青年干部述職報告精選(九篇)

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第1篇：青年干部述職報告范文

【關(guān)鍵詞】高校；行政績效考核;薪酬管理

一、高校行政績效考核的必要性

1.人才隊伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時也能吸引一部分優(yōu)秀人才來校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國家正推行全面深化改革，對事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識

現(xiàn)在很多高校沒有意識到績效考核的重要性，對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進(jìn)行年度績效考核時，采用年度考評表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對科學(xué)的績效考核方法，主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業(yè)績，長此以往，積極性再強的行政人員也難免會受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高?？己巳藛T很多都是臨時組建，時間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。

三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實到個人

績效考核的最終目的是提高績效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評價的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長規(guī)律，堅持全面考核與突出重點相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點突出業(yè)績、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評價辦法。

2.針對性地完善監(jiān)督和考核機構(gòu)

專任教師、工程實驗等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點突出考核。對專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績均以聘期為時間單位來考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵教師報告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部內(nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡單的用同一個標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強考核評價的導(dǎo)向性與針對性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長壯大；既實現(xiàn)學(xué)校總體目標(biāo)，又調(diào)動各學(xué)院、各學(xué)科的主動性，實現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.