績效工資考核細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績效工資考核細(xì)則范文

為了加強(qiáng)***有限公司（以下簡稱“公司”）直銷業(yè)務(wù)管理，推動(dòng)直銷業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，通過合理的指標(biāo)設(shè)定、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程考評(píng)、公平的后續(xù)兌現(xiàn)，充分有效地調(diào)動(dòng)各級(jí)直銷人員的積極性，結(jié)合公司實(shí)際，制定2020年直銷業(yè)務(wù)細(xì)則。

一、庫銷營銷人員工資構(gòu)成

根據(jù)客戶經(jīng)理工作勞動(dòng)強(qiáng)度、貢獻(xiàn)大小及客戶不同，合理拉開噸油薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，營銷總監(jiān)、副總監(jiān)可報(bào)交通補(bǔ)助600元，通訊費(fèi)200元；客戶經(jīng)理可報(bào)交通補(bǔ)助400元，通訊費(fèi)200元?；A(chǔ)工資、基礎(chǔ)量、噸油績效標(biāo)準(zhǔn)具體如下：

級(jí)別

基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)量

噸油績效

批發(fā)客戶

工礦 油站

營銷總監(jiān)

總監(jiān)

5000

1

副總監(jiān)

4000

600

6

8

客戶經(jīng)理

高級(jí)

2000

800

中級(jí)

1800

700

初級(jí)

1700

600

兼職客戶經(jīng)理

（一）營銷人員工資標(biāo)準(zhǔn)

1、營銷總監(jiān)工資構(gòu)成

月度工資=基礎(chǔ)工資+（客戶經(jīng)理總銷售量×噸油績效）。

2、營銷副總監(jiān)工資構(gòu)成

月度工資=基礎(chǔ)工資+（實(shí)際完成量×噸油績效）

3、客戶經(jīng)理工資構(gòu)成

A、未完成基礎(chǔ)量工資標(biāo)準(zhǔn)

月度工資=基礎(chǔ)工資+（實(shí)際完成量×當(dāng)月計(jì)劃完成率×噸油績效）。

當(dāng)月計(jì)劃完成率=實(shí)際完成量÷基礎(chǔ)量

B、完成基礎(chǔ)量及超量工資標(biāo)準(zhǔn)

月度工資=基礎(chǔ)工資+（實(shí)際完成量×噸油績效）

4、兼職客戶經(jīng)理績效

績效工資=銷售量×噸油績效。

5、客戶經(jīng)理在業(yè)務(wù)運(yùn)行崗學(xué)習(xí)工資構(gòu)成

參照?qǐng)?zhí)行業(yè)務(wù)運(yùn)行崗業(yè)務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、鐵路直銷人員工資構(gòu)成

年底根據(jù)銷售公司噸油提成情況，另行細(xì)則。

三、營銷人員試用期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、新入職的客戶經(jīng)理試用期一個(gè)月，考核期為三個(gè)月（含試用期）。主要工作是盡快了解銷售流程和開發(fā)市場(chǎng)和發(fā)掘客戶，沒有基礎(chǔ)量考核，但必須進(jìn)行日常工作管理考核：如客戶資料收集、信息收集及反饋、營銷日志的填寫等）。

月度工資=基礎(chǔ)工資（1700*90℅）+（銷售量×噸油績效）

2、新入職客戶經(jīng)理三個(gè)月后考核不合格給予辭退，考核合格的根據(jù)銷量劃分客戶經(jīng)理級(jí)別，公司將對(duì)客戶經(jīng)理下達(dá)基礎(chǔ)量指標(biāo)，根據(jù)級(jí)別、客戶類型，按照以上工資結(jié)構(gòu)執(zhí)行。

四、庫銷客戶開發(fā)及客戶類型劃分

（一）客戶開發(fā)

以客戶經(jīng)理實(shí)際開發(fā)客戶為準(zhǔn)。

（二）客戶類型

根據(jù)業(yè)務(wù)類型，公司客戶劃分為直銷客戶（工礦、加油站）、再流通客戶（批發(fā)客戶）倆大類。

1、加油站及工礦企業(yè)：直銷客戶是指所購油品直接用于生產(chǎn)經(jīng)營的采掘冶煉業(yè)、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、工程建設(shè)、加油站等終端用戶。

2、批發(fā)客戶：批發(fā)客戶是指取得《成品油批發(fā)（零售）經(jīng)營批準(zhǔn)證書》的批發(fā)再流通客戶，進(jìn)行批量銷售的客戶。

五、庫銷市場(chǎng)區(qū)域劃分

根據(jù)客戶經(jīng)理的客戶群體及市場(chǎng)熟悉程度，進(jìn)行市場(chǎng)區(qū)域劃分。

六、罰則

第2篇：績效工資考核細(xì)則范文

一、收入分配和績效考核工作的指導(dǎo)思想

收入分配制度改革和績效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、收入分配和績效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級(jí)政府及相關(guān)部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對(duì)實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對(duì)原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對(duì)于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ茫坏糜糜谌藛T經(jīng)費(fèi)支出。

3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬元。

三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴(yán)密測(cè)算后，確定績效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。

5、對(duì)中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。

四、績效考核辦法

（一）局對(duì)中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對(duì)各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對(duì)未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。

（二）中心對(duì)員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對(duì)本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。

（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。

2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請(qǐng)事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測(cè)評(píng)在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內(nèi)，按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績效工資改革方案出臺(tái)前，各單位可將基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開檔次，績效工資的差距除無實(shí)績不應(yīng)得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對(duì)本單位未來一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測(cè)算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書面報(bào)告局里?？己霜?jiǎng)不是政策意義上的績效工資，而是對(duì)工作實(shí)績突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。

3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。

（五）績效考核的指標(biāo)：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號(hào)、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書，量化工作指標(biāo)，由單位考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過后作為對(duì)個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)個(gè)人考評(píng)的主要依據(jù)。

各中心組織考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。

2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對(duì)象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進(jìn)購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。

五、加強(qiáng)收入分配和績效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

1、切實(shí)提高對(duì)本項(xiàng)改革工作重要性的認(rèn)識(shí)。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強(qiáng)調(diào)考核會(huì)助長開大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢買服務(wù)，必須通過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍。績效考核工作是對(duì)納稅人負(fù)責(zé)，對(duì)患者負(fù)責(zé)，對(duì)管理工作負(fù)責(zé)，對(duì)員工自己負(fù)責(zé)。

第3篇：績效工資考核細(xì)則范文

（一）火電施工項(xiàng)目的薪酬體系方面存在的問題

目前，多數(shù)火電施工企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)行的薪酬制度主要是崗位績效工資制，其主要構(gòu)成為崗位工資與績效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較小（一級(jí)差總體收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績效工資，理論是按績效考核辦法，依據(jù)當(dāng)期個(gè)人業(yè)績大小考核進(jìn)行考核后兌現(xiàn)，但由于多種原因所致，實(shí)際操作中，實(shí)際多為依據(jù)員工所在不同崗位確定一個(gè)“績效系數(shù)”，以系數(shù)乘以“基數(shù)”得出績效工資。崗位績效工資制中的其他收入部分，各企業(yè)因各自不同文化與理念，采取項(xiàng)目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無差別或差別很小。這種薪酬制度表現(xiàn)出的主要缺點(diǎn)：

1．各類團(tuán)隊(duì)“大鍋鈑”嚴(yán)重，不同崗位、不同業(yè)績的人員間收入差距小。

由于崗位工資主要以級(jí)差體現(xiàn)崗位位差異味，崗級(jí)級(jí)差都較小。再者，由于從企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部；項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)各下屬部門、施工隊(duì)站；部門對(duì)員工；隊(duì)站對(duì)班組；班組對(duì)員工個(gè)人，逐步的指標(biāo)量化不明，缺乏嚴(yán)格考核與用“數(shù)據(jù)”說話，收入平均主義嚴(yán)重，員工甚至將績效工資也視為固定收入，薪酬的激勵(lì)作用全無。

2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對(duì)員工沒有激勵(lì)效果。

3.不同崗位收入差距小，責(zé)任重大、業(yè)務(wù)關(guān)鍵的核心崗位的價(jià)值沒能體現(xiàn)。

（二）、原因淺析：

1.績效考核或流于形式，或未得到嚴(yán)格執(zhí)行。

主要原因有：其一，多數(shù)施工企業(yè)或項(xiàng)目部一般均制訂有績效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒有對(duì)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)在的量化，最終無數(shù)據(jù)說話，打分多少，靠感覺，“拍腦袋”，久而久之，績效考核流于形式。其二，指標(biāo)未層層分解落實(shí)，僅在大“團(tuán)隊(duì)”層面，好的，無法反映獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人，差的也無法懲罰到人頭，相互推責(zé)。其三，貪圖簡單易行，不愿作細(xì)致的分析、評(píng)價(jià)工作，最終將考核辦法束之高閣；

2．員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。

以上分析可以看出，火電施工企業(yè)目前普遍實(shí)行的崗位績效工資制，固定收入（崗位工資加各類津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績效工資）占比偏小，無法起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用。

3.崗位收入平均化的后果，貢獻(xiàn)大、業(yè)績效好的員工收入高不起來

而一般性勞動(dòng)崗位的收入低不下去，導(dǎo)致崗位責(zé)任重大、專業(yè)性強(qiáng)、社會(huì)需求量大中高端人才流失嚴(yán)重。在火電施工行業(yè)領(lǐng)域中，已有不少民營企業(yè)進(jìn)入，在相關(guān)的上下游產(chǎn)業(yè)中，民營企業(yè)更加活躍。這些企業(yè)引進(jìn)成熟人才都采取高薪聘用，導(dǎo)致許多火電施工企業(yè)成了“人才培養(yǎng)基地”。

4．原有的、長期的國有企業(yè)落后文化未得到改變。

原有的企業(yè)文化以解決大多數(shù)的人就業(yè)為主，強(qiáng)調(diào)所謂的收入與機(jī)會(huì)的“公平性”，編制與崗位設(shè)置多，人員的“安置性”強(qiáng)，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見就多，而企業(yè)怕引發(fā)矛盾，也就聽之任之，不敢進(jìn)行變革。但目前，火電施工企業(yè)面臨的市場(chǎng)是競爭性市場(chǎng)，且企業(yè)間的競爭越來越趨白熱化，若企業(yè)沒有作好調(diào)整，適應(yīng)新的市場(chǎng)文化環(huán)境，必然落伍甚至于被淘汰出局。

二、火電施工單位中工程項(xiàng)目的薪酬體系改革的探討

為適應(yīng)市場(chǎng)競爭的需要，目前火施工企業(yè)的薪酬體系急需進(jìn)行變革與調(diào)整。薪酬調(diào)整后的總原則與思路為：按崗位責(zé)任的性質(zhì)分類不同，實(shí)行不同的工資制度；調(diào)整固定收入與考核收入的比重，加強(qiáng)考核收入的比例；設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)逐級(jí)分解，能量化指標(biāo)的，必須量化，考核后嚴(yán)格兌現(xiàn)；考核權(quán)限也逐級(jí)下放，上一級(jí)考核下一級(jí)，直至考核落實(shí)到員工個(gè)人。目前，火電項(xiàng)目施工項(xiàng)目的組成通常是在項(xiàng)目經(jīng)理（含副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）下設(shè)立五至六個(gè)管理部門，每個(gè)部門設(shè)置負(fù)責(zé)人一至二人，下設(shè)管理人員若干名；施工一線機(jī)構(gòu)設(shè)置一般視工程專業(yè)范圍而定：一般設(shè)鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實(shí)體隊(duì)站（有些企業(yè)稱工地），主要任務(wù)促進(jìn)工程進(jìn)度，同時(shí)通過高效組織，對(duì)專業(yè)成本進(jìn)行有效控制。以下為按施工項(xiàng)目的不同類別崗位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)：

（一）、項(xiàng)目經(jīng)理：

實(shí)行目標(biāo)考核工資制。項(xiàng)目管理仍實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，施工企業(yè)在得到工程訂單后，將項(xiàng)目各項(xiàng)成本（考核比例占70%及以上）、安全、質(zhì)量等重要指標(biāo)量化后，與項(xiàng)目經(jīng)理（含副職及技術(shù)負(fù)責(zé)人）簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確加扣分細(xì)則，嚴(yán)格按目標(biāo)進(jìn)行考核；每月由企業(yè)統(tǒng)一預(yù)付保證其日常生活所需的開支，一般控制在每月5000-6000以內(nèi)，僅占設(shè)計(jì)總收入的30-40%，總體收入水平為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所得報(bào)酬與市場(chǎng)接軌；超額完成目標(biāo)后，公司與其分成獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）、管理部門負(fù)責(zé)人及下屬管理人員：

實(shí)行崗位績效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績效工資）的比重，使考核工資約占總設(shè)計(jì)收入的60%左右；將每月當(dāng)期工作重點(diǎn)目標(biāo)、工作質(zhì)量進(jìn)行細(xì)化、量化，由項(xiàng)目經(jīng)理在月初下達(dá)各部門，月底嚴(yán)格考核兌現(xiàn)；部門負(fù)責(zé)人將所屬人員崗位職責(zé)與部門當(dāng)月任務(wù)結(jié)合，細(xì)化分解成具體任務(wù)目標(biāo)，落實(shí)到責(zé)任人員（而往下分解的工作本身也應(yīng)納入項(xiàng)目經(jīng)理部監(jiān)督落實(shí)并納入考核的內(nèi)容）。

（三）、以進(jìn)度、成本控制為主要任務(wù)的施工隊(duì)站負(fù)責(zé)人:

實(shí)行目標(biāo)考核工資制。每月發(fā)放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設(shè)計(jì)收入50-60%；每月下達(dá)施工進(jìn)度目標(biāo)要求及成本控制指標(biāo)（成本指標(biāo)為主），月底由項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行考核兌現(xiàn)。隊(duì)站將任務(wù)向下分解，能量化到員工個(gè)人的，量化到員工個(gè)人，實(shí)行計(jì)件工資制，收入完全依據(jù)完成工作量計(jì)算；不能量化的，實(shí)行崗位績效工資制，但應(yīng)明確每一位員工的責(zé)任與任務(wù)，同時(shí)加大績效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。

（四）、以保障、協(xié)作配合為主要工作任務(wù)的施工隊(duì)站（如吊運(yùn)）負(fù)責(zé)人及下屬員工：

嚴(yán)格人員配置，并實(shí)行崗位績效工資制，考核指標(biāo)主要為沒完成或出現(xiàn)不應(yīng)出現(xiàn)情況的扣分細(xì)則項(xiàng)，需其配合的其他隊(duì)站、部門每月進(jìn)行考核，由項(xiàng)目經(jīng)理部收集考核結(jié)果并兌現(xiàn)。

（五）、簡單輔工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：

實(shí)行月薪制，即按施工當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)化水平支付月薪，同時(shí)要符合國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求；員工只要保質(zhì)保量完成工作，企業(yè)支付全額工資；但對(duì)于工作范圍、數(shù)量、質(zhì)量提出明確的規(guī)定要求，未達(dá)到要求，按規(guī)定扣減工資。

三、結(jié)語

第4篇：績效工資考核細(xì)則范文

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部門及員工績效考評(píng)管理制度

為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）

(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

Q/BW·G0802-04

4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務(wù)：

考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次

工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次

專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次

扣分合計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次

3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次

4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次

加分合計(jì)

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。

考核人評(píng)估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：

考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）

規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；

投訴屬實(shí)每次扣1分

公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分

質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

小計(jì)

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分

2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分

合計(jì)得分

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

考核人評(píng)語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時(shí)間：

考核小組成員：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門目標(biāo)完成情況

（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止30

2、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃30

3、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作20

4、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10

協(xié)作情況

（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件5

2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5

小計(jì)100

獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計(jì)

合計(jì)得分≤120

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

總結(jié)部分：請(qǐng)說明該部門需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。

第5篇：績效工資考核細(xì)則范文

第一條 目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

第二條 原則

嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項(xiàng)工作

80分

兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項(xiàng)

3分

第五條 考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布

等級(jí)

A

B

C

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

8095

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條 績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對(duì)考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)

Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條 提薪與升職

112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章 考核面談

第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章 考核申訴

第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

第6篇：績效工資考核細(xì)則范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制 護(hù)理質(zhì)量 護(hù)理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號(hào)：R2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務(wù)院于2009年9月召開會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績效工資制度[1]，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績效考核細(xì)則，通過實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。

1激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）實(shí)施前存在的問題

①護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。②無法量化護(hù)理工作業(yè)績，缺乏主動(dòng)性。③獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允護(hù)士長考核時(shí)無績效測(cè)量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用

①工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。②精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表揚(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。③護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。④杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。⑤科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績?cè)驴己藗浒副怼?、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績作為月績效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 通過每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。

5討論

5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實(shí)踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理[3]。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂意工作，樂意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能激勵(lì)機(jī)制中的績效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運(yùn)行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

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[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

第7篇：績效工資考核細(xì)則范文

建立健全教師績效工資分配激勵(lì)機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個(gè)長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價(jià)值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。同時(shí)還更需要有配套的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。配套績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機(jī)會(huì)讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對(duì)公平是不可能的,學(xué)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會(huì)比較的結(jié)果,當(dāng)某一個(gè)體感受到不公平時(shí),他們所看到的往往是評(píng)價(jià)體系中的某一方面對(duì)他不利,他們對(duì)此不理解,有抱怨。同樣,對(duì)于大多數(shù)群體,評(píng)價(jià)體系中對(duì)他們的工作、成績有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時(shí)候,當(dāng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評(píng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個(gè)體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會(huì)影響教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對(duì)待和總結(jié),都要面對(duì)現(xiàn)實(shí),及時(shí)與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評(píng)價(jià)體系中各評(píng)價(jià)參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心

第8篇：績效工資考核細(xì)則范文

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會(huì)約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；

第十條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實(shí)行簡單等級(jí)工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第9篇：績效工資考核細(xì)則范文

（一）職稱高、資歷高的教師對(duì)績效工資持積極態(tài)度。經(jīng)過調(diào)研，績效工資發(fā)放辦法實(shí)施以來，職稱高和資歷高的教師對(duì)績效工資的發(fā)放辦法持認(rèn)可的態(tài)度。但是，一些資歷淺、職稱處在初級(jí)的教師心存較大意見。從學(xué)校工作層面看，主體性工作主要還是這些資歷淺、職稱處在初級(jí)的教師在完成?？梢?，績效工資在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞高得的社會(huì)主義分配原則上，有一些走調(diào)，公平原則彰顯乏力。

（二）教師間收入差距呈明顯加大。我校績效工資根據(jù)考核細(xì)則實(shí)施考核，教師與教師之間拿的績效工資相差數(shù)額比較大，語數(shù)教師最高與最低的相差1900元（不包括班主任津貼），如果加上班主任津貼后，相差就在4000元左右。語數(shù)教師與非語數(shù)教師之間最高的與最低的相差在2100元左右。這樣考核下來，涉及到教師的切身利益，部分平時(shí)工作比較差的老師有些想法，以至于上訪。

（三）師德部分無法績效考核。由于教師這一職業(yè)的特殊性，責(zé)任心等師德部分是無法量化的，老師們都是憑著良心和熱情在做。比如上一堂課，每位老師付出時(shí)間相同卻質(zhì)量不同，付出的心血是不同的。再比如擔(dān)任生源好，學(xué)業(yè)能力強(qiáng)的班級(jí)與教一個(gè)學(xué)校里的落后班級(jí)，無論是做班主任還是任課老師付出的代價(jià)可以說是天壤之別，這些也是無法量化的。另外我們只能從學(xué)生學(xué)業(yè)的進(jìn)步去考核一個(gè)老師，卻無法從學(xué)生思想資歷淺、職稱處在初級(jí)的教師此老師們對(duì)我?？冃ЧべY發(fā)放辦法依然存在這樣那樣的意見是正常的。如何進(jìn)一步改進(jìn)呢？擺在管理者面前需要思考的問題。

二、消極影響

（一）學(xué)校分工造成“一刀切”。在我縣教育管理中，為了提高基礎(chǔ)教育學(xué)科教學(xué)質(zhì)量，縣教委對(duì)小學(xué)采取抽測(cè)的方式考核學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。由于存在語、數(shù)考試科目有教學(xué)質(zhì)量的考核，其余科目沒有教學(xué)質(zhì)量的考核，因此就存在非考試科目老師吃大鍋飯的情況，拉不開差距，不利于獎(jiǎng)勤罰懶。而考試科目的部分老師由于質(zhì)量問題被扣獎(jiǎng)金，有時(shí)候拿的錢不如非考試科目的老師多，心里不平衡。認(rèn)為自己付出多，收獲少，費(fèi)力不討好，挫傷了工作積極性。

（二）績效工資后，教師的“鍋里、碗里”比較。校內(nèi)福利沒有了，可是一些教師縱向橫向比較，別的學(xué)校還在利用小賣部、食堂的收入發(fā)些福利，大家不知道是怎么回事，心里不平衡。

（三）計(jì)算方法太繁復(fù)。老師們要校對(duì)自己一年來的課時(shí)總量，大課間活動(dòng)參與實(shí)踐、升旗儀式參加的時(shí)間、教學(xué)質(zhì)量的各種參數(shù)等需要核對(duì)的數(shù)據(jù)很多。而且所有的帳都到期末一起算，更糊涂。有的老師拿少了，又算不清自己的問題出在哪兒，就有怨言。

三、幾點(diǎn)建議與思考

綜合問卷調(diào)查情況，結(jié)合我校實(shí)施中的個(gè)人感受，以及走訪調(diào)查教師的反饋意見，我認(rèn)為：

（一）學(xué)校建立科學(xué)的實(shí)施辦法很重要。這個(gè)實(shí)施辦法，要兼顧全體教師，兼顧學(xué)校發(fā)展愿景，綜合學(xué)校方方面面的工作。當(dāng)然，重點(diǎn)是教育教學(xué)。既要有基礎(chǔ)考核，又要有加分比重，真正落實(shí)上面績效工資的分配精神，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)得。這里特別提到，要對(duì)教師專業(yè)成長方面有較重的考量，以激發(fā)教師邊教邊學(xué)，不斷反思自己的工作；要對(duì)學(xué)校重大工作做出突出貢獻(xiàn)的老師要有考量，把“獎(jiǎng)勵(lì)”的效能落到實(shí)處。

（二）建立非考試科目的質(zhì)量監(jiān)控體系。學(xué)校一定要按照教育規(guī)律辦教育，素質(zhì)教育要求，每一門學(xué)科都重要，學(xué)科教學(xué)是教師的責(zé)任田。切實(shí)建立音樂、體育、美術(shù)、信息等學(xué)科的質(zhì)量監(jiān)測(cè)辦法，要對(duì)教師的勞動(dòng)狀況、勞動(dòng)成果全面考核，不能顧此失彼。

（三）建立教師福利正常增長機(jī)制。政府在實(shí)施績效工資發(fā)放的過程中，能及時(shí)考慮物價(jià)的因素，及時(shí)上調(diào)教師的工資，以免造成雷聲大，雨點(diǎn)小，轟轟烈烈卻無實(shí)質(zhì)改善教師待遇。這樣的工資改革，不利于教師積極性的提升。

四、總結(jié)