員工壓力調(diào)查報告精選(九篇)

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第1篇：員工壓力調(diào)查報告范文

為了解現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部心理與文化基因，市場研究集團益普索(Ipsos)圍繞“組織與員工的關(guān)系”這一話題展開調(diào)研，其調(diào)研結(jié)果——《員工組織關(guān)系調(diào)查報告》顯示，員工對自主性的追求使企業(yè)維系穩(wěn)固的關(guān)系越來越難；管理者已在努力感知員工需求，但仍有改進空間；就組織轉(zhuǎn)型來說，無論員工還是管理者都認(rèn)為這并不容易。

超四成員工想脫離現(xiàn)有組織

盡管當(dāng)下國內(nèi)年輕一代個性化、反傳統(tǒng)的特質(zhì)十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態(tài)度整體仍然較為積極?！秵T工組織關(guān)系調(diào)查報告》揭示，絕大多數(shù)受訪員工(89％)認(rèn)為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認(rèn)同下述觀點：每份工作都應(yīng)盡力做好，無論自己是否喜歡?，F(xiàn)實的生存壓力也許是他們選擇主動適應(yīng)的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業(yè)的態(tài)度并不意味著員工們內(nèi)心沒有其他想法。相當(dāng)一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調(diào)查中被訪員工自己已經(jīng)很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數(shù)受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認(rèn)為所在公司部門設(shè)置過多，流程復(fù)雜，影響工作效率；僅有約半數(shù)員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或戰(zhàn)略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調(diào)查中的受訪員工表示，有機會就會離開現(xiàn)有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現(xiàn)象是，創(chuàng)業(yè)在許多員工眼中成為職業(yè)生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認(rèn)為，自己未來可能或肯定選擇創(chuàng)業(yè)，這也許從一個側(cè)面說明，現(xiàn)代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。

管理者“巴結(jié)”員工

除普通員工外，此次調(diào)研還專門針對近50名企業(yè)管理層人員開展調(diào)研。結(jié)果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認(rèn)識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內(nèi)部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。

在《員工組織關(guān)系調(diào)查報告》中，受訪管理者普遍認(rèn)為應(yīng)當(dāng)更加尊重員工的自主選擇權(quán)。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創(chuàng)業(yè)表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認(rèn)為，即便創(chuàng)業(yè)員工成為公司的競爭對手也沒有關(guān)系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續(xù)聘用曾經(jīng)離職的員工；超過五成的受訪者認(rèn)為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯(lián)系，進行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現(xiàn)出一定的反傳統(tǒng)色彩。88％的受訪者認(rèn)為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關(guān)系，而非嚴(yán)肅的上下級關(guān)系。另外，多數(shù)受訪者都贊成通過微博、微信等現(xiàn)代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現(xiàn)出對更具人彩的組織關(guān)系的追求。也許這樣的關(guān)系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關(guān)系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調(diào)研還圍繞“如何看待一線員工的決策權(quán)”、“組織如何實現(xiàn)對客戶需求的快速響應(yīng)”以及“如何看待消滅中層等組織轉(zhuǎn)型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。

在第一個問題上，多數(shù)受訪者都承認(rèn)給予一線員工決策權(quán)的重要性。加快市場反應(yīng)速度、增強員工自主性與積極性、提升客戶滿意度是被提及次數(shù)最多的支持理由。相對而言，受訪管理者的態(tài)度更加謹(jǐn)慎，他們更多地強調(diào)風(fēng)險控制、精確界定決策邊界、通過事后的審查、評估機制保證企業(yè)利益不受損害。此外也有不止一位管理者提到，除決策權(quán)外，企業(yè)最應(yīng)當(dāng)給予的其實是一線員工所需的資源和支持，通過健全的流程、制度給一線戰(zhàn)士配好槍支彈藥。

第2篇：員工壓力調(diào)查報告范文

獲風(fēng)投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務(wù)公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當(dāng)企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)當(dāng)了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關(guān)聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔(dān)著更大的責(zé)任和壓力，因此其薪酬也會相應(yīng)地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導(dǎo)致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風(fēng)險投資機構(gòu)的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風(fēng)險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負(fù)責(zé)人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風(fēng)險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務(wù)戰(zhàn)略和洽談融資事務(wù)的財務(wù)總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務(wù)部門的人力成本，除了財務(wù)總監(jiān)之外，業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴(yán)格，這就要求負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責(zé)、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術(shù)方面，這樣的需求就會導(dǎo)致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關(guān)鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關(guān)系到具體業(yè)務(wù)的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認(rèn)識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)邏輯；5.心理學(xué)、工業(yè)設(shè)計、軟件工程相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容：

1.理解設(shè)計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設(shè)計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結(jié)各類用戶問題，給設(shè)計提出建議，并協(xié)助來論證設(shè)計結(jié)果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學(xué)歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導(dǎo)向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學(xué)背景的候選人，但是心理學(xué)人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學(xué)、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責(zé)內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導(dǎo)性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導(dǎo)運營總監(jiān)的關(guān)注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導(dǎo)公司的并購。

薪酬結(jié)構(gòu)：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷（博士學(xué)歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關(guān)工作經(jīng)驗；2.具有深厚的統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎(chǔ)，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關(guān)知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設(shè)計能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關(guān)項目經(jīng)驗，曾經(jīng)參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務(wù)邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學(xué)習(xí)能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關(guān)數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內(nèi)分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網(wǎng)站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗者優(yōu)先。

職責(zé)內(nèi)容

1.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務(wù)運營的各環(huán)節(jié)進行有價值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預(yù)測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運營工作的數(shù)據(jù)評價模型等等；3.對數(shù)據(jù)進行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產(chǎn)品的設(shè)計提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務(wù)部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析需求；5.探索并歸納各項行業(yè)數(shù)據(jù)及指標(biāo)，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負(fù)責(zé)跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結(jié)構(gòu)：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術(shù)研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經(jīng)驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經(jīng)驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經(jīng)驗的碩博士：達到50萬以上。

第3篇：員工壓力調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：EPS；社會調(diào)查方法；教學(xué)

中圖分類號：G712 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）05C-0011-05

《社會調(diào)查方法》是社會工作專業(yè)的核心課程，在社會工作專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)體系中具有十分重要的地位和作用。這是一門操作性很強的技術(shù)性課程，一般在第三個學(xué)期開設(shè)?！渡鐣W(xué)基礎(chǔ)》是其最為重要的一門先修課程，《社會調(diào)查方法》的學(xué)習(xí)既為先修課程知識的運用提供信息收集與分析手段，又為后續(xù)課程提供需求調(diào)研基礎(chǔ)性知識與分析方法。因此，該課程在整個專業(yè)課程體系中具有承前啟后的重要地位。

該課程能夠幫助學(xué)生掌握社會調(diào)查的一般程序與具體操作方法，培養(yǎng)學(xué)生社會調(diào)查和分析能力，進而提高學(xué)生收集、處理、分析與利用信息的能力。本課程秉持富有社會工作專業(yè)特質(zhì)的EPS的教學(xué)理念，強調(diào)“做中學(xué)、學(xué)中做”，核心是以崗位能力獲取為目標(biāo)，并基于實務(wù)過程設(shè)計課程內(nèi)容。在實踐教學(xué)過程中，通過真實的社會調(diào)查激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，提高學(xué)生的積極性，增強學(xué)生的調(diào)查實務(wù)能力。

一、教學(xué)目標(biāo)

教學(xué)目標(biāo)是指教學(xué)活動實施的方向和預(yù)期達到的結(jié)果，即學(xué)生在學(xué)習(xí)某門課程后，在知識、技能、素質(zhì)等方面應(yīng)該達到的狀態(tài)。它是課程教學(xué)活動的出發(fā)點和落腳點。基于任務(wù)驅(qū)動和實務(wù)導(dǎo)向的《社會調(diào)查方法》課程要達成三個教學(xué)目標(biāo)，具體如下：

（一）知識目標(biāo)

《社會調(diào)查方法》具體知識目標(biāo)為：掌握社會調(diào)查的基本要素和主要特征；掌握選擇調(diào)查課題的標(biāo)準(zhǔn)、途徑和方法；掌握抽樣的主要方法；能夠運用文獻法、問卷法和訪談法實施社會調(diào)查；掌握調(diào)查方案、問卷設(shè)計、訪談提綱、調(diào)查報告的主要架構(gòu)與特點；掌握基本的資料統(tǒng)計與分析方法。

（二）能力目標(biāo)

《社會調(diào)查方法》突出任務(wù)導(dǎo)向，通過把學(xué)生卷入社會調(diào)查過程體系，讓其在完成具體調(diào)查課題中掌握技能。具體能力目標(biāo)包括：能夠設(shè)計出滿足調(diào)查實際需要的調(diào)查方案、訪談提綱、調(diào)查問卷；能夠?qū)嵤┚唧w的社會調(diào)查；能夠進行資料統(tǒng)計與分析；能夠撰寫應(yīng)用性調(diào)查報告；能夠根據(jù)調(diào)查分析，提出切實可行的解決問題的對策或建議。

（三）職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)

在組建項目團隊、選擇調(diào)查課題、設(shè)計調(diào)查問卷、開展實地調(diào)查、撰寫調(diào)查報告等一系列實踐過程中，促進職業(yè)技能、人文素養(yǎng)、職業(yè)精神融為一體。主要涵蓋三個方面的職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)：培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的職業(yè)道德，內(nèi)化公正、平等、接納、尊重等專業(yè)價值觀；提高學(xué)生交流溝通能力與組織協(xié)調(diào)能力，增強學(xué)生的團隊合作精神；塑造學(xué)生規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神、精益求精的工作作風(fēng)，實事求是的科學(xué)態(tài)度，對服務(wù)對象認(rèn)真負(fù)責(zé)的職業(yè)操守。

二、教學(xué)思想――EPS模式

EPS模式率先由香港城市大學(xué)資深社會工作教育專家甘炳光博士提出，它綜合運用富有社會工作專業(yè)特色的Empowerment（增能）、Participation（參與）以及Strengths perspective（優(yōu)勢視角）三個重要的概念。

增能（E）是指獲取或發(fā)展個人的權(quán)力或能力感，是消除個人對自己負(fù)面評價、增加自我價值以及充實自我能力的感覺。本課程通過課堂任務(wù)訓(xùn)練使學(xué)生掌握有關(guān)社會調(diào)查方法的基本程序和相關(guān)知識，再通過大量實例的訓(xùn)練和學(xué)生課外實踐，使學(xué)生掌握專業(yè)的方法并能熟練運用，提升其專業(yè)能力和專業(yè)自信，使得學(xué)生在整個社會調(diào)查過程中持續(xù)增能。比如，在講授“選擇調(diào)查課題”這一章節(jié)時，要求學(xué)生根據(jù)自己在學(xué)校的生活與思考，選擇一個合適的調(diào)查課題。同學(xué)們就選取了兼職狀況、課外閱讀狀況、消費狀況等課題，隨后開展調(diào)查，完成調(diào)查報告，并呈給院系和職能部門領(lǐng)導(dǎo)審閱。在這個教學(xué)過程中，學(xué)生得到了創(chuàng)造更新和表現(xiàn)自我的機會，實質(zhì)參與了學(xué)校管理，顯示了自己的個性特征，發(fā)揮了個人應(yīng)有的作用，體現(xiàn)了個人的價值，也為改善學(xué)校風(fēng)氣貢獻了自己的一份力量，從而更增強了他們自主學(xué)習(xí)、自我教育、自求發(fā)展的信心。

參與（P）即強調(diào)學(xué)生不是教學(xué)的跟隨者，也不是執(zhí)行者，而是教學(xué)的合作伙伴，可以參與教學(xué)活動的策劃與決定，有選擇及決定權(quán)。在本課程中，通過鼓勵、引導(dǎo)等充分激發(fā)學(xué)生積極參與的意識，把學(xué)生切實放在教學(xué)活動的主置。從項目團隊組建到調(diào)查課題選擇，從概念操作化到問卷設(shè)計，從課外實地調(diào)查到個案訪談，從統(tǒng)計分析到撰寫調(diào)查報告，都力求每一位學(xué)生充分參與。通過參與讓學(xué)生了解一些弱勢群體的社會處境，了解其中的同齡人的境遇，內(nèi)化個人價值、尊重、接納、公正等社會工作價值理念。這還培養(yǎng)了學(xué)生的平等意識，引導(dǎo)學(xué)生在日常生活中踐行平等的真諦，關(guān)注弱勢群體，主動幫助弱勢群體。

優(yōu)勢視角（S）即相信人會繼續(xù)成長并有發(fā)展?jié)撃?，不要只看到學(xué)生的問題、需要、限制及不足，要多強調(diào)他們的長處及優(yōu)勢。學(xué)生不只會帶來問題，也會帶來資源和力量。眾所周知，高職學(xué)生多數(shù)是高考分?jǐn)?shù)較低的學(xué)生，自我約束能力較低，學(xué)習(xí)積極性不高，而且經(jīng)歷了高考的失利后，不能很好地融入新的學(xué)習(xí)環(huán)境，有的學(xué)生還比較自卑。但是高職學(xué)生也有顯著的優(yōu)點，比如可塑性比較強、參加活動的積極性較高、學(xué)習(xí)生活觀念多元、就業(yè)心態(tài)比較務(wù)實。這對高職院校教師尤為重要，不能總?cè)ケг股踔料訔墝W(xué)生有這樣或那樣的問題，而要善于捕捉每個學(xué)生所具有的優(yōu)勢、興趣、能力、知識和才華，并因勢利導(dǎo)，把學(xué)生的這些閃光點化為教學(xué)的重要資源。所以針對社會工作專業(yè)學(xué)生的這些特點，在本課程的教學(xué)過程中，把教學(xué)內(nèi)容分解成諸多教學(xué)活動，讓學(xué)生多動手，團隊合作，為風(fēng)格迥異、具有不同才華的學(xué)生搭建一個展示自我、鍛煉自我、發(fā)展自我和體驗成功的舞臺。

三、教學(xué)重點與難點

本課程的重點（主要概念與核心知識）主要有普遍調(diào)查與抽樣調(diào)查、選題的標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)查設(shè)計、概率抽樣方法、非概率抽樣方法、測量層次、概念操作化、量表、問卷的結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計的原則與步驟、資料收集要點、撰寫調(diào)查報告。

本課程的難點（學(xué)生不易理解的知識或不易掌握的技能）主要有選題的途徑和方法、確定分析單位、測量的信度與效度、問卷設(shè)計的具體方法、調(diào)查員的挑選與培訓(xùn)、資料分析、撰寫調(diào)查報告。

四、教學(xué)方法和實施策略

《社會調(diào)查方法》是一門社會科學(xué)領(lǐng)域非常重要的方法性學(xué)科，是理論性與實踐性并重的應(yīng)用型學(xué)科。因此，本課程采取兼具社會工作專業(yè)特質(zhì)和職業(yè)教育特色的教學(xué)方法。

（一）以項目為軸，串聯(lián)單元知識點

在本課程的整體設(shè)計中，是以具體項目的實施為載體，也是以完成具體項目為依歸。在教師的指導(dǎo)下，把一個獨立的社會調(diào)查課題交由學(xué)習(xí)小組自己處理，讓學(xué)生實際完成一個具體的社會調(diào)查課題來達成各單元知識要點的連接、熟練以及運用。在實施過程中，學(xué)生在教師的引領(lǐng)下，通過抽簽隨機分成若干個小組，每個小組再抽簽決定或共同商定某個社會調(diào)查課題。這樣可以讓每個學(xué)生都對整個社會調(diào)查過程有一個完整的體驗，并且具體操練社會調(diào)查課題，最終實現(xiàn)所獲得的知識和技能融合成一個整體。

（二）以任務(wù)為塊，貫穿教學(xué)全過程

在每章節(jié)的具體教學(xué)活動中，教師按照社會調(diào)查活動的一般程序設(shè)計具體的可操作的任務(wù)，指導(dǎo)學(xué)生從選題、調(diào)查設(shè)計、調(diào)查資料的收集、數(shù)據(jù)的處理和統(tǒng)計分析到調(diào)查報告的撰寫等各個環(huán)節(jié)的實踐活動，提升學(xué)生動手實踐能力。在每一章的教學(xué)設(shè)計中，都布置了讓學(xué)生親自動手和參與的任務(wù)，并提出了具體的要求，動員學(xué)生“卷入”到社會調(diào)查的真實情境中來，促進學(xué)生在完成任務(wù)的過程中獲得知識，有力提升了學(xué)生的社會適應(yīng)能力。具體實施過程設(shè)計如下：

1.明確工作任務(wù)。首先，教師向?qū)W生說明將要完成任務(wù)的內(nèi)容與要求，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機。例如，在講授《問卷設(shè)計》這一章內(nèi)容時，給學(xué)生布置的任務(wù)是：每人設(shè)計“本組所選調(diào)查課題”問卷一份，要求問卷結(jié)構(gòu)完整、題型多樣、題目至少25道。

2.嘗試完成任務(wù)。也就是讓學(xué)生抱著試試看的心態(tài)去完成具體任務(wù)。這樣學(xué)生不會有太大的心理壓力，重要的是多了一份親身經(jīng)歷。例如，在完成“本組所選調(diào)查課題”問卷過程中，學(xué)生由于自己的知識儲備缺乏而難以保質(zhì)保量完成任務(wù)，體驗遇到的困難和障礙。

3.提出疑問。即讓學(xué)生把在嘗試完成任務(wù)過程中遇到的疑問和困惑提煉出來。例如，要完成“本組所選調(diào)查課題”問卷這一任務(wù)，需要了解問卷的基本結(jié)構(gòu)，問卷的常見題型有哪些，在設(shè)計問卷時需要注意哪些方面。

4.答疑解惑。教師“講授”完成任務(wù)所需要的基本知識點，并引導(dǎo)學(xué)生查閱課外資料、研讀教材。需要說明的是，這里的“講授”并非是教師單純的講解，而是指綜合運用多元的教學(xué)手段，如例題講解、案例剖析、小組討論、角色扮演等。

5.回歸任務(wù)。學(xué)生帶著最新獲取的知識返回到任務(wù)，并再次嘗試完成任務(wù)。例如，待各小組完成“本組所選調(diào)查課題”問卷后，教師安排“習(xí)題課”專門點評各小組設(shè)計的調(diào)查問卷，并給予相應(yīng)的修改意見，使之不斷完善。這一方面有利于鞏固學(xué)生對新學(xué)到知識的記憶和理解，另一方面又有利于驅(qū)動課堂知識與工作任務(wù)的有機整合。

（三）以工作坊為教學(xué)組織形式，教學(xué)相長

工作坊（workshop）就是一個讓多人共同參與的場域和過程，并讓參與人員在過程中能夠?qū)υ挏贤ā⒐餐伎?、進行調(diào)查與分析、提出方案或規(guī)劃，共同探討如何推動方案的執(zhí)行。換句話說，工作坊就是通過運用一種比較輕松、有趣的互動方式，將上述事件有機串聯(lián)起來的過程。本課程工作坊主題的選取根據(jù)社會調(diào)查的一般過程予以設(shè)置。主題如下：選擇社會調(diào)查課題、設(shè)計調(diào)查方案、制定抽樣方案、概念操作化、設(shè)計調(diào)查問卷、資料收集與處理、撰寫調(diào)查報告。

這樣的設(shè)計在突出課堂教學(xué)的同時，以實戰(zhàn)為導(dǎo)向，推動學(xué)生帶著實戰(zhàn)中的問題或需要去學(xué)習(xí)相關(guān)知識，努力尋求解決實際問題的最佳方案。一系列的工作坊主題是實戰(zhàn)的精髓，也是學(xué)生演練與實戰(zhàn)的核心內(nèi)容。這種教學(xué)組織形式強調(diào)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)，積極參與，學(xué)生唱“主角”，而老師轉(zhuǎn)為“配角”，實現(xiàn)了師生角色的轉(zhuǎn)換。任課教師作為工作坊負(fù)責(zé)人，總體掌控著學(xué)生演練和實戰(zhàn)的步E，有利于培養(yǎng)學(xué)生的參與意識和創(chuàng)新能力，有利于促進同學(xué)之間的溝通與協(xié)調(diào)，還有利于塑造團隊合作精神，更有利于獲得真實的社會調(diào)查歷練。

五、考核方式設(shè)計

注重平時考核，強化過程控制。為適應(yīng)新形勢下高職教學(xué)發(fā)展需要，更好地實現(xiàn)該課程的教學(xué)目標(biāo)，特別注重教學(xué)過程管理。改革傳統(tǒng)的終結(jié)性考試方式，突出考核學(xué)生的日常訓(xùn)練，強調(diào)階段性成績的積累，督促學(xué)生平時好好學(xué)習(xí)，把學(xué)生完成的實際任務(wù)列為考核內(nèi)容。其中，平時考勤占15%、選題作業(yè)占15%、概念操作化作業(yè)占20%、問卷設(shè)計作業(yè)占20%、調(diào)查報告撰寫占 30%。

六、教學(xué)成果與意義

EPS理念引領(lǐng)下的《社會調(diào)查方法》課程的教學(xué)設(shè)計與實施已經(jīng)開展了多年，通過自己多年來在實際教學(xué)中的探索與思考，已經(jīng)形成了具有獨創(chuàng)性和實用性，較好實現(xiàn)了人才培養(yǎng)目標(biāo)的教學(xué)設(shè)計方案。

（一）開展實地調(diào)查，積累校本素材

所謂校本，一是在學(xué)校中，二是基于學(xué)校，三是為了學(xué)校。在學(xué)校中，是指學(xué)校自身的問題，要由學(xué)校中的人來解決，制訂解決問題的方案要在學(xué)校內(nèi)給予有效實施?；趯W(xué)校，是強調(diào)動員和挖掘?qū)W校內(nèi)部資源，發(fā)動在學(xué)校內(nèi)的師生和員工協(xié)助提供服務(wù)。為了學(xué)校，是著眼于以改善學(xué)校環(huán)境、解決學(xué)校所面臨的問題為宗旨。在這種思想的指引下，各調(diào)查小組選擇感興趣的、切合本校實際的問題作為調(diào)查選題，在教師的指導(dǎo)下組織、實施調(diào)查，最終小組成員合作完成專題調(diào)查報告。一般來說，每個小組5―7人不等。最后，把學(xué)生合作完成的專題社會調(diào)查報告反饋給學(xué)院主管學(xué)生工作的學(xué)生處處長和副院長，為其了解學(xué)生情況提供第一手資料。另一方面，這些調(diào)查報告還可以作為本人所講授的下一學(xué)期《青少年社會工作》課程中“學(xué)校社會工作服務(wù)項目策劃比賽”的項目需求調(diào)查，為項目策劃提供現(xiàn)實依據(jù)，實現(xiàn)了課程與課程之間的橫向聯(lián)系。例如，2013年9月，學(xué)生通過抽簽隨機分成7個調(diào)查小組，做了7個課題，內(nèi)容為本學(xué)院外地學(xué)生在校適應(yīng)狀況調(diào)查、學(xué)生婚戀觀調(diào)查、獨生子女生活自理水平調(diào)查、學(xué)生課外兼職狀況調(diào)查、學(xué)生對大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)看法的調(diào)查、學(xué)生課余生活調(diào)查、學(xué)生對社會工作專業(yè)了解度調(diào)查。又如，2014年9月，學(xué)生通過抽簽隨機分成6個調(diào)查小組，做了6個課題，內(nèi)容為本學(xué)院學(xué)生課外生活狀況調(diào)查、學(xué)生消費狀況調(diào)查、學(xué)生兼職狀況調(diào)查、學(xué)生利用圖書館情況調(diào)查、學(xué)生參加專業(yè)社團狀況調(diào)查、學(xué)生參與公益活動狀況調(diào)查。通過讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)查研究問題，進而提出對策與建議、促進解決問題，這既讓學(xué)校充滿了濃厚的民主氛圍，大大增強了師生的主人翁意識，還讓學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活相得益彰，有力地促進了學(xué)生的健康成長。

（二）立足社會現(xiàn)實，開展專題研究

社會調(diào)查是對社會現(xiàn)象的調(diào)查，離不開對社會現(xiàn)實的關(guān)注，離不開對社會熱點問題的了解和分析。本課程除了積累校本素材之外，還關(guān)注社會現(xiàn)實生活，開展一些專題研究。2012年9月，2011級社工班學(xué)生抽簽分成7個調(diào)查小組，共同完成一個課題――“關(guān)于上海市J區(qū)失獨家庭的調(diào)查與思考”，分別從失獨家庭、社區(qū)工作者、計生服務(wù)人員三個層面開展調(diào)查。最終，師生共同合作完成的專題調(diào)查報告《誰來拯救失獨家庭？――關(guān)于上海市J區(qū)失獨家庭的調(diào)查與思考》榮獲2014年“挑戰(zhàn)杯――彩虹人生”全國職業(yè)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)業(yè)大賽一等獎。2015年9月，2014級社工班學(xué)生抽簽分成8個調(diào)查小組，也是共同完成一個課題――“上海市J區(qū)流動兒童社會融入狀況調(diào)查”，分別向流動兒童自身、流動兒童父母以及流動兒童老師開展調(diào)查，并完成專題調(diào)查報告。筆者指導(dǎo)學(xué)生攜該作品代表學(xué)院參加2016年“挑戰(zhàn)杯――彩虹人生”全國職業(yè)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)業(yè)大賽，榮獲二等獎。一份耕耘，一份收獲。經(jīng)過師生多年的共同努力與探索，取得了一定的成績。值得一提的是，2013―2016年，筆者的學(xué)生連續(xù)4年在全國高職高專社會工作學(xué)生實務(wù)能力競賽中成績斐然：2013年，榮獲二等獎2項、三等獎2項；2014年，榮獲二等獎3項、三等獎1項；2015年，榮獲一等獎2項、二等獎2項；2016年，榮獲一等獎1項、三等獎3項。

（三）強調(diào)實戰(zhàn)應(yīng)用，力促知行合一

本課程在具體任務(wù)的設(shè)計和執(zhí)行過程中，突出實戰(zhàn)和實效?！耙胫览孀拥奈兜溃鸵H口嘗一嘗”，再好的訓(xùn)練也不如實戰(zhàn)有力度。通過上述教學(xué)活動的設(shè)計與開展，激發(fā)了學(xué)生的潛能，調(diào)動了學(xué)生的積極性，實現(xiàn)了課堂所學(xué)與課后實戰(zhàn)所用的高度統(tǒng)一。在課外實戰(zhàn)開始后，每次授課，學(xué)生都會提出他們小組在實施過程中遇到的困難或挫折，主講教師與其他組的同學(xué)都會給予針對性解答，群策群力，并提出富有建設(shè)性的意見。當(dāng)然，也并不是所有的疑問都能在課堂上得到及時反饋。這也無妨，主講教師可以在課后通過電話、電子郵件、微信群或單獨面談等形式與學(xué)生一起探討。需要特別說明的是，《社會調(diào)查方法》課程的任課教師并不僅僅是一位教師，而是一個教學(xué)團隊，但主講教師只有一位。其他的教師擔(dān)任調(diào)查課題小組的督導(dǎo)，以具體把握社會調(diào)查實施的詳細狀況，并同主講老師保持密切聯(lián)系，協(xié)同作戰(zhàn)，共同提高教學(xué)效果。

這種課堂教學(xué)不知不覺間也給主講教師施加了一定的壓力。只有用心備課，具體了解學(xué)生課外實戰(zhàn)的詳細情況，充分預(yù)估學(xué)生的課堂提問，才能給予學(xué)生具有針對性的專業(yè)指導(dǎo)，才不至于在課堂實時答疑中陷入尷尬的境地。這要求教師不僅要立足于@個真實的實踐領(lǐng)域，自己更要全身心投入、知行合一，兼具關(guān)懷之心和批判之眼?！敖虒W(xué)相長”的意蘊在這樣的課堂中得到淋漓盡致的展現(xiàn)。更有意義的是，通過這樣的訓(xùn)練，可以讓學(xué)生在實習(xí)之前就積累一定的社會調(diào)查經(jīng)驗，促進了職業(yè)技能培養(yǎng)與職業(yè)精神養(yǎng)成的有機融合。

第4篇：員工壓力調(diào)查報告范文

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等）；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部薪酬調(diào)查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報告內(nèi)容

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（二）

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調(diào)研報告（三）

中國水務(wù)行業(yè)個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

第5篇：員工壓力調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：翻譯公司 譯員培養(yǎng)

中圖分類號：H159 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0320-01

隨著中國的快速崛起，翻譯產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)中的一個重要組成部分愈發(fā)凸顯其對社會經(jīng)濟文化發(fā)展的重要性，中國的翻譯產(chǎn)業(yè)也迎來了黃金發(fā)展期。根據(jù)ABI統(tǒng)計報告，2003年全球年翻譯產(chǎn)值達到130億美元，其中亞太地區(qū)占30%，中國大陸市場約為127億人民幣。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國大陸翻譯產(chǎn)值2005年為200億元，2007年則達到300億元，速度驚人。然而，我國翻譯產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀與國際發(fā)展水平仍相差甚遠，其中一個重要的原因在于中國翻譯公司的譯員培養(yǎng)制度尚不完善?！镀髽I(yè)發(fā)展?fàn)顩r》報告顯示，86%的翻譯公司未曾組織譯員參加任何培訓(xùn)及其他各類活動。目前，許多翻譯公司尚未認(rèn)識到譯員培養(yǎng)的重要性，有些即使認(rèn)識到員工培養(yǎng)的意義卻仍不愿意投資于譯員培養(yǎng)，有些即使開展了譯員培訓(xùn)卻因培養(yǎng)方案不完善而徒勞。接下來筆者將立足于翻譯公司的現(xiàn)狀，為譯員培養(yǎng)提出五點建議。

一、提高譯員的語言表達能力，母語方面不容忽視

人們常常認(rèn)為懂外語的人就能翻譯，這種看法毋庸置疑是錯誤的。翻譯是一項語言活動，不可否認(rèn)，語言能力是譯員需具備的最基礎(chǔ)的能力。在這一點，人們又常常容易陷入誤區(qū)，以為外語比母語更加重要。其實不然。根據(jù)《譯員生存狀況報告》顯示，譯員對個人漢語水平提高的重視程度有所下降，近60%的譯員認(rèn)為有必要提高漢語水平。調(diào)查中，80%以上的人具有本科及本科以上的學(xué)歷，其中60%的人畢業(yè)于外語專業(yè)，由此可看，譯員在外語方面的水平基本都可以達到譯員的要求。但是在翻譯過程中，譯員常常發(fā)現(xiàn)即使已經(jīng)理解了原文句意卻仍然難以用中文表達的尷尬境地。翻譯是一門“雜學(xué) ”，上至天文下至地理，人情風(fēng)俗，俚語方言，歷史上的事件，小說中的人物，五花八門，這些都要求譯員有個基本的了解，否則即使在理解中文意思上也會有困難。因此，翻譯公司在進行譯員培訓(xùn)時，必須提高對母語的重視，提高譯員的中文水平。

二、提升譯員機械、冶金、電子、農(nóng)林、航空、IT等領(lǐng)域的專業(yè)知識

《企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r》中指出，目前國內(nèi)翻譯行業(yè)中重點涉及率在25%以上的行業(yè)領(lǐng)域有機械、能源、法律、冶金、石油、電子、化工、金融、汽車等理工領(lǐng)域， 翻譯需要大量的具有理工科知識結(jié)構(gòu)的人才。但是在《譯員生存狀況報告》 中譯員自報擅長機械、能源、汽車等領(lǐng)域翻譯的都不足5%，在參與調(diào)查的譯員中也僅有28%的譯員具有理工專業(yè)背景。由此可見，我國翻譯行業(yè)仍需大量的理工科人才。但是，現(xiàn)狀是國內(nèi)具有理工背景的人才極少從事翻譯行業(yè)，而譯員大部分都畢業(yè)于外語類專業(yè)，學(xué)校的教學(xué)計劃中也極少涉及對學(xué)生理工方面知識的培養(yǎng)。因此，翻譯公司要想在激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢，就必須依靠自身力量，在預(yù)算中安排部分資金對公司譯員進行專業(yè)培訓(xùn)，豐富譯員專業(yè)知識背景，才能提高譯員的譯文質(zhì)量，為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、提高譯員使用CAT及各類在線詞典的能力，提高翻譯效率

《譯員生存狀況報告》指出，61%的譯員在翻譯過程中都會使用輔助翻譯軟件，57%的譯員認(rèn)為輔助翻譯軟件對翻譯有幫助，另外80%的譯員都使用過在線電子詞典。計算機輔助翻譯目前在翻譯公司中越來越流行，已成為一種大的翻譯趨勢，但是仍然有許多譯員在使用軟件輔助翻譯過程中遇到各種苦難，難以發(fā)揮CAT及各類詞典的最大作用。因此，翻譯公司充分重視譯員對各類翻譯軟件的使用情況，定期為員工組織培訓(xùn)，了解軟件最新的功能，提高翻譯速度和譯文質(zhì)量。

四、實行網(wǎng)絡(luò)翻譯流程管理，提高譯員網(wǎng)絡(luò)意識

《企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r》報告中顯示，調(diào)查中62%的翻譯公司尚未實現(xiàn)流程管理，高達90%的公司未采用互聯(lián)網(wǎng)進行翻譯流程管理。50%以上的翻譯企業(yè)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)在其生產(chǎn)過程中作用很大，但是真正使用互聯(lián)網(wǎng)用于生產(chǎn)過程管理以提高效率的企業(yè)僅占10%。由此可見，目前國內(nèi)譯員對于互聯(lián)網(wǎng)的使用程度還處于比較低的狀態(tài)，尚未發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的最大潛能。譯員作為翻譯工作的主體，承載著翻譯工作的大部分內(nèi)容，也是公司實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)翻譯流程管理的關(guān)鍵所在，因此公司必須重視譯員的網(wǎng)絡(luò)技能培養(yǎng)，提高譯員的網(wǎng)絡(luò)意識。

五、減少譯員壓力，豐富譯員生活，減少譯員流動率

《譯員生存狀況報告》指出，43%的譯員每天的工作時間都在8小時以上，周末及節(jié)假日只有4%的人從不加班，93%的譯員每天睡眠時間不超過8小時，55%的人天天熬夜或一周熬夜1- 4 次； 有嚴(yán)重頸椎病或經(jīng)常感覺頸椎疼痛的譯員占60%，76%的人經(jīng)常加班，而有63%的譯員極少參加體育活動。由此可見，譯員的生活壓力比較大，這直接導(dǎo)致了譯員的工作滿意度下降，工作力不從心、翻譯公司員工流動率上升等狀況。譯員的生活狀況直接影響了其工作，因此，要想提高譯員的工作質(zhì)量必須從多方面下手，兼顧其日常生活方面。為此，翻譯公司可以通過組織系列活動豐富譯員生活，減少譯員的工作壓力。

參考文獻：

[1]內(nèi)地翻譯產(chǎn)業(yè)坐擁百億商機，香港《信報》，2003/01/09

[2]曾立人：《從翻譯產(chǎn)業(yè)發(fā)展和譯員生存狀況看譯員人才培養(yǎng)》， 《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》， 2011（4）

第6篇：員工壓力調(diào)查報告范文

本報訊 （記者 劉學(xué)習(xí)）3月30日， VMware公司與曙光公司達成一項OEM協(xié)議，曙光公司將銷售、分銷及支持基于曙光服務(wù)器系統(tǒng)的VMware Infrastructure 3。這是VMware在與聯(lián)想、浪潮合作之后，與中國服務(wù)器企業(yè)三度合作，推廣虛擬化技術(shù)與方案。借此合作，曙光和VMware 想共同在高性能計算機虛擬化方面有所作為。

目前雙方合作的重點仍然是工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)器和數(shù)據(jù)中心方面虛擬化技術(shù)的應(yīng)用，未來將通過三步走來深化合作。第一步是在曙光的服務(wù)器上部署VMware的虛擬化產(chǎn)品，包括目前應(yīng)用最廣泛的平臺，也會包括即將的新產(chǎn)品?？蛻衄F(xiàn)在就能購買捆綁了嵌入式VMware Infrastructure的曙光產(chǎn)品。第二步是提高用戶應(yīng)用虛擬化技術(shù)的水平，為用戶提供增值服務(wù)。第三步是在高性能計算機虛擬化上有所突破。高性能計算機應(yīng)用的目標(biāo)是用戶應(yīng)用簡單、方便，性能得到充分利用，能耗降到最低。虛擬化技術(shù)就是為了降低功耗，簡化管理。曙光很早開始探索，此次借助VMware的力量，曙光能加快高性能計算機應(yīng)用虛擬化技術(shù)的進度。

《中國百位企業(yè)CEO調(diào)查報告》白皮書

本報訊3月31日，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院、計世資訊公司與用友軟件聯(lián)合了《中國百位企業(yè)CEO調(diào)查報告》白皮書。白皮書顯示，在全球金融危機下，中國企業(yè)面臨訂單壓力凸顯、原材料價格大幅度波動、資金緊張、人力資源成本持續(xù)上升、節(jié)能環(huán)保責(zé)任加重、風(fēng)險控制能力不足等6方面的問題。白皮書還稱，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟周期性調(diào)整和金融危機的三重壓力下，93%的企業(yè)CEO認(rèn)為，企業(yè)要想走出困境、謀求發(fā)展必須進行轉(zhuǎn)型升級。有6種升級方式可以借鑒，分別是從外銷到內(nèi)銷、從制造到服務(wù)、從代工到自主品牌、從低端到高端、從精放經(jīng)營到精細管理、整合產(chǎn)業(yè)鏈資源。白皮書調(diào)查歷時4個多月，從2008年11月開始，調(diào)查人員就對100多位各行業(yè)的CEO進行深入訪談。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)管理者需要扎實做好技術(shù)創(chuàng)新、提升管理、提高人力績效等3方面的工作，重塑企業(yè)的基本面，爭取成功完成企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級。

惠普2009財年教育行業(yè)策略

本報訊近日，惠普攜手中國教育部教育管理信息中心啟動了“惠普電腦普教百萬捐贈計劃”。按照計劃，惠普將從全國的普教學(xué)校選出4個致力于通過信息化提升辦學(xué)水平的中學(xué)，捐贈總價值達百萬人民幣的教育IT解決方案。會上，惠普還了2009財年針對教育行業(yè)的整體策略，全面啟動了針對三大細分領(lǐng)域的核心計劃，分別是針對普教的“春蕾計劃”、針對職教的“360度專才計劃”和針對高教的“校企聯(lián)合、共塑創(chuàng)新”合作模式，涉及人才培養(yǎng)、就業(yè)、個性化方案定制等多個方面。教育行業(yè)是惠普“全程助力”全力支持的十大行業(yè)之一。在教育行業(yè)，惠普已經(jīng)形成了電教室解決方案、移動教學(xué)解決方案、圖書館解決方案以及電子教務(wù)辦公解決方案四大基礎(chǔ)教育解決方案。據(jù)悉，2009財年，惠普將繼續(xù)加大在教育行業(yè)的投入。

甲骨文公司推出Web2.0門戶軟件

本報訊近日，甲骨文公司推出門戶和內(nèi)容管理軟件，主要包括Oracle Web Center套件、Oracle Web Logic門戶、Oracle Web Center交互等。集成的Web2.0技術(shù)可幫助企業(yè)增強業(yè)務(wù)流程，提高門戶網(wǎng)站的可建性，增加對內(nèi)部數(shù)據(jù)的挖掘和利用。此門戶軟件為開發(fā)和部署綜合應(yīng)用提供了一個開放的平臺，實現(xiàn)了員工在同一界面進行在線業(yè)務(wù)討論，不同項目以Wiki的形式進行協(xié)作，并以即時通訊的方式發(fā)起會話，讓參與者及時找到專家，迅速解決問題，體現(xiàn)了Web 2.0時代軟件的特性。

第7篇：員工壓力調(diào)查報告范文

【關(guān)鍵詞】勞動經(jīng)濟學(xué)；女大學(xué)生；就業(yè)歧視

勞動力市場性別歧視問題已經(jīng)是一個世界性問題，私有制產(chǎn)生之初，囿于生產(chǎn)力的發(fā)展水平，形成了“男主外女主內(nèi)”的經(jīng)濟與社會分工定勢，性別社會角色由此被逐漸概念化并延續(xù)至今，傳統(tǒng)文化的影響力超越了生產(chǎn)力的發(fā)展，也超越了政治與社會的變遷，人們對女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當(dāng)今的開放時代，性別歧視問題有所緩解，但是這個現(xiàn)狀仍不能忽略。

一、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高等教育規(guī)模擴大，畢業(yè)生的競爭也日益激烈。由于就業(yè)性別歧視的存在，女大學(xué)生的就業(yè)壓力比男生更大，進入某行業(yè)或領(lǐng)域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同。本科畢業(yè)的女生無力與男生競爭，為獲得同工同酬的機會，許多女大學(xué)生開始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，這種現(xiàn)象與社會中的就業(yè)歧視問題息息相關(guān)。

有統(tǒng)計表明，目前我國高校女生比例已達44%，基本撐起了校園“半邊天”。雖然女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦，自我約束力強，成績也比男生更優(yōu)秀。但就業(yè)的機會遠低于男生。國內(nèi)某大學(xué)最近的一份調(diào)查報告顯示，約有70%以上的女大學(xué)生認(rèn)為在求職過程中遭受了性別歧視。在歧視情況排名中，政府機關(guān)居于首位，其次是事業(yè)單位，第三是國有企業(yè)。勞動和社會保障部門對62個定點城市的調(diào)查結(jié)果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心于2009年6月13日發(fā)表的《中國職場性別歧視狀況研究報告》顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴(yán)重，平均每4個女性被調(diào)查者就有1個因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學(xué)歷高的女性求職被拒率也呈升高的態(tài)勢。

2012年一份調(diào)查數(shù)據(jù)說明，將近95%的女大學(xué)生意識到了就業(yè)前景的黯淡。約占65.45%的女大學(xué)生認(rèn)為她們比男性就業(yè)面窄、就業(yè)機會少；將近47.34%的女大學(xué)生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。在社會調(diào)查中，將近55%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在就業(yè)形勢不容樂觀，具體數(shù)據(jù)如下：

從兩則調(diào)查報告結(jié)果我們可以知道勞動力市場上的性別歧視并非胡謅，不同程度的就業(yè)歧視現(xiàn)象已為廣大的女大學(xué)生敲響了就業(yè)形勢的警鐘。

二、女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視的原因

（一）個人偏見歧視理論和統(tǒng)計性歧視理論的體現(xiàn)。

1.個人偏見歧視理論。該理論認(rèn)為某人“身心不悅”的感覺來自于個人的偏好，如果該人具有歧視性的偏好，那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費用，這種費用可以是直接的，也可以是間接的，比如放棄一部分利潤。偏見主要是來源于雇主，貝克爾認(rèn)為歧視可以用貨幣來衡量，一項歧視易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對于性別歧視的研究，他認(rèn)為某些人寧肯承擔(dān)一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔(dān)由此引發(fā)的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤和男性就業(yè)比例間進行選擇的結(jié)果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中，假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認(rèn)為女性不如男性，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。

2.統(tǒng)計性歧視理論。將一個群體的典型特征看做該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。這種歧視以偏概全，統(tǒng)計方法不科學(xué)。很多雇主都認(rèn)為女大學(xué)生并不能像男生那般吃苦耐勞、踏實肯干、富有創(chuàng)意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學(xué)生。

（二）勞動力市場因素、用人單位內(nèi)部因素和女大學(xué)生自身因素的影響

1.勞動力市場勞動力供大于求。勞動力供給者之間競爭激烈，隨著高等教育的擴大，精英教育開始轉(zhuǎn)為大眾教育，女大學(xué)生由于自身的一些局限性處于劣勢地位。同時，我國我國現(xiàn)行的法律對于女性的就業(yè)權(quán)利雖有相關(guān)的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就業(yè)保護制度不健全。首先是立法不具體，針對性不強，在法律實踐中可操作性較低。世界上許多國家都制定和頒布了禁止就業(yè)中的性別歧視的法律法規(guī)，而我國雖然也在《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《中國婦女發(fā)展綱要》等法律中規(guī)定男女享有平等的就業(yè)權(quán)利，但在消除性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強，很難指導(dǎo)實際中發(fā)生的問題，對性別歧視未能起到有力的遏制作用。

2.用人單位追求利益最大化。規(guī)避女大學(xué)生自然的附著成本是女大學(xué)生遭遇就業(yè)歧視的內(nèi)在原因，用人單位對具有同樣勞動生產(chǎn)率的男性和女性需要承擔(dān)的成本不同。女生附著成本首先表現(xiàn)為生育及相關(guān)成本，女大學(xué)生工作不久便會面臨結(jié)婚生子的現(xiàn)實問題，用人單位需要為此付出其產(chǎn)假期間的工資、獎金，承擔(dān)崗位空缺填補成本等。還需支付其由于生育問題導(dǎo)致工作中斷時間較長，知識陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產(chǎn)效益損失。另一方面，從預(yù)期勞動生產(chǎn)率看，由于傳的“男主外，女主內(nèi)”分工模式的影響，女性必然承擔(dān)著大量的家務(wù)勞動，勢必會導(dǎo)致女性精力的分散。導(dǎo)致女性在工作中的發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行?，使得用人單位認(rèn)為女性的預(yù)期勞動生產(chǎn)率低于男性；再次，從轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本來看，傳統(tǒng)的社會職業(yè)的定位觀認(rèn)為女大學(xué)生適合于從事具體事務(wù)性的、與語言和形象思維有關(guān)的工作，而新型企業(yè)一般青睞于有相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)、肯鉆研和有創(chuàng)新精神的員工。假如企業(yè)選用女大學(xué)生并將她們轉(zhuǎn)到科技含量高的崗位，勢必要支付昂貴的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本。此外，女性的預(yù)期壽命一般比男性長，但一般女性員工要比男性員工提前5年退休.這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會增加額外福利成本的支出，增加企業(yè)成本支出。以上種種經(jīng)濟原因?qū)е掠萌藛挝辉谡衅负弯浻萌瞬艜r，為了追求自身利益即利潤最大化，必然理性地選擇男大學(xué)生，而拒絕使用女大學(xué)生。

3.女大學(xué)生自身局限性。不少女大學(xué)生因為現(xiàn)實狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競爭意識，對于工作缺少豪情壯志和事業(yè)心；也有的大學(xué)生好高騖遠，認(rèn)為接受了高等教育就只有高等勞動才能與自己相匹配，高不成低不就；還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來相應(yīng)的利潤。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學(xué)生更多的是因為自身的綜合素質(zhì)問題而遭到歧視。

三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的對策

拋開以偏概全的觀念，當(dāng)今女大學(xué)生也是力量強大的一股勞動力，社會上絕對不乏優(yōu)秀的女性，因此緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視問題刻不容緩、意義重大。對癥下藥，筆者認(rèn)為可以從國家、用人單位和女大學(xué)生幾個角度來解決問題。

（一）國家加強立法，嚴(yán)格執(zhí)法

雖然新公布的《就業(yè)促進法》草案明確規(guī)定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者，但由于就業(yè)性別歧視的隱蔽性，無法具體明確構(gòu)成就業(yè)歧視行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，導(dǎo)致用人單位實行性別歧視有恃無恐。其次是執(zhí)法不嚴(yán)厲，法律貫徹執(zhí)行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴(yán)厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力，無法對就業(yè)性別歧視構(gòu)成真正的打擊，也因此無法成為處于弱勢地位的女大學(xué)生保障自身權(quán)益的武器。美國、英國、日本都有自己國家的《性別歧視法》，這些對于我國具有借鑒意義。

（二）完善社會保障制度，減輕用人單位的負(fù)擔(dān)

用人單位歧視女大學(xué)生有個很重要的原因是女大學(xué)生附著的成本更多，其中生育保險是比例很高的一部分成本。如果完善了社會保障制度，生育保險這部分支出轉(zhuǎn)移給財政，就會大大減輕用人單位的成本負(fù)擔(dān)，女大學(xué)生進入一個行業(yè)的幾率會大大提高，工資率也會相應(yīng)提高。

（三）女性發(fā)揮自身的主觀能動性，提升自我價值

自身綜合素質(zhì)高，能為用人單位帶來效益，就業(yè)機會就會增多。不少女大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，個人能力、專業(yè)技能、自身素質(zhì)有待提高。為解決自身問題，女大學(xué)生在校期間應(yīng)該踏實學(xué)習(xí)，打好扎實的基礎(chǔ)，除此之外，應(yīng)該利用業(yè)余時間到社會上深入企業(yè)中實習(xí)，積累實踐經(jīng)驗的同時，也能提高個人能力，提高專業(yè)技能。同時，女大學(xué)生也應(yīng)該充分發(fā)揮女性自身的優(yōu)勢，積極參與市場競爭。只要女大學(xué)生足夠優(yōu)秀，用人單位就不會歧視不可多得的人才。

雖然女大學(xué)生就業(yè)性別歧視還是當(dāng)今社會的一大問題，只要國家做到有法可依、有法必依，用人單位完善招聘制度，應(yīng)聘者提高綜合素質(zhì)，齊心協(xié)力解決問題，就業(yè)的嚴(yán)峻形勢一定會一步步緩解。當(dāng)今的女大學(xué)生思想進步，積極向上，并不缺乏可以與男性相媲美的女大學(xué)生，我國勞動力市場會有一批新生力量異軍突起。

參 考 文 獻

[1]楊河清.勞動經(jīng)濟學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：299～308

[2]張抗私.勞動力市場性別歧視與社會性別排斥[M].北京：科學(xué)出版社，2010：62～76

[3]游鈞.2008—2009年中國就業(yè)報告[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：144～156

第8篇：員工壓力調(diào)查報告范文

我們生命中大部分的時間都待在辦公室里，忙于處理各種苦差事。雖然我們也對休閑活動帶來的健康心馳神往，但我們真正能休閑的時間卻少得可憐，更多的時候還是坐在椅子上盯著液晶屏，身邊只有同事。

特拉維夫大學(xué)的一項研究表明，工作環(huán)境對人的壽命有著舉足輕重的影響力。研究者從1988年的一次日常體檢開始，在長達20年的時間里追蹤了820位成年人。研究對象從事不同的工作，他們被多次拜訪，以搜集關(guān)于工作地點的情況，從上司的行為到同事的和善。期間，他們的健康也被嚴(yán)格控制，科學(xué)家會對不同的身體情況加以控制，比如高血壓、抽煙和抑郁癥。

研究員發(fā)現(xiàn)的第一件事情就是辦公場所的條件很重要，而且非常重要。特別是死亡的可能性與其感受到的同事的友善相關(guān)聯(lián)，同事的友善程度越低，死亡的可能性越高（讓人困惑的是，這樣的工作環(huán)境相當(dāng)常見）。這并不是什么讓人意外的結(jié)論――友善的人們會舒緩壓力，而壓力是致命的。

“好同事效應(yīng)”的重要程度讓人不免憂心忡忡，那么，這種效應(yīng)是怎么產(chǎn)生的呢？為什么刻薄的同事會帶來這么不健康的影響？聯(lián)系社會關(guān)注支持和壽命有一個有趣的因素――控制權(quán)，這不難理解：比辦公室里有一群蠢材更糟糕的情況就是那些蠢材對你指手畫腳。此外，有大量實例可以證明工作壓力來自對工作缺乏控制權(quán)。

英國行政部門有一個特點，其可謂是這個針對健康和壓力的研究的理想環(huán)境：它是分層式的，雇員的級別是精確分類的。這個分層也造就了巨大的健康狀況區(qū)別。在數(shù)十年的時間里跟蹤調(diào)查了上千名公務(wù)員的情況后，有數(shù)據(jù)表明，在40~64歲之間，階級底部的員工死亡率比頂部的高出了四倍。即使考慮了遺傳病、吸煙、酗酒等情況，底層公務(wù)員的死亡率仍然高出一倍。

為什么政府底層的人們會年紀(jì)輕輕就去世了呢？結(jié)論顯示，影響健康的最主要因素是社會心理，壓力又是其中之重。地位較低的人承受了更多的負(fù)面壓力，而這些壓力是致命的。一個底層打字員的自述中這么寫道：“在打字組中坐在那里輸入文件無疑是一種對靈魂的摧殘……我們可以吃零食，也能抽煙，但禁止聊天?！?/p>

這段話中并沒有提到壓力，而是控制權(quán)的完全喪失。這屬于壓力的“控制權(quán)需求”模型，這種由于慢性壓力帶來的傷害不僅源自對工作的需求，還與我們能在多大程度上控制對這種需求的反應(yīng)相關(guān)。收發(fā)郵件的男女以及徹夜工作的律師都有高需求，但如果他對工作有著高級別的控制權(quán)，壓力對健康的影響將會小許多。研究數(shù)據(jù)也支持這種壓力模型：類似高級執(zhí)行官的緊張工作并不會使心臟病的發(fā)生率上升多少，一個沒有自由度的工作明顯更為危險。

第9篇：員工壓力調(diào)查報告范文

我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關(guān)鍵詞

人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報告

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學(xué)科工商管理?？?0xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全訓(xùn)練員—組長。1，任職全訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關(guān)心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。