績效工資實(shí)施細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

通過視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門在教師績效工資的實(shí)施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實(shí)施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實(shí)施方式還需科學(xué)論證、工作難度較大等原因，導(dǎo)致我區(qū)教師績效工資的實(shí)施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實(shí)有力的措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實(shí)施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

（一）高度重視教師績效工資的工作實(shí)施

區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實(shí)施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真分析研究《**區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》，盡快制定出臺(tái)《**區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實(shí)際情況，制定出臺(tái)相應(yīng)的教師績效工資考核辦法和實(shí)施細(xì)則。對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放辦法要進(jìn)行充分論證和合理分配，做好相關(guān)的征求意見和公開公示工作。建議實(shí)施教師績效工資與2012年調(diào)整規(guī)范津補(bǔ)貼同步進(jìn)行。

第2篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

由于國家對義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總體水平及其基本標(biāo)準(zhǔn)沒有明確規(guī)定，在“以縣為主”的經(jīng)費(fèi)投入及保障機(jī)制下，各地差別很大。而財(cái)政支付能力不足的縣，農(nóng)村教師的津貼、補(bǔ)貼從績效工資當(dāng)中出，實(shí)際上降低了農(nóng)村教師工資的總數(shù)，城鄉(xiāng)教師工資的差距被進(jìn)一步拉大。使得政策中對農(nóng)村教師傾斜的分配導(dǎo)向并沒有落到實(shí)處，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼分配沒能體現(xiàn)對農(nóng)村教師的補(bǔ)償與激勵(lì)，極易造成農(nóng)村教師的不公平感。

為此建議：

一、核定省級統(tǒng)籌義務(wù)教育階段農(nóng)村教師基本工薪標(biāo)準(zhǔn)

以省級財(cái)政統(tǒng)籌為基準(zhǔn)，制定全省統(tǒng)一的農(nóng)村教師任教津貼額度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，健全發(fā)放保障機(jī)制。農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)教師津貼、補(bǔ)貼政策要突出重點(diǎn)、加大額度。

二、財(cái)政單列支出農(nóng)村教師津貼、補(bǔ)貼

在績效工資總量之外，由財(cái)政單列農(nóng)村教師的津貼、補(bǔ)貼支出。進(jìn)一步明確津貼、補(bǔ)貼政策的實(shí)施范圍、實(shí)施對象、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、類別與分檔、經(jīng)費(fèi)來源與保障等實(shí)施細(xì)則，形成農(nóng)村教師津貼、補(bǔ)貼政策的實(shí)施細(xì)則和相關(guān)配套措施，切實(shí)解決農(nóng)村艱苦地區(qū)吸引和留住優(yōu)秀教師的問題。

三、大幅度增加農(nóng)村教師崗位津貼

增加農(nóng)村教師任教津貼，可將農(nóng)村教師任教津貼提高到工薪總額的1/4～1/3。

發(fā)放依據(jù)應(yīng)考慮距離和職稱兩個(gè)維度。按任教學(xué)校至縣城距離遠(yuǎn)近和任教教師職稱高低依次遞增設(shè)定，然后依7∶3的比例加權(quán)核定。距離權(quán)重為70%，表示農(nóng)村教師任教學(xué)校的地域差異；職稱權(quán)重為30%，表示農(nóng)村任教人員間的差異。

發(fā)放對象以非縣鎮(zhèn)所在地在職教師為主，覆蓋退休教師，但額度有所不同。對退休教師按其在農(nóng)村任教教齡10年、20年、30年計(jì)算，分別享受額度的15%、30%、50%。

四、增加農(nóng)村教師交通補(bǔ)貼

盡快設(shè)立農(nóng)村教師交通津貼制度。以距離縣城遠(yuǎn)近公里數(shù)的班車費(fèi)用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度。

以每學(xué)年實(shí)際在校任教月數(shù)為依據(jù)，按每月往返4次，統(tǒng)一包干一次性發(fā)放。

五、增加農(nóng)村教師周轉(zhuǎn)房和公寓房

鼓勵(lì)發(fā)展多元化的農(nóng)村教師住房供給體系。一是主要由政府建設(shè)具有宿舍（公寓）性質(zhì)的教師住校周轉(zhuǎn)房和公寓房，教師工作調(diào)動(dòng)隨即搬離。二是結(jié)合當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)建設(shè)規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點(diǎn)鎮(zhèn)集中建設(shè)教師住宅區(qū)。免收土地、建設(shè)等行政、事業(yè)性收費(fèi)和押金，對工程質(zhì)量監(jiān)督等服務(wù)性收費(fèi)給予減收；無償提供或低價(jià)劃撥鄉(xiāng)村教職工住房建設(shè)用地。為農(nóng)村教師建設(shè)一定數(shù)量的經(jīng)濟(jì)適用房、廉租房、限價(jià)房和集資房。三是鼓勵(lì)單位或個(gè)人投資在校園內(nèi)和校園附近建房向教師出租，由財(cái)政給予教師一定的住房補(bǔ)貼。

設(shè)立農(nóng)村中小學(xué)教師安居工程專項(xiàng)資金，建立農(nóng)村中小學(xué)教師公積金制度和住房補(bǔ)貼。在政府財(cái)力允許的情況下，補(bǔ)發(fā)被拖欠的公積金，并適度提高公積金補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

隨著學(xué)校布局調(diào)整和新教學(xué)樓的興建，可將一些騰出來的教室改建成住房；拍賣撤并學(xué)校的全部資產(chǎn)，所得資金全部用于合并學(xué)校的發(fā)展包括住房改善；對今后若干年內(nèi)面臨撤并的學(xué)校，學(xué)?？勺夥拷鉀Q農(nóng)村教師住房問題。

第3篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

2、≤120。-10分/次?？己藭r(shí)間。

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實(shí)施細(xì)則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核!

5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期?？己隧?xiàng)目。

6、附錄績效考核表（部門）。20。

7、GJ0802/03績效考核表（部門）。

8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止!

第4篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號］ G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過10多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊(duì)伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊(duì)伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問題和矛盾凸顯，激勵(lì)作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要。

2 高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學(xué)校按照各二級學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時(shí)數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級學(xué)院自行制定分配方案將績效工資發(fā)放至教師個(gè)人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實(shí)際，制定細(xì)則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級管理處于起步階段，實(shí)際上院級的管理水平和能力還沒有達(dá)到應(yīng)有水平。在實(shí)施的過程中，各院系沒有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無法體現(xiàn)績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會(huì)導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（2） 全校統(tǒng)一的績效分配辦法。該辦法將教師個(gè)人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個(gè)教師的業(yè)績點(diǎn)，按照業(yè)績點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，對院校的重點(diǎn)項(xiàng)目和研究方向調(diào)整業(yè)績權(quán)重，比如，對于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個(gè)較高的業(yè)績點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時(shí)期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績點(diǎn)核算。但是對于各院系之間，制定一個(gè)適合院系自身特點(diǎn)的實(shí)施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級分配的自，對于發(fā)展學(xué)院二級管理不利。整個(gè)學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個(gè)院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實(shí)際工作情況制定針對性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。另外過于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實(shí)際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問題

3．1 對內(nèi)缺乏激勵(lì)機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實(shí)施水平有了較大提高，但是相對于高校發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實(shí)現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵(lì)效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實(shí)施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對外沒有競爭力

目前，由于我國高校對于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個(gè)人價(jià)值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

3．3 結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡單，大多數(shù)高校以工資為主，獎(jiǎng)金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個(gè)合理的薪酬體系將會(huì)有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過公正評價(jià)確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對應(yīng)的崗位價(jià)值標(biāo)尺，對崗位價(jià)值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對工作內(nèi)容進(jìn)行對比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級考核，分別制定長期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵(lì)教師更好更快地完成工作任務(wù)。

4．2 校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時(shí)津貼和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項(xiàng)津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動(dòng)，形成良性循環(huán)。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？冃ЧべY實(shí)施的基礎(chǔ)，高職院校在實(shí)施績效工資時(shí)應(yīng)同時(shí)實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實(shí)現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實(shí)際意義，績效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（2） 崗位收入與業(yè)績收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？冃?shí)現(xiàn)的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業(yè)績收入是對超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績予以獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績收入只能屬于輔助激勵(lì)或頂層激勵(lì)手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵(lì)的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時(shí)，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時(shí)間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．

第5篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實(shí)施績效工資制度的難點(diǎn)之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實(shí)績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個(gè)重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績效工資制度，一要看績效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實(shí)施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時(shí)間跨度為1年，聘期考核的時(shí)間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動(dòng)的作用是不言而喻的。

二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）明確責(zé)任主體。

可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時(shí)也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績效工資制度的部分高校實(shí)踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實(shí)效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動(dòng)納入到高?？冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時(shí)歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）明確歸檔范圍。

高?？冃ЧべY實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會(huì)服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進(jìn)行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價(jià)等次、參加教研活動(dòng)考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎(jiǎng)情況、舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會(huì)服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會(huì)存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可視需要進(jìn)行調(diào)整。

高校在制定分類方案時(shí)，考慮到聘期的時(shí)間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進(jìn)行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機(jī)構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個(gè)方面：一是考核組織者在實(shí)施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個(gè)人業(yè)績材料，如獲獎(jiǎng)證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個(gè)人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高?？冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個(gè)層面：首先，績效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個(gè)人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高?？芍贫冃n案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個(gè)人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個(gè)聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。

由于高校在實(shí)施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時(shí)開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計(jì)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會(huì)有涉及個(gè)人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》，出臺(tái)有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實(shí)施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時(shí)，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。

（二）規(guī)范與管理。

高?？冃Э己耸且粋€(gè)新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強(qiáng)信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行主動(dòng)營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細(xì)調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實(shí)際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負(fù)有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時(shí)對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險(xiǎn)因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機(jī)關(guān)匯報(bào)，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負(fù)有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實(shí)行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負(fù)的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎(jiǎng)勵(lì)：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達(dá)到任務(wù)要求、并達(dá)到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實(shí)際情況返還績效工資。收回率達(dá)到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵(lì)，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實(shí)行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實(shí)行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對超額完成縣級聯(lián)核( ）定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻(xiàn)度對信貸人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎(jiǎng)勵(lì)比例。信貸人員專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本同清非壓戶專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、攬儲(chǔ)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊(duì)伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計(jì)稽核部門認(rèn)定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認(rèn)定委員會(huì)核準(zhǔn)后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認(rèn)定機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報(bào)辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負(fù)有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì)或具體職能部門負(fù)責(zé)對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結(jié)果報(bào)市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負(fù)責(zé)解4釋和修訂。

第7篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

一、供電企業(yè)績效薪酬管理現(xiàn)狀

推行績效薪酬管理是進(jìn)一步深化“三集五大”體系建設(shè)，提升縣級供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。但在實(shí)際操作過程中，薪酬管理出現(xiàn)三方面的問題。一是個(gè)別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認(rèn)為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現(xiàn)象。三是薪酬管理評價(jià)缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。

二、如何強(qiáng)化縣級供電企業(yè)績效薪酬管理

（一）提高認(rèn)識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認(rèn)知與認(rèn)識力度，開展廣泛的宣貫培訓(xùn)，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識，減少執(zhí)行中的阻力。

（二）成立組織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)單位管理機(jī)關(guān)、員工績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定等工作。根據(jù)市公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法及本實(shí)施辦法，分解落實(shí)考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，組織開展本單位管理機(jī)關(guān)、員工的績效薪酬管理工作?？冃瘑T會(huì)下設(shè)績效薪酬考核管理委員會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)起草本單位實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關(guān)績效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計(jì)分析績效考核結(jié)果，向績效薪酬管理委員會(huì)提供報(bào)告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績效薪酬考核體系，促進(jìn)員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)相融合，更好地推動(dòng)公司經(jīng)營業(yè)績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點(diǎn)工資套改，工資由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資和輔助工資三個(gè)單元組成。科學(xué)核定崗位工資薪點(diǎn)值，實(shí)行以崗定薪、按績?nèi)〕?、注重能力的薪酬分配制度，根?jù)員工年度考核結(jié)果等動(dòng)態(tài)晉升薪級，合理拉開分配差距，向業(yè)績突出人員傾斜。

（三）建立績效薪酬管理體系。公司研究制定管理機(jī)關(guān)和一線員工績效管理優(yōu)化提升方案，建立以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核體系，改進(jìn)年度考核方式，突出業(yè)績考核主導(dǎo)，客觀評價(jià)各單位綜合工作成效。將崗位績效考評與月度、年度目標(biāo)責(zé)任制考核有機(jī)結(jié)合起來，對考核的指標(biāo)、方法、結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行統(tǒng)籌，確保兼容和相互參照使用。堅(jiān)持“客觀公正、簡便有效、便于操作”的原則，對不能量化的指標(biāo)，采取領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與職工互評相結(jié)合，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。圍繞公司年度主要目標(biāo)，構(gòu)建年度綜合考核指標(biāo)體系，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，科學(xué)制定考核辦法，考核項(xiàng)分通用條件、必備條件、月工作計(jì)劃、部門協(xié)同工作四項(xiàng)內(nèi)容。薪酬考核由人力資源部牽頭，組織黨群工作部、辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察、發(fā)展建設(shè)部人員，定點(diǎn)定時(shí)開展工作計(jì)劃完成情況的考核，每月1至3日為考核日，考核上月工作計(jì)劃的完成情況。各部委指派專人擔(dān)任績效管理員，負(fù)責(zé)本部門的薪酬管理和工作計(jì)劃完成依據(jù)的收集整理，負(fù)責(zé)與薪酬考核管理委員會(huì)辦公室的聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)收集整理本部門工作計(jì)劃完成的佐證材料，在規(guī)定時(shí)間到指定地點(diǎn)審核月度工作計(jì)劃完成情況。在審核期間內(nèi)未能提供工作計(jì)劃完成佐證材料或不到指定地點(diǎn)審核的單位，一律視為工作計(jì)劃的未完成，按照工作計(jì)劃未完成處理，特殊情況有考核組現(xiàn)場實(shí)地落實(shí)?？己私Y(jié)果由薪酬辦公室匯總后交績效管理委員會(huì)集體審核，集體審核通過簽字后由人力資源部匯總審核結(jié)果，每月5日前由人力資源部考核結(jié)果，每月10日核定部門績效工資總額。

（四）推行目標(biāo)清單制管理。公司以工作清單的方式推進(jìn)目標(biāo)管理。各專業(yè)部門依據(jù)落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次提升等重點(diǎn)工作，加強(qiáng)對清單任務(wù)“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個(gè)階段的工作內(nèi)容、預(yù)期完成的結(jié)果和工作起始時(shí)間，目標(biāo)結(jié)果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標(biāo)清單完成的分值權(quán)重，確保目標(biāo)任務(wù)清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報(bào)清單任務(wù)進(jìn)展，辦公室組織專業(yè)人員對月度完成結(jié)果及績效證明詳細(xì)核查，評價(jià)結(jié)果在OA系統(tǒng)公示。目標(biāo)清單制管理使公司各項(xiàng)工作做到可控、能控、在控，推動(dòng)了重點(diǎn)工作的落實(shí)和管理效能的提升，確保了年度目標(biāo)穩(wěn)健推進(jìn)、高效落實(shí)。

（五）開展同業(yè)對標(biāo)管理。加強(qiáng)同業(yè)對標(biāo)過程管理，做到目標(biāo)量化、指標(biāo)細(xì)化、管控動(dòng)態(tài)化、考核實(shí)時(shí)化，完善同業(yè)對標(biāo)責(zé)任考核體系，建立總經(jīng)理對季度專業(yè)位次后三名“約談”機(jī)制，對低于年度目標(biāo)、位次下滑的指標(biāo)，相關(guān)部門要在績效會(huì)議上進(jìn)行檢討分析、明確改進(jìn)措施，確保同業(yè)對標(biāo)取得好成績，對全市排名位次為考核依據(jù)，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實(shí)現(xiàn)與公司地位相稱為目標(biāo)，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性措施，做到強(qiáng)項(xiàng)爭先、弱項(xiàng)進(jìn)位、消除落后，努力提升對標(biāo)位次，提高公司經(jīng)營績效和管理水平。圍繞落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)和對標(biāo)的位次，制定針對性措施。

第8篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則。考核的結(jié)果對于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個(gè)科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對性。②績效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認(rèn)識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?

3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評制度，嚴(yán)格績效考評。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］?。績效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個(gè)方面；多重評價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認(rèn)識不到競爭當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新。績效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實(shí)施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對暫時(shí)不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個(gè)非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

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第9篇：績效工資實(shí)施細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：崗位績效工資；行業(yè)性工資；行業(yè)基準(zhǔn)崗位；行業(yè)崗位價(jià)值度；崗能績效工資

一、分配現(xiàn)狀及存在問題

（一）現(xiàn)行工資分配制度及特點(diǎn)

集團(tuán)公司現(xiàn)實(shí)行的是崗位績效工資制，它是在吸取原崗位技能工資制經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上制定的。崗位績效工資制包括崗位工資、輔助工資、績效工資（獎(jiǎng)金）三個(gè)工資單元。該制度的主要優(yōu)點(diǎn)有：

（1）強(qiáng)化了職工的效益觀念。崗位工資基數(shù)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定，而崗位工資基數(shù)高低直接決定了職工工資水平，這樣必然會(huì)引導(dǎo)職工主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

（2）簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)。將國家規(guī)定的津補(bǔ)貼納入崗位工資范疇，既解決了崗位工資比重小、力度弱，對崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又簡化了工資結(jié)構(gòu)。

（3）促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)的主動(dòng)性、積極性。職業(yè)技能等級與職工工資待遇掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、練技能的積極性。

（4）體現(xiàn)了寬帶工資體系的部分優(yōu)點(diǎn)，在一定工資等級范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)工資正常增長機(jī)制。

（二）存在的主要問題

崗位績效工資制的實(shí)施，其作用是有目共睹的，但隨著集團(tuán)發(fā)展壯大，特別是業(yè)務(wù)板塊的多樣化，該制度也逐漸暴露出一些問題：

（1）行業(yè)之間工資差距過小，單位之間差距失衡。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，行業(yè)之間差距僅1.7倍，單位之間工資差距達(dá)6倍。

（2）崗位之間工資差距小，該高的不高，該低的不低。導(dǎo)致簡單勞動(dòng)崗位工資水平較大超出勞動(dòng)力市場價(jià)位，而部分緊缺專業(yè)與技能人才與同行業(yè)比待遇偏低。

（3）崗位等級劃分不夠科學(xué)，缺乏價(jià)值評估基礎(chǔ)。對崗位知識、技能、工作量、工作環(huán)境和責(zé)任程度等崗位要素沒有進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)，只是在定性基礎(chǔ)上憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)置了崗位等級。

（4）工資結(jié)構(gòu)不合理，工資固定部分所占比例偏低。固定工資占工資總額的僅40%。

（5）相互攀比現(xiàn)象嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在行業(yè)之間、單位之間、不同單位的同工種之間、兩級機(jī)關(guān)和生產(chǎn)車間之間互相攀比。

二、構(gòu)建行業(yè)性工資分配體系

構(gòu)建行業(yè)性工資分配體系的目標(biāo)是：設(shè)計(jì)出一套能夠覆蓋集團(tuán)公司所有成員企業(yè)、體現(xiàn)不同單位行業(yè)特點(diǎn)、形成完整收入分配制度體系、符合市場運(yùn)行規(guī)律的制度方案。

（一）行業(yè)基準(zhǔn)崗位的提煉

為做好行業(yè)崗位價(jià)值度評估，首先要進(jìn)行行業(yè)基準(zhǔn)崗位提煉。行業(yè)基準(zhǔn)崗位提煉的原則是：一是確保工作內(nèi)容相近、任職條件相似，其價(jià)值度在行業(yè)內(nèi)具有唯一性；二是行業(yè)基準(zhǔn)崗位能夠涵蓋行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的全部崗位。

（二）行業(yè)崗位價(jià)值度評估系統(tǒng)

管理技術(shù)類崗位評估系統(tǒng)由專業(yè)技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件、任職者可得性等五類要素共14個(gè)子因素組成。

操作服務(wù)類崗位評估系統(tǒng)由勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、人心流向等五類要素共14個(gè)子因素組成。

對每類要素和每個(gè)子因素再分別劃分不同等級的賦分標(biāo)準(zhǔn)。

（三）行業(yè)崗位價(jià)值度排序及劃崗歸級

根據(jù)崗位價(jià)值度評估結(jié)果，操作服務(wù)類崗位，按照四個(gè)行業(yè)分別劃崗，最高為14崗；行政管理、工程技術(shù)和專業(yè)管理類崗位，崗級劃分上皆為7個(gè)崗級，部分崗級內(nèi)再按“寬帶法”劃分三檔。

（四）行業(yè)性崗能績效工資制度

崗能績效工資制確定為改革后的基本工資制度，其結(jié)構(gòu)由崗能工資、績效工資、津補(bǔ)貼等三個(gè)單元構(gòu)成。

（1）崗能工資，是指依據(jù)各崗位人員正確履行其職責(zé)所要求的能力和所承擔(dān)的責(zé)任、以及提供正常勞動(dòng)確定其勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元。其計(jì)算公式為：崗能工資=崗能工資基準(zhǔn)額×崗能工資系數(shù)

崗能工資基準(zhǔn)額根據(jù)單位所在地區(qū)及行業(yè)工資水平等因素分別確定。地區(qū)工資水平原則上根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平確定，行業(yè)工資水平原則上根據(jù)集團(tuán)公司行業(yè)戰(zhàn)略定位確定。崗能工資系數(shù)根據(jù)員工崗位晉升通道、工齡、學(xué)歷及職稱或技能綜合確定。

（2）績效工資，是為確保集團(tuán)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)落到實(shí)處而設(shè)置的，屬于激勵(lì)工資范疇。

（3）津（補(bǔ)）貼，是指根據(jù)國家和集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定設(shè)立的補(bǔ)償員工特殊勞動(dòng)或特殊支出的補(bǔ)充性工資單元，屬于保障工資范疇。

三、行業(yè)性崗能績效工資制度實(shí)施評估

行業(yè)性崗能績效工資制的建立，是集團(tuán)公司工資分配史上又一次重大變革，它是概括和提煉大量國內(nèi)和國際先進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物。實(shí)踐證明這是一個(gè)既具有理論上的先進(jìn)性，又具有現(xiàn)實(shí)可操作性，主要表現(xiàn)在：

（1）創(chuàng)造性地提出崗能工資概念，是崗位工資的創(chuàng)新和發(fā)展。崗能工資克服了以往崗位工資單純強(qiáng)調(diào)“崗位”因素而忽視了“人”的因素的弊端，將“崗位”因素和“人”的因素同時(shí)作為確定崗能工資的基礎(chǔ)要素，從而構(gòu)建促進(jìn)公司戰(zhàn)略落地和員工成長的有效鏈接機(jī)制。崗能工資符合現(xiàn)代人本理念，符合科學(xué)發(fā)展觀。

（2）創(chuàng)造性地詮釋了市場化“工資基準(zhǔn)額”概念的內(nèi)涵及計(jì)算方法，行業(yè)性特點(diǎn)得到有效解決。將崗能工資基準(zhǔn)額與地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)效益規(guī)模掛鉤，既解決了集團(tuán)并購重組及其新設(shè)企業(yè)的工資分配戰(zhàn)略定位問題，又解決了集團(tuán)現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營過程中的激勵(lì)與約束問題。

（3）創(chuàng)造性地提出了一套適合于跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國經(jīng)營需要的集團(tuán)型薪酬管控模式，對于傳統(tǒng)國有大型企業(yè)集團(tuán)薪酬模式轉(zhuǎn)型升級具有十分重要的意義。

（4）崗能績效工資制在力求理論創(chuàng)新和方法創(chuàng)新的同時(shí)，也兼顧了現(xiàn)實(shí)的可操作性。設(shè)立保留工資單元，對工改后增資實(shí)行保底等做法，對促進(jìn)工資改革起到有力的推動(dòng)作用。

四、配套改革要求

為探索建立適應(yīng)集團(tuán)多元化、市場化、國際化發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，盡快推進(jìn)集團(tuán)薪酬制度改革，確保薪酬方案的順利實(shí)施，需同步進(jìn)行相關(guān)配套改革。

（1）組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化。統(tǒng)一機(jī)構(gòu)建制及名稱，集團(tuán)公司成員企業(yè)涉及行業(yè)較多、跨度較大，為使機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理，按照行業(yè)性質(zhì)將成員企業(yè)從各單位的經(jīng)營規(guī)模、人員規(guī)模、市場化程度以及行業(yè)特殊需求四個(gè)維度考慮各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。

（2）職位體系構(gòu)建及人員聘任。出臺(tái)了員工職業(yè)生涯通道職位體系管理辦法，制定了各職位管理實(shí)施細(xì)則，規(guī)定了職位設(shè)置范圍、職數(shù)、職責(zé)、任期、任職資格等內(nèi)容。同時(shí)，對職位聘任與轉(zhuǎn)換、選拔與聘任、考核與管理做出了一系列的規(guī)定。

（3）績效管理體系構(gòu)建。建立組織績效管理體系，結(jié)合集團(tuán)公司及所屬企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、母子公司管控模式等，建立集團(tuán)、單位、車間、班組四級績效考核體系。同時(shí)建立員工績效管理體系，形成“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”，確保責(zé)任層層落實(shí)。

五、初步成效

從實(shí)施結(jié)果看，新的崗能績效工資制不僅有效處理好了新舊制度的平穩(wěn)對接，而且進(jìn)一步發(fā)揮了工資的調(diào)節(jié)和激勵(lì)功能。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

（1）進(jìn)一步理順了集團(tuán)內(nèi)行業(yè)間、單位間和員工間工資分配關(guān)系。通過地區(qū)和行業(yè)工資水平調(diào)控，有效地解決了行業(yè)間和單位間分配差距。

（2）促進(jìn)員工學(xué)專業(yè)、學(xué)技能的積極性，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)和技能人員的成長和隊(duì)伍壯大。崗能績效工資制實(shí)施后，員工參加技能等級鑒定和參加各種學(xué)歷教育的積極性大大提高。

（3）通過新的崗能工資的作用和牽引，使一部分二三線崗位人員自覺要求調(diào)整到生產(chǎn)一線崗位，從而使后勤服務(wù)人員逐漸減少，有助于促進(jìn)員工人員結(jié)構(gòu)改善和素質(zhì)提升。

（4）實(shí)現(xiàn)了員工在各通道崗位間相互轉(zhuǎn)換，為員工提供了多途徑發(fā)展通道和成長空間。在各通道職數(shù)范圍內(nèi)，可不受任職資格條件限制，通過組織任命或安排的方式，員工可跨職位類別轉(zhuǎn)換到其他職位。

參考文獻(xiàn)：