工會涉及的法律法規(guī)精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工會涉及的法律法規(guī)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
關(guān)鍵詞：科技發(fā)展；企業(yè)生存；工會；教育和培訓(xùn)
中圖分類號：D422.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0104-01
一、工會技術(shù)培訓(xùn)工作的重要意義
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，當(dāng)今世界知識更新的速度越來越快，各種新技術(shù)，新工藝不斷出現(xiàn)，各類新標(biāo)準(zhǔn)，新規(guī)范不斷被制定，與此相應(yīng)，各國為了爭取在競爭中的優(yōu)勢，都加快了將最新知識和科研成果應(yīng)用到生產(chǎn)實際中的腳步，甚至修改相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)、環(huán)境保護(hù)、動植物愛護(hù)、進(jìn)出口貿(mào)易等方面的法律法規(guī)，借口外資企業(yè)涉嫌違反本國法律或者道德規(guī)范等人為抬高行業(yè)準(zhǔn)入門檻，以限制其他國家企業(yè)進(jìn)入。
為了適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，為了保持企業(yè)在激烈的競爭中不被淘汰，要求現(xiàn)代企業(yè)必須適應(yīng)當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢，一方面需要企業(yè)不斷引進(jìn)新技術(shù)、新專利、新工藝，另一方還需要企業(yè)放棄傳統(tǒng)觀念，不再墨守成規(guī)，而應(yīng)該銳意進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和創(chuàng)新的技術(shù)在同行業(yè)中確立無可替代的優(yōu)勢，只有這樣，才能保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，持續(xù)經(jīng)營。而這一切的獲得，都與企業(yè)擁有著一批高素質(zhì)的職工隊伍是分不開的。因此，需要企業(yè)不斷對現(xiàn)有職工進(jìn)行知識更新和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以使之早日建設(shè)成為高素質(zhì)的職工隊伍。但高素質(zhì)職工隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)是一項長期的、系統(tǒng)工程，絕不是一朝一夕，輕松就可以達(dá)到的。它需要企業(yè)管理層高度重視，并建立長遠(yuǎn)的人才建設(shè)規(guī)劃，作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項既定方針不斷堅持并貫徹下去，還需要工會組織充分發(fā)揮自身作用，緊密聯(lián)系廣大職工，做好他們的宣傳培養(yǎng)工作。
二、集團(tuán)工會技術(shù)培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容
中平能化集團(tuán)工會作為廣大職工自發(fā)的群眾性組織，擔(dān)負(fù)著職工利益維護(hù)者和對職工進(jìn)行教育、技術(shù)培訓(xùn)的重要任務(wù)，它是政府和職工之間聯(lián)系的紐帶，是傳達(dá)職工利益訴求，反映職工呼聲的重要渠道，更是激發(fā)企業(yè)活力，保持企業(yè)蓬勃向上，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的堅實依靠力量。具體來說，新時期的工會對職工進(jìn)行教育和技術(shù)培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括以下兩個方面：
（一）加大對職工法律知識的教育和培訓(xùn)
建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍，首先要求廣大職工必須是知法、守法，懂得利用法律武器維護(hù)自己權(quán)益的合格公民。對職工法律知識的教育和培訓(xùn)的內(nèi)容，主要應(yīng)該是我國當(dāng)前的各項法律、法規(guī)或者規(guī)章?；镜男谭ā⒚穹ㄊ侵匾呐嘤?xùn)內(nèi)容，再者涉及到廣大職工生命安全的相關(guān)法律法規(guī)也應(yīng)作為重點的培訓(xùn)內(nèi)容，如我們的集團(tuán)主要是以生產(chǎn)能源化工為主的企業(yè)，所以可以重點加強(qiáng)這方面的法律法規(guī)的培訓(xùn)，如：《中華人民共和國煤炭法》、《礦山安全法》、《礦山安全法實施條例》、《煤礦安全規(guī)程》、《中華人民共和國礦產(chǎn)資源法》、《煤炭生產(chǎn)許可證管理辦法》等。另外，由于我集團(tuán)對外貿(mào)易的逐步擴(kuò)大，涉及對外貿(mào)易糾紛的案件今后肯定將會越來越多，因此未來集團(tuán)的發(fā)展肯定需要大量的懂得國際貿(mào)易相關(guān)法律知識的高素質(zhì)人才，為此，專門加大對個別法律基礎(chǔ)較好，對國際貿(mào)易法律感興趣的職工進(jìn)行相關(guān)方面法律法規(guī)的培訓(xùn)就顯得尤其重要。國際貿(mào)易法（international trade law）是調(diào)整不同國家之間商品交易關(guān)系及附屬于這種交易關(guān)系的其他關(guān)系，即國際商品貨物運輸、保險、支付與結(jié)算、調(diào)解與仲裁等關(guān)系的法律規(guī)范的總和。當(dāng)前國際上有關(guān)規(guī)范國際貿(mào)易的法律法規(guī)比較多，這些法律覆蓋到空運、海運、陸路運輸；貿(mào)易雙方承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；侵權(quán)賠償?shù)男袨檎J(rèn)定和依據(jù)等，主要有1980年《聯(lián)合國國際貨物銷售合同公約》、1974年《國際銷售貨物時效期限公約》、1964年《國際貨物買賣統(tǒng)一法公約》、1964年《國際貨物買賣合同的訂立統(tǒng)一法公約》、1924年《統(tǒng)一提單若干法律規(guī)則的國際公約》（《海牙規(guī)則》）、1978年《聯(lián)合國海上貨物運輸公約》（《漢堡規(guī)則》）、1929年《統(tǒng)一國際航空運輸某些規(guī)則的公約》等。此外，還應(yīng)該培訓(xùn)經(jīng)常與我集團(tuán)公司發(fā)生業(yè)務(wù)往來的美國、日本等國家的國內(nèi)法甚至有關(guān)風(fēng)俗習(xí)慣，道德傳統(tǒng)等的培訓(xùn)。
（二）加強(qiáng)對職工本職工作技術(shù)技能的教育和培訓(xùn)
建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍，最根本的還是要求廣大職工首先能夠熟練掌握本職工作所需的各項技術(shù)和技能。由于廣大職工的知識水平、年齡層次、接受能力有差異，因此導(dǎo)致他們對本崗位所需的知識和技術(shù)、技能在運用上有差別，為了充分發(fā)揮每個職工的潛在能力，也為了使集團(tuán)設(shè)備的使用達(dá)到最大效率，必須要對職工進(jìn)行定期的針對崗位所需知識和技術(shù)技能的教育培訓(xùn)。只有廣大職工熟練掌握了本職工作，才有可能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)明，從而進(jìn)一步改進(jìn)和提高工作效率。在教育和培訓(xùn)的形式上，工會可以采用請有經(jīng)驗的老職工親身授課、現(xiàn)身說法的形式，也可以組織部分職工代表去其他兄弟企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)的形式，還可以采用知識競賽，技能比武的形式等，一方面豐富職工的業(yè)余生活，另一方面也激發(fā)了他們深入掌握技術(shù)技能的興趣。
總之，在新形勢下，開展適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才的教育和培養(yǎng)方式有很多，涉及的內(nèi)容也非常廣泛，絕不是在本文有限的篇幅內(nèi)所能全部闡明的，當(dāng)然也許還有很多更好的途徑和方法，其他企業(yè)或許已經(jīng)有了現(xiàn)成的經(jīng)驗和模板，在此，希望拋磚引玉，能夠在今后的工會工作中，多多交流，力爭把中平能化集團(tuán)工會的教育和培訓(xùn)工作開展的越來越好。
作者單位：中平能化集團(tuán)工會生產(chǎn)保護(hù)部
參考文獻(xiàn)：
第2篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
身份性爭議逐步讓位經(jīng)濟(jì)性爭議隨著企業(yè)改革的深化，職工觀念開始轉(zhuǎn)變，勞動爭議中的身份性爭議已逐步讓位于經(jīng)濟(jì)性爭議。
市總工會法律部對1995年以來上海勞動爭議情況分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性矛盾比例逐年增加。如前幾年涉及勞動關(guān)系、勞動報酬、保險福利三類傳統(tǒng)勞動爭議仲裁案件中，解除、終止勞動關(guān)系爭議比例一直為20%左右，而2003年則降至13%.而勞動報酬和保險福利爭議則逐年攀升，2003年分別為5429件和4835件，占爭議總數(shù)的33.6%和31%.另對2003年職工法律援助機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的勞動糾紛進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中涉及勞動報酬保險、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯栴}約占70%.私營經(jīng)濟(jì)成為“多發(fā)地帶”從2003年起，上海勞動力市場的“頭把交椅”已由三資企業(yè)讓位于迅猛發(fā)展的私營個體企業(yè)。私營企業(yè)為社會提供了大量就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)矛盾。但是私營企業(yè)勞資糾紛增多的現(xiàn)象值得社會關(guān)注。來自勞動爭議仲裁部門的數(shù)據(jù)表明，私營企業(yè)的勞動爭議持續(xù)迅速上升，在全市去年受理的勞動爭議中，私營企業(yè)占到了30%，居各類企業(yè)之首。上海閔行等區(qū)縣10余家法律咨詢機(jī)構(gòu)對企業(yè)爭議的情況統(tǒng)計，涉及小型企業(yè)的約占65%，其中私營企業(yè)占三分之二。
私營企業(yè)勞動爭議案件迅速增多的一個重要原因，是一些新成立的私營企業(yè)竭力追求以最低的成本換取最大的利潤，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)不健全，對國家勞動法規(guī)缺乏了解，合同契約意識較差，不及時辦理用工手續(xù)，不與職工簽訂勞動合同，或以試工的名義逃避繳納社會保險費；隨意加班加點，卻不接法律規(guī)定支付勞動報酬；拖欠、克扣職工勞動報酬，少繳、不繳社會保險費等。
企業(yè)改制亟待規(guī)范運作上海進(jìn)一步加快了大型企業(yè)（集團(tuán)公司）主輔分離及中小企業(yè)重組、出售的改革步伐。由于改革涉及各方面利益關(guān)系的重新定位與調(diào)整，必然會導(dǎo)致各種矛盾沖突的產(chǎn)生。
市總工會法律部對2003年上海各級職工法律援助機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的群體性勞動爭議分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)改制過程中引發(fā)糾紛的主客觀原因，一是目前國家對于企業(yè)改制尚缺乏完善的法律法規(guī)，實際操作有一定的難度；一是一些企業(yè)或操作不規(guī)范，或溝通欠完善，致使職工不理解、不接受而引發(fā)矛盾沖突。
第3篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
一、基本情況
截止到底，全縣已建企業(yè)工會中，15人以上企業(yè)建女職工委員會659家，設(shè)女工委員518家，組建率91.8%。簽訂集體合同538家，覆蓋職工49160人。規(guī)模以上建會企業(yè)簽訂工資協(xié)商223家，簽訂率86%。50家企業(yè)簽訂女職工勞動保護(hù)專項協(xié)議，95個單位1600名女工參加婦科病普查。
近年來，全縣各級工會女職工組織以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》為依據(jù)，加強(qiáng)源頭參與，推動有關(guān)法律法規(guī)的落實和完善。加強(qiáng)調(diào)查研究，反映女職工的呼聲。加強(qiáng)基層工會女職工組織的制度建設(shè)和女職工特殊權(quán)益的維護(hù)，使女職工權(quán)益保護(hù)的整體水平得到進(jìn)一步提高。
被調(diào)查的19家企業(yè)都能夠正常運轉(zhuǎn)，效益較好，能正常發(fā)放工資，嚴(yán)格遵守女職工“四期”保護(hù)有關(guān)規(guī)定，無侵犯女職工合法權(quán)益現(xiàn)象。企業(yè)工會組織也比較健全，19家企業(yè)全部成立了女職工委員會或設(shè)有女工委員，女職工組織制度也比較健全，大都與職工簽訂了勞動合同和集體合同，同時將女職工專項合同作為條款寫入集體合同。能基本落實養(yǎng)老、醫(yī)療、生育等保險,其中星炬電力電子有限公司、天信儀表公司等企業(yè)實現(xiàn)了全員參保。能夠基本保證女職工享有三個月產(chǎn)假待遇，無懷孕期間開除女職工現(xiàn)象，天信儀表公司在女工產(chǎn)假期間工資全部發(fā)放，另外給予哺乳期女職工每天2小時哺乳假。工會女職工活動正常?！叭恕惫?jié)期間，各單位工會女職委都采取各種形式進(jìn)行慶祝。
二、存在的主要問題
當(dāng)前非公企業(yè)在保障女職工特殊權(quán)益方面雖然取得了一定的進(jìn)展，但也存在一些不容忽視的問題。
、合同內(nèi)容不規(guī)范。企業(yè)簽訂集體合同率比較高，但均未簽訂女職工專項集體合同，僅作為集體合同的條款列入其中。部分企業(yè)簽訂了集體合同和勞動合同，但合同內(nèi)容不規(guī)范,缺少涉及女職工合法權(quán)益和特殊權(quán)益保護(hù)內(nèi)容。
2、女職工“四期”保護(hù)得不到有效落實，生育保險覆蓋面低。企業(yè)勞動設(shè)施簡陋，部分非公企業(yè)經(jīng)營者受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，重生產(chǎn)、輕保護(hù)，勞動條件惡劣，缺乏職業(yè)病安全保護(hù)措施。
3、逢生產(chǎn)旺季加班加點現(xiàn)象嚴(yán)重，報酬低且勞動強(qiáng)度大,并以計件工資作為規(guī)避加班加點工資的手段。招工和用工中存在性別和年齡歧視，男女同工不同酬現(xiàn)象時有發(fā)生。
三、形成問題的原因
1、企業(yè)法律意識淡薄，不重視工會女職工工作，特別是對工會法、工會知識及女職工特殊保護(hù)的法規(guī)不了解、不執(zhí)行，認(rèn)為只要照章交稅、文明經(jīng)商、不違背國家法律和政府政策就行了，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護(hù)成本投入，使女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)成為一紙空文.
第4篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
關(guān)鍵詞:勞動立法,勞動者權(quán)益,勞動關(guān)系,法律保障
一、勞動立法的發(fā)展?fàn)顩r
自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現(xiàn)在以下方面:
(一)保障勞動者的就業(yè)機(jī)會
就業(yè)涉及到勞動者最基本的利益。中國就業(yè)人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業(yè)作為法律保障的重點和核心?！吨腥A人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》等對勞動者的就業(yè)特別是婦女就業(yè)做了規(guī)定,內(nèi)容包括:國家保障勞動者有平等就業(yè)的機(jī)會;保護(hù)婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內(nèi)受到特殊保護(hù);用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規(guī)定對于勞動者的平等就業(yè)、就業(yè)保障,特別是自主擇業(yè)給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業(yè)政策,通過各種有效措施大力促進(jìn)就業(yè)。截止2001年底,全國人口總數(shù)為127627萬人,城鎮(zhèn)就業(yè)人口占從業(yè)人員總數(shù)的32.8%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.6%.(注:本文數(shù)據(jù)來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數(shù)據(jù),中國勞動保障報,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀(jì)80年代中期開始在國有企業(yè)中試行勞動合同制?！秳趧臃ā奉C布后,這一制度已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實施?！秳趧臃ā穼τ喠趧雍贤脑瓌t、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內(nèi)容作了規(guī)定。此外,前勞動部還出臺了《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等規(guī)章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權(quán)利義務(wù),保障了勞動者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用人自主權(quán),標(biāo)志著我國適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規(guī)或規(guī)章,對于進(jìn)一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進(jìn)作用。
(三)推行集體合同制度
為形成企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制,保護(hù)勞動者整體的合法權(quán)益,我國從20世紀(jì)90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規(guī)中作了明確規(guī)定。這些法律和規(guī)章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業(yè)中推行,而且也在國有企業(yè)中逐步推廣。截止2001年底,全國企業(yè)簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達(dá)65萬多份。
(四)建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制
建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機(jī)制,是市場經(jīng)濟(jì)國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一個成功經(jīng)驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規(guī)定,各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面的代表,建立勞動關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會建立了國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度,并召開了第一次國家級協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區(qū)性勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。
(五)完善勞動標(biāo)準(zhǔn)體系
目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內(nèi)容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護(hù)、勞動定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面勞動標(biāo)準(zhǔn)體系,并根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展不斷調(diào)整和完善?！秳趧臃ā?、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律規(guī)章,對規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬
多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商,26個省、自治區(qū)、直轄市了工資指導(dǎo)線,88個城市了勞動力市場指導(dǎo)價位。到2001年底,城鎮(zhèn)職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
(六)健全勞動爭議處理體制
建立市場經(jīng)濟(jì)體制后,勞動關(guān)系的復(fù)雜化導(dǎo)致勞動爭議的數(shù)量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益,《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律法規(guī)確定了我國處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)和“一調(diào)、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結(jié)案率始終保持在90%以上。(注:統(tǒng)計數(shù)字來源于中國勞動統(tǒng)計年鑒。)
二、勞動立法有待完善的問題
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現(xiàn)在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規(guī),但是一些重要的調(diào)整勞動關(guān)系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范,使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者;有的問題只能依據(jù)政策加以調(diào)整,有些領(lǐng)域雖然有法律規(guī)定,但或者法律規(guī)定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現(xiàn)對同一問題規(guī)定的不甚一致,導(dǎo)致在實際運用中認(rèn)識不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,簽訂集體合同?！边@一規(guī)定明顯體現(xiàn)出,簽與不簽集體合同是一種授權(quán)性規(guī)范,而非義務(wù)性規(guī)范,因此實踐中相當(dāng)一些企業(yè)以該條為依據(jù)拒絕與企業(yè)工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規(guī)定:“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商,簽訂集體合同。”并且在第53條將“無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的”行為確定為違法行為,并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。顯然,《工會法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一種義務(wù)性規(guī)范。然而兩個法律規(guī)定的不一致直接導(dǎo)致工會與企業(yè)對這一制度的認(rèn)識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,目前《勞動法》只適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中只適用于與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調(diào)整范圍內(nèi)。這使得相當(dāng)一部分勞動者的合法權(quán)益得不到勞動法的同等保護(hù),突出表現(xiàn)在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業(yè)單位和社會團(tuán)體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權(quán)利;發(fā)生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展,事業(yè)單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進(jìn)行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護(hù)。而目前勞動立法的適用范圍遠(yuǎn)不能滿足勞動者維護(hù)自身權(quán)益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進(jìn)行。
勞動立法中突出保護(hù)勞動者權(quán)益之處還需要加強(qiáng)。勞動法律與民事法律的最大區(qū)別就在于勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人存在隸屬關(guān)系,用人單位擁有對勞動者的管理權(quán),加上我國勞動力供大于求,且在相當(dāng)長時期內(nèi)難以改變,勞動者無論在建立勞動關(guān)系前還是在勞動關(guān)系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權(quán)益為其根本宗旨,因此勞動立法應(yīng)在其內(nèi)容上有別于民事法律,突出維護(hù)勞動者權(quán)益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規(guī)中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協(xié)商一致等,導(dǎo)致對勞動者的保護(hù)不夠,使勞動者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權(quán)益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統(tǒng)一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負(fù),勞動爭議仲裁程序
還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規(guī)定,勞動者勝訴后難以執(zhí)行等等。這些問題如不及時解決,現(xiàn)行勞動爭議處理制度將難以應(yīng)對不斷攀升的且日益復(fù)雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定,提升改革成本,甚至?xí)ι鐣€(wěn)定構(gòu)成威脅。
三、完善勞動立法的思路
面對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所帶來的勞動關(guān)系日益復(fù)雜多樣的局面,以及加入wto后資本與勞動矛盾的進(jìn)一步加劇,我國勞動立法應(yīng)與時俱進(jìn),適時作出調(diào)整和完善,以維護(hù)勞動者合法權(quán)益,適應(yīng)社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
首先,應(yīng)盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調(diào)整勞動關(guān)系的法律,如《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī),吸收目前地方立法中的成功經(jīng)驗,使我國勞動關(guān)系的法律調(diào)整趨于統(tǒng)一,構(gòu)成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權(quán)益得到全方位的保護(hù)。
其次,擴(kuò)大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護(hù)力度。今后,勞動立法應(yīng)朝著統(tǒng)一立法的方向發(fā)展,不僅應(yīng)將各種不同所有制經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)及勞動者納入勞動法范圍,使其在同等條件下平等競爭,而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善,應(yīng)將事業(yè)單位和社會團(tuán)體的勞動者也納入勞動法的調(diào)整范圍,形成除國家公務(wù)員和實行公務(wù)員系列以外的所有勞動者均適用勞動法,使勞動者都無差別地得到法律的同等保護(hù)。此外,勞動立法應(yīng)區(qū)別于民事法律,在立法中要向勞動關(guān)系中的弱者傾斜,以實現(xiàn)勞動法的立法目的和勞動關(guān)系的實質(zhì)平等,進(jìn)而促進(jìn)社會公平和正義的實現(xiàn)。
第三,強(qiáng)化平等協(xié)商和集體合同制度。平等協(xié)商和集體合同制度,是維護(hù)勞動者集體勞動權(quán)益的重要手段?！豆ā穼⑦@項制度作為工會履行維護(hù)職工合法權(quán)益的最重要的方式。我國目前已有關(guān)于集體合同的法律和規(guī)章,但力度不強(qiáng),缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應(yīng)制定統(tǒng)一的集體合同法,減少法律規(guī)定之間的矛盾,另一方面應(yīng)在制度上有所強(qiáng)化,使集體合同制度真正發(fā)揮維護(hù)勞動者整體權(quán)益的目的。這包括對企業(yè)工會提出的協(xié)商簽
訂集體合同的要求企業(yè)方不得拒絕;拖延或拒絕平等協(xié)商、簽訂集體合同的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任,并規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任的方式和程序;促進(jìn)區(qū)域性集體合同和行業(yè)集體合同的建制和發(fā)展;具體規(guī)定因簽訂集體合同和因履行集體合同發(fā)生爭議的處理機(jī)構(gòu)和程序等。
第四,重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關(guān)注,重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應(yīng)考慮:建立或裁或?qū)?、裁審分軌的爭議處理體制,以解決勞動爭議處理耗時耗力,不利于勞動者維權(quán)的問題;在法律上界定個人爭議和集體爭議、權(quán)利爭議和利益爭議,并對不同爭議設(shè)置不同的處理程序,以便能對涉及集體勞動權(quán)利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映,及時處理;改革勞動爭議訴訟制度,包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件,設(shè)置適應(yīng)及時處理勞動爭議的訴訟程序,完善證據(jù)規(guī)則,以及吸收社會有關(guān)人士作為陪審員組成合議庭等,以使訴訟成為保護(hù)勞動者權(quán)益的最終和有效的法律屏障。
第5篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
［關(guān)鍵詞］以人為本工會活力
增強(qiáng)工會尤其是基層工會的活力，是新世紀(jì)新階段中國工會面臨的歷史性課題。以人為本是我黨的執(zhí)政理念，也是工會開展工作的理念，更是工會的活力之源。
一、以人為本是增強(qiáng)工會活力的新理念
以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，就是要把不斷滿足人的全面需求，促進(jìn)人的全面發(fā)展，作為發(fā)展的根本出發(fā)點和歸宿。人不是單個人所固有的抽象物，而是一切社會關(guān)系的總和，要在社會關(guān)系中把握人的本質(zhì)并在社會關(guān)系的變化中實現(xiàn)人的發(fā)展。人在發(fā)展中具有根本性的地位和作用，不論是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還是社會的發(fā)展，都是以人為主體來進(jìn)行的。離開人的發(fā)展來談發(fā)展，這樣的發(fā)展不但毫無意義也根本無法實現(xiàn)。我們強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅僅是為了調(diào)動人的一切積極因素，最大限度地發(fā)揮人的聰明才智、人的主動性和創(chuàng)造性，更重要的是為了解放人、發(fā)展人，包括對人的生活的關(guān)心和人格、權(quán)益等的尊重。
以人為本，是增強(qiáng)工會活力的新理念。它要求工會在工作中堅決克服只見物不見人的錯誤思想和做法，要著眼于人，著眼于對人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)和精神的以及自身發(fā)展需要的滿足；以人為本，也要求工會把人的全面發(fā)展理念運用到不斷提高生產(chǎn)力中最活躍因素的人的素質(zhì)上，這是發(fā)展快慢、大小、好壞的決定性因素。以人為本，還要求把執(zhí)政為民的理念體現(xiàn)在工會為職工群眾切實解決生產(chǎn)生活實際問題上。實現(xiàn)人民的愿望，滿足人民的需要，維護(hù)人民的根本利益，是我們一切工作的根本出發(fā)點和落腳點，也是發(fā)展的本質(zhì)要義；以人為本，更要求工會把人本理念落實到參與立法、制定經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃和具體的政策措施、制度、機(jī)制當(dāng)中去。把協(xié)助政府?dāng)U大就業(yè)、完善社會保障體系、規(guī)范收入分配制度、保障安全衛(wèi)生等民生問題和維護(hù)職工各項權(quán)益納入考核評價各級工會和工會干部的指標(biāo)體系中去。
二、制約工會活力的因素分析
制約工會活力的根本因素，在于沒有以人為本。主要表現(xiàn)在：
一是思想觀念落后。觀念的落后是最大的落后。改革的深化和開放的擴(kuò)大，使經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系更加復(fù)雜，職工隊伍不斷壯大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)、勞動方式、分配方式、思想觀念發(fā)生了深刻變化，工會工作對象和范圍出現(xiàn)了新情況和新特點，給工會工作帶來了一系列新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在這轉(zhuǎn)軌變型及新舊體制并存時期，人們對工會的認(rèn)知，很大程度上仍然停留在計劃體制層面上，無視工會的地位和作用，甚至認(rèn)為工會的存在影響投資環(huán)境，阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展；同時，廣大勞動者，尤其是進(jìn)城務(wù)工人員，限于自身文化水平和法律素質(zhì)的薄弱，更在于自身保護(hù)意識的淡化及整個社會對工會性質(zhì)、作用宣傳的不力，導(dǎo)致對工會的信任和依存度不高，加入工會的熱情和主動性很低，這些客觀情況極大制約了工會組織的發(fā)展壯大和工作的有效開展。
二是體制機(jī)制僵化。體制機(jī)制也應(yīng)當(dāng)以人為本。工會工作的體制機(jī)制雖較計劃體制下有所變化發(fā)展和創(chuàng)新，然而，構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制是一項前無古人的事業(yè)，決定我們必須是摸著石頭過河。由于政治體制改革的滯后，在工會領(lǐng)域也同樣表現(xiàn)出難于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的力度和變化速度，使工會這樣一個社會團(tuán)體的體制機(jī)制處于夾縫之中：一方面要服從政治體制改革的進(jìn)程；另一方面經(jīng)濟(jì)體制改革，尤其是企業(yè)改革和大量非公有制經(jīng)濟(jì)的興起，像一股洪流在逼迫和推動工會必須改革僵化體制機(jī)制。工會進(jìn)入了非改革不可的地步，這一矛盾不能破解，工會干部實質(zhì)上的任命制、組織上的行政化傾向以及諸多弊端難于改變。
三是法律法規(guī)不完善。市場經(jīng)濟(jì)即法制經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，更離不開法律法規(guī)的保駕護(hù)航。知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的主體意識增強(qiáng)，價值取向更為明確。工會作為集體勞權(quán)的代表，必須追求最大限度的利益目標(biāo)。而通過運用法律來實現(xiàn)，成本最低效益最高。但目前，《勞動法》、《工會法》及配套法規(guī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了工會開展工作的需要，存在許多盲點，或操作性不強(qiáng)，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，更不能滿足工會和勞動者的期望。
四是工會干部作風(fēng)不實。工會干部代表著工會組織的形象。工會干部是工會組織機(jī)構(gòu)的運行者、法律規(guī)范的操作者、工作內(nèi)容的實踐者、職工權(quán)益的維護(hù)者。但在長期計劃體制中形成的思維定勢和工作模式，一直根深蒂固于許多工會干部頭腦中，工作就是開會，布置就是發(fā)文，檢查就是宴會，不深入調(diào)查研究，不知職工冷暖，不敢大膽代表和維護(hù)會員利益，把自己擺在當(dāng)官做老爺?shù)奈恢蒙?，最后脫離群眾，脫離實際，為群眾不信賴。
五是理論研究滯后。市場經(jīng)濟(jì)條件下工會面臨的新情況、新問題、新矛盾，用傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下的工會理論無法作出科學(xué)解釋和給予指導(dǎo)。沒有革命的理論，便沒有革命的實踐。沒有適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的工會理論，同樣不會有符合市場經(jīng)濟(jì)要求的工會實踐。目前對社會主義市場經(jīng)濟(jì)工人運動和工會運動的研究不深，對經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動關(guān)系的研究不夠，對影響工會獨立自主開展工作的環(huán)境研究不力，對涉及勞動者人權(quán)和勞權(quán)的研究不透，對工會組織系統(tǒng)的構(gòu)建創(chuàng)新研究不實，凡此種種，都直接影響到工會活力的迸發(fā)。
三、以人為本，增強(qiáng)工會活力的對策
工會的活力，即指工會所具有的旺盛動力。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣化，工會參與調(diào)整勞動關(guān)系，維護(hù)職工合法權(quán)益的任務(wù)更加繁重，工會在黨和國家工作大局中的作用也更加重要。因此，工會要順勢而上，以人為本，以創(chuàng)新的精神，研究新情況、解決新問題、總結(jié)新經(jīng)驗，增強(qiáng)工會活力，在改革、發(fā)展和穩(wěn)定中做出更大貢獻(xiàn)。
1．以人為本，牢固樹立立會為公、執(zhí)會為民的理念
知識經(jīng)濟(jì)時代是一個創(chuàng)新的時代，技術(shù)在創(chuàng)新，管理在創(chuàng)新，制度在創(chuàng)新，觀念世界在創(chuàng)新。而思想觀念的創(chuàng)新，更帶有根本性和基礎(chǔ)性。工會要增強(qiáng)活力，必須自覺地把思想認(rèn)識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從錯誤地教條式地理解中解放出來，從主觀主義和形而上學(xué)的桎梏中解放出來。以人為本，就要把職工群眾的需求和全面發(fā)展作為服從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的起點和歸宿。工會必須把實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益作為立會、執(zhí)會的最高目的。職工群眾的信賴和擁護(hù)，決定工會的盛衰和存亡。要把立會為公、執(zhí)會為民落實到工會參與國家立法、政策制定中去，堅持用人民擁護(hù)不擁護(hù)、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)來衡量我們的立法和一切決策；堅持用黨的群眾路線、工人運動的基本理論和基本經(jīng)驗為指導(dǎo)，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各方面的利益關(guān)系，努力使職工群眾的意見、建議和呼聲得到更充分的體現(xiàn)，不斷讓職工群眾得到實實在在的利益。要把立會為公、執(zhí)會為民，落實到各級工會干部的思想和行動中去，切實關(guān)心職工群眾的生產(chǎn)生活。各級工會干部想問題、辦事情，心里要裝著職工群眾，一切要為了職工群眾，圍繞職工群眾生產(chǎn)生活最現(xiàn)實、最關(guān)心、最直接的利益，誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事；要深入職工群眾，堅決防止和克服形式主義，轉(zhuǎn)變思想作風(fēng)和工作作風(fēng)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)方法，到最困難的職工群眾中、到意見最多的地方去，努力排憂解難，化解矛盾，打開工作局面。
2．以人為本，構(gòu)建維權(quán)大系統(tǒng)
針對制約工會活力凸顯的因素，不難看出工會活力還沒有充分迸發(fā)，作用遠(yuǎn)沒有充分發(fā)揮，這就要求隨著國家整體改革的推進(jìn)，不斷摒棄制約或束縛工會活力的陳舊法律規(guī)范和不合理制度條款等，形成績效最大的維權(quán)運行體系。
首先，國家的法律法規(guī)要體現(xiàn)人本理念。法律法規(guī)是黨的意志和人民的意志的統(tǒng)一，代表和體現(xiàn)人民性應(yīng)是立法的根本宗旨。但由于我國幾千年封建社會的影響，計劃經(jīng)濟(jì)又長期一統(tǒng)天下，現(xiàn)代意義上的法制建設(shè)起步較晚，故在立法中人本理念不強(qiáng)，注重對物的規(guī)范多，對人性考慮少，沒有形成完整意義上保護(hù)人權(quán)的法律體系。對勞動者權(quán)益的維護(hù)也是如此。廣大勞動者相對用人單位而言，處于弱勢地位，更何況我國正處于新舊體制轉(zhuǎn)軌時期，利益沖突更為明顯，迫切要求國家從法律層面上加以規(guī)范，使工會工作和職工權(quán)益維護(hù)更有剛性。為此，《勞動法》及配套法規(guī)中不適應(yīng)的內(nèi)容要進(jìn)一步修改和完善，《社會保障法》、《民主管理法》、《工資法》等一系列專門法要盡快出臺，要廢止不合時宜的法律法規(guī)，清理同位法之間、上位法與下位法之間的矛盾和沖突之處，保持法制的統(tǒng)一性和可操作性。
第6篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
我市開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國有企業(yè)深化改革的實際，進(jìn)一步加強(qiáng)了對用人單位貫徹執(zhí)行勞動合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效?，F(xiàn)將這次開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報告如下：
一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進(jìn)行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達(dá)93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施
（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實際，市、縣（區(qū)）勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機(jī)構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進(jìn)行。
（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進(jìn)作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機(jī)，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進(jìn)行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報送材料，調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等，現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進(jìn)行重點分析，同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負(fù)責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進(jìn)行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規(guī)范勞動合同制度，保護(hù)勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應(yīng)通知補(bǔ)簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補(bǔ)簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調(diào)研為契機(jī)，加強(qiáng)勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強(qiáng)對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權(quán)所有
（一）隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負(fù)責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范管理。
（二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動者認(rèn)識不足和法律意識的淡泊，有相當(dāng)部分的個體私營企業(yè)、個體工商戶勞動關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發(fā)生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠(yuǎn)。
（三）各級勞動保障部門經(jīng)費十分困難，管理手段十分落后，各項事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權(quán)益缺乏保護(hù)意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進(jìn)一步做好勞動保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結(jié)合實際，適時舉辦勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質(zhì)。同時結(jié)合勞動保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關(guān)心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
第7篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
一、女職工勞動權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀及存在問題
第一，有些企業(yè)在用工中存在重男輕女現(xiàn)象。《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，嚴(yán)禁對婦女就業(yè)的歧視。然而在改革中，勞動權(quán)益首先受到?jīng)_擊的是女職工。一些企業(yè)在招收職工時，不愿接受女性就業(yè)或隨意提高錄用女職工標(biāo)準(zhǔn)，在同等條件下優(yōu)先招收男工，甚至在一些婦女能夠從事的行業(yè)和工種也拒絕招收女工；還有一些服務(wù)行業(yè)，招收女工往往對年齡、身材、相貌等條件要求過高，造成男女不平等。
第二，女職工勞動保護(hù)狀況不佳。有的單位一崗一人，女職工休假、哺乳時間等得不到充分保證；有的企業(yè)不給女職工做婦女病檢查，一些已經(jīng)形成制度的女職工勞動保護(hù)指標(biāo)得不到落實。同時，女職工應(yīng)有的勞動保護(hù)得不到保障；有的企業(yè)設(shè)備老化、操作工藝粗糙，女職工應(yīng)配備的勞動保護(hù)用品滯后，導(dǎo)致女職工發(fā)病率較高。
第三，工會女職工組織不健全，作用難以發(fā)揮。一是女職工組織不健全。二是部分企業(yè)工會女職工委員會主任，不是按民主程序選舉產(chǎn)生，不利于維護(hù)女職工的合法權(quán)益。三是女職工干部的業(yè)務(wù)不熟，缺乏解決新問題的工作方法和能力。四是女工工作活動經(jīng)費不足，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)法律、法規(guī)撥繳工會經(jīng)費。
二、女職工勞動權(quán)益保護(hù)問題產(chǎn)生的原因
第一，法律宣傳還不到位?！秼D女權(quán)益保障法》已經(jīng)頒布十年了，但在一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中根本不知道有這一法律，有的即使知道，也對婦女權(quán)益保護(hù)的主要內(nèi)容一無所知，就更談不上貫徹落實《婦女權(quán)益保障法》。
第二，女職工自身素質(zhì)相對偏低，自我保護(hù)意識不強(qiáng)。在某些單位個別女工的文化層次比較低，缺乏對社會生活以及法律知識的了解。在工作中，她們即使遇到不公正的對待，也多是忍氣吞聲，沒有意識也沒有能力進(jìn)行自我保護(hù)。個別人甚至根本不知道有“勞動者權(quán)益保護(hù)”這回事，出了事更不知道可以通過法律途徑解決。而一些企業(yè)主卻缺乏遵紀(jì)守法自覺性，鉆女職工不懂法的空子，肆意侵害女職工合法權(quán)益。
第三，監(jiān)督檢查力度不夠，導(dǎo)致女職工權(quán)益受到侵害時不能及時得到糾正。目前，在對法律實施情況的監(jiān)督檢查方面，各級工會組織和婦聯(lián)在宣傳和呼吁社會各界來維護(hù)婦女權(quán)益、檢查法律的執(zhí)行情況等方面缺乏力度。同時，社會保障體系還不夠健全，一些下崗、失業(yè)女職工勞動權(quán)益問題無人問津。
三、加強(qiáng)女職工勞動權(quán)益保護(hù)的意見和建議
第一，要進(jìn)一步加強(qiáng)《婦女權(quán)益保障法》和《勞動法》的宣傳，在全社會形成保護(hù)女職工權(quán)益的氛圍。一是企業(yè)女工組織切實作好依法維權(quán)工作，要通過簽訂集體合同，將女職工特殊保護(hù)融入集體合同中，從源頭上加大維權(quán)力度。二是要加大宣傳力度，大力宣傳《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，營造維護(hù)女職工勞動權(quán)益的良好外部環(huán)境。三是各級工會組織，要主動承擔(dān)職責(zé)，認(rèn)真履行好法律規(guī)定的保護(hù)女職工權(quán)益的義務(wù)，并注重協(xié)調(diào)有關(guān)部門用法律、行政和經(jīng)濟(jì)等各種手段，保障女職工合法勞動權(quán)益。
第二，加強(qiáng)對女職工的教育培訓(xùn)，提高女職工自我保護(hù)和自我發(fā)展的意識。保護(hù)女職工合法勞動權(quán)益，根本在于提高女職工的自身素質(zhì)。要發(fā)揮好各級各類職工學(xué)校的陣地作用，注重女職工的培訓(xùn)。要深入持久地開展職工讀書自學(xué)活動，增強(qiáng)女職工學(xué)習(xí)的自覺性，通過培訓(xùn)，使她們學(xué)法、知法、懂法，運用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。
第三，必須加大企業(yè)工會女職工組織建設(shè)的力度。一是提高各級黨政領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)工會和女職工委員會的認(rèn)識。二是加快企業(yè)工會女職工組織的組建步伐。三是在組建形式上要多樣化，企業(yè)規(guī)模較大的應(yīng)單獨建立女職工委員會，小企業(yè)較集中的地方，應(yīng)建立女職工聯(lián)合會，或成立女職工工作小組。
第四，要盡快提高女職工干部隊伍素質(zhì)和女職工工作水平。一是各級工會女職工組織要把培訓(xùn)新建企業(yè)女職工干部納入工會培訓(xùn)計劃，讓新建企業(yè)女職工干部有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。二是進(jìn)一步規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量。重點幫助女職工干部更新業(yè)務(wù)知識，明確工作思路，掌握工作方法。三是要提高女職工干部的工作水平，廣開學(xué)習(xí)渠道，拓寬工作視野。
第8篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
第二條本辦法所稱重大勞資糾紛，是指涉及勞動者人數(shù)在30人以上（含30人），或者涉及勞動者人數(shù)在30人以下，但已經(jīng)造成或者可能造成嚴(yán)重社會影響的勞資糾紛。
第三條處理重大勞資糾紛，應(yīng)遵循“預(yù)防為主”的方針，勞動等相關(guān)職能部門應(yīng)做好事前防范工作。
第四條處理重大勞資糾紛，各職能部門應(yīng)按照“屬地管理、分級負(fù)責(zé)和誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，各負(fù)其責(zé)，形成責(zé)任鏈條，通力合作，并按照“分級應(yīng)對，條塊結(jié)合，以塊為主，基層先行，逐級上報”的要求，對重大勞資糾紛案件進(jìn)行處理。
第五條勞動部門應(yīng)充分發(fā)揮勞動監(jiān)察網(wǎng)格化管理體制的作用，建立起重點行業(yè)或用人單位工資發(fā)放監(jiān)管制度和分類監(jiān)控管理制度，加強(qiáng)對用人單位的日常巡查、舉報專查和專項大檢查工作，發(fā)現(xiàn)無證照經(jīng)營的，應(yīng)及時向工商部門通報。
勞動部門應(yīng)建立用人單位嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)行為舉報獎勵制度，并將被舉報或排查出來的重大勞資糾紛隱患及時化解或處理；對用人單位和勞動者做好勞動法律法規(guī)、政策的宣傳教育工作。
對違反勞動法律法規(guī)、嚴(yán)重拖欠勞動者工資而造成不良影響后果的用人單位，由勞動部門定期向社會公布。
第六條各街道辦事處應(yīng)充分發(fā)揮勞動保障事務(wù)所和社區(qū)工作站等基層單位的作用，積極組織排查、收集各自轄區(qū)內(nèi)可能發(fā)生重大勞資糾紛的情報信息。對發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時予以處理，并報區(qū)有關(guān)部門。
第七條房屋租賃管理部門應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)法律規(guī)定和房屋租賃合同對租賃雙方進(jìn)行管理。
房屋租賃管理部門在日常的房屋租賃管理中，發(fā)現(xiàn)承租人未依法辦理營業(yè)執(zhí)照即從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的，應(yīng)及時向工商部門通報；發(fā)現(xiàn)或了解承租用人單位拖欠房租或水電費超過兩個月（包括兩個月）的，應(yīng)及時將情況通報同級勞動部門。
各社區(qū)出租屋綜合管理站在接到房屋出租人上報的有關(guān)承租用人單位拖欠水電費、租金或者勞動者工資等情形的，應(yīng)立即將情況通報轄區(qū)街道勞動保障事務(wù)所。
第八條投資人在開辦桑拿、按摩、足浴等容易發(fā)生勞資糾紛的行業(yè)時，工商部門可建議其注冊為個人獨資企業(yè)或者有限責(zé)任公司。
工商部門對于已注冊為個體工商戶，但雇工超過7人的用人單位，在其營業(yè)執(zhí)照年審時，可建議其變更為個人獨資企業(yè)或者有限責(zé)任公司。
工商部門應(yīng)建立舉報無證照經(jīng)營的獎勵制度，并在接到舉報人舉報或勞動等職能部門通報的無證照經(jīng)營用人單位的情況后，應(yīng)及時查處清理，并將查處情況向通報部門反饋。
第九條建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對建筑安裝、裝修用人單位工資發(fā)放的監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)用人單位存在拖欠勞動者工資超過兩個月以上的（包括兩個月），應(yīng)依法查處并及時將情況通報勞動部門或上級建設(shè)主管部門。
第十條區(qū)和街道工會組織應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)工會的組建工作，定期指派工作人員到用人單位了解其勞動者權(quán)益保障情況。發(fā)現(xiàn)用人單位存在嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)行為的，應(yīng)及時將情況通報勞動部門，并監(jiān)督用人單位依法整改，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
第十一條殘聯(lián)對盲人按摩用人單位應(yīng)加強(qiáng)日常管理，了解該用人單位的工資發(fā)放情況。對存在拖欠勞動者工資等違反勞動法律法規(guī)行為的用人單位，應(yīng)及時將情況通報勞動部門和市殘聯(lián)。
第十二條人民法院在處理勞動爭議案件以外的其他案件過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位因涉及訴訟而負(fù)債嚴(yán)重或資不抵債的，認(rèn)為有必要通報勞動部門排查勞資糾紛隱患時，可及時將情況通報勞動部門。
第十三條其他各職能部門應(yīng)在各自的職權(quán)范圍內(nèi)，預(yù)防重大勞資糾紛的發(fā)生。發(fā)現(xiàn)所管理和服務(wù)的用人單位存在重大勞資糾紛隱患的，應(yīng)及時將情況通報同級勞動部門，并在各自的職權(quán)范圍內(nèi)配合勞動部門予以解決。
第十四條重大勞資糾紛案件按以下程序進(jìn)行處理：
（一）各街道勞動保障事務(wù)所接到勞資糾紛情況報告后應(yīng)在30分鐘內(nèi)指派工作人員趕到現(xiàn)場了解案情，穩(wěn)定勞動者情緒。對因用人單位違反勞動法律法規(guī)而引發(fā)重大勞資糾紛的，應(yīng)依法處理，并及時將有關(guān)情況報區(qū)勞動局。區(qū)勞動局應(yīng)跟蹤處理情況。案情復(fù)雜的，區(qū)勞動局應(yīng)派出勞動監(jiān)察員協(xié)助處理。
勞動保障事務(wù)所根據(jù)現(xiàn)場情況，需要公安部門派出干警到場協(xié)助處理的，應(yīng)通過街道辦事處向公安部門提出，公安部門應(yīng)及時提供協(xié)助。
（二）勞動保障事務(wù)所工作人員應(yīng)組織勞動者推選3至5名勞動者代表，與用人單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人（實際經(jīng)營人）進(jìn)行協(xié)商。雙方達(dá)成協(xié)議的，可以按《羅湖區(qū)勞動爭議仲裁委員會勞動爭議簡易調(diào)解工作方案》處理。
（三）勞動者和用人單位未能達(dá)成協(xié)議，或者案發(fā)后用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人（實際經(jīng)營人）無法聯(lián)系的，勞動保障事務(wù)所工作人員應(yīng)及時引導(dǎo)勞動者依法申請勞動仲裁；用人單位屬無證照經(jīng)營或其他不屬于勞動仲裁處理范圍的，告知勞動者應(yīng)向人民法院提起民事訴訟或者通過其他途徑解決。
仲裁或訴訟期間，勞動者向人民法院申請財產(chǎn)保全或者先予執(zhí)行的，建議人民法院從維護(hù)勞動者合法權(quán)益的角度依法予以支持。
（四）重大勞資糾紛案件處理期間，勞動保障事務(wù)所工作人員發(fā)現(xiàn)勞動者存在食宿等實際困難的，應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，及時將情況向用人單位所在的街道辦事處匯報，由街道辦事處牽頭，協(xié)調(diào)民政等部門予以解決。
（五）人民法院依法對勞動者因被無證照用人單位欠薪提起的民事訴訟，或者勞動仲裁裁決后，當(dāng)事人不服仲裁裁決提起的訴訟，建議人民法院依法優(yōu)先安排。
第十五條處理重大勞資糾紛案件過程中，有下列情形之一的，由維穩(wěn)及綜治部門牽頭，公安機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)現(xiàn)場維護(hù)秩序，有違法犯罪行為的，由公安機(jī)關(guān)依法進(jìn)行處理：
（一）勞動者不通過法律途徑處理勞資糾紛而采取過激行為的。
（二）各部門在依法處理勞資糾紛過程中，勞動者仍采取過激行為的。
（三）勞動者對勞資糾紛依法處理的結(jié)果不滿意，而采取過激行為的。
（四）用人單位的法定代表人或者經(jīng)營者采取逃匿方式拖欠工資，致使勞動者難以追償其工資而引發(fā)嚴(yán)重影響公共秩序事件的。
本條款所稱過激行為，是指勞動者采取集體上訪、游行、堵塞黨政機(jī)關(guān)大門、堵塞交通等其他嚴(yán)重影響社會秩序的行為。
第十六條處理重大勞資糾紛案件過程中，勞動部門發(fā)現(xiàn)用人單位無證照經(jīng)營，或者存在其他違反工商登記法規(guī)規(guī)定情形的，應(yīng)及時通報工商部門，由工商部門依法查處。
第十七條業(yè)主或工程總承包企業(yè)未按合同約定與建設(shè)工程承包企業(yè)結(jié)算工程款，致使建設(shè)工程承包企業(yè)拖欠勞動者工資的，由建設(shè)主管部門責(zé)成業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付勞動者被拖欠的工資，先行墊付的工資以未結(jié)清的工程款為限。
第十八條重大勞資糾紛發(fā)生后，司法行政部門應(yīng)依法為勞動者提供法律援助，并根據(jù)勞動者的申請，指派律師勞動者申請勞動仲裁或提訟，直至案件執(zhí)行完畢。
第十九條工會組織應(yīng)積極參與重大勞資糾紛的處理，引導(dǎo)勞動者依法維權(quán)。
第9篇：工會涉及的法律法規(guī)范文
新時期勞動關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，政府職能定位不準(zhǔn)確是造成這些不和諧因素的重要原因。作為履行國家職能的專門組織，政府在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用不僅必要而且可能。政府可以在政策引導(dǎo)、制度規(guī)范、支持工會組織建立、引導(dǎo)和支持勞動爭議解決以及執(zhí)法監(jiān)督等方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，以推動勞動關(guān)系和諧發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
政府；和諧；勞動關(guān)系；主導(dǎo)作用
勞動關(guān)系是當(dāng)代中國社會最基本也是最重要的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧程度已經(jīng)成為影響社會主義和諧社會建設(shè)的重要因素。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是社會主義和諧社會建設(shè)的應(yīng)有之義。但是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建很難由勞資雙方自發(fā)完成，必須借助外部的力量才能實現(xiàn)。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮主導(dǎo)作用是必要的也是可能的。政府在勞動關(guān)系中具有著不可或缺的主體地位，充分發(fā)揮政府職能，對建構(gòu)和諧勞動關(guān)系具有至關(guān)重要的政治、經(jīng)濟(jì)作用[1]。
一、新時期中國勞動關(guān)系中存在的不和諧因素
目前，中國勞動關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動法律制度體系仍不健全，就業(yè)形勢不容樂觀，勞動者人身權(quán)利受侵害的現(xiàn)象依然存在，勞動者報酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問題的存在已經(jīng)給社會的穩(wěn)定與發(fā)展帶來不利影響。
（一）勞動法律制度體系仍不健全當(dāng)前，整個中國社會正在經(jīng)歷著前所未有的變革，這場變革的波及面非常廣，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會、文化、思想觀念等各個方面。在這樣的大背景下，勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，例如勞動關(guān)系主體日益復(fù)雜、勞動形式愈加多元、勞動關(guān)系運行法制化問題日益突出等。這些勞動關(guān)系的新特點需要政府在法律層面上盡快做出回應(yīng)，以適應(yīng)新形勢下勞動關(guān)系變化的需要，而我國現(xiàn)有的勞動法律制度已經(jīng)稍顯滯后，各項勞動法律機(jī)制有待進(jìn)一步完善。
（二）勞動力就業(yè)形勢不容樂觀從整體上看，我國勞動力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動力就業(yè)形勢仍然非常嚴(yán)峻。當(dāng)前，高校畢業(yè)生就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)以及城市困難群體再就業(yè)已經(jīng)成為我國就業(yè)市場的三大問題，而其中以大中專畢業(yè)生為主體的青年就業(yè)難的問題日益突出，而且近年來有愈演愈烈的趨勢。史上最難就業(yè)季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境將不可避免地導(dǎo)致勞動關(guān)系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動者的利益。例如，我國《勞動合同法》的實施使得勞動者可以通過勞動合同維護(hù)自己的合法權(quán)益，然而，現(xiàn)實中仍有一些企業(yè)要么不與職工簽訂正式勞動合同，要么簽訂的勞動合同存在各種各樣的法律問題，一旦發(fā)生糾紛就利用合同漏洞規(guī)避法律風(fēng)險，逃避法律責(zé)任。
（三）勞動者人身權(quán)利受侵害現(xiàn)象依然存在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利潤最大化無可厚非，然而，市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)也是誠信經(jīng)濟(jì)，企業(yè)追逐利潤必須要遵守法律規(guī)定以及最基本的誠信道德，不能以犧牲普通勞動者的利益為代價來滿足自身的利益?，F(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)特別是一些非公有制企業(yè)不擇手段片面追求利潤最大化，甚少在勞動保護(hù)方面進(jìn)行投入，對員工也不進(jìn)行上崗培訓(xùn)和考核，置普通勞動者的生命健康于不顧。有些勞動者在缺乏安全保護(hù)的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環(huán)境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業(yè)病頻發(fā)，惡性工傷死亡事故也時有發(fā)生。這不僅對勞動者個人造成了無可挽回的損失，對勞動者的家庭也帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。
（四）勞動者報酬偏低勞動者實行8小時工作制，這在我國《勞動法》中已經(jīng)有非常明確的規(guī)定。然而，現(xiàn)實生活中，仍有一部分企業(yè)不執(zhí)行8小時工作制，員工加班加點是家常便飯，有的企業(yè)職工每天平均工作12小時甚至更長時間，即使法定節(jié)假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動法所規(guī)定的雙倍工資，這部分利潤被企業(yè)的經(jīng)營者無償占有。在如今勞動力供大于求的就業(yè)形勢下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動者敢于挑戰(zhàn)企業(yè)的權(quán)威，敢于拿起法律武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。對一個普通勞動者來說，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來保護(hù)自己的飯碗。有的企業(yè)降低勞動者報酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實行的是多勞動多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動者的收入似乎也提高了，而實際上勞動者只有通過更長時間的勞動，才能得到維持生計的正常收入，而企業(yè)的這部分利潤更多的被管理層占有。更有一些企業(yè)以各種各樣的理由減少曾經(jīng)承諾的工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢地位的農(nóng)民工身上更為常見。
（五）勞資糾紛增加在我國，強(qiáng)資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動關(guān)系的不平衡使得處于弱勢地位的普通勞動者的利益經(jīng)常受到侵害，因此而出現(xiàn)的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國勞動爭議案件數(shù)量仍在高位運行。比如，2013年全年我國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)處理爭議仍高達(dá)149.7萬件[2]。《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等多部重要勞動法律的實施表明我國的勞動法律已經(jīng)十分重視規(guī)范勞動關(guān)系、保障勞工權(quán)益?？墒莿趧雨P(guān)系領(lǐng)域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，不僅需要立法完備，執(zhí)法嚴(yán)格，也需要其他領(lǐng)域的配套改革。造成目前勞動關(guān)系領(lǐng)域不和諧因素的原因是多方面的，如相關(guān)勞動政策和法律的不完善、勞動執(zhí)法領(lǐng)域的執(zhí)法不當(dāng)、我國勞動力供大于求的總體格局、職工以及工會維權(quán)能力不強(qiáng)、企業(yè)社會責(zé)任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個原因即是政府職能定位的不準(zhǔn)確。那么，在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中，政府應(yīng)該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來要重點探討的問題。
二、政府在勞動關(guān)系中的角色定位
政府在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中扮演重要角色有著深刻的理論依據(jù)。在《社會契約論》中，盧梭認(rèn)為自然人和政府是一種社會契約的關(guān)系，自然人為了維護(hù)自身的權(quán)益讓渡一部分權(quán)利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應(yīng)該以其全部力量保護(hù)所有結(jié)合者的權(quán)利。的觀點認(rèn)為社會主義國家的政府代表著人民的意志，保障人民權(quán)益是其使命所在。作為社會關(guān)系的調(diào)節(jié)器，政府的一項重要功能就是進(jìn)行利益的重新分配，使社會關(guān)系恢復(fù)到原本的平衡狀態(tài)。各國政府在勞動關(guān)系中所扮演的角色是不一樣的。有的國家非常重視集體談判，如法國、德國；有的國家特別強(qiáng)調(diào)勞資雙方的自愿和自決，如英國、美國；有的國家則著重由政府出面維系工業(yè)和平，如澳大利亞。從目前各國采取的經(jīng)濟(jì)政策來看，各國都認(rèn)同政府應(yīng)該在勞動關(guān)系中扮演重要角色，應(yīng)該對勞動關(guān)系進(jìn)行積極的干預(yù)，問題在于如何把握政府干預(yù)的程度以及如何界定政府干預(yù)的領(lǐng)域。總體來說，各國政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮的作用主要有推動制定勞動法律、三方協(xié)調(diào)、勞動爭議裁決等等。在勞動關(guān)系中，政府既不應(yīng)做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應(yīng)充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用做“掌舵人”。具體來說，政府主要應(yīng)扮演以下4種角色：一是制定勞動政策和法律法規(guī)，把勞動關(guān)系的調(diào)整納入到法律和制度的框架內(nèi)，并為勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展提供正確的價值指引；二是重點推進(jìn)實施有關(guān)勞動關(guān)系的政策和法律法規(guī)，通過引導(dǎo)勞資雙方依法行為，使得各項政策和法律法規(guī)從理論變成現(xiàn)實，為勞動關(guān)系的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；三是通過調(diào)解和仲裁等方式直接或間接介入勞動糾紛，盡可能減少勞資沖突對普通勞動者以及對社會造成的損害[3]；四是積極促進(jìn)集體談判，為企業(yè)和工會之間開展集體談判創(chuàng)造外在條件，積極促進(jìn)雙方自覺對話。
三、和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中政府主導(dǎo)作用的具體表現(xiàn)
政府作為勞動關(guān)系的第三方，在勞動關(guān)系中的作用日益增強(qiáng)。由政府來主導(dǎo)勞動關(guān)系更有利于社會主義和諧勞動關(guān)系的建立，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的穩(wěn)定和發(fā)展[4]。
（一）強(qiáng)化在勞動關(guān)系的政策引導(dǎo)和法律制度規(guī)范方面的主導(dǎo)作用首先，要確立以公平公正為價值取向的勞動關(guān)系政策。和諧勞動關(guān)系并非沒有任何的利益沖突和矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系正是在承認(rèn)差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關(guān)系。維護(hù)公平與促進(jìn)效率是政府行為應(yīng)遵循的兩個最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場機(jī)制發(fā)揮作用，聽任市場自由調(diào)節(jié)，效率往往就會被過分強(qiáng)調(diào)，社會公平就會處于一種無保障的狀態(tài)，勞動者的弱勢地位被進(jìn)一步強(qiáng)化，勞動關(guān)系的均衡狀態(tài)勢必會打破，那么最終必然會對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展造成沖擊。因此，在勞動關(guān)系領(lǐng)域，政府需確立以公平公正為根本價值取向的勞動關(guān)系政策。其次，要建立健全調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系。法律制度是勞動關(guān)系有效運轉(zhuǎn)的基本依據(jù)，加強(qiáng)有關(guān)勞動關(guān)系的法律制度建設(shè)有助于加快推動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的進(jìn)程。為適應(yīng)形勢不斷發(fā)展變化的需要，我國先后實施了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)，為實踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據(jù)。但是，我國的勞動法律制度體系并未完全建立起來，已有的勞動法律在實踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進(jìn)勞動立法、認(rèn)真貫徹已有勞動法律的同時，政府需根據(jù)新時期勞動關(guān)系變化的特點不斷修訂和完善勞動政策法規(guī)。當(dāng)前，一方面，要加快推動有關(guān)勞動關(guān)系各種標(biāo)準(zhǔn)的立法，頒布基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法、工資法、社會保險法等；另一方面，要積極推進(jìn)有關(guān)勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的立法，出臺勞動法單行法律，完善勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律的配套法規(guī)。
（二）支持建立強(qiáng)有力的工會組織政府需要在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用，然而政府沒有必要也不可能去具體管理每一家企業(yè)。政府需要在企業(yè)內(nèi)部建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織，通過強(qiáng)有力的工會組織對政府行為和企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和制約。事實上，也只有通過工會，勞動者合法權(quán)益的表達(dá)和維護(hù)才能從自發(fā)走向有序。政府要鼓勵、支持和引導(dǎo)在所有企業(yè)建立工會組織，特別是要在集體企業(yè)和私有制企業(yè)建立工會，要將所有的勞動者維權(quán)積極性調(diào)動起來。切實推動集體協(xié)商和集體合同制度在企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)、區(qū)域?qū)嵤?，大力支持工會維護(hù)勞動者利益，積極引導(dǎo)工會參與調(diào)處勞資糾紛，真正發(fā)揮工會在聯(lián)系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。
（三）引導(dǎo)和支持勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟中國現(xiàn)存的勞動爭議處理制度在實際操作中遇到了許多問題，已不能很好的滿足社會發(fā)展變化的需要。政府要積極支持和引導(dǎo)勞資雙方盡可能通過調(diào)解和仲裁程序處理勞動糾紛，一旦進(jìn)入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發(fā)揮調(diào)解在處理勞動爭議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應(yīng)不斷完善勞動爭議仲裁處理制度。著力改進(jìn)裁審銜接制度，加大仲裁委員會的建設(shè)力度，強(qiáng)化仲裁委員會仲裁的獨立性，注意提升法官的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高勞動仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時有效解決。最后是積極促進(jìn)司法改革。要進(jìn)一步簡化勞動司法程序，建立專門的勞動法庭，同時確立勞動訴訟的特有規(guī)則，包括舉證責(zé)任應(yīng)部分倒置、勞動爭議訴訟成本需予以嚴(yán)格控制、對弱勢群體勞動爭議訴訟政府要實行救助等。
（四）加大勞動執(zhí)法和監(jiān)督的力度現(xiàn)在社會上出現(xiàn)了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時有效地解決，究其原因，不在于無法可依，而在于執(zhí)法不嚴(yán)。政府尚欠缺運用現(xiàn)有法律法規(guī)來調(diào)整勞動關(guān)系的能力和水平。因此，首先，應(yīng)加強(qiáng)勞動保障監(jiān)察執(zhí)法。從組織上健全勞動執(zhí)法機(jī)構(gòu)，賦予各級勞動監(jiān)察部門更多的執(zhí)法權(quán)力，特別是調(diào)查取證的權(quán)力。針對監(jiān)察力量不足的狀況，不斷擴(kuò)充勞動監(jiān)察隊伍，并通過培訓(xùn)、外出交流、掛職鍛煉、在職進(jìn)修等方式提升監(jiān)察人員的綜合素養(yǎng)。要加大對各類企業(yè)的執(zhí)法檢查力度，對存在違法用工和安全隱患的企業(yè)給予嚴(yán)肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對這些企業(yè)的政策和財政支持力度。同時，要加強(qiáng)對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督。在強(qiáng)化傳統(tǒng)監(jiān)督方式的同時，要特別注意發(fā)揮工會對勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督作用。另外，要確保群眾意見反饋渠道暢通，使得群眾意見得到及時反映，確保勞動執(zhí)法權(quán)力得到正確行使。
參考文獻(xiàn)：
〔1〕錢寧.論政府、企業(yè)和社會組織在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的地位與作用[J].山東社會科學(xué)，2013，（10）：5-9.
〔2〕人力資源和社會保障部.人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報（2013）.
〔3〕丁勝如.論社會轉(zhuǎn)型期政府在勞動關(guān)系中的職責(zé)[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，（2）:1-8.
