管理學的幾大職能精選(九篇)
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第1篇：管理學的幾大職能范文
關(guān)鍵詞 大學生 人際交往效能感 情緒智力
中圖分類號：G444 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.07.082
Correlation Study on College Students' Emotional
Intelligence and Interpersonal Efficacy
SHEN Yufan
（College of Education Sciences， Zhoukou Normal University， Zhoukou， He'nan 466001）
Abstract To understand the relationship between emotional intelligence and interpersonal efficacy， this study randomly selected 310 university students in a college for the study， the method of survey research. The results showed that： （1） Overall emotional intelligence and interpersonal effectiveness and good sense of balance. （2） different emotional intelligence and its various dimensions of gender There are significant differences; and （3） different gender students' interpersonal communication there are different degrees of difference in efficacy; there was a significant positive correlation （4） emotional intelligence and interpersonal efficacy.
Key words college students; interpersonal efficacy; emotional intelligence
近年來有關(guān)情緒智力及其與人際交往關(guān)系的研究已成為心理學領(lǐng)域的研究熱點。情緒智力正式提出后，得到了廣大心理學者的關(guān)注。其被定義為個體適應(yīng)性地知覺、理解、調(diào)節(jié)和利用自己及他人情緒的能力。Goleman在其《情緒智力》一書中指出：高情緒智力者，能夠控制自己的情緒，有較強的適應(yīng)能力和社交能力;能夠正確評估他人的情緒，擁有良好的人際關(guān)系。并且高情緒智力者比低情緒智力者更能有效地處理人際沖突。人際交往效能感來自班杜拉的自我效能感理論。謝晶將自我效能感理論運用到人際交往領(lǐng)域，提出人際交往效能感。指個體在與他人進行交往之前對自己能夠在什么水平上完成該交往活動的判斷。它有兩層涵義：一是人際交往效能感是個體對自己能否達到某個交往目標的主觀判斷;二是人際交往效能感產(chǎn)生于交往發(fā)生之前，是個體對自己能否完成某一交往活動的預(yù)期。①
綜合自我效能感與情緒智力等方面的研究，本研究認為人際交往效能感和情緒智力之間存在一定關(guān)系。鑒于此，本研究欲探究以下問題：（1）大學生情緒智力、人際交往效能感的總體情況。（2）大學生情緒智力與人際交往效能感之間的關(guān)系。
1 研究方法
1.1 被試
以某高校大學生為對象（平均年齡為21歲），獲得被試382人，剔除無效問卷，有效被試310人。其中男生116人，占37.4%，女生194人，占62.6%。
1.2 研究工具
人際交往效能感的測量采用《大學生人際交往效能感問卷》。②該量表由謝晶等編制，共36個題項。問卷采用6點計分法，正向記分24題，反向記分12題，得分越高，效能感越強。該問卷有六個維度：親合效能、自我印象效能、利他效能、溝通效能、自我價值感、情緒控制效能。該問卷具有良好的效度，其六個因子的 系數(shù)為0.56～0.78。
情緒智力量表（EIS）共33個項目，5點記分。維度包括情緒知覺、情緒理解、情緒管理和情緒運用。該量表有良好的信度（系數(shù)為0.84）、效度。
1.3 研究程序
以某高校為抽樣總體，采取隨機抽取的方法。問卷團體施測，匿名作答。數(shù)據(jù)處理使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件。
2 研究結(jié)果
2.1 情緒智力、人際交往效能感的總體情況
對大學生情緒智力、人際交往效能感總體情況進行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。
統(tǒng)計結(jié)果表明大學生情緒智力、人際交往效能感總體及其各維度得分均高于理論均值（M=3），總體水平良好。
2.2 情緒智力和人際交往效能感的性別差異
對男、女生情緒智力、人際交往效能感進行t檢驗，具體結(jié)果如表2所示。
表1 大學生情緒智力、人際交往效能感總體情況（=310）
表2 男、女學生情緒智力差異的t檢驗
注： *p
表中數(shù)據(jù)表明男、女生的情緒智力在0.01水平上存在差異，且女生的情緒智力得分高于男生。其四個分維度均存在不同程度的性別差異。人際交往效能感總體上在0.05水平上存在性別差異。在其各個分維度中，性別差異有著不同的影響。在人際交往中自我印象效能、利他效能、自我價值感上女生得分高于男生，有不同程度的顯著差異。
2.3 情緒智力各維度和人際交往效能感各維度之間的相關(guān)
情緒智力各維度和人際交往效能感各維度之間相關(guān)的具體結(jié)果如表3所示：
表3 人際交往效能感與情緒智力的相關(guān)結(jié)果
由上表可知，情緒智力總分與人際交往效能感總分在0.01的水平上呈顯著正相關(guān)。除了親和效能、情緒控制效能和情緒運用不存在相關(guān)外，情緒智力的其他各維度和人際交往效能感的各維度都存在顯著相關(guān)。
3 討論
大學生情緒智力總體狀況結(jié)果表明，大學生情緒智力總體狀況良好，這和以往研究一致。③情緒智力的各分維度和其總體狀況差別不大，說明大學生的情緒智力的各方面發(fā)展交往均衡。研究可知大學生在人際交往中自我效能感較強。隨著社會對于交往能力的重視，學校教育也對學生交往能力的培養(yǎng)給予高度的重視，這也就不難解釋大學生的人際交往效能感水平高于理論水平的現(xiàn)象了。
對情緒智力進行性別差異檢驗，結(jié)果顯示，女生在情緒智力上顯著高于男生，這和以往的研究基本一致。而王懷勇的研究表明男生的情緒智力顯著高于女生。④女生情緒智力高于男生，也許與傳統(tǒng)文化中強調(diào)女孩要善解人意，溫柔體貼有關(guān)，這就使女孩更善于感知和理解自己以及他人的情緒，但是由于地域的不同和經(jīng)濟的發(fā)展也會漸漸促使男女在情緒理解、感知上差異的消除。因此有些研究發(fā)現(xiàn)情緒智力不存在性別差異，有的研究發(fā)現(xiàn)男生的情緒智力高于女生。對人際交往效能感的性別差異檢驗，發(fā)現(xiàn)女生在總得分上顯著高于男生，在自我印象效能與自我價值感上男女生差異極其顯著;在利他效能上女生顯著高于男生，這一研究結(jié)果與已有研究稍有不同。⑤這可能和被試取樣的總體范圍有關(guān)，本研究是以某師范類高校為抽樣總體的，良好的情緒控制能力，親和力和溝通力都是一個師范生該有的素質(zhì)要求，這也就使得男女生在這三個因子上差異不顯著。
研究發(fā)現(xiàn)人際交往效能感和情緒智力存在顯著的正相關(guān)。這說明良好的溝通效能更易于使個體知覺、理解他人情緒狀態(tài)，有效管理和運用自己的情緒;親和效能與情緒運用的相關(guān)不顯著，可能說明一個人對于自己的親和力的自信感并不會對其在情緒運用上有太大影響;人際交往效能感中的情緒控制效能與情緒運用的相關(guān)不顯著，這說明一個人即便認為自己較能控制情緒也不意味著其能較好的運用情緒。我國傳統(tǒng)文化力求和睦的思想使得大家不輕易在人前表露自己真實的情緒而是隱藏和壓抑，這也使得個體不能更好的運用情緒信息。
綜上所述，大學生情緒智力和人際交往效能感的總體狀況均良好;大學生情緒智力及其各個分維度存在顯著的性別差異且女生的情緒智力及其各維度上的得分均高于男生;大學生人際交往效能感在總體上存在性別差異，女生的交往效能感高于男生。親和效能、溝通效能和情緒控制效能上不存在性別差異;情緒智力和人際交往效能感存在顯著的正相關(guān)。
河南省教育廳人文社科青年項目;項目名稱：薩提亞治療模式下的團體輔導(dǎo)對拖延的干預(yù)研究;項目編號：2014-qn-443
注釋
① 謝晶，張厚粲.大學生人際交往效能感研究[J].心理研究，2008（6）.
② 謝晶，張厚粲.大學生人際交往效能感的理論構(gòu)念與測量[J].中國臨床心理學雜志，2009（3）.
③ 徐敏.大學生共情、情緒智力、人際效能感的測量及共情的干預(yù)研究[D].金華：浙江師范大學，2011.
第2篇：管理學的幾大職能范文
0 前言
為了增強高職院校自身的教育質(zhì)量與水平，實現(xiàn)對學生理論知識與職業(yè)技能的有效培養(yǎng)，滿足現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展過程中對于技術(shù)性人才的客觀需求，高職院校需要立足于高職階段教育的實際，以職業(yè)技能大賽作為切入點，通過這一新的職業(yè)教育發(fā)展成果，讓學生在參與職業(yè)院校技能大賽的過程中，認識到自身在職業(yè)技能與實踐經(jīng)驗方面存在的不足，在日后學習的過程中，采取針對性的措施，對技能短板進行補足，推動自身的全面發(fā)展，進而有效提升自身的就業(yè)競爭力與創(chuàng)業(yè)潛力。[1]對職業(yè)院校技能大賽與高職學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)關(guān)系的探討，能夠幫助高職院校與教育部門，進一步明確二者之間的互動關(guān)系，為后續(xù)高職院校教育活動的開展以及技術(shù)性人才培養(yǎng)機制的構(gòu)建奠定了良好的基礎(chǔ)。
1 職業(yè)院校技能大賽現(xiàn)狀分析
隨著我國對應(yīng)用型技術(shù)人才培養(yǎng)工作的日益重視，自2008年開始，為了全面貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的發(fā)展要求，教育部門、人力資源部門等相關(guān)政府機構(gòu)，加強部門間的聯(lián)合，持續(xù)開展全國職業(yè)院校技能大賽等相關(guān)項目。從實際效果來看，經(jīng)過各方面的共同努力，職業(yè)院校技能大賽的規(guī)模、參與比賽的人數(shù)、比賽水平以及社會關(guān)注度逐步提升，越來越多的高職院校與用人單位自覺性地參與到比賽的組織工作中，使得職業(yè)院校技能大賽呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。[2]在全國職業(yè)院校技能大賽的引導(dǎo)之下，各地區(qū)立足于自身職業(yè)教育發(fā)展的需要，結(jié)合本地區(qū)高職教育發(fā)展現(xiàn)狀，有計劃、有步驟地開展相關(guān)技能比賽，扎實有效地推進了職業(yè)院校技能大賽的實踐，從而有效提升了現(xiàn)階段職業(yè)院校技能大賽的效果，使其教育意義與社會作用得到實現(xiàn)。例如江蘇省在職業(yè)院校較能大賽開展的過程中，根據(jù)高職院校自身的法制狀況，對比賽項目進行合理調(diào)整，不斷增加新的比賽項目，2016年江蘇省職業(yè)院校技能大賽共設(shè)13個專業(yè)大類30個比賽項目，涵蓋了職業(yè)教育的各個方面，成績優(yōu)異的高職學生有資格參與全國大賽。借助于職業(yè)院校技能大賽的開展，相關(guān)部門為高職學生職業(yè)技能的培養(yǎng)，就業(yè)競爭力的提升以及創(chuàng)業(yè)潛力的挖掘提供了一個良好的契機，而高職院校也以此為平臺，有目的的進行自身教育工作發(fā)展方向、專業(yè)設(shè)置以及教育模式的調(diào)整，進而為后續(xù)學生就業(yè)能力創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)體系的構(gòu)建準備了必要的條件。
2 職業(yè)院校技能大賽對高職學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的現(xiàn)實意義
2.1 實現(xiàn)了崗位工作環(huán)境的還原
職業(yè)院校技能大賽與傳統(tǒng)意義上的知識競賽有所差異，其競賽的內(nèi)容、分類以及方式有著自身的特點，例如職業(yè)院校技能大賽的比賽項目在一定程度上對經(jīng)濟學、管理專業(yè)、市場策劃、文案設(shè)計以及廣告方案等相關(guān)專業(yè)內(nèi)容進行整合，使得參賽學生利用綜合知識對比賽中遇到的各種問題進行解決，學生能夠根據(jù)自身所學到的各類知識，從企業(yè)資金籌措、產(chǎn)品設(shè)計、市場方案規(guī)劃、廣告投放、市場反饋以及產(chǎn)品更新等幾個角度出發(fā)，進行知識框架的合理構(gòu)建，使得學生在比賽的過程中，能夠全面提升自身對于各類知識的應(yīng)用能力與掌握程度，從而滿足現(xiàn)階段就業(yè)環(huán)境下，崗位對于工作技能的要求。[3]職業(yè)院校技能大賽通過對各類工作崗位工作環(huán)境的有效模擬，使得參賽學生能夠在參與的過程中，真正感受到工作崗位對自身職業(yè)技能與專業(yè)素質(zhì)的客觀要求，充分認識到自身在學習工作中存在的不足與缺陷，為日后的職業(yè)學習與技能補足提供了必要的參考。作為職業(yè)教育實訓(xùn)的一個分支，職業(yè)院校技能大賽，作為對高職院校實訓(xùn)教育的階段性總結(jié)，能夠?qū)嵱?xùn)教育成果進行全面檢驗，對高職教育工作中存在的不足與缺陷全面分析，為教育結(jié)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化以及教育手段的完善創(chuàng)造了有利條件。
2.2 進一步強化學生的學習意識
職業(yè)院校技能大賽作為一個平臺，使參賽學生在比賽的過程中，能夠真實地接觸到現(xiàn)階段我國經(jīng)濟環(huán)境下，對于就業(yè)創(chuàng)業(yè)人員技術(shù)與素質(zhì)的要求，讓參賽學生在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題過程中，逐漸認識到市場規(guī)律與市場運作模式，進而為自身理論水平的提升與培養(yǎng)創(chuàng)造了良好的條件，對高職院校學生學習意識進行了強化，使得高職學生能夠明確自身的人生規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，進行職業(yè)學習計劃的制定，提升自身的學習能力。[4]同時職業(yè)院校技能大賽作為一種媒介，能夠讓學生將日常所學到的各類理論知識與職業(yè)技能進行有機的聯(lián)系，現(xiàn)階段我國高職院校雖然會定期開展實訓(xùn)教學，但是實訓(xùn)教學的內(nèi)容單一，組織結(jié)構(gòu)較為落后，其越來越難以滿足高職教育教學的實踐需求。而職業(yè)院校技能大賽使得高職學生能夠進行理論知識與職業(yè)技能的高效結(jié)合，通過對各項問題的解決，學生的理論水平得到提升，實踐能力得到增強，并且能夠用理論知識指導(dǎo)自身的實踐活動，保證相關(guān)職業(yè)技能比賽項目的順利完成。例如在進行公司運營的比賽之中，學生通過實踐活動認識到組織能力、協(xié)同能力、策劃能力對于自身的重要意義，在參賽過程中，有意識地進行能力提升與培養(yǎng)，同時也為后續(xù)學習活動的開展，提供了必要的參考。
2.3 職業(yè)院校技能大賽加強了學生與企業(yè)之間的聯(lián)系
職業(yè)院校技能大賽在籌劃階段，為了保證比賽的順利進行，提升比賽質(zhì)量與水平，為高職院校學生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動創(chuàng)造良好的條件，往往會通過宣傳活動，進行企業(yè)與社會力量的引入，在為比賽提供物質(zhì)支持的同時，也能夠在很大程度上增加學生、學校以及用人企業(yè)之間的聯(lián)系。學校與用人單位的聯(lián)合，不僅僅能夠為后續(xù)高職教育實訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造良好的條件，還能夠有效提升高職院校學生的就業(yè)水平，為學生的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。同時在比賽中表現(xiàn)優(yōu)異或者有巨大潛力的學生，往往受到各大企業(yè)的歡迎，高職學生的就業(yè)壓力大大降低，為后續(xù)就業(yè)活動的有序進行創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)。參與職業(yè)院校技能大賽學生在比賽的過程中，通過與各個用人企業(yè)與單位的交流，能夠?qū)ΜF(xiàn)階段國民經(jīng)濟發(fā)展對于人才的使用需求進行科學的認知，為今后自身的發(fā)展指明了方向，并且通過與企業(yè)之間的有效溝通與交流，從而為就業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)提供了必要的支持，促進自身的全面發(fā)展。
3 基于職業(yè)院校技能大賽高職學生就業(yè)??業(yè)能力培養(yǎng)的途徑與方法
3.1 挖掘職業(yè)院校技能大賽的引導(dǎo)功能
職業(yè)院校技能大賽的開展，是對參賽學生職業(yè)技能、理論知識與專業(yè)能力的全面考察，學生想在比賽中獲得一個較好的名次，就需要對比賽中所遇到的各類問題進行全面的思考與有效解決，利用自身所學知識，不斷進行方案的制定與調(diào)整，使其能夠滿足職業(yè)院校技能大賽的客觀要求。[5]同時需要學生不斷提升自身的語言溝通與表達能力，增強自身對于突發(fā)事件的應(yīng)變能力，能夠處理各種突況。借助于對職業(yè)院校技能大賽的引導(dǎo)功能的挖掘，高職院校學生能夠?qū)ψ陨砭蜆I(yè)能力與創(chuàng)業(yè)能力進行有效培養(yǎng)，實現(xiàn)對知識框架與學習水平的全面認知，為后續(xù)學習活動的開展提供了必要的參考。
3.2 職業(yè)院校技能大賽的競爭作用的實現(xiàn)
職業(yè)院校技能大賽作為一種賽事，其擁有競爭的本質(zhì)屬性。在競賽的各個環(huán)節(jié)，不同的學生針對自身的所遇到的問題，采取不同的方案進行應(yīng)對，以期在解決問題的同時，獲取良好的名次，檢驗自身的學習成果。在這一過程中，職業(yè)院校技能大賽的競爭屬性發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用，為了進一步實現(xiàn)高職院校學習就業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)能力的有效提升，保證職業(yè)院校技能大賽的科學實踐，需要賽事組織部門，通過對比賽流程、比賽項目等相關(guān)方面進行合理化設(shè)置，增強職業(yè)院校技能大賽競爭的激烈程度，使得學生在比賽的過程中，能夠激發(fā)自身的潛能，提升能力與水平，促進就業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。
第3篇：管理學的幾大職能范文
[關(guān)鍵詞]高職財經(jīng)類創(chuàng)新能力；指標體系；灰色關(guān)聯(lián)度
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.244
1 引 言
創(chuàng)新能力是人類最重要和最有價值的一種能力，目前世界各國普遍重視創(chuàng)新能力的研究和培養(yǎng)。高職院校作為培養(yǎng)高級應(yīng)用型專門人才的重要機構(gòu)，擔負著實用技術(shù)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重任，高職學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已是21世紀高職教育的重點之一。目前，對于高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力的研究主要集中在培養(yǎng)路徑和培養(yǎng)方法等方面。傳統(tǒng)教育的評價體系主要以分數(shù)作為核心，評價形式過于單一，評價結(jié)構(gòu)具有明顯缺陷。高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力評價的研究缺乏操作性、針對性和實踐性，因此，構(gòu)建科學的指標體系和評價方法是高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力評價工作的核心和評價目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。通過構(gòu)建合理的評價體系，既能科學地分析當前高職財經(jīng)類大學生的創(chuàng)新能力，又能在此基礎(chǔ)上提出針對性的對策積極地培養(yǎng)高職財經(jīng)類大學生的創(chuàng)新能力。
2 高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力評價指標體系構(gòu)建
2.1 指標體系構(gòu)建
高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力是多因素、多指標的綜合反映，構(gòu)成因素眾多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，只有從多個角度和層面來分析和建立評價指標體系，才能夠科學準確地反映出高職財經(jīng)類大學生的創(chuàng)新能力。為此，將創(chuàng)新能力分解為創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新學習能力、創(chuàng)新實踐能力和創(chuàng)新活動成果等6個標準層，并分別設(shè)計了23個二級指標，具體分析如表1。
2.2 權(quán)重模型構(gòu)建
權(quán)重是指某一項指標因素對目標層的影響程度，一般來說指標影響目標層越重要，其權(quán)重也就越大，權(quán)重值的大小通常與影響程度大小正相關(guān)，權(quán)重取值在0～1之間，各評價因素的權(quán)重值總和為1。確定權(quán)重的方法可分為主觀權(quán)重分析法和客觀權(quán)重分析法兩大類，比較其研究可以發(fā)現(xiàn)各有利弊。本文采用熵權(quán)法來確定各項指標的權(quán)重，具體分析可以參考傅貽忙（2015年）。
2.3 測度模型構(gòu)建
灰色關(guān)聯(lián)度模型的基本思想是根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷其聯(lián)系是否緊密，其核心概念是關(guān)聯(lián)度，其分析的目的是通過一定方法揭示復(fù)雜因素間的主要關(guān)系，找出影響目標值的重要因素，使各因素間的“灰”色關(guān)系清晰化。本文選取灰色關(guān)聯(lián)度分析方法進行分析，具體分析可以參考傅貽忙（2015年）。
3 高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力評價實證分析
3.1 樣本和數(shù)據(jù)來源
為了科學評價高職財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力狀況，本次調(diào)查對象為湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院鐵道運營與管理學院的財經(jīng)類大一、大二在讀學生，調(diào)查時間為2016年3～6月。發(fā)放問卷512份，收回問卷475份，有效問卷459份，有效問卷比例為89.65%。其中大一學生217人，大二學生242人；涉及專業(yè)有房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)28人，電會專業(yè)100人，鐵路物流管理專業(yè)76人，物流管理專業(yè)68人，電子商務(wù)專業(yè)64人，商務(wù)英語專業(yè)59人，市場營銷專業(yè)36人，物業(yè)管理專業(yè)11人，旅游管理專業(yè)17人。
3.2 主要評價結(jié)果
通過上文的分析，運用調(diào)查問卷得到的相關(guān)數(shù)據(jù)，最終計算結(jié)果如表2所示。
3.3 評價結(jié)果分析
湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力可以從以下三個角度進行分析。
第一，從總體角度上看。湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院財經(jīng)類學生創(chuàng)新能力指標綜合得分中，普遍較低，最高得分也只有80.61分，僅處于良好水平，其中有6個專業(yè)沒有及格。說明湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院財經(jīng)類大學生創(chuàng)新能力整體水平不高，專業(yè)之間差距懸殊。
第二，從專業(yè)角度上看。旅游管理專業(yè)，電子商務(wù)專業(yè)和物流管理專業(yè)的學生在創(chuàng)新能力上要優(yōu)于其他專業(yè)。旅游管理專業(yè)分數(shù)最高，為80.61，物業(yè)管理專業(yè)分數(shù)最低，為46.67，專業(yè)平均值為59.84，專業(yè)得分的極差為33.94，9個專業(yè)中超過平均值的只有3個，位于平均值之下的卻有6個，主要差距在創(chuàng)新實踐能力和創(chuàng)新活動成果。由此可見，同是財經(jīng)類學生，不同專業(yè)的學生創(chuàng)新能力差距較大。
第三，從準則層角度上看。一是準則層最大值，最小值和極差方面：旅游管理專業(yè)的創(chuàng)新實踐能力最高，30.86，物業(yè)管理的創(chuàng)新思維最低，4.04。兩者相差26.82。二是從準則層聚類來看：創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新學習能力為較低的一類，創(chuàng)新實踐能力和創(chuàng)新活動成果為較高的一類，這說明湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學院在高職財經(jīng)類大學生的實踐教學，各種技能大賽和技能抽查上取得了一定的成績，同時，學生認為學校的創(chuàng)新環(huán)境和自身的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新學習能力上還是存在不足。
導(dǎo)致此結(jié)果的原因可以分為兩類。一是外部環(huán)境因素。主要體現(xiàn)在社會因素和學校因素上。一方面，今社會的人才評價標準往往是學生在校時的考試成績或證書，鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的社會氛圍沒有形成；另一方面，教育觀念滯后，教學模式陳舊也是導(dǎo)致學生創(chuàng)新實踐能力差的主要原因。此外，學校關(guān)于創(chuàng)新性比賽或創(chuàng)新性活動較少，學生難以真正體會創(chuàng)新的樂趣。二是自身因素。學生在學習過程中缺乏學習興趣，求知欲不強，自主學習能力差，產(chǎn)生了嚴重的思維定式。在創(chuàng)新實踐活動中，缺少投身實踐的勇氣和冒險精神，學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動力和基礎(chǔ)。
參考文獻：
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第4篇：管理學的幾大職能范文
【關(guān)鍵詞]】情景模擬；管理學原理；教學1《管理學原理》實施情景模擬教學法的必要性
《管理學原理》課程具有很強的綜合性、應(yīng)用性和實踐性，學習《管理學原理》，必須將書本知識與具體的管理實踐相結(jié)合，才能有效地掌握管理知識與技能，并應(yīng)用到日常工作當中。因此，該課程的教學模式不能按照傳統(tǒng)教學模式依綱靠本地組織教學。傳統(tǒng)教學模式下學生基本上被動地接受書本知識，死記硬背、課堂氣氛沉悶，既極大地扼殺了學生的學習積極性，也在一定程度上阻礙了學生創(chuàng)造能力的發(fā)展。這種模式顯然不能體現(xiàn)《管理學原理》的課程特點。
要設(shè)計能盡量體現(xiàn)《管理學原理》特點的課程教學模式，就應(yīng)緊緊圍繞學生如何學而進行，選擇適當?shù)慕虒W方法和學習模式，使學生通過“主動學習” 積極有效地利用管理知識和資源，發(fā)現(xiàn)并解決實際問題。
情景模擬教學法可以有效解決傳統(tǒng)教學方法的不足，充分調(diào)動學生積極性，并能通過情景模擬，讓學生身臨其境地體驗《管理學原理》課程內(nèi)容，并提高學生分析問題、解決問題的能力。情景模擬教學法是通過設(shè)定具體的前提條件，模擬現(xiàn)實工作場景，由學生扮演其中的角色，通過開展相應(yīng)的活動，使其體驗到工作的情景和自己扮演角色的感覺，為他們將來從事相應(yīng)的工作培訓(xùn)技能、積累經(jīng)驗的一種教學方法。
情景模擬教學法通過讓學生充當管理者或員工等角色，模擬直接參與組織的管理及運營過程，讓學生在課堂體驗中學以致用。這種教學方法有利于培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)和能力，可以將教師與學生較完美地結(jié)合在一起，共同完成教與學的任務(wù)。
2情景模擬教學案例
《管理學原理》課程教學主體內(nèi)容由幾大職能構(gòu)成：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。筆者在教學過程中摸索出應(yīng)用情景模擬，貫穿管理基本職能的教學方法。讓學生在具體情景中體會、熟悉直至掌握管理學的相關(guān)知識。
2.1情景模擬主題選擇。情景模擬教學主題的選擇事關(guān)重要，如果主題選擇不適合學生的特殊身份及經(jīng)驗背景，學生可能不感興趣，也無法發(fā)揮其應(yīng)有的效果，而如果設(shè)計太偏離企業(yè)實際，又無法與企業(yè)的真實情況實現(xiàn)對接。
目前高校大學生，尤其是管理類專業(yè)的學生都有要增強自己實踐經(jīng)驗，提高動手能力的意愿，但是又苦于接觸具體企業(yè)的機會很少甚至沒有。因此，不少高校大學生想方設(shè)法自己創(chuàng)業(yè)，這種創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般投資成本較少，經(jīng)營范圍不大，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，企業(yè)管理中可能出現(xiàn)的問題在這些企業(yè)里面可能都會出現(xiàn)。
基于這種背景，本文選擇的情景模擬主題為：學生在課堂上自由分組，3-5人一組形成創(chuàng)業(yè)團隊，團隊成員從公司注冊成立開始模擬企業(yè)經(jīng)營過程，結(jié)合教材基本思路，依次運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能的基本方法和思路完成場景設(shè)計中的各項任務(wù)。
2.2情景模擬任務(wù)布置。第一階段，在完成“計劃”職能的授課內(nèi)容后，每個創(chuàng)業(yè)團隊根據(jù)假設(shè)提供的50萬元創(chuàng)業(yè)基金創(chuàng)辦一家企業(yè)，并撰寫創(chuàng)業(yè)計劃書。計劃書必須包含可行性分析、公司簡介、管理團隊、產(chǎn)品或服務(wù)介紹、市場與競爭分析、生產(chǎn)經(jīng)營計劃、財務(wù)及其風險分析等內(nèi)容。
團隊成員課堂上接受創(chuàng)業(yè)計劃書的撰寫任務(wù)，小組成員課堂外調(diào)查、走訪，之后通過集體討論，共同完成創(chuàng)業(yè)計劃書，為期一周。在第二周的課堂上由小組選出代表，在課堂上介紹本組創(chuàng)業(yè)計劃書的主體內(nèi)容。各組完成后由老師點評，隨后學生討論。
第二階段，完成“組織”職能授課內(nèi)容后，在創(chuàng)業(yè)計劃書的基礎(chǔ)上根據(jù)組織設(shè)計及組織結(jié)構(gòu)類型等相關(guān)理論知識為自己的企業(yè)設(shè)計兩種以上適合該組織的組織結(jié)構(gòu)，并對團隊成員進行職位設(shè)計。設(shè)計時要求說明選擇這些組織結(jié)構(gòu)類型的理由及優(yōu)缺點，同時為每個團隊成員進行職務(wù)設(shè)計。為期一周，最終以課外作業(yè)的形式上交任課教師。
第三階段，完成“領(lǐng)導(dǎo)”和“控制”職能課程授課后，在組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計的基礎(chǔ)上，設(shè)定團隊成員人在決策上出現(xiàn)重大分歧、在公司所屬的市場范圍內(nèi)突然闖入強勁的競爭對手等場景，由小組成員課堂上討論，統(tǒng)一意見并由小組代表逐一介紹該組的解決方案。最后老師點評并計平時分，學生在聽取各組的決策及老師點評后自由討論。
2.3情景模擬實施。學生自有分組形成團隊后，由小組成員選出組長，負責團隊的管理工作。每個階段的具體實施過程如下：
第一階段，各小組成員成員課堂上接受創(chuàng)業(yè)計劃書的撰寫任務(wù)后，組織課堂外調(diào)查、走訪，不少小組到學校的大學生創(chuàng)業(yè)街調(diào)查大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)實例后通過集體討論，共同完成了創(chuàng)業(yè)計劃書。計劃書的撰寫格式基本符合要求，創(chuàng)業(yè)方向的選擇、產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容的介紹都比較新穎、可行，但是市場與競爭分析、生產(chǎn)經(jīng)營計劃及財務(wù)風險等環(huán)節(jié)的把握，由于實踐經(jīng)驗不足而有一定的欠缺。在第二周的課堂上每組選出代表，逐一介紹了本組關(guān)于創(chuàng)業(yè)的調(diào)查、最終選擇的創(chuàng)業(yè)方向及創(chuàng)業(yè)計劃書的主體內(nèi)容，并談了創(chuàng)業(yè)調(diào)查后自己對大學生創(chuàng)業(yè)的看法，各團隊代表都表示對大學生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)有了更高的期望。老師逐一點評了各組的創(chuàng)業(yè)計劃，隨后學生討論，總結(jié)自己所在團隊創(chuàng)業(yè)計劃書的缺陷，并加以修改。
第二階段，參考《管理學原理》教材介紹的多種不同類型的組織結(jié)構(gòu)，各團隊成員課后都集中在起來進行了開會討論。由于經(jīng)費限制，而且是初創(chuàng)型企業(yè)，因此創(chuàng)業(yè)計劃書描述的企業(yè)規(guī)模一般都較小，在分析了各種組織結(jié)構(gòu)類型的適用范圍及優(yōu)劣勢后，大多數(shù)團隊選擇了直線型組織結(jié)構(gòu)和直線職能制組織結(jié)構(gòu)，部分設(shè)計、藝術(shù)類行業(yè)選擇了矩陣制組織結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)類型設(shè)計基本上與企業(yè)實際相符合。在此基礎(chǔ)上各組根據(jù)團隊成員各自的特長、優(yōu)勢對各成員進行了職務(wù)設(shè)計，并說明了各職位配備人員的理由。說明學生對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容掌握情況較好。
第三階段，各團隊在解決成員在決策上出現(xiàn)分歧時思路大多是把分歧各方的意見當成多種解決問題的方案，再通過集體表決或定量決策方法解決問題。對于另一場景“公司的市場領(lǐng)域有競爭對手闖入”，各組的競爭策略各不相同，有的認為可以通過宣傳產(chǎn)品細節(jié)，突出相對闖入者的產(chǎn)品競爭優(yōu)勢；有的認為在企業(yè)可承受范圍內(nèi)應(yīng)該采用低價競爭策略；也有些小組認為有闖入者不足為患，有競爭才有發(fā)展……對同一個問題的解決途徑五花八門，這與前面幾個場景截然不同，這可能有兩個方面原因：其一，場景設(shè)置的內(nèi)外部環(huán)境不完全，讓決策者有更多發(fā)揮空間；其二，說明學生在經(jīng)過幾個階段的情景模擬之后有了更強的分析和創(chuàng)新能力。
3情景模擬教學應(yīng)用效果
3.1調(diào)動了學生的學習積極性。在傳統(tǒng)的教學方法中，《管理學原理》課程基本上采用“教師灌輸，學生接受”的授課模式，較為可取的方式是部分教師為了更充分地闡述自己所要表達的觀點，在授課過程中輔之以企業(yè)實例。不管是教師依綱靠本地教學還是借助于企業(yè)實例的講解，學生都只能被動地接受那些琳瑯滿目的理論知識，很難讓學生真正理解課堂上的管理知識，更別提靈活應(yīng)用知識了。這不僅使學生失去學習的興趣，教師也愈發(fā)覺得授課的難度越來越高。而在情景模擬教學中，讓學生身臨其境地體驗《管理學原理》中學習過的理論知識，這可以激發(fā)學生主動思考問題的能力和積極參與課堂教學的熱情，使教師的“教”與學生的“學”較完美地結(jié)合在一起，不僅大大提高學生自覺學習的積極性，也很好的促進了教學效果的提升。不少學生反映，如果任課教師采取傳統(tǒng)的講述方法，他們大多是聽過就忘記了，也沒有積極性去回顧、探討相關(guān)問題，只會在考試前采取死記硬背的方式“臨時抱佛腳”。采用情景教學法以后，他們感覺參與在一場既嚴肅又活潑的游戲當中，通過這種有趣的方式可以掌握知識、鞏固知識，而且通過小組間的競爭增強了跟團隊成員之間的友誼與合作精神。因此，學生學習本課程的積極性得到了很大的提高。
3.2提高了學生解決實際問題的能力。情景模擬教學是一種讓學生在沒有教師講解與輔助的情況下自主解決問題的教學方法，這種教學方法重在培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力。在《管理學原理》課程中設(shè)置情景模擬教學法，是試圖通過設(shè)置一個真實的或模擬的具體情景，讓學生憑借情景所設(shè)置的信息和自身的認知能力，運用相關(guān)管理知識，并通過團隊成員之間的充分討論去尋求最佳解決方案的一種模擬教學方法。因此在這種教學方法中，學生只能獨立思考并解決問題。由此可見，情景模擬教學法能幫助學生將理論知識轉(zhuǎn)化成實際能力，使學生解決實際問題的能力得到提高。
在本次情景案例教學中，通過第一階段撰寫創(chuàng)業(yè)計劃書，不少學生走出校門，在學校附近的大學生創(chuàng)業(yè)街實地調(diào)查大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)，了解市場信息，把握市場動向，并結(jié)合創(chuàng)業(yè)基金數(shù)額選擇適合自身創(chuàng)業(yè)的方向。在第二階段的組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)設(shè)計中，各團隊基本上能選擇適合自身組織的結(jié)構(gòu)類型，在設(shè)計職務(wù)時都能根據(jù)自身優(yōu)缺點選擇最適合的職位。在第三階段處理沖突和面對競爭時，學生的處理方法大多不夠成熟，但是在這些過程中，不僅讓學生學生掌握了遠遠超過了書本上的理論知識，而且大大提高了學生主動分析、解決問題的能力。
4情景模擬教學中應(yīng)注意的問題
4.1團隊成員參與程度不均。情景模擬教學過程中每個團隊選出的組長都有很強的責任心，組織團隊同學團結(jié)合作完成了各階段的模擬教學任務(wù)，起到了一定的組織、協(xié)調(diào)作用，從另一個角度鍛煉了管理能力。每個團隊中有一部分組員對情景模擬教學感興趣，能積極參加課后的調(diào)研與討論，課堂上積極參與討論，并認為通過模擬教學使其對書本理論知識有了更深層次的理解。但是也不排除團隊中另有小部分組員在情景模擬過程中充當了“南郭先生”，而且，由于團隊大部分工作在課堂外完成，教師無法有效監(jiān)督，造成對小組成員的評分有吃“大鍋飯”的可能。這是值得本人在以后的教學工作中進一步思考與改進的。
4.2情景模擬主題選擇及情景設(shè)置仍需不斷修正。任何理論都是在實踐中得到檢驗，又在實踐中不斷得到發(fā)展的，管理學知識也不例外。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的不斷進步，會有許多目前無法得到解釋的現(xiàn)實管理問題出現(xiàn)，管理理論的相關(guān)內(nèi)容就必須進行不斷地修正，才能滿足管理實踐的需要。而管理學情景模擬教學中最關(guān)鍵的情景主題設(shè)計也應(yīng)與管理實踐的發(fā)展同步前進。只有這樣的主題才能跟上社會發(fā)展的步伐、充實管理學理論知識。
情景模擬教學中教師在模擬主題的選擇和情景設(shè)置時，雖然考慮了不少可能對企業(yè)決策產(chǎn)生影響的因素，但與企業(yè)現(xiàn)實中面臨的內(nèi)外部環(huán)境相比，仍然是“理想境界”，因此仍需不斷修正，以盡可能的模擬真實情景。
同時，情景模擬教學法的關(guān)鍵是要吸引學生參與其中。因此，主題的設(shè)計除了要跟管理實踐接軌，更應(yīng)該考慮學生參與的積極性，如果脫離學生實際操作能力太大，也只能是舍本逐末。此次《管理學原理》情景教學的第三階段實施過程中，由于學生社會工作經(jīng)驗幾乎為空白，因此在處理矛盾沖突和面對競爭對手時大多采取較稚嫩的處理方式，跟管理學教學實踐的要求尚有一定的距離。
4.3授課教師自身應(yīng)該“走出課堂”，增強實踐管理經(jīng)驗。目前高校課堂教學的一大困境就是教師本身缺乏實踐經(jīng)驗，所獲知識大都來自書本和理論探索。而情景模擬教學主題的選擇、場景的設(shè)置及情景模擬過程中的適當指導(dǎo)都由授課教師把握，如果教師本人都尚未體驗過管理實踐，談何引導(dǎo)學生“身臨其境”地體驗和應(yīng)用管理理論知識？因此，將情景模擬教學法引入《管理學原理》課堂教學的第一步應(yīng)該是將教師“送出課堂”。目前一些高校采用“校企合作”的方式與企業(yè)互相培養(yǎng)人才，高校為企業(yè)培訓(xùn)管理人員，企業(yè)為高校教師尤其是管理類課程教師提供實習機會，這種互惠合作的方式不愧為增強教師實踐管理經(jīng)驗的有效途徑之一。參考文獻：
第5篇：管理學的幾大職能范文
西洋化管理工具緣何水土不服？
提起西洋化人力資源管理工具水土不服的原因，可謂眾說紛紜，呼聲比較高的代表性觀點可歸結(jié)為三個：一是從管理基礎(chǔ)來看，有人認為中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)過于薄弱，加之配套制度不健全，導(dǎo)致人力資源管理方案成為空中樓閣；二是從人性的角度來看，有人認為中國人存在只學皮毛不求甚解的劣根性，導(dǎo)致管理方案淪為形式主義；三是從分工的角度來看，有人認為人力資源管理是一項需要高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、員工通力協(xié)作的系統(tǒng)工程，高層領(lǐng)導(dǎo)不支持、直線經(jīng)理不配合是導(dǎo)致管理方案破產(chǎn)的主要原因。稍加分析不難發(fā)現(xiàn)，以上呼聲基本都來自于人力資源學者或人力資源經(jīng)理，其出發(fā)點主要是喚起人們對人力資源管理的關(guān)注。而站在企業(yè)家的角度來看，要使人力資源真正成為拉動企業(yè)績效的第一動力，顯然這些觀點剖析的深度不夠。
按職能來分，人力資源管理包括人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效管理等幾大核心模塊。毋庸置疑，績效管理是人力資源管理中最棘手的事，而薪酬設(shè)計則是人力資源經(jīng)理心中最大的痛。下面筆者就從薪酬設(shè)計和績效管理兩個方面來探討西洋化管理工具水土不服的根源所在：
其一，基于崗位價值的薪酬體系難以體現(xiàn)人才的真實價值。因崗設(shè)人、按崗付酬是西洋化薪酬管理的核心思想。依照這種思想，西方管理學家開發(fā)出了各式各樣堪稱科學細致的崗位價值評估工具，其精確程度足以令“拍腦袋”的中國企業(yè)管理者拍案叫絕。當我們懷著頂禮膜拜的心態(tài)迫不及待地引進這些評估工具后，換來的不是員工積極性的高漲，相反卻激起了員工的不滿。之所以出現(xiàn)這種反?，F(xiàn)象，其原因在于中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的發(fā)展階段和所面臨的管理主題不同。
對于我們所熟知的西方跨國企業(yè)，從發(fā)展階段來看，基本都處于成熟期，職能化、模塊化、專業(yè)化成為企業(yè)管理的主題。在這種情況下，采用基于專業(yè)化的崗位管理是非常適合的，員工所承擔的職責與所在崗位的價值存在嚴格的一一對應(yīng)關(guān)系。所以，借用崗位價值來推算員工最佳薪酬的作法是科學的，而崗位價值是可以通過付酬因素的細分而被精確地評估出來的。正是基于這一點，西方企業(yè)才會不惜重金、不辭勞苦地選用各種測評工具來評定崗位價值。
對于中國的大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，從發(fā)展階段來看，基本都處于成長期，業(yè)務(wù)模式梳理、優(yōu)勢資源整合、具體項目運作是企業(yè)管理的主題。在這種情況下，基于專業(yè)化的崗位管理模式是極其不適用的，崗位的多變性決定了崗位價值與人才自身價值之間不存在固定的對應(yīng)關(guān)系。所以，借用崗位價值來推算員工合理薪酬的作法是缺乏支撐的。鑒于此，不論我們引用多么先進、多么時尚的崗位價值評估工具，都注定難逃水土不服的宿命。
其二，基于管控的績效考核體系大大抑制了企業(yè)的創(chuàng)造力。與分析薪酬激勵一樣，我們也從企業(yè)發(fā)展階段和所面臨的管理主題層面來尋找答案。對于處在成熟期的西方企業(yè)來說，設(shè)計基于糾偏思想的管控體系是績效管理的主題，其終極目的是通過規(guī)范員工的行為模式來降低內(nèi)部交易成本（包括溝通成本、管理成本等）。細細品味BSC、KPI、360度考核等時尚工具，我們不難發(fā)現(xiàn)，這些績效管理手段都是圍繞“管控”這一管理主題展開的。也即是說，以管控為主題的績效管理迎合了以規(guī)范為主題的企業(yè)發(fā)展需要，所以這些時尚工具能夠在西方企業(yè)開花結(jié)果。對于大多數(shù)以成長為主題的中國企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不清晰，管理規(guī)范尚不成型。在企業(yè)尚不知曉具體發(fā)展方向的情況下，我們引入以規(guī)范和管控為主題的BSC、KPI、360度考核等績效管理工具的作法是不妥當?shù)?，因為這些管控工具不僅難以提升企業(yè)的績效，相反卻大大束縛了員工的手腳，令員工無所適從，這也就是我們常聽到的“中國企業(yè)一考就死”的根源所在。
如何實施項目化人力資源管理？
基于專業(yè)化與模塊化、以管控為主題的人力資源管理模式不適用于中國的大多數(shù)企業(yè)，提升中國企業(yè)的人力資源管理水平，需要尋找中國特色的人力資源管理模式。何為中國特色的管理模式？筆者以為至少需滿足三條標準：一是適應(yīng)中國企業(yè)不斷探索清晰業(yè)務(wù)模式的現(xiàn)實發(fā)展需要；二是有利于企業(yè)有效整合可供調(diào)配的一切資源，擺脫人、財、物等資源嚴重不足的現(xiàn)實制約；三是有利于凝聚核心人才、培育企業(yè)核心競爭力。參照上述三條標準，結(jié)合多年的管理咨詢經(jīng)驗，筆者以為，中國企業(yè)需要建立的是一種項目化的人力資源管理模式。
所謂項目化人力資源管理，是相對于傳統(tǒng)的職能化的人力資源管理模式而言的，系指基于具體項目的運作來設(shè)計的以企業(yè)發(fā)展和人才成長為主題的人力資源管理體系，可從三個方面進行闡述：從設(shè)計基礎(chǔ)來看，項目化人力資源管理以具體的項目為支點，而不是被割裂成招聘、考核、薪酬等常規(guī)職能模塊；從管理體系來看，項目化人力資源管理以成功運作項目為主線，包括項目運作模式與業(yè)績目標確認、項目人員甄選、項目績效管理、項目人員晉升激勵等幾大部分；從運行機制來看，項目化人力資源管理以項目經(jīng)理為主導(dǎo)，全權(quán)負責項目參與者的選拔、考核與激勵，而項目經(jīng)理的選拔、考核與激勵由項目委員會負責。
項目化人力資源管理是一種全新的管理模式，也是一項系統(tǒng)的工程。在此，筆者只能勾勒出實施項目化人力資源管理的輪廓，以期給企業(yè)管理者以啟示。
第一步，組建儲備項目人才隊伍。鑒于項目化人力資源管理主要運用于成長期的企業(yè)，故而人才配備有其特殊性：一是嚴格限制核心技術(shù)人才和管理人才的數(shù)量，同時要認真檢測核心人才的職業(yè)道德和忠誠傾向；二是儲備數(shù)量適當、專業(yè)方向尚不明顯的綜合類人才，挑選時注重人才的可塑性，聘用方式根據(jù)需要采用專職或兼職。
第二步，項目立項及項目人員配備。具體工作包括：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)與1~3名核心業(yè)務(wù)人才組成項目委員會，擬定項目運作模式、項目目標及項目經(jīng)理的具體要求等；召開項目經(jīng)理競聘會，公布項目要求及人選條件，全體員工皆有資格參與競聘；項目委員會根據(jù)競聘者的競聘演說綜合評定，確定項目經(jīng)理人選；項目經(jīng)理負責組建項目團隊，項目團隊可為企業(yè)員工，也可由項目經(jīng)理進行外聘。
第三步，項目管理與監(jiān)控。具體工作包括：項目經(jīng)理全權(quán)負責項目計劃制定、項目人員分工、項目過程監(jiān)控、項目人員考核等事宜，必要時，項目經(jīng)理可請求項目委員會進行項目指導(dǎo)或參與外部協(xié)調(diào)溝通；項目委員會按項目節(jié)點對項目運行情況進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時與項目經(jīng)理進行溝通處理。
第四步，項目結(jié)束時，對照預(yù)設(shè)的項目目標，對項目運作情況進行全方位的考評，確定項目整體獎勵或懲戒辦法。須注意的是：項目獎勵應(yīng)在項目結(jié)束后1個月之內(nèi)進行完全兌付，如果需要對項目人員進行后續(xù)考察可酌情預(yù)留少部分晚些時日兌付，但推延時間不宜超過3個月且需給出一個合理的推延理由；應(yīng)根據(jù)項目大小、難度及實際完成情況對項目經(jīng)理的任職級別進行評定，發(fā)放相應(yīng)的項目經(jīng)理等級證書，并按照等級調(diào)整薪酬。
第五步，項目經(jīng)理根據(jù)項目獎勵總額及參與者的貢獻大小及時分配項目獎勵基金。應(yīng)注意的問題是：獎金只有同時具備針對性和及時性兩個條件才稱得上激勵，所以，項目參與者的獎金或提成的發(fā)放應(yīng)控制在項目結(jié)束后1個月之內(nèi)；項目獎金分配額度視項目參與者的有效工作時間及所承擔任務(wù)大小、難度綜合確定，由于自身原因?qū)е鹿ぷ鲿r間延長，則延長部分視為無效工作時間。
第六步，項目運作經(jīng)驗總結(jié)及資料備案。包括兩個方面：項目經(jīng)理負責項目運作模式、項目管理經(jīng)驗等資料的編制與整理，此類資料歸項目委員會進行管理，作為梳理公司業(yè)務(wù)模式的素材；項目人員的工作表現(xiàn)及獎金分配資料歸人力資源部保管，作為確定個人基本薪酬及未來晉升的依據(jù)。
第6篇：管理學的幾大職能范文
【關(guān)鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經(jīng)濟管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應(yīng)用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
目前大多高校的經(jīng)濟管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經(jīng)濟學、心理學、組織行為學等學科基礎(chǔ)上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進行教學，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學不僅是指案例教學，還應(yīng)結(jié)合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹?，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設(shè)計的原則
1、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合
通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識、責任意識、保密意識、團隊協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設(shè)計下，通過不同項目和任務(wù)的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。
2、引導(dǎo)學生自主學習
傳統(tǒng)的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導(dǎo)學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”的狀態(tài)。通過工學結(jié)合，項目驅(qū)動，激發(fā)學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎(chǔ)上，提前將項目和任務(wù)布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設(shè)計各種人力資源管理方案做好準備。倡導(dǎo)學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構(gòu)建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調(diào)團隊參與
傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學生在各種教學環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協(xié)作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協(xié)作?，F(xiàn)代企業(yè)最強調(diào)的團隊精神將在新的教學設(shè)計中得到很好的體現(xiàn)。
4、體現(xiàn)趣味性
大學教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學需要設(shè)計很多互動環(huán)節(jié)，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學。
1、以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設(shè)計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。
2、以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學項目和任務(wù)
我們以項目為主線引導(dǎo)教學，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學習―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學結(jié)合，使學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務(wù)的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學任務(wù)布置給學生，學生在課余進行調(diào)研、討論、學習，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進行點評和指導(dǎo)，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學項目和任務(wù)設(shè)計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計劃；招聘信息；設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應(yīng)聘準備。工作任務(wù)：個人職業(yè)興趣測定；個人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實施培訓(xùn)方案。
第十，項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調(diào)過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關(guān)注及團隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。
4、創(chuàng)新實踐平臺，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)
為進一步強化學生的職業(yè)能力，給學生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學生提供校內(nèi)仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學、校企共編實訓(xùn)教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學生職業(yè)素養(yǎng)。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.
第7篇：管理學的幾大職能范文
關(guān)鍵詞: 《人力資源管理》 教學設(shè)計 比較
教學設(shè)計是指教學目標和任務(wù)、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學設(shè)計是提高課程教學效果、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學設(shè)計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關(guān)學科專業(yè),特別是工商管理專業(yè)和管理學科的發(fā)展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務(wù)操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟管理、旅游管理、市場營銷、經(jīng)濟學等專業(yè)的選修課程,也是非管理專業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經(jīng)過近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內(nèi)容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設(shè)計的比較
雖然我校人力資源管理教學設(shè)計取得了較大的進展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業(yè)之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學設(shè)計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業(yè)課學習奠定堅實的基礎(chǔ),培養(yǎng)學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點問題,以及具體的實務(wù)操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務(wù)的比較。
在教學內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進行科學合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經(jīng)濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識,包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設(shè)計、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內(nèi)容主要側(cè)重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據(jù)以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業(yè)本科教學設(shè)計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學平臺和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學平臺和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設(shè)計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應(yīng)做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學設(shè)計上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養(yǎng)目標上的差別,決定了教學內(nèi)容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點,它們的設(shè)計原理是什么。因此,在教學設(shè)計上要以培養(yǎng)目標為出發(fā)點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調(diào)學生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養(yǎng),同時適當兼顧培養(yǎng)學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養(yǎng)研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內(nèi)容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區(qū)別專業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個專業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業(yè),又有非管理類專業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專業(yè)的必修課程,是非管理類本科專業(yè)的選修課程,是研究生管理類專業(yè)的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業(yè)知識的基礎(chǔ)和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關(guān)模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業(yè)對課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專題教學,培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強不同培養(yǎng)層次的教學交流融合,實現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設(shè)計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現(xiàn),本科生教學是研究生教學的基礎(chǔ),研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設(shè)計上要加強交流融合,實現(xiàn)資源共享,在本科生教學設(shè)計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設(shè)計中可以參考本科生實驗教學的相關(guān)經(jīng)驗,增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設(shè)方面實現(xiàn)資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.
[2]陸秀玲.課程教學內(nèi)容改革的研究.職業(yè)技術(shù),2008,(1):17-18.
第8篇：管理學的幾大職能范文
1管理會計在我國企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
管理會計雖然越來越受到企業(yè)的忠實，但是由于其發(fā)展時間比較短，因此還存在很多不理想的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1管理會計未得到廣泛重視
要想使管理會計在企業(yè)中完全發(fā)揮其重要的作用，那么必須對其高度重視。但是在我國，大多數(shù)企業(yè)的思想管理相對落后，會計的使用仍然停留在初級的核算階段，并沒有樹立管理會計的意識，對其在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用并沒有科學合理的認識，只將目光聚集在眼前的短期效益之上而看不到企業(yè)長遠發(fā)展的需要。很多企業(yè)缺乏使用管理會計的動力，對待管理會計的使用消極持一種十分消極的態(tài)度。國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)立相應(yīng)的管理會計部門，即使有這個部門也缺乏專業(yè)的管理會計，大多是普通的財務(wù)會計在進行日常的工作，這些都給管理會計發(fā)展其作用帶來了嚴重的阻礙。除此之外，管理會計比傳統(tǒng)的會計更加的專業(yè)化，對相應(yīng)人員的專業(yè)素質(zhì)要求更高，國內(nèi)缺乏專業(yè)的管理會計人員，很多企業(yè)對于管理會計了解不多，即使有了高水平的管理會計人員也不懂得該如何去使用，結(jié)果管理會計大部分從事的都是普通會計的日常財務(wù)工作，造成了資源的巨大浪費，使得管理會計缺乏發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長的外表條件。
1.2經(jīng)濟體制和法律制度不成熟
雖然我國的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)基本建立，但是還需要很長的時間去發(fā)展完善。環(huán)境的好壞將直接影響管理會計管理工作的質(zhì)量。當前我國的企業(yè)制度、金額以及市場的體制還有很多不成熟的地方，政府在經(jīng)濟中沒有充分發(fā)揮其重要作用，管理會計無法獲得準確的信息，嚴重的制約了管理會計職能的充分發(fā)揮。此外，我國的法律制度相對不夠完善。經(jīng)濟領(lǐng)域的法律尤其嚴重，無法為我國的市場提供一個良好的法律環(huán)境，這幾大的削弱了管理會計所提供的信息的實用性。此外管理管理會計缺乏相關(guān)的制度規(guī)范，使其職能的發(fā)揮缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。
1.3財會人員素質(zhì)有待進一步提升
管理會計涉及了管理學以及會計的相關(guān)的專業(yè)知識，具有綜合性和專業(yè)性的特點，這對于會計人員的專業(yè)知識提出了更高的要求，此外作為會計人員還需要有著較高的職業(yè)道德。當前我國的管理會計的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德相對不夠理想，限制了管理會計的應(yīng)用成效。另外，我國財會人員的職業(yè)道德水平不是很高，在實際工作中，不堅持原則的現(xiàn)象時有發(fā)生，這也形成了管理會計在企業(yè)中有效運用的阻力，造成管理會計的地位下降、作用無法正常發(fā)揮。
2強化管理會計地位和作用的建議
2.1增強管理會計意識
要發(fā)揮管理會計的作用、提高管理會計的地位，轉(zhuǎn)變觀念、加強重視是關(guān)鍵。首先，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理者的管理會計意識?？刹扇∫韵麓胧阂皇菍ζ髽I(yè)經(jīng)營管理者進行管理會計內(nèi)涵、重要性、應(yīng)用方法等方面知識的宣導(dǎo)和培訓(xùn)，加深其對管理會計的認識；二是通過完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，將管理會計的運用明文規(guī)定到企業(yè)的日常管理中去，常抓不懈，并結(jié)合績效考核制度，對實施管理會計的相關(guān)人員進行考核與評價，進一步提升管理會計的地位。其次，提升財會人員的管理會計意識。通過相關(guān)培訓(xùn)和教育，使企業(yè)的財會人員清楚財務(wù)會計與管理會計之間的區(qū)別，認識到管理會計在加強企業(yè)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益、建立長期的競爭優(yōu)勢方面的重要作用，在實際工作中利用自己的專業(yè)知識發(fā)揮管理會計的作用，并適時地向經(jīng)營管理者、其他人員宣傳管理會計的重要性，形成全員參與管理的意識。
2.2建立健全經(jīng)濟體制，完善相關(guān)的法律體系
一方面，建立健全經(jīng)濟體制。健全的市場經(jīng)濟體制才能為管理會計方法的應(yīng)用提供堅實的基礎(chǔ)，才能充分發(fā)揮管理會計的應(yīng)有作用，因此當務(wù)之急是要不斷深化經(jīng)濟體制和管理體制的改革，加速市場經(jīng)濟的改革進程，形成公平、透明的市場經(jīng)濟環(huán)境，從而為企業(yè)應(yīng)用管理會計創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，充分發(fā)揮管理會計在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，增強企業(yè)的長期競爭力。同時，企業(yè)需要努力減少影響企業(yè)管理部門決策的行政因素，真正自主運用地管理會計，按照市場規(guī)律進行自主決策。另一方面，完善相關(guān)的法律體系。不斷地加強管理會計相關(guān)方面的研究與立法，加快相關(guān)法律法規(guī)的制訂或修改，完善相關(guān)的法律體系，并加大法律法規(guī)的執(zhí)法力度和嚴肅性，從而為企業(yè)創(chuàng)造一個公平的自由競爭的法律環(huán)境，減少或杜絕會計造假行為，為管理會計在企業(yè)中的應(yīng)用提供良好的法律保障。
2.3提高財會人員的綜合素質(zhì)
首先，建立合理的會計從業(yè)準入制度，對管理會計人員的專業(yè)素質(zhì)進行相關(guān)培訓(xùn)與考核，掌握管理會計的基本理論和方法，建立起一支高素質(zhì)的管理會計人員隊伍，促進管理會計的蓬勃健康發(fā)展，滿足企業(yè)加強經(jīng)營管理的需要。其次，企業(yè)要注重通過各種方式、各種途徑提高管理財會人員專業(yè)知識水平，定期或不定期地對管理會計人員進行相關(guān)政策、知識的培訓(xùn)與考核，完善理論知識結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)知識層次，并通過日常工作中的業(yè)務(wù)學習中來進一步系統(tǒng)地提升實踐操作能力，使其更好地在工作崗位上發(fā)揮作用。然次，推動會計從業(yè)人員后續(xù)教育制度的完善，加速管理會計人員專業(yè)知識的更新速度，提高其專業(yè)修養(yǎng)，符合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。最后，建立會計人才評價機制，努力提高會計人員職業(yè)道德修養(yǎng)，對財會人員的職業(yè)素養(yǎng)進行多方面的約束，降低不文明現(xiàn)象的發(fā)生機率。
第9篇：管理學的幾大職能范文
(一)創(chuàng)新高等教育理念高等教育的核心是素質(zhì)教育，其任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才。高等教育強調(diào)學生綜合運用知識分析與解決問題的能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，注重學生個性化發(fā)展，以學生為中心，以人為本，提倡學生的自主學習方式。順應(yīng)這一教育理念，會計教學必須加強實驗教學。會計實驗教學作為高校會計教學的重要組成部分，對培養(yǎng)學生的動手能力、分析解決問題的能力、正確的思維方法及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等方面起著不可替代的作用。是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要途徑。
(二)激發(fā)學生學習興趣與創(chuàng)造性思維會計實驗教學改變了教師講，學生聽的枯燥教學模式，學生變成了實驗教學的主體，有了自主學習的空間，這樣能引發(fā)學生學習會計的興趣。同時，會計實驗教學突破了教材固定的模式，改進了操作不完善的實驗項目和方法，大膽嘗試探索新方法，從而激發(fā)學生創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)和鍛煉學生的創(chuàng)新能力。
(三)幫助學生實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃會計學是一門應(yīng)用性很強的學科，對于畢業(yè)后立志從事會計工作的學生而言，不僅要具備較深厚的理論知識。還應(yīng)具備較強的會計實務(wù)操作能力，這樣才能滿足招聘單位“畢業(yè)能上崗，上崗能稱職”的用人標準，同時為了避免會計專業(yè)學生“畢業(yè)即失業(yè)”現(xiàn)象的發(fā)生，會計教育應(yīng)改變重理論輕實踐的思想，加強會計實驗教學，提高學生會計實務(wù)操作能力，使其順利走上會計工作崗位，勝任會計工作，成為一名合格的會計衛(wèi)怍者。
二、高校會計實驗教學存在的問題
(一)缺乏統(tǒng)一的、高質(zhì)量的會計實驗教學教材要使會計實驗教學獲得良好效果，首先應(yīng)該有一本好教材，與當前會計準側(cè)相匹配的實用教材是保證教學質(zhì)量的前提條件。盡管教材市場上會計專業(yè)理論教材很多，但會計實驗教材卻相當少，很難找到比較系統(tǒng)、完整的實驗教材。在教學內(nèi)容上存在著內(nèi)容簡單、跟不上會計實務(wù)發(fā)展需要的狀況，不能及時補充新內(nèi)容。教材中的實驗內(nèi)容往往也比較單一，一般都是工業(yè)企業(yè)的日?；窘?jīng)濟業(yè)務(wù)，對于現(xiàn)實經(jīng)濟實踐中新發(fā)生的業(yè)務(wù)不能及時充實到實驗教材中。這就使得實驗內(nèi)容單一，實驗教學也僅停留于“報賬型”會計人才的培養(yǎng)上，要求和層次只停留于能夠正確的填制憑證、登記賬簿、正確計算成本和編制會計報表等基本技能的訓(xùn)練上。因此，實驗教學的結(jié)果也只是使學生掌握了會計核算職能，而對于如何發(fā)揮會計控制職能基本上沒有得到鍛煉。
(二)缺少一體化的實驗環(huán)境早期的實務(wù)操作通常是與某些企業(yè)單位聯(lián)系，在完成了基礎(chǔ)課程學習后，作為生產(chǎn)實踐組織學生到這些單位了解和觀摩會計實際操作流程。顯然，這種方式有很大的局限性，由于學生從課堂到實踐不連貫，使其作用大打折扣；從效果來看，因企業(yè)不可能提供一個仿真場景，讓學生直接參與對經(jīng)濟業(yè)務(wù)的處理分析，也不可能順序地、真實地再現(xiàn)財務(wù)整個賬套的制作過程，只能簡單地介紹幾大流程的操作；而作為學生，因未能置身于其中參與操作，難于達到期望的效果。
(三)偏重手工實驗，忽視計算機實驗知識經(jīng)濟最突出的特點是信息技術(shù)的廣泛運用，而信息技術(shù)為及時報告財務(wù)信息提供了手段。因此，會計信息化是會計操作手段的發(fā)展方向。目前，大多數(shù)企業(yè)已全部或部分實現(xiàn)了會計信息化，會計知識和計算機知識成為會計人員的“左右臂”，缺一不可。在會計實驗教學中，還有許多學校停留在手工實驗階段，應(yīng)用計算機實驗的機會較少，學生工作后，仍然要經(jīng)過長時間的適應(yīng)期才能勝任一定的會計工作。造成這種差距的原因，并非都是物質(zhì)方面的，更多的是人們的意識和觀念問題。
(四)會計實驗課時占比小，考核方式不科學我國高等學校在實驗教學方面明顯落后于西方國家，培養(yǎng)出來的學生普遍動手能力弱，這種狀況嚴重束縛了我國創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。實驗課時占總學時的比重偏少，也是導(dǎo)致學生動手能力差的重要原因之一。此外，考核方式不科學，沒有一套規(guī)范的考核模式，多為實驗教師定性考核。由于會計實驗成績沒有記入總學分，少數(shù)學生存在敷衍現(xiàn)象，客觀上影響了學生主動學習的熱情以及教師進行實驗教學的積極性。
(五)側(cè)重會計技能訓(xùn)練，忽視會計職業(yè)道德教育《會計法》規(guī)定：“對認真執(zhí)行本法，忠于職守，堅持原則，做出顯著成績的會計人員，給予精神的或物質(zhì)的獎勵”，但在會計理論教學及實驗教學內(nèi)容中幾乎沒有涉及會計職業(yè)道德教育。
(六)缺乏高素質(zhì)的教師會計實驗教學是專業(yè)性、操作性都十分強的一項復(fù)雜工作。這就要求會計實驗教師既要具有較高的理論教學水平還要有實踐經(jīng)驗指導(dǎo)學生，只有教師有過硬的專業(yè)技能，才能培養(yǎng)能力強的學生。而現(xiàn)在大多數(shù)學校的會計教師因條件限制只抓理論學習，且實驗教師還要具有較高的計算機知識、經(jīng)濟管理綜合知識，這就使得各學校實驗教師缺乏。
三、高校會計實驗教學的優(yōu)化
(一)加強教材建設(shè)，豐富實驗教材內(nèi)容會計模擬實驗教材在會計實驗教學中起著非常重要的作用，是學生進行模擬實驗的基礎(chǔ)和條件。實驗教材是否完整、是否系統(tǒng)、是否新穎直接體現(xiàn)了實驗的質(zhì)量和效果會計專業(yè)教師應(yīng)加強會計實驗教材的研究、建設(shè)，促進教材的共享，并根據(jù)企業(yè)會計實務(wù)的發(fā)展不斷豐富教材內(nèi)容。
(二)修訂教學計劃，增加實驗課程比重當前我國教育界思想觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，強調(diào)學生社會適應(yīng)性和專業(yè)適應(yīng)性的培養(yǎng)，強調(diào)學生綜合運用知識分析和解決問題的能力和素質(zhì)的培養(yǎng)；注重學生個性化發(fā)展、提高創(chuàng)新能力等方面。正在組織實施的《高等人文社會科學教育面向21世紀教學內(nèi)容和課程體系改革計劃》，其中有―個指導(dǎo)思想，就是要加強人文社科專業(yè)的實驗教學。而另一方面，就課程性質(zhì)而言，會計信息系統(tǒng)本身就是實踐性非常強的應(yīng)用學科。因此，必須大力拓展會計信息系統(tǒng)實驗課程，建立和完善會計信息化實驗課程體系，分層次、由淺深地培養(yǎng)學生不同層次的能力。
傳統(tǒng)課堂教學方式通常是從會計理論到會計實踐，通過演繹推理來傳授知識，然后用例子來論證，教師講課時再輔之以練習等方法傳遞會計準則、會計制度和會計實務(wù)的處理。而且在講課中，教師舉例和練習常常采用簡化形式，嚴重脫離實際，導(dǎo)致學生對會計只有一些很抽象的理性認識，缺乏完整、準確的感性認識。而會計實驗教學是從會計實踐到會計理論，是對傳統(tǒng)課堂教學的突破，實驗教學使學生在實踐中通過對具體業(yè)務(wù)的實際操作、處理來促進學習，促進理論和實踐的結(jié)合。其最突出的優(yōu)點是學生在學習過程中成為更為積極主動的角色。這種教學方式是從歸納和操作的角度，而不是演繹的角度開展對某一業(yè)務(wù)的學習。通過對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行綜合、系統(tǒng)、全面的操作訓(xùn)練，可培養(yǎng)學生的實際動手能力，使學生對整個會計循環(huán)工作有一個總括的認識。
(三)建立多功能的會計實驗室根據(jù)經(jīng)濟學科、管理學科，結(jié)合信息化和國際化的發(fā)展趨勢，按照“先進性、系統(tǒng)化”的原則，設(shè)置財會模擬實驗室和現(xiàn)代管理實驗室，配備一系列專業(yè)水準的軟件系統(tǒng)和信息資源，為會計實驗教學提供一個平臺。具體包括：
(1)實驗環(huán)境仿真化。實驗室內(nèi)的布置按相應(yīng)職能崗位劃分，由六個崗位組成一個小組，包含出納、制單、審核、記賬、成本核算及主管等。流程式的實驗使學生各司其職，又互有緊密的聯(lián)系，象征性地代表了一個財務(wù)組，學生實驗時可輪流地模仿每個角色，產(chǎn)生一種置身于實境的感覺。在實驗中既學到業(yè)務(wù)知識，又訓(xùn)練相互協(xié)作的能力，更培養(yǎng)學生在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的能力。
(2)實驗道具逼真化。在各個不同崗位上，按職責范圍分別配置一套完整的會計道具。從算盤、練功鈔、借支單、支付證明單據(jù)、記賬憑證、轉(zhuǎn)賬憑證單據(jù)到分類賬和總賬的賬簿、各類會計業(yè)務(wù)處理流程圖以及全套會計科目章，使學生直接接觸實物，親自實驗。從而獲得履行職責的感受。
(3)教學手段先進化。有些具體實驗，如填寫憑證的要求，賬賬核對的流程，賬簿的裝訂等，還有會計軟件的演示，都是在課堂上不容易講清楚的?？衫糜嬎銠C作為輔助教學工具，并在講臺上設(shè)立配套的教師專用微機等聲像設(shè)備，使學生可參照教師的演示及筆記自己進行實驗，達到直觀、準確的效果。實驗室以先進的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為基礎(chǔ)平臺，以專業(yè)計算機軟件為載體，以科學組織的案例、數(shù)據(jù)、圖表和知識系統(tǒng)為實驗教學材料，構(gòu)造一系列完成特定實驗項目的實驗教學系統(tǒng)。
(四)科學布局會計理論教學與實踐操作課時比例，改革考核方式目前各高校會計實驗教學課時偏少，應(yīng)將會計實驗課納入會計專業(yè)教學計劃，并列為必修課，明確相應(yīng)的學分，以提高學生參與的積極性。在考核方式上，可采取筆試與當堂實驗結(jié)合起來，考試的成績應(yīng)是平時實驗成績和考試成績相結(jié)合的結(jié)果。
(五)加強會計職業(yè)道德教育長期以來，會計信息失真已令社會各界對我國會計教育能否培養(yǎng)出合格人才產(chǎn)生信任危機，因此我國高校會計教育必須改變忽視職業(yè)道德教育的做法，通過會計實驗教學方式，引入涉及會計職業(yè)道德教育的相關(guān)案例，在本?？茖W生中加強職業(yè)道德教育、誠信教育、法制教育，從源頭做起，為我國會計行業(yè)培養(yǎng)出“德藝雙馨”的后備人才隊伍。
(六)提高會計教師的實踐技能教師是實驗教學中最主要、最直接的因素，是編寫實驗教材、進行實驗教學的直接參與者。建立教師到企業(yè)實踐制度，安排專業(yè)教師定期到企業(yè)或生產(chǎn)一線實踐，了解企業(yè)各項業(yè)務(wù)流程，獲得第一手材料和實踐經(jīng)驗，改變實踐不足的問題，提高會計教師的專業(yè)教學能力。教師只有不斷加強實踐活動，并隨著會計實務(wù)工作的發(fā)展而不斷充實自己的實踐知識，才能將會計理論與實踐有機地結(jié)合起來，編寫出高質(zhì)量的實驗教材，進行形象、生動的實驗教學，進而收到良好的教學效果。
參考文獻：
