同意就無法進行試驗，農(nóng)技推廣工作只能停留在眼看、手摸、憑經(jīng)驗來開展。二是知識分子學習資料較少。圖書館藏書基本上是文學類的舊書，而科技人員所需的專業(yè)用書幾乎沒有。三是知識分子待遇偏低。企事業(yè)單位的科技人員的平均年收入低于國家公務(wù)員，住房條件比較差。四是養(yǎng)老保險未能解決。除了企業(yè)單位外，其他單位的知識分子養(yǎng)老保險問題大部分未能解決，知識分子存在后顧之憂。

⑷基礎(chǔ)管理薄弱，宣傳不夠到位。目前，我們只掌握幾個拔尖人才和市“115人才工程”培養(yǎng)人員，對企業(yè)科技人員情況心中無底。同時，對拔尖人才和市“115人才工程”培養(yǎng)人員的選拔條件、相互關(guān)系等，除了我們具體操作人員和當事者等極少數(shù)人知道外，社會上絕大多數(shù)人不了解。

⑸重視程度不一，知識更新滯后。在座談?wù){(diào)查中，多數(shù)知識分子代表講到，對科技人才隊伍建設(shè)問題，是“上下兩頭重，中間輕”，就是說縣級以上領(lǐng)導和基層一些急需用人的單位領(lǐng)導比較重視，而縣級有關(guān)部門單位不夠重視，使有關(guān)科技人員的政策落實不夠到位。少數(shù)部門領(lǐng)導對科技人員參加學歷教育、搞研究項目或發(fā)表學術(shù)論文等，認為是科技人員自己評職稱的需要。如果科技人員有培訓進修機會，往往以經(jīng)費緊張而被取消，更沒有讓專業(yè)技術(shù)人員有出國考察或?qū)W習機會。同時，對科技人員的繼續(xù)教育沒有完備的培訓制度和長遠規(guī)劃，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員得不到及時的培訓提高，知識逐步趨于老化。

2、主要原因。

存在以上問題，主要原因是：

⑴思想認識不足。一是少數(shù)部門單位領(lǐng)導對人才工作的重要性認識不足。把科技人才隊伍建設(shè)作為遠任務(wù)或軟任務(wù)，存在著“寫在紙上，講在嘴上”的現(xiàn)象。二是科技人員的功利傾向不斷增強。存在“官本位”意識，擇業(yè)觀落后。愿意到機關(guān)、事業(yè)單位，不愿到企業(yè)，愿意到國有單位，不愿到民營單位的思想比較普遍。對物質(zhì)利益的追求明顯增強，許多專業(yè)技術(shù)人員把經(jīng)濟待遇作為確定自己職業(yè)的重要依據(jù)。三是機關(guān)干部思想作風沒有轉(zhuǎn)變。有的機關(guān)干部擺著“老爺”架子，存在“吃、拿、卡、要”現(xiàn)象，對專業(yè)技術(shù)人員不尊重，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。由于以上因素，致使相當部分專業(yè)技術(shù)人員思想不穩(wěn)定，“跳槽”到經(jīng)濟發(fā)達、政策寬松、經(jīng)濟收入高的地區(qū)。

⑵經(jīng)濟相對落后。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟規(guī)模小，科技硬件和軟件方面投入不足，影響了科技人才隊伍的建設(shè)。主要表現(xiàn)在：一是科技人員待遇偏低。據(jù)了解，教師外流到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，年薪基本上在8—10萬元，有的還安排一套住房，解決家屬就業(yè)問題。而在本地的年收入最多只有2-3萬元，往往家屬下崗失業(yè)，與發(fā)達地區(qū)的收入差距很大。二是吸納人才能力不強。欠發(fā)達地區(qū)城市化程度不高，社會公共設(shè)施建設(shè)滯后；工商企業(yè)數(shù)量不多，且傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和微小企業(yè)占較大的比重，企業(yè)的科技含量低，大多是作坊式的工廠；原有的一些科研所隨著改制的深入，逐步萎縮，甚至取締，客觀上制約了全社會對人才的吸納能力。在座談中，普遍反映，如果發(fā)達地區(qū)引進一個人才需要10萬元，而我們要引進一個同樣條件的人才，至少要花15萬元，成本要高得多。

⑶工作機制不夠活。從調(diào)查情況看，基層反映對人才管理管得過死，對編制限制過于死板，沒有形成一個有效的人才流動市場，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，也不利于人才的引進。如我們有些人才外流，檔案不給，對方用人單位可以重新立建檔案，而我們操作就比較困難。同樣，本地有些部門某專業(yè)技術(shù)人員很缺，而該專業(yè)的技術(shù)人員在其他單位卻學非所用，就因全額拔款事業(yè)單位和差額拔款事業(yè)單位的差異，而不能調(diào)動，使現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不能充分發(fā)揮作用。

三、措施與對策。

1、擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，進一步加大招才引智工作力度。

⑴大力引進各類人才。有關(guān)部門每年要牽頭組織赴外地招引人才活動1-2次，各企事業(yè)單位要充分發(fā)揮主體作用，從本單位目前和長遠發(fā)展需要出發(fā)，積極主動引進所需人才，重點引進應(yīng)屆大學畢業(yè)生。人才交流中心要積極組織用人單位參加各種人才交流洽談會及組織舉辦人才交流會。同時，要創(chuàng)建“人才網(wǎng)站”，并與有條件的單位建立聯(lián)網(wǎng)，積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場，開展網(wǎng)上招聘人才活動。同時要注重引進高學歷人才和目前緊缺的人才，有關(guān)企業(yè)還可以采取一人一策的方式高薪招聘，積極引進外地人才特別是高層次人才和緊缺人才，填補有關(guān)專業(yè)的空白，改善人才結(jié)構(gòu)不合理的狀況。

⑵積極吸引本地籍大學生回鄉(xiāng)工作。一是發(fā)揮大學生家長的作用，由家長做好勸說工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顧；二是有目的地到有關(guān)大專院校去看望本籍大學生，關(guān)心他們的生活和學習，在春節(jié)期間，召開有關(guān)座談會，希望他們回鄉(xiāng)工作，為家鄉(xiāng)的發(fā)展作貢獻。三是在引進應(yīng)屆大學生工作中，對本籍大學生優(yōu)先，因為本籍大學生回本地工作，相對比較安心，且在住房等生活設(shè)施安排上比較方便。

⑶在招商引資中，做好招才引智工作。把到本地創(chuàng)辦企業(yè)的老板和有關(guān)管理人員作為人才隊伍的重要組成部分，在引進客商、引進人才、引進資金的同時，政府或有關(guān)部門要盡量幫助他們解決子女就學、本人評定職稱等實際問題，營造良好的環(huán)境。使招商引資工作既促進經(jīng)濟發(fā)展，又能擴大人才總量，得到雙贏效果。

⑷大力推廣課題研究開發(fā)項目招投標工作。將需要研究開發(fā)的課題項目，不但可以在公司內(nèi)部或縣內(nèi)公示，進行招投標，也可以面向全市、全省、全國范圍進行公開招投標，借別人的技術(shù)人才優(yōu)勢，克服本地人才不足的問題，解決有關(guān)技術(shù)問題。

⑸與科技單位聯(lián)姻，共享人才資源。積極鼓勵有關(guān)部門單位，在人才集聚地區(qū)或有關(guān)大專院校建立科技項目研究開發(fā)中心，使本地企業(yè)與有關(guān)大專院?；蚩蒲袉挝唤Y(jié)成合作伙伴，聘請有關(guān)專家教授兼任中心的技術(shù)研究開發(fā)人員，共享人才資源?？h里每年開展科研成果評獎，對通過招投標開發(fā)的科研項目和企事業(yè)單位與合作伙伴共同開發(fā)的項目，都予以承認，一視同仁給予表彰。

2、盤活存量，大膽探索，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用。

⑴進一步充實完善人才庫。在原有人才庫的基礎(chǔ)上，每年要對學歷提高、職稱晉升、人事流動等情況，及時進行調(diào)整，充實完善人才庫。同時，要發(fā)揮人才庫的作用，將有關(guān)人才信息定期不定期地進行通報，使現(xiàn)有科技人員能人盡其才。

⑵促進人才合理流動。根據(jù)專業(yè)對口、人盡其才的原則，打破部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企事業(yè)單位及技術(shù)職稱的界限，允許各類專業(yè)技術(shù)人員通過雙向選擇，自主擇業(yè)。要逐步制定雙向兼職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策，為人才合理有序流動創(chuàng)造條件，允許專業(yè)技術(shù)人員在嚴格履行所簽訂合同的前提下，業(yè)余從事其他技術(shù)、管理、經(jīng)營等工作。

⑶提倡和鼓勵人才自主創(chuàng)業(yè)。機關(guān)、企事業(yè)單位在職科技人員要求在本縣離崗創(chuàng)辦、領(lǐng)辦個私企業(yè)、社會中介機構(gòu)或民辦科研機構(gòu)的，所在單位應(yīng)予以支持。機關(guān)、事業(yè)單位在職科技人員，經(jīng)組織人事部門批準，離崗創(chuàng)辦、領(lǐng)辦個私企業(yè)或到個私企業(yè)就業(yè)，可在三年內(nèi)保留身份、職稱、編制，享受工資晉升、基本工資照發(fā)待遇。期滿后可回原單位工作，前后工作時間合并計算連續(xù)工齡，工作年限滿20年以上的，可以辦理內(nèi)部退休手續(xù)，達到退休年齡再辦理退休手續(xù)。工作年限不滿20年，不符合辦理提前退休條件的，可將其人事關(guān)系和人事檔案轉(zhuǎn)入人才交流中心，原工齡視同養(yǎng)老金繳費年限。對離崗創(chuàng)辦實體的，兩年內(nèi)免交工商管理費、人事費，所交所得稅由財稅部門全額返還。倡導社會各界為人才創(chuàng)業(yè)提供資金支持。

⑷加快分配制度改革。積極推進分配方式多元化，逐步實行檔案工資與實際收入分離的辦法，允許人才與用人單位協(xié)商確定工資。積極鼓勵人才以專利發(fā)明、知識、技術(shù)和管理等要素入股，參與分配；鼓勵企業(yè)從資產(chǎn)增值部分中提取一定比例作為股權(quán)、期股，獎勵給有突出貢獻、業(yè)績特別顯著的人才；鼓勵企業(yè)給人才按科研成果所產(chǎn)生經(jīng)濟效益的一定比例提成。

⑸深化職稱改革。進一步淡化論資歷、學歷評聘職稱的老辦法，建立憑實力、憑業(yè)績評定職稱的激勵機制。逐步實行“評聘分離”，按照個人申報、社會評價、單位自主聘任和政府宏觀調(diào)控的辦法評聘職稱。對事業(yè)單位高級職稱的科技人員確因工作需要，且身體能堅持正常工作的，本人愿意、單位同意，經(jīng)有關(guān)部門批準同意，退休時間可以推遲1-5年。

3、分類管理，加強教育，強化各類人才的培養(yǎng)。

⑴加速培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才骨干隊伍。進一步完善專業(yè)技術(shù)拔尖人才的選拔方式和考核管理辦法，實行動態(tài)管理。對入選省“151人才工程”和市“115人才工程”的人選和縣級專業(yè)技術(shù)拔尖人才，在課題項目計劃和經(jīng)費按排上要優(yōu)先，對列入市“115人才工程”第一、二層次的人選開展的研究開發(fā)項目，嚴格按照有關(guān)規(guī)定，資助經(jīng)費由市和縣按1：3的比例及時到位。

⑵加大優(yōu)秀青年科技人才的培養(yǎng)力度。要拓寬視野，不拘一格，公開選拔一批具有潛質(zhì)的優(yōu)秀青年科技人才，為他們提供施展才華的舞臺。要重視培養(yǎng)年輕人的創(chuàng)新精神和實踐能力，鼓勵他們在科學研究和生產(chǎn)實踐中努力拼搏。正確處理好現(xiàn)有人才與引進人才的關(guān)系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀青年科技人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。

⑶大力開發(fā)各類經(jīng)濟適用人才。圍繞提高企業(yè)競爭力，加強技術(shù)工人隊伍建設(shè)；圍繞發(fā)展效益農(nóng)業(yè)，加強農(nóng)村鄉(xiāng)土人才隊伍建設(shè)。把這兩支人才隊伍也納入人才管理和服務(wù)范圍，對他們進行現(xiàn)代科技和經(jīng)營管理知識等培訓，給他們評定相應(yīng)的職稱或技術(shù)等級。積極開展科技支農(nóng)，有計劃地組織城市科技人才到農(nóng)村去開展技術(shù)承包、技術(shù)推廣、技術(shù)服務(wù)，向農(nóng)民傳授新知識、新技術(shù)。

⑷增加人才開發(fā)投入，強化人才管理。要安排人才資源開發(fā)專項經(jīng)費，列入財政預算，由組織人事部門統(tǒng)一管理，主要用于市“115人才工程”人選的項目資助和補貼、人才培養(yǎng)、引進人才智力等開支。積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導向的人才投入回報機制。進一步完善人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，維護個人與單位的合法權(quán)益。對人才引進、培養(yǎng)、使用等各項政策，定期進行檢查督促，狠抓落實。

⑸切實加強崗位培訓和繼續(xù)教育。積極與有關(guān)院校合作聯(lián)合舉辦各類學歷的成人教育，鼓勵中青年科技人才攻讀碩士、博士學位。對引進的各類專業(yè)人才和現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，要積極組織他們參加各類短期培訓班，不斷提高其專業(yè)技能，更新知識。要加大對科技人才培養(yǎng)的投入，保證繼續(xù)教育經(jīng)費不少于職工工資總額的2%，有能力的單位要在此基礎(chǔ)上有新增加。

4、物質(zhì)保障，精神鼓勵，努力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境。

⑴努力改善人才的工作生活環(huán)境。要關(guān)心人才身體健康，對具有中級職稱以上及本科以上學歷的在職專業(yè)技術(shù)人員每年要組織體檢一次，并建立身體健康檔案，體檢費用由所在單位支付；有條件的部門和企事業(yè)單位也可以組織其他知識分子體檢。對具有高級以上職稱的人員、縣級以上拔尖人才和引進的各類高層次人才，其家屬子女就業(yè)，組織、人事部門給予優(yōu)先照顧；子女上學或入托，享有自由擇校權(quán)利，公辦學校在有關(guān)擇校、借讀費等費用給予優(yōu)惠。

⑵完善科研成果評獎制度。要堅持每年評審一次，對取得重大成果的，要予以重獎。并充分利用報紙、電視等新聞工具，大力宣傳專業(yè)技術(shù)人才在現(xiàn)代化建設(shè)中的特殊作用、重要貢獻，大力宣傳優(yōu)秀科技人才的先進事跡，及時表彰先進典型，在全社會進一步營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

⑶重視知識分子參政議政。一是要通過召開知識分子座談會、個別走訪等形式，暢通知識分子反映意見建議的渠道，及時了解他們的思想、傾聽他們對黨委、政府工作意見、建議。二是建立專家咨詢團，選擇部分學科帶頭人或?qū)I(yè)技術(shù)拔尖人才，作為黨委、政府的“智囊”和顧問，參加決策前的論證會、協(xié)商會，為宏觀決策提供咨詢，既可充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，又可增強黨委、政府決策的科學性。三是適當提高比例，舉薦更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才擔任人大代表、政協(xié)委員。要加大力度選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才到行政崗位任職，充分發(fā)揮知識分子在行政管理、參政議政、民主監(jiān)督中的作用。

第7篇：科技人才管理辦法范文

一、人才培養(yǎng)方面的比較

第二次世界大戰(zhàn)之后，發(fā)達國家的經(jīng)濟獲得了長足的發(fā)展。究其原因，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展與它們?nèi)嫣岣邍袼刭|(zhì)，重視人力資源的開發(fā)和有效利用及重視人才的培養(yǎng)和教育密切相關(guān)。

僅有200多年歷史的美國，今天已經(jīng)發(fā)展成為軍事實力、經(jīng)濟實力、科技實力都相當強大的國家。它擁有近百萬研究開發(fā)人員，其數(shù)量居世界首位。他們的研究和開發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專利申請數(shù)量也處于世界領(lǐng)先地位。這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末就視教育為國家發(fā)展的基礎(chǔ)和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰(zhàn)略重點，相繼通過了《國防教育法》、《美國*年教育戰(zhàn)略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質(zhì)的人才資源。與此相應(yīng)，它們還非常重視扶持大學的發(fā)展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90%以上。同時，它們還大量設(shè)立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。

美國高度重視對人才的繼續(xù)教育。它專門頒布了《成人教育法》，把繼續(xù)教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續(xù)教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業(yè)和機構(gòu)，每年必須上交其工資1%的資金作為國家技能開發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓也極為重視，大多數(shù)公司都設(shè)有專項培訓經(jīng)費，并有完善的人才培訓計劃和體系。

德國的教育主要是“雙元制”教育體系。重視職業(yè)教育、注重實際能力的培養(yǎng)是德國的一貫傳統(tǒng)。在德國，在行業(yè)協(xié)會等主管部門的監(jiān)督下，企業(yè)與學校共同承擔高等職業(yè)教育，分別負有明確的責任，為各個行業(yè)培養(yǎng)輸送專業(yè)人才。任何一個普通高中畢業(yè)的學生都可以選擇適合自己的職業(yè)并到招收學生的企業(yè)報名，錄取后與企業(yè)簽定培訓合同，學制三年，學習形式為三個月在學校學習理論知識，三個月在企業(yè)學習實際操作技能和知識。大型企業(yè)建有自己的培訓中心，用最現(xiàn)代化的設(shè)備、教學設(shè)施和手段對學生（包括企業(yè)職工）進行專業(yè)技能培訓。與小企業(yè)簽定合同的學生要到跨企業(yè)培訓中心接受培訓?？缙髽I(yè)培訓中心是由聯(lián)邦政府、州政府以及小型企業(yè)通過法律合同聯(lián)合建立的培訓中心。學生到這些培訓中心從最簡單的鉗工基本功訓練到學會操作使用現(xiàn)代化數(shù)控機床、計算機控制設(shè)備等，接受非常嚴格、規(guī)范而有系統(tǒng)科學的職業(yè)訓練。德國的這種“雙元制”職業(yè)教育適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，培養(yǎng)了大量的專業(yè)人才，為德國的經(jīng)濟起飛奠定了堅實的基礎(chǔ)?？傊诘聡鵁o論是政府、學校還是企業(yè)，都擔負著教育培訓的任務(wù)。它們特別重視職業(yè)教育培訓，十分重視應(yīng)用型專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。

二、人才吸引方面的比較

新時期世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人；進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。美國之所以雄踞世界經(jīng)濟領(lǐng)頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰(zhàn)略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀90年代，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專業(yè)人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予人籍優(yōu)惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，美國把爭奪人才的重點聚焦到計算機領(lǐng)域。有專家預測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數(shù)字將擴大到65萬。美國移民局公布的數(shù)字顯示，1999年美國簽發(fā)的專門針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。

日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動力上，國內(nèi)各界至今仍未取得共識。但在通過移民法大量網(wǎng)羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結(jié)出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過購買、吞并外國企業(yè)或公司，將被購買或吞并的企業(yè)或公司里的人才據(jù)為已有。這應(yīng)該說是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過購買或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學的實驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學生僅萬余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬人。1988年度日本教育白皮書特別強調(diào)要健全官民一體的接納留學生體制，提出了在21世紀初接納10萬名留學生的目標。由于各國派出的留學生一般都是學校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業(yè)后的3-5年時間內(nèi)，是創(chuàng)造力最旺盛的時期；不難看出，充分利用外國留學生最旺盛的創(chuàng)造力，正是日本增大接受留學生容量的一個重要原因。

在西方發(fā)達國家中，英國的各類技術(shù)人才和專業(yè)人員比例位居前列。長期以來，西方國家就有“科研在英國，開發(fā)在美國”的說法。在生物、醫(yī)學、信息、金融、教育等領(lǐng)域，英國人才濟濟，僅在英國康橋大學諾貝爾獎得主就有78位。在人才戰(zhàn)略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀。英國每年有不少高科技人才受優(yōu)厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動采醛來去自由”的寬松政策。英國人才政策一個明顯特點是在創(chuàng)造人才回流的寬松環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時，將重點放在科研環(huán)境和學術(shù)氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學特殊的學術(shù)氛圍和嚴謹學風，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實用主義的人才觀。他們認為一個擁有很高學歷和豐富經(jīng)驗的人不一定就是難得的人才，但一個已經(jīng)創(chuàng)造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時間去培養(yǎng)一個高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類人才，并以重金購買其高科技成果。這是英國能在高科技領(lǐng)域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領(lǐng)域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯(lián)邦及歐盟其它國家吸引了不少同類人才，他們的進入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。

新加坡為了解決經(jīng)濟擴展所帶來的人才不足問題，在加強培養(yǎng)本地人才的同時，實行了廣納世界精英的政策。他們成立了一個跨部門的“招攬人才委員會”，發(fā)展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會凝聚力的同時，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。

三、人才使用方面的比較

美國在人才使用和管理上的最大特點是強調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。具體來說，表現(xiàn)在以下幾方面：一是美國人才資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等實現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業(yè)政策。無論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過發(fā)達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業(yè)分工。在美國分工非常細膩，各行各業(yè)有*多種職稱。四是強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。不同級別的工作、不同專業(yè)工種、不同性質(zhì)的崗位、不同經(jīng)歷的經(jīng)理有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水平。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長期獎等，對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導努力實現(xiàn)自我價值、積極工作、不斷增加公司的收入起了較大的作用。

第8篇：科技人才管理辦法范文

 

智能電網(wǎng)建設(shè)對科技團隊管理的要求

 

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網(wǎng)公司加快了智能電網(wǎng)的研究和建設(shè)推進步伐，并將我國智能電網(wǎng)建設(shè)規(guī)劃為三個階段：第一階段為規(guī)劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃工作，制定技術(shù)和管理標準，開展關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)和設(shè)備研制，開展各環(huán)節(jié)試點工作;第二階段為全面建設(shè)階段(2011—2015年)，加快特高壓電網(wǎng)和城鄉(xiāng)配電網(wǎng)建設(shè)，初步形成智能電網(wǎng)運行控制和互動服務(wù)體系，關(guān)鍵技術(shù)和裝備實現(xiàn)重大突破和廣泛應(yīng)用;第三階段是引領(lǐng)提升階段(2016—2020年)，全面建成統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，使電網(wǎng)的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網(wǎng)與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

 

目前，我國的智能電網(wǎng)發(fā)展正處于第二階段?？v觀世界各國及我國智能發(fā)展進程，當前智能電網(wǎng)建設(shè)呈現(xiàn)出以下特點：(1)要求高。智能電網(wǎng)旨在建設(shè)以特高壓電網(wǎng)為骨干網(wǎng)架，各級電網(wǎng)協(xié)調(diào)發(fā)展，具有信息化、自動化、互動化特征的統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)，這一建設(shè)目標決定了智能電網(wǎng)建設(shè)的高度。(2)技術(shù)難度大。從當前世界各國和我國智能電網(wǎng)研究來看，要實現(xiàn)智能電網(wǎng)發(fā)展的目標還需要攻克很多關(guān)鍵技術(shù)和設(shè)備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網(wǎng)建設(shè)在世界范圍內(nèi)尚處于研究階段，因此我國在智能電網(wǎng)建設(shè)中采取試點推進的原則，智能電網(wǎng)試點項目存在更多的探索性和試驗性。

 

正是基于以上特點，智能電網(wǎng)建設(shè)對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊。科技創(chuàng)新團隊在科技創(chuàng)新中占據(jù)主導地位，科技創(chuàng)新團隊是否由最優(yōu)秀的人才組成是決定該團隊創(chuàng)新研發(fā)能力大小的關(guān)鍵要素，智能電網(wǎng)建設(shè)需要富有創(chuàng)造力的科技創(chuàng)新團隊。

 

其次，要有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標。目標是創(chuàng)新的動力和方向，沒有明確的創(chuàng)新發(fā)展目標，科技創(chuàng)新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網(wǎng)是科技集成應(yīng)用的綜合體，需要在多個方面取得技術(shù)突破和創(chuàng)新，智能電網(wǎng)建設(shè)需要科技創(chuàng)新團隊結(jié)合實際提出有針對性的攻關(guān)課題。

 

再次，要有健全的統(tǒng)籌推進機制。智能電網(wǎng)建設(shè)涉及電力、電子、信息化等多個專業(yè)知識，需要科技創(chuàng)新團隊、企業(yè)、科研機構(gòu)等多個層面的共同參與，建立跨專業(yè)、跨層面的統(tǒng)籌推進機制是提高智能電網(wǎng)建設(shè)進程的關(guān)鍵。

 

然后，要有規(guī)范的管理流程。智能電網(wǎng)建設(shè)是一項持續(xù)的長期工作，特別是作為試點的智能電網(wǎng)建設(shè)項目，必須具備可復制性，其建設(shè)過程和建設(shè)結(jié)果都有十分重要的意義，因此必須有規(guī)范的管理流程以指導智能電網(wǎng)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

 

最后，要有充足的資金來源保障?？萍紕?chuàng)新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用同樣需要大量的資金投入才能體現(xiàn)科技創(chuàng)新的價值。

 

科技團隊創(chuàng)新管理的實踐和應(yīng)用

 

青山湖科技城是杭州現(xiàn)有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創(chuàng)新的“示范區(qū)”、長三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“智庫”、浙江省海洋經(jīng)濟帶的“樞紐”、杭州市產(chǎn)業(yè)升級的“觸媒”、臨安市經(jīng)濟發(fā)展的“引擎”，是代表全國科研高新技術(shù)水平、發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、帶動新一輪經(jīng)濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程是浙江省兩家智能電網(wǎng)綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業(yè)牽頭實施的智能電網(wǎng)綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設(shè)周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統(tǒng)、優(yōu)質(zhì)電力園區(qū)、電動汽車充電設(shè)施等在內(nèi)的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結(jié)合企業(yè)實際和項目定位，不斷探索智能電網(wǎng)建設(shè)和科技創(chuàng)新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創(chuàng)新團隊管理、課題管理、機制建設(shè)、基礎(chǔ)管理、資金保障等方面進行了創(chuàng)新與實踐。

 

創(chuàng)新團隊管理方面

 

(1)嚴把準入關(guān)。在創(chuàng)新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內(nèi)開展公開選拔、競聘的方式，擇優(yōu)錄用專業(yè)技能高、綜合素質(zhì)好、積極性高的成員，實現(xiàn)了科技創(chuàng)新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉(zhuǎn)變。成立了智能電網(wǎng)建設(shè)科研技術(shù)小組，組建了青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合建設(shè)工程項目團隊、技術(shù)監(jiān)督團隊、QC團隊、狀態(tài)檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應(yīng)聘加入到青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目的科技攻關(guān)團隊中，充分挖掘了企業(yè)內(nèi)部員工科技創(chuàng)新優(yōu)勢，調(diào)動了企業(yè)員工主動參與科技創(chuàng)新、發(fā)揮主觀能動作用的積極性，保證了創(chuàng)新團隊的專業(yè)性和先進性。

 

(2)嚴把培養(yǎng)關(guān)。在科技創(chuàng)新團隊培養(yǎng)上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創(chuàng)新能力，提高團隊攻關(guān)水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創(chuàng)新人才提供獲取先進專業(yè)知識和交流典型經(jīng)驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關(guān)中，切實挖掘、鍛煉并培養(yǎng)了一批新人，在項目攻關(guān)中起到了關(guān)鍵作用，成為了項目建設(shè)的后備軍或主力軍，建立完善了科技創(chuàng)新人才梯隊，為科技創(chuàng)新提供了持續(xù)動力。

 

(3)嚴把考核關(guān)。在科技創(chuàng)新團隊的考核管理上，通過開展技術(shù)比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創(chuàng)新團隊的積極性和先進性。

 

創(chuàng)新課題選擇方面

 

一是開放式選題。在課題選擇上，不設(shè)定課題的范圍、大小、專業(yè)、主題等要素，完全根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，由科技創(chuàng)新團隊自主提出攻關(guān)課題，自行設(shè)定創(chuàng)新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創(chuàng)新成果應(yīng)用于工作。同時，充分利用科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、合理化建議、群創(chuàng)項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創(chuàng)新實施平臺。

 

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關(guān)小組上報的課題進行統(tǒng)一評審和篩選，評定重點課題，調(diào)整淘汰無關(guān)課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調(diào)整;在年終評比中，對優(yōu)秀成果進行獎勵。

 

統(tǒng)籌推進機制建設(shè)方面

 

(1)建立溝通協(xié)調(diào)機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領(lǐng)導成員組成的項目推進機構(gòu)，建立了由局領(lǐng)導、項目負責人、科技創(chuàng)新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術(shù)協(xié)調(diào)會機制，建立項目聯(lián)絡(luò)月報制度與上級專業(yè)部門緊密聯(lián)系和溝通，開發(fā)智能電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)交流平臺，編制智能電網(wǎng)周刊，及時溝通協(xié)調(diào)系統(tǒng)上下、專業(yè)之間、團隊之間的關(guān)系和問題。

 

(2)建立學習調(diào)研機制。由各科技創(chuàng)新團隊提出各子項目年度調(diào)研需求，智能電網(wǎng)協(xié)調(diào)組對需求進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)并排定年度調(diào)研計劃，統(tǒng)一監(jiān)督調(diào)研進展。2012年臨安市供電局各科技創(chuàng)新團隊共外出調(diào)研12次，累計90余人次，拓寬了科技創(chuàng)新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經(jīng)驗。

 

(3)建立合作交流機制。創(chuàng)新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業(yè)機構(gòu)的合作與交流，與中國電科院、國網(wǎng)電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關(guān)系，為智能電網(wǎng)研究建設(shè)提供強大的技術(shù)支撐。

 

(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創(chuàng)新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創(chuàng)新團隊與團隊之間橫向?qū)Ρ?、團隊自身縱向?qū)Ρ鹊母偁帣C制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創(chuàng)新的積極性和參與度。

 

科技創(chuàng)新管理體系方面

 

(1)建立完善規(guī)劃體系。積極開展科技規(guī)劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發(fā)展規(guī)劃，并在該規(guī)劃的指導下編制了智能電網(wǎng)規(guī)劃和青山湖科技城電力專項規(guī)劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，有效引領(lǐng)了科技創(chuàng)新的發(fā)展方向。

 

(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規(guī)范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態(tài)機制，對于技術(shù)經(jīng)濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應(yīng)用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創(chuàng)新管理體系，促進了科技創(chuàng)新管理的常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。

 

(3)建立完善項目管理體系。由智能電網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)導小組牽頭，各科技創(chuàng)新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產(chǎn)各環(huán)節(jié)加強管理，嚴格項目審批手續(xù)辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規(guī)范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環(huán)管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應(yīng)用、有評估、有反饋、有完善。

 

資金來源保障方面

 

(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網(wǎng)項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

 

(2)積極爭取政府支持。積極開展企業(yè)研究開發(fā)經(jīng)費減免稅收工作，爭取科技成果轉(zhuǎn)化獲得財稅政策支持，2012年高新技術(shù)企業(yè)復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創(chuàng)新管理相關(guān)政策，積極爭取科技創(chuàng)新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創(chuàng)新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網(wǎng)建設(shè)的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產(chǎn)。

 

(3)積極爭取社會和企業(yè)用戶投資。積極做好智能電網(wǎng)技術(shù)研究工作，主動為客戶提供光伏發(fā)電、清潔能源接入等方面的技術(shù)支持和系統(tǒng)內(nèi)的溝通協(xié)調(diào)工作，爭取社會和企業(yè)用戶投資融入智能電網(wǎng)建設(shè)，目前已有近3000萬元的企業(yè)用戶資金投資智能小區(qū)、儲能系統(tǒng)、清潔能源接入等項目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設(shè)青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創(chuàng)新管理在智能電網(wǎng)建設(shè)中的研究和應(yīng)用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網(wǎng)項目推進中收到了良好的效果。

 

一是人才培養(yǎng)模式得到豐富。通過科技創(chuàng)新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創(chuàng)新團隊間的溝通協(xié)調(diào)、外出調(diào)研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現(xiàn)了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。

 

二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設(shè)工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產(chǎn)。

 

黨的十指出，科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，今后幾年將是國家電網(wǎng)公司智能電網(wǎng)建設(shè)的攻堅期，也是國家科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵期，科技創(chuàng)新管理特別是科技創(chuàng)新團隊管理仍將是我們在智能電網(wǎng)建設(shè)中需持續(xù)加強和提高的重點。在這樣的大環(huán)境下，結(jié)合臨安市供電局青山湖科技城智能電網(wǎng)綜合示范工程建設(shè)所做的關(guān)于科技團隊創(chuàng)新管理的經(jīng)驗總結(jié)和提煉，希望能與致力于科技團隊管理、致力于智能電網(wǎng)建設(shè)、致力于科技創(chuàng)新發(fā)展的同志們共享，共同推進智能電網(wǎng)發(fā)展和科技創(chuàng)新發(fā)展。(作者宋耘系國網(wǎng)浙江杭州市供電公司總經(jīng)理;付紅豪系國網(wǎng)浙江臨安市供電公司辦公室主任助理;安曉軍系國網(wǎng)浙江臨安市供電公司總工程師)

第9篇：科技人才管理辦法范文

關(guān)鍵詞：大學 學術(shù)創(chuàng)業(yè) 策略

面對全球經(jīng)濟和社會發(fā)展的競爭，黨的十明確提出：要實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略[1]?？萍紕?chuàng)新是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，破解深層次矛盾和問題，增強經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)生動力和活力的根本舉措。創(chuàng)新基于科學知識和技術(shù)條件，實現(xiàn)科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和社會化的實踐過程；它的主要特征在于科技與經(jīng)濟的有效結(jié)合、科技與社會的一體化發(fā)展，突出強調(diào)科研成果的商業(yè)化應(yīng)用、產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)、社會化普及?？萍紕?chuàng)新關(guān)健依靠科技力量，而大學是集聚知識的高地，是科技創(chuàng)新的核心力量，大學不僅要完成即有的角式，成為融合各類研究、教育的動態(tài)知識環(huán)境，要開展科學前沿的研究，更要開展應(yīng)對社會問題和產(chǎn)業(yè)需求的研究，引領(lǐng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

1.大學學術(shù)成果現(xiàn)狀

我國每年都取得數(shù)以萬計的科研成果，其中大學學術(shù)成果每年達3萬多項，顯示出了我國大學科研潛力和實力，但成果轉(zhuǎn)化率還不到20%，專利實施率不到15%，而發(fā)達國家高達70%、80%。據(jù)有關(guān)資料報道，我國大學成果轉(zhuǎn)化后，能為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益的只占被轉(zhuǎn)化成果的30%，而真正形成產(chǎn)業(yè)的還不到5%。[2]從數(shù)據(jù)表明，學術(shù)成果與社會經(jīng)濟發(fā)展依然存在“兩張皮”，產(chǎn)學研用結(jié)合不緊密，大學存在專利量年年上漲，但轉(zhuǎn)化情況令人擔憂的現(xiàn)狀，勢必影響到有效激發(fā)大學的創(chuàng)新能力和活力，大學的學術(shù)研發(fā)創(chuàng)新與社會技術(shù)進步、經(jīng)濟發(fā)展對接存在脫節(jié)。

2.構(gòu)建學術(shù)創(chuàng)業(yè)是完善大學功能的有效途經(jīng)

在社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展中完善大學社會服務(wù)功能，推動學術(shù)為社會生產(chǎn)服務(wù)，加快學術(shù)成果轉(zhuǎn)化是現(xiàn)代大學迫切需要解決的命題。從圖1所示，大學基于學術(shù)發(fā)展，有效學術(shù)成果存在于大學內(nèi)部和外界，在“教學―創(chuàng)業(yè)―研究”這三維關(guān)系結(jié)構(gòu)中學術(shù)創(chuàng)業(yè)扮演重要的角式。

構(gòu)建學術(shù)創(chuàng)業(yè)是大學的核心構(gòu)成，之于大學的功能完善適應(yīng)社會變革具有重要地位。第一，學術(shù)創(chuàng)業(yè)公共的屬性。通過有效地將知識結(jié)合市場需求轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)，實現(xiàn)創(chuàng)新成果的廣泛應(yīng)用，促進高新技術(shù)發(fā)展，推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。第二，學術(shù)創(chuàng)業(yè)專屬性，通過合作和資本化，學術(shù)創(chuàng)業(yè)的研究人員可以謀求和獲得科研經(jīng)費，強化了大學研究功能。第三，學術(shù)創(chuàng)業(yè)教育屬性。通過創(chuàng)業(yè)活動，在研究中關(guān)注成果應(yīng)用，這種思維融入教學，訓練學生具有實踐導向，強調(diào)社會需求，有助于大學教學質(zhì)量的提升。第四，學術(shù)創(chuàng)業(yè)外聯(lián)屬性。不斷走出校門，企業(yè)不斷走向大學吸取新知識、新技術(shù)，減少市場和技術(shù)風險，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，使大學成為知識中心。第五，學術(shù)創(chuàng)業(yè)集聚屬性。面對日益激烈的市場競爭，研究作為核心活動，學術(shù)創(chuàng)業(yè)幫助學術(shù)人才形成準企業(yè)家精神，順應(yīng)市場需求，強調(diào)學科交叉，打破學科邊界，開發(fā)技術(shù)，形成學科合作新模式，實現(xiàn)跨學科互動。因此，大學通過學術(shù)資本化的創(chuàng)業(yè)活動，提高或擴散技術(shù)、促進和發(fā)展生產(chǎn)、豐富和改善研究。實現(xiàn)教學、科研活動主體與社會經(jīng)濟活動主體互相把對方的“生產(chǎn)”活動納入自己的活動范圍，并成為自身發(fā)展不可或缺的一部分。建立強有力的領(lǐng)導核心，廣泛的外界聯(lián)系，多元化的資金來源，以及創(chuàng)業(yè)型的校園文化，為地區(qū)經(jīng)濟、社會發(fā)展產(chǎn)生引領(lǐng)作用，從而豐富了大學內(nèi)涵，服務(wù)于社會經(jīng)濟，實現(xiàn)學術(shù)可持續(xù)發(fā)展。

3.大學學術(shù)創(chuàng)業(yè)的主要瓶頸分析

近些年有大批學術(shù)創(chuàng)業(yè)的成功案例，但整體而言，大學的學術(shù)成果數(shù)量增長與成果產(chǎn)出不匹配、產(chǎn)學研用結(jié)合不緊密，學術(shù)創(chuàng)業(yè)的中心地位沒有形成，給予大學變革以及人才開發(fā)帶來的影響還不明顯。經(jīng)[4]調(diào)查分析，存有困擾著學術(shù)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的大致歸納有創(chuàng)業(yè)意識，創(chuàng)新成果、社會資源、初創(chuàng)資金、技能人才等五個要素問題，成為學術(shù)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。

3.1學術(shù)創(chuàng)業(yè)意識弱

創(chuàng)業(yè)是個人追蹤和捕獲機會的過程[5]，學術(shù)研究人員掌握了可創(chuàng)業(yè)學術(shù)資本，擁有創(chuàng)業(yè)機會的知識和信息獨特的比較優(yōu)勢。但從大學內(nèi)部因素來看，學術(shù)創(chuàng)業(yè)潛在人員往往有較高的內(nèi)部地位，能夠獲取較多的校內(nèi)薪酬收益，而創(chuàng)業(yè)對前景難以判斷、缺乏企業(yè)運作經(jīng)驗，機會成本過高，所以對創(chuàng)辦企業(yè)、自主追逐成果的市場價值缺乏動力，有守株待兔心理。從專業(yè)角度來看，成功創(chuàng)業(yè)應(yīng)具備有效的管理能力、市場知識和市場營銷技能（包括溝通、談判、取得客戶信任等方面）[6]。需要有效獲得政治、市埸、資金、團隊支持的能力。學術(shù)人員在科研能力、學術(shù)影響力方面是毋庸置疑的，但往往把自己定位于研究者而非創(chuàng)業(yè)者。因此，成功的科學家不一定都能成為成功的企業(yè)家。

3.2創(chuàng)新應(yīng)用性成果缺乏

實現(xiàn)學術(shù)創(chuàng)業(yè)的科技成果，必須經(jīng)過技術(shù)的研究開發(fā)、技術(shù)的傳播、技術(shù)的應(yīng)用、應(yīng)用改進等環(huán)節(jié)，這是推進的過程。技術(shù)開發(fā)階段：主要是研發(fā)人員通過創(chuàng)造性的探索活動產(chǎn)生出創(chuàng)新思想和技術(shù)設(shè)計思路。研發(fā)工作在高校中獨立進行。技術(shù)傳播階段：涉及技術(shù)開發(fā)方和技術(shù)使用者，通過有效交流對技術(shù)的功能進行評價，使技術(shù)的潛在客戶了解該技術(shù)。技術(shù)應(yīng)用階段。技術(shù)開發(fā)方應(yīng)該與用戶保持聯(lián)系，提供必要的后續(xù)技術(shù)支援。而大學學術(shù)人員的興趣和關(guān)注側(cè)重于獲取政府更多的課題立項，研究側(cè)重于更高更多的論文、專著，通過學術(shù)研究、發(fā)表研究成果、同行評價提升社會認同。成果自身處于原型階段，缺乏結(jié)合市場開發(fā)應(yīng)用階段的創(chuàng)新研究。

3.3創(chuàng)業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)資源缺乏

學術(shù)創(chuàng)業(yè)需要有潛在的商業(yè)伙伴、技術(shù)伙伴、潛在客戶、供應(yīng)商、投資人等方面利益主體的支持。學術(shù)研究人才在學術(shù)方面較強，但獲取市場資源方面存在，差異較難獲得有效的社會資源。從學校方面來講，大學與公共部門、研究機構(gòu)常保持密切的聯(lián)系，企業(yè)的聯(lián)系相對較弱，缺乏具有豐富社會資源的聯(lián)結(jié)，創(chuàng)業(yè)服務(wù)載體在項目培育服務(wù)上還沒有形成有效的對接。

3.4創(chuàng)業(yè)資源籌集渠道不暢

風險投資的局限。從風險投資機構(gòu)而言，具有羊群效應(yīng)傾向、關(guān)注技術(shù)開發(fā)后期、導致學術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)較難及時得到風險投資。政府創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)多數(shù)突出利潤、突出風險防范。其他民間風險投資機構(gòu)在投資理念、投資能力等方面難以滿足學術(shù)創(chuàng)業(yè)人才對資金長效需求。銀行貸款門檻高，初創(chuàng)期較難符合銀行的貸款要求，導致較難獲得資金支持。

4.大學推進學術(shù)創(chuàng)業(yè)的對策

4.1優(yōu)化學術(shù)創(chuàng)業(yè)氛圍

積極營造想創(chuàng)業(yè)、敢創(chuàng)業(yè)、能創(chuàng)業(yè)和激勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)、寬容失敗的大學氛圍，推進“創(chuàng)業(yè)型大學”建設(shè)進程。

4.1.1完善知識產(chǎn)權(quán)政策。制定知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)計劃，加大資助力度，鼓勵和支持學術(shù)研究人才為自主研發(fā)的技術(shù)成果申請國內(nèi)外專利、商標注冊、軟件登記、版權(quán)、品牌和標準。完善職務(wù)發(fā)明制度，制定職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化的權(quán)益歸屬和分配辦法，鼓勵職務(wù)科技成果產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、作價入股，實現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)的市場價值；

4.1.2積極鼓勵和支持學術(shù)人才潛心創(chuàng)新，激發(fā)學術(shù)人員創(chuàng)業(yè)激情和活力，加大優(yōu)秀學術(shù)創(chuàng)業(yè)人才評選力度，利用各種媒體和多種形式，獎勵表彰宣傳作出突出貢獻的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)集體和個人；

4.1.3依托知名企業(yè)和培訓機構(gòu)、資本運營機構(gòu)，開展面向市場、面向?qū)嵺`的創(chuàng)業(yè)培訓，有效提供創(chuàng)業(yè)咨詢、輔導服務(wù)，支持創(chuàng)業(yè)團隊形成或?qū)W習有關(guān)創(chuàng)業(yè)能力和知識。積極開展創(chuàng)業(yè)大賽，讓學術(shù)人才在創(chuàng)業(yè)實踐中學會敏銳識別和評估市場機會、制定創(chuàng)業(yè)計劃、獲取創(chuàng)業(yè)資源、組建新創(chuàng)組織，提升創(chuàng)業(yè)能力。

4.2拓展與豐富學術(shù)創(chuàng)業(yè)資源

學術(shù)創(chuàng)業(yè)的機會源于夯實創(chuàng)新一流可商業(yè)化學術(shù)成果是創(chuàng)業(yè)型學術(shù)人員出現(xiàn)的必要條件。

4.2.1組建一流跨學科研究中心。探索國際科技合作機制，與世界一流高校、科研研所等建立高層次合作機制，加強戰(zhàn)略合作關(guān)系，組建國際科技合作平臺，形成高水平創(chuàng)新團隊；建立以學術(shù)創(chuàng)新為主導的資源配置和學術(shù)發(fā)展模式，完善以水平和貢獻為導向、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的科研評價機制與方法。

4.2.2加大競爭性學術(shù)研究與穩(wěn)定資助結(jié)合的科研資助機制。在重大應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域，以需求為導向、以項目為載體，利益共同享有和承擔市場風險；促使項目在“立項―研發(fā)―中試―推廣”各個階段注重潛在技術(shù)使用者、中介機構(gòu)和風險投資機構(gòu)積極介入和推動自主創(chuàng)新活動，加速科研成果市場價值的認同度。

4.2.3完善科技計劃和項目經(jīng)費管理辦法，探索符合學術(shù)規(guī)律和國際慣例的學術(shù)人才激勵機制，創(chuàng)新薪酬模式，探討多樣化激勵機制。鼓勵學術(shù)人員在國家和企業(yè)經(jīng)費的支持下致力于創(chuàng)新活動。

4.3積極促進產(chǎn)學研合作

加強產(chǎn)學研合作，創(chuàng)建投資者、經(jīng)理人、咨詢顧問在內(nèi)的合作網(wǎng)絡(luò)，有效幫助初創(chuàng)者獲得各類資源，順應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變革趨勢。

4.3.1基于以人才為引領(lǐng)、以創(chuàng)造力為核心，鼓勵多元主體的廣泛合作，打造具有創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)能力的創(chuàng)業(yè)型科技人才，激勵和促進各類創(chuàng)新實踐。建立完善科技型企業(yè)的電子服務(wù)平臺、新技術(shù)和產(chǎn)品平臺、投融資對接平臺等。為學術(shù)人才創(chuàng)業(yè)提供法律、會計、審計、資信評估、信息咨詢等專業(yè)服務(wù)，完善人事、人才培訓、人才交流、創(chuàng)業(yè)咨詢等方面的服務(wù)。

4.3.2建立完善大學技術(shù)轉(zhuǎn)移中心，開展研發(fā)成果商業(yè)可行性評估，分析技術(shù)市場的風險，幫助確定技術(shù)許可策略，協(xié)助專利申請，幫助學術(shù)人員開展與企業(yè)談判、簽訂專利使用權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)定等事宜。從專業(yè)背景多樣性的角度入手，推進技術(shù)交易市場、知識產(chǎn)權(quán)交易所、創(chuàng)新驛站等科技中介體系建設(shè)，完善技術(shù)成果交易平臺，積極推動技術(shù)產(chǎn)權(quán)交易、技術(shù)評估咨詢、科技成果推廣等中介服務(wù)機構(gòu)發(fā)展，推動人才、技術(shù)與資本、市場有效對接，促進更多創(chuàng)新成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。

4.3.3加快科技創(chuàng)業(yè)孵化基地建設(shè)。制定學術(shù)創(chuàng)業(yè)孵化標準認定、管理、支持辦法，創(chuàng)新體制機制，推行企業(yè)化運營，完善“創(chuàng)業(yè)導師+專業(yè)孵化+創(chuàng)業(yè)投資”的服務(wù)模式；支持創(chuàng)業(yè)型科技人才建設(shè)產(chǎn)業(yè)成果轉(zhuǎn)化基地，推動與企業(yè)協(xié)作，開發(fā)有產(chǎn)業(yè)化前景的應(yīng)用技術(shù)，開展科研項目孵化或轉(zhuǎn)化科技人才給予減免租金等優(yōu)惠；鼓勵開展承擔創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化項目科技人才以入股方式創(chuàng)辦企業(yè)；打通成果轉(zhuǎn)化到企業(yè)最后階段的瓶頸。

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