員工懲罰制度與方案精選(九篇)
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第1篇：員工懲罰制度與方案范文
【關(guān)鍵詞】員工激勵(lì)；負(fù)激勵(lì)；對策
一、員工激勵(lì)理論
1.員工激勵(lì)含義及作用。（1）員工激勵(lì)含義。員工激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工的各種需要條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。（2）員工激勵(lì)的作用。一是員工激勵(lì)是調(diào)動員工積極性的主要手段。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面使已經(jīng)就業(yè)的員工最充分地發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。二是員工激勵(lì)是公司員工流動機(jī)制的動力。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，將有才能的、公司所需要的人才吸引過來，并長期為公司工作；同時(shí)，將不適應(yīng)公司工作的人員逐漸分離出去。現(xiàn)代公司制度下的生產(chǎn)者在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變遷及產(chǎn)權(quán)社會化條件下，已經(jīng)形成了一個(gè)勞動力與公司分離的退出機(jī)制，即作為交易者的公司和生產(chǎn)者各自獲得了充分界定，擁有了充分的轉(zhuǎn)讓和收益權(quán)，即勞動力供給者對自己所控制的資源使用享有獨(dú)立決策權(quán)。退出機(jī)制是在勞動力市場的基礎(chǔ)下建立的，激勵(lì)是退出機(jī)制的外在動力。三是員工激勵(lì)是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿。提高員工素質(zhì)的途徑主要有兩個(gè)：一是培訓(xùn)；二是激勵(lì)。任何值得獎(jiǎng)勵(lì)的行為都是素質(zhì)優(yōu)異的表現(xiàn)，也是員工素質(zhì)提高的證明，獎(jiǎng)勵(lì)這種行為，相應(yīng)地是進(jìn)一步鼓勵(lì)員工自覺地提高各方面的素質(zhì)。四是員工激勵(lì)是形成良好組織文化的有效途徑。良好的組織文化是組織生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而良好的組織文化培育，離不開正反兩方面的強(qiáng)化。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異的行為，必然同時(shí)強(qiáng)化了良好的行為意識；批評和懲罰惡劣的行為，則是對行為意識的負(fù)強(qiáng)化。交替運(yùn)用獎(jiǎng)、罰手段，就可以有力地促進(jìn)追求良好行為這種群體價(jià)值觀的形成。
2.員工的正激勵(lì)-精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)手段，它通過滿足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長。精神激勵(lì)的方法主要有。（1）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是利用一定目標(biāo)對動機(jī)的刺激作用，去激勵(lì)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的方法。他把員工的個(gè)人目標(biāo)、集體目標(biāo)、國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈，從而成為對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的有效方法。實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)的好處，首先要使員工看到自己的價(jià)值和責(zé)任，一旦達(dá)到目標(biāo)就會獲得一種滿足感。其次是有利于上下左右的意見溝通，減少達(dá)成目標(biāo)的阻力。再次是能使員工個(gè)人利益與公司的目標(biāo)、國家的利益得到統(tǒng)一。（2）領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵(lì)，示范激勵(lì)即典型示范，是指通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個(gè)體、群體和社會的觀念和行為的一種激勵(lì)方法。榜樣示范發(fā)揮激勵(lì)作用，需要一定的條件。由于領(lǐng)導(dǎo)者在示范效應(yīng)立場中其示范效應(yīng)系數(shù)最大，即在諸多信息參照系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)的參照系數(shù)的輻射力最強(qiáng)，所以我們尤其要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的良好言行本身就是一種榜樣力量。（3）參與激勵(lì)。參與激勵(lì)，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把員工擺在主人的位置，尊重他們，信任他們，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見，全心全意依靠他們辦好公司。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。全面質(zhì)量控制小組、員工參與班組民主管理，員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策，是目前我國員工參與公司決策和公司管理的主要渠道。（4）感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工、關(guān)心員工，與員工建立平等和親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、公司的溫暖、增強(qiáng)責(zé)任感。情感激勵(lì)包括非語言的情感和言語的情感激勵(lì)，如：同情、信任、關(guān)懷、愛護(hù)、體貼、批評、冷漠等。人的情感是一種復(fù)雜的心理活動，這種活動是可以通過人的面部表情、身體活動的姿態(tài)、動作、手勢表現(xiàn)出來的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者的臉部表情有微笑，憤怒，其手勢有肯定，否定等，領(lǐng)導(dǎo)者情感的感染力能夠控制和影響下屬情感，形成激勵(lì)。語言是人類交際的工具，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬談話有濃厚的感彩，會引起下屬積極的或消極的心理反應(yīng)。
3.員工的負(fù)激勵(lì)-懲罰。懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，適度的懲罰可以減少或避免損害的發(fā)生，但過多的懲罰也會帶來一些負(fù)面效果。因此，懲罰要有一定的技巧。一是不能不教而誅。應(yīng)該把思想教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴(yán)重者才是懲罰。二是盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被懲罰者自尊心的損傷達(dá)到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。三是不要全盤否定。應(yīng)把其成績和錯(cuò)誤分開，不要一犯錯(cuò)誤就全面否定其一切工作和個(gè)人的長處，在處罰的同時(shí)，應(yīng)看到其閃光點(diǎn)，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。四是不要摻雜個(gè)人恩怨。不能在懲罰中摻雜個(gè)人好惡，個(gè)人恩怨，更不得以執(zhí)行紀(jì)律為名行打擊迫害，進(jìn)行報(bào)復(fù)或排除異己之實(shí)。五是打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責(zé)眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀(jì)違法事件，應(yīng)該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴(kuò)大教育面。六是不要以懲代管。懲罰只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǜ弊饔?，因此懲罰慎用，不要過分依賴懲罰去推動工作，更不應(yīng)以懲罰代替全面的管理。七是不可以言代法。是否該罰，罰到什么程度，都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀去決定，而應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只能是有關(guān)法律、法規(guī)。堅(jiān)持依法懲罰是確保懲罰權(quán)不被濫用，懲罰比較公平、公正的保證。八是將原則性與靈活性相結(jié)合。堅(jiān)持原則，就是嚴(yán)字當(dāng)頭，執(zhí)法要嚴(yán)?！皣?yán)是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀(jì)律，運(yùn)用懲罰時(shí)十分重要，但鑒于事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)得合理合情，達(dá)到教育一大批人的目的，這就是管理的藝術(shù)。
4.員工激勵(lì)的新發(fā)展。近年來，“旅游獎(jiǎng)勵(lì)”作為一種現(xiàn)代管理手段在世界許多發(fā)達(dá)國家已非常普及。在美國，英國，法國和德國，許多商業(yè)組織的獎(jiǎng)金是通過獎(jiǎng)勵(lì)旅游支付給員工的。許多公司，不僅通過獎(jiǎng)勵(lì)旅游滿足員工的成就感和榮譽(yù)感，激發(fā)員工的積極性，而且還希望通過提供獎(jiǎng)勵(lì)旅游達(dá)到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的。
二、海城市盈科飼料機(jī)械制造有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問題
海城市盈科飼料機(jī)械制造有限公司創(chuàng)建于2008年3月，位于遼寧省海城市。是從事飼料機(jī)械制造、成套飼料工程安裝、干粉砂漿混合設(shè)備制造及安裝的專業(yè)公司，現(xiàn)有員工百余人。
1.海城市盈科飼料機(jī)械制造有限公司員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀。一是員工負(fù)激勵(lì)。沒有規(guī)矩不成方圓，在盈科公司有一套懲罰制度，如果出現(xiàn)次品，相關(guān)操作失誤以及監(jiān)管的失職，都會有相應(yīng)的懲罰，通報(bào)批評根據(jù)公司損失的相應(yīng)罰款，使員工不敢輕易疏忽大意。二是提高級別和工齡補(bǔ)貼，滿勤獎(jiǎng)勵(lì)。公司規(guī)定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補(bǔ)貼50元，工作周年越長其獲得補(bǔ)貼越多；此外，當(dāng)新進(jìn)員工表現(xiàn)出色，每月滿勤時(shí)，會有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。以此激發(fā)工人的工作熱情，利于控制人才流失。三是員工培訓(xùn)。注重員工培訓(xùn)是公司對員工激勵(lì)的又一重要手段。公司高層十分清楚，在當(dāng)今這個(gè)日新月異、知識爆炸的時(shí)代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)力。以此作為晉職和獎(jiǎng)罰的一個(gè)重要依據(jù)，也讓員工覺得較為公平。四是參與激勵(lì)。公司定期會讓員工提出好的建議，調(diào)動員工的主人情緒為企業(yè)負(fù)責(zé)，充分的找出企業(yè)潛在問題。
2.海城市盈科公司員工激勵(lì)方面存在的問題。（1）負(fù)激勵(lì)問題。在公司管理中的處罰，使員工處于緊張狀態(tài)，短時(shí)間還可以，長期下來員工不免有抵觸情緒，難以在一種愉快的心情下工作，工作的積極性自然也不會高。（2）領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)不足。公司的高層和中層、基層溝通較差，無論是培訓(xùn)，還是日常工作都是一樣，這樣時(shí)間久難免讓這個(gè)“公司大機(jī)器”難以協(xié)調(diào)好，經(jīng)常出現(xiàn)一些上有政策下有對策的情況，缺乏溝通自然就會產(chǎn)生矛盾和不滿，成為企業(yè)發(fā)展最大阻力?。?）參與激勵(lì)問題。員工不能很好的參與到公司活動中去，公司雖然有定期讓員工提出意見和建議的舉動，但這種舉動由于沒有好的操作，員工亦是對此類活動沒有正確的認(rèn)識，長久以來不能讓員工對企業(yè)有切實(shí)的歸屬感，以至于不能很好發(fā)現(xiàn)公司深層潛在問題。
三、海城市盈科公司員工激勵(lì)方面存在問題的對策建議
1.解決負(fù)激勵(lì)問題。懲罰只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能以此推動工作或代替全面管理。應(yīng)該把思想教育放在前邊。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被懲罰者自尊心的損傷達(dá)到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。把其成績和錯(cuò)誤分開，不要一犯錯(cuò)誤就全面否定其工作，在處罰的同時(shí)，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。“嚴(yán)是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀(jì)律，運(yùn)用懲罰時(shí)十分重要，但鑒于事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)得合理合情，達(dá)到教育一大批人的目的。
2.解決領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)不足。由于領(lǐng)導(dǎo)者在示范效應(yīng)立場中其示范效應(yīng)系數(shù)最大，所以我們尤其要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的良好言行本身就是一種榜樣力量。此外，領(lǐng)導(dǎo)者良好的言行，通過暗示和模仿對群眾產(chǎn)生影響，也可以促進(jìn)一個(gè)公司良好風(fēng)氣的形成。
3.解決參與激勵(lì)問題。讓員工參與激勵(lì)，使他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見。員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
在這個(gè)高度競爭的時(shí)代，人才是一個(gè)公司長久立于不敗的關(guān)鍵，好的人力資源管理，好的員工激勵(lì)方案，更是重中之重，我們要做到以人為本，因人而異給不同需求不同階層的人才量身定做激勵(lì)方案，使他們提升在公司工作中的幸福感，從而愛上自己的工作、公司，使公司走上一個(gè)良性的高效的發(fā)展道路！形成雙贏的局面。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]竇勝功，夏海賢，盧紀(jì)華，韓玉杰.公司人力資源管理與開發(fā)[M].遼寧師范大學(xué)出版社，2004（3）
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[4]邁克爾?阿姆斯特朗.成為更出色的經(jīng)理（第四部分）.管理技
能――激勵(lì).2004-05
第2篇：員工懲罰制度與方案范文
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 醫(yī)院 全面預(yù)算管理
一、醫(yī)院傳統(tǒng)預(yù)算的局限性
（一）缺乏全員參與的預(yù)算編制環(huán)境
受醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)意識影響，我國大部分醫(yī)院工作人員對醫(yī)院預(yù)算的認(rèn)識普遍不夠清晰，也對預(yù)算管理工作的開展不夠重視。甚至很多醫(yī)院的預(yù)算管理內(nèi)容僅包括財(cái)政撥款的強(qiáng)制編報(bào)，很多員工對預(yù)算編制工作的參與熱情不高。很多預(yù)算編制工作都變成了財(cái)務(wù)部門的責(zé)任和工作，其他業(yè)務(wù)部門以及其他管理部門沒有參與到預(yù)算編制的工作當(dāng)中，使得醫(yī)院內(nèi)部無法形成一個(gè)良好的預(yù)算編制環(huán)境，預(yù)算管理的范圍也無法涵蓋醫(yī)院的各個(gè)方面。
（二）醫(yī)院預(yù)算內(nèi)容不全面
目前，我國絕大部分的醫(yī)院在制定預(yù)算指標(biāo)時(shí)，沒有結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、醫(yī)院病人方面指標(biāo)以及醫(yī)院業(yè)務(wù)的全部流程，沒有從醫(yī)院公益的性質(zhì)來編制預(yù)算方案。如果說醫(yī)院只從財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成角度來制定醫(yī)院預(yù)算編制的考核方案，并予以執(zhí)行，這樣是不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的。只有將醫(yī)院的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合性的考評，并從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，依據(jù)科學(xué)、合理的預(yù)算績效考評體系，才能正確的評定出預(yù)算編制的真正執(zhí)行效益。
（三）缺乏與醫(yī)院業(yè)務(wù)預(yù)算結(jié)合的成本管理
目前我國很多醫(yī)院的預(yù)算管理仍主要從醫(yī)院的宏觀角度出發(fā)，沒有將醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算細(xì)化到各個(gè)業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)部門中，使得醫(yī)院的全面預(yù)算編制缺乏科學(xué)性、完善性和可靠性。這種缺乏與醫(yī)院預(yù)算結(jié)合的成本管理模式，沒有依據(jù)點(diǎn)面結(jié)合的管理方式，將醫(yī)院的體預(yù)算與業(yè)務(wù)部門預(yù)算進(jìn)行綜合管理，導(dǎo)致醫(yī)院預(yù)算管理經(jīng)常出現(xiàn)調(diào)控和成本控制相分離的現(xiàn)象。對醫(yī)院各科室的成本核算內(nèi)容也僅僅局限于在職工的勞務(wù)費(fèi)管理之上，沒有從長遠(yuǎn)的角度、戰(zhàn)略發(fā)展的格局去開展醫(yī)院全面預(yù)算管理工作。
二、在全面預(yù)算中使用平衡計(jì)分卡的意義
平衡計(jì)分卡作為目前企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、執(zhí)行、管理等方面具有非常大的作用，其管理理念是為了追求組織管理平和狀態(tài)，使醫(yī)院的內(nèi)部管理環(huán)境與外部競爭環(huán)境保持一個(gè)良好的平衡。
醫(yī)院的全面預(yù)算戰(zhàn)略目標(biāo)必須與醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而平衡計(jì)分卡作為有效推動醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景的有效工具，在醫(yī)院的全面預(yù)算管理中使用平衡計(jì)分卡，并將其管理理論融入到醫(yī)院全面預(yù)算戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之中，能有利于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力。而平衡計(jì)分卡中的預(yù)算指標(biāo)不僅可以強(qiáng)調(diào)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，還將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo)結(jié)合起來，使醫(yī)院的全面預(yù)算管理體系變得更為完善，有效提升了醫(yī)院成本控制能力，管理水平也得到了明顯進(jìn)步。
三、基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院全面預(yù)算管理構(gòu)建研究
（一）構(gòu)建步驟
1.仔細(xì)分析醫(yī)院的具體背景
管理人員通過對醫(yī)院背景的分析，充分掌握醫(yī)院整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的整體狀況。通過有效的信息收集及深入的信息分析，提取對醫(yī)院決策層有力的信息參考數(shù)據(jù)，為醫(yī)院的重大決策提供可靠的信息支撐。在分析過程中，管理人員應(yīng)對醫(yī)院目前適用的全面預(yù)算編制的制度和方式進(jìn)行一個(gè)深入的分析，分析這些管理制度和方式是否與當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r相匹配，如果分析結(jié)果是不匹配的，管理人員則及時(shí)的更換醫(yī)院的預(yù)算方法。
2.明確醫(yī)院的主要職責(zé)
醫(yī)院建立的全面預(yù)算指標(biāo)體系應(yīng)該要基于組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對醫(yī)院的具體戰(zhàn)略目標(biāo)和方向有一個(gè)準(zhǔn)確的了解和清晰的認(rèn)知，清楚地確定平衡計(jì)分卡中的四個(gè)考核維度的具體參數(shù)。醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展中的長久愿景，是根據(jù)醫(yī)院的社會地位、指導(dǎo)思想、發(fā)展理念綜合而成的。戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不僅能讓醫(yī)院的長久愿景得到實(shí)現(xiàn)，也是醫(yī)院發(fā)展、前進(jìn)的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，醫(yī)院在制定全面預(yù)算編制時(shí)，應(yīng)該依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展理念和指導(dǎo)思想，結(jié)合平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核維度制訂出科學(xué)、合理、符合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的全面預(yù)算方案，并完成醫(yī)院中各個(gè)層級之間管理職能的相互轉(zhuǎn)換。
3.對平衡計(jì)分卡中維度之間的關(guān)系進(jìn)行分析
平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核維度都存在著一定的關(guān)系，它們之間相互作用、相互聯(lián)系，使得平衡計(jì)分卡成為一個(gè)統(tǒng)一的整體。平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度可以建立起醫(yī)院全面預(yù)算管理的整個(gè)框架，因此，管理人員對平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度之間的關(guān)系應(yīng)進(jìn)行深入的分析，分析指標(biāo)之間關(guān)系對醫(yī)院預(yù)算的影響，并制訂出具體可行的預(yù)算管理方案。
（二）構(gòu)建途徑
1.對醫(yī)院的收入預(yù)算采用增量、滾動以及概率預(yù)算管理方式
在開展醫(yī)院收入預(yù)算工作時(shí)，首先應(yīng)確定醫(yī)院內(nèi)部中的各項(xiàng)支出因素，確定方式可以依據(jù)醫(yī)院以往的業(yè)務(wù)績效、醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿σ约搬t(yī)療外部環(huán)境的市場趨勢，還有醫(yī)院級別的定位。這不僅包括了醫(yī)院的內(nèi)部因素，醫(yī)院三年度內(nèi)的業(yè)務(wù)績效平均增長幅度和醫(yī)院內(nèi)的病床增長數(shù)量、大型設(shè)備的投入數(shù)量，還包括外部宏觀環(huán)境因素，醫(yī)院在市場中的具體占比，門診的具體就診人數(shù)、出院人次以及手術(shù)次數(shù)，政府對醫(yī)療用品的物價(jià)調(diào)控也會影響到醫(yī)院的支出預(yù)算計(jì)算。
2.注重對業(yè)務(wù)成本環(huán)節(jié)的控制
醫(yī)院的支出預(yù)算包括醫(yī)療業(yè)務(wù)成本預(yù)算和管理成本預(yù)算。醫(yī)療業(yè)務(wù)成本的支出內(nèi)容包括醫(yī)院的行政管理費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)用以及各項(xiàng)輔助過程中的支出。醫(yī)院在制定支出預(yù)算時(shí)可以依據(jù)不同的項(xiàng)目特點(diǎn)，選擇不同的預(yù)算方法來進(jìn)行業(yè)務(wù)成本的控制，這個(gè)時(shí)候可以使用滾動預(yù)算方法來進(jìn)行醫(yī)院支出預(yù)算。而對醫(yī)院財(cái)務(wù)支出中的衛(wèi)生材料費(fèi)、藥品費(fèi)以及水電費(fèi)則可以依據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)的收入水平而變化，這個(gè)時(shí)候就可以采用彈性預(yù)算法。針對醫(yī)院財(cái)務(wù)支出中的各項(xiàng)辦公費(fèi)用、會議費(fèi)以及培訓(xùn)費(fèi)等，可依據(jù)醫(yī)院以往的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行類比，通過衡量這些費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)效益，依據(jù)輕重原則來安排預(yù)算資金的排序，這個(gè)時(shí)候可以采用零基預(yù)算法進(jìn)行管理。
3.根據(jù)實(shí)事求是原則確定具體的業(yè)務(wù)流程指標(biāo)
在制定醫(yī)院全面預(yù)算具體的業(yè)務(wù)流程指標(biāo)時(shí)，應(yīng)依據(jù)實(shí)事求是的原則，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院業(yè)務(wù)部門的具體支出情況，確定醫(yī)院業(yè)務(wù)流程的相應(yīng)參考依據(jù)來確定指標(biāo)的具體數(shù)值。
4.重視對醫(yī)院學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的制定
醫(yī)院的學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)主要包括職工的培訓(xùn)費(fèi)用、滿意度以及學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)，還包括職工的科研成果的相關(guān)預(yù)算指標(biāo)。應(yīng)該重視對平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)與成長維度的考核，注重員工的成長與學(xué)習(xí)能力的提升，只有這樣，才能推動醫(yī)院又好、又快的可持續(xù)發(fā)展。
（三）全面預(yù)算編制的執(zhí)行與把控
1.執(zhí)行
醫(yī)院的全面預(yù)算編制方案在通過審批之后，各相關(guān)組織應(yīng)該積極組織學(xué)習(xí)并嚴(yán)格遵守該制度方案來執(zhí)行工作計(jì)劃。醫(yī)院內(nèi)部的預(yù)算執(zhí)行部門應(yīng)將醫(yī)院內(nèi)部的全面預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行分解，從橫向的角度將預(yù)算指標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)業(yè)務(wù)部門中去，更要從縱向的角度，自上而下的形成一個(gè)完善而科學(xué)的全面預(yù)算責(zé)任體系。
2.控制
（1）事前控制。醫(yī)院全面預(yù)算的事前控制，首先應(yīng)該將預(yù)算控制制度與日常審批程序結(jié)合起來，將各種預(yù)算支出控制在業(yè)務(wù)發(fā)生之前，通過相應(yīng)的審批程序來合理地控制全面預(yù)算措施，并對已經(jīng)產(chǎn)生偏差的預(yù)算編制情況采取相應(yīng)的管理措施，以此達(dá)到最佳的控制效果。
（2）事中控制。事中控制作為一種動態(tài)的控制方式，其不僅可以有效地抓住事中控制的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差異，并有效衡量預(yù)算編制績效和及時(shí)糾正偏差。通過預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制度明確每個(gè)業(yè)務(wù)部門的預(yù)算目標(biāo)內(nèi)容、預(yù)算支出規(guī)范，每個(gè)預(yù)算目標(biāo)落實(shí)的責(zé)任人，并從制度建設(shè)上落實(shí)好各項(xiàng)預(yù)算目標(biāo)的監(jiān)督權(quán)責(zé)，同時(shí)還應(yīng)該實(shí)施相配套的預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行考核方案及激勵(lì)措施。
（3）事后控制。預(yù)算的事后控制主要是在預(yù)算執(zhí)行之后進(jìn)行控制，主要目的是為了下一次預(yù)算編制總結(jié)規(guī)律和積累經(jīng)驗(yàn)。事后控制的重點(diǎn)應(yīng)放在對被控結(jié)果的常態(tài)監(jiān)督以及調(diào)整之上，通過預(yù)算目標(biāo)的核算和分析、比較，對已經(jīng)產(chǎn)生的偏差提出相應(yīng)的整改措施，以此確?？刂颇繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（四）激勵(lì)
為了有效地激發(fā)出醫(yī)院全體員工的參與熱情，貫徹落實(shí)醫(yī)院各部門、各員工的預(yù)算目標(biāo)，醫(yī)院單位應(yīng)在預(yù)算考評的基礎(chǔ)上，執(zhí)行有效的預(yù)算激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲制度，以此充分發(fā)揮出醫(yī)院全面預(yù)算的管理效益。
首先，全面預(yù)算的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)對預(yù)算執(zhí)行單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并行的激勵(lì)制度。對執(zhí)行單位的預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰同時(shí)考評的方式，明確預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)完成的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，告知預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行錯(cuò)誤的懲罰原則，以此正確引導(dǎo)員工的預(yù)算支出行為。
其次，對全面預(yù)算的獎(jiǎng)勵(lì)要從醫(yī)院的預(yù)算責(zé)任中心出發(fā)，實(shí)行年度懲罰和閱讀懲罰相結(jié)合的管理原則。以醫(yī)院預(yù)算責(zé)任中心為單位進(jìn)行激勵(lì)，可有效強(qiáng)化醫(yī)院業(yè)務(wù)工作之間的協(xié)調(diào)性，保證各項(xiàng)工作的安全性，實(shí)現(xiàn)責(zé)任中心預(yù)算工作的最大效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉湘寧.基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院全面預(yù)算管理模式的構(gòu)建[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（20）：93+268.
第3篇：員工懲罰制度與方案范文
獎(jiǎng)懲制度是人力資源管理范疇的概念，是經(jīng)營企業(yè)必不可少的管理手段。公路運(yùn)輸企業(yè)同大多數(shù)參與市場競爭的企業(yè)一樣要面臨人力資源管理的問題，合理有效的獎(jiǎng)懲制度必定會在公路運(yùn)輸企業(yè)管理中起到核心作用，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的職業(yè)積極性，為公路運(yùn)輸行業(yè)帶來生機(jī)。
關(guān)鍵詞：
獎(jiǎng)懲制度；公路運(yùn)輸；管理；作用
一、建立規(guī)范獎(jiǎng)懲制度的必要性
獎(jiǎng)勵(lì)同權(quán)力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標(biāo)志之一，是對社會或團(tuán)體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個(gè)人或集體的不良品德或行為作出否定的評價(jià)，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎(jiǎng)懲制度有利于公路運(yùn)輸企業(yè)員工形成正確的職業(yè)規(guī)范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵(lì)。同時(shí)，它明晰了工作中必須堅(jiān)守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性。獎(jiǎng)懲制度的建立，讓公路運(yùn)輸企業(yè)在員工行為的激勵(lì)和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業(yè)的信賴度，有利于公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。
二、目前公路運(yùn)輸管理企業(yè)獎(jiǎng)懲制度存在的弊病
1.部分國有公路企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不夠與時(shí)俱進(jìn)目前，公路運(yùn)輸企業(yè)員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)并沒有完全按照員工的實(shí)際勞動付出合理調(diào)整。據(jù)調(diào)查，深圳某國有公路運(yùn)輸企業(yè)，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高出9.9%。在整體行業(yè)工資水平不變的情況下，國有公路運(yùn)輸企業(yè)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度并沒有根據(jù)市場需求進(jìn)行靈活調(diào)整，不能最大限度地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。
2.崗位職責(zé)不明晰導(dǎo)致獎(jiǎng)罰不明確公路運(yùn)輸企業(yè)是一個(gè)涉及車輛、貨物、人員安全等部門復(fù)雜、工種類別繁多的單位，嚴(yán)格確定崗位職責(zé)是建立合理獎(jiǎng)懲制度的前提。由于崗位職責(zé)不明晰，一些企業(yè)很難從任務(wù)、技能、態(tài)度等多方面對員工的能力進(jìn)行有效考核，獎(jiǎng)罰制度也就形同虛設(shè)。同一崗位的員工工作業(yè)績得不到充分體現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施并沒有與員工的利益聯(lián)系起來，企業(yè)內(nèi)部便沒有形成競爭機(jī)制。
3.獎(jiǎng)懲手段過于單一合理的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)在企業(yè)管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現(xiàn)其職能。目前，多數(shù)企業(yè)一提到獎(jiǎng)懲手段，僅僅考慮到的是物質(zhì)方面的獎(jiǎng)金賞罰，精神方面也僅以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)為主。這種單一的獎(jiǎng)懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。
4.懲罰和約束功能弱化部分國有公路運(yùn)輸企業(yè)由于實(shí)行委托經(jīng)營模式，在實(shí)際中，投資者與經(jīng)理人之間有多層關(guān)系，致使管理結(jié)構(gòu)有可能處于松散狀態(tài)，再加上人事管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致下級部門對上級部門的負(fù)責(zé)制無法真正落實(shí)。這就使企業(yè)內(nèi)的懲罰手段常常因礙于人情關(guān)系而日漸淡化，執(zhí)行力度不能到位。懲罰手段的有名無實(shí)往往會造成員工職業(yè)產(chǎn)生倦怠，給公路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長帶來不利影響。
三、建立規(guī)范獎(jiǎng)懲機(jī)制的措施
1.明晰崗位職責(zé)，為獎(jiǎng)懲制度打好基礎(chǔ)在建立健全企業(yè)內(nèi)崗位組織機(jī)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明晰崗位職責(zé)，將獎(jiǎng)懲制度與崗位責(zé)任制牢牢掛鉤。公路運(yùn)輸是服務(wù)型行業(yè)，必須建立以客戶為中心的組織機(jī)構(gòu)，管理者要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上具體明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)和要求，并制定出與之相適應(yīng)的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以做到獎(jiǎng)罰有章可循、過程公開透明。
2.經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲制度要堅(jiān)持“獎(jiǎng)勤罰懶”的宗旨研究結(jié)果表明，收入激勵(lì)依然是大部分員工所著重的激勵(lì)方式。因此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)充分重視薪酬的激勵(lì)作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實(shí)行按勞分配，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機(jī)制。按照每個(gè)員工實(shí)際完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎(jiǎng)勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。
3.提倡獎(jiǎng)勵(lì)手段多樣化、人性化多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)手段能最大限度地提高公路運(yùn)輸企業(yè)員工的勞動積極性。隨著時(shí)代的發(fā)展，管理者應(yīng)更加關(guān)注不同崗位員工的需求，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，實(shí)行人性化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，既注重物質(zhì)激勵(lì)，又不忽略精神認(rèn)同，這樣才能更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。對業(yè)績突出的員工在網(wǎng)絡(luò)媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀建議納入企業(yè)管理規(guī)范中，使他們有對企業(yè)管理的參與感和主人翁意識；關(guān)心員工的職業(yè)成長道路，不失時(shí)機(jī)地讓進(jìn)步的員工獲得更高一級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會；肯定優(yōu)秀員工的職業(yè)價(jià)值理念，給與他們合理的職位升遷機(jī)會等。
四、結(jié)語
建立規(guī)范合理的獎(jiǎng)懲制度是公路運(yùn)輸企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據(jù)公路運(yùn)輸行業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合完善有效的企業(yè)崗位績效考核制度才能完成。我國公路運(yùn)輸經(jīng)營者應(yīng)解放思想、拓展思路，在員工獎(jiǎng)勵(lì)方式方法上揚(yáng)長避短，注重物質(zhì)激勵(lì)與人文關(guān)懷相結(jié)合，真正制定出適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第4篇：員工懲罰制度與方案范文
【關(guān)鍵詞】 公司；薪酬優(yōu)化；產(chǎn)品差異化
一、公司簡介
SZ重型機(jī)械股份有限公司為某國有大型化肥制造有限公司① 的子公司，主要產(chǎn)品為機(jī)制旋壓封頭②，是隨原國有母公司改制而來的，經(jīng)以管理層收購（MBO）的方式改制后（母公司持股35%，為第一大股東），依法變更為股份制有限公司。
隨著改制后管理層、員工積極性的釋放，以及外部經(jīng)營環(huán)境的好轉(zhuǎn)，公司效益明顯增加，員工的收入也隨之提高。
但是，改制后積極性的釋放似乎是一種短期的釋放，員工的基本素質(zhì)、能力和企業(yè)精神等并沒有像公司高層預(yù)料的那樣，繼續(xù)保持和提高，原來國有企業(yè)的大鍋飯、應(yīng)付差事、打工心態(tài)等不良現(xiàn)象又逐漸顯現(xiàn)出來。
經(jīng)與總經(jīng)理的反復(fù)溝通，筆者受聘擔(dān)任該公司的咨詢顧問。咨詢的核心目的有兩個(gè)：一是解決員工積極性的問題；二是解決核心員工的激勵(lì)問題。
二、咨詢過程
簡要咨詢過程如下：查詢公司有關(guān)資料、參觀公司產(chǎn)品生產(chǎn)流程、發(fā)放調(diào)查問卷、核心員工面談、列席中層會議等。
（一）發(fā)放調(diào)查問卷
調(diào)查問卷主要使用馬斯洛需求強(qiáng)度和重要性排序的調(diào)查量表 ，本量表包含了與職業(yè)相關(guān)的13個(gè)方面，歸納為“安全、社會、榮譽(yù)、自主與自我實(shí)現(xiàn)”5個(gè)方面的需要，考慮到已經(jīng)解決了溫飽問題，因此生理需要被排除”。
本問卷可以發(fā)現(xiàn)被測者在每一方面的需要強(qiáng)度及其在心目中的重要性。每一問題有7 級強(qiáng)度，用數(shù)字表示該需要在你心目中的需要強(qiáng)度和重要性，數(shù)字越大，重要性越高，需要越迫切。
調(diào)查問卷主要發(fā)放對象：中層、高層以及主要的區(qū)域經(jīng)理以及中高層技術(shù)人員等核心員工。問卷共發(fā)放10份，回收10份。結(jié)果如圖1。
需要強(qiáng)度維度中，數(shù)字強(qiáng)度表示該需要的理想與現(xiàn)實(shí)的差異，數(shù)字越大，表示差距越大。從圖1可以看出，核心員工最缺乏的需要排序?yàn)椋鹤晕覍?shí)現(xiàn)，自主（與社會 并列），安全，榮譽(yù)。
這初步表明核心員工在個(gè)人價(jià)值上有著普遍的追求，而在公司中，大家都知道，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是與公司的HR政策密不可分的！
需要重要性維度中，重要性的高低說明該需要在員工心目中的重要程度，數(shù)字越大，表明這種需要越重要。從圖2可以看出，核心員工最看重的需要排序?yàn)椋鹤晕覍?shí)現(xiàn)，榮譽(yù)，安全，自主，社會。
從圖1、圖2中可以看出，目前公司核心員工最缺乏也是最看重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從“自我實(shí)現(xiàn)”題目以及調(diào)查結(jié)果可以看出，核心員工所從事的工作本身（職責(zé)、權(quán)限、利益三者的對等問題）制約了他們對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程。
（二）核心員工面談
面談對象主要是持股10%以上的股東、中層以上（包括中級技術(shù)職稱）管理人員、銷售回款占總回款80%以上的銷售經(jīng)理，即公司核心員工。實(shí)際談話共14人。
面談涵蓋“薪酬福利、績效考核、員工發(fā)展、工作職責(zé)、培訓(xùn)教育”等人力資源管理的5個(gè)專題。每個(gè)專題設(shè)計(jì)4―10個(gè)小題，共計(jì)32個(gè)問題，使用結(jié)構(gòu)化面談的方式。
經(jīng)過與14人友好而坦誠的問答，筆者發(fā)現(xiàn)大家集中關(guān)注的問題有以下幾個(gè)方面：
1.沒有獎(jiǎng)勵(lì)，只有懲罰，對一線工人尤其如此，心里有怨氣，并且一線工人大都是農(nóng)村家庭出身，技術(shù)水準(zhǔn)不高，培訓(xùn)也跟不上。殘次品率、返修率很高，生產(chǎn)各工段配合不協(xié)調(diào)，供貨周期延長，遇到夏收秋種更是如此，對銷售環(huán)節(jié)造成很大制約。
2.公司位于縣城，員工素質(zhì)偏低。每年花很多錢去鄭州聽一些專家的課，但是從實(shí)際來看，培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際脫節(jié)嚴(yán)重，可以說就沒有培訓(xùn)效果，專項(xiàng)的培訓(xùn)（例如生產(chǎn)、質(zhì)管等培訓(xùn)）干脆就沒有。
3.產(chǎn)品技術(shù)含量不高，進(jìn)入門檻較低，產(chǎn)品壓價(jià)競爭激烈，銷售傭金對于競爭激烈地區(qū)和不激烈地區(qū)沒有實(shí)行差別對待。
4.大多數(shù)被調(diào)查者對自己的工資水平感到比較滿意。大家對公司的管理層比較認(rèn)可，普遍對公司的未來充滿信心。
5.母公司控股，本公司高層管理者股權(quán)太少（1個(gè)總經(jīng)理和3個(gè)副總經(jīng)理加起來為32.64%），中層普遍持股0.5%~2%不等，有的甚至還沒有股份，無法滿足中高層管理者的激勵(lì)需要。
從此次訪談可以看出，公司目前最亟待解決的是生產(chǎn)和銷售的協(xié)作問題，工期的滯后是對客戶的忽視，這對一個(gè)公司來說是致命的軟肋。
之所以有銷售和協(xié)作上的問題，本質(zhì)原因還在于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的員工技術(shù)水準(zhǔn)缺失所導(dǎo)致的低水平勞動，這是一個(gè)專項(xiàng)操作技能的培訓(xùn)問題和招聘“進(jìn)人關(guān)”把握的問題；同時(shí)還涉及到獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的手段和領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇等諸多問題。
（三）公司現(xiàn)有薪酬制度文件以及運(yùn)行情況
筆者對公司現(xiàn)有的制度文件進(jìn)行了歸類研究，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的制度，例如薪酬制度等，幾乎是母公司制度的翻版。但是母公司是以化肥生產(chǎn)為主，而該公司是以封頭制造為主，不同產(chǎn)品生產(chǎn)工藝特點(diǎn)的差異性，導(dǎo)致了母子公司管理制度上的差異性。
就母公司的化肥生產(chǎn)來講，其生產(chǎn)工藝流程化程度較高，從原材料的進(jìn)口和產(chǎn)成品的出口都是在高壓容器里進(jìn)行無機(jī)化學(xué)反應(yīng)、在管道里運(yùn)輸?shù)?，技術(shù)比較成熟，沒有機(jī)加工公司具有的多工序、多工藝的特點(diǎn)，化肥公司員工的主要職責(zé)就是確保自己所在的工位符合操作規(guī)程的安全要求，化肥行業(yè)員工的最核心素質(zhì)要求是責(zé)任心。而封頭制造屬于機(jī)械加工產(chǎn)品，其生產(chǎn)工藝雖然不復(fù)雜，但是工序較多，每道工序都需要不同的設(shè)備、材料、工藝和員工操作，相比而言，“人為”因素較大，所以，當(dāng)員工技術(shù)素質(zhì)偏低的時(shí)候，出現(xiàn)質(zhì)量上的問題就不難理解了。
由于產(chǎn)品的不同，加工工藝的區(qū)別，公司在實(shí)施績效考核的時(shí)候，其考核重點(diǎn)、考核內(nèi)容等不應(yīng)該一樣，所對應(yīng)的績效工資也不應(yīng)該是一樣的。
在查閱該公司的薪酬制度時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)第四條是這樣規(guī)定的：“管理、技術(shù)人員、非計(jì)件操作人員薪酬結(jié)構(gòu)如下：崗位工資 + 能力工資 + 廠齡工資 + 津貼 + 年終獎(jiǎng)金”。這里的能力工資是這樣描述的：主要是體現(xiàn)員工履崗能力的不同。對員工的能力評價(jià)主要從四個(gè)方面進(jìn)行：學(xué)歷、資歷、業(yè)績和工作表現(xiàn)。但公司的薪酬制度中沒有再進(jìn)一步說明如何對“能力”進(jìn)行評定。
就如何評定員工“能力”一事，筆者詢問了主管人事工作的綜合部經(jīng)理，他說，主要是根據(jù)員工當(dāng)月的實(shí)際表現(xiàn)來確定，但是也沒有一個(gè)量化的方法；同時(shí)，這一項(xiàng)的比重也不大，也就是占當(dāng)月工資的5%~17%左右，所以也沒有人特別關(guān)注它。
公司總經(jīng)理一直認(rèn)為的“員工缺乏積極性”、產(chǎn)品上屢次出現(xiàn)工期延誤和殘次品、部門之間協(xié)調(diào)的不到位等諸多問題，主要原因可能就是出在工資結(jié)構(gòu)的不合理上，而這個(gè)問題由于太不顯眼，而被人忽略了。
本來在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，體現(xiàn)基本薪酬的同時(shí)也要體現(xiàn)績效薪酬。該公司薪酬制度中的“能力工資”應(yīng)該是體現(xiàn)著“績效薪酬”思想的，而該公司卻沒有對應(yīng)的績效考核制度，并且該“能力工資”所占比重過低，一方面員工不重視“能力工資”這部分收入；另一方面員工的總體收入又與自己的績效無法掛鉤，所以才出現(xiàn)一系列的生產(chǎn)銷售銜接不好、積極性不高等管理問題。
（四）方案設(shè)計(jì)思路
經(jīng)過調(diào)研分析，筆者認(rèn)為，該公司主要問題存在于以下幾個(gè)方面：
1.母子公司產(chǎn)品不同，而薪酬制度相同；
2.改制后，母公司一股獨(dú)大，只能部分解決核心員工的激勵(lì)問題；同時(shí)，改制只是所有權(quán)的變更，改制本身不能解決管理上的問題；
3.生產(chǎn)工人技能不足，這導(dǎo)致了生產(chǎn)與銷售脫節(jié)，以及“顯得”積極性不夠；
4.薪酬制度中，各構(gòu)成成分與比例不恰當(dāng)；
5.缺乏與薪酬制度配套的績效管理制度。
就總體薪酬設(shè)計(jì)而言，劉昕（2007）認(rèn)為，全面薪酬設(shè)計(jì)的重要思路就是在薪酬構(gòu)成上主要體現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬、福利與服務(wù) 。就薪酬的構(gòu)成而言，曹雁（2010）認(rèn)為，重點(diǎn)突出員工個(gè)人薪酬、職務(wù)薪酬以及績效薪酬三種薪酬，支付基礎(chǔ)分別是獎(jiǎng)勵(lì)員工在投入、過程 （行為）及產(chǎn)出各個(gè)環(huán)節(jié)所作的貢獻(xiàn) 。
就績效薪酬的設(shè)計(jì)而言，根據(jù)肖鳴政（2007）的觀點(diǎn)，績效評估方式應(yīng)該結(jié)合工作特性 。而張繼勝等（2004）進(jìn)行的實(shí)證研究表明，由于各種工作的控制特性有所不同，導(dǎo)致薪酬支付基礎(chǔ)必須與之配合。
而本次咨詢進(jìn)行的薪酬調(diào)整又要體現(xiàn)如下意義：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過完善薪酬制度與績效考核制度，來引導(dǎo)員工的行為，并合理控制薪酬管理成本。
根據(jù)上述調(diào)研情況，本次咨詢方案的重點(diǎn)就是：理清部門與崗位職責(zé)、設(shè)計(jì)考核量表、完善薪酬構(gòu)成比例、有針對性對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)和人際溝通培訓(xùn)、確定富有激勵(lì)的核心員工持股計(jì)劃。
（五）列席中層管理者會議
主要了解公司高層對公司產(chǎn)品外部環(huán)境和未來規(guī)劃的思路?？陀^地說，公司產(chǎn)品雖然技術(shù)含量不高，規(guī)模不大（當(dāng)年產(chǎn)值4 000萬元），但是就封頭這個(gè)領(lǐng)域來說，在全國還是有著一定的知名度的，公司高層有信心把自己的公司帶到一個(gè)更高的發(fā)展階段。在會上，筆者就此次咨詢的調(diào)研結(jié)果、初步的故障診斷以及應(yīng)對策略等，與中高層進(jìn)行了充分交流與溝通，并達(dá)成了一致意見。
三、咨詢方案結(jié)果
（一）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
重點(diǎn)是將“能力工資”改為“績效工資”，并將績效工資的比例加大到30%以上，該比例可以根據(jù)公司狀況上浮到50%。
（二）明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書
主要針對部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。
（三）制定績效考核制度
考核制度是此次咨詢的最重要結(jié)果，也是對公司發(fā)展起到關(guān)鍵導(dǎo)向的人力資源政策。因此，在考核制度中，重點(diǎn)突出了高層構(gòu)建的目標(biāo)的清晰性、目標(biāo)逐級分解的細(xì)化程度、考核指標(biāo)的SMART原則、強(qiáng)化工資與績效掛鉤的管理思想等內(nèi)容。
（四）增加專向培訓(xùn)力度
鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)的老員工培養(yǎng)年輕的新員工，并在考核制度中予以明確。例如，一名有5年工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工必須培養(yǎng)5名新手，并在收入上予以傾斜。
（五）制定階段性的股權(quán)激勵(lì)制度
通過對管理層設(shè)計(jì)年度考核目標(biāo)，在管理層完成目標(biāo)的前提下，使管理層以及核心員工持有的股份不斷加大。
四、方案設(shè)計(jì)后續(xù)
方案試運(yùn)行一個(gè)月以后，綜合部張經(jīng)理打電話說，他們的一個(gè)生產(chǎn)部副經(jīng)理在部門互評時(shí)，被打分結(jié)果為不及格，詢問該這么辦。我告訴他，這樣的結(jié)果說明這位副經(jīng)理工作績效確實(shí)有問題，第一次可以讓主管上級誡勉談話，如果下次還是不及格，就可以考慮換人了。
又過了四十天左右，張經(jīng)理打電話說，完善后的薪酬制度以及其他制度已經(jīng)作為典范被母公司有選擇地采用了，并在其他子公司推廣。
【參考文獻(xiàn)】
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［3］ 曹雁.基于控制視角的薪酬支付基礎(chǔ)選擇依據(jù)研究綜述［J］.經(jīng)濟(jì)評論，2010（3）.
第5篇：員工懲罰制度與方案范文
關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)大廳 現(xiàn)場管理 服務(wù)效率
財(cái)務(wù)大廳現(xiàn)場作為教職工等前來報(bào)賬人員直接接觸的場所，對報(bào)銷人員的服務(wù)質(zhì)量感知有著至關(guān)重要的影響。本文通過運(yùn)用現(xiàn)場管理分析的方法，對高校財(cái)務(wù)大廳的現(xiàn)場管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對發(fā)現(xiàn)的問題，給出解決方案。
一、財(cái)務(wù)大廳現(xiàn)場管理問題分析
優(yōu)化高校財(cái)務(wù)大廳的現(xiàn)場管理，對提升工作效率，提高報(bào)銷人員滿意度有極大的幫助。目前財(cái)務(wù)大廳的現(xiàn)場管理仍存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：
(一)辦公環(huán)境無序
財(cái)務(wù)大廳大多屬于開放式布局，辦公全貌能夠全部進(jìn)入報(bào)銷人員的視線范圍。大廳辦公資料排放不夠整齊，擁堵、雜亂的辦公環(huán)境能夠直接影響報(bào)銷人員的服務(wù)質(zhì)量感知，以及財(cái)務(wù)人員的工作狀態(tài)，會引起報(bào)銷人員的負(fù)面情緒，成為報(bào)銷過程中溝通交流的障礙。
(二)員工素質(zhì)參差不齊
部分報(bào)銷人員反映，財(cái)務(wù)大廳的有些員工服務(wù)態(tài)度較差，缺乏親和力，一旦報(bào)銷人員準(zhǔn)備的報(bào)銷材料中出現(xiàn)問題，就會表現(xiàn)出較差的服務(wù)態(tài)度。這樣的表現(xiàn)會影響財(cái)務(wù)大廳的整體形象。因此，必須加強(qiáng)高校會計(jì)人員隊(duì)伍建設(shè)，提高高校會計(jì)人員的素質(zhì)，提升服務(wù)質(zhì)量。
(三)人文關(guān)懷問題
財(cái)務(wù)大廳有些時(shí)段會出現(xiàn)排隊(duì)現(xiàn)象嚴(yán)重，報(bào)銷人員等候服務(wù)要持續(xù)多達(dá)數(shù)小時(shí)，而大廳等候區(qū)的人為關(guān)懷程度較低，例如等候區(qū)提供的飲用水不能及時(shí)補(bǔ)充，也沒有準(zhǔn)備報(bào)紙刊物等供報(bào)銷人員等候過程中消除疲勞的設(shè)施。對財(cái)務(wù)大廳業(yè)務(wù)不熟悉的報(bào)銷人員需要更長時(shí)間來摸索、適應(yīng)等。
現(xiàn)場管理能夠通過影響財(cái)務(wù)工作人員以及報(bào)銷人員的心里感知，進(jìn)而對總體工作效率產(chǎn)生效應(yīng)。現(xiàn)場管理的效果對員工工作狀態(tài)和報(bào)銷人員的感受都有很大的影響，而財(cái)務(wù)大廳的現(xiàn)場狀況說明其現(xiàn)場管理工作做得并不到位，尚需要進(jìn)一步改善。
二、財(cái)務(wù)大廳現(xiàn)場管理改進(jìn)
現(xiàn)場管理的方法有很多，如目視管理、5S管理、定置管理等等，應(yīng)針對財(cái)務(wù)大廳的實(shí)際情況，選用適當(dāng)方法對財(cái)務(wù)大廳現(xiàn)場進(jìn)行改善。
(一)現(xiàn)場管理的目標(biāo)
開展現(xiàn)場管理活動的目標(biāo)是，改善財(cái)務(wù)大廳的工作現(xiàn)場，消除臟亂、無序，做到場地持續(xù)性整齊、整潔，員工素養(yǎng)提升，為顧客提供滿意的服務(wù)環(huán)境。
(二)現(xiàn)場管理改進(jìn)措施
5S管理是全方位改善工作現(xiàn)場環(huán)境的有效方法，財(cái)務(wù)大廳開展5S活動，應(yīng)該按照下面的具體要求進(jìn)行。
整理：動員財(cái)務(wù)大廳所有員工檢查各自辦公桌，找出崗位上的非必需物品，進(jìn)行徹底清理。在檢查和清理過程中，各部門科長要根據(jù)部門職責(zé)制定出必需物品的標(biāo)準(zhǔn)，部門員工依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查、清理，每天下班前都重新進(jìn)行一次檢查清理，確保整理效果持續(xù)有效。
整頓：各科室組成討論小組，根據(jù)自己的業(yè)務(wù)操作過程特點(diǎn)，設(shè)計(jì)最科學(xué)、合理的必需品擺放方式，要做到放置科學(xué)，標(biāo)識明確，效率提升。整頓后的工作環(huán)境應(yīng)能夠帶給員工輕松的工作感受，保證工作地保持井然有序的狀態(tài)。
清掃：財(cái)務(wù)大廳整體的清掃工作要做到區(qū)域責(zé)任明確，每位員工在負(fù)責(zé)自己工作地清掃工作，同時(shí)，要盡職做好公共區(qū)域自己責(zé)任部分的清掃工作，達(dá)到清掃要求，進(jìn)一步優(yōu)化工作環(huán)境。
清潔：財(cái)務(wù)大廳負(fù)責(zé)人應(yīng)該召集相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人一起，制定整理、整頓和清掃的標(biāo)準(zhǔn)，形成制度規(guī)定，促使大廳現(xiàn)場的整理、整頓、清掃工作保持下去，并持續(xù)符合標(biāo)準(zhǔn)。
素養(yǎng)：財(cái)務(wù)大廳員工不僅要將上述4S活動形成自身習(xí)慣，而且要做到服務(wù)周到、態(tài)度良好，為顧客提供最好的服務(wù)，展示財(cái)務(wù)大廳的良好形象。財(cái)務(wù)大廳應(yīng)該通過培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、其他類型的活動保持和提升全體員工的素養(yǎng)。
(三)定置管理和目視管理
定置管理和目視管理可以看做是5S管理的延伸和深化，在做好5S管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步開展定置管理和目視管理，形成相應(yīng)的規(guī)章制度，使財(cái)務(wù)大廳的現(xiàn)場管理效果得到保持和持續(xù)改善。
三、財(cái)務(wù)大廳工作改進(jìn)方案實(shí)施要點(diǎn)
為了使財(cái)務(wù)大廳改進(jìn)工作能夠順利開展，作業(yè)流程優(yōu)化和現(xiàn)場管理改進(jìn)能夠達(dá)到預(yù)期效果，方案實(shí)施過程中要做到以下幾點(diǎn)：
(一)領(lǐng)導(dǎo)表率，多方配合
領(lǐng)導(dǎo)的表率作用是各種方案能夠順利實(shí)施的保證。財(cái)務(wù)大廳現(xiàn)場管理基本屬于內(nèi)部活動，由財(cái)務(wù)大廳負(fù)責(zé)人帶頭，并爭取大廳各部門負(fù)責(zé)人的支持，以身作則，推動現(xiàn)場管理的有效實(shí)施。
(二)宣傳動員，鼓舞士氣
財(cái)務(wù)大廳工作改善方案實(shí)施前期應(yīng)該做好宣傳動員工作，集思廣益，通過獲取廣大師生的意見和建議，完善流程優(yōu)化方案，通過選取合理的動員方式，如動員大會，座談等，形成全校范圍內(nèi)的宣傳動員局面，在優(yōu)化方案的基礎(chǔ)上，宣傳優(yōu)化目的與實(shí)施決心，贏得師生的響應(yīng)與支持，推動方案的實(shí)施效率。
(三)形成制度，持續(xù)改進(jìn)
財(cái)務(wù)管理的長期穩(wěn)定運(yùn)行，很大程度上依賴于制度的建立與健全。只有將改進(jìn)方案形成制度、規(guī)定，才能最有力的保證方案實(shí)施效果。制度包括優(yōu)化后流程的實(shí)施制度，現(xiàn)場管理制度，還包括對應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。對內(nèi)部員工，根據(jù)其工作表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲罰，有利于改善方案的持續(xù)落實(shí)。工業(yè)工程方法的核心理念之一就是持續(xù)改進(jìn)，財(cái)務(wù)大廳工作的重要性已經(jīng)多次強(qiáng)調(diào)，只有持續(xù)改進(jìn)財(cái)務(wù)大廳的工作，才能促使其為在校廣大師生提供越來越好的服務(wù)，為學(xué)校整體發(fā)展進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]齊二石，霍艷芳等.工業(yè)工程與管理[M].北京：科學(xué)出版社，2011：1-25，38-71
第6篇：員工懲罰制度與方案范文
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負(fù)激勵(lì);困境;措施
一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵(lì)的必要性
所謂負(fù)激勵(lì)，是指組織管理者對于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵(lì)進(jìn)行補(bǔ)充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法，可以利用人們對意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進(jìn)社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。
二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)的主要內(nèi)容
(一)風(fēng)險(xiǎn)薪酬制
風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，簡單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標(biāo)納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負(fù)激勵(lì)中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵(lì)效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補(bǔ)助等等?？冃ЧべY里面會存在很多的定性定量指標(biāo)，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責(zé)，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責(zé)，全心全意為人民服務(wù)。
(二)末尾淘汰制
該項(xiàng)制度在當(dāng)前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值一直處在團(tuán)隊(duì)最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負(fù)激勵(lì)方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認(rèn)為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造性。
三、當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用負(fù)激勵(lì)存在的困境
(一)過于重視正激勵(lì)
事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵(lì)機(jī)制方面，認(rèn)為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認(rèn)知是存在片面性的。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中，員工并不是帶來經(jīng)濟(jì)效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價(jià)值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，而員工在長期變化不大的激勵(lì)方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。
(二)淘汰機(jī)制不完善
事業(yè)單位當(dāng)前的考核機(jī)制非常模糊，并沒有進(jìn)行細(xì)化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實(shí)際情況相脫節(jié)。正因?yàn)榭己藱C(jī)制的不健全，導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進(jìn)步。
(三)負(fù)激勵(lì)的監(jiān)督薄弱
監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設(shè)。現(xiàn)階段的事業(yè)單位負(fù)激勵(lì)相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀(jì)僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀(jì)員工的積極性。
四、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)應(yīng)用的完善措施
(一)權(quán)衡正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是具有同等的激勵(lì)作用，正激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的更快發(fā)展，而負(fù)激勵(lì)則是約束員工的習(xí)慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵(lì)方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務(wù)必要通過負(fù)激勵(lì)的方式來懲罰他們的消極思想和不當(dāng)行為，做好施壓的同時(shí)，再用正激勵(lì)方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負(fù)激勵(lì)雙向互動機(jī)制。
(二)完善淘汰機(jī)制，并保證落地
事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時(shí)明確不合格人員的處理方式。當(dāng)然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的約束作用。
(三)加強(qiáng)監(jiān)督
在實(shí)際工作中，事業(yè)單位存在著負(fù)激勵(lì)機(jī)制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強(qiáng)，導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)作用無法發(fā)揮。為此，在實(shí)施負(fù)激勵(lì)的過程中，必須要強(qiáng)化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進(jìn)行監(jiān)督，除了要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。
五、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵(lì)，考核體系不具體、淘汰機(jī)制不完善以及監(jiān)督乏力，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，不斷的健全內(nèi)部的績效制度與懲罰制度，并且加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，使得負(fù)激勵(lì)方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。
參考文獻(xiàn):
［1］舒茂蘭．不妨搞點(diǎn)“負(fù)激勵(lì)”［J］．武鋼政工，2018(2)．
第7篇：員工懲罰制度與方案范文
從入職到現(xiàn)在，回顧將近一年的工作，有進(jìn)步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進(jìn)行匯報(bào)。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進(jìn)步。
一、個(gè)人品行：
在剛?cè)肼殨r(shí)，作為一名新員工，對學(xué)院的很多情況都不了解，為了適應(yīng)新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項(xiàng)工作，每一位同事，學(xué)院的每一個(gè)制度。為了盡快了解學(xué)院情況，我搜集了很多學(xué)院的資料來學(xué)習(xí)，遇到不懂的或不清楚的地方，及時(shí)向同事請教，這樣，我用最短的時(shí)間掌握了學(xué)院的情況，為高招時(shí)的工作打下了基礎(chǔ)。由于我的努力和出色的表現(xiàn)，在9月份被提升為行政與人事部見習(xí)經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅(jiān)持原則，做好每一項(xiàng)工作。為人正直，原則性強(qiáng)，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時(shí)堅(jiān)持考核制度，不因任何人的個(gè)人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓(xùn)等方面嚴(yán)格遵守學(xué)院制度，以此作為標(biāo)桿，在員工行為不符合制度要求時(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為，對其違規(guī)行為進(jìn)行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個(gè)人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實(shí)是自已。努力向上，即便前進(jìn)一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導(dǎo)的位置、學(xué)院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價(jià)值的;才能將工作當(dāng)做自己的事情來做，把學(xué)院利益、學(xué)生的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導(dǎo)分憂、減壓，為學(xué)員成長貢獻(xiàn)自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓(xùn)
員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)劑，是增加團(tuán)隊(duì)凝聚力的途徑，員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓(xùn)，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執(zhí)行力培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等項(xiàng)目，得到了員工的認(rèn)可。
四、行政的服務(wù)性工作
行政工作是項(xiàng)服務(wù)性工作，為各部門提供良好的服務(wù)，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責(zé)任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進(jìn)行衛(wèi)生評比，并張榜公布，表揚(yáng)衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的，使每位員工都能認(rèn)識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關(guān)懷，家人的溫暖。
五、獎(jiǎng)懲有法
獎(jiǎng)懲有法也是激勵(lì)員工的有效方法。對進(jìn)步明顯、貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)是對員工成績的認(rèn)可，也是激勵(lì)其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進(jìn)步獎(jiǎng)、最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當(dāng)然，對于違反學(xué)院規(guī)定、未及時(shí)完成工作、拿出結(jié)果的員工給予相應(yīng)的懲罰也是必不可少的，當(dāng)然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認(rèn)識到自己的錯(cuò)誤，也鼓勵(lì)其能夠用心認(rèn)真工作，給每一項(xiàng)工作提交一分滿意的答卷。
當(dāng)然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計(jì)劃性不強(qiáng)
計(jì)劃是行動的指南針，好的計(jì)劃能夠預(yù)先調(diào)配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達(dá)到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計(jì)劃體系導(dǎo)致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個(gè)人力資源工作中最耗費(fèi)精力的一項(xiàng)工作，加之學(xué)院對專業(yè)要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業(yè)對口、學(xué)歷過關(guān)、又要求項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富，這就要求我們通過多種渠道進(jìn)行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進(jìn)行篩選，而這類招聘網(wǎng)上的簡歷大多數(shù)是工作經(jīng)驗(yàn)不足的大學(xué)畢業(yè)生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時(shí)招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來影響。
三、培訓(xùn)不夠系統(tǒng)
由于學(xué)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿足學(xué)院的發(fā)展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于各部門事務(wù)性工作的繁忙，我自身的計(jì)劃、執(zhí)行及組織培訓(xùn)的能力不足，還未建立較科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，如：將培訓(xùn)與員工人事調(diào)整進(jìn)行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓(xùn)，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗、解聘等考核工作未建立完善的機(jī)制，沒有建立有效的量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評。
自我評價(jià)：
1、人事工作要求原則性強(qiáng)，行政工作要求平穩(wěn)意識強(qiáng)，這兩項(xiàng)有效的結(jié)合
我還欠缺。
2、在工作中有時(shí)脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時(shí)考慮問題不夠周全，處理問題不夠細(xì)致。
4、和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的業(yè)務(wù)能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質(zhì)，以達(dá)到學(xué)院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無巨細(xì)又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當(dāng)好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)好參謀員、信息員、服務(wù)員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少，而在于每一個(gè)部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規(guī)范的工作流程。
三、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)意識，加大執(zhí)行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時(shí)間段，規(guī)定嚴(yán)格的懲罰方式，提高自身的執(zhí)行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據(jù)各部門情況制作人事招聘計(jì)劃，在人才需求量較大的時(shí)候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進(jìn)行招聘。在人才需求量較少的時(shí)候，要進(jìn)行人才儲備，并對現(xiàn)有的人員進(jìn)行淘汰，獲得人力的最優(yōu)化，節(jié)省人力資源成本。
五、規(guī)范員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職等人事調(diào)動的流程和考核機(jī)制，使每個(gè)崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，取得優(yōu)秀的成績。
六、建立完善的培訓(xùn)機(jī)制
第8篇：員工懲罰制度與方案范文
【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵(lì)機(jī)制；員工培訓(xùn)
一、當(dāng)前油田單位員工培訓(xùn)存在的問題
隨著改革開放的逐步深入，員工能否充分發(fā)揮自己的知識和技能對單位的發(fā)展來說至關(guān)重要，這與油田單位的競爭力有著直接的關(guān)系。從這個(gè)方面來說，員工是油田單位的主體，是油田單位發(fā)展所需的最寶貴的財(cái)富，員工素質(zhì)的提升代表著油田單位質(zhì)量的提升。雖然，員工的重要性是有目共睹的，但是目前員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人堪憂。
一方面，部分員工對培訓(xùn)工作沒有充分的認(rèn)識，在培訓(xùn)的過程中以應(yīng)付的心態(tài)來進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)態(tài)度馬馬虎虎只想著蒙混過關(guān)，拿到一個(gè)培訓(xùn)合格證就算完事，忽視了培訓(xùn)的本質(zhì)，并沒有學(xué)到真正的知識。
另一方面，雖然油田單位在組織培訓(xùn)的過程中投入了大量的財(cái)力和物力，從制定培訓(xùn)計(jì)劃、安排培訓(xùn)師資、協(xié)調(diào)培訓(xùn)設(shè)施到監(jiān)督培訓(xùn)過程等各個(gè)環(huán)節(jié)都面面俱到。但是，實(shí)際培訓(xùn)過程中由于缺乏有效管理等原因?qū)е屡嘤?xùn)員工流失，影響了培訓(xùn)的效果。并且，培訓(xùn)考核不嚴(yán)格也促進(jìn)了培訓(xùn)過程的失控，不僅浪費(fèi)了財(cái)力和物力，也使部分員工感覺浪費(fèi)自我的精力，從而形成了兩難的境地。
二、建立薪酬激勵(lì)機(jī)制提高員工培訓(xùn)效果
（一）以制度為保障，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制
在員工的培訓(xùn)工作中，如果培訓(xùn)給員工帶來的預(yù)期利益多，那么培訓(xùn)就對員工的吸引力就強(qiáng)。因此，員工就會積極主動地參加培訓(xùn)，渴望培訓(xùn)，促進(jìn)員工在培訓(xùn)工作中有所突破。在員工培訓(xùn)管理機(jī)制中，獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰會更有作用。
第一，從總的激勵(lì)政策來看，要把員工培訓(xùn)工作與工資和獎(jiǎng)金相掛鉤，根據(jù)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行獎(jiǎng)金的激勵(lì)，激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，更好地投入油田工作中。
第二，從薪酬激勵(lì)的細(xì)節(jié)上來說，要細(xì)化薪酬激勵(lì)的方案，根據(jù)員工的實(shí)際技能進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金和分檔，如果想提高工資的等級則需要通過培訓(xùn)工作來提升工作技能，并且在這其中要明確不同等級的培訓(xùn)與相應(yīng)等級的技能的關(guān)系，以及該技能與薪酬待遇的關(guān)系，其中所培訓(xùn)的技能也要以市場為導(dǎo)向，切實(shí)有利于增強(qiáng)員工做的個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)油田但單位的市場競爭力。這就改變過去培訓(xùn)的被動局面，員工會根據(jù)當(dāng)前的自身能力，有選擇性的主動的參與培訓(xùn)工作。
第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制不能僵化，當(dāng)員工立足自身油田崗位做出突出貢獻(xiàn)的，要給予積極的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，并且把突出貢獻(xiàn)細(xì)化到培訓(xùn)細(xì)則中，如果員工能力突出，可以進(jìn)行越級培訓(xùn)，運(yùn)用靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)油田單位的活力。
（二）以管理為支撐，落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制
第一，強(qiáng)化管理，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。員工的培訓(xùn)工作涉及眾多的環(huán)節(jié)和程序，需要一定的規(guī)章制度來保障，但是如果只有制度，而沒有管理的話，那么制度也就成了一紙空文。這樣不僅會挫傷員工培訓(xùn)的積極性導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下，也會嚴(yán)重影響培訓(xùn)部門的形象。因此，必須加強(qiáng)培訓(xùn)的管理工作，從培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)監(jiān)管到考核評級等一系列環(huán)節(jié)都要明確管理職責(zé)，落實(shí)管理制度，使員工在培訓(xùn)中切實(shí)感受到培訓(xùn)的正規(guī)性和科學(xué)性，促進(jìn)員工認(rèn)真配合培訓(xùn)工作。
第二，提高認(rèn)識，為培訓(xùn)營造良好的外部環(huán)境。員工的培訓(xùn)與實(shí)際的薪酬相掛鉤，這與員工個(gè)人利益息息相關(guān)，這也就要求各級油田單位的管理者要充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，在開展日常工作的同時(shí)，為培訓(xùn)工作提供一定的便利條件，為員工提供充足的時(shí)間和空間來進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，滿足員工的個(gè)性需求。油田單位的管理者也要提升素養(yǎng)，統(tǒng)籌安排，在滿足油田單位發(fā)展的同時(shí)為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
第三，嚴(yán)格考核，增強(qiáng)考核的公正性和嚴(yán)肅性。嚴(yán)格的考核是薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的關(guān)鍵因素，如果不認(rèn)真培訓(xùn)的人都能在考核過程中輕易的取得合格證書，那么薪酬激勵(lì)機(jī)制就失去了激勵(lì)的效果，成為了變相增加油田單位福利待遇的工具。所以，要嚴(yán)格考核的紀(jì)律，把員工培訓(xùn)的日常表現(xiàn)與考試結(jié)果相結(jié)合，綜合評判員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，激發(fā)員工求真務(wù)實(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度，讓員工切實(shí)在培訓(xùn)中有所收獲，真真正正地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的，讓員工在市場競爭中能更好的發(fā)揮自己的才能，同時(shí)提高油田單位競爭力。
第四，合理收取培訓(xùn)費(fèi)用，促使員工珍惜培訓(xùn)機(jī)會。一般情況下，油田單位對員工的培訓(xùn)是無償?shù)模@在客觀上給員工造成了一種誤解，培訓(xùn)效果好與壞都是無所謂的，反正自己也沒有什么明顯的損失，從而難以引發(fā)員工的重視。所以，油田單位要結(jié)合薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對部分培訓(xùn)內(nèi)容采取收費(fèi)的形式進(jìn)行。用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)員工的情緒雖然不是根本方式，但在短期之內(nèi)是很有成效的。讓員工根據(jù)自身情況合理的選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，避免為了所謂的薪酬激勵(lì)盲目和隨意的參加培訓(xùn)，降低培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。
第五，采取獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。在培訓(xùn)階段靈活運(yùn)用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段，可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，調(diào)動起員工學(xué)習(xí)的積極性。比如，對在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給予一定數(shù)量的獎(jiǎng)學(xué)金，讓員工向優(yōu)秀學(xué)員看齊，形成比學(xué)趕幫的學(xué)習(xí)氛圍。另外，要對在培訓(xùn)過程中，不積極學(xué)習(xí)，未完成培訓(xùn)任務(wù)的員工給予一定懲罰，如不頒發(fā)培訓(xùn)合格證，勒令其重新培訓(xùn)，并且停發(fā)其重新培訓(xùn)期間的工資福利待遇等，迫使員工積極投身到培訓(xùn)過程中，完成培訓(xùn)的要求。以市場的手段激勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣可以激發(fā)員工的憂患意識，提升油田單位的綜合實(shí)力。
薪酬激勵(lì)機(jī)制需要我們在實(shí)踐中不斷探索和完善，我們堅(jiān)信員工培訓(xùn)工作中的薪酬激勵(lì)機(jī)制一定會逐步建立實(shí)施，并發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。
參考文獻(xiàn)
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[2] 杜穎儀.S公司薪酬體系優(yōu)化方案[D].華南理工大學(xué)，2012.
第9篇：員工懲罰制度與方案范文
本文作者：張杰工作單位：包頭第三熱電廠
包括：獎(jiǎng)金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的實(shí)際和體會對績效獎(jiǎng)金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應(yīng)用做一些探討。目的明確化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵(lì)薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。制度具體化物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因?yàn)椋旱谝?、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次；第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)的對象各不相同；第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應(yīng)就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個(gè)樣的工作模式，使員工認(rèn)識到激勵(lì)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。
實(shí)施過程客觀、公正、透明激勵(lì)薪酬制度在實(shí)施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個(gè)員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作激勵(lì)原則就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在運(yùn)用激勵(lì)薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。結(jié)果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結(jié)束后，制定出績效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開工作績效考核總結(jié)會，把考核及績效獎(jiǎng)金結(jié)果及時(shí)地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚(yáng)，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎(jiǎng)金或被扣獎(jiǎng)金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機(jī)會，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價(jià)，知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績效考核中不知道自己的考核獎(jiǎng)金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連沒有績效獎(jiǎng)金、及扣獎(jiǎng)金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵(lì)薪酬制度怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。
總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵(lì)薪酬制度的實(shí)施方案，在運(yùn)用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時(shí)建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵(lì)員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平；才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。
