行政管理與人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：行政管理與人力資源管理范文

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合了時(shí)代特色，將企業(yè)人力資源管理上升了一個(gè)高度。其主要是指：在明確企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)，戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，整合、分析各種相關(guān)的要素，形成一套能與企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略相輔相成的配套管理制度，屬于企業(yè)發(fā)展上層建筑的范疇，是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。其主要內(nèi)容具體包括了，優(yōu)秀人才的招聘、員工的培訓(xùn)、職位晉升考核機(jī)制、人力資源管理的創(chuàng)新、診斷等多方面的內(nèi)容。[1]同時(shí)，在決策、實(shí)施、評(píng)價(jià)等科學(xué)方法的指引下，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升其責(zé)任感、事業(yè)心與奉獻(xiàn)精神。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的聯(lián)系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及市場(chǎng)需求的變化，整合企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的各種資源與因素，在企業(yè)總體目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下，通過(guò)科學(xué)的人力資源管理模式，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與思路，逐漸深入到各個(gè)職能部門與每位企業(yè)員工的心目中，明確相應(yīng)的責(zé)任，并且調(diào)動(dòng)其積極性，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值。[2]

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關(guān)系。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明確，為戰(zhàn)略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性人力資源管理模式，是企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理模式主要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理模式的科學(xué)性與規(guī)范性，保證了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，其對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核，有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、優(yōu)化戰(zhàn)略性人力資源管理模式的重要意義

1、有助于培育和提升企業(yè)執(zhí)行力

一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與完成的關(guān)鍵性因素，同樣是企業(yè)綜合實(shí)力的重要表現(xiàn)形式之一，科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，有利于增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。企業(yè)執(zhí)行力包含了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平、企業(yè)規(guī)章制度等多方面的內(nèi)容與要素?，F(xiàn)代化的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，能夠在企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，整合、利用企業(yè)內(nèi)部與社會(huì)上各種有價(jià)值的資源，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、資源配置、人員調(diào)動(dòng)等方式，不斷提升企業(yè)的執(zhí)行力，提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感。[3]

2、有助于推動(dòng)企業(yè)人力資本的擴(kuò)展

企業(yè)人力資本是企業(yè)重要的軟實(shí)力，是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的重要組成部分。在二十一世紀(jì)的今天，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資本主要包含了員工數(shù)量與員工的職業(yè)能力與素養(yǎng)及創(chuàng)造價(jià)值的能力。首先，在戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中，制定完善、系統(tǒng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，吸引優(yōu)秀的人才。其次，針對(duì)崗位、職責(zé)、業(yè)務(wù)能力的需求，進(jìn)行專業(yè)化與系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)與職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值與收益的目標(biāo)。同時(shí)，公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引人才，激發(fā)企業(yè)員工的奮斗潛能。也推動(dòng)了企業(yè)人才的優(yōu)化，資本的擴(kuò)展與提升。

四、強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

1、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配和整合

戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，因此，其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度越高，越能達(dá)到預(yù)期的效果。實(shí)際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內(nèi)容?？v向匹配是指企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的兩級(jí)關(guān)系的一致性，主要從組織動(dòng)態(tài)性上進(jìn)行考察，保證戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要求一致，與企業(yè)的發(fā)展階段一致，并與組織的特點(diǎn)相符。橫向整合強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部的互補(bǔ)， 考察不同人力資源活動(dòng)是否有效協(xié)作，并達(dá)到互相加強(qiáng)的目的。[4]

2、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)

分層次構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，有利于提高管理效率，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，具體可分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略層次、管理層、運(yùn)作層次。戰(zhàn)略層次的工作重點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各方面利益和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，由管理層協(xié)商把握建立的統(tǒng)領(lǐng)性方案。管理層次的工作重點(diǎn)是制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，只有通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。

3、培育企業(yè)文化

第2篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；執(zhí)行力；戰(zhàn)略；人員；運(yùn)營(yíng)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0132-02

0 前言

人力資源管理，是通過(guò)對(duì)人力資源要求的分析，不斷地獲取人力資源；通過(guò)招聘、選拔、安置、提升，把人力整合到組織中；通過(guò)考評(píng)和確定報(bào)酬，保持和激勵(lì)人力對(duì)組織的忠誠(chéng)和積極性，確保工作績(jī)效；通過(guò)培訓(xùn)和培養(yǎng)，開(kāi)發(fā)人力的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

大型國(guó)有企業(yè)由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，加上人員眾多、結(jié)構(gòu)繁雜，對(duì)人力資源的有效管理就顯得尤其重要。實(shí)際上,在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,人們盡管已經(jīng)改變傳統(tǒng)的對(duì)人力資源管理僅限于人事行政事務(wù)的狹隘理解并加以重視,但是,人力資源的管理與企業(yè)執(zhí)行力的聯(lián)系仍未被廣泛關(guān)注.戰(zhàn)略制定得再完美,流程設(shè)計(jì)得再合理，如果缺乏有執(zhí)行力的人力資源管理，就不能發(fā)揮人力資源管理的最大效用，企業(yè)也將因?yàn)槿狈诵母?jìng)爭(zhēng)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，無(wú)法使組織基業(yè)長(zhǎng)青。

1 企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)的執(zhí)行力是指企業(yè)執(zhí)行并實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它既包括對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑，堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)以及責(zé)任的具體落實(shí)，也包括對(duì)企業(yè)所面臨商業(yè)環(huán)境作出假設(shè)、對(duì)組織的能力進(jìn)行評(píng)估、將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)及實(shí)施戰(zhàn)略的相關(guān)人員的結(jié)合、對(duì)這些人員及部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，以及獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出結(jié)合。因此，拉里?博西迪和拉姆?查蘭把執(zhí)行的核心定義為三個(gè)流程，即人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營(yíng)流程。它表明要塑造企業(yè)的執(zhí)行力，就必須將這三個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)營(yíng)造執(zhí)行文化和各種相應(yīng)的機(jī)制輔助來(lái)達(dá)成目標(biāo)的執(zhí)行和最終實(shí)現(xiàn)。

2 執(zhí)行力與人力資源管理

企業(yè)成功與否，關(guān)鍵取決于其執(zhí)行力。企業(yè)運(yùn)用的戰(zhàn)略合理性、人員能力的最大化與運(yùn)營(yíng)流程的有效性三個(gè)環(huán)節(jié)，以相應(yīng)的執(zhí)行文化為基礎(chǔ)是使企業(yè)計(jì)劃能夠獲得有效的執(zhí)行、取得成功的保證。在這三個(gè)環(huán)節(jié)中，人員流程是銜接戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的中心環(huán)節(jié)。因此，以人為服務(wù)對(duì)象的人力資源管理轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)角色。成為企業(yè)執(zhí)行力塑造的重要因素是由它本身的職能和任務(wù)所決定的。仔細(xì)思考企業(yè)內(nèi)部常常需要面對(duì)的執(zhí)行上的困惑，譬如：領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤、目標(biāo)管理的無(wú)效、工作流程的不合理、薪資不公、激勵(lì)機(jī)制無(wú)效、人才流失等等，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理水平的高低直接影響執(zhí)行力的各個(gè)方面。

2.1 人員流程的有效運(yùn)營(yíng)

一個(gè)有效的人員流程至少包括對(duì)個(gè)人進(jìn)行深入準(zhǔn)確的評(píng)估、培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)層、及時(shí)輸送人才。顯而易見(jiàn)，這些都是人力資源管理的主要職能體現(xiàn)。此外，人力資源管理還能提供包括完善的人事制度、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)政策、評(píng)估體系、有效的激勵(lì)機(jī)制、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等保證量才使用的一系列流程，促成戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)順利結(jié)合。所以說(shuō)，人力資源管理系統(tǒng)是使人員流程在執(zhí)行力構(gòu)建中起到舉足輕重作用的重要原因。

2.2 執(zhí)行文化的形成、變革和延續(xù)

執(zhí)行文化是企業(yè)員工形成的共同認(rèn)可和遵循的一種心理觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。執(zhí)行力產(chǎn)生于企業(yè)文化，又反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行力愈強(qiáng)，就會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，增強(qiáng)凝聚力和推動(dòng)力；反之，執(zhí)行力不強(qiáng)首先就要檢查文化的貫透性。命令得不到執(zhí)行總是有其內(nèi)在的原因，而這多半是由于執(zhí)行者的文化背景和公司的企業(yè)文化無(wú)法融合而導(dǎo)致的。人力資源管理的職能之一就是通過(guò)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策體現(xiàn)企業(yè)尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人和造就人等以人為本的文化和管理理念，引導(dǎo)和影響員工的思想和行為，營(yíng)造出良好的文化氛圍。形成并發(fā)展企業(yè)文化是人力資源管理為之奮斗的目標(biāo)之一，也是衡量人力資源管理成功與否的重要指標(biāo)。如果企業(yè)具備了這樣的能力，就可以像IBM和迪斯尼或者寶潔公司一樣，擁有長(zhǎng)盛不衰的核心理念和刺激進(jìn)步的動(dòng)力，形成可持續(xù)的執(zhí)行文化，保持員工的凝聚力，激發(fā)他們的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，向高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)邁向重要的一步。

2.3 企業(yè)戰(zhàn)略的合量制定

合理的企業(yè)戰(zhàn)略，既不是不切實(shí)際的偉大構(gòu)思，也不是固守成規(guī)的保守思想，它來(lái)自于企業(yè)規(guī)劃人員對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和資源、企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)弱勢(shì)的了解和綜合評(píng)定，必須是一份可執(zhí)行的計(jì)劃。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是指人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策，也指人力資源管理為戰(zhàn)略實(shí)施提供各方面必需的服務(wù)，例如合適的制定戰(zhàn)略的人選，執(zhí)行戰(zhàn)略所需技能的培訓(xùn)，組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，人員的變動(dòng)等等。前美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker曾指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求HR經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計(jì)劃和實(shí)施變革。如果人力資源管理不能為戰(zhàn)略實(shí)施提供跟進(jìn)、評(píng)估和反饋、修正等一系列服務(wù)，就不能稱之為有效的管理，戰(zhàn)略也不會(huì)取得好的結(jié)果。

2.4 運(yùn)營(yíng)流程的制定

戰(zhàn)略往往只是定義企業(yè)的發(fā)展方向，而運(yùn)營(yíng)流程則為工作開(kāi)展提供了明確的指導(dǎo)方向。人力資源管理借助先進(jìn)的管理手段和技術(shù)，可以充分掌握企業(yè)內(nèi)外部信息，成為運(yùn)營(yíng)的支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作提供了充足的人力資源支持和運(yùn)營(yíng)所需的完整、透明的人事信息，并參與到流程的改造中，人力資源部門總是最先介入的部門，因?yàn)樵僭焱鶑挠扇肆Y源部門負(fù)責(zé)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)先入手。

3 加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)執(zhí)行力

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，顧客需求多變，信息網(wǎng)絡(luò)化等變化趨勢(shì)影響著企業(yè)人力資源管理的實(shí)際內(nèi)涵，人力資源管理從簡(jiǎn)單的行政處理中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐岳麧?rùn)為中心和站在戰(zhàn)略的角度上參與企業(yè)管理，在企業(yè)中的地位有了根本的變化。正如霍尼韋爾國(guó)際人力資源部門高級(jí)副總裁唐o協(xié)德林格所說(shuō)的那樣：“人力資源部門不僅要懂得戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題，還要更多地從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問(wèn)題。比如說(shuō)，他們要懂得如何使公司盈利，如何從批判的角度進(jìn)行思考，如何實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，以及如何把戰(zhàn)略和執(zhí)行整合起來(lái)。”要提升企業(yè)執(zhí)行力，就必須適應(yīng)環(huán)境變化，對(duì)人力資源管理提出新的更高要求。

3.1 建立戰(zhàn)略性人力資源管理模式

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理要擺脫慣有的角色，積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，并協(xié)助將其具體分解為各分目標(biāo)，使戰(zhàn)略成為可執(zhí)行、可考量和修正的行為準(zhǔn)則。同時(shí)，提供戰(zhàn)術(shù)型具體行動(dòng)，合理分工、明確權(quán)責(zé)，并建立一整套跟蹤、反饋、落實(shí)制度，保證戰(zhàn)略執(zhí)行。只有站在戰(zhàn)略高度上把握人力資源管理，才可以提高戰(zhàn)略執(zhí)行力。

3.2 建立以人為本的核心理念,形成積極向上的執(zhí)行文化

曾有人說(shuō)過(guò)：“人力資源管理的最高境界乃為文化管理。”人力資源部必須不斷完善企業(yè)的組織制度、管理制度、責(zé)任制度、民主制度，從制度層面保證企業(yè)所倡導(dǎo)的執(zhí)行理念和行為方式規(guī)范化、制度化，使員工的行為更趨向合理化、科學(xué)化，提高他們的執(zhí)行能力。

3.3 建立強(qiáng)有力的人力資源執(zhí)行部門

主要內(nèi)容有：第一，建立扁平化組織，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和先進(jìn)技術(shù)，優(yōu)化崗位設(shè)置和工作流程，使執(zhí)行過(guò)程更為順暢。第二，強(qiáng)化人力資源工作的計(jì)劃有效性，提高執(zhí)行的可行性。第三，實(shí)行柔性化管理，明確崗位權(quán)限和職責(zé)，重視人員培養(yǎng)和發(fā)展，讓員工參與管理。第四，建立一套以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，過(guò)程管理和目標(biāo)管理相統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，積極倡導(dǎo)執(zhí)行的效果在績(jī)效管理中的運(yùn)用，使“選人、用人、育人、留人”這四大機(jī)制更科學(xué)合理有效。

4 結(jié)語(yǔ)

回顧一些大型國(guó)有企業(yè)發(fā)展的歷程，我們欣喜地看到了很多企業(yè)正積極學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)管理理念，改變狹隘的思想，開(kāi)闊遠(yuǎn)見(jiàn)，致力于成為高瞻遠(yuǎn)瞻的公司。但是，民族企業(yè)的短命也讓我們看到基業(yè)長(zhǎng)青并不是易事。如何完善人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力無(wú)疑是當(dāng)前非常緊迫的一項(xiàng)任務(wù)。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，我們還要不斷求索，為民族企業(yè)振興而努力。

參考文獻(xiàn)

第3篇：行政管理與人力資源管理范文

一、國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問(wèn)題國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開(kāi)除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個(gè)工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開(kāi)除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開(kāi)除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級(jí)、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問(wèn)題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開(kāi)除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時(shí)沒(méi)有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個(gè)檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)（同為三級(jí)職員），重新任命為副處長(zhǎng)或科長(zhǎng)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級(jí)職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開(kāi)除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開(kāi)除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級(jí)職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級(jí)及兩級(jí)以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級(jí)職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時(shí)，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第4篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;行政管理;重要性

一、引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無(wú)非是缺人時(shí)招聘、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開(kāi)展人力資源管理工作,以此提高企業(yè)管理效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等，在企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，因此，通過(guò)完善聘任制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制等，能夠有效進(jìn)行人力資源管理，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，通過(guò)人力資源管理，能夠?yàn)樾姓芾泶蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，行政管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，做好人力資源管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責(zé)，保證每位員工都可以發(fā)揮出自己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)行政管理工作的順利實(shí)施。第三，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進(jìn)行人力資源管理的情況下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有利條件，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面，第一，對(duì)人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見(jiàn)的問(wèn)題，部分企業(yè)存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無(wú)關(guān)，因此，對(duì)人力資源管理不夠重視。對(duì)人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓(xùn)不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用，也不利于人才的發(fā)展，無(wú)法為企業(yè)提供后備力量，也無(wú)法提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進(jìn)，當(dāng)前，在人力資源管理過(guò)程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，忽視了真正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學(xué)歷作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無(wú)法真正滿足企業(yè)需求，無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效管理，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會(huì)影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不利于行政管理工作的順利實(shí)施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開(kāi)展實(shí)施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳，人力資源管理人員素質(zhì)不佳主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，人力資源管理人員無(wú)法真正招聘技術(shù)、能力較強(qiáng)的工作人員，僅僅以學(xué)歷為指標(biāo)，無(wú)法為企業(yè)提供人才支持。第二，人力資源人員無(wú)法意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態(tài)度不夠端正，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源管理工作。

四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過(guò)以上的分析了解到，當(dāng)前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高行政管理有效率，企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從以下幾方面進(jìn)行。1.科學(xué)制定考核體系?？己梭w系是激勵(lì)工作人員進(jìn)步，規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)，通過(guò)制定科學(xué)的考核體系，可以明確考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效進(jìn)行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展?？茖W(xué)定制考核體系需要做到以下幾點(diǎn)，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等，通過(guò)完善考核制度，建立科學(xué)的考核體系，能夠有效的進(jìn)行員工考核，保證員工考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過(guò)明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以有效進(jìn)行人力資源管理，依據(jù)考核成果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，對(duì)工作績(jī)效較好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真，努力的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員的工作性，對(duì)工作績(jī)效一般，工作態(tài)度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負(fù)強(qiáng)化作用，促進(jìn)員工進(jìn)步，提高企業(yè)效益。2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘，為有效進(jìn)行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開(kāi)展。完善聘任制度需要做到以下幾點(diǎn)，第一，在選拔行政管理人才時(shí)，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區(qū)別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛(ài)工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)，還需要具備較高的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)精神，以此為標(biāo)準(zhǔn)制度，從而聘用能力較強(qiáng)的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對(duì)性，通過(guò)提高聘任工作的針對(duì)性，可以有效開(kāi)展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責(zé)，人盡齊用。3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，通過(guò)加強(qiáng)職工培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步，提高員工的工作積極性。加強(qiáng)職工培訓(xùn)需要做到以下幾點(diǎn)，第一，通過(guò)崗前員工培訓(xùn)，可以使員工了解工作職能與工作任務(wù)，清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便對(duì)工作人員進(jìn)行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)組織員工外出學(xué)習(xí)，可以幫助學(xué)生積累經(jīng)驗(yàn)，展開(kāi)針對(duì)性培訓(xùn)，以此加強(qiáng)職工培訓(xùn)，達(dá)到理想的人力資源管理效果。4.通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工。有效利用薪酬制度，激勵(lì)員工進(jìn)步，是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，是一種常見(jiàn)的激勵(lì)手段，通過(guò)有效進(jìn)行薪酬管理，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進(jìn)行薪酬管理工作十分重要。通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工需要做到以下幾點(diǎn)，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，激勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學(xué)性，合理制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，劃分為不同的等級(jí)，按照等級(jí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，以達(dá)到激勵(lì)員工進(jìn)步，有效實(shí)施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化，為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進(jìn)行人力資源管理具有重要價(jià)值，希望通過(guò)本文的分析，對(duì)行政管理效率的提升給予一定的幫助。

作者:閆旭嬌 單位:神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責(zé)任公司

第5篇：行政管理與人力資源管理范文

人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)

錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

第6篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)09-09－0137－02

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

“戰(zhàn)略”（Strategy）一詞來(lái)源于希臘語(yǔ)中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構(gòu)想，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)[1]。在如今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須制定并實(shí)施戰(zhàn)略管理來(lái)生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以借助的競(jìng)爭(zhēng)資源大致可以分為三類：一類是物力資源，例如，企業(yè)所擁有的廠房、設(shè)備、技術(shù)和地理位置；一類是組織資源，例如，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系等；最后一類是人力資源，例如：所雇用員工的考驗(yàn)、技能、智能等。

二、人力資源管理如何轉(zhuǎn)變角色，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)過(guò)程，包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)處境，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過(guò)程。人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施過(guò)程中，兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]：（1）行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色，僅僅是處理一些文件，再加上招募、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、福利等各項(xiàng)制度的建立以及管理而已，單從這些工作的內(nèi)容來(lái)看就已經(jīng)同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當(dāng)然也是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理部門的主要精力都放在這些行政管理日?；顒?dòng)上，以至于人力資源的高層管理人員沒(méi)有時(shí)間或沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問(wèn)題進(jìn)行深入分析，進(jìn)行戰(zhàn)略展望，自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色，還只是停留在人事管理的范疇內(nèi)，即人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。（2）單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中，企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后告知人力資源管理部門。許多企業(yè)認(rèn)為，這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理，即認(rèn)為人力資源管理部門就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問(wèn)題排除在外，這種聯(lián)系往往導(dǎo)致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不可能得到成功的執(zhí)行。（3）雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門，人力資源部門對(duì)各種不同戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，再把這些分析的結(jié)果報(bào)告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們，最后，在戰(zhàn)略決策作出之后，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們?cè)侔褢?zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源管理部門，由人力資源管理部門再設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。（4）一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員，在人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中，人力資源管理部門直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，尋求內(nèi)部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配，拓寬企業(yè)高層的管理，確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。所以，一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎(chǔ)上又向前更深入一步，強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關(guān)系下，人力資源管理部門與戰(zhàn)略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用，而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，即人力資源管理部門不僅參與戰(zhàn)略形成的過(guò)程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程。在一體化聯(lián)系的模式中，人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復(fù)的，而不是雙向聯(lián)系中的先后順序，這樣戰(zhàn)略的部署在應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應(yīng)和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，并且人力資源管理部門提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會(huì)怎樣，在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來(lái)為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工，協(xié)助企業(yè)成功達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國(guó)的汽車制造商們?yōu)榱送毡救诉M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)提高了自己汽車的質(zhì)量，但是它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這時(shí)卻已經(jīng)又開(kāi)發(fā)出了能夠?qū)︻櫩偷男枰鞒龈旆磻?yīng)的極具靈活性和適應(yīng)性的制造系統(tǒng)。表面看來(lái)，似乎只是日本汽車的技術(shù)更具有創(chuàng)新性，其實(shí)正是由于人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合，人力資本通過(guò)準(zhǔn)確地掌握顧客的需要和期望，由人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從而贏得市場(chǎng)份額。

三、人力資源角色轉(zhuǎn)變，人才應(yīng)具備的能力

人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著深刻的變革和重塑，以上四種人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系的四種層次，大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程?，F(xiàn)在許多企業(yè)里，人力資源管理部門仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中，并沒(méi)有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。所幸的是近些年來(lái)，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識(shí)，可在這些企業(yè)的管理人員眼里，人力資源管理部門仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定門外，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為人力資源管理部門能力不足：缺乏經(jīng)營(yíng)理念，不懂市場(chǎng)分析，當(dāng)然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中，人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識(shí)拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用性管理知識(shí)。需具備以下的基本能力[4]：（1）必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)率，投資回報(bào)率，市場(chǎng)占有率，企業(yè)的成長(zhǎng)速度，適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標(biāo)追求利潤(rùn)最大化，在長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)必須有盈利，否則就無(wú)法生存下去，當(dāng)然高級(jí)人力資源管理人員不必像財(cái)務(wù)人員具有專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制，但需了解的資本利潤(rùn)率是多少，從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行人力資本的投入的比較，估計(jì)人力資本的現(xiàn)金流量，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評(píng)估。除此之外，高級(jí)人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，了解企業(yè)所屬的行業(yè)，有更多的時(shí)間與企業(yè)一線人員在一起，把住組織的脈搏，充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運(yùn)作，弄明白企業(yè)運(yùn)營(yíng)問(wèn)題及組織面對(duì)的問(wèn)題。（2）人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)―技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力，使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)，鑒定員工，從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最合適的員工。不可否認(rèn)，人力資源仍是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理部門面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎(jiǎng)勵(lì)以及留住企業(yè)所需的人才，因?yàn)橹挥兴麄儾拍荞{馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系，真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng)造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境，畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過(guò)程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試，組織變革的實(shí)施，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的診斷循環(huán)過(guò)程，因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整上，人力資源管理部門必然根據(jù)執(zhí)行新計(jì)劃或新方案進(jìn)行人力資源調(diào)整，而在這過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)員工的不理解，感到因惑，抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件，人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)和組織變革，對(duì)人員做好安撫，激勵(lì)等管理，以確保企業(yè)在變革中的成功過(guò)渡。事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500公司所進(jìn)行的調(diào)查的發(fā)現(xiàn)，87%的企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分。（4）人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應(yīng)變革，這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見(jiàn)帶入決策過(guò)程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠有遠(yuǎn)見(jiàn)認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)影響到其他領(lǐng)域也應(yīng)用于做出相應(yīng)的改變。

全球化背景下企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)更加復(fù)雜，人力資源管理部門所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔，人事記錄或只會(huì)照搬人事計(jì)劃行事的行政管理工作，唯有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色，使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的真正價(jià)值。在角色的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機(jī)遇，也提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：行政管理與人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

1、人力資源管理概述

人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。

3、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。

3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

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第8篇：行政管理與人力資源管理范文

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過(guò)分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問(wèn)題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢(shì)。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過(guò)各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)。有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問(wèn)題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開(kāi)拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹(shù)立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開(kāi)發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)校可自主進(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開(kāi)招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)。總之，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院校科學(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺(jué)行為。高職院校要在作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

第9篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動(dòng)因分析;外包模式

人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。

一、人力資源外包的內(nèi)涵

(一)人力資源外包的概念界定

外包是由于企業(yè)組織中人力不足,為維持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司,以降低營(yíng)運(yùn)成本、提高品質(zhì),從而集中人力資源提高顧客滿意度。外包業(yè)是新興起的一個(gè)行業(yè),它給企業(yè)帶來(lái)了新的活力。

Greer,youngblood和Gray把人力資源管理外包定義為由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。人力資源管理外包(郭彩云、劉志強(qiáng)、劉兵,2008)是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu),并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

總結(jié)以上觀點(diǎn),本文把人力資源外包界定為企業(yè)根據(jù)需要將能某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。

(二)人力資源管理外包的內(nèi)容

國(guó)外的人力資源管理外包業(yè)務(wù)發(fā)展比較早,也形成了較為完善的業(yè)務(wù)范圍。流行的外包業(yè)務(wù)主要有以下幾種:員工招聘、員工培訓(xùn)、人事、人員外包和人事相關(guān)咨尋等等。歐美國(guó)家的人力資源管理外包更進(jìn)一步,不僅僅可以作業(yè)性的人事管理,而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部?jī)?nèi)容。人力資源管理工作在我國(guó)開(kāi)展是近十幾年的事情,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的開(kāi)展更晚,在我國(guó)業(yè)務(wù)范圍主要是檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障,近年來(lái)人力資源管理外包業(yè)務(wù)擴(kuò)展到員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作的各個(gè)方面。

二、人力資源管理外包的動(dòng)因分析

(一)人力資源管理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位

人力資源管理學(xué)科經(jīng)過(guò)近幾十年的發(fā)展,逐步形成了完整的學(xué)科體系,這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員,還要有專業(yè)化的設(shè)備體系和信息平臺(tái)。如果企業(yè)面臨成本的約束,人力資源管理的開(kāi)展就面臨著較大限制。人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也是越來(lái)越大,現(xiàn)代管理理念的深入發(fā)展使人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。在這種形式下,外包成為企業(yè)可以考慮的選擇。

(二)培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,資源總是相對(duì)稀缺的,管理所追求的就是把有限的資源應(yīng)用到最為需要的地方,企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與發(fā)展,只有這樣企業(yè)才能在長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程中永遠(yuǎn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。在這種指導(dǎo)思想下,企業(yè)才把人力資源管理等非主營(yíng)業(yè)務(wù)外包出去,與專業(yè)的人力資源管理企業(yè)合作,獲得高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù),而企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源仍然可以用于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。

(三)競(jìng)爭(zhēng)的加劇

競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化是企業(yè)選擇人力資源管理外包的重要因素。人力資源管理相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)管理成本因素,而企業(yè)的業(yè)務(wù)水平才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的決定因素,當(dāng)然有效地管理是提高業(yè)務(wù)水平的先決因素,專業(yè)化是降低成本與提高效益的選擇,競(jìng)爭(zhēng)的成功是靠降低成本和提高效益實(shí)現(xiàn)的,所以專業(yè)化的人力資源管理外包是在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下的必然選擇。

三、人力資源管理外包的模式

根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務(wù)商合作方式的不同,現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式:

(一)PEO模式

PEO模式即是專業(yè)雇主組織,專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年,是由人才租賃公司發(fā)展而來(lái),PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工,對(duì)這些員工進(jìn)行管理并提供薪酬再以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。PEO是企業(yè)的合伙人,也可以說(shuō)是“中小企業(yè)的外部人力資源部”。

(二)ASO模式

ASO模式即是行政服務(wù)模式,行政服務(wù)組織可以為那些對(duì)員工租賃或?qū)I(yè)雇主組織不感興趣的組織提供薪酬、保險(xiǎn)、福利和其他人力資源管理服務(wù)。ASO模式與PEO模式的區(qū)別在于ASO為企業(yè)提供服務(wù)但不為其租賃雇員不承擔(dān)雇傭的法律責(zé)任,只是作為企業(yè)的商,也不需要幫助企業(yè)遵守地方法律最主要的區(qū)別是ASO沒(méi)有組織機(jī)構(gòu)費(fèi)用和合同,實(shí)施全面服務(wù)定價(jià)。

(三)HR-BPO模式

HR-BPO模式即是人力資源業(yè)務(wù)外包,根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商接觸深度的不同,HR-BPO行業(yè)可細(xì)分為三種服務(wù)實(shí)體:顧問(wèn)、行政服務(wù)供應(yīng)商和技術(shù)服務(wù)商。與其他類型的外包不同,BPO或者提供新的技術(shù),或者以新的方式應(yīng)用現(xiàn)有技術(shù)來(lái)提高業(yè)務(wù)處理效率。在人力資源管理領(lǐng)域,確保以最新的技術(shù)支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng),如自我評(píng)估體系和人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

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