入職培訓(xùn)內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

員工入職培訓(xùn)是使新員工盡快適應(yīng)酒店環(huán)境采取的培訓(xùn)方式，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：酒店企業(yè)文化、崗位職責(zé)、基本技能等。這是員工對即將從事的新工作逐步適應(yīng)和進(jìn)行自我定位的過程。入職培訓(xùn)是培訓(xùn)中重要的環(huán)節(jié)，其意義在于①有助于員工適應(yīng)工作環(huán)境，有效地減少不必要的工作失誤，提高工作績效；②提高員工滿意度和積極性，有助于組織成員更好地實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，吸引優(yōu)秀人才；③建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工在思想上認(rèn)同酒店，愿意在這里進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，增加工作穩(wěn)定性，降低人力資本浪費。

二、溫州市五星級酒店入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

為了體現(xiàn)課題研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，筆者通過調(diào)查問卷與訪談等多種方式進(jìn)行。溫州市現(xiàn)有掛牌五星級酒店2家，分別是華僑飯店與萬和豪生帶酒店，前者屬于國有企業(yè)，后者屬于民營企業(yè)。其中還有2家準(zhǔn)五星級酒店，分別是香格里拉與喜來登等外資國際連鎖酒店，無論是軟件還是硬件都已到達(dá)五星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)，雖然截至目前評選結(jié)果還沒有送至經(jīng)營手中，但通過五星級酒店評選的結(jié)果已經(jīng)確定。調(diào)查對象選取以上四家，抽樣率達(dá)到100％，發(fā)放200份調(diào)查問卷，有效回收180份，回收率90％。調(diào)查問卷分別從對入職培訓(xùn)意識、師資、培訓(xùn)內(nèi)容等維度進(jìn)行，通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析，溫州五星級酒店在問題如下：

1．中外酒店對員工入職培訓(xùn)重視程度存在差異。溫州五星級酒店開展新員工入職培訓(xùn)率100％，培訓(xùn)中發(fā)放相關(guān)教材率100％。一方面說明溫州五星級酒店對員工培訓(xùn)重視，另一方面體現(xiàn)了管理規(guī)范。但入職培訓(xùn)投入方面中外存在著明顯的差異：國內(nèi)的2家酒店選擇新員工入職1周內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2—4天，經(jīng)費投入年營業(yè)額的0．2％；2家外資酒店選擇新員工入職1—2周內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為5－7天。經(jīng)費投入為工資總額的0．5％。

2．師資結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)師資力量決定著培訓(xùn)質(zhì)量。溫州市酒店入職培訓(xùn)師資90％來自企業(yè)內(nèi)部，另外10％師資外聘，如化妝師等。90％的內(nèi)部師資有一半是專職培訓(xùn)師，另一半中高層管理者或者崗位能手，這對于五星級酒店來說，如此結(jié)構(gòu)的入職培訓(xùn)師資隊伍缺乏多元化元素。

3．培訓(xùn)內(nèi)容及教學(xué)方式方法。入職培訓(xùn)效果與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法相關(guān)程度最高。新員工入職時間較短，需要掌握都是基礎(chǔ)知識，酒店卻希望能夠快速產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，所以在培訓(xùn)內(nèi)容上70％是專業(yè)技能知識，企業(yè)文化占15％，服務(wù)禮儀占15％。教學(xué)方法的調(diào)查中，講授法、情景模擬、案例教學(xué)、在線學(xué)習(xí)分別占50％、21％、13％、6％。過多的使用理論講授法，使得培訓(xùn)手內(nèi)容枯燥，新員工能夠集中注意力聽課成為困難。

4．培訓(xùn)效果。入職培訓(xùn)是一種投資，投資必要效益。在入職培訓(xùn)效果調(diào)查反饋：考核制度采用筆試與實際操作相結(jié)合占62％，筆試占32％，通過工作觀察考核占6％；36％的員工認(rèn)為對所學(xué)內(nèi)容掌握非常好，54％的人認(rèn)為只是一般了解，有10％的員工對所學(xué)內(nèi)容掌握不了。美國質(zhì)量管理大使克勞斯比的名言“開頭就要開好”，在五星級酒店中不能很好的得到體現(xiàn)。

三、員工入職培訓(xùn)存在問題的原因

1．對入職培訓(xùn)認(rèn)知不足。有些管理者沒有深刻認(rèn)識到入職培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質(zhì)。為了節(jié)省培訓(xùn)費用最簡單的辦法是縮短培訓(xùn)時間。員工剛?cè)肼毿枰粋€熟悉環(huán)境的過程，入職一周內(nèi)立即進(jìn)行培訓(xùn)，員工在意識上還缺乏對新環(huán)境的理性認(rèn)識，在后續(xù)的培訓(xùn)中，效果持續(xù)的時效性較差。培訓(xùn)時間較長相對對來說內(nèi)容全面、深入。入職培訓(xùn)時間投入、經(jīng)費投入最能直接體現(xiàn)企業(yè)的重視程度，在這方面外資酒店比國內(nèi)酒店要勝一籌。

2．師資結(jié)構(gòu)。酒店管理者認(rèn)為入職培訓(xùn)中新員工只能初步了解企業(yè)，熟悉專業(yè)技能，要實現(xiàn)員工真正融入企業(yè)，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內(nèi)部培訓(xùn)師完全可以勝任，而且可以節(jié)省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓(xùn)師進(jìn)入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內(nèi)部培訓(xùn)師業(yè)務(wù)水平比較高，但內(nèi)部兼職培訓(xùn)師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)教學(xué)訓(xùn)練，缺乏教學(xué)技巧和業(yè)務(wù)理論，使得培訓(xùn)師傳授的經(jīng)驗不能夠形成完整的理論體系。

3．培訓(xùn)內(nèi)容比例不合理、培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)是一種潛移默化的過程，入職培訓(xùn)是新員工與企業(yè)第一次正式“接觸”。培訓(xùn)內(nèi)容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓(xùn)使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，進(jìn)而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓(xùn)方法上，為了能夠收到更好的培訓(xùn)效果，就得充分調(diào)動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優(yōu)勢。參加入職培訓(xùn)的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓(xùn)師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐允褂枚嘣嘤?xùn)方法的以學(xué)生為中心。

4．重形式輕效果。培訓(xùn)的最終目的是能夠使受訓(xùn)員工的態(tài)度和行為發(fā)生改變，能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。由于酒店對員工入職培訓(xùn)缺乏效益分析環(huán)節(jié)，即使有該環(huán)節(jié)，由于培訓(xùn)效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓(xùn)上的投入是否會收到預(yù)期的回報，以及如何對入職培訓(xùn)進(jìn)行有效的改進(jìn)等，致使入職培訓(xùn)重形式輕效果。

四、改善員工入職培訓(xùn)解決方案

1．增強(qiáng)入職培訓(xùn)的投資的意識。酒店員工存在著高流動率是個不爭的事實，入職培訓(xùn)投入的人力、物力、財力等受到的損失首當(dāng)其沖。如果管理層只盯住培訓(xùn)的成本性，不能全面看待入職培訓(xùn)對酒店的健康發(fā)展的重要性，將引發(fā)對后續(xù)發(fā)展制約性。中國酒店業(yè)快速發(fā)展是近30年的事情，與國外同行業(yè)相比較，無論意識層面還是具體操作層面，有更多的方面需要中國酒店借鑒。酒店入職培訓(xùn)的投資意識首先體現(xiàn)在經(jīng)費的投入上。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算，物力投資每增加4．5倍，利潤相應(yīng)增加3．5倍；而人力投資增加3．5倍，利潤將增加17．5倍?？梢?，對人力資本的開發(fā)和利用能夠產(chǎn)生比實物資本更大的價值。首先，培訓(xùn)經(jīng)費投入的數(shù)量應(yīng)有一定的保證，即使在酒店的經(jīng)營狀況不佳的情況下，也不能隨意地減少和壓縮培訓(xùn)經(jīng)費的數(shù)量；其次，培訓(xùn)經(jīng)費投入比例上不能因為入職培訓(xùn)因為高流動性減少其投入比例。中國酒店服務(wù)業(yè)市場化發(fā)展才30余，國外酒店服務(wù)業(yè)管理較成熟。國外酒店服務(wù)業(yè)入職培訓(xùn)是在員工進(jìn)入企業(yè)1個月內(nèi)進(jìn)行，也就是要給新員工一段對酒店認(rèn)知的過程。培訓(xùn)時間為5—7天。有了經(jīng)費的保障，適當(dāng)增加新員工對酒店認(rèn)知時間、延長培訓(xùn)時間，為培訓(xùn)內(nèi)容的豐富、深刻奠定基礎(chǔ)。

2．優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的主導(dǎo)者，是培訓(xùn)質(zhì)量的決定因素，這就決定了培訓(xùn)師應(yīng)具備熟練的培訓(xùn)技能和精湛的業(yè)務(wù)知識。酒店培訓(xùn)師主要分為酒店內(nèi)部培訓(xùn)師和酒店外部培訓(xùn)師兩類。外部培訓(xùn)師主要來自專業(yè)培訓(xùn)公司、高等旅游酒店院校、外請專家；內(nèi)部培訓(xùn)師主要來自酒店各部門挑選出來的業(yè)務(wù)骨干和酒店培訓(xùn)部門的專職培訓(xùn)師。在培訓(xùn)師隊伍的形成上，酒店業(yè)通常，以兼職培訓(xùn)師為主，專職為輔的組合作為比較合理的師資隊伍。酒店內(nèi)部的專職培訓(xùn)師要求少而精，應(yīng)主動加強(qiáng)與外界高等院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，形成一批穩(wěn)定的兼職教師。在入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)酒店內(nèi)部培訓(xùn)師講解企業(yè)文化部分是非常適合的，至于專業(yè)技能未必都要內(nèi)部的培訓(xùn)師講解。眾所周知，越是星級高的酒店標(biāo)準(zhǔn)化操作性越高，不見得自己內(nèi)部的培訓(xùn)師就是行業(yè)權(quán)威。

3．豐富培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法。入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該體現(xiàn)出培訓(xùn)的目的性。避免過于注重專業(yè)技能培訓(xùn)的方法之一就是要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，適當(dāng)增加規(guī)章制度、職業(yè)生涯發(fā)展以及服務(wù)意識等方面培訓(xùn)。誠然禮貌禮儀是員工上崗的前提條件，操作規(guī)范使員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作，或者說才是合格的員工。而增強(qiáng)員工服務(wù)意識，使員工掌握先進(jìn)的技術(shù)和管理方法，不斷提高員工素質(zhì)，這樣培養(yǎng)出來的員工才是飯店所需要的優(yōu)秀員工。入職培訓(xùn)方法要充分考慮員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個人特點。除了課堂講授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戲、分組討論、模擬訓(xùn)練、視聽教學(xué)等方法都是可以運用的。多種方法相結(jié)合能使員工更好的融入群體，緩解員工壓力，而且“看”“做”“悟”的培訓(xùn)方式更符合成年人的學(xué)習(xí)特點。

第2篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

一、當(dāng)前新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)主要是從企業(yè)管理者的角度來制定培訓(xùn)計劃，它的目標(biāo)是希望新員工能在短期內(nèi)達(dá)到企業(yè)的要求，注重的是培訓(xùn)的實用性和成效性。這種單向培訓(xùn)模式主要內(nèi)容包括參觀企業(yè)、簡要介紹企業(yè)的基本情況、講解員工手冊與企業(yè)的基本規(guī)章制度。

傳統(tǒng)意義上單向培訓(xùn)模式被大多數(shù)企業(yè)采用，但實踐中這種培訓(xùn)模式很大程度地制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種入職培訓(xùn)的不足表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)主體對入職培訓(xùn)的認(rèn)識有偏差從而影響到培訓(xùn)行動與培訓(xùn)效果；二是以企業(yè)為中心的入職培訓(xùn)過于形式化，未能結(jié)合新員工的個人發(fā)展，忽視了新員工的個人發(fā)展需求；三是人力資源管理者對入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，學(xué)員忽視培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋，使人力資源管理者無法真正掌握培訓(xùn)效果；四是人力資源管理者沒有采用針對性培訓(xùn)模式，造成培訓(xùn)效果事倍功半。

二、典型案例分析

2010年7月，人力資源部組織全廠新增質(zhì)檢人員培訓(xùn)。

培訓(xùn)目的：熟悉鐵塔工藝規(guī)程，取得質(zhì)檢崗位資格。

培訓(xùn)對象：共有15名質(zhì)檢員，其中換崗的有7人，仍在“師帶徒”學(xué)習(xí)過程中的有8人。

培訓(xùn)方式：此次培訓(xùn)采取培訓(xùn)授課方式，授課時間為2小時。培訓(xùn)結(jié)束一周后進(jìn)行考試及實際操作考核，鞏固培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)內(nèi)容：鐵塔工藝規(guī)程。

培訓(xùn)教師：質(zhì)量管理部副主任。

培訓(xùn)結(jié)果：應(yīng)到15人，培訓(xùn)實到13人，遲到早退5人?？荚嚰安僮骺己撕细衤蔬_(dá)78%。

案例分析：此次培訓(xùn)屬于新員工入職培訓(xùn)中的崗位培訓(xùn)。從此次培訓(xùn)結(jié)果來看，培訓(xùn)效果并不理想，分析原因包括：1.培訓(xùn)目標(biāo)不明確，人資部僅僅要求達(dá)到崗位要求，并沒有設(shè)定一個具體操作標(biāo)準(zhǔn)。2.培訓(xùn)對象的多樣化，培訓(xùn)方式的單一化，缺乏針對性培訓(xùn)內(nèi)容。3.應(yīng)采取課后學(xué)員問卷的方式對培訓(xùn)教師授課質(zhì)量進(jìn)行分析。4.培訓(xùn)計劃的設(shè)計沒有獎懲激勵措施，沒有調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。

三、淺談兩種企業(yè)新員工入職培訓(xùn)模式

上述典型案例充分體現(xiàn)了企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀，要改變這種不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，限制新員工職業(yè)化進(jìn)程的培訓(xùn)模式，作為人力資源管理者必須探究適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的入職培訓(xùn)模式。下面僅就兩種新模式簡單介紹如下：

（一）企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師培訓(xùn)模式

應(yīng)屆畢業(yè)生是一個具有“發(fā)展?jié)撡|(zhì)”年輕群體，企業(yè)應(yīng)該挖掘這些“發(fā)展?jié)撡|(zhì)”，才能夠使大學(xué)生更好地為企業(yè)及社會服務(wù)，更大地發(fā)揮畢業(yè)生新員工的潛力。人力資源管理者的職責(zé)就要正確把握畢業(yè)生新員工的優(yōu)劣特征，進(jìn)行有針對性的、恰當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)。

內(nèi)部導(dǎo)師機(jī)制已經(jīng)逐漸成為應(yīng)屆畢業(yè)生人職培訓(xùn)的必然選擇。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師可在應(yīng)屆畢業(yè)生的人職培訓(xùn)中擔(dān)任重要的角色：首先是朋友，企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師應(yīng)是應(yīng)屆畢業(yè)生新員工的朋友；其次是標(biāo)桿，導(dǎo)師就是應(yīng)屆畢業(yè)生新員工學(xué)習(xí)的榜樣；第三是企業(yè)文化的傳承者，是一種潛移默化的深遠(yuǎn)影響；第四是引路人，一個新人通過導(dǎo)師的循循善誘和言傳身教，就可以很快找到工作的狀態(tài)和感覺。

企業(yè)在為應(yīng)屆畢業(yè)生新員工挑選內(nèi)部導(dǎo)師時，應(yīng)注意以下四個方面：

1.正確選擇導(dǎo)師。一般情況下，應(yīng)該選擇與大學(xué)生身份比較相近的、相對年輕的“老”員工作為大學(xué)生入職培訓(xùn)導(dǎo)師，或者選擇年齡和背景與大學(xué)生相近者作為其入職培訓(xùn)導(dǎo)師。這樣的目的在于消除恐懼畢業(yè)生的恐慌心理，容易產(chǎn)生親近感，便于剛畢業(yè)的學(xué)生盡快融入企業(yè)。

2.加強(qiáng)導(dǎo)師培訓(xùn)，增加導(dǎo)師間交流。由于導(dǎo)師本身存在業(yè)務(wù)知識的局限性和經(jīng)驗閱歷的有限性，人力資源管理者應(yīng)在選擇導(dǎo)師后，做好內(nèi)部導(dǎo)師定期培訓(xùn)工作。

3.明確內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)責(zé)任。人力資源部門應(yīng)制定入職培訓(xùn)內(nèi)部導(dǎo)師管理制度，明確規(guī)定內(nèi)部導(dǎo)師的指導(dǎo)責(zé)任，實現(xiàn)考察方式監(jiān)督培訓(xùn)過程。

4.營造積極向上的內(nèi)部導(dǎo)師企業(yè)文化。

（二）以職業(yè)化為導(dǎo)向的入職培訓(xùn)模式

職業(yè)化是指經(jīng)過長期的培養(yǎng)與訓(xùn)練，將員工塑造成具有專業(yè)服務(wù)理念和職業(yè)道德并能運用專門的知識與技能為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程。職業(yè)化能提高企業(yè)運營效率，降低成本，樹立良好形象，贏得客戶。

擁有一支職業(yè)化的員工隊伍是企業(yè)的迫切需求之一。新員工剛剛進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)能夠極大地促進(jìn)企業(yè)員工隊伍職業(yè)化轉(zhuǎn)變，同時解決了入職培訓(xùn)缺乏核心理念指引的問題，有效整合入職培訓(xùn)課程資源，滿足新員工培訓(xùn)需求。

在入職培訓(xùn)實踐中，培訓(xùn)課程由三個階段構(gòu)成，每個階段的具體內(nèi)容和目的各不相同：

第一階段，幫助新員工實現(xiàn)從“社會人”到“企業(yè)人”角色轉(zhuǎn)變。主要包括以下內(nèi)容：介紹企業(yè)概況、人事制度、安全、健康教育、職位說明、企業(yè)文化、規(guī)章制度等。這一階段的培訓(xùn)目的在于培養(yǎng)新員工的安全意識，養(yǎng)成良好的生活與工作習(xí)慣。同時提醒新員工在日后的工作中注意遵守企業(yè)規(guī)章制度，共同創(chuàng)造文明有序的工作環(huán)境。

第二階段，幫助新員工實現(xiàn)從“學(xué)院人”到“職業(yè)人”心理轉(zhuǎn)變。這一階段主要包括以下內(nèi)容：角色定位與職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊意識與個人心態(tài)調(diào)整、溝通技巧與職業(yè)形象塑造等方面，此階段的培訓(xùn)將全面提升新員工溝通能力， 統(tǒng)一企業(yè)對話方式，降低因溝通不力而產(chǎn)生的誤會，塑造新員工“職業(yè)化”形象。

第三階段：幫助新員工實現(xiàn)從“理論人”到“實踐人”職業(yè)轉(zhuǎn)變。這階段的主要內(nèi)容包括：時間管理技巧、科學(xué)工作方法、人際關(guān)系處理、各類專業(yè)培訓(xùn)等。

第3篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)從生物醫(yī)學(xué)模式向生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，醫(yī)務(wù)人員所需具備的知識結(jié)構(gòu)也發(fā)生了新的變化，這對醫(yī)院新職工入職培訓(xùn)工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關(guān)懷，表現(xiàn)為對人的尊嚴(yán)、價值、命運的維護(hù)、追求和關(guān)切，對人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視，對一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進(jìn)新時期醫(yī)院新職工入職培訓(xùn)工作具有重要的指導(dǎo)和借鑒意義。自2013年起，本院在總結(jié)過去入職培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對于現(xiàn)行的入職培訓(xùn)模式進(jìn)行了補(bǔ)充和改進(jìn)，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓(xùn)模式。經(jīng)過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。

1.1工作目標(biāo)秉承人本思想，倡導(dǎo)人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學(xué)的方法，安排更有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，更加關(guān)注新職工工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高新職工入職培訓(xùn)工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓(xùn)教育活動，推進(jìn)知識技能、工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)的有機(jī)結(jié)合，為新職工成長提供全方位教育培訓(xùn)保障，打造高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍[2]。

1.2實踐探索

1.2.1創(chuàng)新培訓(xùn)形式，強(qiáng)化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓(xùn)、卓越團(tuán)隊訓(xùn)練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫(yī)院文化展廳現(xiàn)場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓(xùn)形式，打破既往培訓(xùn)課堂教育枯燥宣教的教學(xué)模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關(guān)注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團(tuán)隊觀念和合作意識；同時利用現(xiàn)代信息化手段，建立統(tǒng)一的信息交流平臺，提升培訓(xùn)組織效率，保障培訓(xùn)信息傳達(dá)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享，促進(jìn)新職工溝通交流，增進(jìn)相互了解和彼此信任。

1.2.2充實培訓(xùn)內(nèi)容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經(jīng)驗匱乏、職業(yè)生涯剛剛起步和心理素質(zhì)不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容，將其分為職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和規(guī)章制度培訓(xùn)兩個主題。職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)院發(fā)展概述，歷史文化傳承和遠(yuǎn)景目標(biāo)展望等的總體介紹；（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)、教、研思維培養(yǎng)和工作壓力心理應(yīng)對等專項知識培訓(xùn)；（3）醫(yī)院資深專家從醫(yī)生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認(rèn)知和認(rèn)同醫(yī)院精神文化，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)章制度培訓(xùn)主要由醫(yī)院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內(nèi)容、權(quán)利和職責(zé)，涵蓋業(yè)務(wù)管理、綜合管理和專項技能培訓(xùn)等多方面內(nèi)容，引導(dǎo)新職工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和行為方式，為其邁出職業(yè)生涯第一步指明方向。

1.2.3強(qiáng)化培訓(xùn)考核評估，樹立良好績效導(dǎo)向。探索建立培訓(xùn)效果評估評價體系，一方面對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，將培訓(xùn)出勤紀(jì)律、結(jié)業(yè)考試成績、培訓(xùn)總結(jié)報告質(zhì)量和授課教師反饋等內(nèi)容納入考核指標(biāo)，培訓(xùn)整體表現(xiàn)記入職工職業(yè)生涯檔案，對于高質(zhì)量完成培訓(xùn)的職工予以表彰，優(yōu)秀培訓(xùn)總結(jié)推薦至醫(yī)院院報和網(wǎng)站專版刊發(fā)，而考核不合格人員安排重考，并向業(yè)務(wù)科室和職能主管部門通報考核結(jié)果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導(dǎo)向；另一方面對每年培訓(xùn)工作總體開展情況進(jìn)行調(diào)研，通過發(fā)放調(diào)查問卷和新職工訪談等形式對培訓(xùn)整體組織安排、課程設(shè)置、師資力量和時間跨度等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查評估，征求新職工對培訓(xùn)工作的建設(shè)性意見和合理化建議，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時跟進(jìn)整改，實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的持續(xù)改進(jìn)。

1.2.4統(tǒng)籌安排培訓(xùn)日程，做好培訓(xùn)服務(wù)保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓(xùn)工作納入醫(yī)院職工素質(zhì)教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓(xùn)工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、資深專家、外聘培訓(xùn)公司組成強(qiáng)大的培訓(xùn)師資隊伍，精心準(zhǔn)備、認(rèn)真授課，展現(xiàn)出醫(yī)院對每位新職工的高度重視和尊重；醫(yī)院人事部門依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和邏輯關(guān)系統(tǒng)籌安排培訓(xùn)日程，保證培訓(xùn)環(huán)節(jié)前后銜接有序，專門編寫印制新職工應(yīng)知應(yīng)會知識手冊，下發(fā)課程講義匯編，準(zhǔn)備各類入職資料；醫(yī)院相關(guān)職能部門認(rèn)真準(zhǔn)備培訓(xùn)課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀(jì)念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓(xùn)工作整體有序推進(jìn)提供有效保障。

2新型入職培訓(xùn)模式培訓(xùn)效果

通過實施培訓(xùn)效果調(diào)查評估，整理統(tǒng)計各項工作開展評估指標(biāo)，結(jié)果提示，本院新職工入職培訓(xùn)工作得到了參訓(xùn)人員的高度認(rèn)可，總體滿意度達(dá)到96%以上，各位參訓(xùn)人員同時還對培訓(xùn)工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。

2.1增強(qiáng)了新職工歸屬感和責(zé)任感，有助于加快其工作融入進(jìn)程

通過加入團(tuán)隊建設(shè)和醫(yī)院文化的培訓(xùn)內(nèi)容，以及人性化的培訓(xùn)安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫(yī)院對新職工群體的重視和對人才成長的關(guān)注，激發(fā)其團(tuán)隊意識和榮譽(yù)意識，增強(qiáng)新職工對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。新職工通過入職培訓(xùn)不僅獲得了工作所需要的相關(guān)知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認(rèn)同醫(yī)院文化，從而使其更加積極主動地推進(jìn)自身行為、更好地適應(yīng)醫(yī)院工作要求、加快自身融入醫(yī)院的進(jìn)程。

2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩(wěn)定

短期互動式的集中培訓(xùn)，為全體新職工創(chuàng)造了大量溝通交流的機(jī)會。而打破身份、專業(yè)等限制，隨機(jī)性地分組安排，重新組建新的學(xué)習(xí)團(tuán)隊，讓來自不同學(xué)校、不同專業(yè)和不同學(xué)歷的新職工能夠在培訓(xùn)的過程中不斷加深了解、互相增強(qiáng)信任，在相互交流與合作中增進(jìn)了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎(chǔ)的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進(jìn)交流創(chuàng)造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環(huán)境產(chǎn)生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩(wěn)定，有效減少短期內(nèi)因無法融入工作而離職的現(xiàn)象發(fā)生。下表列舉了2012年（新型入職培訓(xùn)模式實行前）至2014年（新型入職培訓(xùn)模式實行后）新職工入職后6個月內(nèi)離職的數(shù)據(jù)，顯示了2012年至2014年間，醫(yī)院離職人員比例逐年下降。

2.3明確了新職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于實現(xiàn)個人成長同醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一

第4篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：高職；教師；入職培訓(xùn)

近年來，隨著高等教育大眾化戰(zhàn)略的實施，高等職業(yè)教育占有越來越重要的地位，截至2008年，我國高等職業(yè)院校已達(dá)高等學(xué)校總數(shù)的2／3，在校生規(guī)模達(dá)到高校在校生總數(shù)的50％，成為高等教育的“半壁江山”。作為高等職業(yè)教育發(fā)展的重要人力資源基礎(chǔ)，師資問題屢屢成為制約高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的“瓶頸”。為解決師資短缺問題，高職院校往往選擇大量引進(jìn)人才的方式來補(bǔ)充師資隊伍。然而，高等職業(yè)教育具有獨特的辦學(xué)特點，對師資的要求不同于一般高校，高職院校一般要求教師既要有學(xué)術(shù)水平又要有專業(yè)實踐能力。而如何保證引進(jìn)的師資達(dá)到預(yù)期使用效果，并保證他們的可持續(xù)發(fā)展，對新進(jìn)教師的入職培訓(xùn)就成了一個關(guān)鍵問題。為使新教師盡快適應(yīng)教師崗位，高職院校一般都根據(jù)高校教師資格的統(tǒng)一要求及院校實際開展入職培訓(xùn)。但從目前情況看，入職培訓(xùn)還沒有體現(xiàn)出高等職業(yè)教育的特色，培訓(xùn)過程也沒有體現(xiàn)出受訓(xùn)教師的自主參與等。所以，必須采取切實可行的策略，保障培訓(xùn)質(zhì)量，才能真正使新教師盡快成長起來。

一、當(dāng)前高職教師入職培訓(xùn)存在的問題分析

1.現(xiàn)有高職教師入職培訓(xùn)體制存在諸多問題

主要表現(xiàn)在：(1)崗位培訓(xùn)對高職教師沒有針對性。高職院校雖然占高校數(shù)量的一半以上，但還沒有專門針對高職教師的入職培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，各省的高職教師入職培訓(xùn)多和普通高校教師入職培訓(xùn)一同進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容不能體現(xiàn)高職特色。(2)崗位培訓(xùn)還停留在應(yīng)試教育階段，只要考試合格，崗位培訓(xùn)就算通過，導(dǎo)致大多數(shù)教師參加的崗位培訓(xùn)流于形式。(3)各高校對入職培訓(xùn)缺乏長期的規(guī)劃，對新教師的教育教學(xué)技能往往缺乏后續(xù)的經(jīng)常性的培訓(xùn)指導(dǎo)，新教師實踐技能培訓(xùn)缺乏計劃等。這些體制性的因素影響了高等職業(yè)教師入職培訓(xùn)的效果。

2.“引進(jìn)”與“培養(yǎng)”的矛盾突出

首先，在教師引進(jìn)過程中，高職院校往往是引進(jìn)計劃多為現(xiàn)實服務(wù)，即多考慮到一時的教師短缺問題，而較少考慮到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。在入職培訓(xùn)過程中不注意教師能力的戰(zhàn)略開發(fā)，不能為新教師做出合理的、與學(xué)校發(fā)展同步的職業(yè)生涯規(guī)劃，無法為學(xué)校發(fā)展提供持續(xù)動力。其次，高職師資來源多種多樣，有新畢業(yè)的研究生和大學(xué)生，有企業(yè)單位的技術(shù)骨干，有高校的中高級職稱人員，師資來源的多樣性決定了培訓(xùn)過程不能是單一標(biāo)準(zhǔn)，但限于培訓(xùn)的條件和工學(xué)矛盾，培訓(xùn)過程往往形式大于內(nèi)容。最后，由于高職院校對“雙師”型人才的特殊要求，導(dǎo)致“雙師”型教師幾乎成為高職院校的師資水平的終極標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校對“雙師型”人才缺乏后續(xù)的經(jīng)常性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，一定程度上制約了師資水平的進(jìn)一步提升。

3.入職培訓(xùn)缺乏激勵性、發(fā)展性的評價

教師入職培訓(xùn)的作用是引導(dǎo)其專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為教師的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)，但當(dāng)前的高職教師入職培訓(xùn)評價體系過于簡單，除了前文所述的應(yīng)試教育評價外，入職培訓(xùn)的另外一項職能是使教師獲得高校教師資格證書，這種評價無疑就是終結(jié)性評價。獲得高校教師資格證書意味著其已經(jīng)成為一名“準(zhǔn)”合格的高職院校教師。無論過程如何，大家?guī)缀醵寄塬@得一本這樣的證書。評價的結(jié)果不能說明其接受培訓(xùn)的實效及教師的素質(zhì)狀況。這是由于我們長期以來落后的教師培訓(xùn)評價觀念、評價內(nèi)容和評價體系造成的。

二、提高高職院校教師入職培訓(xùn)實效性的若干對策

綜合以上問題，我們認(rèn)為，首先，高職教師入職培訓(xùn)應(yīng)得到各級教育機(jī)構(gòu)的足夠重視，其次在培訓(xùn)體系和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計方面應(yīng)該突出高等職業(yè)教育的特色。根據(jù)我國高等職業(yè)教育的師資狀況和教師入職培訓(xùn)的特殊性，參照國內(nèi)外的相關(guān)理論和實踐成果，筆者提出以下看法：

1.建立自上而下的高職教師入職培訓(xùn)體系

高職教師入職培訓(xùn)應(yīng)突出與行業(yè)、企業(yè)的密切聯(lián)系。一是加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)，要充分發(fā)揮現(xiàn)有高校師資培訓(xùn)中心的作用，改進(jìn)崗前培訓(xùn)工作。比如適當(dāng)延長培訓(xùn)時間，增加教學(xué)實踐內(nèi)容考核等。此外，還需要吸收專門的職業(yè)教育教師教育機(jī)構(gòu)，更重要的是要吸收有條件的企業(yè)加入到入職培訓(xùn)工作中來，作為加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)的一部分。二是要重視教師的企業(yè)實踐訓(xùn)練，并使其制度化。企業(yè)實踐有助于新教師了解所教專業(yè)在生產(chǎn)實踐中應(yīng)用的知識、技能、工藝、方法。提高專業(yè)實踐能力和實踐教學(xué)能力。三是要加強(qiáng)所在學(xué)校的培訓(xùn)力度，重視校本培訓(xùn)和傳幫帶的作用。從學(xué)校的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)與開發(fā)、課堂教學(xué)技能訓(xùn)練、教師角色轉(zhuǎn)換以及學(xué)生管理等方面對新教師進(jìn)行培訓(xùn)，以增強(qiáng)其對高職教學(xué)工作的適應(yīng)性。

2.以教師專業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，著眼能力提高

開展高職教師入職培訓(xùn)，其主要目的是提高教師的教學(xué)水平和專業(yè)能力，使其迅速融入高職教學(xué)過程。這是幫助教師實現(xiàn)自我成長，形成正確的高等職業(yè)教育教學(xué)觀和教學(xué)行為的重要方式。在培訓(xùn)中，必須堅持受訓(xùn)的教師最終具備把專業(yè)科學(xué)知識應(yīng)用在實際工作中這一能力為目標(biāo)，由于實際工作領(lǐng)域?qū)⒊蔀榻處熍嘤?xùn)的學(xué)生未來職業(yè)生活空間，因此這種能力對于高職教師而言是極其關(guān)鍵的，這正是教師專業(yè)化發(fā)展的體現(xiàn)。

高職教師入職培訓(xùn)還要重視培訓(xùn)過程中的專業(yè)理論性和教學(xué)實踐性的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)貫徹專業(yè)理論探討與實踐技能開發(fā)并舉的原則，以高職應(yīng)用型教學(xué)的特點和專業(yè)技術(shù)要求為主，以針對性和實用性為前提。對于新任教師，專業(yè)知識可能是儲備比較豐富的，但對于如何將專業(yè)知識應(yīng)用到教學(xué)中的問題，則需要通過培訓(xùn)――反思――指導(dǎo)的路徑來解決，不僅要引導(dǎo)教師重視本專業(yè)領(lǐng)域知識的更新，也要突出教師對課堂教學(xué)實際情境與自身教育體驗進(jìn)行多視角、多層次的分析與反思。

由于角色關(guān)系，新教師往往是以一個外來知識的簡單接受者和“要我學(xué)”的被動者出現(xiàn)的。故而，在培訓(xùn)過程中，尤其是在校本培訓(xùn)過程和企業(yè)培訓(xùn)過程中，教師的主動性更為重要。培訓(xùn)者(管理者)要首先明確新教師的角色定位和入職培訓(xùn)的重要性。激發(fā)教師的培訓(xùn)動機(jī)，調(diào)動教師積極思考和主動實踐，并使其以主體的身份參與到培訓(xùn)過程中。比如我們可以借鑒“反思教學(xué)”的模式，通過教師對培訓(xùn)前后的自我審視和對比，提高培訓(xùn)的效果。對于實踐技能操作問題，可以采用專題研討、教學(xué)觀摩、技能比賽等方式，提供多樣化的培訓(xùn)平臺。這樣既能提高教師對培訓(xùn)的主動性，又能增強(qiáng)其組織適應(yīng)性，可謂“一舉兩得”。

3.以教師專業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，建立培訓(xùn)過程的評價和激勵機(jī)制

第5篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】口腔護(hù)理；規(guī)范化培訓(xùn)；實踐研究

1對象與方法

均為護(hù)理專業(yè)，學(xué)歷：中專20名，大專26名，缺乏口腔護(hù)理的理論和實踐，無口腔臨床操作經(jīng)驗，全部為新入職護(hù)理。1.1培訓(xùn)對象：本組46名新入職護(hù)理人員，均為女性，年齡18~25歲。

1.2培訓(xùn)方法

1.2.1護(hù)士行為規(guī)范：培訓(xùn)目標(biāo)。通過三個月的系統(tǒng)化規(guī)范化口腔護(hù)理專業(yè)培訓(xùn)，46名護(hù)士要熟練掌握口腔臨床護(hù)理的?？评碚撝R與護(hù)理操作技術(shù)，并能嫻熟運用規(guī)范化口腔?？谱o(hù)理操作技術(shù)配合醫(yī)師椅旁“四手操作”。

1.2.2培訓(xùn)計劃：由護(hù)士長、護(hù)理部主任進(jìn)行具體講座。從口腔專業(yè)理論知識、臨床護(hù)理技能操作和護(hù)士職業(yè)禮儀等多方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。第1周，培訓(xùn)內(nèi)容有醫(yī)院規(guī)章制度和，口腔專業(yè)知識、口腔科一般護(hù)理和常規(guī)護(hù)理操作技能等。第2~14周，為技能實踐培訓(xùn)，分為于牙體、牙髓4周，修復(fù)3周，口腔外科3周，正畸2周。均由各科室業(yè)務(wù)骨干以一對一帶教方式，規(guī)定各種量化標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)期內(nèi)每周組織一次口腔護(hù)理各種常見病的理論和治療講座，對常用儀器和各種護(hù)理操作進(jìn)行示范。

1.2.3培訓(xùn)內(nèi)容：護(hù)理服務(wù)理念，口腔?？谱o(hù)理理論基本知識和器械設(shè)備的使用注意事項，各種常見病的治療護(hù)理流程，演示口腔護(hù)理規(guī)范化技術(shù)操作（如調(diào)拌各種材料、吸唾器的使用、與醫(yī)師的四手操作配合）可穿插講解理論知識，進(jìn)行討論，醫(yī)院感染防控知識及無菌技術(shù)，訓(xùn)練應(yīng)急搶救能力等。

1.2.4考核辦法：培訓(xùn)結(jié)束后和上崗前分別進(jìn)行護(hù)理床護(hù)理技能醫(yī)師滿意度調(diào)查表，包括專業(yè)知識、四手操作的理論知識、護(hù)理安全規(guī)范、技能操作等綜合考核。打印臨配合水平、無菌技術(shù)[3]。分別對每個新入職護(hù)士進(jìn)行評分，取各項平均分為最終考核分?jǐn)?shù)。

2結(jié)果

46名新入職護(hù)理人員培訓(xùn)前口腔護(hù)理和口腔?？浦R經(jīng)驗缺乏，經(jīng)過口腔專業(yè)護(hù)理規(guī)范化培訓(xùn)后，46名新入職護(hù)士均順利通過護(hù)理部考試。提高了與患者溝通滿意度和四手操作成功率。

3討論

結(jié)合我國口腔護(hù)理發(fā)展現(xiàn)狀，“四手操作”是口腔護(hù)理的重點，如何提高護(hù)士的崗位勝任力和工作效率已成為護(hù)理管理者亟待解決的問題[4]。新入職口腔護(hù)理人員?？谱o(hù)理崗前培訓(xùn)是口腔護(hù)理重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。護(hù)士的自身素質(zhì)培養(yǎng)通過職業(yè)化性格塑造和護(hù)士專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)兩方面來完成。

3.1注重新入職護(hù)士的性格塑造：①職業(yè)化性格塑造是經(jīng)過規(guī)范化培訓(xùn)，讓新護(hù)士注重個人修養(yǎng)，培養(yǎng)自己良好的護(hù)理道德品質(zhì)，適應(yīng)護(hù)理角色的需要。②加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育培訓(xùn)，建立良好的護(hù)患關(guān)系，減少護(hù)理差錯的發(fā)生。強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)理念，堅持以患者為中心的服務(wù)思想，主動為患者服務(wù)。

第6篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓(xùn) 操作 策略

一、以細(xì)致有序的整體安排，滲透教育，培養(yǎng)新員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)

公司新員工的來源主要是院校畢業(yè)生，與提升專業(yè)技能相比，初入職場的新人更重要的是解決心態(tài)和思想問題，即從學(xué)生人到職業(yè)人這樣一個職業(yè)心態(tài)的建立與轉(zhuǎn)變。公司新進(jìn)員工180余人，而公司現(xiàn)有人員總數(shù)僅75人，人力資源工作人員僅3人，如何通過入職整體工作安排展現(xiàn)公司精細(xì)管理、嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)、“用心做事追求卓越”的核心價值觀，從而及時向新員工傳遞正向積極的企業(yè)文化，成為公司管理新課題。因此，將項目制管理方式植入新員工入職整體工作安排，以人力資源部為總責(zé)任單位，分報到、培訓(xùn)兩大任務(wù)，又分別細(xì)化為聯(lián)系學(xué)生、食宿后勤保障、報到地點準(zhǔn)備、歡迎橫幅、發(fā)放明白卡、發(fā)放生活用品等17項報到任務(wù)和軍訓(xùn)、歡迎會、公司概況介紹、企業(yè)文化、安全教育、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、現(xiàn)場參觀、拓展訓(xùn)練、文體活動、入職培訓(xùn)總結(jié)等33項培訓(xùn)任務(wù)。每一項任務(wù)按照PDCA循環(huán)，明確時間節(jié)點、質(zhì)量要求、負(fù)責(zé)人、檢查人、完成效果、后續(xù)改進(jìn)措施等內(nèi)容，最終通過一個個單項任務(wù)的完成確保整體入職工作的有序高效，通過問卷調(diào)查贏得新入職員工94.8%的滿意評價。

好的開始就是成功的一半。根據(jù)首因效應(yīng)原理，新員工在與企業(yè)一開始接觸就能夠感受到正向積極的信息，那么這種影響將是積極而且深遠(yuǎn)的。企業(yè)工作作風(fēng)的傳承、價值觀的傳遞，關(guān)系到公司持續(xù)發(fā)展問題，關(guān)系到新員工工作素養(yǎng)的形成問題，因此要不遺余力通過各種方式在各種場合下進(jìn)行滲透式教育。

二、以豐富多彩的課程安排，潛移默化，建立新員工的融入感歸屬感

為使入職培訓(xùn)不拘于形式，培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性和實用性，在入職培訓(xùn)授課形式上涵蓋授課式、座談式、參觀式、戶外軍訓(xùn)拓展等，在課程內(nèi)容安排上包括開班儀式、公司概況、企業(yè)文化、管理規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝流程、安全知識、現(xiàn)場參觀、新老員工座談、軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、入職培訓(xùn)總結(jié)表彰等。其中，軍訓(xùn)，請駐地部隊教官進(jìn)行軍事化訓(xùn)練，錘煉新員工令行禁止、訓(xùn)練有素的良好作風(fēng)和堅韌頑強(qiáng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)；拓展訓(xùn)練，訓(xùn)練的各個環(huán)節(jié)要求團(tuán)隊成員積極參與，通過拓展項目培養(yǎng)新員工責(zé)任感、團(tuán)隊精神、執(zhí)行協(xié)作和感恩；公司概況，以專題講座形式，請公司高層參加，介紹企業(yè)基本情況、所處自然環(huán)境、發(fā)展愿景，拉近員工距離、增強(qiáng)員工職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀辦公環(huán)境、生活區(qū)環(huán)境和裝置建設(shè)生產(chǎn)環(huán)境，增強(qiáng)新員工對公司整體感性認(rèn)識；迎新座談會，使新員工感受到受歡迎，通過新老員工充分接觸、相互交流、消除陌生感，增強(qiáng)新員工歸屬感從而促進(jìn)健康成長；撰寫培訓(xùn)總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包括新員工對培訓(xùn)的收獲、對企業(yè)的感受，是否存在問題以及相應(yīng)建議，讓員工感受到公司的重視。

新員工入職培訓(xùn)，是一個組織幫助新員工輕松愉快地進(jìn)入并適應(yīng)新的工作崗位，從而漸次將其從局外人轉(zhuǎn)變成為組織人的過程。因此新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的合理設(shè)計，有助于新員工從心理、態(tài)度、身體、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備。

同時，公司實行雙導(dǎo)師帶徒制，每名新員工不僅有一位傳授崗位工作技能的導(dǎo)師，同時公司還指定一名中層以上人員充當(dāng)成長導(dǎo)師，從生活、思想、工作等方面關(guān)心、關(guān)注新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境、適應(yīng)公司生活。

三、以精心設(shè)計的形式安排，引導(dǎo)規(guī)范，樹立新員工的責(zé)任意識和團(tuán)隊精神

新員工入職培訓(xùn)期間，隨機(jī)分組，通過討論和自薦方式產(chǎn)生班長和各組組長，確定組名。要求各組自主管理，課堂紀(jì)律、打掃教室衛(wèi)生、參與活動等。同時以各組為單位，將新員工紀(jì)律情況、課堂表現(xiàn)都與小組得分掛鉤：組員遲到、缺課的，減小組得分；課堂積極發(fā)言、積極參與活動的，加小組得分；入職培訓(xùn)考試以小組平均分排序，進(jìn)行加分。最終，按分值高低評定優(yōu)秀團(tuán)隊，在入職培訓(xùn)總結(jié)表彰會上進(jìn)行表彰。

第7篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：石油化工企業(yè)；基層單位；新員工；入職培訓(xùn)；模式

企業(yè)取得成功的決定性因素是人力資源，人力資源是企業(yè)核心競爭力的最重要部分，因此員工工作能力與素質(zhì)的提高越來越受企業(yè)的重視。石油化工企業(yè)主要從事高溫高壓、易燃易爆的石油、天然氣的加工生產(chǎn)，業(yè)務(wù)對象的特殊性使得該類企業(yè)對基層操作員工的技能操作要求與其他行業(yè)有所不同。與此同時，隨著在石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化生產(chǎn)中越來越多的自動化儀器設(shè)備運用，這也提高了對一線員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。進(jìn)入基層單位的新員工雖然大多經(jīng)過學(xué)校的正規(guī)教育，已建立了基礎(chǔ)知識體系，但是面對高危工作環(huán)境、復(fù)雜操作流程以及全新的設(shè)備儀器，要想短時間適應(yīng)工作，融入企業(yè)，僅靠自身的適應(yīng)能力是不夠的。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展離不開培訓(xùn)，在石油化工類企業(yè)高速發(fā)展的今天，選擇有效的新員工入職培訓(xùn)模式作為企業(yè)人才培養(yǎng)的第一步，將為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

一、入職培訓(xùn)的內(nèi)涵及其作用

1.入職培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是指組織為了提高員工學(xué)習(xí)和工作的有關(guān)能力，改善員工工作業(yè)績和組織經(jīng)營績效而采取的一系列有計劃的人力資本投資過程。這種能力包括完成工作所需要的知識、技能、態(tài)度等。入職培訓(xùn)是一種專門為新員工設(shè)計和實施的培訓(xùn)模式，是企業(yè)將聘用的員工從“學(xué)院人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”、“企業(yè)人”的過程，同時也是新員工從組織外部融入到組織及團(tuán)隊內(nèi)部，成為團(tuán)隊一員的過程。在企業(yè)培訓(xùn)管理、實施的運作中，系統(tǒng)培訓(xùn)模式最為常用。完備的培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括四個階段：需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施以及培訓(xùn)評估。新員工的入職培訓(xùn)作為培訓(xùn)中的一種，同樣也適用此種模型。

圖1培訓(xùn)系統(tǒng)模型

2.石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的作用

成功的新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用：首先，它可以促使新員工明確自身的崗位職責(zé)，適應(yīng)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和管理方式，掌握基本的工作技能，盡快適應(yīng)新崗位；同時，它能幫助新員工盡快建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工問的團(tuán)隊意識，營造積極的合作氛圍；此外，它還能更好地激發(fā)新員工的工作興趣，發(fā)掘其工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

石油化工企業(yè)的精細(xì)化發(fā)展不僅需要擁有良好技能的技術(shù)性人才，更需要企業(yè)文化認(rèn)同者和具有自主學(xué)習(xí)能力的創(chuàng)造性人才。新員工往往帶著極高的工作熱情與期望進(jìn)入企業(yè)，但是面對新的環(huán)境，特別是石油化工企業(yè)高溫高壓、易燃易爆的特殊環(huán)境，容易產(chǎn)生緊張的情緒和極大的心理壓力，從一定程度上阻礙了其對新環(huán)境的適應(yīng)。因此建立長效的培訓(xùn)機(jī)制、搭建針對性的培訓(xùn)模式對于幫助基層新員工消除緊張情緒，熟悉工作環(huán)境，掌握必要技能，快速成長并發(fā)揮新生力量的積極性和創(chuàng)新性尤為重要。

二、石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的基本做法和存在問題分析

當(dāng)前，石油化工類企業(yè)對新員工的培訓(xùn)主要采取從公司到廠級，再到車間、班組，統(tǒng)籌安排、分級實施、統(tǒng)一考核的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)期通常持續(xù)1年時間。在公司級和廠級培訓(xùn)階段主要以集中培訓(xùn)為主，通過采用定期講座、集體討論、視頻等形式，就企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和安全知識等方面的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)；而進(jìn)入車間級后則以定崗實習(xí)的形式進(jìn)行，主要通過以集體授課的形式進(jìn)行崗前安全培訓(xùn)，進(jìn)入班組后則采用一對一的師帶徒結(jié)合案例分析的方法，就崗位基本任職能力進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容涉及生產(chǎn)流程、工藝指標(biāo)、設(shè)備管理、操作技能。培訓(xùn)計劃的制訂根據(jù)培訓(xùn)層面的不同順次由公司、廠級、車間聯(lián)合完成；評估則主要采用論文答辯結(jié)合自我總結(jié)、導(dǎo)師與單位評價的方式進(jìn)行綜合評判。在這個過程中，培訓(xùn)效果并不理想。究其原因，主要存在以下幾個方面的問題：

1.前期需求分析不足

由于石油化工企業(yè)的特殊性，其人力資源管理中新員工的招聘與培訓(xùn)存在脫節(jié)的現(xiàn)象，加之內(nèi)部二次分配的既定程序，基層單位通常在與新員工正式接觸前就已經(jīng)制定好了培訓(xùn)計劃，不可避免會出現(xiàn)培訓(xùn)計劃太過刻板，忽視了新員工的個體差異性，很少考慮在崗位需求和員工的基礎(chǔ)素質(zhì)之間尋找平衡點。與此同時，當(dāng)培訓(xùn)計劃涵蓋的周期較長時，培訓(xùn)期間根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)和階段性培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)整的情況不多，造成入職培訓(xùn)靈活性不強(qiáng)。

2.培訓(xùn)周期與培訓(xùn)內(nèi)容的矛盾沖突

由于前期需求分析不足，同時抱著能讓新員工盡快適應(yīng)環(huán)境、迅速成長的急切心態(tài)，企業(yè)在制定入職培訓(xùn)計劃時，通常把自認(rèn)為重要的內(nèi)容全部安排在培訓(xùn)中；加之對時間成本的顧慮，企業(yè)通常盡可能縮短培訓(xùn)周期，使得培訓(xùn)表面上面面俱到卻無法讓新員工留下深刻印象。入職培訓(xùn)的短期安排與培訓(xùn)內(nèi)容的雜亂性沖突不僅難以幫助新員工盡快了解企業(yè)，并且在一定程度上增加了他們的焦慮和壓力。

3.培訓(xùn)方式與方法上的缺陷

石油化工企業(yè)基層單位需要的專業(yè)技術(shù)人才必須掌握安全方面的基本常識、企業(yè)文化、團(tuán)隊建設(shè)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)流程等多層次的內(nèi)容。面對如此繁雜的知識體系，長期以來，企業(yè)習(xí)慣于采用填鴨式的灌輸方式，新員工也因為對新環(huán)境的不熟悉，習(xí)慣于被動的接受。其入職培訓(xùn)的基調(diào)主要以知識灌輸為主，在激發(fā)新員工積極性、主動性和獨立性、創(chuàng)造性方面較為薄弱。

三、對石油化工企業(yè)新員工入職培訓(xùn)模式的構(gòu)思

1.搭建入職培訓(xùn)閉環(huán)模式

入職培訓(xùn)的有效性取決于培訓(xùn)供需的一致程度，其前提條件就是要通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的及時溝通形成對等的信息流，因此在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)中應(yīng)加入溝通和反饋的環(huán)節(jié)，以形成一個閉環(huán)模式。

根據(jù)石油化工企業(yè)的特殊性，可以將新員工從廠級培訓(xùn)，到車間培訓(xùn)，再到班組培訓(xùn)以及接近一年的學(xué)徒學(xué)習(xí)，這一系列過程看做是新員工的入職培訓(xùn)階段。不論是整個的系統(tǒng)過程，還是單次的具體培訓(xùn)，反饋和溝通都是必不可少的。培訓(xùn)師與培訓(xùn)安排者如果缺乏溝通，不可避免培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)和培訓(xùn)內(nèi)容的缺失。隨著培訓(xùn)的推進(jìn)，單位與新員工之間的實際了解程度，取決于得到信息的真實程度，而得到信息的準(zhǔn)確度取決于溝通的有效性，所以良好的溝通和反饋可以起到為培訓(xùn)樹航標(biāo)的作用。具體來說，一方面新員工的特長、喜好等個人特征逐漸顯露，單位對新員工的崗位勝任力有了更多的了解，因此需要調(diào)整原有安排；另一方面隨著新員工對環(huán)境和崗位職責(zé)的認(rèn)識逐漸加深，其需求也會逐步明確，因此在培訓(xùn)的每一階段，培訓(xùn)師應(yīng)與受訓(xùn)者充分溝通，重新了解受訓(xùn)者即時需求，適時調(diào)整培訓(xùn)計劃。與此同時，應(yīng)該重視培訓(xùn)中的階段性評估，評估的結(jié)果可以做為培訓(xùn)計劃調(diào)整的

依據(jù)之一。

2.優(yōu)化培訓(xùn)模式的具體措施

(1)以需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，量身打造培訓(xùn)計劃

當(dāng)前，許多企業(yè)的入職培訓(xùn)都采用一成不變、簡單重復(fù)的批量培訓(xùn)方式；而有效的入職培訓(xùn)絕非量販?zhǔn)降呐嘤?xùn)模板，它要求在培訓(xùn)的過程中逐漸根據(jù)對受訓(xùn)者的了解細(xì)化、調(diào)整計劃。若在崗位分配前沒有條件進(jìn)行因人配崗，那么因才施教就顯得尤為重要。由于新員工之間存在個體差異，那么入職培訓(xùn)的要求則可劃分為共同的基本要求和因人而異的特殊要求。入職培訓(xùn)前期可以將相應(yīng)崗位所需的基本知識和能力要求作為共同的培訓(xùn)計劃；在一個月后，根據(jù)考核和溝通了解新員工的掌握能力，并對其在實習(xí)過程中所需的幫助和指導(dǎo)進(jìn)行摸底，作為下一個培訓(xùn)計劃調(diào)整和細(xì)化的依據(jù)。在有條件的情況下，為使培訓(xùn)計劃的制定更具針對性，調(diào)查的方式最好采用一對一的面談，或直接讓員工參與制定自己的培訓(xùn)計劃，據(jù)此每月月初對當(dāng)月原有計劃進(jìn)行調(diào)整和完善，做到培訓(xùn)計劃量身打造。

(2)以創(chuàng)新能力培養(yǎng)為核心，重視啟發(fā)式教學(xué)

石油化工企業(yè)對員工的操作能力和突發(fā)事件的判斷和處理能力要求較高，同時其人員設(shè)置往往比較精簡，因此新員工不僅要對理論知識和操作流程熟練掌握，更要學(xué)會活學(xué)活用，以具備獨立頂崗的能力。工藝流程中關(guān)鍵崗位的某些操作環(huán)節(jié)會受到主觀因素影響，僅憑按部就班地遵守操作規(guī)程很難達(dá)到最佳效果。由于不同師傅的經(jīng)驗和習(xí)慣各異，師傅的教導(dǎo)又帶有很強(qiáng)的主觀性，新員工容易形成“師傅說應(yīng)該怎么做”而不是“我該怎么做”的思維方式。為了削弱這種影響，可在新員工掌握基本知識后，采用情境模擬的方式，例如把操作流程和突發(fā)事件的假設(shè)做成卡片或利用信息技術(shù)進(jìn)行電腦模擬，讓新員工獨立思考、單獨判斷，并進(jìn)行對應(yīng)的模擬操作。

另一方面，如今進(jìn)入基層單位的新員工通常是大學(xué)生，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們基礎(chǔ)知識和技能掌握的進(jìn)度，鼓勵他們自愿參與技術(shù)革新等創(chuàng)造性開發(fā)活動，避免強(qiáng)迫式的任務(wù)分配。在安全條件得以保證的前提下，基層單位若能根據(jù)崗位培養(yǎng)的需要和實際操作的重難點，引導(dǎo)他們將生產(chǎn)中遇到的問題作為課題進(jìn)行研究，則不僅可以提高他們的責(zé)任感，也能提高他們的學(xué)習(xí)熱情，提高其創(chuàng)新思維和綜合分析能力。

(3)以交流溝通為紐帶，重視對過程的管理

在石油化工企業(yè)的培訓(xùn)體制中，入職培訓(xùn)計劃的制訂者通常是領(lǐng)導(dǎo)、各級管理層，但作為培訓(xùn)活動實施者的卻是生產(chǎn)一線的師傅。從整個入職培訓(xùn)過程來看，絕大部分時間的培訓(xùn)都是新員工與其師傅之間一對一的交流，因此師傅實際上才是培訓(xùn)過程和效果的直接體會一方，從理論上來講具有培訓(xùn)評估的絕對發(fā)言權(quán)。但在實際中由于師傅在組織中所扮演的角色和自身水平的局限性，他們更傾向于簡單、重復(fù)的操作性培訓(xùn)，而缺乏對培訓(xùn)系統(tǒng)性和前瞻性的考慮。在培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，對新員工的考核評估由師傅、基層單位的負(fù)責(zé)人以及廠級的管理者、人力資源部門多方共同完成，但培訓(xùn)者、受訓(xùn)者與領(lǐng)導(dǎo)之間往往不能直接三方溝通，彼此的信息不對稱，因此評估結(jié)果的準(zhǔn)確程度會受影響，并影響后續(xù)培訓(xùn)效果。因此，只有加強(qiáng)對過程的管理，才能保障入職培訓(xùn)有序、有效地開展。過程管理在這里體現(xiàn)為兩方面：一是加強(qiáng)對新員工學(xué)習(xí)效果的綜合評估，重視情況的反饋；二是加強(qiáng)與新員工的溝通，深入了解培訓(xùn)者的情況，并對培訓(xùn)者行為采取合理控制。

(4)引導(dǎo)新員工自學(xué)，變被動接收為主動汲取

石油化工類企業(yè)要求員工清楚行業(yè)水平、國家標(biāo)準(zhǔn)，熟悉進(jìn)口設(shè)備說明等，這些都將成為員工核心競爭力的一部分。它們的更新速度較快，很大程度上需要新員工通過自覺學(xué)習(xí)而得。企業(yè)層面首先需要給予信息支持平臺，例如以車間為單位建立自己的圖書室，以崗位為單元在網(wǎng)絡(luò)平臺上建立談?wù)撊翰⒆钚碌墓ぷ鲃討B(tài)及新技術(shù)信息；同時，企業(yè)也需要組織各種形式的研討會，例如根據(jù)崗位類別將新員工進(jìn)行分組，提供適當(dāng)?shù)恼n題與資料搜索途徑，讓新員工自學(xué)相關(guān)內(nèi)容，并合作完成課題，車間定期進(jìn)行輔導(dǎo)，課題結(jié)束時組織各組進(jìn)行學(xué)術(shù)探討。

第8篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：新員工 培訓(xùn) 效率

以新員工社會化方式為基礎(chǔ)和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓(xùn)問題，將會達(dá)到事半功倍的效果。

一、轉(zhuǎn)變觀念，分析培訓(xùn)需求，重視員工培訓(xùn)

開展新員工培訓(xùn)，首要問題是明確目標(biāo)，端正方向。很多醫(yī)院的新員工培訓(xùn)之所以收效甚微，很大程度上是因為目標(biāo)不明確、資源不集中、內(nèi)容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統(tǒng)性地去構(gòu)筑培訓(xùn)的目標(biāo)體系。一般的新員工培訓(xùn)更多是側(cè)重于知識層面，或者涉及態(tài)度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態(tài)度和行為以致對績效有所貢獻(xiàn)呢？新員工主要是應(yīng)屆大學(xué)生和其他學(xué)歷的畢業(yè)生，他們的共性就是沒有什么社會經(jīng)驗，卻具備一定的理論知識基礎(chǔ)。

二、擬訂培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)策略

1.樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念。科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對醫(yī)院的核心能力的需要。其次，醫(yī)院應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，使員工通過培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強(qiáng)他們的自信和對工作的滿意度。

2.提供職業(yè)生涯設(shè)計。越來越多的新員工表示，進(jìn)入醫(yī)院最看重的并不是現(xiàn)在醫(yī)院能給多少錢，而是自我的發(fā)展機(jī)會。

3.加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理。首先，對培訓(xùn)要有全面計劃和系統(tǒng)安排。管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓(xùn)的效果。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。最后要在培訓(xùn)活動實施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行。

4.確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容。新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入醫(yī)院后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院必須確定具有針對性的、完善的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：醫(yī)院基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；員工日?；径Y儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識；崗位知識與技能的培訓(xùn)；醫(yī)院文化的培訓(xùn)。通過對新員工醫(yī)院文化的培訓(xùn)，能防止新員工價值觀和醫(yī)院文化的沖突，主動促成新員工與醫(yī)院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫(yī)院文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀。

5.選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式。新員工入職培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：第一，對于醫(yī)院基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由醫(yī)院內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式；第三，團(tuán)隊與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。

三、建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系

培訓(xùn)重要的是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)效果的評價通常包括四個方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。

第9篇：入職培訓(xùn)內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】 高職 技能人才 培養(yǎng) 企業(yè)培訓(xùn)

從廣東省部分高職院校人才培養(yǎng)模式來分析，有些高職院校在學(xué)生職業(yè)技能方面還是存在較多的不足。高職院校原有的人才培養(yǎng)方式，已經(jīng)越來越不能適應(yīng)社會對高技能人才的需求，通過傳統(tǒng)的教育方式已經(jīng)無法培養(yǎng)出企業(yè)滿意的人才，高職培養(yǎng)人才與社會需求相脫節(jié)的趨勢。因此，如何引入合適的的人才培養(yǎng)方式，成為我們高職學(xué)生教育管理者面臨的一個重要難題。因而高職教育需要改革和創(chuàng)新，其中將企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)課程引入高職課堂，是一種新型人才培養(yǎng)方式，目前在高職培養(yǎng)高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。

一、企業(yè)培訓(xùn)課程引入高職人才培養(yǎng)的意義

將企業(yè)的培訓(xùn)課程引入高職課堂的主要目的是，是為了發(fā)展學(xué)生素質(zhì)，將學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)作為重點，將優(yōu)質(zhì)的企業(yè)課程帶入學(xué)校中來，將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)課程資源整合到高職院校人才共育的過程中來，為培養(yǎng)本地區(qū)的高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型人才提供良好的教育資源。

通過將企業(yè)培訓(xùn)課程引入高職院校課堂中來，可以使高職的學(xué)生和工作行進(jìn)近距離的接觸，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使高職學(xué)生的整體教學(xué)質(zhì)量得到大幅的提升，另外高職學(xué)生可以經(jīng)過企業(yè)相關(guān)課程的培訓(xùn)，能親身感受到企業(yè)工作實際需要的能力，能提前培養(yǎng)其職場適應(yīng)性，鍛煉學(xué)生的工作適應(yīng)能力，另外由企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)教師為學(xué)生上課，可以使學(xué)生學(xué)到工作真實所需各種技能，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，有利于學(xué)生提升自身的綜合素質(zhì)。

二、企業(yè)培訓(xùn)課程引入的原則

企業(yè)的課程在開發(fā)和設(shè)計時主要是針對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要而進(jìn)行，因此，在引進(jìn)企業(yè)課程時，要應(yīng)據(jù)一定的原則進(jìn)行科學(xué)的選擇，要依據(jù)高職專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設(shè)置，根據(jù)高職人才培養(yǎng)的要求選擇合適的企業(yè)培訓(xùn)課程引入高職課堂中來，引進(jìn)課程時，要遵循以下的原則：

1.針對性原則。企業(yè)培訓(xùn)的對象主是企業(yè)的員工，基本素質(zhì)與高校大學(xué)生相比相對差距較大，因此要求培訓(xùn)靈活多樣，培訓(xùn)內(nèi)容和方式更有吸引力，這對大學(xué)生來講，無疑很有吸引力。但我們高職對企業(yè)培訓(xùn)課程的選擇還是要有一定的針對性，要密切結(jié)合高職專業(yè)人才培育實際需要。要選擇有實用性、技能性的企業(yè)培訓(xùn)課程，同時上企業(yè)培訓(xùn)課程的兼職老師也要有針對性選擇，這些企業(yè)兼職教師要經(jīng)過挑選，要能代表企業(yè)高的技能水平，其能力要適應(yīng)我國高職教育發(fā)展需要，要能服務(wù)于高職院校專業(yè)的建設(shè)發(fā)展的需要。

2.實踐性原則。實踐性原則是指引入高職的企業(yè)培訓(xùn)課程必須企業(yè)優(yōu)秀成熟的經(jīng)過實踐檢驗課程，并且要符合高職院校教學(xué)實際的需要，高職課程相關(guān)負(fù)責(zé)人必須到企業(yè)中去，要實際去調(diào)查、研究，要了解企業(yè)課程的優(yōu)缺點，通過引進(jìn)課程來解決高職院校高技能人才培養(yǎng)的實際問題。高校的人才培養(yǎng)一般都有具體的培養(yǎng)方案，對每個專業(yè)的學(xué)生都規(guī)定了具體的必修課、選修課的內(nèi)容，與此不同，企業(yè)培訓(xùn)以各類技能實踐為重點，技能的培養(yǎng)是企業(yè)更加重視的，特別是軟性技能的培養(yǎng)，高職能對接企業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)課程，對提高高職院校高技有人才培養(yǎng)質(zhì)量極為有幫助的。

3.前瞻性原則。引入高職院校的企業(yè)培訓(xùn)課程要緊跟當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，相關(guān)課程負(fù)責(zé)人在引入企業(yè)培訓(xùn)課程時要具有一定的超前意識.不僅要研究本專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，還要研究目前本專業(yè)的發(fā)展趨勢和潮流，從而為高職企業(yè)培訓(xùn)課程引入和專業(yè)設(shè)置及人才培養(yǎng)方案改革提供依據(jù)，使引入高職企業(yè)培訓(xùn)課程能與社會發(fā)展需求相適應(yīng)。

4.創(chuàng)新性原則。創(chuàng)新性原則是指入的企業(yè)培訓(xùn)課程在授課方式方面要有一定創(chuàng)新性，要盡量引入一些受高職學(xué)生喜歡的企業(yè)培訓(xùn)授課方式。目前廣東大部分高職院校在教學(xué)方面仍然采取傳統(tǒng)的課堂授課方式，急需改進(jìn)，而企業(yè)培訓(xùn)方式就非常的靈活，企業(yè)培訓(xùn)課程在培訓(xùn)方式要比高職院校做得更為創(chuàng)新和多樣式，學(xué)生可以在互動環(huán)節(jié)中進(jìn)行體驗和感悟，這要比從傳統(tǒng)的傳授方式學(xué)到的要深刻很多，通過體驗來感悟知識，從而讓相關(guān)知識內(nèi)化于心，取得很好的培訓(xùn)效果。

三、高職高技能人才培養(yǎng)應(yīng)借鑒企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)勢方面

從人才培養(yǎng)角度來分析，高職人才培養(yǎng)的專業(yè)化、系統(tǒng)化必然要優(yōu)于企業(yè)培訓(xùn)，但從與社會接軌，提高高大學(xué)生技能素質(zhì)的角度來看，企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計和開發(fā)也帶給我們高職院校人才培養(yǎng)一些值得學(xué)習(xí)的新思路。

1.應(yīng)吸收企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的先進(jìn)理念

目前在我國產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型階段，高職院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)從培養(yǎng)專能人才向高技能復(fù)合型人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，要及時更新人才培養(yǎng)理念，把人才培養(yǎng)方案設(shè)計放到產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求中來實現(xiàn)人才培養(yǎng)需求對接，這樣才有利于高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。因而，將企業(yè)人才培養(yǎng)的理念引入到高職教育中來，比如高職要強(qiáng)深化“以能力為本”的企業(yè)培訓(xùn)理念，注重高職學(xué)生的全面發(fā)展，實現(xiàn)高職學(xué)生的綜合發(fā)展，要重點培訓(xùn)學(xué)生的專業(yè)技能，全面提升學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高他們的工作能力。

2.依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)課程調(diào)整課程體系注重能力培養(yǎng)

目前高職的課程設(shè)計已經(jīng)有了一套非常完整系統(tǒng)的體系，但從課程的規(guī)劃話來分析，高職的課程仍是過于注重理論教學(xué)，實踐環(huán)節(jié)不夠，課程對學(xué)生的吸引力不強(qiáng)，學(xué)生的學(xué)習(xí)的極積性不高，大部分的學(xué)生都是一種被動學(xué)習(xí)，專心學(xué)習(xí)的不多。同時社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對人才的需求已經(jīng)不僅僅是懂得多少理論知識，而更注重人才的實際動手能力。因此，高職人才培養(yǎng)要著眼于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，要不斷根據(jù)社會發(fā)展需要調(diào)整人才培養(yǎng)的課程體系，根據(jù)企業(yè)對人才的需求來設(shè)置課程體系，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密的結(jié)合起來。

3.參照企業(yè)培訓(xùn)方式調(diào)整教學(xué)方法改進(jìn)教學(xué)形式

由于市場競爭的壓力，企業(yè)會主動去受新的事物和理念，所以企業(yè)培訓(xùn)所采用的最新培訓(xùn)方式往往可以為高校的教學(xué)方法和教學(xué)形式帶來新的動力。廣東高職院校目前流行的教學(xué)形式依然主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，僵化教學(xué)的方式很難引起現(xiàn)代學(xué)生的興趣，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性都不高，因此教學(xué)效果很差。在如今天互聯(lián)網(wǎng)加的時代，學(xué)生獲取知識的途徑多，對教師的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法提出了更高的要求。而有些教師教學(xué)內(nèi)容多年不變，教學(xué)時互動性極差，難以取得較好的教學(xué)效果。因此，教學(xué)方式方法必須創(chuàng)新，通過開展多種多樣的教學(xué)方式，從而使高職教學(xué)質(zhì)量得到提升。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和發(fā)展，高素質(zhì)技能型人才的培養(yǎng)已成為當(dāng)前社會普遍關(guān)注的一個熱點，也是教育部對新時期高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的具體要求，高職高技能人才培養(yǎng)要符合高職教育科學(xué)規(guī)律，高職院校必須重新審視高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)，重新審視現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，積極探索協(xié)同育人機(jī)制，要以區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為導(dǎo)向，圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格，修訂人才培養(yǎng)方案，調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程結(jié)構(gòu)體系，提高實踐教學(xué)比重，構(gòu)建高職高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，要從過去單一的教學(xué)方式中走出來，把企業(yè)培養(yǎng)課程融入到高職的人才培養(yǎng)系統(tǒng)當(dāng)中來，突出培養(yǎng)高技能人才在辦學(xué)理念中的重要位置，積極動用企業(yè)資源，來推進(jìn)高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

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