醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

二、醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬進行了調(diào)查，調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負責(zé)人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為：醫(yī)藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的貢獻難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，充分認清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定；根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應(yīng)，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險因素，所以任何人想通過這些有關(guān)信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎勵后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進行高管人員薪酬設(shè)計時，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場標準原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn)；市場標準則很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務(wù)性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務(wù)性指標的缺陷。績效評價的過程的科學(xué)性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達國家的經(jīng)驗，以構(gòu)建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵機制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔經(jīng)營風(fēng)險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現(xiàn)二者間的激勵相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設(shè)一個有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的激勵約束效應(yīng)。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價；人才流動機制可以促進人力資源的合理配置；信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經(jīng)濟不斷發(fā)展之時，制度建設(shè)的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場制度建設(shè)，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會責(zé)任。其次是確定業(yè)績目標、評估方法和評估標準。業(yè)績目標應(yīng)與企業(yè)的短期目標和長期規(guī)劃相結(jié)合，評估標準也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認可和評價以后自身修正的努力程度。

第2篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

優(yōu)勝劣汰是競爭的基本原則，企業(yè)要生存、發(fā)展就必須擁有自己的競爭優(yōu)勢。不過永恒的一點是，不論企業(yè)試圖建立何種競爭優(yōu)勢，成本控制都是其達到目的的有效工具。幾十年來，不論管理理論如何發(fā)展變化，成本控制都是不變的課題，因此向成本控制要效益是企業(yè)管理的一個重要著力點。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和知識經(jīng)濟的來臨，產(chǎn)品的多樣化、市場風(fēng)險的增大，傳統(tǒng)的成本管理模式已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。因此在當前醫(yī)藥行業(yè)所面臨的特定環(huán)境下，研究企業(yè)成本控制具有重要的現(xiàn)實意義。

本文以現(xiàn)代成本管理理論為基礎(chǔ)，為醫(yī)藥行業(yè)進行成本管理體系的設(shè)計。針對部分醫(yī)藥行業(yè)當前成本管理系統(tǒng)不健全、成本控制缺乏科學(xué)性和連貫性以及會計工作不規(guī)范等問題，提出了構(gòu)建成本控制體系的新思路，即轉(zhuǎn)換成本管理思路，并根據(jù)價值鏈的基本思想，對藥業(yè)成本控制體系進行了整體規(guī)劃。

成本管理現(xiàn)狀

中國醫(yī)藥企業(yè)大多還停留在傳統(tǒng)的成本控制理念上，即只注重生產(chǎn)制造過程的成本控制，而很少將成本管理的范圍轉(zhuǎn)向涵蓋產(chǎn)品的整個生命周期。在工業(yè)經(jīng)濟下的企業(yè)，其重復(fù)性擴大再生產(chǎn)和知識含量的低下，使得制造成本在產(chǎn)品中占較大比重，其他如研發(fā)成本、售后服務(wù)成本等所占的比重很小，因此這些成本在成本核算和管理中不被重視。

就成本管理空間看，現(xiàn)在一般醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)成本中直接生產(chǎn)成本比例不高，其中包括原材料、輔料、包裝材料以及燃料動力費用，生產(chǎn)過程中成本壓縮的空間很小，而制造費用比例較大，一般在20%～40%，存在著很大的成本壓縮空間。在醫(yī)藥企業(yè)的利潤表中，產(chǎn)品營銷費用的比重較大（事實上，制藥企業(yè)營銷費用在其銷售額中的平均水平為45%），企業(yè)管理費用和財務(wù)費用不高并且這些費用大部分是固定費用，因而企業(yè)在營銷費用上存在的可壓縮空間較大。

成本管理體系設(shè)計指導(dǎo)思想

1 以競爭機制推動成本管理；

2 以激勵機制推動成本管理；

3 以決策機制推動成本管理；

4 以約束機制推動成本管理；

5 以人才機制推動成本管理；

基于價值鏈的整體規(guī)劃

目前從產(chǎn)品本身的角度來考慮降低成本的方法已沒有太大余地。成本產(chǎn)生于產(chǎn)品（或服務(wù)）生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)，并在人流、物流、信息流資金流中伴隨著新價值的創(chuàng)造和各種資源的消耗。因此，在價值鏈中蘊含著更多的成本控制機會，只有通過對企業(yè)的價值鏈進行分析，才可以有效地實現(xiàn)成本控制。

醫(yī)藥行業(yè)價值鏈分析

成本的構(gòu)成往往貫穿于產(chǎn)品的整個生命周期，產(chǎn)品成本按生命周期劃分為三個組成部分上游成本、制造成本和下游成本。各成本構(gòu)成如下：

上游成本：研發(fā)費用、設(shè)計費用、制造原型、檢驗費用同步工程設(shè)計和質(zhì)量改進

制造成本：外購成本

直接制造成本

間接制造成本

下游成本：營銷和分銷-包裝、裝運、樣品、推廣和廣告

服務(wù)及維修-退貨、服務(wù)和產(chǎn)品責(zé)任

基于對產(chǎn)品生命周期的認識，醫(yī)藥行業(yè)的價值鏈結(jié)構(gòu)如圖1所示：

同其他醫(yī)藥企業(yè)一樣，醫(yī)藥行業(yè)的價值鏈結(jié)構(gòu)由支持活動和主體活動共同構(gòu)成，其中支持活動包括行政、財務(wù)、信息技術(shù)、人力資源、技術(shù)支持、采購管理等；主體活動包括產(chǎn)品研發(fā)、臨床試驗、原料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品營銷等。由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，在價值鏈的主體活動中，新產(chǎn)品的研發(fā)和新產(chǎn)品上市是兩個非常關(guān)鍵的活動。然而目前醫(yī)藥行業(yè)還沒有形成一個引導(dǎo)藥品開發(fā)的有效機制，在新藥尤其是西藥方面幾乎沒有研發(fā)能力，這是醫(yī)藥行業(yè)的弱點，也是企業(yè)整體發(fā)展的“瓶頸”。另外醫(yī)藥企業(yè)的新產(chǎn)品上市前有很嚴格的報批程序，新藥只有在獲得批準后才可以上市，如果這一過程不能順利完成，企業(yè)價值鏈便會在這里斷裂，后繼工作便無法開展下去。因此報批環(huán)節(jié)也是企業(yè)整體發(fā)展的一個制約因素。

醫(yī)藥行業(yè)成本管理整體規(guī)劃

根據(jù)價值鏈理論的基本思想，醫(yī)藥行業(yè)的成本控制活動可以劃分為兩類：主體活動和支持活動，主體活動是企業(yè)的經(jīng)營活動，支持活動是促使企業(yè)主體活動順利進行的輔助活動，全面成本管理的實施有賴于這兩類活動的正常運轉(zhuǎn)和彼此協(xié)調(diào)。基于醫(yī)藥行業(yè)自身特點及目前成本控制存在的問題，對其全面成本控制體系進行設(shè)計，全面成本控制體系如圖2所示。

醫(yī)藥行業(yè)的主體活動包括材料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)、存貨管理、產(chǎn)品銷售四個環(huán)節(jié)，對企業(yè)生產(chǎn)成本的控制就集中在這四個方面，因此醫(yī)藥行業(yè)的成本控制體系包括采購成本控制體系、生產(chǎn)成本控制體系、存貨成本控制體系、銷售成本控制體系四個主要部分。

成本管理體系設(shè)計的總體思路應(yīng)充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的要求，以成本控制目標為出發(fā)點，實施責(zé)任成本管理。成本控制體系要形成以職能部門集中管理為綱，以各個主要物控工序為駐點，形成縱橫交錯的成本控制網(wǎng)絡(luò)，按重要性原則確認各責(zé)任主體，按可控性原則落實其責(zé)、權(quán)、利。

將按各部門管轄范圍劃分級次。第一級成本控制中心為公司財務(wù)部；第二級成本控制中心為公司采購部門、銷售部門、生產(chǎn)部門等；第三級為各職能部門下屬各車間、班組。依此類推直至個人。公司總的成本控制由財務(wù)部門監(jiān)督實施，財務(wù)部門將總成本分解落實到各職能部門（二級成本控制中心）。各二級成本控制中心將其成本責(zé)任層層分解直至員工個人。形成完整的成本控制體系，做到事事有人做、事事有人干，辦事有標準，使“權(quán)有所屬、責(zé)有所歸、利有所享”。

特別說明

第3篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥市場；營銷人才；需求；就業(yè)規(guī)劃

一、引言

隨著改革的不斷深化，目前市場內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)逐步快速發(fā)展，結(jié)合近年來醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展趨向，已經(jīng)開始出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。有關(guān)醫(yī)藥專業(yè)的人才成為市場的主要競爭對象，尤其是人們的健康意識越來越強，醫(yī)藥市場內(nèi)的買家開始占據(jù)市場的主體地位，有關(guān)部門為了緩解上述出現(xiàn)的現(xiàn)象，市場內(nèi)開始引入國際上一些知名度較高的藥品，造成醫(yī)藥市場的競爭愈加激烈，部分小工廠由于其藥品的知名度較低，造成銷路幾乎完全被中斷，為了提升企業(yè)在市場內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，開始引入大批量營銷方面的人才，實施一系列的營銷活動，用來提升藥品在市場內(nèi)的占有率，借此提高企業(yè)在市場的知名程度，為藥品提供多種銷售渠道[1]。區(qū)別于其他營銷產(chǎn)品，由于藥品具有一定的特殊性，醫(yī)藥行業(yè)的市場同樣具有特殊性。為了滿足市場的個性化需求，部分其他銷售行業(yè)的人員開始轉(zhuǎn)行向醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展，因此，開展醫(yī)藥市場營銷人才的需求分析的研究具有十分現(xiàn)實的意義。

二、醫(yī)藥市場營銷人才需求分析

根據(jù)有關(guān)不完全數(shù)據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)藥市場有關(guān)營銷部門對于人才的需求量處于市場招聘排名前三的行列。從地方人力資源保障局數(shù)據(jù)情況來看，不論從初級的營銷人員或營銷經(jīng)理等高級營銷人員，均呈現(xiàn)出人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象，雖然一直處于人才招聘狀態(tài)，但卻無法找到與崗位匹配程度較高的人才。從上述情況可以看出，醫(yī)藥市場對于營銷人員的需求量在未來5～8年會持續(xù)保持上漲趨勢。隨著藥品種類的多樣化發(fā)展，一方面對營銷人員提出了更高的挑戰(zhàn)，另一方面對市場發(fā)展提出新的難題。結(jié)合醫(yī)藥營銷市場的崗位分布情況，總體分為底層（也稱基層業(yè)務(wù)員）、中層（也稱營銷管理人員）、高層（也稱營銷高管）3個種類。基層人員主要負責(zé)對新上線的藥品進行整理、清點庫存，同時需要對外發(fā)展業(yè)務(wù)，向有藥品需要的人進行有針對性的推銷，基層人員一直是醫(yī)藥行業(yè)急需的人才，在市場發(fā)展中，由于市場對于基層人才的需求量較大，因此基層人員具有更新?lián)Q代速度較快、求職門檻較低等特點。中層人才是指在營銷活動中，根據(jù)市場發(fā)展趨勢，為相關(guān)基層人才提供營銷策劃，由于醫(yī)藥市場的變化趨勢較快，因此需要中層營銷人員具有思維較靈敏、創(chuàng)新能力較強的特點[2]。高層營銷人才是指醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)的營銷專業(yè)專家，主要針對中層領(lǐng)導(dǎo)者提出的策劃，進行后期的填充或修改，該層人員目前在市場中是最為搶手的，該層人員的能力可直接影響企業(yè)在市場的占有率?；谏鲜龈鶕?jù)企業(yè)中營銷人才的分類進行的市場需求量分析，下述將結(jié)合市場內(nèi)營銷人才的內(nèi)外差別，分析市場對營銷人才的需求。根據(jù)不完全統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，營銷人員在市場中屬于流動性人才，相比于其他類型的服務(wù)行業(yè)，流動型人才的需求量更高。隨著醫(yī)藥行業(yè)勞動量的不斷提升，結(jié)合市場具有優(yōu)勝劣汰的發(fā)展趨勢，只有優(yōu)秀的營銷人才才能在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展得更遠。

三、醫(yī)藥市場營銷人才就業(yè)規(guī)劃研究

（一）明確醫(yī)藥市場營銷前景和就業(yè)發(fā)展趨勢為了提升醫(yī)藥行業(yè)營銷人員與市場發(fā)展的適配程度，下述將從就業(yè)方向、領(lǐng)域、崗位3個方面，采用明確醫(yī)藥市場營銷前景和就業(yè)發(fā)展趨勢的方式，為人才提供正確的就業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)[3]。其一，采用市場調(diào)研的方式，掌握醫(yī)藥市場幾大知名企業(yè)對人才的需求量、崗位調(diào)整方式、市場銷售渠道等，明確有關(guān)醫(yī)藥大學(xué)的學(xué)生在醫(yī)藥行業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域，同時進行自身能力的分析，實現(xiàn)自身專業(yè)的定位。其二，根據(jù)對自身專業(yè)能力的分析，明確在后期的就業(yè)方向，制定求職規(guī)劃，根據(jù)后期的發(fā)展情況不斷地調(diào)整早期制定的計劃。根據(jù)調(diào)查信息顯示，目前醫(yī)藥營銷人才的就業(yè)方向主要是市場內(nèi)一些藥品生產(chǎn)企業(yè)、藥品研發(fā)企業(yè)等。主要包括各大連鎖藥房、藥品局、醫(yī)院內(nèi)部藥品監(jiān)察部門等。其三，根據(jù)醫(yī)藥市場內(nèi)不同行業(yè)的發(fā)展情況，進行求職行業(yè)匹配程度的研究，調(diào)研一些核心部門對于人才的需求量，結(jié)合自身的興趣愛好，有選擇性地向企業(yè)投遞簡歷，包括藥物運輸部門、藥品管理部門、藥品調(diào)研部門等，結(jié)合不同部門之間的不同流動程度，適當?shù)卣{(diào)整就業(yè)規(guī)劃，明確自身就業(yè)前景。

（二）強化醫(yī)藥市場營銷人才專業(yè)技能隨著藥品種類的多樣化發(fā)展，傳統(tǒng)的營銷人才已經(jīng)無法滿足醫(yī)藥市場提出的要求，在醫(yī)藥市場后期的發(fā)展中，只有綜合能力較高的人才才是未來市場的核心競爭對象。根據(jù)自身的不同專業(yè)方向，將未來的就業(yè)規(guī)劃分成3類：其一為經(jīng)驗型營銷人才，即為結(jié)合自身其他的營銷經(jīng)驗，為企業(yè)藥品營銷創(chuàng)造新的業(yè)績[4]。其二為醫(yī)藥型人才，即自身的專業(yè)為醫(yī)藥專業(yè)，已經(jīng)具備簡單的醫(yī)藥方面知識，在工作中，可直接根據(jù)客戶提出的要求，為其提出最優(yōu)化藥品購買方案。其三為創(chuàng)新型人才，盡管工作經(jīng)驗或相關(guān)專業(yè)能力較差，但具有獨立的自我意識，可根據(jù)企業(yè)設(shè)的營業(yè)額，設(shè)計對應(yīng)的營銷方案。只有滿足市場的個性化需求，將就業(yè)規(guī)劃與市場發(fā)展趨勢相結(jié)合，才能確保未來的發(fā)展中不被社會淘汰。因此，在注重自身專業(yè)技能訓(xùn)練的同時，應(yīng)更加注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。除此之外，還應(yīng)該提升人才的道德建設(shè)，避免出現(xiàn)藥品虛假抬價、“黑箱”操作等現(xiàn)象，提高企業(yè)的對外聲譽度，為自身就業(yè)規(guī)劃提供廣闊的發(fā)展平臺。

（三）改變?nèi)瞬艂鹘y(tǒng)醫(yī)藥市場營銷理念只有將采用改變?nèi)瞬艂鹘y(tǒng)醫(yī)藥市場營銷理念的方式，才能為人才就業(yè)規(guī)劃提出正確的指導(dǎo)。首先，要樹立自身以“服務(wù)客戶”為宗旨的服務(wù)理念，在開展對應(yīng)營銷活動的過程中，應(yīng)從消費者的角度思考問題。包括藥品的成本、藥品的采購方式、藥品的制作流程等，同時了解客戶是否存在過敏歷史、近期是否服用過抗生素。因此，在提高自身專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)具備協(xié)調(diào)用戶與藥品關(guān)系的能力，才能實現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造對應(yīng)的利潤。其次，根據(jù)市場上有關(guān)藥物的作用程度，分析客戶的購買意識，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的營銷理念，以培養(yǎng)創(chuàng)新意識作為就業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。分析客戶對于藥品的期望值，提升人才的道德建設(shè)。每個優(yōu)秀的營銷人才都應(yīng)該具有明確的道德底線，在營銷活動過程中，不僅需要了解有關(guān)的法律條例，同時需要培養(yǎng)人才的良知意識為雙方長期合作的基礎(chǔ)。

（四）增強醫(yī)藥市場營銷人才社會服務(wù)力基于上述對于人才傳統(tǒng)醫(yī)藥市場營銷理念的轉(zhuǎn)換，下述將采用增強醫(yī)藥市場營銷人才社會服務(wù)力的方式，實現(xiàn)人才的就業(yè)規(guī)劃研究[5]。營銷崗位作為市場內(nèi)典型的服務(wù)行業(yè)，相關(guān)工作人員的服務(wù)能力同樣作為評價人才的關(guān)鍵指標。應(yīng)該要以醫(yī)藥行業(yè)的市場調(diào)研為切入點，由地方政府出臺相關(guān)政策的方式，鼓勵人們參與到市場的公益活動中。參與超過指定市場的人員由政府頒發(fā)志愿者證書。在后期的求職過程中，可將證書及相關(guān)社會公益服務(wù)時長填入求職表格中，為營銷工作增添色彩的同時，有效地提升了人才的服務(wù)能力。

第4篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

歷經(jīng)30多年的改革開放，中國已由加工生產(chǎn)轉(zhuǎn)入到品牌競爭時代。越來越多的企業(yè)認識到品牌的力量，開始注重自我品牌的塑造，希望通過產(chǎn)品或企業(yè)知名度的提高，擴大市場，打響品牌，甚至走出國內(nèi)進軍國際市場，醫(yī)藥行業(yè)更需如此。

從目前的情況來看，企業(yè)自成立初期就需要著重品牌策劃，更需要擁有自己專業(yè)的品牌策劃隊伍來運營。為了求生存、謀發(fā)展，企業(yè)家就必須全面提升品牌戰(zhàn)略管理水平，加速與國際市場接軌的步伐和進程。企業(yè)家已深刻認識到提升企業(yè)品牌戰(zhàn)略管理水平是企業(yè)品牌制勝的關(guān)鍵，勢必需要大批懂品牌定位、品牌創(chuàng)新、品牌管理，需要善經(jīng)營、能創(chuàng)新、敢開拓的營銷策劃師。而我國高校的專業(yè)課程設(shè)置與此嚴重脫節(jié)，導(dǎo)致了營銷策劃師人才的大量緊缺，作為白金職業(yè)的“中國營銷策劃師” 薪酬也從幾千到十幾萬不等，一些外企開出年薪高達30萬元甚至上百萬。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示：未來的中國將需要300萬各種層次的營銷策劃人才，而中國受過專業(yè)系統(tǒng)訓(xùn)練的品牌策劃師不足千人，人才需求的缺口非常大。

職業(yè)堪比總統(tǒng)，行業(yè)人才奇缺

廣告大師奧格威有句名言，“不做總統(tǒng)，就做廣告人！”廣告人和策劃師職業(yè)范疇差不多，只是分工略有差異，可見策劃師的定位非同一般！策劃師相對于廣告人更加需要創(chuàng)新。策劃的過程就是一個極具科學(xué)性的系統(tǒng)工程，是集調(diào)研、診斷、規(guī)劃、創(chuàng)意、設(shè)計、決策、執(zhí)行等于一體的一連串的智慧工程。作為策劃師，應(yīng)在對市場和競爭基礎(chǔ)上進行評估，對客戶的短期和長期目標有充分了解后，發(fā)揚優(yōu)勢、避開不足，充分整合客戶現(xiàn)有的財力、物力和人力資源，使其更具核心競爭優(yōu)勢，以實現(xiàn)其目標。策劃師就是整個營銷運作過程的軍師、參謀，其地位與影響力不言而喻。

國家發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中把策劃專業(yè)人才公布為十大稀缺人才之一。在全世界經(jīng)濟的中心美國從事創(chuàng)意策劃的人才，占到美國各類人才比重的45%以上。策劃師職業(yè)被專家和學(xué)者稱為撬動經(jīng)濟的杠桿！策劃師的重要性已被越來越多的企業(yè)及組織所認可，誘人的高薪以及就業(yè)前景，使策劃師成為炙手可熱的“黃金職業(yè)”但是，營銷界的策劃大師史玉柱也曾坦言，在中國，好的策劃師太難找了！

據(jù)了解，全國有策劃師資質(zhì)的企事業(yè)單位策劃人員數(shù)量不到一萬人，而注冊策劃師的數(shù)量更是不到策劃師總?cè)藬?shù)的30%，專業(yè)注冊策劃師的缺口竟高達數(shù)百萬人，而從事醫(yī)藥行業(yè)的專業(yè)策劃師更是少之又少！

專業(yè)培養(yǎng)給力，品牌營銷提速

桑迪首席咨詢官張繼明先生說過：“品牌時代已經(jīng)來臨，專業(yè)策劃師將炙手可熱。主宰21世紀商業(yè)命脈的將是策劃，誰占領(lǐng)了策劃的制高點誰就能贏得先機。創(chuàng)意改變命運，策劃引領(lǐng)未來！”

新競爭時代困難重重，藥企欲想在白熱化競爭環(huán)境中謀發(fā)展、求出路，一定要培訓(xùn)自己的職業(yè)策劃團隊，加深對醫(yī)藥環(huán)境的了解，加深對競爭形勢的分析，洞察對自身的客觀評判，做好定位謀劃品牌，為企業(yè)及品牌尋找核心差異，并進行卓有成效的營銷傳播推廣，方能立于不敗之地，脫穎而出，成為真正的強者！

針對目前現(xiàn)狀，上海師范大學(xué)率先成立了“國際注冊策劃師培訓(xùn)中心”，開設(shè)了國際注冊策劃師職業(yè)資格與專業(yè)資格雙認證培訓(xùn)項目，由國內(nèi)外資深策劃專家親臨授課，并以實用為導(dǎo)向進行授課，豐富的案例分析，創(chuàng)新的教學(xué)模式。此進修班為醫(yī)藥行業(yè)搭建了“黃金人脈資源”，讓策劃人才能輕松結(jié)識各家知名人士、媒體及醫(yī)藥精英，為組織和個人構(gòu)建了最有效、最快捷、最和諧的“黃金人脈”，使策劃師在今后的工作中得心應(yīng)手，掌握更多的策劃方法，快速為企業(yè)提升銷量，打造品牌。

培養(yǎng)職業(yè)策劃師，你還需等待什么？

本次醫(yī)藥健康領(lǐng)域的培訓(xùn)班全權(quán)委托上海桑迪咨詢營銷機構(gòu)(簡稱“桑迪咨詢”)進行招生。桑迪咨詢是中國10大營銷咨詢機構(gòu)，品牌6力營銷的創(chuàng)導(dǎo)者，專注醫(yī)藥健康領(lǐng)域營銷咨詢達11年，服務(wù)過兩百家醫(yī)藥保健品企業(yè)，具備豐富的行業(yè)資源，桑迪針對行業(yè)特點對此次培訓(xùn)課程設(shè)置也提供了專業(yè)的參考意見。

第5篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

天 空

八七年剛從復(fù)旦畢業(yè)分配到新亞時，22歲的崔一一不曾想到她今天會坐到總經(jīng)理的位子上！語言準確、機警又不失果敢，她善于捕捉并在話題的關(guān)鍵處下結(jié)論，聽似簡單，但不無道理。

崔一一九八年曾離開過新亞兩年，加盟了一家外企，在她看來，國有體制不應(yīng)該成為干不好的托辭，關(guān)鍵是怎樣找到適合自身發(fā)展的路子。她反對別人總是拿國企和私企的體制來對比，并對很多民企失敗的例子如數(shù)家珍，她說，不要去怪體制，過去的國企的確有很多困難，但也有很好的積累和寶貴的經(jīng)驗，市場競爭，大家都在同一起跑線，你死守不行，一切是人做的，機會在你掌握，得有個變通的方法。

但這兩年她絕沒有空手而歸，她尤其欣賞外企的人性化管理，因此大膽引進和提拔年輕人，她高興地看到現(xiàn)在的新亞比很多外企都有活力。無論她言辭有時多么銳利，都掩蓋不住這么多年早已融入骨子里的對新亞的溫婉之情，因為她太熟悉新亞了！“如果把企業(yè)搞好了，真正是實現(xiàn)了自己的價值，我們的員工在社會上過得比別人好，收入比別人高，才是我最想看到的”，這是她的肺腑之言。

長期以來，許多國有企業(yè)人才的選拔程序都十分傳統(tǒng)，人為地設(shè)置門檻，在門檻內(nèi)挑選，將許多有膽識和發(fā)展?jié)撃艿娜瞬艙踉诹碎T外，而外企在招聘過程中，更看重的是人才的智商、情商和膽商。崔一一剛被召回時還只是總經(jīng)理助理，接到原來的總經(jīng)理――現(xiàn)在的董事長交給的第一個任務(wù)是負責(zé)把公司辦公樓裝修一下、把員工食堂改造一下，讓員工在這里能工作舒心。她非常喜歡這些具體的工作，感覺當時的新亞已比走之前有了很大變化，這次裝修工作讓她很難忘懷，“在新亞，我第一次感到自己有力量親手改變環(huán)境！”。

出 路

醫(yī)藥行業(yè)是傳統(tǒng)而現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)，從1978年至2001，其工業(yè)產(chǎn)值年均遞增20%左右，成為國民經(jīng)濟中發(fā)展最快的行業(yè)之一。我國制藥工業(yè)企業(yè)從80年代初開始引進GMP概念，對藥品生產(chǎn)企業(yè)的規(guī)范化管理提出了全新要求，截至2001年統(tǒng)計資料顯示，全國共有藥品生產(chǎn)企業(yè)6000多家，已通過GMP認證的企業(yè)400多個，僅占全國6000多家企業(yè)的7％，而新亞是首批50家GMP達標企業(yè)。GMP從廠房設(shè)施、物料、生產(chǎn)、質(zhì)量、處理方法、銷售、文檔、人員等眾多環(huán)節(jié)為制藥工業(yè)企業(yè)制定了一套須嚴格遵循的國家認證標準，并對企業(yè)管理提出更高要求。

醫(yī)藥行業(yè)是一個競爭激烈的行業(yè)，講究技術(shù)、質(zhì)量、品牌、低成本和規(guī)模效益，而競爭的核心是管理。過去，新亞采用了一些管理信息系統(tǒng)，起到一定作用，但這些系統(tǒng)是分割的。而GMP管理的重點是軟件，必須有一套嚴格按國家GMP認證標準而開發(fā)，GMP核心模塊與財務(wù)、人力資源等緊密集成的完整的制藥生產(chǎn)企業(yè)ERP來控制管理流程，保證整個流程的規(guī)范化和條理化，使公司更好地按GMP流程要求運作。

面對ERP實施成功率普遍都很低的狀況，當時的總經(jīng)理又把這個難題擺到了崔一一面前，讓她來牽頭搞這個項目。創(chuàng)業(yè)要求有志者具備超人的膽識，勇于承擔多數(shù)人望而卻步的風(fēng)險，Yahoo的創(chuàng)始人楊志遠在創(chuàng)業(yè)時并不認為自己是在冒險，因為他根本沒有看到任何風(fēng)險的存在，而在崔一一眼里也沒有“成功率”三字。她說，上ERP不是做門面，也不是先站在很高的理論層面上看問題，一是我們必須搞GMP認證，因為現(xiàn)在產(chǎn)品銷售，客戶首先要看你是否符合GMP標準；二是要解決我們這種老企業(yè)中存在的管理流程上不合理或不嚴密的地方。正因為有過兩年寶貴的外企工作經(jīng)歷，她對管理的匹配性體會更深，她認為新亞不是外企，而是國內(nèi)的成長性企業(yè)，目前剛進入規(guī)范化管理階段，更需要軟件和管理形式匹配，管理系統(tǒng)越先進并不是好事，反而會帶來很高的管理成本。金蝶K/3地出現(xiàn)正好滿足了她匹配性的要求，這是一套幫助成長性企業(yè)做好基礎(chǔ)管理的ERP系統(tǒng)。

崔一一在與你交流的時候很有耐心，她齊耳短發(fā)，語速不快，從其時而眉頭輕蹙來判斷與之交流者說話質(zhì)量的高低不失為一個好的辦法。

愛與痛的邊緣

80年代有一本很暢銷的管理書籍是《海豚式管理》，包涵了一個簡單但深刻的邏輯：我們首先把圈子貼著水面，讓海豚穿越，然后給予獎勵；接下來，不斷抬高圈子……甚至在圈子上點著火，最終海豚都能應(yīng)付自如。但沒有一次成功的是，一開始就讓海豚高高躍出水面，穿越火圈。無論是人還是海豚，都需要在不斷肯定中獲得進步。黃愛民當初還不是信息部經(jīng)理，只是新亞一個信息系統(tǒng)維護小組的負責(zé)人，他比較內(nèi)向，但沉穩(wěn)而務(wù)實。崔一一把黃愛民推倒了工作的第一線，認為一定要成立這個部門，原先只是做服務(wù)性工作，搞搞維護，如果實施ERP就必須有一個全公司的管理部門。由于信息部要負責(zé)所有技術(shù)及與金蝶公司的協(xié)調(diào)工作，黃愛民頓時感覺肩上的擔子重了不少，“在ERP實施過程中，遇到不少困難，但總經(jīng)辦總能及時協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，做到任務(wù)和時間明確”，黃愛民特別欣賞崔一一的協(xié)調(diào)能力，“她心很細，尤其擅長協(xié)調(diào)，能讓大家都團結(jié)在一起?！毕袼f話的風(fēng)格一樣，崔一一行事很直，就事論事，真心對待同事，逐漸把ERP工程推向了成功。

正是因為新亞高層管理者居安思危的憂患意識，從2000年初起，新亞自籌資金率先在同行中開始實施ERP工程。一方面以“品質(zhì)創(chuàng)造價值，創(chuàng)新成就未來”的經(jīng)營理念作為總的指導(dǎo)思想；另一方面為應(yīng)對WTO的沖擊，配合ERP實施，公司開展了流程改造工作，不斷改善公司內(nèi)部管理機制，提高員工素質(zhì)。

為了轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一思想，原總經(jīng)理和崔一一多次在各種會議上強調(diào)信息化建設(shè)的重要性和迫切性，并要求各相關(guān)部門負責(zé)人必須全力以赴配合信息部實施ERP的工作，把各相關(guān)部門ERP實施進度作為本年度各部門負責(zé)人績效考核指標之一。

以聯(lián)想為榜樣，新亞把“讓ERP選擇我們”這句話作為實施ERP的激勵口號，并制作出相應(yīng)的POP張貼在辦公室里，為ERP的實施創(chuàng)造了一個良好氛圍，形成一股了解和支持ERP系統(tǒng)實施的熱潮。

中國本來沒有市場經(jīng)濟，在計劃經(jīng)濟時代，人們的行為是有序的，所有東西都被虛擬地“計劃”好，你想創(chuàng)業(yè)，就必須想辦法將舊的次序“打破”，才可能有所作為。崔一一在推行ERP工程的初期還是遇到了不少阻礙。開始實施時，新亞部分中層干部和操作人員對公司的這項決定不理解，認為新亞是醫(yī)藥企業(yè)，只要符合GMP管理要求就行，為什么還要實施ERP？ERP到底是什么？實施ERP對工作是否有影響？公司里有人怕失去管理權(quán)益、有人怕傳統(tǒng)的工作改變而被精簡、有人怕接受不了新的知識和操作技能而被淘汰，因此懷著一顆忐忑不安的心，表現(xiàn)出抵觸、消極的態(tài)度和情緒。

崔一一和公司高層了解到這些情況后，一方面通過各種方式在不同場合解釋說明實施ERP的目的并不是以裁員為導(dǎo)向，而是為使公司的管理更有序、高效，從而在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，更進一步是為公司所倡導(dǎo)的企業(yè)價值觀“迅速應(yīng)變、快者生存”提供必備的基本條件；另一方面要求信息部在公司內(nèi)部刊物“新亞報”上連續(xù)刊登有關(guān)ERP管理的內(nèi)涵、實施ERP的目的、ERP給企業(yè)所帶來的效果以及成功實施ERP的企業(yè)案例等文章，最后終于打消了員工的顧慮，轉(zhuǎn)變了觀念，統(tǒng)一了思想?！白孍RP選擇我們”這句話是新亞對實施ERP系統(tǒng)工作的高度概括，也是企業(yè)高層面對挑戰(zhàn)的主動創(chuàng)新，更體現(xiàn)了企業(yè)適者生存的哲學(xué)觀。

雪中蓮

九四年，新亞就引入了數(shù)字化生產(chǎn)線，開始了企業(yè)信息化歷程。崔一一很早就接觸過ERP的理論，但當時沒條件搞，她在外企的那段時間親身體會到了ERP帶來的種種好處，在新亞，她一直在等待這個時機。新亞上ERP可謂天時、地利、人和，變革的動力來自于內(nèi)、外的壓力，崔一一喜歡這種漸進式的變革，從企業(yè)文化入手，讓每個員工都參與進來，把ERP真正融入到企業(yè)的管理和文化中，通過大膽起用有活力的年輕人來帶動整個團隊。

中西方對ERP成功率評判的標準不一樣，西方由于監(jiān)管嚴格、考核科學(xué)，在ERP工程成功率的認定上比較低調(diào)。目前國內(nèi)還沒有一套完善的考核評估體系，對于成功率評判，還存在著較大彈性，但這種靈活性也正印證了在中國現(xiàn)階段，不要事無巨細，應(yīng)該抓住問題的關(guān)鍵。崔一一不喜歡學(xué)究般的迂腐作風(fēng)，她善于首先檢討自身的問題，這種特點讓金蝶的實施人員感到欣慰。她對ERP地投入是全身心的，不是躺在輪子上等軟件公司去推，而是主動地先去弄清公司自身的問題所在，把問題描述清楚。她嫻熟地運用在中歐商學(xué)院讀EMBA時學(xué)到的各種方法，特別強調(diào)目標的制定和分解，和信息部一起確定了近期目標、中期目標和遠期目標，并拿出一套各個擊破的策略。黃愛民對此感受很深，信息部在ERP實施的過程中當了一回“偵察兵”，把公司各個部門的家底都摸了個遍。企業(yè)發(fā)展到這個階段，準備進行管理流程規(guī)范化管理時，往往還需要一定的靈活性，需要同時保留過去的一些變通做法，而不能一蹴而就，在軟件系統(tǒng)上要強調(diào)科學(xué)性和靈活性并重。崔一一很看重金蝶的二次開發(fā)能力，并對K/3系統(tǒng)的客戶化工具給予了肯定。

一個ERP項目的成功實施，靠的是三分技術(shù)、七分管理、十二分數(shù)據(jù)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理和流程重組是關(guān)鍵所在。信息部和金蝶的實施顧問一起，就倉庫、物料、部門、職員、客戶、供應(yīng)商、財務(wù)科目、計量單位等基礎(chǔ)信息編碼進行多次集中討論，當有不同意見時，就以GMP為標準，從K/3ERP流程規(guī)范和公司實際情況出發(fā)，對相應(yīng)的基礎(chǔ)信息編碼、業(yè)務(wù)流程進行確定，不相應(yīng)但相關(guān)的基礎(chǔ)信息、業(yè)務(wù)流程進行補充。在這個基本要求下，銷售部確定了客戶信息編碼基本原則和基本業(yè)務(wù)流程；財務(wù)部確定了財務(wù)科目等信息編碼基本原則和應(yīng)收、應(yīng)付基本流程；人力資源部確定了部門、職員信息編碼基本原則；QA部確定了物料信息編碼基本原則；采購中心、倉庫也確定了各自的信息編碼基本原則和業(yè)務(wù)流程。此外，人力資源部在基本編碼原則基礎(chǔ)上結(jié)合財務(wù)、銷售、倉庫等部門提出的要求進行了適當、合理調(diào)整，使部門、職員信息編碼原則能夠適合ERP的管理需要，其它部門結(jié)合補充要求也進行了調(diào)整，確定了各項基礎(chǔ)信息編碼的基本原則和基本業(yè)務(wù)流程，使得復(fù)雜的基礎(chǔ)信息編碼原則和基本業(yè)務(wù)流程順利完成。

最后，各相關(guān)部門對各自準備的原始數(shù)據(jù)，按新的編碼原則輸入到ERP系統(tǒng)中，并對輸入的信息進行設(shè)定、校對、整理。在IT部和各部門業(yè)務(wù)骨干的努力下，僅僅用了一個月的時間完成了所有的初始化工作。

彼岸花

國內(nèi)某些著名的醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)在上ERP項目時，選擇了國外的軟件，投入很大，實施了很久，但效果不好。崔一一對它們實施的具體情況了解不多，她不喜歡批判或照搬別人的東西，新亞給了她一個充分展露才華的舞臺，她習(xí)慣說“因人而異”，只有深入進去，把實際情況摸透，和軟件公司充分合作，才能共同進步，否者盲目前行，失敗的可能性就很高。當時，新亞組織了專家對ERP軟件供應(yīng)商進行了深入考察，包括SSA、用友、金蝶等十幾家國內(nèi)外著名軟件公司，通過對軟件功能的綜合比較和用戶分析反饋，認真聽取了同行業(yè)兄弟單位實施ERP的經(jīng)驗教訓(xùn)，最終選擇了集成性強、性價比優(yōu)、實施質(zhì)量高、售后服務(wù)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕鸬鳛榛锇?，共同開發(fā)實施ERP項目。金蝶的實施人員，每當遇到困難，請崔一一幫助時，她總能很快解決，她有種天生的吸引力，在優(yōu)雅的話語和神情舉止間悄然釋放。

醫(yī)藥行業(yè)對管理的嚴密性有很高要求，品種多、更新快，產(chǎn)品的質(zhì)量和性能尤為重要。批號追蹤是藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理的重要功能，需對從原材料采購到產(chǎn)成品完工入庫的整個過程進行跟蹤。并從物料采購、產(chǎn)品銷售、生產(chǎn)制造、質(zhì)量控制、倉儲管理等全部控制及操作來體現(xiàn)GMP的核心管理思想。相對國外產(chǎn)品，國內(nèi)軟件在過程控制上還有待提高，特別是對GMP標準控制流程的完善。崔一一認為新亞有“義務(wù)”幫助金蝶完善產(chǎn)品，因為新亞自身還做得比較粗放，這種從實際情況出發(fā)，為解決具體問題而摸索出來的東西更能體現(xiàn)中國企業(yè)的特色，更值得同行借鑒。金蝶這種深入了解企業(yè)的做法也頗為新亞欣賞，如果要進入醫(yī)藥行業(yè)，必須對醫(yī)藥行業(yè)的運作模式，包括醫(yī)藥行業(yè)整個營銷模式和管理模式都有一個充分了解，必須在GMP上下功夫，要和制藥企業(yè)聯(lián)手。反之，金蝶在其它企業(yè)好的經(jīng)驗和做法也可為新亞所用，這是個相互促進的過程。

HP的卡莉?菲奧麗娜兩次被《福布斯》雜志評為美國經(jīng)濟界的最有權(quán)力的女性，也被看作是美國成功女性的代表人物。她管理作風(fēng)雷厲風(fēng)行，在眾多重大變革前依然堅持自己的方針不變，堅決改變具有60多年的公司傳統(tǒng)，顯示了她的堅強意志和勇于創(chuàng)新的精神。她的名言是：“誰要是承受不了就請離開”，頗有鐵娘子風(fēng)度。與卡莉?菲奧麗娜咄咄逼人的風(fēng)格不同，中國的企業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)，更以一種平易親切的面貌示人，但在時代女性細膩的情感下，再也掩蓋不住事業(yè)上的勃勃雄心。

第6篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

第一個核心工作：雛鷹是什么，衡量大學(xué)生的標準是什么？

企業(yè)招聘和培養(yǎng)大學(xué)生的標準是什么？這個問題涉及到企業(yè)人力資源的核心問題：企業(yè)的人才標準。它是企業(yè)使用和培養(yǎng)人才所應(yīng)遵守的標準，即什么樣的人是我們所需要的人才。我們?nèi)绾握衅负秃Y選這些人才，如何培養(yǎng)和使用人才。因為所從事的崗位的工作不一樣，對于崗位上的人要求也不一樣，人才標準是基于對不同崗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托羅拉的人才標準是“四個e和永恒的E”標準，四個e分別是“前瞻” (Envision)、“實施” (Execute)、“激勵”(Energize)和“果斷”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的行業(yè)特點及人才所從事職業(yè)的特點，企業(yè)所建立的能力素質(zhì)模型的人才標準落實到大學(xué)生的標準具體為：勤奮、責(zé)任心、堅韌、執(zhí)行。

根據(jù)大學(xué)生群體的特點，近年大學(xué)生畢業(yè)生都是上世紀80年代出生人員，絕大多數(shù)是獨生子女，自身存在一些比較明顯的缺陷，如：責(zé)任心比較缺乏、自我價值較為突出等，這些缺陷會影響到對大學(xué)生的培養(yǎng)和使用，企業(yè)清楚地認識到人的改變是一個艱巨和漫長的過程，面對嚴峻的挑戰(zhàn)，公司人力資源部門采用了較為先進的以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標制定了一套行之有效的招聘與培養(yǎng)工具和方法，邊實踐邊探索。

第二個核心工作：如何培養(yǎng)雛鷹，雛鷹成長計劃是什么？

通過特別傳幫帶，引導(dǎo)和幫助新入職大學(xué)生盡快適應(yīng)公司環(huán)境，提高技能，認同公司，堅定與公司一起成長的信心，并做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，力爭在1～ 2年之內(nèi)成為公司銷售隊伍的中堅力量，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。在2～ 3年之內(nèi)成長為公司在銷售管理方面的骨干力量。綜合對公司往屆大學(xué)生和相關(guān)銷售人員的訪談以及公司的實際情況，參照其他公司的成功經(jīng)驗，對大學(xué)生的培養(yǎng)劃分為三個階段：學(xué)徒期（1 ～3月）、實踐期（4 ～ 6月）、能力發(fā)展期（7 ～ 18月）。

第一階段：學(xué)徒期（1 ～ 3個月）主要任務(wù)：了解公司發(fā)展歷史，發(fā)展目標及前景規(guī)劃，企業(yè)文化，規(guī)章制度等，使學(xué)生意識到公司是一家可以長期為之服務(wù)的有前途的公司。培養(yǎng)在大公司工作所必須具備的團隊意識和組織紀律意識。熟悉基本業(yè)務(wù)流程和銷售技巧基本知識。具體措施：企業(yè)高管做公司發(fā)展遠景報告；入司培訓(xùn)；指定培養(yǎng)人；本期結(jié)束由人力資源部統(tǒng)一組織考試，并由培養(yǎng)人寫出書面鑒定。

第二階段：實踐期（4 ～ 6個月）主要任務(wù)：指導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成科學(xué)正規(guī)的銷售技能及遵守客戶拜訪程序的習(xí)慣。具體措施：進行銷售技巧培訓(xùn)，時間管理培訓(xùn)等；培養(yǎng)人定期對其工作進行隨訪，并隨時糾正其不良習(xí)慣；填寫工作日志，并由培養(yǎng)人定期對工作進行具體的指導(dǎo)；人力資源部培訓(xùn)師給予隨時的咨詢指導(dǎo)；本期結(jié)束統(tǒng)一考試，并由培養(yǎng)人給出書面鑒定。

第三階段：能力發(fā)展期（7～18個月）主要任務(wù)：穩(wěn)定學(xué)生思想，進一步強化為修企業(yè)長期服務(wù)的意識。具體措施：以職業(yè)發(fā)展、企業(yè)與員工雙贏為主題開展活動；人力資源部與每一位大學(xué)生進行一次正式的溝通，確定其在公司的職業(yè)發(fā)展度劃；本階段主要從銷售業(yè)績方面進行能力評價。

對大學(xué)生的培養(yǎng)方案以特定的傳幫帶為措施，省區(qū)經(jīng)理和區(qū)域人力資源總監(jiān)共同負責(zé)制，以《大學(xué)生培養(yǎng)手冊》和《工作日志》為基礎(chǔ)做好培養(yǎng)工作。具體如下：培養(yǎng)人根據(jù)培養(yǎng)階段及其主要任務(wù)，針對學(xué)生的具體情況，制定月培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)計劃進行分解、落實。培養(yǎng)人需對培養(yǎng)計劃的實施情況進行周小結(jié)、月評估，并在次季度首月5日前向人力資源部形成季度書面匯報。大學(xué)生根據(jù)公司要求建立《工作日志》，圍繞月培養(yǎng)計劃的實施，對每天的工作情況進行記錄和小結(jié)?！豆ぷ魅罩尽穼⒊蔀榕囵B(yǎng)人對學(xué)生進行考核、評估的依據(jù)之一；人力資源部將對《工作日志》進行不定期抽查，抽查結(jié)果將納入考核、評估。

人力資源部將針對培養(yǎng)階段和培養(yǎng)過程中存在的問題，集中或分區(qū)域給新入職大學(xué)生提供相應(yīng)系統(tǒng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)成績將納入考核、評估。人力資源區(qū)域總監(jiān)將對培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行持續(xù)跟進。每月30日前與培養(yǎng)人進行定期溝通，了解學(xué)生表現(xiàn)和培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況，對學(xué)生進行會診，及時調(diào)整培養(yǎng)計劃。每月30日前與大學(xué)生進行定期訪談，了解學(xué)生思想動態(tài)，肯定成績，指出不足，明確績效改進計劃；并將訪談中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋培養(yǎng)人。每季度會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對學(xué)生的工作技能進行評估，并將評估結(jié)果反饋培養(yǎng)人。每半年對大學(xué)生進行至少一次的持續(xù)至少2天的工作現(xiàn)場考察，在實際工作中深入觀察了解學(xué)生的行為和表現(xiàn)，并與學(xué)生和培養(yǎng)人進行現(xiàn)場交流。實踐期結(jié)束后，人力資源部將組織相關(guān)人員對學(xué)生的綜合表現(xiàn)進行評估，優(yōu)秀者將納入后備人才庫，進入后備人才培養(yǎng)體系。

第三個核心工作：如何管理激勵雛鷹，使鷹擊長空？

在對大學(xué)生培養(yǎng)的管理過程中充分體現(xiàn)了：關(guān)注、耐心、溝通、評估、調(diào)整。

人力資源部協(xié)同省區(qū)持續(xù)跟進培養(yǎng)計劃的實施：不定期抽查工作日志；每月分別與學(xué)生和培養(yǎng)人訪談溝通一次；每季度會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理對學(xué)生的工作技能進行評估；每半年對大學(xué)生進行至少一次的工作現(xiàn)場考察。人力資源部會同專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，針對不同培養(yǎng)階段，對學(xué)生進行集中或分區(qū)域的系統(tǒng)性培訓(xùn)及考評。新入職大學(xué)生參加崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展與文化、產(chǎn)品知識、初級銷售技能、團隊建設(shè)與訓(xùn)練、職業(yè)引導(dǎo)―職業(yè)與職業(yè)人基本素養(yǎng)等內(nèi)容，并與往屆優(yōu)秀大學(xué)生、公司領(lǐng)導(dǎo)等進行了溝通和交流。人力資源區(qū)域總監(jiān)全程跟進，對學(xué)生的培訓(xùn)情況進行總結(jié)與評估，并向省區(qū)予以反饋。人力資源部為每位新入職的大學(xué)生建立成長檔案，包括：《大學(xué)生培養(yǎng)手冊》，工作日志等。大學(xué)生轉(zhuǎn)正原則：不以業(yè)績的好壞作為是否轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。而以員工知識、技能、態(tài)度方面的考評分作為轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)。同時對大學(xué)生培養(yǎng)的重視度，培養(yǎng)效果也已納入今年的省區(qū)經(jīng)理績效考評中。

為了在全公司營造培養(yǎng)人才，發(fā)展人才的良好氛圍，對培養(yǎng)人將進行獎勵。學(xué)徒期培養(yǎng)人的獎勵內(nèi)容：所培養(yǎng)的大學(xué)生在實踐期所拿季度獎金的20%。實踐期培養(yǎng)人的獎勵內(nèi)容：授予榮譽稱號；大學(xué)生培養(yǎng)優(yōu)秀省區(qū)經(jīng)理或主管。為充分發(fā)揮新參加工作大學(xué)生的工作積極性，體現(xiàn)他們的價值及成就感，為大學(xué)生成長創(chuàng)造有利的環(huán)境，開展實踐期大學(xué)生top10競賽

活動。

第7篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

優(yōu)秀企業(yè)也不可能在各個方面都能做到出類拔萃。據(jù)筆者研究，企業(yè)只要在這“六力”當中的有二~三力特別突出就能夠獲得成功的發(fā)展（當然，其它幾力也不能太差）。企業(yè)可以參考“六力模型”明確自身的優(yōu)勢與劣勢，明確企業(yè)擁有并應(yīng)堅持什么，缺乏并應(yīng)補充什么。取人之長，補己之短。充分借鑒這些標桿企業(yè)的經(jīng)驗與教訓(xùn)，快速、健康地推進自身企業(yè)的發(fā)展。

一、“六力”造就優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)

與醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展相關(guān)的要素主要有：領(lǐng)導(dǎo)力、研發(fā)能力、產(chǎn)品功效力、采購能力、生產(chǎn)能力、技術(shù)能力、質(zhì)量、成本控制、價格水平、銷售能力、市場推廣能力、品牌建設(shè)能力、廣告力度、售后服務(wù)能力、物流水平、執(zhí)行能力、人力資源能力、資金融通能力、公共關(guān)系等多個方面。按照行業(yè)關(guān)鍵成功要素分析模型對上述19種要素分析的結(jié)果顯示，優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的成功要素分為三個層次：首要的因素包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、研發(fā)能力、產(chǎn)品功效力、營銷力、品牌建設(shè)力、廣告力、市場推廣力、執(zhí)行力；其次為人力資源能力、資金融通能力；再次為技術(shù)能力、質(zhì)量、價格、公關(guān)關(guān)系、生產(chǎn)能力、采購、售后服務(wù)和物流。如表1所示。

根據(jù)我國醫(yī)藥行業(yè)的實際狀況和多年來對優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的研究結(jié)果，筆者將我國優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵成功要素歸納為“六力”：領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品力（產(chǎn)品、研發(fā)）、品牌力（市場、品牌、廣告）、營銷力、執(zhí)行力和資源力（人力、資金）。

（一）領(lǐng)導(dǎo)力

這里所說的“領(lǐng)導(dǎo)”指企業(yè)的最高經(jīng)營者，他決定了企業(yè)的經(jīng)營意志，在企業(yè)經(jīng)營存在不確定性的情況下決定做什么和怎樣做。

領(lǐng)導(dǎo)力：是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力。Conference Board把領(lǐng)導(dǎo)力定義為：制定和傳播企業(yè)遠景、戰(zhàn)略和目標，和建立高效管理團隊。

領(lǐng)導(dǎo)力的大小，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的宏觀決策能力、組織運營管理能力及個人品質(zhì)密切相關(guān)。Deborah Ancona指出，領(lǐng)導(dǎo)者需具備的4項重要能力，即感覺力（Sensemaking）、關(guān)聯(lián)力（Relating）、愿景力（Visioning）與創(chuàng)造力（Inventing）。

Hemjith指出，“沒有所有權(quán)（Ownership），就沒有領(lǐng)導(dǎo)力”。對企業(yè)的所有權(quán)越大，其領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力也就越大；企業(yè)越是在發(fā)展的初期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、風(fēng)格對企業(yè)的發(fā)展影響越重大而深遠。

大海航行靠舵手，萬物生長靠太陽。筆者對醫(yī)藥企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，在我國醫(yī)藥行業(yè)整體規(guī)模較小、管理水平較低、盈利能力較低的情況下，那些脫穎而出的優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的背后必定有一位英明的領(lǐng)導(dǎo)。

齊魯制藥集團董事長李伯濤先生就是這些英明領(lǐng)導(dǎo)中的代表。齊魯制藥有限公司是中國大型綜合性現(xiàn)代化制藥企業(yè)，主要從事治療腫瘤、心腦血管、感染等疾病的制劑及其原料藥的研制、生產(chǎn)與銷售。2008年，齊魯制藥躋身于我國醫(yī)院用藥的第4位，僅次于3家外資企業(yè)，坐上國內(nèi)制藥企業(yè)的頭把交椅！李董事長介紹說，他作為企業(yè)的老板，只抓三件大事：研發(fā)、銷售與技改。他將自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)歸納為四句話：“全局在握，條理清楚，重點突出，彈好鋼琴”。他十分推崇的那句名言：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，一是出主意，二是用干部。他確立了齊魯制藥“以改革為動力，以市場為龍頭，以人才為根本；以科技求發(fā)展，以質(zhì)量求生存，以管理求效益”的科學(xué)、系統(tǒng)的經(jīng)營思想。

正是在李董事長高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)下，齊魯制藥建立了一支全國首屈一指的高素質(zhì)的科研隊伍，具備專業(yè)而高效的研發(fā)能力。建立了完善的、遍布全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)化的營銷團隊通過高度專注的學(xué)術(shù)化推廣，不斷為醫(yī)生和患者提供更加有效的治療方案，使得市場占有率穩(wěn)步提高，市場網(wǎng)絡(luò)更加鞏固。其中申捷（GM-1）、瑞白（G-CSF）、歐貝（鹽酸昂丹司瓊）、巨和粒（白介素-11）、愛絡(luò)（鹽酸愛司絡(luò)爾）等多個產(chǎn)品的市場占有率位居全國第一；多渠道、高效率的國際合作關(guān)系，多種制劑及原料藥遠銷歐洲、北美、日本、韓國、南非、南美、印度等三十多個國家和地區(qū)。建立了極具市場競爭力的先進生產(chǎn)能力：頭孢菌素產(chǎn)能世界領(lǐng)先，阿米卡星生產(chǎn)能力世界第一，他唑巴坦鈉生產(chǎn)能力世界第一，國內(nèi)最大的無菌凍干能力，國內(nèi)最大的抗腫瘤原料藥生產(chǎn)基地之一，國內(nèi)最大的發(fā)酵生產(chǎn)基地之一。正是這些在研發(fā)、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵方面的無數(shù)個第一造就了齊魯制藥的輝煌。

（二）產(chǎn)品力

產(chǎn)品力：對于藥品而言，產(chǎn)品力指產(chǎn)品的功效大小?！肮Α敝腹δ?，即治療哪些疾??；“效”指療效。疾病的種類成百上千，但此病不同于彼病，不同的疾病對人類的危害程度大不相同。疾病的危害越大、發(fā)病率越高，則其治療藥物的需求量越大，亦即市場容量越大。據(jù)統(tǒng)計，2006年我國城市居民主要疾病死亡率及構(gòu)成依次為：惡性腫瘤（27.25%）、心臟病（17.66%）、腦血管病（17.1%）、呼吸系統(tǒng)疾?。?3.06%）（中國發(fā)展門戶網(wǎng)，cn.chinagate.cn/reports/2008-01/24/content_9581422.htm）。顯然，我國醫(yī)藥市場的主力也是由這四大類疾病的治療藥物所組成。如果哪個企業(yè)擁有幾個能夠有效地治療這些重大疾病的藥物，企業(yè)的發(fā)展前景可想而知。簡言之，所謂“產(chǎn)品力”強的藥物，具有以下幾個特點：①用于治療對人類健康危害巨大且發(fā)病率較高的疾病——市場容量大；②療效確切；③具有高科技含量、高附加值。

說到產(chǎn)品力，不能不說研發(fā)力。強大的研發(fā)能力是產(chǎn)品力的主要源泉。自主創(chuàng)新能力不足一直是我國醫(yī)藥行業(yè)的心腹之患，我國市場銷售的藥品中，絕大多數(shù)都是仿制藥。多年來，行業(yè)內(nèi)低水平競爭、同質(zhì)化競爭嚴重，血拼價格等惡性競爭成為業(yè)界常態(tài)，高附加值產(chǎn)品寥寥無幾。研發(fā)能力越強的企業(yè)，具有高附加值的產(chǎn)品越多；產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越好，企業(yè)發(fā)展也就越快、有后勁。研發(fā)力可以看作是產(chǎn)品力的組成部分，因此本文將研發(fā)力和產(chǎn)品力合并討論。

產(chǎn)品力強的企業(yè)無一不是研發(fā)力強的企業(yè)。盡管我國目前依然以仿制藥為主，但走在仿制前列的企業(yè)依然成為我國醫(yī)藥行業(yè)的佼佼者。其杰出代表如齊魯制藥、恒瑞醫(yī)藥、雙鷺藥業(yè)等。

齊魯制藥始終堅持創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，以市場需求為核心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為先導(dǎo)，廣泛拓展國內(nèi)外科研開發(fā)合作，注重人才的引進與培養(yǎng)，為公司未來的發(fā)展建立了合理的在研產(chǎn)品線，包括全新分子結(jié)構(gòu)在內(nèi)的數(shù)十項小分子藥物、新的藥物制劑、重組蛋白、合成肽以及抗腫瘤疫苗正處于包括臨床研究在內(nèi)的不同階段的研制之中。

齊魯制藥已先后研制成功了多帕菲（注射用多西他賽，抗腫瘤化療藥，用于前期化療失敗的晚期或轉(zhuǎn)移性乳腺癌、肺癌等）、巨和粒（注射用重組人白介素-11，抗腫瘤輔助用藥，治療腫瘤化療后血小板減少癥的基因藥物）、申捷（單唾液酸四已糖神經(jīng)節(jié)苷脂鈉，腦血管疾病用藥，用于治療血管性或外傷性中樞神經(jīng)系統(tǒng)損傷；帕金森氏?。?、邦達（注射用他唑巴坦鈉/哌拉西林鈉，抗感染藥，用于嚴重、復(fù)雜感染）等近百個國家級新藥，為治療危害健康的重大疾病提供了廣泛而有效的藥物。公司的多項研究被評為國家、省級科技進步獎，并創(chuàng)造了良好的社會效益。

江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司是集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的大型醫(yī)藥上市企業(yè)。在市場競爭的實踐中，恒瑞人認識到競爭主要依賴于創(chuàng)新，特別是關(guān)鍵領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新。為此，近年來企業(yè)著力建設(shè)連云港、上海和美國三大研究中心。擁有150余名博士、碩士及海歸人士。公司的研究中心已被評為國家級企業(yè)技術(shù)中心和“重大新藥創(chuàng)制”孵化器基地，并建立了國家級博士后科研工作站。幾年來，公司申請了69項發(fā)明專利，其中33項世界專利，現(xiàn)有2個創(chuàng)新藥處在三期臨床，有望在2009年上市，另有5個創(chuàng)新藥分別在一到三期臨床。力爭用2~3年的努力，每年都有1~2個創(chuàng)新藥進入臨床研究。

恒瑞醫(yī)藥主要產(chǎn)品有：抗腫瘤藥、心血管藥、手術(shù)用藥、內(nèi)分泌藥。公司的亞葉酸鈣（抗腫瘤化療藥，用于結(jié)腸癌、直腸癌的輔助治療）等4個產(chǎn)品年銷售額超過億元，奧沙利鉑（抗腫瘤化療藥，用于前期化療失敗的結(jié)腸癌、直腸癌等）和多西他賽兩個產(chǎn)品年銷售額過4億元，2008年實現(xiàn)外貿(mào)出口額超過億元。恒瑞醫(yī)藥是國內(nèi)最大的抗腫瘤藥物的研究和生產(chǎn)基地，抗腫瘤藥銷售在國內(nèi)排名第一，市場份額達12%以上。公司連續(xù)5年上繳稅收在全國化學(xué)制藥行業(yè)里排名第二。2008年實現(xiàn)銷售收入25億元，利潤5.6億元，稅收5.2億元，各項經(jīng)濟指標均比去年同期增長30%以上。2008年恒瑞醫(yī)藥位居我國醫(yī)院用藥的第6位。

中小型新興制藥企業(yè)，也都是通過科技創(chuàng)新，向市場提供具有高附加值的拳頭產(chǎn)品而贏得快速發(fā)展。如華蘭生物工程股份有限公司獨領(lǐng)國內(nèi)血液制品領(lǐng)域，近年來，更是在流感疫苗領(lǐng)域大放異彩。華蘭生物是亞洲最大、世界第三血液制品基地，血液制品的毛利高達58.8%，其主導(dǎo)產(chǎn)品人血白蛋白占國內(nèi)市場的10%，免疫球蛋白占20~30%。流感疫苗占同類產(chǎn)品市場的70~80%，毛利高達67%。今年還將向市場推出乙肝疫苗和流腦疫苗。

（三）品牌力

品牌力：是品牌知名度、美譽度和忠誠度的復(fù)合體，是指消費者對某個品牌形成的概念對其購買決策的影響程度。品牌力基本上是由品牌產(chǎn)品、品牌文化、品牌傳播和品牌延伸這四要素在消費者心智中協(xié)同作用而成的。筆者研究認為，在品牌建設(shè)過程中，品牌定位、品牌（產(chǎn)品）概念、品牌策略對于品牌的健康發(fā)展起著決定性作用。

品牌力更多的是一個從心理學(xué)角度提出的概念。它強調(diào)了在大眾消費品市場上，對消費者需求的把握和觀念的競爭是品牌成功的基本戰(zhàn)略。一個品牌的成長之路，起源于具體產(chǎn)品的成功。在這一階段，品牌是依附在產(chǎn)品身上的。適應(yīng)消費者需求的產(chǎn)品贏得市場，也使品牌為大眾所認知。逐漸地，消費者將他們對產(chǎn)品功效和品質(zhì)等特點的認同，簡潔地集中到品牌上，形成一個品牌概念。當成功產(chǎn)品帶出成功品牌之后，品牌的力量就顯示出來了。

相對于處方藥，品牌力對OTC藥品的影響力更大。OTC藥品具有以下幾個特征：治療老百姓熟悉的常見病、多發(fā)病等“小病”；已經(jīng)應(yīng)用多年，消費者比較熟悉，人們可以不用醫(yī)生診斷和處方而從藥店購買；生產(chǎn)廠家眾多。從一般意義上看，OTC藥品的產(chǎn)品力相對較弱。同時，由于藥品生產(chǎn)質(zhì)量規(guī)范（GMP）的普遍實施，產(chǎn)品質(zhì)量逐漸趨同。也就是說，OTC產(chǎn)品的同質(zhì)化競爭更為激烈。因此，OTC藥品的營銷更多地是依靠品牌的力量和渠道的力量?？梢哉f，塑造品牌力是OTC藥品營銷戰(zhàn)略的靈魂。一個OTC藥品要想在眾多競爭者中脫穎而出，在消費者的心智中占有一席之地，就必須確定一個恰當?shù)钠放贫ㄎ灰詽M足消費者的需求并和其它競爭產(chǎn)品進行有效的區(qū)隔，樹立有助于強化品牌個性的品牌文化，實施有效的品牌傳播，進行正確的品牌延伸。

“解決定位問題，能幫助企業(yè)解決營銷組合問題；營銷組合（產(chǎn)品、價格、渠道、促銷），從本質(zhì)上來講，是定位戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)運用的結(jié)果?！薄评湛铺乩?。

談到品牌力與品牌定位，則無法繞開江中健胃消食片。從江中健胃消食片的發(fā)展中，可以看出該產(chǎn)品的歷史上有過兩次的“激增”，一次是在上市初期，當時還鮮有企業(yè)大量投入廣告，江中以阿凡提形象制作的廣告讓很多消費者至今還有印象。電視廣告的不斷地投放，促使銷售迅速提升，直到1997年銷量達1億元后才歸于平穩(wěn)。

第二次激增是在2002年的7月份，江中健胃消食片一改往日的沉默，突然發(fā)力，在各大電視頻道重磅出擊，很快在當年銷售達到3億多，2003年繼續(xù)攀升，達到近7億元。這兩年，江中健胃消食片突破多年的銷售瓶頸，實現(xiàn)了一個質(zhì)的飛躍。

是什么力量成就了健胃消食片的質(zhì)的飛躍呢？那就是成功的品牌定位和品牌戰(zhàn)略。在“日常助消化”功能性需求市場空白時，江中健胃消食片“日常助消化用藥”的重新定位，使其銷量僅用2年時間就從1個多億飛躍到7個億；更重要的是，在助消化用藥市場，江中健胃消食片已經(jīng)進入了消費者心智，占據(jù)了寶貴的心智資源，得以有力量主導(dǎo)這個新興市場。如今，江中健胃消食片已經(jīng)連續(xù)多年蟬聯(lián)OTC藥品單品種銷量第一。2008年健胃消食片銷售收入8.99億元，同比增長18.8％，健胃消食片這樣大的一個品種仍能保持如此高增長速度不能不說是一個奇跡。

白加黑于1994年上市時，感冒藥市場競爭已十分激烈，它面對的是強大而又被消費者所廣泛認同的競爭對手。但白加黑沒有跟進康泰克或泰諾，而是在長效、快效之外，獨辟蹊徑，提出“白天服白片，不瞌睡；晚上服黑片，睡得香”，將兩位領(lǐng)先者重新定義為黑白不分的感冒藥，自己是“日夜分服”。提出了干脆簡練的廣告口號：“治療感冒，黑白分明”。產(chǎn)品名稱和廣告信息都在清晰的傳達產(chǎn)品概念。

營銷的目的就是創(chuàng)造好的產(chǎn)品（概念），以滿足了消費者的個性化需求。白加黑創(chuàng)造性地把感冒藥分成白片和黑片，把感冒藥中的鎮(zhèn)靜劑“撲爾敏”放在黑片中，它不僅在品牌的外觀上與競爭品牌形成很大的差別，更重要的是它所宣導(dǎo)的產(chǎn)品概念符合消費者的工作與生活狀態(tài)。白加黑上市半年銷售額就突破1.6億元，在競爭慘烈的感冒藥市場上分割了15%的份額，取得了行業(yè)第二品牌的輝煌成功。

斯達舒是得益于成功的品牌策略的又一個典型。在強手如林的胃藥市場，斯達舒只是一個毫無根基的小字輩。不管是產(chǎn)品的特點，還是品牌的基礎(chǔ)，都無法在強手眾多的市場中占有優(yōu)勢。在完成了“四大叔”知名度的提高之后，斯達舒迅速轉(zhuǎn)向癥狀訴求，將胃病癥狀總結(jié)為 “胃酸、胃脹、胃痛”三大癥狀，再不厭其煩地告訴人們“胃酸、胃脹、胃痛，請用用斯達舒膠囊”，訴求樸實無華卻簡單、直接、實用。正確的品牌策略，成就了“斯達舒”，使其曾一躍位居國內(nèi)胃腸藥銷售排名第一，近幾年來也一直和西安楊森的嗎丁啉及江中制藥的健胃消食片成為胃藥市場的前三名。

自然，不管是健胃消食片、白加黑，還是斯達舒，品牌建設(shè)并不是其成功的唯一決定性因素。但“非常有創(chuàng)意的廣告才有非常的銷量”，這一已被公認的OTC類產(chǎn)品市場銷售的金科玉律，自然也在這幾個成功品牌身上得到充分驗證。只有那些具有獨特的品牌定位、品牌概念和品牌訴求的品牌建設(shè)，才能發(fā)揮出色的品牌力。在類似于快速消費品的OTC市場，面對廣大的消費群體，品牌力無疑是無可替代的，否則不管營銷隊伍再專業(yè)、促銷活動再有效，如果沒有品牌力的召喚，要想產(chǎn)品快速實現(xiàn)質(zhì)的飛躍是不太可能的。

（四）營銷力

營銷力：市場營銷是企業(yè)發(fā)展的龍頭，市場經(jīng)濟也就是市場為導(dǎo)向，以市場需求為企業(yè)經(jīng)營活動的核心目標。筆者認為，營銷力體現(xiàn)在營銷策略的正確性、合理性及有效性、營銷模式創(chuàng)新能力和營銷管理能力三個方面。

營銷策略的正確性、合理性和有效性必須基于企業(yè)對市場的正確認識、企業(yè)所掌握的資源和擁有的能力。只有營銷策略的正確、合理和有效，才能推動企業(yè)營銷工作順利開展。營銷創(chuàng)新的基礎(chǔ)是市場的演變。企業(yè)的營銷模式創(chuàng)新能力直接反映了企業(yè)對市場的認識能力和反應(yīng)能力，只有哪些勇于探索、敢于創(chuàng)新的企業(yè)才能走在行業(yè)發(fā)展的前列，凝聚行業(yè)的成功要素，攫取行業(yè)的高額利潤，引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展方向。營銷管理能力是營銷工作順利開展并健康發(fā)展的保證。

談到營銷力，則不能不說揚子江藥業(yè)。憑借獨特的揚子江模式，揚子江藥業(yè)取得了令人側(cè)目的輝煌：從97年起，連續(xù)11年躋身全國前五強。2005年至2008年連續(xù)四年產(chǎn)、銷過百億元。2008年實現(xiàn)銷售156億元，比去年同期增長20.6%。集團納稅總額在全國醫(yī)藥制造業(yè)繼續(xù)排名第一。

揚子江產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以普藥為主，中成藥居多，形成了抗微生物藥、消化系統(tǒng)藥、循環(huán)系統(tǒng)藥、抗腫瘤藥、解熱鎮(zhèn)痛藥等10多個系列、100多個規(guī)格的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。應(yīng)該說，與前述以研發(fā)領(lǐng)先型的企業(yè)相比，其“產(chǎn)品力”一般。那么，到底是什么要素造就了揚子江的輝煌呢？

且看獨特的“揚子江營銷模式”：（1）廣用子弟兵。揚子江的推廣隊伍，正式在崗規(guī)模達1000人，幾乎全部來自揚子江的根據(jù)地泰州。這支子弟兵隊伍，吃苦耐勞，團結(jié)合作，保證了強大的執(zhí)行力、高度忠誠和體系的安全性。（2）責(zé)任到人，獎懲分明。責(zé)任與利益直接掛鉤，多勞多得，自己給自己打工，最大程度地挖掘業(yè)務(wù)人員的積極性和工作潛力，甚至帶著全家集體上陣。通過嚴格考核、獎懲分明和軍事化管理，激勵、風(fēng)險和利益，環(huán)環(huán)相扣，有力地保證了銷售任務(wù)落實。（3），捆綁銷售。根據(jù)醫(yī)院大小，將醫(yī)院包干給一個人或幾個人，這個人或幾個人只有這一家終端市場，由他（們）負責(zé)集團所有品種在該醫(yī)院的銷售。利用揚子江藥業(yè)在抗生素、心腦血管和胃腸道三大領(lǐng)域品種多而全的優(yōu)勢，通過藥品“捆綁打包”的方式，與醫(yī)院簽訂大訂單。務(wù)必把該院工作做深做透，最大程度地利用公司地面資源，最大程度地釋放個人生產(chǎn)力。（4）扁平化垂直管理，反應(yīng)迅速，保證了信息雙向及時溝通。（5）肥瘦通吃。不僅在一級市場做的有聲有色，揚子江藥業(yè)還是二、三級市場早期拓荒者。率先切入中小城市醫(yī)院等低端市場，“農(nóng)村包圍城市”。

葵花藥業(yè)是1998年4月由五常市制藥廠改制而成的民營企業(yè)，從1999年開始到2002年連續(xù)四年創(chuàng)造了300%的發(fā)展速度，2006年銷售收入猛增至5.7億元。2007年，葵花藥業(yè)集團完成戰(zhàn)略重組和戰(zhàn)略調(diào)整之后，獲得了跨越性發(fā)展，銷售收入實現(xiàn)7.3億元，利稅總額達2.4億元。

讓我們看看葵花藥業(yè)的產(chǎn)品?？ㄋ帢I(yè)的兩個主打品種（均有4個億左右的銷售額），一個是胃康靈，全國有100多個文號（生產(chǎn)資質(zhì)，但不一定全部廠家在產(chǎn)）；一個是護肝片，有60多個文號，全是生產(chǎn)了多年的大路貨?？渴裁传@得了成功？是單純靠廣告嗎？非也。“控制營銷+廣告拉動”才是其制勝的法寶。

業(yè)界人士普遍認為，在渠道管理、價格管理等市場秩序維護方面，葵花藥業(yè)做的是最為突出的。因為廠家眾多、同質(zhì)化競爭，大多數(shù)企業(yè)都擺脫不了價格戰(zhàn)的困擾。對于企業(yè)來說，解決了質(zhì)量、渠道、價格、竄貨的問題，也就把握了醫(yī)藥市場?？ㄋ帢I(yè)依靠自身創(chuàng)立并大力推行的“控制營銷”策略迅速地走出了低谷。

“控制營銷”策略主要包括三方面內(nèi)容：（1）執(zhí)行高于國家藥典標準的企業(yè)內(nèi)控標準；（2）制定雙贏和多贏的營銷策略。生產(chǎn)企業(yè)與經(jīng)銷商制訂銷售協(xié)議，制訂每一級經(jīng)銷商、分銷商和終端的合理價格和存貨量，杜絕竄貨。確保每一層級經(jīng)銷商、分銷商和終端的利潤空間，為達成這一目標，對一切亂價、竄貨的經(jīng)銷商和分銷商堅決不予供貨?？刂平?jīng)銷商數(shù)量，實行區(qū)域獨家，梯次分銷，控制貨物流向。（3）生產(chǎn)企業(yè)營造主導(dǎo)產(chǎn)品良好銷售氛圍，自己拉動終端銷量增長。幫助目標經(jīng)銷商做大、做強。

葵花藥業(yè)真正做到既掌控了渠道，又掌控了終端，他們在醫(yī)院、藥店和社區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院三大終端均培養(yǎng)了優(yōu)秀的管理隊伍，建立了覆蓋全國各市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的六萬多個終端的營銷網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造了葵花獨有的“廣告拉、處方帶、OTC推、游擊隊搶”和“兩級管理、分線操作、地區(qū)經(jīng)理負責(zé)制”的特色經(jīng)營模式。

（五）執(zhí)行力

執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿、能力和程度。一個企業(yè)是一個有機組織，企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個系統(tǒng)、組織和團隊的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。只要企業(yè)有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，管理執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮。要加強企業(yè)執(zhí)行力的建設(shè)，就要在組織設(shè)置、人員配備及操作流程上有效的結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，將企業(yè)整合成為一個安全、有效、可控的整體，并在制度上減少管理漏洞，在目標上設(shè)定標準，在落實上有效監(jiān)督。唯有如此，企業(yè)執(zhí)行力度自然就會得到有效提高。

執(zhí)行力差是企業(yè)的最大內(nèi)耗，不僅會消耗企業(yè)的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。在當前急劇變化的市場環(huán)境中，執(zhí)行力對于組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要，只有那些對市場環(huán)境變化反應(yīng)及時，并作出迅速應(yīng)變的企業(yè)才可能在變動不居的環(huán)境中贏得先機。

執(zhí)行力的強弱與企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)文化有直接關(guān)系。俗話說，強將手下無弱兵。領(lǐng)導(dǎo)力直接影響者執(zhí)行力，通常領(lǐng)導(dǎo)力強悍的企業(yè)，其團隊的執(zhí)行力也強。而企業(yè)文化也直接影響著團隊的執(zhí)行力和凝聚力。

仁和藥業(yè)是近年醫(yī)藥市場上快速崛起的新秀，已成功打造婦炎潔、可立克、優(yōu)卡丹、閃亮四大品牌，在競爭激烈的OTC市場描繪出一道亮麗的風(fēng)景線。但給筆者印象更加深刻的是仁和藥業(yè)從高層至基層的強有力的執(zhí)行力和對市場的反應(yīng)能力。

仁和集團的董事長楊文龍先生既是一位高瞻遠矚的企業(yè)家，又是一位對新產(chǎn)品研發(fā)、廣告創(chuàng)意等具體工作懷有濃厚興趣的天才操盤手。年初，楊總征求我們對即將上市的清火膠囊包裝設(shè)計的意見。原設(shè)計十分精美，只是主色調(diào)與仁和藥業(yè)的可立克的包裝相似，以紅色為主。我們認為，既然是“清火”的產(chǎn)品，包裝宜以綠色或藍色作為基調(diào)，給人以清涼的感覺。楊總聽后立即指示相關(guān)人員修改，十幾分鐘后樣稿出來，大家經(jīng)過比較最終確定以綠色作為包裝基色。在談到營銷創(chuàng)新時，我們介紹了武漢健民利用網(wǎng)絡(luò)營銷的方法大力推廣龍牡壯骨沖劑，達到了品牌推廣和與消費者品牌互動的良好效果，且成本遠較電視廣告為低。而仁和藥業(yè)的婦炎潔、閃亮、優(yōu)卡丹等品牌產(chǎn)品同樣也非常適合于網(wǎng)絡(luò)營銷。僅僅半個多月后，為武漢健民做網(wǎng)絡(luò)營銷的服務(wù)公司已經(jīng)開始和仁和藥業(yè)開展合作。

筆者有幸參加了仁和藥業(yè)08年營銷大會。整個會議期間，筆者為仁和藥業(yè)營銷人員高昂的斗志、飽滿的熱情所感染。不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還是基層人員，每個人的發(fā)言都豪情滿懷、氣貫長虹。筆者經(jīng)歷過許多企業(yè)，在分配年度任務(wù)時必用的兩招就是胡蘿卜加大棒，不簽責(zé)任狀別想回家。而仁和藥業(yè)銷售人員認領(lǐng)的年度任務(wù)竟高出公司指標的27%。他們是在吹牛嗎？不。公司領(lǐng)導(dǎo)對銷售人員的執(zhí)行力非常有信心，盡管年年指標上漲，但大部分人年年都能完成任務(wù)。07年和08年，竟有高達46%和88%的省份超額完成公司年度任務(wù)！仁和的成功可能有方方面面，但筆者在想，更重要的可能正是基于仁和人的這種高昂的激情和必勝的信念，基于仁和從上到下的這種快速行動和反應(yīng)能力。

（六）資源力

對于醫(yī)藥企業(yè)來說，資源力突出表現(xiàn)在三個方面：資金、人力與研發(fā)技術(shù)。針對目前我國醫(yī)藥行業(yè)的運行特點和存在的問題，工業(yè)和信息化部工業(yè)消費品司醫(yī)藥處處長李宏、中國醫(yī)藥企業(yè)管理協(xié)會會長于明德等業(yè)內(nèi)專家分析指出：我國醫(yī)藥行業(yè)多、小、散、低的局面尚未徹底改變，規(guī)?；?、產(chǎn)業(yè)化、集約化程度不高，大型企業(yè)僅占行業(yè)全部企業(yè)數(shù)量的1.83%。內(nèi)資企業(yè)占全部企業(yè)數(shù)量的80%，而利潤總額僅占全行業(yè)的61.86%，盈利能力明顯低于港澳臺及外資企業(yè)。企業(yè)同質(zhì)化競爭嚴重，創(chuàng)新能力弱，自主創(chuàng)新和高附加值產(chǎn)品匱乏?？沙掷m(xù)發(fā)展后勁不足、國際競爭力不強、環(huán)境污染嚴重、能源消耗大等長期積累的結(jié)構(gòu)性問題日益突出。（《中國醫(yī)藥報》2009.3.19）。我國擁有6000多家制藥企業(yè)，生產(chǎn)4000多種西藥制劑和8000多種中成藥，但每家制藥企業(yè)所擁有的資源、所發(fā)揮的效能與國外大型制藥企業(yè)不可同日而語。反過來講，也正是由于企業(yè)在資金、人力、研發(fā)技術(shù)等資源方面的嚴重短缺嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展?？v觀我國醫(yī)藥行業(yè)中無論是規(guī)模較大的企業(yè)，如哈藥、石藥、華藥等，還是發(fā)展較快的企業(yè)，如齊魯制藥、恒瑞醫(yī)藥、天士力等，無不是在資源力的某些方面占有一定優(yōu)勢的企業(yè)。

二、“六力”對不同類型醫(yī)藥企業(yè)的影響

以上分別討論了領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品力、品牌力、營銷力、執(zhí)行力、資源力相對于醫(yī)藥企業(yè)的含義及其對醫(yī)藥企業(yè)的影響。那么，是不是“六力”對不同醫(yī)藥企業(yè)的影響都是均等的呢？顯然不是。筆者研究認為，盡管“六力”是影響醫(yī)藥企業(yè)成功的最重要的六種要素，但對于不同類型的醫(yī)藥企業(yè)，“六力”的影響力是不均衡的。

如表2所示，對于優(yōu)秀的OTC企業(yè)而言，最重要的是品牌力，其次是領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、銷售力、產(chǎn)品力和資源力。而對于優(yōu)秀的處方藥（Rx）企業(yè)來說，最重要的是產(chǎn)品力，其次是領(lǐng)導(dǎo)力、銷售力、執(zhí)行力、品牌力和資源力。

之所以出現(xiàn)這種差異，與不同類型企業(yè)的產(chǎn)品功效、面對的客戶（醫(yī)生、藥店店員、患者或家屬）、營銷推廣模式等因素有關(guān)。

前文說過，OTC企業(yè)一般經(jīng)營的多是普藥品種，這些產(chǎn)品一般已經(jīng)生產(chǎn)多年，且廠家生產(chǎn)眾多，價格低廉，產(chǎn)品附加值較小。由于OTC企業(yè)面對的是廣大的消費者，需要通過大量的渠道（經(jīng)銷商）進入大量的終端（藥店或診所），因此品牌力——品牌知名度、品牌美譽度、品牌忠誠度起到了至關(guān)重要的作用。由于經(jīng)營OTC品種需要建立龐大的銷售隊伍，管理大量的商業(yè)渠道和藥店，需要大量的銷售人員每天處理大量的繁瑣而屑碎的工作，因此，營銷團隊的管理和執(zhí)行力非常重要，這常常關(guān)系到企業(yè)的興亡。

處方藥企業(yè)面對的是醫(yī)院和醫(yī)生。大家都有一個簡單的常識，大醫(yī)院看大病，大醫(yī)院使用的藥品比較尖端。許多人可能都有托人到大醫(yī)院買藥的經(jīng)歷，真正有競爭力的“好的”產(chǎn)品，即使不做推廣工作，醫(yī)生該用還得用。也就是說，解決了“產(chǎn)品力”的問題，處方藥企業(yè)的發(fā)展就會比較順利。因此，“產(chǎn)品力”是處方藥企業(yè)的第一關(guān)鍵成功要素?！爱a(chǎn)品力”較弱的情況下，企業(yè)如果想取得成功只能在“銷售力”上下功夫。如前面介紹的揚子江藥業(yè)，“產(chǎn)品力”一般，但憑借過硬的“銷售力”，企業(yè)同樣獲得了巨大的成功。

以上分析還可以看到，“領(lǐng)導(dǎo)力”和“資源力”對于不同企業(yè)的影響較為均衡，均排在第二和第六位。說明，不論是OTC企業(yè)，還是處方藥企業(yè)，“領(lǐng)導(dǎo)力”和“資源力”都是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)關(guān)鍵要素之一。

三、“六力”之間的相互作用

“六力”之間的關(guān)系如何？它們是孤立地發(fā)揮作用嗎？不是。對于企業(yè)的發(fā)展，“六力”之間是相輔相成的，一些要素之間尚有一定的因果關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)力與營銷力、執(zhí)行力：領(lǐng)導(dǎo)力強，自然就會吸引、凝聚眾多的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)決策層、管理層和執(zhí)行層的職能發(fā)揮，提高整個團隊的執(zhí)行力；同樣，有了優(yōu)秀的人才，自然能夠制定出合理、有效的營銷策略，加之團隊的優(yōu)秀執(zhí)行力，自然會有效提高企業(yè)的營銷力。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)力能夠促進執(zhí)行力和營銷力；營銷力依賴于領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力；執(zhí)行力依賴于領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力與品牌力、資源力：本文所說的“品牌力”包含市場推廣、品牌建設(shè)、廣告創(chuàng)意與投放等多個方面和層次的工作。對于企業(yè)的發(fā)展初期而言，大廣告的投放需要動用企業(yè)的絕大多數(shù)資源，一些企業(yè)甚至舉債投放廣告，但廣告的效果和成功率并不是以人的意志為轉(zhuǎn)移的，此時的廣告投放——品牌建設(shè)對于企業(yè)來說無疑是生死攸關(guān)的。試想，如果沒有強有力的領(lǐng)導(dǎo)怎么可能做出如此艱難的決策。江中健胃消食片、仁和可立克、花紅片等一些著名品牌崛起的背后都有一個高瞻遠矚、魄力非凡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這些品牌的成功，既離不開領(lǐng)導(dǎo)力，也離不開品牌定位的準確性、品牌（產(chǎn)品）概念的正確性和品牌策略的有效性。許多企業(yè)投入了巨資廣告卻難免失敗的命運。可以說，領(lǐng)導(dǎo)力與品牌力也是相輔相成的，缺一不可。企業(yè)在發(fā)展初期的品牌建設(shè)過程中，資金實力直接決定了品牌建設(shè)的力度和速度。當品牌樹立后，可以為企業(yè)帶來銷售的巨幅增長、融資渠道拓寬等財富聚集效應(yīng)。因此說，品牌力和資源力也是相輔相成的。

領(lǐng)導(dǎo)力與產(chǎn)品力、資源力：前文說過，產(chǎn)品力決定于研發(fā)力，而研發(fā)方向、研發(fā)投入等決策依然決定于領(lǐng)導(dǎo)力。資源力包括人力資源、資金資源對產(chǎn)品力有一定的制約作用。

四、優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)關(guān)鍵成功要素的“六力模型”

綜上所述，筆者研究認為，領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品力、品牌力、營銷力、執(zhí)行力和資源力共同構(gòu)成優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，亦即核心競爭力。但“六力”對企業(yè)的作用各不相同。為便于理解，筆者依據(jù)這“六力”對企業(yè)的重要性用圖形表示出來，并命名為：優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)關(guān)鍵成功要素的“六力模型”。如圖1所示。

其中，品牌力和產(chǎn)品力分別是OTC企業(yè)、處方藥企業(yè)的第一關(guān)鍵成功要素。對于不同企業(yè)而言，品牌力和產(chǎn)品力之間有一定的消長關(guān)系：對于OTC企業(yè)，品牌力的作用要遠遠大于產(chǎn)品力，品牌力處于核心關(guān)鍵成功要素地位，產(chǎn)品力退居品牌力的輔助位置；相反，對于處方藥企業(yè)，產(chǎn)品力的作用要遠遠大于品牌力，產(chǎn)品力處于核心關(guān)鍵成功要素地位，而品牌力退居產(chǎn)品力的輔助位置。因此，筆者將品牌力和產(chǎn)品力命名為優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的“核心關(guān)鍵成功要素”。

營銷力、執(zhí)行力、資源力無論對于OTC企業(yè)還是對于處方藥企業(yè)，其作用強度相似（對不同類型企業(yè)有一定的差異），均屬于第三層次的關(guān)鍵成功要素。因此，筆者將營銷力、執(zhí)行力、資源力命名為優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的“一般關(guān)鍵成功要素”。

而領(lǐng)導(dǎo)力則是貫穿第一層次和第三層次關(guān)鍵成功要素的中樞力量，是推動品牌力、產(chǎn)品力、營銷力、執(zhí)行力發(fā)展壯大的決定性力量，并對企業(yè)的資源力產(chǎn)生巨大的影響。領(lǐng)導(dǎo)力強大，但若方向錯誤，則企業(yè)失敗的更慘。因此，筆者將領(lǐng)導(dǎo)力命名為優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)的“基本關(guān)鍵成功要素”。

從以上分析可以看出，企業(yè)要想獲得快速、健康的發(fā)展，必須確?！盎娟P(guān)鍵成功要素”——領(lǐng)導(dǎo)力，優(yōu)先發(fā)展“核心關(guān)鍵成功要素”——產(chǎn)品力或品牌力，同時，協(xié)調(diào)發(fā)展“一般關(guān)鍵成功要素”——營銷力、執(zhí)行力和資源力。當然，這并不意味說企業(yè)必須在這“六力”上全部做到優(yōu)秀才能獲得成功。

五、“六力模型”對醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義

第8篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；銷售人員；激勵

中圖分類號：F426.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-02

一、引言

近年來，我國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展迅速，已成為全球第二大醫(yī)藥市場，截至2013年底，根據(jù)CFDA通過官網(wǎng)的《2013年度食品藥品監(jiān)管統(tǒng)計年報》數(shù)據(jù)顯示，全國法人批發(fā)企業(yè)達到1.3萬家，主營業(yè)務(wù)收入達到1.28萬億元。其中主營業(yè)務(wù)收入超過110億元的前100位藥品批發(fā)企業(yè)，市場份額占到了65.9%，且增長趨勢明顯[1]。2013年6月1日，新修訂的《藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范》（簡稱GSP）正式實施，對醫(yī)藥企業(yè)的組織架構(gòu)及崗位人員的任職資格、職責(zé)權(quán)限，倉儲、運輸環(huán)境，采購、運輸、儲藏環(huán)節(jié)等做了精細化、科學(xué)化規(guī)定，使藥品經(jīng)營企業(yè)的風(fēng)險得到有效控制，經(jīng)營更加合理、合法、合規(guī)。

對醫(yī)藥行業(yè)而言這是一個優(yōu)勝劣汰的過程，而對中小型醫(yī)藥企業(yè)而言既是機遇也是挑戰(zhàn)，在規(guī)范化過程中能否贏得競爭優(yōu)勢，是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。目前，中小型醫(yī)藥企業(yè)呈現(xiàn)數(shù)量多，規(guī)模小，市場占有率低的特點。因發(fā)展歷程短，發(fā)展迅速，企業(yè)管理跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，員工整體呈現(xiàn)的狀態(tài)是企業(yè)認同度低、員工流失率高、缺乏凝聚力、向心力，工作懈怠等特點。銷售人員作為企業(yè)的核心工作人員，是企業(yè)整體業(yè)績的保證，也是企業(yè)收入最高、最被重視的成員，但是仍然處在工作積極性得不到有效發(fā)揮、企業(yè)認同感低的狀態(tài)，而對于那些優(yōu)秀的銷售人員流失率也較高。且銷售人員掌握大量客戶資源，一旦流失給企業(yè)造成巨大的損失，因此研究設(shè)計出一套既能有效激發(fā)銷售人員工作積極性，又能夠滿足銷售人員多層次需求，增加企業(yè)認同感的激勵機制，才能擺脫中小型醫(yī)藥企業(yè)對銷售人員既使用卻不重用，既信任卻又提防的狀態(tài)，企業(yè)和員工才能全身心投入到提高市場占有率，提高工作效率上來，才能真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。

二、案例分析――以海南裕鑫昌藥業(yè)有限公司為例

（一）概況介紹

這是一家專業(yè)從事藥品批發(fā)的企業(yè)，注冊資金人民幣貳佰萬元，倉庫總面積：4000m2，員工120余人，其中銷售人員45人，占總?cè)藬?shù)的37.5%，經(jīng)營近千個品種規(guī)格的藥品，年營業(yè)額近2億元，五年前通過GSP認證。目前銷售人員以底薪+提成的方式計薪，同時公司特別注重與員工的感情交流，高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常找時間與員工溝通交流，喝茶聊天，盡可能多的了解員工的工作生活情況，并予以解決。但是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)仍然深感銷售人員尤其是資深銷售人員的積極性明顯下降。

（二）銷售人員激勵機制存在的問題及分析

1.企業(yè)整體發(fā)展缺少行之有效的整體戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)整體發(fā)展的謀劃，決定著企業(yè)如何發(fā)展，朝哪個方向發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是在企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，確定人力資源的管理體系，并制定出切實可行的措施。中小型醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展往往是在市場競爭的夾縫中生存和發(fā)展起來的，市場的變幻莫測使得經(jīng)營者無暇顧及規(guī)劃，甚至是無法按照自身意志的發(fā)展確定規(guī)劃，久而久之，規(guī)劃顯得不切實際，因此往往不重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，很多都是憑借著直覺盲目發(fā)展。與此相配套的人力資源規(guī)劃更是缺乏，人力資源管理則是缺人則招聘，人多了就裁撤，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展，降低了企業(yè)應(yīng)對市場變化的能力。

2.員工缺少個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。中小企業(yè)受到自身能力和水平的限制，在發(fā)展員工方面經(jīng)常表現(xiàn)為力不從心。根據(jù)《2014年中國醫(yī)藥流通行業(yè)研究發(fā)展研究報告》顯示，行業(yè)平均毛利率為6.7%，平均利潤率為1.7%，且回款周期相對較長，一般為3～6個月以上。因此，中小型醫(yī)藥企業(yè)資金壓力較大，受到自身發(fā)展的制約，員工發(fā)展沒有受到足夠的重視。一方面，針對銷售人員個人發(fā)展相適應(yīng)的培養(yǎng)培訓(xùn)機會較少，一般培訓(xùn)都是針對市場開發(fā)、產(chǎn)品介紹、營銷技巧等。另一方面因人力資源管理的不規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)機制缺失，員工沒有一個預(yù)期的發(fā)展目標。另外，員工的職業(yè)發(fā)展也體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部晉升方面，而中小型藥業(yè)企業(yè)因公司規(guī)模限制，銷售人員升遷渠道有限，因此，經(jīng)常出現(xiàn)優(yōu)秀銷售人員跳槽或另立山頭的局面。

3.激勵方式單一[2]。目前大多數(shù)中小型藥業(yè)企業(yè)對銷售人員的激勵方式比較單一，除了經(jīng)濟性激勵外很少出組合拳。單純的經(jīng)濟性激勵對新入職的員工激勵作用還是不能忽視的，但是對于那些資深銷售人員，有穩(wěn)定的客戶群體，穩(wěn)定的提成保障之后，銷售的積極性明顯下降。按照邊際效用遞減規(guī)律，當銷售人員工資收入達到一定水平之后，增加收入所帶來的刺激和滿足遠低于付出超額勞動所帶來的成本，這時候增加工資收入、提成比例并不能如預(yù)期所料增加銷售人員的積極性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們的需求將會由初級的生理和安全需求進一步提升為情感、價值、自我實現(xiàn)等高層次需求。

4.缺少完善的薪酬體系。“底薪+提成”的薪酬體系，以強調(diào)當前業(yè)績?yōu)橹鳎鲆暳藛T工綜合能力、長期效益、企業(yè)忠誠等方面的價值，太過功利化、太過強調(diào)經(jīng)濟性報酬。雖然經(jīng)濟性報酬會在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性，但是經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵是中長期的，才是最根本的。中小型企業(yè)缺少系統(tǒng)化的薪酬體系，雖然也將工資總額劃分出許多功能，比如學(xué)歷工資、司齡工資等，但整體薪酬設(shè)計還是過于簡單，工資水平的確定也沒有經(jīng)過市場調(diào)查，隨意性較大。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增加對企業(yè)的歸屬感和信任感。[4]

5.企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的建設(shè)對員工具有凝聚力、向心力和約束力的作用，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。同時優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，能夠調(diào)動與激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。而中小型企業(yè)因為發(fā)展歷程短，整個發(fā)展過程中主要精力都放在業(yè)績提升上面，對于這一有效管理手段缺少認識和應(yīng)用。即使有企業(yè)文化，也只是口號式的，真正使企業(yè)文化深入人心，建立改變員工行為方式甚至思想方式的企業(yè)文化尚未出現(xiàn)。

正是由于企業(yè)文化的缺失，使得員工缺乏安全感、歸屬感、使命感，員工不認為自己的事業(yè)與公司是命運共同體，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)較重。

（三）構(gòu)建銷售人員有效激勵機制的對策建議

1.樹立戰(zhàn)略意識。中小企業(yè)應(yīng)從思想上重視戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定不是大企業(yè)的專屬，中小企業(yè)仍然重要，甚至更為重要。清晰的市場定位，明確的發(fā)展目標，既定的發(fā)展方針，有效地競爭策略等等，都是中小企業(yè)靈活應(yīng)變市場變化，增強競爭力的有力法寶。同時制定行之有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，正是因為市場的變化性才凸顯人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的重要性，使人力資源的培養(yǎng)和使用不與企業(yè)發(fā)展南轅北轍。

2.關(guān)心關(guān)愛員工，樹立企業(yè)與員工共發(fā)展的理念。拋棄原來雇傭思想，與員工建立相互依存，共同發(fā)展的心理契約，并在企業(yè)管理思想中體現(xiàn)。一是建立與員工職業(yè)發(fā)展匹配的培訓(xùn)體系，比如建立以增強崗位適應(yīng)性為目的的職業(yè)資格培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)，以增加工作挑戰(zhàn)性為目的的多崗位培訓(xùn)，以增加個人綜合素質(zhì)為目的的個人綜合能力培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等的立體培訓(xùn)體系，應(yīng)用于不同時期不同需求的員工。二是建立員工晉升通道，中小企業(yè)受自身規(guī)模限制，企業(yè)內(nèi)部晉升渠道短，可選擇余地少，企業(yè)可設(shè)置多階梯職業(yè)生涯模式，以滿足員工自我實現(xiàn)需要。

3.建立科學(xué)合理的績效考核體系。績效考核在企業(yè)人力資源管理中扮演及其重要的作用，這不僅僅因為它是作為薪酬管理的主要依據(jù)，還是企業(yè)選拔、使用、裁撤人員基本依據(jù)。同時績效考核對員工個人的成長的影響也非常巨大，因此設(shè)置符合企業(yè)自身特點的績效考核體系，才能有效發(fā)揮考核的激勵作用。

一是從宏觀上制定科學(xué)合理的組織目標、部門目標、個人目標，為員工指明努力的方向。二是組織內(nèi)部優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，使“目標設(shè)定-方案制定-績效培訓(xùn)-績效輔導(dǎo)-績效實施-績效反饋-績效改善”等各個環(huán)節(jié)有效實施，形成閉環(huán)。三是科學(xué)合理制定個人績效考核指標。使績效考核從單純注重個人短期業(yè)績，擴展到對個人能力、態(tài)度、潛力等的考察，為企業(yè)真是培養(yǎng)人才。

4.建立科學(xué)合理的薪酬體系。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，即屬于容易引起員工不滿，進而影響工作積極性的因素之一。合理的薪酬體系包括體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的工資水平以及合理的短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，提升員工的工作滿足與激勵公平性，為企業(yè)創(chuàng)造更優(yōu)異的績效。

決定薪酬水平高低的因素不僅僅使工作業(yè)績還包括工作態(tài)度、工作能力等。并且重視福利對員工的影響，除了國家法定福利之外，應(yīng)適當根據(jù)本企業(yè)員工的特點增加福利形式，以滿足員工的需求。同時，為了體現(xiàn)與企業(yè)共發(fā)展理念，除短期薪酬外，應(yīng)考慮期權(quán)、股權(quán)、干股等多種報酬形式，激發(fā)員工工作原動力。

5.建立符合企業(yè)特點的企業(yè)文化，加強人文關(guān)懷。因醫(yī)藥企業(yè)本身的特點，GSP本身對企業(yè)環(huán)境有很詳細的要求和規(guī)定，但是企業(yè)仍然要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工工作期間身心愉悅。在企業(yè)環(huán)境方面，可以引入5S現(xiàn)場管理法，給員工營造一個整潔有序的環(huán)境。在豐富業(yè)余生活方面，因為藥業(yè)企業(yè)工作緊張，休息時間有限，可以定期舉辦各種體育比賽，定期安排體育鍛煉，設(shè)置職工活動室、安排鵲橋會等形式多樣的活動，增強員工與員工之間，員工與企業(yè)之間的感情，增強凝聚力，向心力。在提高員工思想覺悟方面，可以開展公益活動，加強社會主義核心價值觀教育影響，有助于激發(fā)員工愛國，愛司，愛家人的正能量。通過系列措施達到凝聚人心、激昂士氣的目的。

三、結(jié)語

隨著國外醫(yī)藥企業(yè)進軍中國市場，以及國內(nèi)大型醫(yī)藥企業(yè)的擴張，中小型醫(yī)藥企業(yè)的市場競爭日益殘酷，要想立于不敗之地，市場占有率是不可忽視的指標，因此有效激發(fā)銷售人員的工作積極性，降低離職率，建立起一套行之有效的適合銷售人員的激勵機制顯得非常必要，企業(yè)應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變觀念，不斷實踐探索，希望本文的觀點和建議能夠?qū)ζ髽I(yè)管理有一定的幫助。

參考文獻：

[1]2015-2016年中國藥品批發(fā)企業(yè)100強及藥品零售市場發(fā)展特點分析.

[2]王琦.成長期中小企業(yè)核心人才的激勵模式探析[J].人力資源管理，2008，1（22）.

[3]王晉.中小型醫(yī)藥企業(yè)銷售人員激勵機制現(xiàn)狀及優(yōu)化建議[J].經(jīng)驗管理者，2013，11.

[4]麥斯特企業(yè)管理研究中心.薪酬設(shè)計與管理[M].經(jīng)濟日報出版社，2004（3）.

第9篇：醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文

東阿阿膠把人力資源視為企業(yè)的第一資源，正如古語所云：“為政之道，首在得人；立政之道，察吏為先。”人力資源管控的成敗關(guān)系著企業(yè)集團能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國人對激勵和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就關(guān)系著企業(yè)人力資源管控體系能否高效運行，關(guān)系著企業(yè)能否憑借先進的人力資本開發(fā)和運用獲取競爭優(yōu)勢。

從東阿阿膠的幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革中我們可以看到科學(xué)化、系統(tǒng)化、重點化、市場化這幾方面的長處。

1、科學(xué)化：早在1993年東阿阿膠就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實施了崗位測評，2000年公司又對職位評價要素進行了重新設(shè)計，經(jīng)過這十幾年的積累和逐步完善，已形成了較成熟的測評體系。同時，又引入了美世IPE職位評估工具，從各個維度來全面評估崗位價值，以確保崗位價值評估結(jié)果的科學(xué)性。同時，構(gòu)建了符合公司特點的薪酬多維分析模型，給薪酬分析及管理體系優(yōu)化提供了一個科學(xué)的指導(dǎo)工具。

2、系統(tǒng)化：東阿阿膠視人力資源為企業(yè)的第一資源，圍繞著這個核心思想，來積極改良、創(chuàng)新薪酬管理，力圖解決對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵問題。從任職資格到周期調(diào)整、從薪酬分配到業(yè)績考核、從績效評價到中長期激勵、從薪酬投入到總量控制，形成了一個有規(guī)劃、有實施、有監(jiān)督、有控制的薪酬系統(tǒng)。不僅提高了員工熱情，企業(yè)效益也得到了大幅提高。

3、重點化：我們都知道，決定企業(yè)命運的人往往是少數(shù)群體，給企業(yè)帶來直接價值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體。因此，要明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，結(jié)合企業(yè)價值導(dǎo)向及企業(yè)人才（崗位）的理解來進行定位。東阿阿膠在薪酬分配時就充分注意到了這一點。在薪酬管理中加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當向科研、營銷、技術(shù)崗位傾斜。通過這種手段，達到激勵留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的目的。

4、市場化：市場化能夠優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、激發(fā)經(jīng)濟活力、促進經(jīng)濟發(fā)展，作用是毋庸置疑的。而在企業(yè)薪酬管理中引入市場化，不僅有利于疏通人才的流動通道，增強企業(yè)的市場競爭力，也能夠幫助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位及核心崗位人才，減少人員流失帶來的風(fēng)險?，F(xiàn)在部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬管理上還沒有完全引入市場化，薪酬制度既不按照市場水平來制定，也不根據(jù)人才資源的稀缺程度來進行調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理的激勵功能、人才遴選功能和吸引關(guān)鍵人才功能這三個功能沒有很好地發(fā)揮作用，影響到了企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力，不能可持續(xù)發(fā)展。

東阿阿膠經(jīng)過幾次創(chuàng)新性薪酬管理改革，實現(xiàn)了最佳雇主高效增長。近兩年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果也充分證實了這一點，薪酬的驅(qū)動因素比醫(yī)藥行業(yè)、最佳雇主分別高出8%和15%?？v觀東阿阿膠的創(chuàng)新薪酬管理，聯(lián)系薪酬管理作為人力資源管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有以下幾點值得大家探討：

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃；人力資源戰(zhàn)略考慮的是如何為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供良好的保障；要為戰(zhàn)略實施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價值如何分配決定了人力資源戰(zhàn)略的成功與否，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)，通過制訂和實施適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)才可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，充分調(diào)動員工積極性，持續(xù)激發(fā)員工激情。因此，薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計是直接關(guān)系到薪酬激勵系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性課題。