護(hù)士職業(yè)倦怠論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的護(hù)士職業(yè)倦怠論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：護(hù)士職業(yè)倦怠論文范文

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)學(xué)院校；大學(xué)英語教師；職業(yè)倦怠

[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.

[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout

近年來，教師職業(yè)倦怠問題逐漸引發(fā)教育專家和管理者的廣泛關(guān)注和探討。美國社會心理學(xué)家Maslach和Jackson將職業(yè)倦怠定義為在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、非人性化和低成就感的癥狀。其中，情緒衰竭指個(gè)體情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；非人性化指個(gè)體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待工作對象；低成就感指個(gè)體評價(jià)自我意義與價(jià)值的傾向降低[1]。在以學(xué)生為服務(wù)對象的教學(xué)領(lǐng)域中，高校教師職業(yè)倦怠問題受到了越來越多的關(guān)注，高校教師職業(yè)倦怠無論從理論上，還是實(shí)踐中都已經(jīng)是一個(gè)客觀事實(shí)[2]。

隨著全民英語水平的不斷提高和公眾對大學(xué)英語教學(xué)的持續(xù)批判，教育部先后進(jìn)行了多次大學(xué)英語教學(xué)改革。處于風(fēng)口浪尖的大學(xué)英語教師一方面要面對來自社會的質(zhì)疑和行政部門的監(jiān)管，一方面還要完成高校擴(kuò)招所帶來的日趨繁重的教學(xué)任務(wù)以及職稱評審所要求的科研任務(wù)。多重壓力之下，大學(xué)英語教師容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題，大學(xué)英語教師隊(duì)伍已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[3]。有研究表明，超過一半的高校英語教師有工作倦怠問題[4]。 陷入職業(yè)倦怠的教師，自我效能感低，影響其對工作的投入以及教師和學(xué)生的關(guān)系[5]。長遠(yuǎn)來看，職業(yè)倦怠作為教師職業(yè)發(fā)展過程中的常見問題，已經(jīng)成為制約高校英語教師專業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，也對教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生發(fā)展及教師隊(duì)伍穩(wěn)定有重要的影響[6]。大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠問題事關(guān)我國大學(xué)英語教學(xué)質(zhì)量和高素質(zhì)人才培養(yǎng)，應(yīng)進(jìn)行深入的研究和探討。目前，針對醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠的研究偏少，且僅涉及某一所學(xué)校[7]，不具代表性。實(shí)際上，醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師長期處于強(qiáng)勢學(xué)科之外的邊緣位置，其職業(yè)發(fā)展舉步維艱，困惑重重，職業(yè)倦怠問題更值得關(guān)注。本研究旨在對北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行調(diào)查研究，探究現(xiàn)狀，分析職業(yè)倦怠的影響因素并嘗試提出應(yīng)對策略，以期有效緩解大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠，促進(jìn)大學(xué)英語教師隊(duì)伍的良性發(fā)展和大學(xué)英語教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2014年12月～2015年1月選取北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部、北京中醫(yī)藥大學(xué)、首都醫(yī)科大學(xué)3所醫(yī)學(xué)院校從事本科教學(xué)的大學(xué)英語教師為研究對象，對北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查研究。

1.2 方法

采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行研究。問卷調(diào)查分為兩個(gè)部分，第一部分是個(gè)人基本信息，包括性別、學(xué)歷、職稱、教齡和平均周課時(shí)數(shù)5項(xiàng)內(nèi)容。問卷調(diào)查第二部分采用了在職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域影響最大、應(yīng)用最廣泛的Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教師版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有較好的信度和效度，在已發(fā)表的有關(guān)工作倦怠的實(shí)證研究中，90%以上的論文和研究報(bào)告都采用MBI作為測量工具[8]。該表共有22道題目，涉及3個(gè)維度，分別為情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感。本研究對MBI量表采用5點(diǎn)式計(jì)分法，要求研究對象根據(jù)自身情況對題目中描述的感受出現(xiàn)的頻率進(jìn)行選擇，1～5表示頻率依次增強(qiáng)。其中，情緒衰竭和去人性化兩個(gè)維度的得分越高說明職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，情緒衰竭維度得分為32～45分說明程度嚴(yán)重，23～31分說明程度中等，9～22分說明程度較低；去人性化維度得分為18～25分說明程度嚴(yán)重，13～17分說明程度中等，5～12分說明程度較低；個(gè)人成就感維度為反向題，該部分得分越低說明職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，8～19分說明程度嚴(yán)重，20～27分說明程度中等，28～40分說明程度較低。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

對有效問卷中的所有數(shù)據(jù)使用PASW Statistics 18.0進(jìn)行進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗(yàn)；多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

本次調(diào)查研究共發(fā)放問卷60份，實(shí)際收回有效問卷58份，有效回收率為96.7%。研究對象一般情況見表1。

2.2 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠的總體情況

結(jié)果顯示，北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師普遍存在職業(yè)倦怠問題，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴(yán)重，而職業(yè)倦怠3個(gè)維度的差異較為明顯。其中，情緒衰竭程度中等，去人性化程度較低，個(gè)人成就感程度較低，說明北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)為情緒衰竭。見表2。

2.3 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同性別大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況

結(jié)果顯示，女性大學(xué)英語教師在情緒衰竭、去人性化維度得分均高于男性，在個(gè)人成就感維度得分低于男性，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），說明性別對北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠程度影響不大。見表3。

2.4 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同學(xué)歷大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況

結(jié)果顯示，不同學(xué)歷大學(xué)英語教師在職業(yè)倦怠的3個(gè)維度上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），說明學(xué)歷層次對北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠程度影響不大。見表4。

2.5 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同職稱大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況

本調(diào)查研究采用單因素方差分析比較北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同職稱大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況，因問卷中教授職稱只有1人，方差分析及相應(yīng)的P值是針對助教、講師、副教授3個(gè)職稱的大學(xué)英語教師進(jìn)行的比較。

結(jié)果顯示，不同職稱大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P =0.000< 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感維度得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與助教比較，講師、副教授情緒衰竭程度較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），講師與副教授比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表5。

2.6 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同教齡大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況

結(jié)果顯示，不同教齡大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P =0.009 < 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感得分維度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與教齡0～5年者比較，>10～15年、>15年教齡者情緒衰竭維度得分較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；0～5年教齡者與>5～10年教齡者比較，>5～10年教齡者與>10～15年和>15年教齡者比較，>10～15年教齡者與>15年教齡者比較，情緒衰竭得分差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表6。

2.7 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同平均周課時(shí)數(shù)大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況

結(jié)果顯示，不同平均周課時(shí)數(shù)大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.025< 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感維度得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與平均4～8周課時(shí)者比較，平均>8～12周課時(shí)者和平均>12～16周課時(shí)者情緒衰竭程度較高，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；平均>8～12周課時(shí)者與平均>12～16周課時(shí)者比較，情緒衰竭得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表7。 3 討論

本次調(diào)查研究表明，北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為情緒衰竭。性別和學(xué)歷對北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠的整體影響不大，而職稱、教齡和平均周課時(shí)數(shù)對教師職業(yè)倦怠，尤其是情緒衰竭程度產(chǎn)生了顯著影響：職稱越高、教齡越長、平均周課時(shí)數(shù)越多，教師情緒衰竭程度越嚴(yán)重。

性別因素是教師職業(yè)倦怠研究中的熱點(diǎn)，研究者對高校教師職業(yè)倦怠的元分析表明性別不是影響職業(yè)倦怠的因素[9]，與本調(diào)查研究結(jié)論一致。相關(guān)研究指出，學(xué)歷對教師的職業(yè)倦怠產(chǎn)生重要影響[10]，與本調(diào)查研究結(jié)論不一致。原因在于北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師學(xué)歷集中為碩士（84.5%），故學(xué)歷對職業(yè)倦怠整體影響不大。

相關(guān)研究指出，不利的工作特征可能會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響[11]。北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠中的情緒衰竭較為突出，原因之一在于大學(xué)英語教師教學(xué)工作量大，常年單調(diào)重復(fù)，缺乏創(chuàng)造性，而醫(yī)學(xué)生專業(yè)課程負(fù)擔(dān)重，對大學(xué)英語學(xué)習(xí)熱情不高，課堂較為沉悶，對教師的認(rèn)可程度不高，容易導(dǎo)致大學(xué)英語教師出現(xiàn)沮喪、挫折甚至抑郁等不良情緒；此外，英語在醫(yī)學(xué)院校屬于邊緣學(xué)科，大學(xué)英語教師的學(xué)科歸屬感不強(qiáng)，在關(guān)系到教師切身利益的職稱評審和課題申報(bào)等職業(yè)發(fā)展重要環(huán)節(jié)，大學(xué)英語教師明顯處于弱勢，結(jié)果不盡人意，這種情況的持續(xù)會導(dǎo)致大學(xué)英語教師產(chǎn)生困惑、失落和絕望。此外，高?，F(xiàn)有教師評價(jià)考核體系尚不完善，采用同樣標(biāo)準(zhǔn)考核專業(yè)課教師和大學(xué)英語教師的情況也較為普遍，大學(xué)英語教師尤其是高職稱教師面臨著空前巨大的科研壓力，情緒衰竭程度日益明顯，個(gè)人成就感也隨之降低。

職業(yè)倦怠的程度衡量核心以情緒衰竭為主[12]。北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的情緒衰竭程度嚴(yán)重，導(dǎo)致職業(yè)倦怠感加強(qiáng)，嚴(yán)重影響教師的專業(yè)發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量。針對此種情況，教師和學(xué)校都應(yīng)采取有效措施進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低或消除教師職業(yè)倦怠及其負(fù)面影響。

3.1 教師應(yīng)樹立正確的職業(yè)觀念，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感

隨著市場經(jīng)濟(jì)和高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校教師所面臨的機(jī)會和誘惑也越來越多，部分教師尤其是青年教師價(jià)值取向出現(xiàn)問題，抱怨教師職業(yè)收入不高，付出回報(bào)率低。在醫(yī)學(xué)院校，英語學(xué)科邊緣化，大學(xué)英語教師專業(yè)發(fā)展渠道不暢，導(dǎo)致教師對自身工作產(chǎn)生困惑和懷疑，職業(yè)信念動搖，甚至厭倦所從事的職業(yè)，對教學(xué)敷衍了事，對學(xué)生缺少關(guān)懷，無法發(fā)揮傳道、授業(yè)、解惑的作用。相關(guān)研究指出，職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性[13]。醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師應(yīng)樹立正確的職業(yè)觀念，認(rèn)識到教師職業(yè)教書育人的神圣性，通過從事教學(xué)研究增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)信仰，正確看待和應(yīng)對教學(xué)工作和職業(yè)發(fā)展中的各種競爭和壓力，敦促自己更新教學(xué)理念，提高研究能力，從而有效緩解或消除職業(yè)倦怠。

3.2 教師應(yīng)制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相應(yīng)措施

對職業(yè)發(fā)展不合理的期待是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要因素，醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師因其在學(xué)校學(xué)科體系中的弱勢以及由此造成的職業(yè)發(fā)展瓶頸而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。教師應(yīng)考慮學(xué)校專業(yè)特色以及人才培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合自身專業(yè)特點(diǎn)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，找到兩者的契合點(diǎn)，制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師可以發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，為醫(yī)學(xué)生開設(shè)醫(yī)學(xué)英語翻譯或醫(yī)學(xué)英語寫作課程，這既為自身職業(yè)發(fā)展開辟了新的途徑又服務(wù)于學(xué)生專業(yè)需求和學(xué)校人才培養(yǎng)。有了明確的規(guī)劃和定位，教師就不會再對職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生困惑，其成就動機(jī)也得以明確。研究指出，成就動機(jī)對職業(yè)倦怠水平起到顯著的負(fù)向預(yù)測作用[14]。有了合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師職業(yè)發(fā)展就有了成就動機(jī)和動力，職業(yè)倦怠相應(yīng)得以減弱。

3.3 學(xué)校應(yīng)為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的組織氛圍和評價(jià)考核體系，減輕教師壓力

學(xué)校的組織氛圍對教師的職業(yè)倦怠具有重要的影響[15]。醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師的職業(yè)倦怠部分來自于學(xué)校對其在職稱評審和任職考核方面與強(qiáng)勢專業(yè)教師采用同樣標(biāo)準(zhǔn)而帶來的工作壓力和心理壓力，而心理壓力過大會在行為上突出表現(xiàn)為職業(yè)倦怠[16]。學(xué)校應(yīng)遵循以人為本的理念，充分考慮學(xué)科特點(diǎn)和差別，考慮教師的個(gè)性化發(fā)展需求，為教師創(chuàng)造良好的組織氛圍，建立以教師發(fā)展為導(dǎo)向的教師評價(jià)考核體系，在職稱評審和課題申報(bào)等方面對大學(xué)英語等學(xué)科和師資實(shí)行分類管理，減輕教師壓力，并通過國內(nèi)外進(jìn)修和在職培訓(xùn)等途徑提升大學(xué)英語教師教學(xué)和科研能力，助力教師職業(yè)發(fā)展。北京中醫(yī)藥大學(xué)校長徐安龍?zhí)岢隽恕叭诵南驅(qū)W 善待教師”的理念和一系列具體舉措[17]，無疑在此方面做出了表率。

3.4 教師和學(xué)校應(yīng)針對教師職業(yè)倦怠問題進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)

鑒于職業(yè)倦怠對教師職業(yè)發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的負(fù)面影響，教師和學(xué)校都應(yīng)進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)。研究表明，積極情緒與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)[18]。存在較高程度職業(yè)倦怠的醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師應(yīng)努力做好自身的心理調(diào)節(jié)，增強(qiáng)抗壓能力，樂觀面對工作和生活中的困難，擺脫挫折感和失落感，更好地應(yīng)對情緒衰竭等職業(yè)倦怠問題。高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同水平增加了獲得成就感的渠道，從而有助于緩解職業(yè)倦怠[19]。大學(xué)英語教師應(yīng)積極參與教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流與合作獲得心理歸屬感，在工作中獲得快樂。學(xué)校方面應(yīng)充分發(fā)揮工會組織的作用，通過座談、心理咨詢和團(tuán)體輔導(dǎo)等方式對教師職業(yè)倦怠進(jìn)行心理調(diào)節(jié)。團(tuán)體輔導(dǎo)對青年教師的職業(yè)倦怠干預(yù)有效[20]，這為學(xué)校層面的職業(yè)倦怠心理調(diào)節(jié)提供了有益參考。

綜上所述，本次調(diào)查研究盡管樣本量偏小，但研究結(jié)果和相關(guān)討論可以為緩解醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展從而有效提高教學(xué)質(zhì)量提供一定的前期研究基礎(chǔ)和參考，教師和學(xué)校都應(yīng)客觀地看待并采取相關(guān)措施緩解職業(yè)倦怠。

[參考文獻(xiàn)]

[1] Maslach C，Jackson SE. The measurement of experienced burnout [J]. Journal of Occupational Behavior，1981，2（2）：99-113. [2] 唐艷杰.高校教師職業(yè)倦怠研究[J].高教研究與實(shí)踐，2015，34（2）：45-49.

[3] 劉莉.大學(xué)英語教師職業(yè)倦怠與信息技術(shù)環(huán)境中職業(yè)發(fā)展路徑分析[J].外語學(xué)刊，2014，（6）：136-139.

[4] 李莉.高校英語教師工作倦怠與組織公平的相關(guān)研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2015，23（5）：695-699.

[5] 劉萍.大學(xué)英語教師自我效能感和職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[J].外語教學(xué)，2014，（6）：68-72.

[6] 范琳，楊杰瑛.高校英語教師職業(yè)倦怠及應(yīng)對策略探究――基于教師專業(yè)發(fā)展的視角[J].外語教學(xué)，2015，36（3）：44-49.

[7] Li SY. A Case study of the English teachers' burnout in a medical university in China [J]. Chinese Journal of Applied Linguistics，2015，38（2）：234-245.

[8] 賈曉波，陳鳳榮.工作倦怠的測量及其干預(yù)研究綜述[J].心理與行為研究，2006，4（1）：55-60.

[9] 李昌慶.高校教師職業(yè)倦怠的元分析[J].中國學(xué)校衛(wèi)生，2015，36（1）：67-69.

[10] 劉英爽.基于性別差異的高校英語教師職業(yè)倦怠的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析[J].外語教學(xué)，2013，34（3）：74-76，80.

[11] 崔媯，王芳，許燕，等.醫(yī)生職業(yè)承諾對職業(yè)倦怠與工作要求關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2015，29（2）：134-138.

[12] 王麗容，肖七秀，羅慧娟，等.急診科護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查及應(yīng)對策略[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2015，12（29）：39-42.

[13] 孫遠(yuǎn)，葉書蘭.高校教師職業(yè)認(rèn)同和組織承諾與職業(yè)倦怠的關(guān)系[J].職業(yè)與健康，2015，31（7）：882-884.

[14] 宋虎，徐為.醫(yī)學(xué)實(shí)習(xí)生成就動機(jī)與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[J].中國高等醫(yī)學(xué)教育，2015，（5）：33-34.

[15] Friedman IA. High and low-burnout schools： School culture aspects of teacher burnout [J]. The Journal of Educational Research，1991，84（6）：325-333.

[16] 劉賢敏.高校青年教師的心理壓力來源及緩解策略[J].教育探索，2015，（10）：115-117.

[17] 徐安龍.人心向?qū)W 善待教師 為進(jìn)一步提升學(xué)校核心競爭力奠定基礎(chǔ)[J].中醫(yī)教育，2016，35（1）：1-5.

[18] 李華芳，劉春琴，厲萍.積極情緒在精神科護(hù)士心理彈性與職業(yè)倦怠關(guān)系中的中介作用[J].中華護(hù)理雜志，2015， 50（9）：1083-1086.

第2篇：護(hù)士職業(yè)倦怠論文范文

【關(guān)鍵詞】 本科實(shí)習(xí)護(hù)生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度

中圖分類號:B845.6,C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)008-0603-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015

Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開目前工作與找尋其他工作機(jī)會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度[1]。多數(shù)研究者認(rèn)為離職的最佳預(yù)測因素是離職意愿[2]。護(hù)士離職率高是普遍存在的間題,影響護(hù)士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結(jié)為護(hù)士個(gè)人因素、工作環(huán)境及外界因素3大類,但是哪些因素對護(hù)士離職具有負(fù)向影響,尚無定論[3]。本科護(hù)生是我國今后護(hù)理隊(duì)伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)情況。但目前對本科護(hù)生離職意愿及其影響因素的研究少見。本文調(diào)查本科護(hù)生的離職意愿現(xiàn)狀,并探討其可能的影響因素。

1 對象與方法

1.1 對象

根據(jù)2004年衛(wèi)生部劃分的我國衛(wèi)生職業(yè)人群的3個(gè)地域(即東部、中部和西部),在每個(gè)地域抽取3個(gè)設(shè)有護(hù)理本科院系的醫(yī)學(xué)院校即海南醫(yī)學(xué)院、廣東藥學(xué)院、北京中醫(yī)藥大學(xué)、中南大學(xué)、湖南中醫(yī)藥大學(xué)、咸寧醫(yī)學(xué)院、湖北中醫(yī)學(xué)院、甘肅中醫(yī)學(xué)院、新疆醫(yī)科大學(xué),符合研究標(biāo)準(zhǔn)的研究對象共1250人,自愿參加調(diào)查者900人,收回有效問卷682份,有效回收率76%[無效問卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標(biāo)準(zhǔn):①愿意參加并完成測試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問卷;④神志清楚,無精神性疾病;⑤參加實(shí)習(xí)至少8個(gè)月以上。

1.2 工具

1.2.1自編一般資料問卷

包括人口學(xué)資料和兩條測評實(shí)習(xí)護(hù)生的工作滿意度和對未來工作信心的條目。

1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]

共6個(gè)條目,為1~5分計(jì)分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項(xiàng)為:總是、經(jīng)常、偶爾、甚少、從不,相應(yīng)賦值1~5分。總分1~2分為離職意愿嚴(yán)重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分?jǐn)?shù)越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.723。

1.2.3 護(hù)士工作應(yīng)激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]

共61個(gè)條目,分為6個(gè)分量表:與護(hù)理工作性質(zhì)有關(guān)的應(yīng)激源、與工作負(fù)荷有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)士期望有關(guān)的應(yīng)激源、與接觸瀕死病人有關(guān)的應(yīng)激源、與工作-家庭矛盾有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)理工作中人際關(guān)系有關(guān)的應(yīng)激源。為了適用于護(hù)生群體,本研究修改了其中的2個(gè)條目(將第52題“護(hù)理工作的負(fù)面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務(wù)瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數(shù)為0.852。

1.2.4社會支持評定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]

共10個(gè)條目3個(gè)維度:客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度[6]。

1.2.5簡易應(yīng)對方式問卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]

共20個(gè)條目,分為積極應(yīng)對和消極應(yīng)對2個(gè)維度。采用0~3級評分。

1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]

共10個(gè)條目,采用1~4級評分。分?jǐn)?shù)越高,自我效能感越強(qiáng)。

1.2.7艾森克人格問卷簡版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]

分為4個(gè)量表:內(nèi)外向、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)、掩飾性。在本調(diào)查中除精神質(zhì)的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。

1.2.8護(hù)士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]

工作倦怠(Occupational Burnout)是指個(gè)體長期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種負(fù)性的、個(gè)體化的認(rèn)知與情感反應(yīng),包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護(hù)士的工作倦怠越嚴(yán)重。

1.2.9總體健康問卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]

共28個(gè)條目4個(gè)維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴(yán)重抑郁。分?jǐn)?shù)越高,健康問題越嚴(yán)重。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

采用EpiData軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。統(tǒng)計(jì)方法包括統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗(yàn)水準(zhǔn),P值均為雙側(cè)概率。

2 結(jié) 果

2.1 一般情況

682名本科實(shí)習(xí)護(hù)理學(xué)生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫(yī)院實(shí)習(xí)者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對成為合格護(hù)理工作者沒有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨(dú)生子女31.8%,經(jīng)濟(jì)自評較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。

2.2 各調(diào)查量表得分情況

本科護(hù)生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P

2.3 離職意愿與各變量的相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應(yīng)激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負(fù)相關(guān)(均P

2.4 本科護(hù)生離職意愿影響因素的回歸分析

多元線性回歸結(jié)果顯示,進(jìn)入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應(yīng)激源被剔除出方程,方程的決定系數(shù)為30.8%(見表2)。

2.5 各變量關(guān)系的路徑分析

采用路徑分析研究各個(gè)變量的因果關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見圖1)。

3 討 論

本研究682位本科實(shí)習(xí)護(hù)生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護(hù)士的得分相比,離職意愿更強(qiáng)[12],可能與取樣的學(xué)歷不同有關(guān),因?yàn)橛醒芯空J(rèn)為,學(xué)歷越高,離職意愿越強(qiáng)[13],這說明很可能高學(xué)歷護(hù)士的離職意愿在實(shí)習(xí)階段就產(chǎn)生了。學(xué)歷越高的個(gè)體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學(xué)歷越高的個(gè)體,其工作機(jī)會越多,因而離職意愿越強(qiáng)。高學(xué)歷護(hù)士的人才流失值得關(guān)注,護(hù)理事業(yè)需要更多高學(xué)歷的護(hù)理精英的加入而不是不斷的流失。

有研究表明,離職意愿與工作應(yīng)激兩者呈現(xiàn)正相關(guān)[15]。本研究也發(fā)現(xiàn),離職意愿與應(yīng)激源的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒有進(jìn)入回歸方程,路徑分析發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結(jié)果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護(hù)士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實(shí)習(xí)護(hù)士,研究對象不同;②很多研究只是做相關(guān)分析,并沒有把很多因素納入進(jìn)來,如本文也發(fā)現(xiàn)兩因素相關(guān),但是工作應(yīng)激源不是離職意愿的預(yù)測因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應(yīng)激源對離職意愿的直接影響減小。

過往研究[16]已經(jīng)證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強(qiáng)?？梢韵胂?當(dāng)個(gè)體的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對工作持冷淡的、負(fù)性的態(tài)度,干工作而沒有成績,感受不到成就時(shí),個(gè)體的工作積極性就不會高,工作成績也不會好,離職的意愿自然就會產(chǎn)生。

在以往的研究中,對離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。因?yàn)樽o(hù)理工作的勞動強(qiáng)度不但要求有較好的心理素質(zhì),還需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)。如果身體狀況不好,就不能勝任護(hù)理工作的倒班勤、工作負(fù)荷大的特點(diǎn),工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產(chǎn)生。同時(shí),路徑分析顯示,工作應(yīng)激和工作倦怠感越強(qiáng),個(gè)體的總體健康水平越差,離職意愿也越強(qiáng)。

有很多的護(hù)生對未來自己是否能夠成為一個(gè)合格優(yōu)秀的護(hù)士擔(dān)憂,認(rèn)為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業(yè)的興趣不濃等[17]。本研究結(jié)果表明,離職意愿與工作信心呈負(fù)相關(guān),即工作信心越強(qiáng),離職意愿越弱。所以在以后的實(shí)習(xí)教學(xué)中,我們應(yīng)該從各方面加強(qiáng)護(hù)生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強(qiáng)交流,定期召開座談會,教育他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對他們多加鼓勵等等。

有研究表明,離職意向是離職的最佳預(yù)測因子,而工作滿意感是離職的預(yù)兆[ 18]。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對病人提供的護(hù)理質(zhì)量[19],導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護(hù)理工作崗位[20]。本研究也證實(shí)滿意度低的實(shí)習(xí)護(hù)生更容易產(chǎn)生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數(shù)=-0.48),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。

雖然是否讀研,父母受教育程度沒有進(jìn)入回歸方程,但他們與離職意愿的相關(guān)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護(hù)生,離職意愿更強(qiáng)。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關(guān)系不大,這可能是因?yàn)闂l目設(shè)計(jì)過于簡單(缺勤只有1個(gè)條目),男女護(hù)生人數(shù)的差異過大等造成的。另外本研究的有效問卷回收率較低,所得結(jié)果有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)

[1]Miller LM.An evaluation of the Mobley,Horner,Hollin-gsworth model of employee turnover [J].J Appl Psychol,1979,64:509-517.

[2]Alfonso S,Fred H.Analyzing job mobility with job turnover intention:an international comparative study [J].J Econ Issue,2004,38(1):130-157.

[3]陳芙蓉,閻成美.護(hù)士離職意愿相關(guān)因素研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,2(11): 78-80.

[4]崔來意.高科技公司女性專業(yè)人員工作-家庭沖突、工作倦怠及離職意愿關(guān)系之研究[D].臺灣:國立中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文,2000.

[5]張靜平,姚樹橋,唐瑩.護(hù)士工作應(yīng)激源量表的編制及信效度檢驗(yàn)[J].中華護(hù)理雜志,2007,42(5):396-401.

[6]肖水源.楊德森.社會支持對身心健康的影響[J].中國心理衛(wèi)生雜志,1987,1(4): 183-185.

[7]解亞寧.簡易應(yīng)對方式問卷(Simplified Coping Style Questionnaire)[J].中國心理衛(wèi)生雜志,1999,(增刊):122-124.

[8]王才康,胡中鋒,劉勇.一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].應(yīng)用心理學(xué),2001,7(1): 37-40.

[9]錢鉻怡,武國城,朱榮春,等.艾森克人格問卷簡式量表中國版(EPQ-RSC)的修訂 [J].心理學(xué)報(bào),2000,32(03):317-323.

[10]李小妹,劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志,2000,35(11):645-649.

[11]Chan DW.The Chinese version of the General Health Questionnaire: does language make a difference[J].Phychological Medicine,1985:147-155

[12]楊美玲,王冉冉,侯淑肖.在職護(hù)士離職意愿及其相關(guān)因素調(diào)查分析[J].現(xiàn)代護(hù)理,2006,12(18): 1667-1669.

[13]陸靜波.護(hù)士工作價(jià)值觀對專業(yè)穩(wěn)定性的影響[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2007,22(06): 506-508.

[14]Mowday,R.T.Reflections on the study and relevance of organisational commitment[J].Hum Resour Manage J,1998,8(4): 387-401.

[15]吳欣娟,張曉靜,高鳳莉.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志,2000,35(4):197-199.

[16]Fogarty TJ,Singh J,Rhoads GK,et al.Antecedents and consequences of burnout in accounting: Beyond the role stress model [J].Behav Res Account,2000,12: 31-67.

[17]Sharif F.Masoumi S.A qualitative study of nursing student experiences of clinical practice [J].BMC Nurs.2005,4(1):6.

[18]Murrells T,Robinson S,Griffiths P.Is satisfaction,a direct predictor of nursing turnover? Modelling the relationship between satisfaction,expressed intention and behaviour in a longitudinal cohort study [J].Hum Resour Health.2008,6(1):22.

[19]Wu Shiou-hua,Lee Jwo-leun.A comparison study of nursing care quality in different working status nusing staffs: an example of one local hospital [J].J Nurs Res,2006,14(3) :181-189.

第3篇：護(hù)士職業(yè)倦怠論文范文

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護(hù)理人才；培養(yǎng)；策略

【中圖分類號】R564 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1005-0515(2011)07-0316-02

護(hù)理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化護(hù)理學(xué)知識、較強(qiáng)的專業(yè)才能，并對護(hù)理事業(yè)作出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員。由于基層醫(yī)院低學(xué)歷、低年資、低職稱護(hù)士較多，基礎(chǔ)較差，綜合素質(zhì)不高，給護(hù)士的培養(yǎng)帶來一定的難度，所以作為護(hù)理管理者應(yīng)該注重對護(hù)理人員進(jìn)行長期的不間斷的綜合培養(yǎng)。我院骨科自2007年1月以來對護(hù)士采取整體培養(yǎng)與分層次培養(yǎng)相結(jié)合的方法，取得了較好的效果，現(xiàn)將實(shí)施方法報(bào)告如下。

1 培養(yǎng)的模式

一直以來，很多醫(yī)院對護(hù)士培訓(xùn)不到位，造成了護(hù)士敬業(yè)精神和職業(yè)信念衰退，專業(yè)思想動搖和職業(yè)倦怠[1]，所以，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士系統(tǒng)、規(guī)范、可行的培訓(xùn)，它是促進(jìn)護(hù)士早日成才的關(guān)鍵?？剖业淖o(hù)理人員數(shù)量少，易于集中，但入科時(shí)間不一，學(xué)歷層次不一，個(gè)人領(lǐng)悟能力不同，因此，在護(hù)理部護(hù)理人員培養(yǎng)計(jì)劃的指導(dǎo)下，我們科室采取整體培養(yǎng)和分層次培養(yǎng)相結(jié)合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓(xùn)，又根據(jù)科室特點(diǎn)對護(hù)士進(jìn)行分層次、分個(gè)人的培養(yǎng)。

2培養(yǎng)的內(nèi)容

2.1整體培養(yǎng)l

2.1.1思想品德的培養(yǎng):

基層醫(yī)院的護(hù)士普遍存在學(xué)歷低、文化底子薄，服務(wù)意識落后的現(xiàn)象，科室定期組織護(hù)士學(xué)習(xí)醫(yī)院及科室的管理規(guī)定；學(xué)習(xí)先進(jìn)理論及先進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的光榮事跡。以先進(jìn)帶動后進(jìn)，形成你追我趕的勢頭。以管理規(guī)定約束言行，以模范先進(jìn)為榜樣，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，樹立“患者至上，安全第一”的服務(wù)思想，倡導(dǎo)“感動服務(wù)”的先進(jìn)服務(wù)理念，對患者做到“五心”服務(wù)，即對待患者充滿仁愛之心、精細(xì)之心、忍耐之心、真誠之心以及高度的責(zé)任心。嚴(yán)格執(zhí)行首接負(fù)責(zé)制，積極開展臨床路徑，優(yōu)化流程、降低藥品比例及次均住院費(fèi)用，進(jìn)一步落實(shí)“五常法”管理，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。

2.1.2心理素質(zhì)的培養(yǎng):骨創(chuàng)傷外科具有急診多、創(chuàng)傷重、病情急的特點(diǎn),這就要求骨科護(hù)士具有良好的心理素質(zhì)以處理各種應(yīng)急事件。在平時(shí)，定期進(jìn)行緊急情況發(fā)生的模擬演練。如模擬各種危急情況發(fā)生的情形，要求護(hù)士根據(jù)現(xiàn)場的提示進(jìn)行相應(yīng)處理，以培養(yǎng)護(hù)士的應(yīng)急能力。搶救病員或處理批量傷員時(shí)，要求低年資護(hù)理人員盡量參加，感受處理危急情況時(shí)的氣氛，學(xué)習(xí)處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規(guī)范處理流程。加強(qiáng)各種應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)及演練，尤其是1～2年護(hù)士應(yīng)急能力差、缺乏經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)加強(qiáng)應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)和考核。

2.1.3儀態(tài)素質(zhì)的培養(yǎng):護(hù)士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩(wěn)重、待人熱情真誠、語言表達(dá)恰當(dāng)、用語準(zhǔn)確、有親和力。因此，在平時(shí)就注重護(hù)士日常禮儀的培養(yǎng)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語，護(hù)患溝通技能，培養(yǎng)護(hù)士樹立良好的職業(yè)形象，讓病人感到親切，對護(hù)士充分信任，減少或杜絕護(hù)患糾紛。

2.1.4 專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng):

2.1.4.1注重護(hù)理理論的學(xué)習(xí)：督促1～5年的護(hù)士通過上網(wǎng)、看書自學(xué)和聽講座等方式進(jìn)行基本理論的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)講究效果，每天利用早交班時(shí)間，由護(hù)士長或責(zé)任組長進(jìn)行十分鐘以內(nèi)的晨間提問，并在病床前根據(jù)患者的病情進(jìn)行現(xiàn)場提問，以督促個(gè)人的學(xué)習(xí)?？剖页闪蓚€(gè)理論學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，責(zé)任組長兼理論學(xué)習(xí)組組長，每月組織該組護(hù)士集中學(xué)習(xí)、考試1～2次，內(nèi)容由護(hù)士長指定章節(jié)即考核內(nèi)容，責(zé)任組長抽其中的知識點(diǎn)共同指導(dǎo)學(xué)習(xí)考核。同時(shí)院里組織的考評及科室提問的結(jié)果均作為作為個(gè)人考評的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績效考核。對于5年以上的護(hù)士采取自學(xué)，護(hù)士長抽查的方式督促學(xué)習(xí)。對表現(xiàn)較好又樂意扎根護(hù)理事業(yè)的護(hù)士派上級醫(yī)院進(jìn)修或短訓(xùn)，以迅速提高其專業(yè)素質(zhì)。

2.1.4.2護(hù)理技能的培養(yǎng)：護(hù)理技術(shù)操作貫穿在每天的工作中，要做到規(guī)范化，就要加強(qiáng)訓(xùn)練，根據(jù)護(hù)理部年度訓(xùn)練、考核計(jì)劃，安排好每個(gè)月的訓(xùn)練內(nèi)容?？剖页闪蓚€(gè)操作學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，每組抽一人擔(dān)任操作能手，負(fù)責(zé)示范正規(guī)操作、帶領(lǐng)練習(xí)，由操作能手監(jiān)考，兩組互相交叉考試，每月在護(hù)理部考核前由護(hù)士長抽查考試。同時(shí)院里組織的考評及科室考核的結(jié)果均作為個(gè)人考評的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績效考核。對于1～2內(nèi)的護(hù)士，每月培訓(xùn)操作并進(jìn)行考核，3年以上的護(hù)士每半年集中抽查考試。積極組織護(hù)士參加各種技能競賽，只有通過競賽才能促使護(hù)士快速提高，快速成才。

2.1.4.3 重視護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：每個(gè)月進(jìn)行護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織護(hù)士輪流授課，進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)，不但對所查的某一疾病的護(hù)理有了更細(xì)致的掌握，而且可以提高護(hù)士的表達(dá)能力和參與學(xué)習(xí)的積極性。責(zé)任組長每周組織該責(zé)任組護(hù)士進(jìn)行周查訪一次，并在《護(hù)士長手冊》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各種形式的查房，護(hù)士才能更好地關(guān)注病人，才能更快地提高理論知識水平。

2.1.4.4護(hù)理文書寫作能力的培養(yǎng)：尤其是對1~2年內(nèi)的護(hù)士，要強(qiáng)化法律意識，注重護(hù)理文書的書寫能力培養(yǎng)，嚴(yán)格規(guī)范護(hù)理文書書寫，強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語的使用，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對每份護(hù)理文書的考評，定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與改進(jìn)。我科對護(hù)理病歷質(zhì)量實(shí)行三級質(zhì)量控制模式：即責(zé)任護(hù)士對自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護(hù)理文書書寫規(guī)范》和我院護(hù)理文書書寫要求進(jìn)行自查、整改，杜絕平時(shí)因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯(cuò)；然后交責(zé)任組長檢查簽字，重點(diǎn)在于檢查責(zé)任護(hù)士的記錄是否符合專科特點(diǎn)、邏輯是否合理等；最后交護(hù)士長全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過程中，責(zé)任組長和護(hù)士長在該過程中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)具體情況請當(dāng)事人及時(shí)修改錯(cuò)誤，并將三次重復(fù)出現(xiàn)的問題納入當(dāng)月績效考核。

2.1.4.5注重護(hù)理理論知識的更新：組織護(hù)士通過網(wǎng)絡(luò)、護(hù)理雜志、參加講座等渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解國際、國內(nèi)護(hù)理工作發(fā)展的現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理理論，更新護(hù)理知識。如條件允許可以不定期組織護(hù)士到上級醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)?？剖曳謨蓚€(gè)責(zé)任組，每組抽一位理論知識較好的護(hù)士擔(dān)任負(fù)責(zé)人，分組培訓(xùn)、考核本責(zé)任組護(hù)士。

2.1.4.6注重新課題、新技術(shù)的學(xué)習(xí)和護(hù)理科研能力的培養(yǎng)：針對我們科室危重大手術(shù)多的特點(diǎn)，科室積極開展新技術(shù)及新課題，組織護(hù)士重點(diǎn)學(xué)習(xí)，積極參加院內(nèi)、院外組織的關(guān)于骨科及護(hù)理的學(xué)術(shù)講座。對低年資護(hù)士要求他們了解護(hù)理科研課題立項(xiàng)和護(hù)理論文書寫的基礎(chǔ)知識；要求責(zé)任組長、5年以上的護(hù)士、本科學(xué)歷的護(hù)士和護(hù)師積極撰寫護(hù)理論文及開展護(hù)理科研項(xiàng)目。

2.1.4.7積極參加科內(nèi)及院內(nèi)護(hù)理會診、大手術(shù)術(shù)前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論?？剖页闪⒁呻y、危重病例討論小組和護(hù)理會診小組，成員主要由護(hù)士長及5年以上護(hù)士擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織低年資護(hù)士對自己所管床位的疑難、危重病例進(jìn)行討論、會診，并做好記錄，積極解決護(hù)理難題，更好地為患者服務(wù)。

2.1.4.8注重護(hù)士帶教能力的培養(yǎng):重視護(hù)士護(hù)理教育能力的培養(yǎng)。護(hù)理教學(xué)對護(hù)士本身是一種促進(jìn)，對知識是一個(gè)鞏固過程，更能促進(jìn)護(hù)士主動獲取新知識，拓寬知識面?？剖抑付ǜ吣曩Y護(hù)士負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的帶教工作，定期召開評學(xué)評教會，聽取帶教教師及實(shí)習(xí)生的意見。

2.1.4.9重相關(guān)能力的培養(yǎng):科室注意培養(yǎng)護(hù)士與護(hù)理工作相關(guān)的一些能力。比如培養(yǎng)護(hù)士操作計(jì)算機(jī)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用網(wǎng)絡(luò)查找醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用科室即醫(yī)院的網(wǎng)站進(jìn)行自我宣傳的能力。

2 .2護(hù)士分層次培養(yǎng)工作要求及目標(biāo)[2]:

2.2.1畢業(yè)第1年護(hù)士（包括見習(xí)護(hù)士） 提供病人有效的基礎(chǔ)護(hù)理，掌握基本技能，通過護(hù)士注冊考試，各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作達(dá)標(biāo)，在上級護(hù)士指導(dǎo)下完成臨床班及夜班工作，了解護(hù)理程序的理論知識。

2.2.2低年資護(hù)士（2~3年） 以臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作為主，熟練掌握各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作，能夠獨(dú)立完成臨床及夜班工作，掌握護(hù)理程序的理論知識，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。

2.2.3高年資護(hù)士（4年以上） 具備運(yùn)用護(hù)理程序的能力，提供病人整體護(hù)理，較熟練掌握本?？谱o(hù)理技術(shù)操作，掌握重癥病房常見儀器使用和保養(yǎng)，協(xié)助完成中專護(hù)生的帶教工 作，護(hù)理專業(yè)能力達(dá)到大專水平。

2.2.4高年資護(hù)師 能夠承擔(dān)臨床負(fù)責(zé)護(hù)士工作，具有較強(qiáng)的帶教能力，能夠組織督導(dǎo)各組護(hù)理工作，能夠總結(jié)臨床護(hù)理工作，并具有撰寫護(hù)理論文的能力，具有較強(qiáng)的組織及管理能力。

2.2.5主管護(hù)師 掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識，了解護(hù)理邊緣學(xué)科的知識及發(fā)展，具有解決本?？谱o(hù)理工作疑難問題的能力，具有較 高的護(hù)理管理及科研能力，具備帶教大專以上護(hù)生的能力，能夠承擔(dān)臨床班組長工作，能夠 指導(dǎo)下級護(hù)士完成護(hù)理病歷并組織實(shí)施，成為本專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。

2.2.6副主任護(hù)師 全面了解并掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)理論的新知識，能夠綜合運(yùn)用護(hù)理邊緣學(xué)科的知識和理論指導(dǎo)臨床工作，具備護(hù)理科研設(shè)計(jì)、醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)檢索，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)知識，并能組織指導(dǎo)下級護(hù)士共同完成護(hù)理科研工作，培養(yǎng)專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。

2.2.7護(hù)士長具有較強(qiáng)的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運(yùn)用科學(xué)護(hù)理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運(yùn)用護(hù)理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，不斷提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及專科護(hù)理水平。

3討論

要提高基層醫(yī)院的綜合實(shí)力和較強(qiáng)的競爭能力，護(hù)士綜合素質(zhì)的提高和服務(wù)能力增強(qiáng)是比較重要的問題之一，而要提高護(hù)士的綜合素質(zhì)和高水平的護(hù)理服務(wù)，護(hù)士的繼續(xù)教育培訓(xùn)迫在眉睫。護(hù)士的在職培養(yǎng)是一項(xiàng)艱巨而長遠(yuǎn)的任務(wù)，護(hù)理管理者必須注重護(hù)士的全面培養(yǎng)，只有綜合素質(zhì)過硬的護(hù)士才能成為真正合格的護(hù)士；加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，才能培養(yǎng)出更多的護(hù)理人才，才能更好地為患者身心健康服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐麗華，護(hù)士分層級使用和專業(yè)能力進(jìn)階【J】.中國護(hù)理管理雜志，2008，9（6）：1013

第4篇：護(hù)士職業(yè)倦怠論文范文

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)所采取的對策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:

基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對策

護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵機(jī)制、合理使用人才、加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護(hù)理人力資源管理中存在的難點(diǎn)

1．1護(hù)士數(shù)量不足

1．1．1床護(hù)比配置不達(dá)標(biāo)

隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護(hù)士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推進(jìn)及開展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士，病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個(gè)。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個(gè)別科室達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護(hù)士配置不足;基層醫(yī)院護(hù)士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨(dú)生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時(shí)由于國家計(jì)劃生育政策的調(diào)整，部分護(hù)士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護(hù)士人力資源明顯不足。

1．1．2醫(yī)護(hù)比例倒置現(xiàn)象普遍存在

醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護(hù)比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護(hù)倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護(hù)士配備的不合理性。

1．2護(hù)士整體素質(zhì)不高

1．2．1護(hù)士學(xué)歷層次偏低

基層醫(yī)院護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來部分護(hù)士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護(hù)士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實(shí)際工作能力較差。護(hù)士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護(hù)士運(yùn)用整體護(hù)理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護(hù)理質(zhì)量的提高。

1．2．2護(hù)士職稱偏低

基層醫(yī)院護(hù)士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護(hù)理人才，從而影響了?？谱o(hù)理質(zhì)量的提高，護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護(hù)理從員的職稱構(gòu)成以主管護(hù)師和護(hù)師、護(hù)士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護(hù)理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護(hù)士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。

1．3護(hù)士使用不合理

1．3．1護(hù)士在編不在崗現(xiàn)象較重

由于臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險(xiǎn)高，在崗護(hù)士承受的工作壓力大，造成一些護(hù)士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實(shí)際從事護(hù)理工作的人員減少，護(hù)士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護(hù)理崗位上護(hù)士的人數(shù)占護(hù)士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護(hù)理編制使用不合理，影響了一線護(hù)士工作的積極性和主動性。

1．3．2合同制護(hù)士增多，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

編外合同制人員離職率高、流動性大，護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，增加了護(hù)理管理的難度。方達(dá)飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護(hù)士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護(hù)理工作的健康發(fā)展。

1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗

李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護(hù)士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士僅從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)，也影響著臨床的護(hù)理質(zhì)量和安全。

1．4護(hù)士繼續(xù)深造機(jī)會少，人才流失嚴(yán)重

首先，醫(yī)院普遍存在對護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護(hù)士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護(hù)士的激勵機(jī)制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護(hù)理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護(hù)理人才流失［9］。

1．5護(hù)士長管理重心偏移

護(hù)士長的管理是整個(gè)護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護(hù)士長科學(xué)化管理知識和管理經(jīng)驗(yàn)還欠缺。加之由于患者多，人員少，護(hù)士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護(hù)士長對人力資源和護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理。

2防范對策

2．1爭取領(lǐng)導(dǎo)支持

護(hù)理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭取院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作的關(guān)注及支持，解決護(hù)理工作中的實(shí)際問題［11］。

2．1．1制定規(guī)劃，做好護(hù)士聘用工作

王飛等［12］提出，做好護(hù)理人力資源規(guī)劃，建立護(hù)理人才的合理使用機(jī)制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者，首先要制定規(guī)范的護(hù)士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準(zhǔn)入的程序進(jìn)行［13］。可采取以下方法挑選護(hù)士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護(hù)士;在實(shí)習(xí)中考察選拔挑選試用護(hù)士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護(hù)士的聘用工作，是做好基層護(hù)理人力資源管理的第一步。

2．1．2有效合理進(jìn)行人力資源配置

基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價(jià)細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護(hù)士，使得病房實(shí)際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過8個(gè)。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本。

2．2科學(xué)管理護(hù)理人力資源

2．2．1實(shí)施分級管理制度

管理者對臨床護(hù)理崗位護(hù)士實(shí)行分級管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護(hù)士劃為不同層級［15］。不同層級的護(hù)士，完成護(hù)理任務(wù)的難易度也不同。對護(hù)士實(shí)施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應(yīng)的管理原則。

2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案

制定合理的請假制度，設(shè)立機(jī)動護(hù)士隊(duì)，為日常護(hù)理工作中的休假人員進(jìn)行補(bǔ)缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時(shí)性護(hù)理任務(wù)的及時(shí)增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)的應(yīng)急響應(yīng)。同時(shí)應(yīng)建立完備的機(jī)動護(hù)士的培訓(xùn)考核機(jī)制，并進(jìn)行相應(yīng)的績效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對護(hù)士的管理實(shí)施彈性排班、預(yù)約休假，適時(shí)改進(jìn)排班方法緩解護(hù)士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護(hù)理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時(shí)，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。

2．2．3建立合理的職稱聘任制度

改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護(hù)士工作的積極性。在臨床一線和護(hù)理管理崗位聘任一定中高級職稱的護(hù)士，輔助科室不聘任中高級職稱護(hù)士，并提高臨床一線中高級護(hù)士的績效，從而鼓勵中高級護(hù)士從輔助科室、機(jī)關(guān)向臨床一線流動［17］，使護(hù)理人力資源得到充分、合理的利用。

2．2．4提高合同護(hù)士的待遇

合同護(hù)士是當(dāng)前護(hù)理隊(duì)伍的重要力量，他們工作的成效與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護(hù)士的工作積極性，進(jìn)一步實(shí)行同工同酬。為合同制護(hù)士辦理“五險(xiǎn)一金”，增強(qiáng)合同制護(hù)士的主人翁意識，增強(qiáng)其責(zé)任心，進(jìn)而全面提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護(hù)士享有外出培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升評優(yōu)、護(hù)士長選拔的同等機(jī)會。這將會提升合同護(hù)士的歸屬感，減少護(hù)士的頻繁換崗。

2．3健全激勵機(jī)制，合理使用人才

2．3．1制定科學(xué)的績效考核方案

醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護(hù)理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時(shí)充分考慮在醫(yī)院長期堅(jiān)守的優(yōu)秀護(hù)士，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。

2．3．2建立激勵管理機(jī)制，提高護(hù)士職業(yè)歸屬感

把激勵機(jī)制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護(hù)士給予獎勵，鞭策落后護(hù)士努力前行，營造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護(hù)士對自身價(jià)值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍［20］。護(hù)理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進(jìn)修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護(hù)士撰寫護(hù)理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護(hù)士給予一定的獎勵，激發(fā)護(hù)士內(nèi)在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

2．3．3運(yùn)用管理“雙因素”理論，提高護(hù)士積極性

科學(xué)管理方法是運(yùn)用護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床實(shí)踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護(hù)理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚(yáng)南丁格爾精神，樹立起護(hù)士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護(hù)士并進(jìn)行表揚(yáng)、提升或發(fā)放獎金，促使護(hù)士們在得到精神、物質(zhì)全面、雙重提升的同時(shí)提高護(hù)理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和護(hù)理質(zhì)量不斷得到提高［21］。

2．4加強(qiáng)護(hù)士教育和培訓(xùn)

在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長，對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，既是出于個(gè)人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護(hù)士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護(hù)理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學(xué)歷教育、護(hù)士短期外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，?？谱o(hù)士的培訓(xùn)等，使配置的護(hù)理人力資源達(dá)到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護(hù)理整體隊(duì)伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護(hù)士要進(jìn)行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護(hù)士，或提高工資、增加獎金比例等。

2．5重視對護(hù)士職業(yè)生涯的管理

2．5．1幫助護(hù)士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)

基層醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士正確地認(rèn)識自己，正視專業(yè)價(jià)值，主動計(jì)劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自己的需求，在個(gè)人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護(hù)理管理者要協(xié)助護(hù)士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護(hù)士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護(hù)士提升個(gè)體的壓力管理能力，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠。

2．5．2制定個(gè)性化職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護(hù)士的個(gè)人專業(yè)技能和能力以及興趣、價(jià)值觀等，對護(hù)士的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實(shí)際、適合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

2．6充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能

護(hù)士長作為最基層的護(hù)理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護(hù)士長競聘上崗制度、護(hù)士長年度述職制度，對新上崗的護(hù)士長需進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護(hù)理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時(shí)，護(hù)理部應(yīng)每個(gè)月對護(hù)士長進(jìn)行綜合素質(zhì)與績效考核，每年進(jìn)行目標(biāo)管理考核，對考核優(yōu)秀的護(hù)士長予以表揚(yáng)及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護(hù)理人力資源，避免護(hù)士長把大部分精力和時(shí)間用于治療和一些瑣事，確保護(hù)士長有更多的時(shí)間用在護(hù)理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能，調(diào)動護(hù)士長的積極性，確保護(hù)理人力資源的合理應(yīng)用。

3小結(jié)

隨著公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)進(jìn)行綜述，認(rèn)為護(hù)理管理者要爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護(hù)理單元人員，做好護(hù)士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護(hù)理人力資源，健全激勵機(jī)制，做好護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護(hù)理人力資源面臨的難點(diǎn)問題。醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)推進(jìn)的工程?，F(xiàn)階段我國進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護(hù)理管理者只有及時(shí)更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護(hù)理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。

作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

［1］周穎清．護(hù)理管理學(xué)［M］．北京:北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社2009:146．

［2］孫彩玲．基層醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的難點(diǎn)及對策［J］．中國民康醫(yī)學(xué)，2014，26(1):91－92．

［3］陳紅琴，張宏?。鶎俞t(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀及對策［J］．當(dāng)代護(hù)士(中旬刊)，2010，11∶109－110．

［4］趙軼煊．護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策［J］．吉林醫(yī)學(xué)，2010，31(24):4205－4206．

［5］聶吉．護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］．中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2011，8(1):135－136．

［6］馮靈，陳紅，楊蓉，等．我國護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析［J］．中國醫(yī)院管理，2013，33(8):69－71．

［7］方達(dá)飛，徐善超．醫(yī)院護(hù)理人力資源配置分析及對策［J］．管理觀察，2014，2:143－146．

［8］李春嵐．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理難點(diǎn)及對策［J］．黑龍江醫(yī)藥，2010，5:853－855．

［9］樊靜．我國護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策［J］．全科護(hù)理，2011，9(35):3276－3277．

［10］楊泉．邊遠(yuǎn)山區(qū)基層醫(yī)院護(hù)理管理的難點(diǎn)及對策［J］．健康大視野:醫(yī)學(xué)版，2012，6:758－759．

［11］童建華，王瑛，邱亞群．本院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及對策［J］．臨床合理用藥雜志，2011，4(30):123－124．

［12］王飛，胡秀瓊．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)與對策［J］．四川醫(yī)學(xué)，2012，33(4):716－718．

［13］張小波．合同護(hù)士的管理新進(jìn)展［J］．中國醫(yī)藥指南，2013，10(11):50－51．

［14］衛(wèi)軍．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理存在的問題及對策［J］．當(dāng)代護(hù)士(下旬刊)，2015，1∶181－182．

［15］趙嵐，李源．臨床護(hù)士崗位分級管理的探討［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10(24):91－92．

［16］王美瑛，唐珊，王愛珍．我國護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及管理對策［J］．綜合醫(yī)學(xué)，2013，10(10):153－154．

［17］李秀玲．護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析及對策［J］．黑龍江醫(yī)藥，2013，6:1124－1126．

［18］江琴霞．基層醫(yī)院外科護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀分析［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2014，2(22):214－215．

［19］張文娟．市屬二級綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中的難點(diǎn)及對策［J］．衛(wèi)生職業(yè)教育，2013，31(9):128－129．

［20］向建紅．護(hù)理人力資源配置的現(xiàn)狀及對策［J］．當(dāng)代護(hù)士(中旬刊)，2015，1∶159－160．

［21］沙丹丹．護(hù)理激勵機(jī)制在提高護(hù)理人員積極性和質(zhì)量的應(yīng)用探討［J］．中外醫(yī)療，2012，31(25):151－152．

［22］洪美英．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析［J］．中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2012，19(3):213－214．

［23］李薇．優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中人力資源現(xiàn)狀及對策［J］．山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，22(6):73－74．

［24］王大利，任會玲．職業(yè)規(guī)劃在護(hù)理人員管理中的應(yīng)用［J］．中外女性健康研究，2015，3:240－240．