國(guó)企人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：國(guó)企人事管理制度范文

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬(wàn)噸鐵、十萬(wàn)噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過(guò)不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬(wàn)噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過(guò)韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬(wàn)噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬(wàn)噸增長(zhǎng);到288萬(wàn)噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問(wèn)題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒(méi)有著眼于人的開發(fā)利用沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來(lái)孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來(lái)不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢耍瑸槿苏椅坏墓芾碓瓌t。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒(méi)有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來(lái)優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來(lái)越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來(lái)。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來(lái)的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒(méi)有閑人、沒(méi)有懶人、沒(méi)有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過(guò)年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年?lái)有89名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗

韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說(shuō)明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過(guò)大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過(guò)競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過(guò)全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。專科以上學(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過(guò)多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷策略》、《營(yíng)銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過(guò)多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過(guò)篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

第2篇：國(guó)企人事管理制度范文

[關(guān)鍵詞]人事檔案；企業(yè)人事檔案；管理

[中圖分類號(hào)]G275　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-4309(2011)01-0092-2

一、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人事檔案管理是我國(guó)人事檔案管理的組成部分。在我國(guó)，各類人事檔案都參照干部檔案的模式進(jìn)行管理。因此，在闡述我國(guó)企業(yè)人事檔案管理模式之前，有必要對(duì)我國(guó)的人事檔案管理有個(gè)概要性的了解。我國(guó)人事檔案主要由干部檔案、工人檔案和學(xué)生檔案二大類構(gòu)成。干部檔案按干部管理權(quán)限分屬組織、人事等部門管理；工人檔案屬勞資部門管理；學(xué)生檔案由學(xué)生工作部門管理。這二類檔案中，干部檔案是主體和核心，較受重視，其他類檔案均是按干部檔案的管理方式進(jìn)行。企業(yè)人事檔案在其發(fā)展過(guò)程中也是按照干部檔案的管理方式來(lái)進(jìn)行管理的，因此從干部檔案管理的發(fā)展中可以看到我國(guó)企業(yè)人事檔案管理的發(fā)展過(guò)程。

(一)企業(yè)人事檔案工作的基本原則

任何原則都是在實(shí)踐中總結(jié)產(chǎn)生并不斷發(fā)展充實(shí)的。企業(yè)人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發(fā)展的實(shí)踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，逐步地形成和發(fā)展完善的。根據(jù)我國(guó)檔案工作的基本原則和我國(guó)企業(yè)人事檔案管理實(shí)踐的理論總結(jié)。

(二)企業(yè)人事檔案的管理體制

我國(guó)的企業(yè)人事檔案管理是參照國(guó)家干部檔案管理體制進(jìn)行的，實(shí)行集中統(tǒng)一和分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制。建國(guó)以來(lái)，企業(yè)干部檔案和企業(yè)工人檔案是實(shí)行企業(yè)自行管理，雖然工人檔案由勞資部門管理，干部檔案由組織、人事部門管理，但所有的企業(yè)人事檔案仍然由該企業(yè)獨(dú)自管理。這種情況在習(xí)慣上被稱為企業(yè)人事檔案的單軌管理體制。

二、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理存在的問(wèn)題

企業(yè)人事檔案管理工作在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一定的管理模式。但是現(xiàn)行的企業(yè)職工檔案管理制度仍沿襲建國(guó)以后計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認(rèn)可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)，能夠查閱檔案的人多為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人事部門的負(fù)責(zé)人，職工本人不僅無(wú)權(quán)查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無(wú)從知曉。

(一)企業(yè)人事檔案單一的管理模式與企業(yè)職工層次的多樣性不適應(yīng)

目前，我國(guó)企業(yè)人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進(jìn)行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認(rèn)可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)，這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內(nèi)部人事檔案來(lái)源比較單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，同時(shí)也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。

(二)僵化的企業(yè)人事檔案管理體制與企業(yè)靈活的用人機(jī)制不適應(yīng)

我國(guó)的企業(yè)人事檔案實(shí)行的是集中統(tǒng)一和分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制。過(guò)去，職工一旦成為國(guó)有企業(yè)中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個(gè)人便被劃入財(cái)政供養(yǎng)的范圍，在工資、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉(zhuǎn)入企業(yè)人事部門中，由企業(yè)進(jìn)行集中統(tǒng)一和分級(jí)管理。

(三)企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完備

現(xiàn)代企業(yè)制度最明顯的特征是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”。人事檔案管理制度作為其中的一項(xiàng)內(nèi)容也要完善起來(lái)，要能夠正確反映出一個(gè)人的個(gè)人經(jīng)歷、德才情況等。

三、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)和要求

(一)企業(yè)人事檔案管理改革目標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO的形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理應(yīng)該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下的企業(yè)人事管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞著企業(yè)自主用人，知人善任的目的，探索新形勢(shì)下企業(yè)人事檔案管理的新特點(diǎn)、新規(guī)律，形成企業(yè)人力資源管理的新機(jī)制，從而建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動(dòng)力，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)也滿足社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)用人的需求。

(二)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的基本要求

1.樹立企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的意識(shí)

人力資源管理，是指對(duì)人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。

2.樹立以人為中心的人力資源管理思想

樹立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標(biāo)的管理。

3.樹立主要為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的思想觀念

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各行各業(yè)都需要大量?jī)?yōu)秀人才。我國(guó)是一個(gè)人力資源豐富的國(guó)家，但人才資源卻存在匱乏與浪費(fèi)的問(wèn)題，怎樣解決這些問(wèn)題，怎樣才能使各類人才得到合理流動(dòng)、合理使用，使之在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮其聰明才智，作出較大貢獻(xiàn)，這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類人才的情況，除了嚴(yán)格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業(yè)特長(zhǎng)等情況。

四、我國(guó)企業(yè)人事檔案管理改革的途徑

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理傳統(tǒng)觀念，樹立人力資源管理新理念

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，我國(guó)企業(yè)的人事檔案管理必須從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下的企業(yè)人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑和方法，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)健康的發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和從事人事管理工作者面臨的一項(xiàng)新課題。

(二)面對(duì)企業(yè)人才新需求，建立和完善企業(yè)人事信用檔萊新機(jī)制

建國(guó)以來(lái)，企業(yè)職工檔案管理借鑒干部檔案管理的做法，逐漸形成了一套自己的管理模式。1992年勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局聯(lián)合頒發(fā)了《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，這對(duì)企業(yè)職工檔案進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的管理起到了較大的推動(dòng)作用，相當(dāng)一部分企業(yè)已開始走上科學(xué)管理的軌道。

(三)建立開放式管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事檔案管理社會(huì)化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，我國(guó)的戶籍制度和人事制度都相繼進(jìn)行了改革，與此相關(guān)的人事檔案工作，若繼續(xù)沿用黨政機(jī)關(guān)管理干部人事檔案的單一模式管理所有類別的人事檔案，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展要求，特別是企業(yè)發(fā)展的要求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，流動(dòng)人員的數(shù)量不斷增多，如何做好流動(dòng)人員的檔案管理是人事檔案工作者面臨的一個(gè)新課題、新任務(wù)。因此，必須探索和研究社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事檔案管理的新模式，這種新模式我們稱之為社會(huì)化、開放式的企業(yè)人事檔案管理模式。

[參考文獻(xiàn)]

第3篇：國(guó)企人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人事管理；問(wèn)題；策略

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲(chǔ)備，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下屹立不倒。人事工作包括企業(yè)人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等一系列管理活動(dòng)，關(guān)系到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開展。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和新一輪國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，但是一些傳統(tǒng)的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統(tǒng)的束縛，不斷的改善優(yōu)化人事工作的管理活動(dòng)，讓企業(yè)在不斷激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展【1】。

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀，著重突出了對(duì)人的管理及重視。這與傳統(tǒng)的人事管理觀念有較大的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理著眼于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，以利益最大化為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的管理【2】。而在市場(chǎng)環(huán)境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，才能保證企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展。

首先，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在人力資源的管理重點(diǎn)上發(fā)生了一定的偏移，不僅著重對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)及管理等基礎(chǔ)性工作，也加強(qiáng)了對(duì)人事成本、晉升平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現(xiàn)代企業(yè)人事管理在管理方法上做出了一定的創(chuàng)新，化被動(dòng)為主動(dòng)，通過(guò)采取績(jī)效考核制度制定有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。

最后，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實(shí)現(xiàn)共同管理，參與管理戰(zhàn)略的決策與執(zhí)行。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作存在的問(wèn)題

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素就是人才管理，我國(guó)企業(yè)的人事管理在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下不斷變革，然而管理機(jī)制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問(wèn)題，例如招聘制度的不合理，績(jī)效制度的不科學(xué)等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個(gè)方面分析企業(yè)人事管理工作中遇到的問(wèn)題：

（一）招聘制度不合理

人才引進(jìn)是企業(yè)人事工作開展的先決條件。社會(huì)在不斷發(fā)展，若管理者依舊拘泥于傳統(tǒng)的管理觀念，將無(wú)法為企業(yè)獲取有效的人才儲(chǔ)備。目前，多數(shù)國(guó)有企事業(yè)單位的招聘存在形式化的特點(diǎn)，表面上辦的風(fēng)風(fēng)火火，實(shí)際上錄用人員早已內(nèi)定，失去了公平、公正性，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營(yíng)企業(yè)在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動(dòng)合同含糊不清，使工作人員的利益無(wú)法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業(yè)無(wú)法健康有序的向前發(fā)展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等一系列活動(dòng)，而大部分公司缺乏完整的管理機(jī)制。不能將其真正落實(shí)下來(lái)，部門之間無(wú)法協(xié)調(diào)統(tǒng)一，戰(zhàn)略規(guī)劃不能有效實(shí)施，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的降低【4】。

（三）績(jī)效考核不科學(xué)

大部分中小型企業(yè)的績(jī)效考核制度不夠科學(xué)，考核指標(biāo)含糊不清，且與實(shí)際工作效益的相關(guān)性不大，不能起到激勵(lì)員工的作用。甚至部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度本末倒置，對(duì)員工反而起到反作用效應(yīng)，不能給員工營(yíng)造一個(gè)積極的工作氛圍。

（四）晉升機(jī)制不公平

對(duì)人才工作潛力的開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)及責(zé)任，只有充分考慮了員工的發(fā)展前景，為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，才能達(dá)到個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。大部分企業(yè)的晉升機(jī)制不夠公平合理，員工的付出與回報(bào)無(wú)法成正比。

（五）管理觀念不重視

人事管理工作是各生產(chǎn)部門實(shí)際效益產(chǎn)出情況的關(guān)鍵，而大部分公司對(duì)人事工作的重視度不高，缺乏創(chuàng)新的管理觀念，更是吝于對(duì)人事部門的投入。人員培訓(xùn)形同虛設(shè)，缺乏人事管理活動(dòng)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感淡薄。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時(shí)代的步伐。國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)和啟發(fā)，只有針對(duì)各項(xiàng)管理缺陷，進(jìn)一步制定優(yōu)化改善措施，才能在市場(chǎng)機(jī)制下對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到真正的保護(hù)作用。

（一）提高人才聘用機(jī)制

人才聘用制度必須公開透明，達(dá)到有效的雙向選擇。針對(duì)不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責(zé)以及薪資待遇。面向社會(huì)、面向高校擴(kuò)展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進(jìn)行企業(yè)宣傳【5】。同時(shí)，企業(yè)需具備專門的人事職能部門，依據(jù)行業(yè)及社會(huì)的實(shí)際情況給予公平的競(jìng)爭(zhēng)，錄用人員需簽訂勞動(dòng)合同，保證聘用進(jìn)出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業(yè)各部門之間實(shí)現(xiàn)有效溝通，并依據(jù)不同的人才選用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的細(xì)化和分類，保證人事工作在時(shí)間上的效率，以及在工作內(nèi)容上的有效性，最終實(shí)現(xiàn)完善的人事管理制度化標(biāo)準(zhǔn)。這一目標(biāo)的完成不僅需要企業(yè)各部門的配合，還需要國(guó)家規(guī)章制度的約束，企業(yè)通過(guò)逐步的完善實(shí)現(xiàn)人事管理工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（三）改善激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是提高員工工作激情的重要因素，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)要充分考慮物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)需制定合理的績(jī)效考核制度，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性，給予工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的員工一定的獎(jiǎng)金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進(jìn)步，從而創(chuàng)造出更大的利益【6】。精神激勵(lì)方面，可制定榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人表彰等評(píng)獎(jiǎng)，一方面作為績(jī)效考核的依據(jù)，另一方面提升了個(gè)人名譽(yù)，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作積極性。然而在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)切勿過(guò)度，既保證與企業(yè)實(shí)際效益的結(jié)合，又不失公平公正。

（四）加強(qiáng)人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)

人才培養(yǎng)可打造出學(xué)習(xí)型企業(yè)，保證企業(yè)的人才儲(chǔ)備。由于我國(guó)大部分中小型企業(yè)的人才培訓(xùn)力度不夠，或?qū)θ瞬诺臐摿﹂_發(fā)體系不夠健全，造成人員知識(shí)體系更新遲緩，跟不上時(shí)代節(jié)奏。企業(yè)必須加大對(duì)人才培訓(xùn)的重視，定期進(jìn)行人員培訓(xùn)及考核，為員工提供廣闊的職業(yè)認(rèn)證和深造機(jī)會(huì)，立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的建設(shè)。

（五）強(qiáng)化人事管理觀念

人事管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)，要改變領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念，使其與市場(chǎng)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，可通過(guò)聘請(qǐng)專家顧問(wèn)團(tuán)對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析和建議，根據(jù)專業(yè)的分析逐漸強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，人事工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代人事管理已較傳統(tǒng)的管理工作做出了較大的轉(zhuǎn)變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機(jī)制，完善人事管理制度，改善激勵(lì)制度，加強(qiáng)人才潛能開發(fā)體系的建設(shè)，強(qiáng)化人事管理觀念，才能保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

參考文獻(xiàn)

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[5] 嚴(yán)強(qiáng).小微企業(yè)人事管理問(wèn)題及對(duì)策探析[J].魅力中國(guó)，2013，11（20）：28-28.

[6] 鄧樸成.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對(duì)企業(yè)人事管理的思考及實(shí)踐探究[J].東方企業(yè)文化，2012，27（24）：78.

作者簡(jiǎn)介：

第4篇：國(guó)企人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。

(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。

3.3績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).

第5篇：國(guó)企人事管理制度范文

（濟(jì)南市政府法制研究中心，山東濟(jì)南250002）

摘　要：進(jìn)入新的世紀(jì)，我國(guó)中小企業(yè)面臨著更加劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，中小企業(yè)也在不斷的尋找新的方式方法加強(qiáng)企業(yè)管理。內(nèi)部控制水平的好壞直接反應(yīng)了一個(gè)企業(yè)管理的成敗，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量成為了每一個(gè)中小企業(yè)最為關(guān)心的問(wèn)題之一。根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)很多中小型企業(yè)在意識(shí)到內(nèi)部控制的重要性的同時(shí)，還有很多地方很不到位，存在很多不足。比如說(shuō)企業(yè)管理者一人獨(dú)大，不重視內(nèi)部控制的相互牽制，更不重視內(nèi)部控制制度的建立等。本文主要從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的普遍性問(wèn)題出發(fā)，著重提出解決我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題的對(duì)策，希望能夠?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)提供借鑒建議。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；內(nèi)部控制；存在的問(wèn)題；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）22-0091-02

收稿日期：2014-07-12

作者簡(jiǎn)介：劉霞（1977-），女，山東濟(jì)南人，經(jīng)濟(jì)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。主要研究方向?yàn)樾姓聵I(yè)單位預(yù)決算管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等。

一、引言

隨著我國(guó)中小企業(yè)日益加入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)中小企業(yè)日益意識(shí)到內(nèi)部控制的重要性，在內(nèi)部控制的建立、實(shí)施、反饋等方面都取得了一定的成績(jī)。根據(jù)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制的具體剖析，我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制還存在很多不足的地方，在一定程度上嚴(yán)重影響了我國(guó)企業(yè)的管理質(zhì)量。內(nèi)部控制的不足對(duì)企業(yè)的影響會(huì)受到企業(yè)的規(guī)模，生產(chǎn)周期，生產(chǎn)對(duì)象等影響，但是總體來(lái)看，內(nèi)部控制的失誤會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多經(jīng)濟(jì)利益的流失。在我國(guó)也不難發(fā)現(xiàn)由于內(nèi)部控制的不足而造成企業(yè)倒閉的案例。所以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制管理，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。逐步的完善我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制的不足，符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，也能夠使得我國(guó)中小企業(yè)日益和國(guó)際接軌，創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。

二、中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度不健全

在我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度方面，很多制度還只是流于形式。很多中小企業(yè)管理者內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度控制的意識(shí)比較弱，甚至有很多企業(yè)沒(méi)有制定內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度，中小企業(yè)管理者認(rèn)為財(cái)務(wù)還都是掌握在自己親人手中，沒(méi)有必要，或者沒(méi)有能力建立一整套完整的財(cái)務(wù)管理制度。有些中小企業(yè)，參考同行業(yè)的企業(yè)制定了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，但是，由于財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)到很多管理者家族利益，在監(jiān)督控制時(shí)，很多都是流于形式，并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在我國(guó)，很多中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員都是企業(yè)管理者直接招聘的，這在財(cái)務(wù)的監(jiān)督控制上存在上下級(jí)同質(zhì)問(wèn)題。也就是說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)審核財(cái)務(wù)人員并不難發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的監(jiān)督作用，因?yàn)檫@樣涉及到自己的職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題。在很多涉及到中小企業(yè)家族內(nèi)部的財(cái)務(wù)問(wèn)題，財(cái)務(wù)審核人員都是睜一只眼閉一只眼，長(zhǎng)期來(lái)看，很不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和財(cái)務(wù)控制。

（二）內(nèi)部控制人事管理制度比較落后

與我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)在用人方面很多制度還不完善。在我國(guó)由于中小企業(yè)社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)實(shí)力都比大型企業(yè)的位置低，在很大程度上影響了大批量的人才隊(duì)伍進(jìn)入中小企業(yè)。人才隊(duì)伍的缺乏進(jìn)一步影響中小企業(yè)內(nèi)部控制人事管理水平的提高，于此同時(shí)，我國(guó)中小企業(yè)在人事管理上也在一系列的問(wèn)題。比如說(shuō)裙帶關(guān)系現(xiàn)象比較嚴(yán)重，由于是比較小的企業(yè)，所以任人唯親，在很多管理者意識(shí)中認(rèn)為親人更加可靠，完全不管不顧人員的整體教育水平，性格特質(zhì)是否符合職位的要求，這種現(xiàn)象在我國(guó)家族式的中小企業(yè)當(dāng)中更為常見。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在一個(gè)家族企業(yè)中，廠長(zhǎng)是丈夫、財(cái)務(wù)經(jīng)理是妻子、生產(chǎn)經(jīng)理是父親等現(xiàn)象。在我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制人事管理上，很少形成制度，即使有制度也形同虛設(shè)。在我國(guó)中小企業(yè)人事管理中，對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)很少進(jìn)行，很多員工在這些企業(yè)內(nèi)部很難得到提高。

（三）中小企業(yè)管理者對(duì)于內(nèi)部控制的重視度不夠

根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)很多中小企業(yè)管理者中，很多認(rèn)為內(nèi)部控制只是個(gè)形式，一個(gè)企業(yè)管理的好壞主要是還是要看自己的經(jīng)驗(yàn)。更有一部分中小企業(yè)管理者不清楚內(nèi)部控制具體是哪些方面的控制，對(duì)于內(nèi)部控制知識(shí)顯得很是缺乏。中小企業(yè)管理者對(duì)于內(nèi)部控制的重視度不夠直接導(dǎo)致了在很多涉及內(nèi)部控制的方面不能很好的意識(shí)到，沒(méi)有意識(shí)便沒(méi)有行動(dòng)，這種效應(yīng)直接作用到企業(yè)管理上，使得企業(yè)內(nèi)部控制存在很多漏洞，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是存在很多隱性炸藥，隨時(shí)可能爆炸。中小企業(yè)管理者對(duì)于內(nèi)部控制的不在乎，另一方面也造成了企業(yè)內(nèi)部員工的行為活動(dòng)中，不重視內(nèi)部控制。整個(gè)企業(yè)會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)層潛移默化下，不在乎內(nèi)部控制，意識(shí)不到內(nèi)部控制的重要性，會(huì)形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響企業(yè)的內(nèi)部控制水平。

三、解決我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題的對(duì)策

（一）加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度健全度

針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)控制制度存在流于形式，不受重視，在崗位職責(zé)上存在的問(wèn)題，我們建議健全我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度。明確財(cái)務(wù)管理部門的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)不相容職位的分離。對(duì)于沒(méi)有制度內(nèi)部控制財(cái)務(wù)（下轉(zhuǎn)124頁(yè)）（上接91頁(yè)）管理制度的企業(yè)要盡快根據(jù)企業(yè)具體情況建立符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部控制財(cái)務(wù)管理制度，并嚴(yán)格按照制度實(shí)施。真真正正的發(fā)揮企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用，我國(guó)中小企業(yè)還需要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理控制的獨(dú)立性。當(dāng)面對(duì)管理者家族利益時(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門有權(quán)根據(jù)制度作出判斷，并不受任何人威脅。在財(cái)務(wù)部門的招聘管理上，也要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門的分離。嚴(yán)格避免由于職責(zé)問(wèn)題，而造成中小企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的混亂。我國(guó)中小企業(yè)在財(cái)務(wù)人員招聘上，也要按照人事管理制度進(jìn)行。盡量避免親屬既在生產(chǎn)、銷售，又在財(cái)務(wù)的現(xiàn)象，企業(yè)擁有者要有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

（二）完善中小企業(yè)內(nèi)部控制人事管理制度的不足

我國(guó)中小企業(yè)要一方面提高自己經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)地位，積極引進(jìn)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高整個(gè)企業(yè)的人文素養(yǎng)。完善我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制人事管理制度，健全的制度，科學(xué)的人事發(fā)展路徑更能夠吸引大批量的人才進(jìn)入企業(yè)。我國(guó)中小企業(yè)在積極引進(jìn)人才的同時(shí)，還要根據(jù)自身存在的人事管理問(wèn)題，有針對(duì)性的采取一定的措施進(jìn)行解決。比如說(shuō)在很多管理者意識(shí)中認(rèn)為親人更加可靠，完全不管不顧人員的整體教育水平，性格特質(zhì)是否符合職位的要求等問(wèn)題，要實(shí)現(xiàn)崗位的公開，實(shí)現(xiàn)能者上崗。對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)不夠的問(wèn)題，我國(guó)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做好資金預(yù)算，實(shí)現(xiàn)員工的不斷提升，要認(rèn)識(shí)到員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，長(zhǎng)期來(lái)看是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的。

（三）提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于內(nèi)部控制的重視度

針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于內(nèi)部控制不重視現(xiàn)象，我們建議政府機(jī)構(gòu)或者教育機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體以展開講座或者茶話會(huì)的形式加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，從認(rèn)識(shí)層面提高我國(guó)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于內(nèi)部控制的重視度，并督促企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把學(xué)習(xí)精神在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行下達(dá)，使得企業(yè)員工也能夠切實(shí)體會(huì)領(lǐng)導(dǎo)層的管理動(dòng)向，以便調(diào)整自己的工作方向。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于為企業(yè)內(nèi)部控制做出突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)施及時(shí)的激勵(lì)，以帶動(dòng)企業(yè)其他員工的積極性，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部全面提高對(duì)于內(nèi)部控制的重視度。

四、小結(jié)

總之，我國(guó)中小企業(yè)要根據(jù)自己企業(yè)具體情況，生產(chǎn)規(guī)模，生產(chǎn)產(chǎn)品，企業(yè)具體的發(fā)展階段等，綜合制定符合自己的內(nèi)部控制方案。我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展空間很大，能不能抓住發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，做好企業(yè)的內(nèi)部控制管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制管理要從觀念上入手，深入企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)部分，做到切實(shí)解決企業(yè)的內(nèi)部管理存在的問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)還要認(rèn)真發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)存在的問(wèn)題，針對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題，有針對(duì)性的解決，提出科學(xué)有依據(jù)的方案，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬云平，顧春雨.我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（04）.

[2]陳燕.中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2014（11）.

[3]閆子涵，葛天泉，李萌.淺談企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].科技致富向?qū)В?014（05）.

第6篇：國(guó)企人事管理制度范文

 關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事。可過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

        3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

第7篇：國(guó)企人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）13-0153-03

就企業(yè)而言，它是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是為了提高自身的經(jīng)濟(jì)效益。而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一就是人，為了企業(yè)的健康順利發(fā)展不僅要把人合理使用好，還要發(fā)揮每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，而要發(fā)揮人的積極性和增強(qiáng)內(nèi)在的工作動(dòng)力，就要進(jìn)行不斷的激勵(lì)。因?yàn)楹侠淼倪\(yùn)用激勵(lì)手段可以使人始終處于一種興奮狀態(tài)中并能夠增強(qiáng)和保持自己所期望的一些行為。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)的程度越高，勞動(dòng)者的工作成績(jī)就越大，給企業(yè)帶來(lái)的效益也就會(huì)越來(lái)越好。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化和企業(yè)改革的不斷深化，我們企業(yè)更需要運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制以及發(fā)揮其有效的作用，這不僅要體現(xiàn)于企業(yè)如何選擇人才、使用人才和留住人才上，還要體現(xiàn)在對(duì)員工的培訓(xùn)教育相關(guān)的激勵(lì)措施中。然而，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革模式的轉(zhuǎn)變，要求我們?cè)趯?duì)人才使用的激勵(lì)機(jī)制上建立起與之相適應(yīng)的運(yùn)行模式，但是，改革過(guò)程中對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制理論的研究和應(yīng)用出現(xiàn)了重視不夠的現(xiàn)象，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，筆者結(jié)合自身在從事人事管理工作中的一些體會(huì)，探討了如何充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用。

1激勵(lì)的內(nèi)涵

所謂激勵(lì)，是指能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在工作中的積極性，通過(guò)激發(fā)和鼓勵(lì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的基本內(nèi)涵是：激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理所采取的一種手段和有效方法；激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；通過(guò)激勵(lì)可以看出員工對(duì)工作所表現(xiàn)的態(tài)度和水平，主要目的是要通過(guò)激勵(lì)手段充分發(fā)揮員工的工作潛力，使其達(dá)到工作表現(xiàn)的最高水平；對(duì)人的動(dòng)力進(jìn)行激勵(lì)，這包括內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)和外在動(dòng)力的激勵(lì)，比如為了滿足個(gè)人的需要而作出的努力就是內(nèi)在激勵(lì)，而外在激勵(lì)如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)教育和宣傳鼓動(dòng)作用以及獎(jiǎng)勵(lì)的承諾等。

2充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)人事管理也叫人力資源管理，它已經(jīng)成為各國(guó)企業(yè)發(fā)展的共同戰(zhàn)略。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)人才的合理開發(fā)和使用不僅關(guān)系到本企業(yè)的成功與否，還影響著本國(guó)國(guó)力的強(qiáng)弱。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下我國(guó)的企業(yè)人事管理只是消極的管理人，往往把勞動(dòng)者的需要就忽略了，這就很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是把人當(dāng)作一項(xiàng)重要的資源來(lái)對(duì)待，在考慮到國(guó)家利益和企業(yè)利益的同時(shí)也對(duì)員工的個(gè)人需要給予了重視和激勵(lì)，達(dá)到員工積極主動(dòng)工作，從而使企業(yè)的生產(chǎn)效益大大提高。在現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用也越來(lái)越大，不管是在企業(yè)擇優(yōu)選人中、使用人才上還是留住人才上都體現(xiàn)出了激勵(lì)機(jī)制的重要作用。

2.1體現(xiàn)于擇優(yōu)選人中

大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生和勞動(dòng)力市場(chǎng)的求職者是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘人才的主要對(duì)象。企業(yè)根據(jù)自身的人力資源管理規(guī)劃建立了統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，制定了合理的薪酬體系，為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)規(guī)劃，采取公開招聘的原則，對(duì)人才實(shí)行擇優(yōu)錄取。企業(yè)享有選擇求職者的同時(shí)，求職者也可以通過(guò)觀察對(duì)比，選擇比較適合自身發(fā)展的企業(yè)進(jìn)行應(yīng)聘，這就是我們?cè)谌瞬乓M(jìn)過(guò)程中的雙向選擇。這就要求企業(yè)人事管理部門在公開招聘的過(guò)程中就要采取多種方式展現(xiàn)本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，以吸引廣大求職者。比如向廣大求職者展示：?jiǎn)T工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、提供的物質(zhì)幫助、優(yōu)秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激勵(lì)政策等。

2.2體現(xiàn)于合理用人中

當(dāng)前，大多企業(yè)與廣大職工都是通過(guò)勞動(dòng)合同建立用人關(guān)系，勞動(dòng)合同的簽訂是在用人企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)之上所簽訂的。職工和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下價(jià)值規(guī)律的要求，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與利潤(rùn)分配中，企業(yè)應(yīng)按照職工所從事的工作、所擔(dān)任的崗位、職工為企業(yè)創(chuàng)造的效益和做出的貢獻(xiàn)和成績(jī)等，給職工以合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免員工心生不滿。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、發(fā)展方向等制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將職工的能力和績(jī)效作為職工考核與工資待遇的主要指標(biāo)。企業(yè)職工的工資收入水平是職工工作責(zé)任、能力和成績(jī)的體現(xiàn)，在采用合理的工資鼓勵(lì)前提之下，還需要適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金鼓勵(lì)，獎(jiǎng)金一般是不包含于工資內(nèi)的，主要是對(duì)員工工作的一個(gè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使得員工在后續(xù)的工作中會(huì)更加賣力。通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金制度達(dá)到激勵(lì)和帶動(dòng)全體企業(yè)職工共同奮斗的目的。 激勵(lì)機(jī)制還體現(xiàn)于對(duì)各階層企業(yè)員工的精神鼓勵(lì)，比如說(shuō)，企業(yè)定期開展一些活動(dòng)來(lái)肯定一部分人，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但在開展這些活動(dòng)過(guò)程中一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，否則非但起不到好的鼓勵(lì)作用，反而會(huì)給企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)一些矛盾。激勵(lì)機(jī)制在合理用人中還表現(xiàn)為：將確有能力的人放于適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，這樣有助于提高其工作積極性，還給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)效益。比如說(shuō)，具備一定管理水平的人應(yīng)該放于管理崗位之上，具備一定技術(shù)水平的人應(yīng)置于技術(shù)崗位，這樣能夠充分發(fā)揮各個(gè)員工的專長(zhǎng)并分工協(xié)作。

2.3體現(xiàn)于企業(yè)培訓(xùn)中

對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)也是對(duì)員工認(rèn)可和鼓勵(lì)的一種手段，因?yàn)橥ㄟ^(guò)培訓(xùn)職工能夠獲得新的知識(shí)和一定的成長(zhǎng)。當(dāng)前，企業(yè)人員培訓(xùn)工作主要是糾正職工偏差，不斷提高他們的技術(shù)水平、理論水平、工作水平和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)良好運(yùn)行的重要手段。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要高度重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)培訓(xùn)中的作用，并切實(shí)將激勵(lì)機(jī)制貫穿于企業(yè)培訓(xùn)工作中。對(duì)企業(yè)而言，在企業(yè)員工的培訓(xùn)教育中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，還是職工個(gè)人生活發(fā)展的需要。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)要把個(gè)人需要與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)職工參加企業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)不斷向職工灌輸企業(yè)精神，并進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、能力的開發(fā)性培訓(xùn)教育，進(jìn)一步挖掘人才之潛能。

2.4體現(xiàn)于激勵(lì)措施中

激勵(lì)措施總體上分為物質(zhì)上的激勵(lì)和精神上的激勵(lì)，但是無(wú)論是從二者那個(gè)方面去實(shí)施對(duì)員工的激勵(lì)都應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先，管理者要?jiǎng)?chuàng)造一種尊重、理解、并滿足職員需要的環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化。其次，在個(gè)人收入分配上堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)所有職員的積極性。再次，通過(guò)精神機(jī)理、思想政治工作與心理疏導(dǎo)，特別是為職員提供事業(yè)發(fā)展的各種機(jī)會(huì)，激勵(lì)職員去追求高層次的需要，因?yàn)楦邔哟蔚男枨鬂M足會(huì)充分發(fā)揮職員的內(nèi)在潛力，使職員的積極性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，從而提高工作效率，使企業(yè)和職員都得到滿足。激勵(lì)在開發(fā)人的潛能上有著不可忽視的重要作用，企業(yè)必須有效利用各種激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)所有職員的積極性。

2.5體現(xiàn)于留住人才上

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)意愿強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，不能僅靠行政性地阻礙人才流動(dòng)，這樣既不利于企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，也不符合個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)能否真正留住人才，將人心留住，打消其跳槽念頭，關(guān)鍵在于企業(yè)能否最大限度滿足人才的需要。按照馬斯洛需求層次來(lái)講人的需求具有一定的層次，并且不同的人需要各不相同，總的來(lái)講有物質(zhì)的和精神的兩個(gè)層次，兩者相輔相成。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況決定人才的“價(jià)格”，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬提供給人才的主要是物質(zhì)利益，滿足人才自我實(shí)現(xiàn)需要的是人才充分發(fā)揮作用并獲得相應(yīng)收益的過(guò)程。管理者必須深入研究企業(yè)的人才資源，制定人才事業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，即對(duì)人才事業(yè)生涯的主觀和客觀因素進(jìn)行分析，了解人才的事業(yè)奮斗目標(biāo)，結(jié)合組織目標(biāo)，選擇相應(yīng)的工作、教育及培訓(xùn)項(xiàng)目，有效地考核與激勵(lì)?？梢?，用才和育才是留才的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定人事管理制度過(guò)程中，能力主義與績(jī)效主義原則必不可少，但適當(dāng)程度的資歷主義也能促進(jìn)人員的穩(wěn)定，減少經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，高級(jí)人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)只有樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能為高級(jí)人才提供人生奮斗、自我實(shí)現(xiàn)的廣闊天地，企業(yè)才能不斷繁榮興旺。

3結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)人事管理中，激勵(lì)機(jī)制的地位和作用是非常重要的。一個(gè)企業(yè)要想健康發(fā)展必須依靠廣大管理者和職工群眾，而對(duì)廣大管理者和職工的有效管理就是我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯闹攸c(diǎn)。要將人事管理工作做好必須建立良好的激勵(lì)機(jī)制，并充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的重要作用。激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的重要作用主要體現(xiàn)于擇優(yōu)選人、使用人才、培訓(xùn)教育、運(yùn)用有效的激勵(lì)措施以及留住人才等方面，如何充分有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用還需要企業(yè)管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，不僅要根據(jù)實(shí)際情況，正確靈活的運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，而且要和監(jiān)督機(jī)制等人事管理制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，正確的處理它們之間的內(nèi)在聯(lián)系。才能達(dá)到有效的促進(jìn)企業(yè)人事管理的完善與健全，逐漸推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全面高速發(fā)展。

第8篇：國(guó)企人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)；建議

一、定義

所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

隨著我國(guó)對(duì)外開放程度的加大，大部分國(guó)有企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但依舊跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。雖然許多國(guó)有企業(yè)己將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。 傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國(guó)有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)重。

所以國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國(guó)加入WTO后，國(guó)有企業(yè)面臨的私營(yíng)企業(yè)和獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)的多重競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這種壓力下，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：

1.計(jì)劃體制觀念的痕跡，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙

我國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國(guó)家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。

2.國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，思想轉(zhuǎn)變落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重

由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑，多數(shù)企業(yè)把尊重知識(shí)尊重人才放在書面上，沒(méi)有很好的落地。企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。 尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國(guó)有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國(guó)有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國(guó)家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國(guó)有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國(guó)有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)重。 存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象?！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親?！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。

5.人力資源管理制度建設(shè)不完善

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)根本沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)設(shè)立的人事管理部門，即使設(shè)立人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒(méi)有賦予其相應(yīng)的職責(zé)。絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作來(lái)開展，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進(jìn)組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項(xiàng)政策和措施落實(shí)不到位，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

第9篇：國(guó)企人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人事管理 效率 措施

1.國(guó)有企業(yè)中人事管理的重要地位

1.1國(guó)有企業(yè)人事管理的概念

在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，人事管理通常處于領(lǐng)導(dǎo)地位，是屬于權(quán)利部門，主要負(fù)責(zé)人員招聘、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、工資福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，處理、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人與事的配合和聯(lián)系，人與人的關(guān)系組合等，保證企業(yè)的正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)

1.2國(guó)企中人事管理的重要作用

對(duì)于目前處于改革中的國(guó)有企業(yè)，人事管理顯得越來(lái)越重要。人事管理直接影響著企業(yè)員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.3現(xiàn)代人事管理的發(fā)展概述

現(xiàn)代的人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即運(yùn)用科學(xué)管理方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的的作用和潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相對(duì)與傳統(tǒng)來(lái)說(shuō)，更注重以人為本，把人當(dāng)做資源，采用資源優(yōu)化配置的方式，解決人力人事的問(wèn)題。所以現(xiàn)在的人事管理還包括了戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃，人員激勵(lì)和人才開發(fā)等， 等符合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求。

2.探析國(guó)有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國(guó)有企業(yè)對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。因?yàn)槭芤郧坝?jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)思維的影響，和多年來(lái)完成給定任務(wù)為導(dǎo)向的發(fā)展模式，不能認(rèn)識(shí)人事管理在企業(yè)發(fā)展中所處的重要戰(zhàn)略地位。

2.2缺乏合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際化市場(chǎng)下，大型國(guó)有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機(jī)制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭(zhēng)奪新的市場(chǎng)份額。

（1）招聘引進(jìn)機(jī)制不合理

國(guó)有企業(yè)的人員招聘制度不合理，要么停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體體制下的人員招聘，聽從上級(jí)指派，屬于包辦安排；要么過(guò)于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹小，層級(jí)固化，看重內(nèi)招。這阻礙了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（2）晉升調(diào)動(dòng)的通道狹小

國(guó)有企業(yè)對(duì)資歷的過(guò)分看重，導(dǎo)致人力流動(dòng)的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達(dá)到的奮斗目標(biāo)，只能憑借熬資歷獲得晉升的機(jī)會(huì)，使得整個(gè)人事管理過(guò)于呆板，缺乏活力與激勵(lì)，不能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)留給員工平級(jí)調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)和選擇不多，限制了人員的流動(dòng)，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失，不能激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的利益。

（3）缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態(tài)度，缺乏壓力與活力?，F(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的人事管理方法單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制和壓力機(jī)制。

2.3技術(shù)創(chuàng)新人才缺口大

隨著高科技的應(yīng)用和全球化的趨勢(shì)，企業(yè)逐漸向著高新精簡(jiǎn)方面發(fā)展。作為大型的國(guó)有企業(yè)面臨著更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)楣逃兴枷胗绊懞蛯?duì)創(chuàng)新的不重視，使得創(chuàng)新思維不足，技術(shù)人才缺乏，導(dǎo)致當(dāng)下企業(yè)不能在競(jìng)爭(zhēng)中占有利地位。特別是對(duì)于掌握國(guó)計(jì)民生的命脈的國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槿耸鹿芾碇袑?duì)技術(shù)創(chuàng)新的不重視，使得技術(shù)人才創(chuàng)新人才的嚴(yán)重缺乏，增加了生產(chǎn)成本管理費(fèi)用，拖緩了企業(yè)改革進(jìn)程，極大的制約了企業(yè)的對(duì)外擴(kuò)大和發(fā)展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現(xiàn)代人事管理正向著人力資源管理方向發(fā)展，既不再?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)人事調(diào)配管理的領(lǐng)導(dǎo)地位，而是轉(zhuǎn)為人力資源配置的管理服務(wù)。強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工自身的自主性能動(dòng)性，用更為科學(xué)有效的方法督促員工工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

3.2匹配戰(zhàn)略，營(yíng)造文化

人事管理要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其各個(gè)方面的安排要與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓(xùn)，人員的安排，人員的儲(chǔ)備等都要緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，才能保證充足的人力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3.3分散權(quán)力，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)

改善現(xiàn)在國(guó)企中人事部門權(quán)力過(guò)大的隱患，建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制分散權(quán)利，或者明確人事任免的詳細(xì)規(guī)定，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和章程辦事。在管理過(guò)程中體現(xiàn)公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進(jìn)渠道，不再僅限于組織安排，內(nèi)部選拔等傳統(tǒng)方式。利用現(xiàn)代化的手段和方式，建立一個(gè)大型的人才交流和流動(dòng)平臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，保障企業(yè)發(fā)展所需的充足人力資源，為企業(yè)注入新的活力與動(dòng)力，更好地完成人事管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.5改革獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工

國(guó)有企業(yè)人事管理還要建立和完善合理的獎(jiǎng)懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新思維。獎(jiǎng)懲制度要合理，既要聯(lián)系企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展、現(xiàn)狀，采取量化指標(biāo)，事實(shí)證明等考察員工的業(yè)績(jī)，能力，技術(shù)，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位調(diào)動(dòng)等。這樣全方位地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，適當(dāng)?shù)脑黾痈?jìng)爭(zhēng)與壓力，才能真正達(dá)到人事管理的效果，促使員工個(gè)人的進(jìn)步，工作效率的提高，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃瑩瑩，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理制度問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）