管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法精選(九篇)

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第1篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；管理人員；績效考核

[中圖分類號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2008）05（c）-104-02

How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital

LI Mi

(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)

[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.

[Key words] Hospital; Manager; Performance management

當(dāng)前,在我國衛(wèi)生體制改革過程中，已經(jīng)有越來越多的醫(yī)院認(rèn)識(shí)到管理人員績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛(wèi)生服務(wù)提供，其績效無法用現(xiàn)成的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，而且我國績效考核的理論研究及實(shí)踐還都停留在一個(gè)相對(duì)較低的水平，所以對(duì)他們的考核一直采用評(píng)議的方法。但評(píng)議在實(shí)際操作中比較容易受到考核者的主觀影響，難以保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。因此，探索一套適合我國醫(yī)院管理人員績效考核方法，完善管理人員績效考核體系，發(fā)揮管理人員績效評(píng)估的效用已成為醫(yī)院經(jīng)營管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

1醫(yī)院管理人員績效考核存在的問題

1.1管理工作種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜

在醫(yī)療服務(wù)過程中，管理人員的工作重點(diǎn)就是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標(biāo)，為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)支撐，具有較強(qiáng)的服務(wù)性和輔。根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫(yī)務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、科教、醫(yī)保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具體工作內(nèi)容也是比較復(fù)雜和難以定量的。所以在對(duì)醫(yī)院管理人員的績效考核中，對(duì)不同層次、不同的管理科室難以進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)，難以確保不同管理工作考核的公平性。

1.2考核指標(biāo)難以選擇

首先，管理人員的績效考核不同于醫(yī)技人員的考核，因?yàn)楣芾砣藛T的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以在績效考核指標(biāo)方面，管理人員與醫(yī)技人員相比較，往往定性考核指標(biāo)的多，定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多，增加了考核的難度，考核結(jié)果受人為影響因素較大。其次，考核的指標(biāo)不夠完整，難以涵蓋全部的工作內(nèi)容。目前國內(nèi)對(duì)醫(yī)院管理人員績效考核的內(nèi)容大多集中在德、能、勤、績這幾方面內(nèi)容，采用的統(tǒng)一考核內(nèi)容，不能涵蓋每個(gè)科室的特色內(nèi)容和體現(xiàn)各個(gè)部門的工作績效，使之無法正確評(píng)價(jià)管理人員的真實(shí)績效。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定

在對(duì)醫(yī)院管理人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中的定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核。因此，在很多醫(yī)院中，對(duì)定性指標(biāo)的考核多采用主觀描述方法[1~3]，如個(gè)人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語。即使運(yùn)用評(píng)分量化表，如何算“優(yōu)秀”，如何算“良好”，如何算“較好”，以及它們之間有何區(qū)別，沒有一個(gè)明確的說明和可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)，主要依據(jù)考評(píng)者的主觀印象，這使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。因此，如何確定定性指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，成為許多醫(yī)院管理者十分頭痛的問題。

2醫(yī)院管理人員績效考核方法的探索

近年來國內(nèi)醫(yī)院管理者對(duì)管理人員的考評(píng)，主要通過借鑒國內(nèi)外企業(yè)績效管理的相關(guān)思想和方法，來改變傳統(tǒng)績效考核存在的弊端，具體來看，在醫(yī)院管理人員績效評(píng)價(jià)上主要做了以下的一些有益探索：

2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是基于管理學(xué)“二八原理”提出的，即在一個(gè)組織的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的[3]。因此，對(duì)管理人員績效考核時(shí)必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量。

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體做法如下[2]：① 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。首先根據(jù)指標(biāo)的重要性、可操作性和崗位職責(zé)確定每一職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹進(jìn)行分析，找到影響該職位對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素，再根據(jù)這些因素找出關(guān)鍵指標(biāo)，確定各指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后與相關(guān)人員討論其可操作性，直到指標(biāo)的確定，然后制作關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)定表。②運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行日常管理。對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況進(jìn)行過程監(jiān)控和反饋，及時(shí)解決績效考核過程中出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。③依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)懲。

2.2平衡記分卡

平衡記分卡法主要是從財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面全方位地評(píng)價(jià)組織的經(jīng)營業(yè)績，通過圍繞四個(gè)維度設(shè)置不同的指標(biāo)，在具體指標(biāo)設(shè)置上圍繞機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略思想等進(jìn)行制定，從而體現(xiàn)了組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)，外部變量和關(guān)鍵內(nèi)部變量之間的平衡。在對(duì)醫(yī)院管理人員的績效考評(píng)時(shí)，考核小組根據(jù)四個(gè)維度首先確定關(guān)鍵指標(biāo)，然后針對(duì)每個(gè)科室的不同職能確定指標(biāo)的不同權(quán)重。此方法有效解決了由于缺乏具體的、可操作的指標(biāo)出現(xiàn)關(guān)系分、人情分情況，使結(jié)果更為科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。目前平衡記分卡在醫(yī)院中更多針對(duì)科室的考核，針對(duì)科室管理人員的考核，其方案還需要進(jìn)一步探索，但作為優(yōu)秀的績效考核方法，對(duì)于目前探究的管理人員考核還是具有重要參考價(jià)值[4]。

2.3關(guān)聯(lián)績效法

關(guān)聯(lián)績效法是基于管理人員的目標(biāo)而制定的。在醫(yī)療服務(wù)過程中，管理人員的職責(zé)就是根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標(biāo)，輔助醫(yī)技部門優(yōu)質(zhì)高效地完成醫(yī)療服務(wù)任務(wù)。因此，醫(yī)技部門績效的高低是和管理部門的績效密切聯(lián)系的，彼此依靠。故可以采用關(guān)聯(lián)績效法來考核管理人員的績效，以此彌補(bǔ)由于定性指標(biāo)考核的缺點(diǎn)。如管理人員的服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量可以參照所服務(wù)醫(yī)技部門員工績效考核情況取平均值，滿意度由其所服務(wù)部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)等。

2.4 360度評(píng)定法[5]

360度考核主要是從上級(jí)、同事、下級(jí)和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評(píng)估績效的方法。這種考核打破了把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為績效考核的唯一來源，將組織內(nèi)、外部有關(guān)的主體(其中也包括本人)評(píng)價(jià)都作為考核的信息來源。360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評(píng)價(jià)者提供等級(jí)量表，讓評(píng)價(jià)者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評(píng)價(jià)者給出自己的評(píng)價(jià)意見。360度考核優(yōu)點(diǎn)在于全方位、多角度地考核考評(píng)者，得到的信息角度多、誤差小，避免了傳統(tǒng)考核中考核者發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

除這四種方法外，還有一些企業(yè)運(yùn)用較多的績效評(píng)價(jià)方法，如：目標(biāo)管理法、任務(wù)完成度法等，都可以對(duì)醫(yī)院的職能科室考核給予借鑒，以促進(jìn)職能科室管理人員考核方法的進(jìn)一步完善。

3醫(yī)院管理人員績效考核方案的設(shè)想

盡管以上的一些考核方法在當(dāng)前醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的考核處于局部的嘗試中，但對(duì)于管理人員的考核，我們也能從中獲得有益啟發(fā)，通過以上的一些方法的優(yōu)點(diǎn)來彌補(bǔ)現(xiàn)行考核體系的不足。如：在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核，可以現(xiàn)有的“德、能、勤、績”四個(gè)維度，運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo)，首先分別找出影響各維度的關(guān)鍵因素，然后根據(jù)每個(gè)職能科室的不同制定二級(jí)指標(biāo)，如“德”包括“思想素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心”等，在此再細(xì)分二級(jí)指標(biāo)；其次，從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度考核法，在具體實(shí)施過程中，要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察內(nèi)容的不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響，因此在考核中對(duì)于不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。比如：在考評(píng)中，直接上級(jí)會(huì)更清楚被評(píng)價(jià)者的工作態(tài)度、表現(xiàn)和取得的成績，因此應(yīng)給予一個(gè)比其他人群高的權(quán)重?？偟膩碚f，該考核體系的建立不論從指標(biāo)的構(gòu)建還是評(píng)價(jià)的主體都更為科學(xué)合理，使考核體系由一些原則性、概括性和抽象性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為具體客觀和衡量標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)可操作性較強(qiáng)[6]。

此外，在實(shí)際制定和實(shí)施考核方案過程中，我們還必須遵循以下的原則：

3.1必須進(jìn)行職位分析[1]

通過職位分析可以明確崗位的工作內(nèi)容，作為考核工作完成與否的依據(jù)；也可以對(duì)管理人員在各崗位上工作量的大小和難易程度認(rèn)定。在國外醫(yī)院，從院長到基層管理人員，幾乎每個(gè)崗位都有十分明確、詳盡的職責(zé)和權(quán)力描述，考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定獎(jiǎng)懲。

3.2科學(xué)篩選指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在管理人員績效考核中，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。一種較好的思路就是逐層細(xì)分，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可具體考核的幾個(gè)方面，用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，如管理費(fèi)用控制率、重要任務(wù)完成率、關(guān)鍵人員流失率、培訓(xùn)無故缺席率、部門合作滿意度、管理工作程序的規(guī)范化水平等指標(biāo)。在確定指標(biāo)時(shí)，要考慮醫(yī)院的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合醫(yī)院自身管理要求的指標(biāo)體系；最后，在考核工作中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要定義明確，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料和數(shù)據(jù)為依據(jù)。

3.3與激勵(lì)機(jī)制掛鉤

考核的結(jié)果不能僅僅服務(wù)于兩年一次的工資普調(diào)，要與管理人員職稱晉升、職務(wù)晉級(jí)和獎(jiǎng)懲等利益掛鉤?？梢越Y(jié)合績效考評(píng)結(jié)果，在人崗匹配的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性不同，采取不同的激勵(lì)措施?？梢酝ㄟ^物質(zhì)待遇、福利激勵(lì)職工，也可以用暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵(lì)人，充分考慮各個(gè)管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，為管理人員設(shè)計(jì)好跑道。

3.4正確運(yùn)用考核結(jié)果，加強(qiáng)信息的反饋

績效考核最終的目的是促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展。因此其重點(diǎn)應(yīng)放在解決問題上。按照績效考核的流程，職工接受考核評(píng)議后，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向個(gè)人反饋。只有這樣，職工才能了解自己平時(shí)工作中的問題，改進(jìn)和進(jìn)一步提高。同時(shí)醫(yī)院也可以根據(jù)考核結(jié)果來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)職工某方面的不足，并根據(jù)員工的實(shí)際能力，合理地進(jìn)行崗位調(diào)整。

[參考文獻(xiàn)]

[1]胡華鋒.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫(yī)學(xué)教育,2007,15(1):104-105.

[2]莊霞,尹愛田,任緒功,等.構(gòu)建綜合醫(yī)院績效評(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)體系的研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,22(5):341-344.

[3]績效評(píng)價(jià)的方法綜述[OL]..

[4]王瑋.初探平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用[J].臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志，2006，5（9）；1447-1448.

[5]周紫霄.衛(wèi)生行政管理人員360度績效考核的應(yīng)用探析[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào),2004,10 (14):247-248.

第2篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

作為社會(huì)道德體系重要組成部分的職業(yè)道德，被社會(huì)普遍認(rèn)為是職業(yè)從事人員應(yīng)該遵守的基本道德規(guī)范。如果能夠加強(qiáng)和改進(jìn)高校在師德方面的工作，不僅可以提高高等交易質(zhì)量、還能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展；同時(shí)能夠培養(yǎng)出中國特色社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者與接班人；更高層次來講，對(duì)實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢(mèng)亦有重大而深遠(yuǎn)的意義。高校行政管理人員的職業(yè)道德如何建設(shè)是高校師德建設(shè)的重要組成部分，特別是開展群眾路線教育活動(dòng)以來，行政管理人員隊(duì)伍在高校教學(xué)、科研、管理、黨建等工作方面，對(duì)高校建設(shè)起著舉足輕重的作用。（一）提高高校行政管理人員整體素質(zhì)的需要高校行政管理人員個(gè)人素質(zhì)的高低決定行政管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。當(dāng)前，高校正處在教育教學(xué)改革的關(guān)鍵時(shí)期，行政管理人員的個(gè)人素質(zhì)如何已成為高校發(fā)展的關(guān)鍵性的因素。行政管理人員個(gè)人素質(zhì)的提高，取決于兩方面因素，一是要有全面系統(tǒng)的教育和培訓(xùn)，二是行政管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。在實(shí)際工作中，高校行政管理人員應(yīng)該具備：愛崗敬業(yè)、樂業(yè)的職業(yè)態(tài)度，熱愛本職工作，忠于職守，認(rèn)同崗位的意義和價(jià)值，形成良好的職業(yè)形象和職業(yè)道德觀念，這樣不但會(huì)提高行政管理人員自身的思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且對(duì)于高校行政人員整體素質(zhì)的提高有很大的推動(dòng)作用。

（二）提高行政管理人員工作質(zhì)量的需要

在高校行政管理工作中，具有良好職業(yè)道德的行政管理人員，基本都能夠自覺遵守工作紀(jì)律，規(guī)范自身的職業(yè)行為，樹立良好的職業(yè)形象。當(dāng)前，各種文化思潮也沖擊著高校行政管理工作，在一些行政管理人員道德觀念中出現(xiàn)了政治思想方面喪失理想信念認(rèn)識(shí)渺茫論、為人民服務(wù)宗旨觀念淡化、人生觀價(jià)值觀錯(cuò)位、人際關(guān)系復(fù)雜庸俗的傾向。這種傾向嚴(yán)重影響了高校的教育教學(xué)工作，同時(shí)又給高校行政管理工作的質(zhì)量帶來了負(fù)面效應(yīng)，最重要的是制約著高校整體的發(fā)展與建設(shè)。因此，高校的發(fā)展需要行政管理人員在具備高超的業(yè)務(wù)技能同時(shí)，還擁有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。

二、高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)存在問題

高校行政管理是實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研的關(guān)鍵條件，是保障學(xué)校各項(xiàng)工作能夠正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。高?？梢酝ㄟ^提高行政人員的綜合能力來強(qiáng)化學(xué)校的管理水平，使學(xué)校能夠更加高效、科學(xué)完成既定目標(biāo)。國家教育部的“十二五”規(guī)劃，對(duì)高校從辦學(xué)宗旨、教學(xué)方式、管理水平上提出了更加嚴(yán)格的要求，由此高校行政管理人員職業(yè)道德建設(shè)還存在一定的偏差。

（一）職業(yè)道德服務(wù)意識(shí)淡薄

首先，我國高校相對(duì)重視從事教學(xué)工作的教師的職業(yè)道德建設(shè)，而忽視行政管理工作人員的職業(yè)道德建設(shè)，對(duì)行政管理人員職業(yè)道德重視程度不夠，缺少行之有效的建設(shè)規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)，影響、制約著行政管理人員職業(yè)道德的深入發(fā)展。其次，有相當(dāng)多的高等學(xué)校試行了聘用制，但這種聘用制度往往流于形式，并不徹底，與行政管理人員的工資、福利及能否被繼續(xù)聘用沒有直接的利害關(guān)系，行政管理人員缺乏危機(jī)感，服務(wù)意識(shí)淡薄。個(gè)別行政人員在工作中態(tài)度生硬、表現(xiàn)渙散，舉止粗俗，有的甚至把對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的不滿情緒帶到工作中，不能夠言傳身教，身體力行。（二）培訓(xùn)工作不到位，管理水平不能適應(yīng)高?，F(xiàn)代化建設(shè)的需要無論任何一個(gè)部門，從業(yè)者在從業(yè)之前都必須要接受職業(yè)道德教育，從而使其對(duì)職業(yè)道德規(guī)范有充分且全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)職業(yè)內(nèi)涵與職業(yè)理想有深刻的了解，這將為其日后有效的開展工作提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，從目前來看，各大高校針對(duì)行政管理人員職業(yè)道德的教育還是缺乏的，其對(duì)崗位道德要求認(rèn)識(shí)不清，不能時(shí)刻注意自己言行，忽視了管理工作是為教育教學(xué)這一中心服務(wù)的。在工作中幾乎都是憑借著自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理，不愿意，甚至抵觸培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代管理的意識(shí)和能力，其管理水平不能適應(yīng)高校發(fā)展的要求。

（三）缺乏可操作的職業(yè)道德考核、評(píng)價(jià)機(jī)制

高校行政管理崗位很多，種類復(fù)雜、工作煩瑣，不同部門從事的工作也各有不同，在這樣的情況下，就要求高校行政管理人員的職業(yè)道德考核及評(píng)價(jià)內(nèi)容等要各有不同。從目前的現(xiàn)狀來看，高校職業(yè)道德建設(shè)大多都只是針對(duì)教師而言的，行政管理人員缺乏可操作的職業(yè)道德績效考核體系。高校行政管理人員的職業(yè)道德考核、評(píng)價(jià)機(jī)制十分的籠統(tǒng)，可操作性也很差，很難有效的體現(xiàn)出各部門的工作績效。這樣一來，在對(duì)行政管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)指標(biāo)就難以具體化、精確化，抽象而空泛的指標(biāo)使考評(píng)缺乏準(zhǔn)確的辨析力，參評(píng)人員難以科學(xué)地把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考評(píng)工作流于形式。高校新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位設(shè)置與聘任并伴隨相應(yīng)的績效工資改革的新形勢(shì)，更是對(duì)高校行政管理人員績效考核工作提出了新的挑戰(zhàn)。

三、提高高校行政管理人員職業(yè)道德素質(zhì)的實(shí)踐途徑

（一）增強(qiáng)愛崗敬業(yè)意識(shí)，樹立樂業(yè)意識(shí)

職業(yè)道德建設(shè)的核心內(nèi)容就是愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)倡導(dǎo)的是一種敬業(yè)精神，它蘊(yùn)含著奮發(fā)向上的進(jìn)取意識(shí)，立足本職的踏實(shí)作風(fēng)，熱愛崗位的奉獻(xiàn)精神等。身為高校的行政管理人員，要樹立強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，樹立“管理就是服務(wù)”的理念，寓管理于服務(wù)中，改進(jìn)工作方法，完善服務(wù)態(tài)度，提高辦事效率，更好地為教師、學(xué)生服務(wù)。實(shí)現(xiàn)高校行政管理質(zhì)量的不斷提升。人們對(duì)于職業(yè)理想與職業(yè)價(jià)值的追求所形成的意識(shí)，被認(rèn)為是樂業(yè)意識(shí)。受高校人事制度改革的影響，近年來，高校內(nèi)部各部門的工作人員不同程度上有所精簡，行政管理人員不得長期承受超額工作的壓力，長此以往對(duì)行政管理人員的身體形成透支。在身體勞倦的情況下，面臨著社會(huì)心里壓力的與日俱增，其內(nèi)心不平衡狀態(tài)容易持續(xù)擴(kuò)大。在這種身心俱疲的情況下，環(huán)境中壓抑其個(gè)性與其創(chuàng)造性發(fā)展，形成無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的思想，更失去了工作樂趣。迷茫、失落、厭倦在職業(yè)價(jià)值中不斷滋生，導(dǎo)致最終大量出現(xiàn)無法正常工作，失去樂業(yè)精神，出現(xiàn)職業(yè)困倦感。

（二）推動(dòng)行政管理運(yùn)行體制改革，完善管理制度

1.建立合理的管理制度，規(guī)范高校行政管理人員的職業(yè)道德行為。比如：實(shí)行首問負(fù)責(zé)制，對(duì)于來電、來信事項(xiàng)、來訪人員，屬于首問人職責(zé)范圍內(nèi)且能自己解決的，要耐心接待；不屬于首問人職責(zé)范圍的，應(yīng)問明事由及時(shí)轉(zhuǎn)給有關(guān)負(fù)責(zé)人或責(zé)任部門解決；實(shí)行辦事實(shí)效制，對(duì)師生員工查詢的事宜，做到隨問隨答，一時(shí)答復(fù)不了的，經(jīng)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)后，給予回復(fù)。對(duì)日常簽批工作，符合政策、條件的，隨時(shí)簽批。不符合政策、條件的，耐心解答。對(duì)基層單位或教職工的請(qǐng)示或申請(qǐng)需要解決的事項(xiàng)，能自行解決、及時(shí)解決，確屬不能隨時(shí)解決的，需與有關(guān)部門協(xié)商或需要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示的，經(jīng)請(qǐng)示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和與有關(guān)部門協(xié)商，盡快答復(fù)。這些制度的建立，有利于加強(qiáng)高校內(nèi)部各個(gè)部門之間的有序、合理溝通，促進(jìn)高校的“動(dòng)態(tài)”發(fā)展，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)性。2.優(yōu)化考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)行政管理人員的考評(píng)，不僅是高等學(xué)校職業(yè)道德建設(shè)的基本前提和重要組成部分，同時(shí)也是全面引入競(jìng)爭機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化行政管理人員隊(duì)伍，切實(shí)提高行政管理質(zhì)量和水平的必然途徑和有效措施。為此，積極制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)高校行政管理人員自覺樹立職業(yè)得到意識(shí)，提高職業(yè)道德修養(yǎng)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。至于考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容通常應(yīng)包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，簡單而言，就是要重點(diǎn)、綜合性的考核行政管理人員的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、工作業(yè)績、敬業(yè)精神及履行崗位職責(zé)情況等。當(dāng)然，由于不同行政管理人員的崗位性質(zhì)不同，所以考核內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)具體情況有所側(cè)重。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

通俗地講，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。“激勵(lì)”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊(duì)伍自身建設(shè)中存在的關(guān)鍵問題。怎樣在高校行政管理服務(wù)中建立良好的激勵(lì)，這是一很復(fù)雜的問題，需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)，是指從物質(zhì)方面對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)一方面可以滿足高校行政管理人員的物質(zhì)需要，另一方面也是對(duì)其辛勤勞動(dòng)給予肯定的重要表現(xiàn)方式。精神激勵(lì)，是指從精神方面對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行激勵(lì)，精神激勵(lì)最大的作用在于其可以使高校行政管理人員的理想、事業(yè)心、榮譽(yù)感得到無限升華，從而形成強(qiáng)大的工作動(dòng)力。當(dāng)然，要想有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，還必須綜合運(yùn)用管理學(xué)、教育學(xué)和心理學(xué)等多方面的知識(shí)，制定科學(xué)合理的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)方式，也只有這樣，才可以使得激勵(lì)最大程度的發(fā)揮效用，充分調(diào)動(dòng)高校行政管理人員的工作積極性。

四、結(jié)語

第3篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

大學(xué)的發(fā)展必須要有“大師”，高校核心競(jìng)爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實(shí)行績效管理，提高了行政管理質(zhì)量和水平，促進(jìn)了高校的內(nèi)部和諧，營造了一個(gè)良好的教學(xué)科研環(huán)境，廣大教職工就會(huì)以極大的熱情投入工作，不斷開發(fā)出自身潛能，提高教學(xué)水平，產(chǎn)出高水平的科研成果，產(chǎn)生更多的“大師”，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展壯大。同時(shí)，良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優(yōu)秀人才。這些，都有利于高校核心競(jìng)爭能力的全面提升。

二、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系應(yīng)遵循的原則

“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對(duì)面對(duì)一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。

(一)科學(xué)性原則

構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學(xué)性原則，績效管理體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理，考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項(xiàng)指標(biāo)要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進(jìn)高校健康發(fā)展。

(二)普遍與特殊原則

如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個(gè)崗位都有自己的特點(diǎn)，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對(duì)不同的崗位要設(shè)置不同的指標(biāo)體系，對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時(shí)，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。

(三)可操作性原則

可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個(gè)原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測(cè)算，評(píng)價(jià)程序要具體規(guī)范，評(píng)價(jià)方法要科學(xué)、具備可操作性。同時(shí)，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行“專家”管理。

三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措

(一)進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析

崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實(shí)施的保證。進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析，首先要分析崗位在學(xué)校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、崗位任職條件及職責(zé)，最終形成具有科學(xué)性的、可量化的書面報(bào)告。深入細(xì)致的崗位分析，為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了直接的依據(jù);科學(xué)性和客觀性崗位說明，使得每一個(gè)具體人員對(duì)自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對(duì)自己的工作行為有了依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，更有利于績效管理落到實(shí)處。同時(shí)，崗位分析也為績效管理的進(jìn)一步改進(jìn)完善提供了依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗定編。在進(jìn)行崗位分析時(shí)，必須考慮每個(gè)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學(xué)目標(biāo)，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。

(二)明確績效目標(biāo)

現(xiàn)階段，我國不少高校對(duì)行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責(zé)，缺乏明確的績效目標(biāo)。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)，科學(xué)合理地確定行政管理部門每個(gè)人員的具體績效目標(biāo)。每位行政管理人員應(yīng)在把握學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學(xué)定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學(xué)校的地位及其作用，根據(jù)學(xué)校確定的崗位職責(zé)，明確自己的工作要求及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃?？冃繕?biāo)的確定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識(shí)。行政管理部門要按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)來制訂各自的管理目標(biāo)，個(gè)人要要按照本部門的管理目標(biāo)來制定自己的績效目標(biāo)。其次，目標(biāo)的難度要適當(dāng)?？冃繕?biāo)的制定，要考慮學(xué)校確定的整體目標(biāo)、本部門的管理目標(biāo)，根據(jù)崗位的特點(diǎn)及實(shí)際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標(biāo)要難度適當(dāng)，具有可行性，經(jīng)過努力可以達(dá)到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)確定后必須制訂出切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。再次，注意目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標(biāo)要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費(fèi);部門之間的績效目標(biāo)還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時(shí)，部門之間的績效目標(biāo)還必須互補(bǔ)，從而形成一個(gè)有機(jī)的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。

(三)制定科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法

績效考評(píng)在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評(píng)能夠檢驗(yàn)前期崗位分析及行政管理部門、個(gè)人績效目標(biāo)是否合理、有效，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)完善;另一方面，科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個(gè)人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對(duì)行政管理部門及其人員的績效評(píng)估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對(duì)行政管理人員的評(píng)價(jià)仍停留在一年一度的年度考評(píng)，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實(shí)際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評(píng)價(jià)辦法，很難達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用。筆者認(rèn)為，制定科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對(duì)高校行政管理人員在工作中的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評(píng)價(jià)辦法。首先，確定勝任力指標(biāo)及其權(quán)重，具體指標(biāo)及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻(xiàn)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心、進(jìn)取心等價(jià)值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認(rèn)知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動(dòng)性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評(píng)方法。打破主要在部門內(nèi)考評(píng)、根據(jù)部門的建議確定評(píng)價(jià)結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評(píng)與部門間的互評(píng)相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與服務(wù)對(duì)象考評(píng)相結(jié)合的多角度、全面的考評(píng)方法，力求考評(píng)的客觀公正性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。

(四)有效運(yùn)用考核結(jié)果

第4篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

[關(guān)鍵詞]學(xué)籍管理 管理環(huán)境 信息化 素質(zhì)

人類社會(huì)正在步入一個(gè)全新的信息社會(huì)，計(jì)算機(jī)作為一種高效的管理手段日益普及到社會(huì)的各種管理過程中，這對(duì)從事管理工作的人員素質(zhì)提出了新的要求。學(xué)籍管理作為一種管理活動(dòng)，面對(duì)新形勢(shì)，必然要求管理人員具有比以往更高的素質(zhì)。

一、學(xué)籍管理的重要性

學(xué)籍管理，是對(duì)學(xué)生屬于學(xué)校的身份和資格的管理，包括入學(xué)注冊(cè)、升留級(jí)狀況、休學(xué)復(fù)學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)退學(xué)、結(jié)業(yè)畢業(yè)等環(huán)節(jié)。從學(xué)籍管理的內(nèi)涵可以看出，學(xué)籍管理既是學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的終點(diǎn)，貫穿學(xué)校整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的過程：學(xué)生只有取得學(xué)籍，才能在學(xué)校學(xué)習(xí)，學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)才能開始；學(xué)生經(jīng)過在校期間的學(xué)習(xí)，經(jīng)學(xué)?？己撕细?，并通過學(xué)校的畢業(yè)資格審查后，即可畢業(yè)。學(xué)籍管理還是學(xué)校教學(xué)管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)：學(xué)籍的取得和變動(dòng)是其他教學(xué)管理的開始，其他教學(xué)管理反饋的結(jié)果又會(huì)導(dǎo)致學(xué)籍的變動(dòng)、喪失。因此，學(xué)籍管理是教學(xué)管理中非常重要的環(huán)節(jié)，培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的學(xué)籍管理人員對(duì)于確保高校教學(xué)及教學(xué)管理活動(dòng)的正常開展，提升學(xué)校的管理水平具有重要意義。

二、傳統(tǒng)學(xué)籍管理環(huán)境下管理人員素質(zhì)的局限性

1.管理理念的非人性化帶來的管理者與被管理者關(guān)系的緊張

傳統(tǒng)學(xué)籍管理把被管理者作為管理的客體，強(qiáng)調(diào)管理者的權(quán)威性和管理手段的強(qiáng)制性，主張通過嚴(yán)格嚴(yán)厲的懲罰性措施保障管理活動(dòng)的順利實(shí)現(xiàn)，缺乏與被管理者的有效溝通。這種理念下的學(xué)籍管理人員往往把自己置于“至高無上”的地位，對(duì)待辦理學(xué)籍手續(xù)的學(xué)生態(tài)度強(qiáng)硬，缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷，造成了雙方關(guān)系的緊張。

2.管理的手工化產(chǎn)生的管理效率低下

在傳統(tǒng)學(xué)籍管理環(huán)境下，各個(gè)管理環(huán)節(jié)都是通過手工實(shí)現(xiàn)的，從學(xué)生學(xué)籍的注冊(cè)登記，到學(xué)籍的異動(dòng)，都是通過手工抄寫、記錄完成的。我們知道，人的精力是有限的，任何人都不能確保不出任何差錯(cuò)，因此手工操作導(dǎo)致學(xué)籍信息出錯(cuò)的幾率甚高。而且，各種學(xué)籍信息的處理由于都由學(xué)籍管理人員手工進(jìn)行，也大大制約了學(xué)籍處理的速度。

傳統(tǒng)學(xué)籍管理是與當(dāng)時(shí)社會(huì)發(fā)展節(jié)奏慢、學(xué)生規(guī)模小的情況相適應(yīng)的。伴隨著信息社會(huì)的到來，社會(huì)發(fā)展節(jié)奏加快，“效率優(yōu)先”被提到社會(huì)各個(gè)層面發(fā)展的首要位置。隨著各高校招生規(guī)模的劇增，學(xué)籍管理工作量愈來愈大，傳統(tǒng)學(xué)籍管理環(huán)境下管理人員的素質(zhì)已不適應(yīng)現(xiàn)代學(xué)籍管理的需要，建構(gòu)適應(yīng)新形勢(shì)學(xué)籍管理需求的人員素質(zhì)已是非常緊迫。

三、現(xiàn)代學(xué)籍管理環(huán)境下管理人員的素質(zhì)

1.現(xiàn)代學(xué)籍管理的特點(diǎn)

（1）信息化。隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等新的管理手段被大規(guī)模地運(yùn)用到管理中，學(xué)籍管理的信息化特點(diǎn)日益明顯。一方面，管理軟件廣泛運(yùn)用到學(xué)籍管理中，學(xué)籍管理的整個(gè)過程，從學(xué)籍信息的維護(hù)、學(xué)籍變動(dòng)證明文書的輸出，到學(xué)籍檔案的保存，均實(shí)現(xiàn)了信息化管理，大大提高了管理的水平。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)在學(xué)籍管理中的作用日益突出，學(xué)籍信息的、上傳、下載、遠(yuǎn)程修改等均能在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)，極大地提高了學(xué)籍管理的效率。

（2）服務(wù)化。傳統(tǒng)社會(huì)是一個(gè)以義務(wù)為本位的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)服從，管理就意味著掌握權(quán)力的一方對(duì)被管理的一方的控制、管束，嚴(yán)厲的懲罰是確保管理目的實(shí)現(xiàn)的主要手段。在現(xiàn)代社會(huì)，人的主體意識(shí)不斷增強(qiáng)，權(quán)利觀念日益深入人心，對(duì)社會(huì)主體的管理越來越強(qiáng)調(diào)平等性，“管理即服務(wù)”的理念日益深入人心。作為以育人為本的高校中的學(xué)籍管理，其服務(wù)性更加明顯，批評(píng)和說服教育是學(xué)籍管理中常用的手段。

（3）與學(xué)生聯(lián)系的緊密性。學(xué)籍管理作為一種對(duì)學(xué)生身份和在校資格的管理，與學(xué)生的聯(lián)系非常緊密，休學(xué)、復(fù)學(xué)、留降級(jí)、轉(zhuǎn)專業(yè)、轉(zhuǎn)學(xué)、退學(xué)等學(xué)籍變動(dòng)，均需要學(xué)生本人到學(xué)籍管理部門辦理。隨著“以人為本”理念在學(xué)籍管理中的貫徹，學(xué)籍變動(dòng)的條件呈現(xiàn)了寬松趨勢(shì)，學(xué)籍的變動(dòng)也變得較為頻繁，學(xué)籍管理與學(xué)生的聯(lián)系更加緊密。

2.現(xiàn)代學(xué)籍管理人員應(yīng)具有的素質(zhì)

（1）較高的思想政治素質(zhì)。為國家培養(yǎng)高素質(zhì)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)者，是高校的根本任務(wù)。高校的各級(jí)各類人員，無論是教師，還是行政管理人員，其從事的職業(yè)都或多或少的會(huì)與學(xué)生打交道，其言行代表著高校的形象，對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響。作為與學(xué)生接觸較多的學(xué)籍管理人員，更應(yīng)具有較高的思想政治素質(zhì)，做到為人師表。這種素質(zhì)無論對(duì)于傳統(tǒng)的學(xué)籍管理，還是對(duì)于現(xiàn)代的學(xué)籍管理，都是必不可少的。

（2）良好的心理素質(zhì)。學(xué)籍管理是一項(xiàng)復(fù)雜而繁瑣的工作，需要管理人員具有較強(qiáng)的心理承受能力，這也是傳統(tǒng)學(xué)籍管理要求具有的一項(xiàng)素質(zhì)?，F(xiàn)代管理環(huán)境下，學(xué)籍管理的難度加大，復(fù)雜性增加，管理遇到的問題也越來越多，管理人員承受的壓力也越來越大，和傳統(tǒng)的學(xué)籍管理相比，要求學(xué)籍管理人員具有更強(qiáng)的心理素質(zhì)。

（3）扎實(shí)的學(xué)籍管理業(yè)務(wù)素質(zhì)。學(xué)籍管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，從學(xué)籍的取得，到學(xué)籍的異動(dòng)，再到學(xué)籍的喪失，國家教育行政部門和高校都有一系列的規(guī)章制度，學(xué)籍管理人員在管理過程中必須嚴(yán)格按規(guī)定辦事。這就要求學(xué)籍管理人員要加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)理論研究，增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。這也是學(xué)籍管理所普遍要求的一種素質(zhì)。

（4）較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。由學(xué)籍管理的信息化特點(diǎn)所決定，現(xiàn)代學(xué)籍管理人員必須具有與信息化管理相適應(yīng)的較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，這是現(xiàn)代學(xué)籍管理與傳統(tǒng)學(xué)籍管理的顯著區(qū)別。學(xué)籍管理人員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，是指能夠熟練應(yīng)用與學(xué)籍管理有關(guān)的一些計(jì)算機(jī)軟件，如學(xué)籍管理軟件的操作、互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，以及Visual FoxPro、Access、excel、word等系統(tǒng)的使用等。

（5）人文關(guān)懷素質(zhì)?，F(xiàn)代學(xué)籍管理是服務(wù)型的管理，管理不再是傳統(tǒng)上命令、管束、制裁那種冷冰冰的管理，而是要求管理人員把被管理者——學(xué)生作為平等的個(gè)體對(duì)待，充滿人文關(guān)懷，使管理充滿人性化。因此，人文關(guān)懷素質(zhì)便成為現(xiàn)代學(xué)籍管理人員必須具備的一種素質(zhì)。所謂人文關(guān)懷，就是要求學(xué)籍管理人員要始終堅(jiān)持以人為本，以學(xué)生的需要作為開展學(xué)籍管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)待辦理學(xué)籍手續(xù)的學(xué)生要熱情、態(tài)度和藹。

（6）一定的表達(dá)能力和說服教育素質(zhì)。學(xué)籍管理是一種以學(xué)生為主要面向?qū)ο蟮墓芾?，由這個(gè)特點(diǎn)所決定，學(xué)籍管理過程也貫穿著對(duì)學(xué)生的教育活動(dòng)。對(duì)于學(xué)籍手續(xù)的辦理不明白的學(xué)生，要詳細(xì)而準(zhǔn)確地告知，對(duì)于學(xué)籍政策不理解的學(xué)生要耐心解釋，對(duì)于違反相應(yīng)規(guī)定的學(xué)生要采取適當(dāng)?shù)姆绞脚u(píng)教育。因此，學(xué)籍管理人員的表達(dá)能力和說服教育素質(zhì)也是必不可少的。

四、學(xué)籍管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高

面對(duì)新的形勢(shì)，各高校要結(jié)合學(xué)校實(shí)際和管理人員的身心特點(diǎn)，充分運(yùn)用現(xiàn)代教育手段，對(duì)學(xué)籍管理人員進(jìn)行全方位立體式的培訓(xùn)，以造就一支高素質(zhì)的學(xué)籍管理隊(duì)伍。

1.加強(qiáng)引導(dǎo)，嚴(yán)格考核，建立激勵(lì)機(jī)制。首先，高校要建立嚴(yán)格高效的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)學(xué)籍管理人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、鉆研管理理論、提高自身素質(zhì)?？荚u(píng)和激勵(lì)要做到公正公平，嚴(yán)格照章辦事，以在全校形成“人人講學(xué)習(xí)、個(gè)個(gè)鉆理論”的良好氛圍。其次，對(duì)于學(xué)籍管理人員的學(xué)習(xí)研究要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件，提供必要的指導(dǎo)。比如，學(xué)校要定期訂閱相關(guān)管理領(lǐng)域的報(bào)刊雜志，對(duì)于研究成果出色者給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，等等。

2.運(yùn)用現(xiàn)代教育手段，加強(qiáng)學(xué)籍管理人員的培訓(xùn)。為此，學(xué)?？啥ㄆ谂e辦培訓(xùn)班，對(duì)學(xué)籍管理人員進(jìn)行政策理論水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、心理教育學(xué)等知識(shí)的培訓(xùn)，以提高其管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。還可不定期邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家舉辦系列專題講座，使學(xué)校的學(xué)籍管理人員接觸學(xué)籍管理領(lǐng)域的最新成果和前沿?zé)狳c(diǎn)。此外，學(xué)校還可購置管理學(xué)、教育心理學(xué)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等方面的軟件放置到校園網(wǎng)上供各級(jí)管理人員在線觀看。需要注意的是，培訓(xùn)既要講求全面深入，又要講求實(shí)效，切忌走過場(chǎng)、流于形式。

3.鼓勵(lì)進(jìn)修，擴(kuò)大對(duì)外交流。為了提高學(xué)籍管理人員的素質(zhì)，學(xué)校要鼓勵(lì)學(xué)籍管理人員進(jìn)修相關(guān)專業(yè)的學(xué)位，以擴(kuò)展其理論基礎(chǔ)，提高管理水平。為了確保學(xué)籍管理人員在進(jìn)修學(xué)位的同時(shí)不影響本職工作，學(xué)校要盡可能地安排其攻讀在職學(xué)位或同等學(xué)歷，這樣既能滿足管理人員的進(jìn)修需要，又不影響其承擔(dān)的工作，還可使其結(jié)合所學(xué)開展管理實(shí)踐，提高學(xué)習(xí)的效果，推動(dòng)工作的開展。此外，學(xué)校還應(yīng)定期組織本校的學(xué)籍管理人員赴兄弟院校參觀學(xué)習(xí)。每個(gè)學(xué)校都有自己獨(dú)具特色的管理體制，通過參觀學(xué)習(xí)，使學(xué)籍管理人員接觸不同學(xué)校的管理方法，開拓視野，取長補(bǔ)短，提高管理人員的素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)

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[3]席敦芹.淺論高校教學(xué)管理人員的素質(zhì)提高[J].濰坊高等職業(yè)教育，2006，（3）．

第5篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

新醫(yī)改形勢(shì)下，人們不再只強(qiáng)調(diào)醫(yī)院醫(yī)療能力的高低，對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性也寄予了越來越高的關(guān)注度。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作，作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)工作的核心，不僅對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營、發(fā)展、進(jìn)步具有無可替代的作用，也成為人們衡量醫(yī)院帶給病人“幸福感”的重要指標(biāo)。

一、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員的重要性

1、財(cái)經(jīng)法律法規(guī)的捍衛(wèi)者

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員認(rèn)真遵守《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》等法律法規(guī)，嚴(yán)格實(shí)行“三統(tǒng)一”管理方案；明確劃定工作范圍，相互配合、監(jiān)督，能營造良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、擬定正確決策的助力者

財(cái)務(wù)管理人員在遵守法律法規(guī)的前提下，對(duì)財(cái)務(wù)工作開展實(shí)時(shí)有效的控制，確保資料的真實(shí)性和完整性，可為領(lǐng)導(dǎo)層制定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)提供真實(shí)、清晰的財(cái)務(wù)信息。

3、合理分配福利的把關(guān)者

借助評(píng)估各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)管理人員能正確判斷醫(yī)院市場(chǎng)定位與發(fā)展前景；通過建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、完善醫(yī)院福利制度，可提高醫(yī)護(hù)人員積極性。

4、違法亂紀(jì)現(xiàn)象的防衛(wèi)者

規(guī)范各項(xiàng)收支管理，能避免鋪張浪費(fèi)；保證賬務(wù)日清月結(jié)，對(duì)賬務(wù)的真實(shí)性、合法性和完整性與財(cái)務(wù)人員的績效掛鉤，可保證財(cái)務(wù)效應(yīng)。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員存在的問題

1、隊(duì)伍建設(shè)問題

1.1 自身因素

（1）理論基礎(chǔ)薄弱

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員中許多并非經(jīng)管類專業(yè)出身，部分是通過成人函授等獲得文憑，對(duì)管理知識(shí)知之甚少，影響了工作效果，同時(shí)，還可能由于理論匱乏導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)見不足，造成重大損失。

（2）創(chuàng)新能力不足

財(cái)務(wù)管理體制僵化，缺乏良好的競(jìng)爭機(jī)制，獎(jiǎng)罰不明、職責(zé)不清，使部分財(cái)務(wù)管理人員沒有將財(cái)務(wù)人員管理規(guī)章制度落到實(shí)處。這在很大程度上阻礙了財(cái)務(wù)工作運(yùn)行質(zhì)量的提高。

（3）職業(yè)操守不強(qiáng)

部分財(cái)務(wù)管理人員在巨大的利益面前，意志力不夠堅(jiān)定，不顧醫(yī)院聲譽(yù)及病人的切身利益，，剝削弱勢(shì)群體，謀求私利，使得醫(yī)患矛盾愈演愈烈。

1.2 外部因素

（1）人員任用不當(dāng)

部分醫(yī)院中，財(cái)務(wù)管理人員的晉升存在任人唯親、走后門打通關(guān)系等不正之風(fēng)，致使真正具有管理才能的財(cái)務(wù)人員難以得到賞識(shí)與提升，最終導(dǎo)致人才流失、醫(yī)院財(cái)務(wù)整體運(yùn)行滯漲，嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)院的長遠(yuǎn)利益。

（2）人員培訓(xùn)不足

一些醫(yī)院管理觀念陳舊，沒有給予財(cái)務(wù)管理人員良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；在提供培訓(xùn)的醫(yī)院，傳授形式也較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性的意義，難以調(diào)動(dòng)聽眾的積極性，講授的知識(shí)難以滿足財(cái)務(wù)管理人員日常工作的需要，效果欠佳。

（3）內(nèi)外監(jiān)管不力

部分醫(yī)院忽略對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵人員的管理和監(jiān)督；有的醫(yī)院監(jiān)督機(jī)制不健全；有的還要顧慮領(lǐng)導(dǎo)的意見與看法，沒有實(shí)現(xiàn)其監(jiān)督職能。醫(yī)院為維護(hù)自身利益，隱瞞或虛報(bào)收支結(jié)余信息，使得注冊(cè)會(huì)計(jì)師難以實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)。

2、開展財(cái)務(wù)管理工作中存在的問題

2.1 預(yù)算管理不到位

目前大多數(shù)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員對(duì)預(yù)算的編制不夠重視，采用的編制方法過于簡單，缺少充足的事前論證與事后評(píng)價(jià)機(jī)制，編制過程中列入預(yù)算的內(nèi)容不完整，編制過程未加監(jiān)管。

2.2 強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)操作而疏于業(yè)務(wù)管理

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員雖然能出色地完成具體業(yè)務(wù)處理，但對(duì)財(cái)務(wù)管理依舊認(rèn)識(shí)不夠；他們突出了醫(yī)院實(shí)物資產(chǎn)的管理，卻沒有進(jìn)行良好的價(jià)值管理[1]。如其可能重視貨幣資金的來源與去向，注重財(cái)務(wù)核算，但輕視了對(duì)資金的管理。

2.3 風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)有待增強(qiáng)

社會(huì)大背景的不確定性與醫(yī)院自身?xiàng)l件的變化共同導(dǎo)致了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)[2]?，F(xiàn)階段，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行決策時(shí)主觀色彩較濃；其精力集中在具體風(fēng)險(xiǎn)管理中，忽視了來自系統(tǒng)和整體的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性。

三、解決醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員現(xiàn)存問題的對(duì)策

1、改革用人機(jī)制

向社會(huì)和校園廣招具有堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)的人員，儲(chǔ)備醫(yī)院長線發(fā)展的人才；且設(shè)定一套合理的人才培養(yǎng)和晉升機(jī)制，公平、公正、公開地選撥和培養(yǎng)人才，并采取切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)措施。

2、加強(qiáng)法制宣傳

各醫(yī)院應(yīng)把加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行法律、法規(guī)、政策的宣傳教育工作，擺上重要議事日程。在搞好法制宣傳教育的同時(shí)，結(jié)合典型案例開展具有針性的警示教育，切實(shí)增強(qiáng)其法制觀念及抵御不正之風(fēng)和預(yù)防職務(wù)犯罪的能力。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)

加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員再教育工作，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，注意將理論與實(shí)踐相聯(lián)系；培訓(xùn)方式上不應(yīng)局限于集體開課，更要在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部形成集體討論式培訓(xùn)，加強(qiáng)相互溝通；除自己醫(yī)院內(nèi)部交流外，應(yīng)鼓勵(lì)其向優(yōu)秀醫(yī)院借鑒經(jīng)驗(yàn)。

4、建立健全制約機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)組建獨(dú)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)并確保其權(quán)威性與穩(wěn)定性；其次，制定配套制度，使審計(jì)工作有法可依。再次，可聘請(qǐng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、堵塞財(cái)務(wù)管理漏洞。同時(shí)，外部監(jiān)管可建立統(tǒng)一財(cái)務(wù)信息監(jiān)管系統(tǒng)，促進(jìn)資源共享。

5、加大預(yù)算控制力度

強(qiáng)化各科室財(cái)務(wù)管理預(yù)算理念，對(duì)預(yù)算編制、施行及監(jiān)察進(jìn)行全面管理。同時(shí)，成立專門的全面預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，運(yùn)用先進(jìn)的預(yù)算編制方法展開新階段的預(yù)算；醫(yī)院還可訂立績效考評(píng)機(jī)制，對(duì)實(shí)行情況進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒[3]。

6、增強(qiáng)管理意識(shí)

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員應(yīng)不斷補(bǔ)充自身的管理知識(shí)，明確自己的管理者身份，從醫(yī)院全局的角度安排財(cái)務(wù)人員各項(xiàng)工作。在注重實(shí)物管理的同時(shí)，加強(qiáng)價(jià)值的管理，以資本保值增值為核心，特別注重投入產(chǎn)出的效率。

7、提升風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

醫(yī)院管理人員要對(duì)潛在危機(jī)有清醒的認(rèn)識(shí)，防范可能的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)?？紤]資金的時(shí)間成本、項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出、市場(chǎng)前景的預(yù)測(cè)、投資的回收期等因素[4]，利用合理的決策模型對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行全面分析，得到最優(yōu)決策方案。

綜上所述，財(cái)務(wù)管理人員在醫(yī)院整體發(fā)展中發(fā)揮著重大的作用，雖然現(xiàn)階段該群體存在職業(yè)素質(zhì)較低下等不足，在實(shí)際工作的開展中也仍有管理意識(shí)不強(qiáng)等問題，但只要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員的重視、完善相應(yīng)內(nèi)外部條件，可使該隊(duì)伍得到很大提升與進(jìn)步，最終推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉翔.醫(yī)院負(fù)債經(jīng)營財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)預(yù)警研究[D]，北京，中國人民軍醫(yī)進(jìn)修學(xué)院，2005.

[3]陳曉華.醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中存在的問題及其對(duì)策[J].中國市場(chǎng).2010，14：112-114.

第6篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

關(guān)鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對(duì)薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。

從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對(duì)各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國企業(yè)管理學(xué)者尚未對(duì)員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對(duì)自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計(jì)量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感［3］?，F(xiàn)在，國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿意感是一個(gè)多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對(duì)各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時(shí)工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系

歐美學(xué)者對(duì)不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)各類參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會(huì)與以下五類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己過去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場(chǎng)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對(duì)員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝強(qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常根據(jù)以下三個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1988年，美國學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對(duì)管理人員在薪酬管理過程中對(duì)待員工的態(tài)度和方式是否公平的評(píng)價(jià)。2000年，英國學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成成分：①真誠：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對(duì)員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時(shí)檢驗(yàn)四類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對(duì)各類公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)等12類參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個(gè)方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。

2005年5月至8月，我們對(duì)廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個(gè)計(jì)量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個(gè)分層回歸模型中，除控制變量之外，各個(gè)變量值是各個(gè)概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號(hào)、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個(gè)人月收入等7個(gè)控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個(gè)薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測(cè)定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對(duì)員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對(duì)薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個(gè)人月收入較高的員工對(duì)他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對(duì)薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對(duì)薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對(duì)薪酬晉升就越不滿意。③員工對(duì)獎(jiǎng)金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對(duì)自己的獎(jiǎng)金就越不滿意。④員工對(duì)福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對(duì)自己的福利就越不滿意。⑤員工對(duì)薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報(bào)酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對(duì)薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類別員工對(duì)薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對(duì)薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對(duì)自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長的員工對(duì)自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個(gè)人貢獻(xiàn)等10類參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對(duì)他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會(huì)與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場(chǎng)等多類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對(duì)各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對(duì)賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬

員工對(duì)自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)是影響他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績效考評(píng)與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵(lì)員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評(píng)估自己的工作績效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會(huì)明顯地影響他們對(duì)薪酬水平和獎(jiǎng)金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會(huì)明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的總體薪酬滿意感與他們對(duì)福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會(huì)因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會(huì)降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊?jí)差，又應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎(jiǎng)金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會(huì)與本賓館同事比較薪酬，而且會(huì)與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的獎(jiǎng)金滿意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會(huì)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對(duì)所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個(gè)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對(duì)自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識(shí)到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對(duì)他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠實(shí)、平等地對(duì)待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識(shí)（信息公平性），更能提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻(xiàn)

（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國內(nèi)外學(xué)者尚未對(duì)四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進(jìn)行過系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對(duì)廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對(duì)其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒有計(jì)量員工對(duì)薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對(duì)他們的薪酬滿意程度的影響。

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第7篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

以生為本是建立在以人為本的基礎(chǔ)上符合現(xiàn)代職業(yè)教育的一種體現(xiàn)。以學(xué)生為基本，是現(xiàn)代職業(yè)教育管理的最高境界。學(xué)生管理模式當(dāng)中包含了管理主體、管理手段、管理工具等等，但是人作為其中的基本元素，只有通過各種方法提高人的素質(zhì)才是提高管理質(zhì)量的核心。在我國的現(xiàn)代職業(yè)教育當(dāng)中學(xué)生管理模式創(chuàng)新就必須堅(jiān)持以生為本的原則，要將這種管理理念滲透到現(xiàn)在的現(xiàn)代職業(yè)教育管理理念當(dāng)中。以生為本是目前現(xiàn)代職業(yè)教育管理學(xué)生需要?jiǎng)?chuàng)新的軟條件，行為規(guī)范原則則是硬保障。整個(gè)職業(yè)教育當(dāng)中不管是老師還是學(xué)生都需要遵守規(guī)章制度，才能夠保障和諧?；谛袨橐?guī)范原則的基礎(chǔ)上制定的行為規(guī)范制度應(yīng)該是符合現(xiàn)代高職院校學(xué)生的行為規(guī)范，其賦予了每一個(gè)高職學(xué)生的平等權(quán)利與義務(wù)。這是因?yàn)橹挥幸劳杏行Ш侠淼男袨橐?guī)范制度，現(xiàn)代職業(yè)教育才能夠正常進(jìn)行。需要注意的是，針對(duì)現(xiàn)代的高職學(xué)生具備的特點(diǎn)，一定要有一定的管理創(chuàng)新舉措，才能夠有效做到積極促進(jìn)高職學(xué)生的發(fā)展。

二、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下學(xué)生管理方式的創(chuàng)新

管理方式的創(chuàng)新主要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是管理方法，二是管理技術(shù)。高職院校在進(jìn)行管理方法的創(chuàng)新方面要體現(xiàn)出規(guī)范、差異與人性，規(guī)范是針對(duì)每一個(gè)學(xué)生，其要求每個(gè)學(xué)生的管理一定在遵守國家法律以及學(xué)校的規(guī)章制度的基礎(chǔ)上約束學(xué)生。差異是學(xué)校根據(jù)學(xué)生的不同層次，進(jìn)行分類管理。人性是學(xué)校對(duì)高職學(xué)生采用一種多層面、雙向交流互動(dòng)的教育指導(dǎo)方式。再細(xì)致化一點(diǎn)，就是學(xué)校在管理學(xué)生的過程中首先要保證規(guī)范的管理方式，再大眾化的讓學(xué)生接受教育的影響，樹立一個(gè)正確的人生觀、價(jià)值觀。管理技術(shù)的創(chuàng)新是高職院校采用更加先進(jìn)的手段提高管理效率。簡單而言就是理由現(xiàn)代化的信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)整個(gè)管理機(jī)制的完善。信息技術(shù)已經(jīng)普遍被學(xué)生接受，因此高職院校需要僅以加強(qiáng)對(duì)學(xué)生管理的科技創(chuàng)新以及信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。具體表現(xiàn)為，投入一定的資金與人力盡快建立學(xué)生后勤管理系統(tǒng)、學(xué)生教育管理系統(tǒng)等等。

三、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下學(xué)生績效考核體系的創(chuàng)新

（一）建立完善的考評(píng)機(jī)制。針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)建立一套公平、科學(xué)的考評(píng)制度，能夠起到一定的積極作用。以往的考評(píng)機(jī)制重點(diǎn)放在總結(jié)性評(píng)價(jià)這個(gè)方面，缺少了對(duì)過程的評(píng)價(jià)，其中只過分注重了對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)，忽略了對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)。因此，高職院校需要做到既重視結(jié)果又重視過程，重視整體又重視個(gè)體，抓全面又注重側(cè)面。對(duì)管理人員的考評(píng)機(jī)制，從基本的工作業(yè)績、學(xué)生反饋、出勤情況進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)。針對(duì)學(xué)生，首先從基本的教學(xué)入手，在課堂教學(xué)與實(shí)踐性教學(xué)方面建立一個(gè)嚴(yán)肅的教育形勢(shì)，從學(xué)風(fēng)與考風(fēng)兩個(gè)方面重點(diǎn)加強(qiáng)，保證教學(xué)具有實(shí)質(zhì)性。另外，從學(xué)生的生活方面，衛(wèi)生、宿舍管理等建立一個(gè)帶有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)懲制度，真正推動(dòng)學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的共同發(fā)展。

（二）逐步完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種。針對(duì)學(xué)生在日常學(xué)習(xí)與課外的活動(dòng)中表現(xiàn)良好、學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀院校不僅需要從精神上褒獎(jiǎng)，還需要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。特別是針對(duì)學(xué)生干部，院校要充分調(diào)動(dòng)起積極性，通過一定的激勵(lì)措施更加實(shí)現(xiàn)其良好發(fā)展，從而在學(xué)生面前起到一個(gè)模范帶頭作用，在幫助輔導(dǎo)員班主任管理的過程中逐漸形成一個(gè)良好的學(xué)風(fēng)。

四、現(xiàn)代職業(yè)教育體系下輔導(dǎo)員管理創(chuàng)新

輔導(dǎo)員作為管理學(xué)生的主力軍，院校需要充分認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員的重要性。院?？梢酝ㄟ^經(jīng)常組織一些活動(dòng)幫助輔導(dǎo)員之間交流管理經(jīng)驗(yàn)，也可以搭建一個(gè)活動(dòng)平臺(tái)或者是宣傳平臺(tái)，豐富輔導(dǎo)員的管理知識(shí)。從精神方面輔導(dǎo)員需要充分將學(xué)生管理工作當(dāng)成核心，輔導(dǎo)員的管理理念對(duì)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)學(xué)生有一定影響，因此輔導(dǎo)員需要具有一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與先進(jìn)的管理理念。另外，還需要規(guī)范輔導(dǎo)員的行為，高職院校應(yīng)該提供給輔導(dǎo)員在職培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、專業(yè)能力競(jìng)賽等各個(gè)方面的機(jī)會(huì)，保證輔導(dǎo)員能夠在創(chuàng)新的過程中自身的專業(yè)素質(zhì)、精神面貌、文化素養(yǎng)、人際關(guān)系以及管理作風(fēng)都得到一個(gè)質(zhì)的提高，其還表現(xiàn)在對(duì)輔導(dǎo)員日常行為、待人處事、工作作風(fēng)各個(gè)方面，有效培養(yǎng)出一個(gè)符合現(xiàn)代職業(yè)教育要求的輔導(dǎo)員。

五、結(jié)語

第8篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗(yàn)和管理體制在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會(huì)導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會(huì)逐漸拉大自身與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強(qiáng)績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵，對(duì)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并對(duì)事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運(yùn)行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動(dòng)，從整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會(huì)的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項(xiàng)工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動(dòng)的主體是智力勞動(dòng)，而對(duì)事業(yè)單位中智力勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)量和考評(píng)的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)難度大很多，因?yàn)榭晒┛荚u(píng)人員測(cè)量的內(nèi)容相對(duì)較少，而且也沒有一個(gè)具體的測(cè)量內(nèi)容。作為國家社會(huì)公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運(yùn)行的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的管理手段對(duì)工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對(duì)性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎(jiǎng)懲管理，這些制度的運(yùn)用對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動(dòng)的種類主要分為智力勞動(dòng)和非智力勞動(dòng)兩大類，而智力勞動(dòng)在整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動(dòng)都是由智力勞動(dòng)所主導(dǎo)的，而對(duì)智力勞動(dòng)的考評(píng)方法在選擇這一階段就是一個(gè)非常難的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于事業(yè)單位中的智力勞動(dòng)來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評(píng)管理中，很多人事部門以及各級(jí)的參評(píng)人員很多時(shí)候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識(shí)去判斷、去評(píng)審的。這種現(xiàn)象也會(huì)導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會(huì)造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評(píng)與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定與之相對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)方法，但是到具體落實(shí)這一環(huán)節(jié)的時(shí)候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會(huì)影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對(duì)考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會(huì)直接影響到績效考評(píng)的最終結(jié)果，并且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評(píng)的過程過于單一，很難起到績效考評(píng)的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評(píng)估體系

我國的事業(yè)單位都會(huì)涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域等多個(gè)層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評(píng)估上都很難做出相對(duì)統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評(píng)上也會(huì)出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運(yùn)用科學(xué)高效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實(shí)施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會(huì)依照自身的實(shí)際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會(huì)根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對(duì)各個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評(píng)定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時(shí)這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進(jìn)績效考核的方法

目前針對(duì)事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對(duì)事業(yè)單位工作人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，對(duì)其進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會(huì)的實(shí)際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競(jìng)爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時(shí)解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

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第9篇：管理學(xué)管理人員考評(píng)的方法范文

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；行政管理；改革策略；創(chuàng)新探究

目前，我國的中職學(xué)校管理主要包括三部分，由教學(xué)管理、后勤管理和行政管理組成。其中行政管理是尤其重要的一部分。只有做好行政管理工作，才能保證中職學(xué)校有效的實(shí)施教學(xué)管理和行政管理，這是中職學(xué)校依法治校的基本保障。因此，為了保證學(xué)校能夠有秩序的展開教學(xué)活動(dòng)，必須要制定一系列切實(shí)可行的措施，充分發(fā)揮其行政管理職能，對(duì)中職學(xué)校的行政管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新探究。

一、中職學(xué)校行政管理工作中存在的問題

行政管理權(quán)力“一家獨(dú)大”，干涉學(xué)術(shù)權(quán)力。通過對(duì)中職學(xué)校的行政管理調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在中職院校中，行政管理權(quán)力的行使并不科學(xué)，甚至存在權(quán)力泛化、“一家獨(dú)大”，干涉學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象。從管理學(xué)的角度來講，行政管理本身就是要對(duì)事物進(jìn)行科學(xué)性計(jì)劃性的管理，讓組織中的人能夠按照等級(jí)和章程規(guī)范做事情。但是在行使的過程中又無法避免它的擴(kuò)張性和膨脹性。權(quán)力泛化后的行政管理會(huì)讓整個(gè)中職學(xué)?；\罩在其影響下，會(huì)相對(duì)弱化教師的學(xué)術(shù)地位。但是對(duì)于一個(gè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的學(xué)校，突出學(xué)術(shù)權(quán)力和學(xué)術(shù)自由，為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍才是重中之重。因此，如何使行政管理權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力獲得平衡和諧互相促進(jìn)的發(fā)展，是當(dāng)前中職學(xué)校十分值得探討的問題。

二、中職學(xué)校行政管理隊(duì)伍素質(zhì)水平達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)

在中職學(xué)校中，毫無疑問，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能夠?yàn)榻處燀樌_展教學(xué)提供更好的實(shí)施條件。這種重要性和特殊性決定中職學(xué)校的行政管理隊(duì)伍必須是一支知識(shí)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、善于運(yùn)用合理的方式方法對(duì)組織中的人進(jìn)行科學(xué)化管理的隊(duì)伍。但是，在中職學(xué)校中，對(duì)于行政管理人員的任用往往并沒有明確的崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，行政管理人員一般都是領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)比較信任的人員，并沒有注重所選擇的人員是否能夠適應(yīng)行政管理崗位。這些行政管理人員是處于學(xué)校中的重要地位的。還有一些行政管理人員基于基本崗位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并沒有給予足夠重視，首先，就表現(xiàn)在工資待遇上，他們的工資水平明顯低于教師的工資水平，這種差別性待遇就導(dǎo)致許多行政管理人員對(duì)于自己的工作缺乏熱情、充滿抱怨，不愿意全身心投入工作當(dāng)中。其次，就是有些行政管理工作人員身兼好幾個(gè)職責(zé)，既要實(shí)施行政管理權(quán)力，還要進(jìn)行教學(xué)，這種情況，很難把全部身心精力投入到行政管理工作當(dāng)中，這就導(dǎo)致行政管理工作效率比較低。最后，還發(fā)現(xiàn)大部分的中職學(xué)校的行政管理人員都是年齡比較偏大、學(xué)歷相對(duì)不高、對(duì)于行政管理知識(shí)比較缺乏的人。

三、中職學(xué)校行政管理的改革策略和創(chuàng)新探究

1.創(chuàng)新思想觀念，樹立具有創(chuàng)新性的行政管理理念。在中職學(xué)校中，尤其是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子一定要轉(zhuǎn)變行政管理理念，既要運(yùn)用合理的方式方法對(duì)學(xué)校實(shí)施行政管理，還要突出學(xué)術(shù)地位的重要性。在二者之間取得平衡點(diǎn)，讓其互相促進(jìn)，共同發(fā)展。首先，學(xué)校要制定具有科學(xué)性的教師人員與行政管理人員工作的分配制度，并實(shí)施工資平等化待遇，以此來激發(fā)學(xué)校行政管理人員的工作熱情和工作積極性。其次，學(xué)校要注重學(xué)校良好校風(fēng)的貫徹實(shí)行，堅(jiān)持以德行政、以德服人，充分提倡民主意識(shí)，讓中職學(xué)校的管理工作堅(jiān)持以學(xué)術(shù)為中心，行政管理為輔助的科學(xué)管理教學(xué)，避免行政管理權(quán)力泛化。最后，對(duì)于中職學(xué)校行政管理權(quán)力的運(yùn)用要實(shí)施監(jiān)督與檢查，讓其行政管理人員定期提交工作報(bào)告，并定期對(duì)其行政管理人員的工作進(jìn)行考評(píng)，然后根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。這種方式既能夠讓行政管理人員盡職盡責(zé)，努力做好本職工作，還能夠提高下行政管理人員的工作積極性。

2.明確崗位職責(zé)，提高行政管理人員的整體素質(zhì)。在中職學(xué)校的行政管理工作當(dāng)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于行政管理人員的任用一定要依靠科學(xué)合理化的用人標(biāo)準(zhǔn)，并明確行政管理人員的崗位職責(zé)，充分考慮好任用人員的自身特點(diǎn)和工作性質(zhì)后再進(jìn)行任用。首先，領(lǐng)導(dǎo)一定要避免用人唯親的思想，堅(jiān)決抵制關(guān)系人情，對(duì)于行政管理工作只有唯一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是合適的人做合適的事。其次，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于行政管理人員的任用要給予充分的重視，對(duì)于一人兼任好幾個(gè)崗位的現(xiàn)象要堅(jiān)決予以避免行政管理人。最后，關(guān)于行政管理隊(duì)伍的建設(shè)，最好是“老、中、青”三個(gè)年齡結(jié)構(gòu)層次共同構(gòu)建，因?yàn)槟挲g偏大的人員對(duì)學(xué)校實(shí)際情況了解透徹，并且經(jīng)驗(yàn)比較豐富，一旦出現(xiàn)棘手的事情，有他們坐鎮(zhèn)，不至于慌亂。中年人作為學(xué)校的中流砥柱，考慮問題一般比較全面，既有經(jīng)驗(yàn)，又能夠掌握相對(duì)比較適用的創(chuàng)新性方法，十分有助于實(shí)施學(xué)校的行政管理工作。而青年人，雖然經(jīng)驗(yàn)可能不足，但是有活力、有新思想，并且與學(xué)生的代溝比較小，更容易了解學(xué)生的想法。所以這樣的組合方式非常有助于學(xué)校的行政管理工作的實(shí)施。

3.充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高中職學(xué)校的行政管理水平。在21世紀(jì)的今天，不可避免的是互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)充斥在我們的生活之中，因此，我們要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)學(xué)校的行政管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新。中職?？梢酝ㄟ^學(xué)校校園網(wǎng)的構(gòu)建，及時(shí)把學(xué)校的最新通知、規(guī)章制度、有關(guān)決定傳遞給相關(guān)部門和全校師生。教師也能夠通過校園網(wǎng)將教學(xué)視頻、學(xué)生成績等信息傳遞出來。學(xué)生更可以通過校園網(wǎng)論壇暢所欲言，將自己的想法與全校同學(xué)進(jìn)行討論或者一旦對(duì)學(xué)校的某些做法產(chǎn)生質(zhì)疑，都可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)留言，反映給學(xué)校的相關(guān)部門，促進(jìn)學(xué)校行政管理工作更好的實(shí)施?？偠灾?，為了促使中職學(xué)校能夠培養(yǎng)出更適應(yīng)市場(chǎng)需求和企業(yè)需求的應(yīng)用型人才，必須對(duì)學(xué)校的行政管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新，構(gòu)建新型的行政管理模式。只有這樣，才能夠讓行政管理工作更好地服務(wù)于學(xué)生，提高學(xué)生的素質(zhì)和能力，才能夠增強(qiáng)中職學(xué)校學(xué)生的市場(chǎng)競(jìng)爭力，從而提高中職學(xué)校整體的教學(xué)水平。

作者:陳福東 單位:江蘇省南京市六合中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn)：