綜合管理部考核辦法精選(九篇)

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第1篇：綜合管理部考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 考核指標(biāo)

自2003年以來(lái)，國(guó)務(wù)院逐步將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）納入中央企業(yè)考核范圍，2011年湖北省國(guó)資委印發(fā)《湖北省國(guó)資委出資企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）年度考核試行辦法》（鄂國(guó)資規(guī)〔2011〕1號(hào)），成為地方國(guó)資委中明確省屬國(guó)有企業(yè)將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）列為主要考核指標(biāo)的首個(gè)樣本。面對(duì)改革的攻堅(jiān)難題和國(guó)有企業(yè)新的發(fā)展形勢(shì)，如何保持國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)有資產(chǎn)保值增值，成為各級(jí)國(guó)資委作為出資人深刻思考的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)比國(guó)務(wù)院國(guó)資委《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委令2009年第22號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“國(guó)務(wù)院國(guó)資委第22號(hào)令”）和湖北省國(guó)資委《國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出資企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（鄂國(guó)資考核〔2009〕391號(hào)）的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地比較各自的不足和長(zhǎng)處，同時(shí)為完善國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核提出意見(jiàn)。

一、考核范圍的差異

考核要有針對(duì)性，考核的效果才能卓有成效。因此，如何能夠鎖定國(guó)有企業(yè)重要利害關(guān)系人，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新，這些是考核辦法是否有效的重點(diǎn)。在考核范圍上，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和湖北省國(guó)資委關(guān)于考核國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的范圍有所差異。

1.考核國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人范圍不同。根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委第22號(hào)令的規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核范圍包括：（1）國(guó)有獨(dú)資企業(yè)的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；（2）國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，列入國(guó)資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；（3）國(guó)有資本控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，列入國(guó)資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。由此將央企的經(jīng)營(yíng)責(zé)任有重點(diǎn)地落實(shí)到高層管理者。與之相比較，湖北省國(guó)資委考核國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的范圍僅包括國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委（黨組）書(shū)記以及列入省委和省國(guó)資委黨委管理的總經(jīng)理。湖北省國(guó)資委的考核范圍比國(guó)務(wù)院國(guó)資委的規(guī)定相對(duì)較小，這是由湖北省國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)所決定的。由2009年湖北省國(guó)有企業(yè)名錄可以發(fā)現(xiàn)，湖北省擁有數(shù)量眾多的中小型國(guó)有企業(yè)，并且這些國(guó)有企業(yè)中有很多國(guó)有獨(dú)資或有限責(zé)任公司。國(guó)務(wù)院國(guó)資委考核范圍中的崗位在湖北省國(guó)有企業(yè)中并不一定存在，同時(shí)，鑒于湖北省國(guó)有企業(yè)規(guī)模較小，基于成本效益原則也沒(méi)有必要進(jìn)行范圍太大的考核。不過(guò)，湖北省國(guó)資委并沒(méi)有針對(duì)大型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核提出相應(yīng)的考核范圍，犯了“一刀切”的毛病。

2.考核國(guó)有企業(yè)的范圍差異。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新激情，成為了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核辦法有待檢驗(yàn)的重點(diǎn)。國(guó)務(wù)院國(guó)資委重視央企創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確定了科研類企業(yè)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，突出考慮技術(shù)創(chuàng)新和投入產(chǎn)出等情況，并且在考核責(zé)任書(shū)中明確了具體指標(biāo)及其權(quán)重。這充分體現(xiàn)了國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)央企改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、提高創(chuàng)新能力、增強(qiáng)央企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的鼓勵(lì)。2010年央企中有科研類企業(yè)10家，占當(dāng)年央企總數(shù)的9.26%；石油、移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)、電力等行業(yè)需要巨額的科研投入，因此，國(guó)務(wù)院國(guó)資委的考核，對(duì)長(zhǎng)期、巨大的科研經(jīng)費(fèi)投資需要政策的相應(yīng)支持，以此來(lái)鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)改進(jìn)技術(shù)，跨越式發(fā)展。相比較而言，湖北省國(guó)資委僅僅在分類指標(biāo)涉及技術(shù)投入考核，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素，并沒(méi)有在全部考核指標(biāo)中重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。2009年湖北省國(guó)有企業(yè)共計(jì)1 242家，注冊(cè)資本在1 000萬(wàn)元以下的中小國(guó)有企業(yè)占41.2%。其中，主要從事經(jīng)銷批發(fā)、商業(yè)服務(wù)的國(guó)有企業(yè)占湖北省國(guó)有企業(yè)31.16%；主要從事生產(chǎn)加工、經(jīng)銷批發(fā)等的國(guó)有企業(yè)占65.78%。面對(duì)數(shù)量眾多的中小企業(yè)及生產(chǎn)加工企業(yè)，科研投入相對(duì)較少，湖北省國(guó)資委從自身實(shí)際出發(fā)，在年度考核的分類指標(biāo)中鼓勵(lì)了科研類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入，而不是盲目地抄襲國(guó)務(wù)院國(guó)資委的考核辦法。由此可見(jiàn)，面對(duì)湖北省國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，湖北省國(guó)資委的考核辦法是有重點(diǎn)地對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新投入進(jìn)行了支持，將注意力集中在基本指標(biāo)的考核上，符合成本效益原則。

二、考核指標(biāo)的差異

考核指標(biāo)是各級(jí)國(guó)資委考核辦法的主線，是實(shí)現(xiàn)考核目的有效手段。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化，國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)考核逐步由過(guò)去注重凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)增加值?？己酥笜?biāo)的變化體現(xiàn)了價(jià)值創(chuàng)造觀念的進(jìn)步。因此，對(duì)于考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)造價(jià)值為中心作出評(píng)估。

1.經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的差異。在國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度和任期考核中，企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)對(duì)于年度和任期考核綜合得分具有放大效應(yīng)，這個(gè)指標(biāo)能否正確厘定關(guān)系到各級(jí)國(guó)資委考核辦法的公平性。因此，各級(jí)國(guó)資委應(yīng)該科學(xué)合理地確定綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)。國(guó)務(wù)院國(guó)資委考核辦法規(guī)定，企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、職工平均人數(shù)、經(jīng)濟(jì)增加值等項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算，分類確定。其中，國(guó)務(wù)院國(guó)資委并沒(méi)有規(guī)定企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)的上限和下限，這體現(xiàn)了考核央企指標(biāo)設(shè)計(jì)的靈活性。眾所周知，央企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，擔(dān)負(fù)著重要的政策任務(wù)和社會(huì)責(zé)任，并且還要承擔(dān)技術(shù)升級(jí)和“走出去”戰(zhàn)略的重任。面對(duì)眾多挑戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)難題，央企的經(jīng)營(yíng)難度是顯而易見(jiàn)的，這需要根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)來(lái)測(cè)算。因此，靈活的綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)有利于央企積極開(kāi)拓新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)型與升級(jí)。同樣的，湖北省國(guó)資委考核辦法規(guī)定，企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)總額、凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)（銷售）收入、利潤(rùn)總額、職工平均人數(shù)、經(jīng)濟(jì)增加值等項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算，分類確定，并且各項(xiàng)指標(biāo)難度系數(shù)為1～1.20。從2009年湖北省國(guó)有企業(yè)名單可以發(fā)現(xiàn)，湖北省國(guó)有企業(yè)中2000年之前成立的企業(yè)占58.29%，主要從事經(jīng)銷批發(fā)、商業(yè)服務(wù)的國(guó)有企業(yè)占湖北省國(guó)有企業(yè)31.16%；主要從事生產(chǎn)加工、經(jīng)銷批發(fā)等的國(guó)有企業(yè)占65.78%。這些企業(yè)的生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)環(huán)境基本固定，生產(chǎn)技術(shù)已經(jīng)成型，同時(shí)也不存在較重的政策任務(wù)和社會(huì)責(zé)任。因此，湖北省國(guó)資委對(duì)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)設(shè)限定的規(guī)定符合湖北省國(guó)有企業(yè)的特征，避免了國(guó)企經(jīng)營(yíng)者虛報(bào)或追求經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)湖北省國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.EVA考核指標(biāo)打分內(nèi)容的差異。經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）是由美國(guó)學(xué)者Stewart提出的，它是稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去投入資本的機(jī)會(huì)成本后所得。與傳統(tǒng)凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率相比，注重資本費(fèi)用是EVA的明顯特征，管理人員在運(yùn)用資本時(shí)，必須為資本付費(fèi)。由于考慮到包括權(quán)益資本在內(nèi)的所有資本的成本，EVA體現(xiàn)了企業(yè)在某個(gè)時(shí)期價(jià)值的創(chuàng)造或損壞，是股東所定義的真正利潤(rùn)。

國(guó)有企業(yè)建立基本的業(yè)績(jī)考核制度，始于國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立之時(shí)的2003年。自2003年起，國(guó)務(wù)院國(guó)資委開(kāi)始向央企宣傳EVA理念。2010―2012年是自2004年以來(lái)針對(duì)央企負(fù)責(zé)人的第三個(gè)考核任期，國(guó)務(wù)院國(guó)資委推進(jìn)央企EVA考核，從總體規(guī)劃到穩(wěn)步推進(jìn)，花了7年的時(shí)間。在此之前，國(guó)資委對(duì)央企績(jī)效考核，均以利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為主。2007―2009年自愿實(shí)施EVA試點(diǎn)的央企戶數(shù)分別達(dá)到87戶、93戶、100戶，占央企總數(shù)的70%以上。國(guó)務(wù)院國(guó)資委2009年底全面推行對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，而湖北省國(guó)資委2011年初才印發(fā)《湖北省國(guó)資委出資企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）年度考核試行辦法》，湖北省大規(guī)模推行EVA業(yè)績(jī)考核顯然稍遲了。

在考核企業(yè)EVA的力度上，國(guó)務(wù)院國(guó)資委第22號(hào)令規(guī)定，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)（EVA）的基本分為40分，而湖北省考核的基本分為5分；在考核經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)得分的增減上，中央企業(yè)的考核得分也是湖北省國(guó)有企業(yè)考核得分的8倍。由于湖北省國(guó)有企業(yè)在推廣EVA考核上的滯后，在EVA考核上并沒(méi)有一套行之有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以供參考，所以貿(mào)然大規(guī)模推廣EVA考核指標(biāo)必會(huì)使考核結(jié)果適得其反。基于這種擔(dān)心，湖北省國(guó)資委謹(jǐn)慎地引入EVA考核指標(biāo)，并相對(duì)弱化EVA的考核力度，從而避免了擴(kuò)大推廣EVA考核指標(biāo)造成的沖擊。因此，在將來(lái)如何進(jìn)一步推廣EVA考核成為湖北省國(guó)資委要研究的重要問(wèn)題。

三、考核監(jiān)督的差異

要實(shí)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，各級(jí)國(guó)資委必須履行國(guó)有股的股東責(zé)任，切實(shí)監(jiān)督國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使得國(guó)有企業(yè)在正確的道路上前進(jìn)。

1.考核目標(biāo)值監(jiān)督的差異?？己说哪繕?biāo)值是考核國(guó)有企業(yè)的一把標(biāo)尺，這把標(biāo)尺刻度是否準(zhǔn)確，極大影響國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情和考核的公正性。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)于國(guó)有企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)在非常了解，他們相對(duì)于外部人來(lái)說(shuō)具有信息優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)最有發(fā)言權(quán)。但是國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人同時(shí)具有相當(dāng)大的動(dòng)機(jī)來(lái)刻意壓低目標(biāo)值，從而使得自己所在國(guó)有企業(yè)能夠輕易完成目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自身薪酬最大化。

對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第一任期（2003―2007）的考核實(shí)踐中，國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)現(xiàn)，自定目標(biāo)的自律方式對(duì)中央企業(yè)的外部激勵(lì)效果有限；同時(shí)，一些企業(yè)出于短期利益考慮，不積極增加科技投入，因?yàn)槟菍⒄加酶嗬麧?rùn)。但是國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)于目標(biāo)值的確定也沒(méi)有更好的解決辦法，這可能歸因于中央企業(yè)規(guī)模巨大，涉及的行業(yè)眾多，國(guó)務(wù)院國(guó)資委獲取考核目標(biāo)值的信息有限。因此，中央企業(yè)繼續(xù)將考核目標(biāo)建議值和必要的說(shuō)明材料報(bào)送國(guó)務(wù)院國(guó)資委，以此來(lái)確定中央企業(yè)的考核目標(biāo)值?；诖?，如何能夠客觀、準(zhǔn)確地獲取企業(yè)考核目標(biāo)值成為國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)共同關(guān)心的問(wèn)題。針對(duì)這個(gè)難題，湖北省國(guó)資委提出了自己的解決辦法。湖北省國(guó)資委考核辦法規(guī)定，監(jiān)事會(huì)主席（包括派駐監(jiān)事會(huì)主席和內(nèi)設(shè)監(jiān)事會(huì)主席）審閱并簽署年度考核目標(biāo)建議值。此項(xiàng)規(guī)定對(duì)于前述問(wèn)題是種很好的探索。監(jiān)事會(huì)作為企業(yè)內(nèi)部人，其對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的了解肯定多于外部人員，并且監(jiān)事會(huì)不在國(guó)資委的考核范圍，從而避免了自利風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，這也凸顯出監(jiān)事會(huì)的作用，監(jiān)事會(huì)獨(dú)立地對(duì)考核目標(biāo)值作出合理公正的判斷尤為重要。反觀國(guó)務(wù)院國(guó)資委的考核辦法并沒(méi)有同樣規(guī)定，而是對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后加以確定。這容易造成國(guó)務(wù)院國(guó)資委受信息不對(duì)稱的影響，在不了解國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況下，在核定考核目標(biāo)值時(shí)容易被考核的國(guó)有企業(yè)誤導(dǎo)而錯(cuò)誤核定考核目標(biāo)值。

2.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)履行情況信息披露的差異。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)履行情況信息披露是聯(lián)系各級(jí)國(guó)資委和各級(jí)國(guó)有企業(yè)及其管理層的重要紐帶。各級(jí)國(guó)資委根據(jù)國(guó)有企業(yè)披露的經(jīng)營(yíng)信息進(jìn)行投資決策，企業(yè)管理層則通過(guò)經(jīng)營(yíng)信息傳遞國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、資源配置和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等信息。因此，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)履行信息披露未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)也就顯得更加明朗：充分性和及時(shí)性。一方面，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和湖北省國(guó)資委的考核辦法建立了重大事項(xiàng)報(bào)告制度等，但是關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息披露規(guī)則并沒(méi)有作出明確的規(guī)定。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，國(guó)資委應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，以確保國(guó)有資產(chǎn)的安全。對(duì)于企業(yè)的監(jiān)督，信息的充分披露是最有效的方式。因此，如何規(guī)范、完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)履行信息的披露成為各級(jí)國(guó)資委今后努力的方向。另一方面，信息是具有時(shí)間價(jià)值的，信息披露的及時(shí)性是信息的重要特征。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人履行經(jīng)營(yíng)責(zé)任的信息必須及時(shí)向各級(jí)國(guó)資委進(jìn)行披露，這樣才能提高國(guó)資委作為出資人的監(jiān)督效力。湖北省國(guó)資委考核辦法要求建立企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況季報(bào)、半年報(bào)制度，而國(guó)務(wù)院國(guó)資委考核辦法規(guī)定，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)簽訂后，企業(yè)負(fù)責(zé)人每半年必須將責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況報(bào)送國(guó)資委。從中我們可以看出，湖北省國(guó)資委的考核辦法有利于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)履行信息的及時(shí)披露，可以加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)執(zhí)行情況的過(guò)程管理。

四、結(jié)論

在結(jié)合中央和地方實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為要做好對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核需要考慮：（1）加大國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核范圍，使得國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)一致，使之深切地體會(huì)責(zé)任意識(shí)；同時(shí)，考核辦法應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)新提供支持，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力。（2）深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，著力引入能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要與時(shí)俱進(jìn)；并且，在考核指標(biāo)打分上，國(guó)資委的考核得分要積極鼓勵(lì)優(yōu)勢(shì)國(guó)有企業(yè)，淘汰落后國(guó)有企業(yè)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的激勵(lì)效果。（3）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的過(guò)程管理，建立規(guī)范、合理的信息披露機(jī)制；考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定必須科學(xué)、客觀、公正，引入獨(dú)立的第三方的監(jiān)督成為今后國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的方向。

（作者為碩士研究生）

參考文獻(xiàn)

[1] 國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì).中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法[S].國(guó)資委令2009年第22號(hào)，2009-12-28.

[2] 湖北省人民政府國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì).出資企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法[S].鄂國(guó)資考核〔2009〕391號(hào)，2009-12-16.

第2篇：綜合管理部考核辦法范文

［關(guān)鍵詞］線損率考核辦法

中圖分類號(hào)： TM726.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

2008年至今5年來(lái)，為進(jìn)一步提高常州市郊農(nóng)電低壓線損管理水平，充分調(diào)動(dòng)區(qū)域內(nèi)廣大供電所人員對(duì)線損工作的積極性，挖掘線損管理潛力，牽住線損率“牛鼻子”，制定切實(shí)可行的線損管理考核辦法，通過(guò)線損管理提高營(yíng)銷水平，公司效益不斷攀升。

一、考核責(zé)任范圍：

每一個(gè)區(qū)域性鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所作為一個(gè)考核單元，下達(dá)綜合線損目標(biāo)值，上年考核單元的實(shí)際完成值為本年線損率目標(biāo)值，考核單元做到橫向可比、縱向可比、月年環(huán)比。用智、用心、用力進(jìn)行線損指標(biāo)同業(yè)對(duì)標(biāo)考核。

二、考核獎(jiǎng)勵(lì)金額：

根據(jù)公司獎(jiǎng)金來(lái)源程度、線損管理的重要力度、員工對(duì)線損工作的態(tài)度、對(duì)線損考核的頻度等情況，確定線損考核獎(jiǎng)金基數(shù)為X元/年*人。

具體考核方法：

1.線損目標(biāo)管理：

考慮到原來(lái)線損管理比較好、線損率比較低的考核單元降損空間已經(jīng)很小，所以線損目標(biāo)管理分為完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)與完成線損指標(biāo)獎(jiǎng)兩項(xiàng)。完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)是由本單元實(shí)際線損率與公司平均線損率比較得出的值；完成線損指標(biāo)獎(jiǎng)是本單元今年完成線損率與下達(dá)指標(biāo)比較得出的值。

1.1線損考核獎(jiǎng)基數(shù)X（元/年*人）

1.2年度公司平均線損率（所有考核單元的均值）P

1.3年度公司下達(dá)給每個(gè)考核單元的線損指標(biāo)M

1.4考核單元當(dāng)年線損率實(shí)績(jī)N

1.5考核單元線損率實(shí)績(jī)系數(shù)μ

1.6考核單元系數(shù)k＝0.5k1+0.5k2

電量系數(shù)k1=

客戶系數(shù)k2=

1.7線損考核獎(jiǎng)A由考核基數(shù)X、完成線損實(shí)績(jī)獎(jiǎng)Y及指標(biāo)獎(jiǎng)Z以及考核單元系數(shù)K和實(shí)績(jī)系數(shù)μ構(gòu)成：

實(shí)績(jī)獎(jiǎng)：Y=X*（P－N）*20%

指標(biāo)獎(jiǎng)：Z=X*（M+1－N）*40%（當(dāng)M+1>N時(shí)，完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)）

Z=X*（M+1－N）*20%（當(dāng)M+1

線損考核獎(jiǎng)：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核單元人數(shù)

2.過(guò)程管控要求：

過(guò)程管理要求的內(nèi)容包括考核單元月度線損例會(huì)是否按要求如期召開(kāi)，考核單元線損管理網(wǎng)絡(luò)是否健全，線損分析是否認(rèn)真細(xì)致，分析出的問(wèn)題整改工作是否實(shí)行閉環(huán)管理，臺(tái)片線損率是否在合理范圍之內(nèi)等。

2.1綜合變總表發(fā)生故障，各考核單元應(yīng)按規(guī)定在分臺(tái)片臺(tái)帳中做好退、補(bǔ)電量工作，對(duì)弄虛作假者，每查見(jiàn)一戶要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核中0.5分。

2.2考核單元應(yīng)每月按時(shí)上報(bào)分臺(tái)片線損報(bào)表和線損分析報(bào)告，對(duì)不按時(shí)上報(bào)者，每延遲一天要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效扣0.2分（特殊原因除外）；對(duì)線損異常不分析或分析不見(jiàn)效果者，每次要扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.5分。

2.3線損率應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，每相鄰月高、低壓線損率實(shí)績(jī)波動(dòng)（特殊原因除外）不得超過(guò)3個(gè)百分點(diǎn)。線損率波動(dòng)在3 ~ 5%，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效扣1分；線損率波動(dòng)在5%以上，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣2分。（線損率波動(dòng)=該季度的平均線損率-該月的平均線損率）

2.4臺(tái)片線損率小于0%或大于10%稱為異常臺(tái)片，考核單元對(duì)異常臺(tái)片要認(rèn)真分析原因，努力減少異常臺(tái)片的數(shù)量。

臺(tái)片異常率=當(dāng)月異常臺(tái)片數(shù)/當(dāng)月考核臺(tái)片總數(shù)

以所有考核單元的平均臺(tái)片異常率為基準(zhǔn)，考核單元臺(tái)片異常率低于所有考核單元平均水平，獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則扣獎(jiǎng)。

獎(jiǎng)勵(lì)或扣獎(jiǎng)=（所有考核單元平均臺(tái)片異常率-考核單元臺(tái)片異常率）×該月考核單元考核臺(tái)片數(shù)*扣款額度元/臺(tái)

2.5每考核單元應(yīng)制訂本單元線損管理考核辦法，對(duì)于未制定考核辦法的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣1分；線損指標(biāo)沒(méi)有分解到臺(tái)片、責(zé)任未到人每查見(jiàn)一次扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.8分。

2.6考核單元應(yīng)保證營(yíng)銷系統(tǒng)的用戶資料完整正確，特別是線變戶對(duì)應(yīng)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一戶資料錯(cuò)誤，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核0.05分。

2.7考核單元客戶抄表例日不允許隨意改變，如要變更，須經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能改變。發(fā)現(xiàn)一戶抄表例日私自改變，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣0.01分。

2.8到今年底，要求各考核單元在線線損可考核率和達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到95%和90%，未完成的供電所每低一個(gè)百分點(diǎn)扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核扣1分。

2.9考核單元應(yīng)根據(jù)本單元的線損管理考核辦法對(duì)每個(gè)臺(tái)區(qū)的線損進(jìn)行考核，并考核到每個(gè)臺(tái)區(qū)的責(zé)任人，每月把考核結(jié)果上報(bào)公司。未考核到責(zé)任人的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核2分；未上報(bào)考核結(jié)果的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核1分；未及時(shí)上報(bào)的，扣線損獎(jiǎng)或績(jī)效考核0.5分。

2.10如線損獎(jiǎng)中無(wú)法兌現(xiàn)考核的，在公司其他獎(jiǎng)金中扣除,上述績(jī)效考核滿分為100分。

四、綜合線損分析

4.1公司線損分析

4.2單元線損分析

第3篇：綜合管理部考核辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效管理 路徑探索

績(jī)效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調(diào)整人員分配，優(yōu)化資源配置的基礎(chǔ)。從管理的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可以提高組織和個(gè)人的績(jī)效，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)的流程化，保證單位或企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一管理技術(shù)本來(lái)應(yīng)用在企業(yè)管理當(dāng)中的，但是隨著我國(guó)市場(chǎng)化的改革以及對(duì)于工作效率提高的要求，這一管理技術(shù)逐步被應(yīng)用到了事業(yè)單位之中。但是畢竟事業(yè)單位和企業(yè)的構(gòu)成以及要求是不一樣的，在對(duì)接的時(shí)候可能會(huì)遇到一些阻礙。如何把績(jī)效管理合理的融入進(jìn)事業(yè)單位的管理進(jìn)程中，是我們需要探討的重要課題。

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是19世紀(jì)由蘇格蘭人提出來(lái)的，在1842年，美國(guó)政府開(kāi)始對(duì)政府的公務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的概念可以這樣概述：管理者與被管理者進(jìn)行持續(xù)、開(kāi)放的溝通，對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并共同努力的過(guò)程，這一過(guò)程中要促進(jìn)員工做出有利與組織發(fā)展的行為。英國(guó)學(xué)者把績(jī)效管理概括為四個(gè)層次，一是與員工確認(rèn)績(jī)效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)估員工的行為；四是對(duì)于考核的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的反饋，并提供員工發(fā)展的空間?？?jī)效考核是管理者采用一定的考核辦法，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程，是績(jī)效管理的最重要環(huán)節(jié)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足以及哪方面做的出色，及時(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整。

當(dāng)前國(guó)際上的績(jī)效考核辦法主要有三種，一種是360度績(jī)效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，然后通過(guò)反饋使員工進(jìn)行各方面意見(jiàn)的參考，對(duì)自身行為進(jìn)行全方位的考核。這一過(guò)程主要有：對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、進(jìn)行公證的評(píng)價(jià)、詢問(wèn)并收集開(kāi)放式問(wèn)題、進(jìn)行專業(yè)的績(jī)效分析、對(duì)員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)；關(guān)鍵指標(biāo)考核辦法是指把績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化成對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，可以對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。這一績(jī)效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關(guān)性和及時(shí)性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標(biāo)保持高度的一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工成長(zhǎng)的雙贏。在2002年的時(shí)候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進(jìn)了政府部門(mén)業(yè)務(wù)考核當(dāng)中；平衡計(jì)分卡是學(xué)者開(kāi)普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展、內(nèi)部流程這四個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效的考察。這一方法將考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，增加了可操作性，并把組織的成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展納入了考核的視角。

二、事業(yè)單位的績(jī)效管理

（一）事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是我國(guó)獨(dú)有的一種設(shè)置，指受國(guó)家政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，由國(guó)家進(jìn)行經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的社會(huì)組織，包括科學(xué)、文化、教育、衛(wèi)生等部門(mén)，沒(méi)有生產(chǎn)收入。我國(guó)的事業(yè)單位是知識(shí)、技術(shù)、和人才的密集型組織，各類的技術(shù)人員占到了事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的一半，主要進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新、高興技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、技術(shù)創(chuàng)新等活動(dòng)。作為一種企業(yè)于政府部門(mén)的過(guò)度形態(tài)，事業(yè)單位既要執(zhí)行政府部門(mén)的行政職能，也要做好對(duì)于群眾的服務(wù)。少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直是我黨關(guān)心的大事，新疆的經(jīng)濟(jì)發(fā)展除了進(jìn)行特色產(chǎn)品的貿(mào)易外，在這幾方面也需要加強(qiáng)，事業(yè)單位對(duì)于維系民族感情、發(fā)展少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)具有重要的作用。

（二）事業(yè)單位的績(jī)效管理考核

在事業(yè)單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對(duì)象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當(dāng)前我國(guó)進(jìn)行的績(jī)效考核主要有日?？己伺c年度考核兩種。考核程序主要是由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日?？己撕蛡€(gè)人總結(jié)提出考核意見(jiàn)，然后由考核委員會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核意見(jiàn)進(jìn)行審查，最終確定考核的等級(jí)，最后將考核的結(jié)果反饋給被考核人，并進(jìn)行考核結(jié)果異議的處理。我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核主要分為德、能、勤、績(jī)這四個(gè)方面。德的方面主要是思想政治道德和職業(yè)道德兩個(gè)方面；能的考核包括被考核者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和提高、管理能力、學(xué)習(xí)能力與進(jìn)度這幾方面；對(duì)于勤的考核主要是員工的工作態(tài)度、遵紀(jì)守法情況、敬業(yè)精神等；績(jī)的考察考核的是工作職責(zé)的履行情況，工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。

考核結(jié)果主要分為優(yōu)秀、合格、不合格這三個(gè)層次，優(yōu)秀的人數(shù)不能高于單位總?cè)藬?shù)的15%。我國(guó)的考核績(jī)效結(jié)果是與工資和職稱相聯(lián)系的，連續(xù)兩年被評(píng)優(yōu)秀的有晉升的機(jī)會(huì)，兩年都是合格的可以進(jìn)行工資的調(diào)整，連續(xù)兩年都不合格的面臨著工作職位的調(diào)動(dòng)或者是辭退。

（三）我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核當(dāng)前存在的不足

人民網(wǎng)于2010年進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)6535人進(jìn)行了問(wèn)答。有68%的人認(rèn)為事業(yè)單位的工作難以量化，有58%的人認(rèn)為考核的制定不合理，少數(shù)人掌握了考核的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性太強(qiáng)，有53%的人反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)通常不參加績(jī)效的考核。79%的人都說(shuō)事業(yè)單位的工作效率不高。由以上內(nèi)容分析，我國(guó)的事業(yè)單位確實(shí)還存在著問(wèn)題，比如說(shuō)考核的內(nèi)容并不明確，沒(méi)有具體的內(nèi)容，事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)本身的工作內(nèi)容進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)定，沒(méi)有辦法對(duì)員工素質(zhì)、部門(mén)關(guān)系進(jìn)行體現(xiàn)，主觀性太強(qiáng)也會(huì)造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日?？己伺c年中考核往往缺乏關(guān)聯(lián)，同時(shí)對(duì)于日常的考核重視程度不夠。在對(duì)員工的反饋上，并不能對(duì)員工形成激勵(lì)作用，員工的工作積極性下降。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理考核辦法的思考

當(dāng)前新疆地區(qū)正面臨著建立跨越式發(fā)展的框架，需要整合新疆地區(qū)的綜合資源，并建造造血經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)新疆經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)效發(fā)展，以及協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)與文化共同發(fā)展等一些列的問(wèn)題，需要事業(yè)單位發(fā)揮重大的作用。所以需要建立新的績(jī)效考核辦法，提高事業(yè)單位的組織效率和個(gè)人效率。首先我們要明確績(jī)效管理考核的目標(biāo)，陣對(duì)不同的單位進(jìn)行不同目標(biāo)的設(shè)定。從總體上說(shuō)，就是為了落實(shí)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進(jìn)行工作人員的優(yōu)化配置。

總體目標(biāo)明確后需要設(shè)定清晰的指標(biāo)系統(tǒng)，可以參考上文中提過(guò)的三種績(jī)效管理考核辦法，既可以單獨(dú)使用也可進(jìn)行組合使用。比如把360度考核與關(guān)鍵指標(biāo)這一考核辦法聯(lián)系起來(lái)，每一指標(biāo)進(jìn)行幾個(gè)檔次的設(shè)置，不記名的進(jìn)行詢問(wèn)體育評(píng)價(jià)，同時(shí)記性開(kāi)訪問(wèn)題的詢問(wèn)，全面的了解員工的工作狀態(tài)。這一過(guò)程中要注意員工工作內(nèi)容與績(jī)效指標(biāo)的對(duì)接，一定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只起輔助作用。

這一過(guò)程中注意對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的講解，明確員工績(jī)效與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及員工本身的績(jī)效指標(biāo)是什么標(biāo)準(zhǔn)等。總體按照上文提到過(guò)的績(jī)效管理四個(gè)層次來(lái)進(jìn)行，明確完員工的績(jī)效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進(jìn)行監(jiān)督，然后根據(jù)建立的體系記性員工的日常評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)，最后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋，幫助員工成長(zhǎng)。要注意，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核可有上一機(jī)關(guān)進(jìn)行或者是成立考核小組，也要注意對(duì)于考核小組的監(jiān)督。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文介紹了績(jī)效考核的基本內(nèi)容、方法和概念，并分析了我國(guó)事業(yè)單位目前的績(jī)效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時(shí)給出了一個(gè)大體建設(shè)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理辦法的方向。各事業(yè)單位可以結(jié)合本單位的實(shí)際，進(jìn)行績(jī)效管理辦法的思考，創(chuàng)建適合于本單位的管理辦法。

參考文獻(xiàn)：

[1]于燕妮.山東省膠東調(diào)水局績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[D].中國(guó)海洋大學(xué)，2011

[2]李剛.公益類事業(yè)單位基干平衡計(jì)分卡績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D].上海師范大學(xué)，2014

第4篇：綜合管理部考核辦法范文

第一條：月生產(chǎn)獎(jiǎng)是對(duì)完成業(yè)務(wù)量、收入計(jì)劃和重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃的在崗員工（含勞務(wù)工）進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：在崗職工按440元/月金額考核、勞務(wù)工按100元/月考核。

第二條：各支局（所）、班組和有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的單位對(duì)下達(dá)的年收入計(jì)劃、重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃實(shí)行百分制考核，具體為：收入計(jì)劃40分；重點(diǎn)業(yè)務(wù)60分（其中總凈增余額10分、活期凈增余額5分、儲(chǔ)蓄活動(dòng)卡5分；函件業(yè)務(wù)7分、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)7分、特快業(yè)務(wù)7分、農(nóng)資分銷業(yè)務(wù)7分、代辦業(yè)務(wù)6分、集郵業(yè)務(wù)6分）。

集郵業(yè)務(wù)6分作為縣局專項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行全局調(diào)節(jié)考核。

第四條：各項(xiàng)考核指標(biāo)1—11月按月預(yù)算進(jìn)度的8.33%考核,月綜合打分必須達(dá)到80分以上,方能計(jì)獎(jiǎng)。月生產(chǎn)獎(jiǎng)實(shí)行上不封頂，下不保底。獎(jiǎng)金考核以100分為起獎(jiǎng)（扣）分標(biāo)準(zhǔn)（分值總分按4舍五入的原則取整數(shù)）。每月綜合考核分值為100分的，按考核基數(shù)核發(fā)月生產(chǎn)獎(jiǎng)金。低于100分的，每低1分，扣減獎(jiǎng)金基數(shù)的1%；高于100分的，每超1分，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)的1%。各階段重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃（含郵儲(chǔ)凈增余額、綠卡發(fā)放、保險(xiǎn)、短信、賀年卡、特快、函件等）按屆時(shí)制定的競(jìng)賽考核辦法執(zhí)行。

第五條：辦公室、市場(chǎng)部、金融業(yè)務(wù)部、監(jiān)督檢查部人員，按全縣當(dāng)月完成收入及重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃的比例（心須達(dá)到80%分以上）占30分、完成本職工作占50分（其中分管領(lǐng)導(dǎo)扣分權(quán)限為5分）、基礎(chǔ)管理占10分、勞動(dòng)紀(jì)律占10分進(jìn)行生產(chǎn)獎(jiǎng)考核發(fā)放；重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃按縣局制定的考核辦法執(zhí)行。

第六條：月生產(chǎn)獎(jiǎng)每月發(fā)放、年終清算，對(duì)當(dāng)年累計(jì)完成收入計(jì)劃和重點(diǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃的，補(bǔ)發(fā)年度內(nèi)未發(fā)足月份的獎(jiǎng)金，過(guò)期不補(bǔ)。

第七條：市局考核我局的月生產(chǎn)獎(jiǎng)不用于抵扣業(yè)務(wù)發(fā)展酬金。

第5篇：綜合管理部考核辦法范文

（征求意見(jiàn)稿）

二OO六年三月十日

第一條為促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，加強(qiáng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部管理，規(guī)范干部行為準(zhǔn)則，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，樹(shù)立良好的干部形象，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂實(shí)施鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部日常行為規(guī)范考核辦法。

第二條考核對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)全體干部。

第三條考核內(nèi)容：

1、考勤。按鳳政［2005］16號(hào)文件相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。每日嚴(yán)格督查，按月匯總。考勤要嚴(yán)肅紀(jì)律，杜絕請(qǐng)他人代替簽到等弄虛作假行為，凡有人反映，一經(jīng)查實(shí)，扣除兩個(gè)當(dāng)事人當(dāng)月全部考核獎(jiǎng)，并由鎮(zhèn)黨委、政府作出行政處分。

2、會(huì)議。會(huì)議實(shí)行簽到制度，凡鎮(zhèn)組織，要求鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部參加的會(huì)議，干部必須按時(shí)參加并簽到。確有要事，不能準(zhǔn)時(shí)到會(huì)，要向鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，并主動(dòng)報(bào)綜合辦做好考核記錄。無(wú)故不參加會(huì)議或請(qǐng)假不報(bào)的，每缺一次扣考核獎(jiǎng)金20元。對(duì)請(qǐng)他人代替簽到等弄虛作假行為參考本條第一款處理。

3、下情上傳。為暢通信息渠道，做好上情下達(dá)和下情上傳工作，對(duì)鎮(zhèn)綜合辦布置要求上報(bào)的各種材料實(shí)行零報(bào)告制度，要求駐村及相關(guān)干部必須按時(shí)完成。凡缺報(bào)漏報(bào)一次，扣考核獎(jiǎng)金20元。

4、綜合調(diào)度。鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部必須服從鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一安排和調(diào)度，凡鎮(zhèn)綜合辦統(tǒng)一安排工作，鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部不得以任何理由推脫和不服從安排。人員、任務(wù)下達(dá)各辦公室，由各辦公室主任負(fù)責(zé)完成。若統(tǒng)一安排期間，確有要事不能參加的，要向鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，并主動(dòng)報(bào)綜合辦做好考核記錄。不服從安排的、安排各辦公室人數(shù)沒(méi)到位的或請(qǐng)假不報(bào)的，按每人次50元扣考核獎(jiǎng)金。涉及到各辦公室的，按平均數(shù)扣相關(guān)辦公室人員。

5、其它未盡內(nèi)容一律按鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部管理辦法執(zhí)行。

第四條考核獎(jiǎng)勵(lì)：

1、考核工作由鎮(zhèn)綜合辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果每月月初報(bào)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)審定。

2、月考核結(jié)果與年終考核及各項(xiàng)評(píng)優(yōu)評(píng)先工作相掛鉤，對(duì)不遵守日常行為規(guī)范的，取消年終評(píng)優(yōu)評(píng)先資格。

第6篇：綜合管理部考核辦法范文

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持公開(kāi)公平公正、突出工作重點(diǎn)和爭(zhēng)創(chuàng)工作特色的原則，進(jìn)一步加強(qiáng)鎮(zhèn)黨委政府對(duì)村級(jí)工作的領(lǐng)導(dǎo)，明確村級(jí)班子年度工作目標(biāo)和任務(wù)，大力促進(jìn)村級(jí)工作的平衡發(fā)展，在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)大力興起創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的工作熱潮，確保今年工作目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。

二、考核內(nèi)容及辦法

村（社區(qū)）目標(biāo)管理考核內(nèi)容由四部分組成，即基礎(chǔ)工作部分、亮點(diǎn)工作部分、黨支部書(shū)記述職測(cè)評(píng)部分和加分項(xiàng)目部分。其中前三部分采用百分制進(jìn)行考核，分別按70%、20%、10%的比例折算計(jì)入總分；加分項(xiàng)目部分考核分為爭(zhēng)資和招商兩項(xiàng)。（《鎮(zhèn)2013年度村（社區(qū)）目標(biāo)管理考核辦法》附后）

三、結(jié)果運(yùn)用

1、考核結(jié)果作為年度目標(biāo)管理評(píng)先評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)?？己说梅峙琶谇?0位的村（社區(qū)）及其黨支部書(shū)記、主任方具評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

2、實(shí)行計(jì)劃生育、社會(huì)管理綜合治理及維護(hù)穩(wěn)定工作一票否決制度，被否決的村（社區(qū)）及其黨支部書(shū)記、主任和分管負(fù)責(zé)人均不得評(píng)為年度目標(biāo)管理先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人。

3、考核結(jié)果與村干部的績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。以黨支部書(shū)記年工資為基數(shù)，拿出其中1萬(wàn)元作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放浮動(dòng)，根據(jù)村（社區(qū)）得分按不少于黨支部書(shū)記績(jī)效工資80%的比例確定其他村干部的績(jī)效工資。

4、考核結(jié)果作為村干部任免的重要依據(jù)。年度考核得分排名末位的村（社區(qū)），鎮(zhèn)黨委給予其黨支部書(shū)記黃牌警告；連續(xù)三年排名末位的村（社區(qū)），鎮(zhèn)黨委責(zé)令其黨支部書(shū)記引咎辭職。

第7篇：綜合管理部考核辦法范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jī)效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理。首先我們要明了績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開(kāi)相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績(jī)效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績(jī)效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行的過(guò)程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值?？?jī)效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理的定義中，我們將績(jī)效管理分為業(yè)績(jī)考核和行為考核。業(yè)績(jī)考核分為目標(biāo)業(yè)績(jī)考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程的無(wú)序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過(guò)程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類評(píng)比的管理?？?jī)效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門(mén)必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過(guò)細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績(jī)效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績(jī)效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績(jī)效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營(yíng)管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績(jī)效考核辦法具體執(zhí)行的過(guò)程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績(jī)效考核體系由人力資源部門(mén)與監(jiān)督管理部門(mén)共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績(jī)效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問(wèn)題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要適應(yīng)績(jī)效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績(jī)效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場(chǎng)化、人性化的管理操作。它通過(guò)企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。

總之，在石油企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績(jī)效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績(jī)效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場(chǎng)化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

第8篇：綜合管理部考核辦法范文

**開(kāi)通后，各所在實(shí)踐中不斷摸索營(yíng)運(yùn)管理的辦法，車型判別的統(tǒng)一問(wèn)題始終是貫穿于我們營(yíng)運(yùn)管理的各所的棘手問(wèn)題。兩年來(lái)，各所相互之間通過(guò)會(huì)議交流、監(jiān)控電話通知等辦法力爭(zhēng)提高車型判別能力和準(zhǔn)確率，減少車型改判率，取得了很好的效果。管委會(huì)同時(shí)也將車型改判率的高低作為**年度考核我們?nèi)€各所的營(yíng)運(yùn)管理能力的重要依據(jù)。在全處各所領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力下，就去年下半年來(lái)，兩個(gè)收費(fèi)所三個(gè)站點(diǎn)的車型改判率均逐漸降低，雖然我們還未達(dá)到管委會(huì)的考核控制在千分之二內(nèi)，但這由客觀的原因存在。我們**和**還沒(méi)有開(kāi)通，目前還是斷頭路，**是終點(diǎn)站，車輛多;去年6月全國(guó)開(kāi)展整治超載超限**設(shè)置固定檢測(cè)點(diǎn)來(lái)，很多**、溫州來(lái)往金華方向的大貨車改行**互通上下高速，所以兩個(gè)站點(diǎn)的車型結(jié)構(gòu)都比較特殊，二類車以上車型均占總車流量的百分之五十以上，判別難度大。

各所為了確保車型改判率達(dá)到上級(jí)要求的標(biāo)準(zhǔn)，均制定各種考核辦法對(duì)收費(fèi)員進(jìn)行嚴(yán)格考核。收費(fèi)班組、收費(fèi)員為了能夠降低個(gè)人的車型改判率，想盡種種辦法。一方面通過(guò)交流溝通學(xué)習(xí)提高，一段時(shí)間還出現(xiàn)不同所收費(fèi)員個(gè)人之間相互溝通，私人感情的對(duì)于對(duì)方錯(cuò)判車型車輛不改車型的包庇行為;另一方面，采用核對(duì)行駛證的辦法(據(jù)了解，目前n%的二類車以上的貨車均查看行駛證)，原來(lái)的憑肉眼和經(jīng)驗(yàn)判別車型轉(zhuǎn)變?yōu)橐缿行旭傋C判別車型。對(duì)于收費(fèi)員來(lái)說(shuō)，車型改判率考核重，壓力大，不看看行駛證心里總不塌實(shí)。查看行駛證一方面增加了收費(fèi)員的工作量，最關(guān)鍵的是造成車道不暢通。

怎么樣解決這個(gè)問(wèn)題，究其原因，就是車型改判率考核的偏差問(wèn)題，如何找到一個(gè)更合理科學(xué)考核車型改判率的辦法，是我們的解決辦法。改判率要控制，兩年多來(lái)，在我們?nèi)€各所的努力下，目前改判率較低，取得不少成績(jī)。但是就目前收費(fèi)車道實(shí)際和收費(fèi)員收費(fèi)過(guò)程中壓力最大的也是改判率。怎么樣減少收費(fèi)員這種壓力，如何保證車道暢通又能夠控制住改判率，既要按照采用“進(jìn)口高判、出口韌收”，又能夠讓改判率不能過(guò)高，是我們當(dāng)前需要解決的問(wèn)題。在流量少的時(shí)候，對(duì)于疑難車輛看看行駛證未曾不可，還能夠提高收費(fèi)員的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但當(dāng)遇到車輛高峰時(shí)，就應(yīng)該采用就高原則判別車型，從而減少出口收費(fèi)員的收費(fèi)難度又確保暢通。管理處營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)目前對(duì)**出口和**出口的各個(gè)類別之間的改判情況，從**年4月開(kāi)始到**年的3月份一年的資料進(jìn)行計(jì)算并分析。按照各個(gè)類別之間的改判情況以及權(quán)重，分析發(fā)現(xiàn)各個(gè)類別之間的改判率差距甚大，就**出口對(duì)其他所改判車型一年來(lái)的數(shù)據(jù)顯示，一類車的改判情況相對(duì)較少，為千分之n，說(shuō)明目前收費(fèi)員由于工作失誤錯(cuò)判教少，對(duì)于一類和二類小貨車之間的判別也已經(jīng)相當(dāng)準(zhǔn)確;而二類車型的改判為千分之n，三類車型的改判率為n，四類車型的改判率為n，五類車型的改判率為n，三類車改判率最高，為一類車型改判的n倍。(省聯(lián)網(wǎng)中心要求全省聯(lián)網(wǎng)單位努力將車型改判率控制在千分之n以內(nèi)，但從**所顯示的資料，均大大的超過(guò)n%，是因?yàn)?*對(duì)于疑難車型采用就高原則判別收取通行費(fèi)的緣故，所以將其他高速公路的判小車型改大很多，故提高了其他站點(diǎn)的改判率)

管理處營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)按照以上實(shí)際情況，對(duì)車型改判率考核辦法進(jìn)行調(diào)整，首先按照各所一年來(lái)的出口各個(gè)類別其他收費(fèi)所誤判被更改比率折合相同標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各個(gè)類別的車型改判率，用車型改判率考核得分10分計(jì)算，車型改判率少的前二分之一位得滿分，之后用10去除改判數(shù)量超過(guò)前二分之一位的最后一位的改判比率為收費(fèi)員考核得分，科學(xué)計(jì)算每位員工的考核分，使得各所按照不同實(shí)際用相同的辦法對(duì)員工進(jìn)行合理考核;另外，按照所轄各所匯總計(jì)算制定管理處考核各個(gè)收費(fèi)所車型改判率考核辦法，用所有員工的得分情況進(jìn)行匯總累計(jì)計(jì)算考核所得分?jǐn)?shù)來(lái)權(quán)衡各所的車型改判率考核情況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)對(duì)比和評(píng)價(jià)。

管理處營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)及時(shí)調(diào)整車型改判率考核辦法，科學(xué)合理考核每位員工，努力營(yíng)造收費(fèi)員對(duì)于疑難車型實(shí)行“進(jìn)口高判、出口韌收”的氛圍，實(shí)現(xiàn)入口不看行駛證，確保入口車道暢通，從而也減少其他站點(diǎn)出口收費(fèi)工作的難度，為出口車道暢通打好基礎(chǔ)。

二、出口車型小改大考核分值偏重，出現(xiàn)出口車道堵塞現(xiàn)象

在營(yíng)運(yùn)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)由于車型判別水平或者是操作失誤，大的車型類別判小的比較多，而這直接關(guān)系到我們的收費(fèi)額，關(guān)系到我們的利益。如何做好車型小改大，確保通行費(fèi)應(yīng)收不漏也就成為營(yíng)運(yùn)工作管理中的重要工作。管理處從**年10月份開(kāi)始推出實(shí)施每小改大1輛獎(jiǎng)勵(lì)n元的措施，取得很好的效果，從原來(lái)各所站每月小改大200余輛上升為五六百輛。從**年10月份起，**所試行星級(jí)收費(fèi)員考核辦法，用分值量化考核每位員工，將車型小改大作為一項(xiàng)重要內(nèi)容列入考核(**所今年1月份也將之列入考核)，小改大的數(shù)量增長(zhǎng)驚人，目前，各所的小改大數(shù)量每月均超過(guò)n輛，**收費(fèi)所3月份達(dá)到n輛，達(dá)到n%。

兩個(gè)所均在試行將車型小改大列入考核，小改大考核指標(biāo)采用彈性對(duì)比得分的考核，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，剛開(kāi)始考核分值設(shè)置比較大，員工之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。為了能夠得到高分，收費(fèi)員在出口收費(fèi)時(shí)，對(duì)于二類以上車型的車輛就特別的慎重，仔細(xì)查看車型，核對(duì)行駛證等，確保了應(yīng)收不漏。但是在實(shí)際操作中，**、**所的車型結(jié)構(gòu)均有n%以上車輛為2類車型以上，所以就也伴隨著車道堵塞的現(xiàn)象。

如何解決這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)谠囆兄忻鹘?jīng)驗(yàn)，找出原因，逐步按照實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，縮小小改大高的和低的之間的分差，提高其他考核內(nèi)容的考核力度，從而使得考核辦法各項(xiàng)內(nèi)容力度相對(duì)適中，避免出現(xiàn)單單一個(gè)小改大或者改判率就確定一個(gè)收費(fèi)員綜合業(yè)績(jī)的好壞，從而更好的綜合考核每位員工，解決出口車道暢通的問(wèn)題。

此外，加強(qiáng)入口管理，也是營(yíng)運(yùn)管理工作中的一個(gè)重要課題以便查詢、分析，又能使出口收費(fèi)員按正常程序操作，減少車輛在出口的滯留時(shí)間，緩解出口出現(xiàn)堵車、改道等現(xiàn)象?？刂坪萌肟谑召M(fèi)員的操作規(guī)范，是保證站口收費(fèi)秩序良好的關(guān)鍵;其次，入口車輛車型判斷準(zhǔn)確，可以減少車型改判，減輕出口壓力，防止車輛改判類型，特別是小改大而引起的堵車和糾紛，還可以防止出口收費(fèi)員因繁忙不糾正車輛類型而引起的費(fèi)款流失。把握好入口車輛車型的判斷，是出口安全暢通和減少費(fèi)額流失的保證;再次，加強(qiáng)入口優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)，可以吸引更多的車輛上高速，是企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要舉措。因此，加強(qiáng)入口管理是搞好聯(lián)網(wǎng)收費(fèi)管理的重要課題。

**開(kāi)通后，各級(jí)營(yíng)運(yùn)管理部門(mén)學(xué)習(xí)其他高速公路營(yíng)運(yùn)管理并結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)制定了一系列的操作規(guī)范，但重點(diǎn)在出口收費(fèi)的管理，而對(duì)于入口管理與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要關(guān)系相對(duì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有出口收費(fèi)這樣重視，管委會(huì)一直以來(lái)重視車型改判率，其實(shí)已經(jīng)也說(shuō)明有重視入口準(zhǔn)確判別摘自xx車型減少出口收費(fèi)難度，只是在實(shí)際操作中，過(guò)于粗而出現(xiàn)一些偏差，各級(jí)對(duì)于入口管理不夠精細(xì)，而對(duì)于入口考核除了車型改判率和文明服務(wù)外沒(méi)有其他內(nèi)容可以量化考核，所以存在一定的難度。事實(shí)上出口車型改判、堵車、發(fā)生糾紛等很大一部分原因是由于入口判斷不準(zhǔn)或失誤操作造成的，所以目前有必要重視入口管理，尋找解決加強(qiáng)入口管理的辦法。

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)

加強(qiáng)入口管理，首先是全體員工要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，解決思想問(wèn)題，特別是各個(gè)所的管理人員和收費(fèi)員要提高加強(qiáng)入口管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是管理人員要加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，樹(shù)立全局意識(shí)，不要只關(guān)心本所收費(fèi)額的高低，要銳意創(chuàng)新，想辦法出新招，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高入口車流量，增加企業(yè)的收費(fèi)額，以企業(yè)效益為本所效益，只有管理人員樹(shù)立了大局意識(shí)、全局觀念，才能搞好入口管理;二是對(duì)員工要加強(qiáng)思想素質(zhì)培訓(xùn)及引導(dǎo)教育，樹(shù)立配合意識(shí)。入口管理的好壞直接影響著兄弟所出口的收費(fèi)秩序和管理難度，可以說(shuō)入口收費(fèi)員在某種程度上是在為出口的管理打基礎(chǔ)，因此入口收費(fèi)員在摘自xx工作中要加強(qiáng)與兄弟所的配合，要將信息的輸入像存款一樣的認(rèn)真對(duì)待，將優(yōu)質(zhì)服務(wù)當(dāng)作像存款保息一樣的去深刻理解，將車型判斷像取款一樣的認(rèn)真核對(duì)，盡量減輕出口的工作壓力，為出口安全、快速、有序的通行打下良好的基礎(chǔ)。各個(gè)收費(fèi)員在出口時(shí)對(duì)于其他所過(guò)來(lái)的由于卡無(wú)信息、輸錯(cuò)信息、車型錯(cuò)判等的感受，開(kāi)展換位思考，只有這樣才能形成全局一盤(pán)棋，才能保證出口快速安全、樹(shù)立站口良好形象。三是要提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。目前之所以入口工作較馬虎，主要是業(yè)務(wù)素質(zhì)還要進(jìn)一步提高，如輸錯(cuò)信息、發(fā)空白卡、車型誤判都是素質(zhì)問(wèn)題，要提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，另一方面，上級(jí)管理部門(mén)也要重視入口的設(shè)備投入問(wèn)題，在入口也設(shè)置監(jiān)控探頭，有利于開(kāi)展入口稽查工作。

2、完善目標(biāo)考核，實(shí)行遠(yuǎn)程掛鉤

目前公司對(duì)入口發(fā)卡進(jìn)行每輛一分錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)決定很科學(xué)。事實(shí)上入口車流量的大小與各個(gè)所開(kāi)展優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)和按勞分配是有很大關(guān)系。公司不但對(duì)入口發(fā)卡實(shí)行一分錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，還要將之納入各所的考核目標(biāo)，并加重比例，以促進(jìn)各所加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，加強(qiáng)入口管理，想辦法、出新招吸引車輛上高速，以提高**的整體效益。同時(shí)對(duì)入口的考核可以實(shí)行遠(yuǎn)程掛鉤，比如公司、管理處在每月的檢查中將因入口誤操作引起出口堵車、排隊(duì)、發(fā)生糾紛等情況落實(shí)到入口所，由所落實(shí)到具體操作人，實(shí)行連帶責(zé)任，以此提高各收費(fèi)所、入口收費(fèi)員的工作責(zé)任心，使入口為出口創(chuàng)造良好的收費(fèi)秩序打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3、加強(qiáng)硬件管理，統(tǒng)一車型標(biāo)準(zhǔn)

第9篇：綜合管理部考核辦法范文

第二條本辦法適用于考核區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局以及9個(gè)街道辦事處的環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作。

第三條為加強(qiáng)環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作，區(qū)政府成立區(qū)環(huán)境空氣質(zhì)量管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長(zhǎng)由區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員為區(qū)監(jiān)察局和各考核單位分管領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在環(huán)保分局，具體負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、檢查和考核工作，并對(duì)市大氣辦提醒單、督辦單進(jìn)行督查落實(shí)。區(qū)大氣辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)年終工作考核和審定考核結(jié)果。區(qū)監(jiān)察局負(fù)責(zé)對(duì)本辦法的落實(shí)情況進(jìn)行督查。

為將此項(xiàng)工作切實(shí)落到實(shí)處，區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局和9個(gè)街道辦事處要成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)安排專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。

第四條依據(jù)《區(qū)2011年大氣污染防治工作考核辦法》和年度環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書(shū)中關(guān)于空氣質(zhì)量管理的相關(guān)任務(wù)，對(duì)9個(gè)街道辦事處、區(qū)建設(shè)和住房保障局、區(qū)城市管理綜合執(zhí)法局、區(qū)市容園林局、區(qū)城中村改造辦公室、環(huán)保分局予以考核。

第五條考核以月為單位實(shí)行百分制，由區(qū)大氣考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照《區(qū)大氣污染防治工作考核細(xì)則（試行）》對(duì)各街道辦事處、各相關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行考核。

第六條環(huán)境空氣質(zhì)量管理工作作為年度環(huán)保目標(biāo)責(zé)任考核的重要內(nèi)容之一，在目標(biāo)綜合考核環(huán)保分值中拿出相應(yīng)分值進(jìn)行空氣質(zhì)量管理單項(xiàng)考核，年終以全年月考核平均得分進(jìn)行折算。