干部人事制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的干部人事制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：干部人事制度范文

一是注重領導干部基層經(jīng)驗和實績。在縣鄉(xiāng)換屆和干部選拔任用中，注重向基層一線傾斜；向?qū)嵖兺怀龅母刹績A斜，對同屬差額考察對象的擬提拔任用干部，實績考核排名靠前的，優(yōu)先提拔或重用；向綜合考核排名在前的單位傾斜；向近幾年來未提拔重用過干部的部門和地處邊遠、條件艱苦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜。形成了“重視基層一線、尊重工作實績”的用人導向，提高了選人用人的滿意度和公信度。

二是注重對落選干部實行“定向競爭性選拔”。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)落選的干部，按照人崗相適、人盡其才的原則確定人選的“雙向選拔”方式，在縣直部門安排19個副科級領導崗位定向落選干部競爭性選配。有效解決了落選干部問題的同時，健全了科學的選人機制，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出。通過筆試、面試等競爭方式，面向全縣公開選拔了縣督辦督查局、縣房產(chǎn)事業(yè)局等單位的副科級領導干部9名，進一步深化了干部人事制度改革，拓寬了選人用人公開透明度。

三是注重對年輕干部“先鍛煉，再任用”。每年面向社會公開選拔50名左右的年輕副科級干部擬任人選到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉，同時定向已掛職鍛煉一年以上的擬任人選競爭性選拔25名左右的優(yōu)秀人員任職。2015年，已選拔了42名28歲以下年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職，有效激發(fā)了年輕干部的干事創(chuàng)業(yè)激情。

四是注重領導班子配備科學組合。在配備領導班子時，綜合考慮領導干部的年齡結(jié)構(gòu)、性格特點、工作能力、工作態(tài)度、特長愛好等情況，堅持老中青相結(jié)合的原則，注重女干部、少數(shù)民族干部、專業(yè)人才的配備，充分考慮各單位工作性質(zhì)，科學合理配備班子成員，努力做到班子結(jié)構(gòu)合理，班子成員優(yōu)勢互補、氣質(zhì)相融，進一步增強了班子的整體功能。

五是注重鄉(xiāng)科級后備干部考核管理。完善《____縣鄉(xiāng)科級領導班子后備干部選拔及管理辦法》，對鄉(xiāng)科級干部實行動態(tài)管理。目前，全縣有副科級后備干部374名，正科級后備干部259名。今年已抽派215名后備干部掛職鍛煉，其中，掛任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記25人，掛任科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長42人，到農(nóng)村信合聯(lián)社掛職2人，到重大建設項目鍛煉23人，聯(lián)鄉(xiāng)駐村123人。

第2篇：干部人事制度范文

一、著眼人才培育，突出適配和諧，強化責任意識引領。

為充分發(fā)揮中層干部在基層工商隊伍的領軍人才作用，該局緊扣人才適配和崗位責任的關(guān)鍵點，努力推進中層班子和諧建設。一是推行適崗定人，實現(xiàn)基礎性和諧。打破原有人員崗位界定，應新“三定”方案后職能轉(zhuǎn)變需要，明確提出中層正職干部上崗推行“適崗定人”。即按編設定中層正職崗位，通過發(fā)放《中層干部正職適崗意向表》，先由全體中層正職干部根據(jù)其個人能力專長競選三個意愿崗位；局黨委再綜合分析干部能力水平、綜合素質(zhì)與意愿崗位是否適配進行充分研究，合理布局中層正職崗位人選，努力使中層正職崗位的干部配置實現(xiàn)基礎性和諧。經(jīng)過調(diào)整，大部份中層正職干部根據(jù)個性特點,如愿輪換到其專長適宜崗位，通過自主擇崗進一步強化了崗位責任意識，切實解決“有位無為”、人才不能“專用”的問題。二是推行適配定編，實現(xiàn)功能性和諧。在調(diào)整中，打破以往干部調(diào)整選拔任用時實行滿編滿員的慣例，針對個別雖有定編的崗位但與其他崗位的功能職責相近可兼顧的崗位，堅持由合適干部進行兼崗不滿編；對功能職責比較少的崗位堅持能不設正職的就僅配一副職工作，能不配副職崗位的就僅配一正職開展工作；對人員較少、事務較少的山區(qū)基層所配一名副職就能開展工作的，就不再設兩個副職崗位。通過該次調(diào)整，中層正職崗位配置縮減了_個；中層副職崗位縮減了_個，崗位結(jié)構(gòu)得到了進一步精簡高效。三是推行適者搭配，實現(xiàn)匹配性和諧。即在組合中層正副職搭檔時推行“雙向選擇，適者搭配”的理念。即由中層干部正職填寫單位《選副職意向表》，每單位可按編數(shù)_：_比例申請副職對象名單；中層副職填寫個人《擇崗意向表》，每人可申請_個崗位，并注明是否服從組織安排；根據(jù)雙向選擇意向，局黨委根據(jù)雙向選擇的結(jié)果從年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務水平、性格類型等多方面著手，對正副職中層干部進行排隊組合，反復醞釀各單位中層領導班子搭檔是否合適恰當，提前消滅人員搭配出現(xiàn)不匹配的因素，力爭實現(xiàn)中層領導班子的優(yōu)化組合和合理布局。最后，有__位中層副職干部通過雙向選擇交流到新的崗位，大大增強了中層領導班子的凝聚力。

二、實施開放選才，突出操作公開，強化競爭意識引領。

為了使這次人事改革不走過場，不流于形式，局黨委提出了具體而明確的紀律要求，無論是崗位推薦或是競爭上崗、雙向選擇，始終堅持公平、公正、公開的原則。一是公開方案，推行競爭上崗。該局精心制定公布了《市工商行政管理系統(tǒng)部分中層干部副職競崗工作實施方案》、《市工商行政管理局中層正職選拔任用方案》、《市工商行政管理局中層副職干部崗位雙向選擇實施方案》，并召開動員大會讓全系統(tǒng)干部了解競爭上崗的每一個程序與步驟，公開表明不搞因人議事，不先定人后定標準，更不提前安排，最大限度地鼓勵了干部的參與競爭的積極性，在中層副職競爭報名，系統(tǒng)內(nèi)共有__名干部參與，占符合條件人數(shù)的__%。二是公開操作，實現(xiàn)公平競爭。該局在中層副職競崗工作中，從競爭上崗資格條件、資格審查、筆試面試、考察考核、黨委研究任用等結(jié)果一律以網(wǎng)上公開張榜的形式公布，廣泛接受群眾監(jiān)督；筆試出題、批卷全部由溫州考試中心負責、監(jiān)考則由市紀委人員負責進行；面試官由黨委成員_名、市人事局面試官_名組成，監(jiān)督員由市紀委人員擔任，面試程序嚴格按照公務員面試程序執(zhí)行，面試情況由前一位面試人員現(xiàn)場監(jiān)督，面試成績現(xiàn)場公布。三是公開測評，堅持選才公正。民主測評根據(jù)投票人員對被測評人員的情況熟悉程度采用“三票制”，即黨委成員a票、中層干部b票、一般干部c票，a、b、c三類票依次分別占測評分值的__%、__%、__%，合成測評結(jié)果以__%的比例計入總分；考察對象由黨委成員進行綜合評價，評價結(jié)果以__%的比例計入總分；最后，根據(jù)筆試成績占__%、面試成績占__%、民主測評得分占__%、市局黨委評價占__%的比例加上加分合成總分，按方案規(guī)定從高分到低分確定干部擬提拔名單。

三、堅持團隊培育，突出核心價值，強化協(xié)作意識引領。

此次干部人事制度改革，局十分注重團隊精神培育引導，努力構(gòu)建中層干部奮發(fā)進取的內(nèi)在核心價值理念體系。一是培育“用心思考”的事業(yè)心。在干部調(diào)整前，發(fā)動全體中層干部開展“發(fā)現(xiàn)問題就是水平，解決問題就是政績”為主題的解放思想大討論；切實轉(zhuǎn)變中層干部的思想觀念，引導培養(yǎng)中層干部用心思考事業(yè)發(fā)展、用心思考工作方向、用心思考工作方法、用心思考工作重點、用心思考隊伍建設。在干部調(diào)整的過程中，始終堅持“有想法才有辦法，有思路才有出路”的人才觀，將一批年輕有為事業(yè)心強的干部予以提拔使用并優(yōu)先安排到重要崗位或特殊崗位。二是培育“用力工作”的爭先理念。對不能發(fā)揮崗位作用或作用發(fā)揮不到位的中層個別干部，進行了調(diào)整和優(yōu)化，形成讓“在野”的人有動力、有希望，“在位”的人有壓力、有緊迫感的工作氛圍；該次調(diào)整共有__名中層干部變換了崗位角色，其中__名中層干部進行城鄉(xiāng)、局所交流，切實解決在干部任用上“一勞永逸”的傾向，形成一個“用力工作才有位”的良性干部競爭機制。三是培育“鼎力相助”的團體精神。主動搞好團結(jié)是一個中層干部必備的素質(zhì),更是事業(yè)成功的基礎。明確提出中層副職的定位為“鼎力相助”，要求做到盡職盡責而不越權(quán),協(xié)助工作而不添亂,幫忙補臺而不拆臺,擺正位置當好配角,顧全大局當好參謀,服從領導做好助手；對中層正職的定位要牢記責任，搞好團結(jié)，高屋建瓴，不負重托，不辱使命；中層領導班子要徹底破除“部門本位主義”的“小我”意識，開展用力服務大局的同目標、同創(chuàng)新、同發(fā)展“三同”教育，實現(xiàn)打造高績效大團隊的目標。

四、推動人事改革，健全監(jiān)督機制，強化和諧意識引領。

第3篇：干部人事制度范文

[關(guān)鍵詞]干部人事檔案；制度化；規(guī)范化；科學化

[中圖分類號]G271 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0120 — 02

干部人事檔案工作是組織人事工作的重要組成部分，是干部工作、人才工作的基礎性工作和重要環(huán)節(jié)。近年來，隨著我國行政體制的改革，人事制度也加快了改革的步伐。相比而言，人事檔案管理改革的步伐則明顯滯后，盡管我國人事檔案管理也作出了一些調(diào)整，但是整體上仍在不斷的探索和調(diào)整之中，人事檔案管理仍存在不少問題。我們必須從全局和戰(zhàn)略的高度，不斷深化對做好這項工作重要意義的認識，進一步推進干部人事檔案工作制度化、規(guī)范化、科學化建設。

一、當前國家機關(guān)人事檔案管理中存在的問題

1. 檔案管理責任意識和誠信環(huán)境不容樂觀

人事檔案管理固然需要法律體系和必要的制度安排，但其在很大程度上取決于檔案工作者和公民誠信意識的培養(yǎng)。目前我國的檔案管理責任意識和誠信環(huán)境并不樂觀，比如一些人在利益的驅(qū)使下弄虛造假，而一些檔案管理人員責任意識不強，對人事檔案鑒定工作把關(guān)不嚴。我們知道，人事檔案的鑒定工作是國家機關(guān)人事檔案管理過程中的一個重要的環(huán)節(jié)，其主要工作是審查檔案材料，鑒別檔案的真?zhèn)我约笆欠裢陚洌耘卸ㄆ浔４鎯r值。鑒定工作是保證人事檔案真實性的重要工作，同時也是一項政策性很強的工作。而一些人事檔案管理人員，由于把關(guān)不嚴或者是受利益的驅(qū)使，沒有嚴格按照人事檔案鑒定工作的要求和步驟，采取了放任的態(tài)度，也導致了人事檔案中摻入了一些虛假信息，給人事檔案的公信力造成了不利影響。

2.檔案管理工作的規(guī)章制度不夠健全

我國在人事檔案鑒定制度的設計上，也缺乏針對檔案造假制定出相應的應對措施。在政府信息公開的背景下，人事檔案開放程度不高。在人事檔案的公開方面，我國沿用的依然是1990年中央組織部頒布的干部檔案工作條例，采取嚴格保密的方式。一些人甚至一輩子都沒有見過自己人事檔案的內(nèi)容，對于里面寫了什么，檔案里面對自己反映的情況是否正確屬實，個人失去了必要的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，這也對人事檔案的真實性造成了一定的矛盾。

3.人事檔案的收集內(nèi)容不夠全面

傳統(tǒng)意義上，干部人事檔案一般由個人履歷考核、政審、黨團、獎勵、處分、工資晉升及出國其他材料組成。這是構(gòu)成人事檔案的基礎，然而，隨著時代的發(fā)展，一些檔案也需要在內(nèi)容和形式上有所創(chuàng)新，而不能一直沿用過去的一套方式去收集。同時，傳統(tǒng)人事檔案呈現(xiàn)出內(nèi)容單一空洞、政治歷史材料多、業(yè)績材料少、老材料多、新材料補充不及時等問題。

其實，人事檔案的收集決定著人事檔案內(nèi)容的全面性和廣泛性，這也是做好對干部全面考察的基礎和前提。尤其是國家機關(guān)人事檔案，更是考察一個官員的重要依據(jù)。目前，我國國家機關(guān)人事檔案的收集渠道不夠廣泛，收集內(nèi)容不夠全面。這些檔案內(nèi)容在干部的考核和升遷過程中很難以起到應有的作用，既不能反應他工作的現(xiàn)狀，也不能反應出他的個人能力和素質(zhì)。檔案中缺乏一些具體數(shù)據(jù)信息的支撐，多是一些官話、套話，難以對個人作出準確客觀的定性。這也給一些真正在平時的工作中有能力的人造成了不利，即個人的綜合情況不能在檔案中反應出來。

4.對人事檔案信息資源的開發(fā)不夠深入

人事檔案的信息資源開發(fā)，主要是發(fā)掘人事檔案中蘊藏的有利用價值的信息資源，通過鑒別篩選、加工整序、編目匯纂，尋找和獲取較為集中系統(tǒng)或者有特定價值的檔案信息資源。檔案收藏的目的是為了滿足應用的需求，而當前我國陷入了一個誤區(qū)，那就是為了收藏而收藏。把辛苦收集而來的人事檔案材料，收藏起來了之。通過人事檔案信息資源的開發(fā)，將一些人的經(jīng)驗教訓，或者獨特技能以一種更加直觀的方式表現(xiàn)出來，不僅可以很好地體現(xiàn)出個人的綜合能力和素質(zhì)，也可以為國家機構(gòu)對于干部的考察和培養(yǎng)管理提供大量的現(xiàn)實素材。

5.新技術(shù)應用與傳統(tǒng)理念的沖突明顯

當前，許多國家開發(fā)了人事檔案管理信息系統(tǒng)，為人事檔案電子化提供了便利。但是我國由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，限制了新技術(shù)作用的發(fā)揮。開發(fā)人事檔案信息管理系統(tǒng)的目的，是對人事檔案進行電子化的管理，節(jié)省人力物力資源。在這個過程中，很多單位僅僅是將傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案進行了電子化處理，而在人事檔案的傳遞過程中，管理人員依然在采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案方式方法，這種新技術(shù)與傳統(tǒng)管理理念的沖突，不僅影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮，也對社會資源造成了浪費。

二、進一步推進干部人事檔案工作制度化、規(guī)范化、科學化建設的路徑思考

1.提高檔案工作者的思想覺悟和執(zhí)行力

《干部檔案工作條例》指出，干部檔案管理工作人員必須由政治上可靠，黨性強，作風正，能夠遵守黨的紀律，嚴守黨的秘密，同時具有一定的工作能力和文化水平的黨員干部擔任。當前，我國機關(guān)檔案中出現(xiàn)的很多問題與檔案工作人員責任意識不強、缺乏思想覺悟有關(guān)。因此，在開展國家機關(guān)人事檔案管理制度改革的同時，也要對人事檔案的工作人員進行思想上的認識教育和培訓，使其認識到人事檔案工作的重要性。同時要提高人事檔案鑒別能力，確保檔案材料的真實性。國家公務員人事檔案是黨和國家的寶貴財產(chǎn)，也是國家選拔人才、任用人才的重要依據(jù)。因此，必須要加強對人事檔案的鑒別，消除人事檔案內(nèi)容失真現(xiàn)象。

由于受社會不正之風的影響，個別人出于個人私利，弄虛作假，使一些人事檔案材料失去真實可靠性。針對近年來出現(xiàn)的一些高科技檔案造假，人事檔案工作部門要有相應的應對手段。對于在干部人事檔案中造假的人員，一定要加大打擊懲處力度，堅決杜絕這一現(xiàn)象。同時，要通過建立國家工作人員人事誠信檔案，對于涉嫌造假的人員，要在人事檔案中如實記錄下來，并且在人員的升遷和考核中，增加誠信檔案的比重。

2. 加強制度化建設，管理機制更加嚴密

在檔案目標管理工作中始終把制度建設貫穿于檔案管理工作全過程，建立了檔案收集、鑒別歸檔、檔案整理、安全保密、查閱借閱、檔案轉(zhuǎn)遞、檢查核對等八項制度，并分別裝訂上墻。針對我國人事檔案管理制度不健全的問題，應對人事檔案管理的三個基本環(huán)節(jié)，即鑒定、披露和查詢，制定相應的法律法規(guī)，明確違法應承擔的法律責任。要加快對政府監(jiān)管制度的建設，修訂與現(xiàn)行人事檔案管理不適應的法律法規(guī)。

適當開放與保護個人隱私相結(jié)合。檔案管理的本質(zhì)作用在于利用，如不積極加以利用，就會失去其存在的意義與作用。而要對人事檔案進行充分利用，對檔案信息內(nèi)容的公開是前提和保障。但是，人事檔案中又包含著很多涉及個人隱私性質(zhì)的內(nèi)容，如健康狀況、婚姻狀況、財產(chǎn)收入狀況、職業(yè)經(jīng)歷等不適宜對社會公開的內(nèi)容，這就要求檔案公開要適度，保護個人的合法權(quán)益不受侵害。

此外，對于上級領導對員工的工作鑒定，本人可以查看鑒定結(jié)果，如本人對鑒定結(jié)果不滿，可向更上一級領導反映，以取得公正的評語，從而保證人事檔案的科學性。

強化領導負責制，對于檔案工作者出現(xiàn)的失誤，相關(guān)領導要承擔連帶責任，只有通過制度上的完善和工作人員素質(zhì)的提高，才能最終提高我國國家機構(gòu)人事檔案管理的質(zhì)量。

3.加強規(guī)范化建設，嘗試信息化服務

全面收集、嚴審細甄、規(guī)范管理，促進檔案管理規(guī)范化建設。加強科學化建設，嘗試信息化。以《干部信息管理系統(tǒng)》、《干部人事檔案管理系統(tǒng)》為應用平臺，嘗試對干部檔案的日常工作進行計算機管理。

人事檔案信息化的目的就是更有效地管理和使用人事檔案信息資源。在公民的網(wǎng)絡檔案中包含著公民學習、工作的個人基本信息，以及個人的信用記錄、駕駛記錄、司法記錄等多方面內(nèi)容。并且通過類似于身份證號碼的社會保險號碼可以對檔案的內(nèi)容進行查詢，比如司法部門可以通過這個社會保險號碼調(diào)查每個人的司法記錄，公民個人也可以通過特定的密碼在網(wǎng)上進行查閱。

當前，隨著我國國家公務員隊伍的擴大，人事檔案管理工作和利用需求增加。我們可以積極地開發(fā)國家公務員人事檔案網(wǎng)絡化系統(tǒng)。一方面，可以全面收集人事檔案信息的內(nèi)容。通過國家公務員人事案信息數(shù)據(jù)庫，進行公務員人事信息的查詢、檢索和統(tǒng)計分析，并且將個人信息以各種圖表和表格等直觀化的形式表現(xiàn)出來，在組織人事部門選拔考察干部時可以以更加的明確和對比的方式呈現(xiàn)每個人的優(yōu)勢。另一方面，可以開發(fā)人事檔案信息資源，實現(xiàn)資源共享。通過大型掃描儀將個人的簡歷、政歷、組織鑒定、考核材料等內(nèi)容都進行掃描，建立一個國家公務員系統(tǒng)人事檔案全文數(shù)據(jù)庫，利用者通過網(wǎng)絡就可以方便地查閱人事檔案信息，不僅可以實現(xiàn)單位內(nèi)部人事檔案的電子化管理，還可以實現(xiàn)部門單位之間以及上級主管部門對全國公務員人事檔案信息資源的共享。同時，以《干部信息管理系統(tǒng)》、《干部人事檔案管理系統(tǒng)》為應用平臺，嘗試對干部檔案的日常工作進行計算機管理。以光盤為介質(zhì)對電子檔案材料進行存儲，實現(xiàn)自動生成干部任免審批表、干部花名冊，對領導班子進行年齡、文化程度等多角度分析，以實現(xiàn)干部檔案自動編號、自動查找和表格套打等。

在新的歷史時期，檔案工作人員一定要不斷革新思想觀念，加強調(diào)查研究，積極征詢檔案教學科研單位和專家學者的意見，組織業(yè)務能手開展專題討論，在實踐中認真總結(jié)經(jīng)驗，探索解決干部人事檔案工作制度化、規(guī)范化、科學化建設問題的新途徑、新方法。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕 唐高計.揭去人事檔案的神秘面紗，增加檔案的透明度〔J〕.檔案學研究，2005，（06）.

〔2〕崔晶. 國外人事檔案管理的特點及啟示〔J〕.北京檔案，2006，（01）.

〔3〕方彤. 國外人事檔案管理的經(jīng)驗及其啟示〔J〕.教育管理研究，2008，（09）.

第4篇：干部人事制度范文

本次調(diào)研工作分為兩段，第一段時間，自8月4日——8月8日，歷時5天，跨越東北三省，歷經(jīng)長春、沈陽、撫順和鞍山四市。調(diào)研了3所高校、1個科研單位、2個企業(yè)。高校有東北師范大學、沈陽工業(yè)大學、沈陽航空學院；科研單位有煤炭研究院撫順分院；企業(yè)有撫順市煤礦電機廠、鞍鋼建筑安裝集團公司。第二段時間為9月14日——9月19日，歷時5天，跨越四省四地，西安、武漢、南昌和杭州。走訪的學校有陜西科技大學、陜西建筑大學、華中科技大學、南昌航空大學、浙江大學城市學院、浙江工業(yè)大學，共6所院校。

本次調(diào)研就大學制度，干部、人事制度改革，后勤社會化，產(chǎn)學研結(jié)合，餃子隊伍建設、產(chǎn)學研結(jié)合、人才培養(yǎng)模式等方面進行了學習與探討。東北師大副校長柳海明、沈陽工業(yè)大學副校長李英民、沈陽航空學院院長兼書記王維等就現(xiàn)代大學制度、高校干部制度、人事制度改革以及后勤社會化等方面向調(diào)研組進行了經(jīng)驗介紹，以及通過改革該校發(fā)生的變化；華中科技大學國家重點實驗室負責人史玉升向我們介紹了重點實驗室的情況（產(chǎn)學研如何結(jié)合，并帶領參觀了其實驗室和國家光電實驗室）；南昌航空大學發(fā)展規(guī)劃處的陶處長和人事處的鄧處長就二級管理制度、人事制度改革等方面進行了詳細介紹。陜西科技大學、陜西建筑大學、華中科技大學、南昌航空大學、浙江工業(yè)大學等學校也都分別作了詳細介紹。

這些學校經(jīng)過改革極大地促進了學校的發(fā)展，使得學校在學科建設、科研、綜合實力得到了很大提升。本次調(diào)研還與撫順煤炭研究分院、撫順電機廠、鞍山建筑安裝集團公司共同探討了產(chǎn)學研結(jié)合的切入點，并達成了為兩個企業(yè)定向培養(yǎng)企業(yè)所需人才的意向。

二、調(diào)研的主要內(nèi)容

1、干部制度改革

（1）干部的聘任與要求

部分院校的干部采取聘任制，實行公開競聘。有的院校已經(jīng)進行了兩輪了（3年一輪），干部隊伍思想穩(wěn)定，認可該種形式。每次輪崗都有部分崗位競聘，競聘時要進行競聘演說，由咨詢委員會投票（咨詢委員會由學校領導、各二級學院的書記和院長、派負責人組成，委員會500多人），產(chǎn)生結(jié)果。選拔干部時，尊重民意，學院黨委采取任命與評選相結(jié)合。無嚴格任期，一般是兩屆，最多不超過三屆（二級學院院長出于學科的穩(wěn)定和發(fā)展，有例外的）。

院系干部任命由民主推薦、談話（占20%——50%）、組織部考核、黨委決定的程序組成。學院黨委換屆，通過院黨員大會，推選委員——確定委員——選舉書記、副書記——報學校批準。換屆時黨委成員要作任期工作報告（每年要作述職報告）。

二級學院的黨委書記采取先派再選的方式，提前一、兩年派下去（也有提前半年的），工作一段時間再選。

許多學校干部采取任期制（沈陽工業(yè)大學、沈陽航空學院）：一屆三年，最多兩屆。并正在與人事部的職員制接軌。干部要求年輕化（東北師范沈陽工業(yè)大學）：副處的年齡不超過40歲；正處的年齡不超過45歲。有利于干部的年輕化和專業(yè)化。

（2）干部的考核

干部的每年考核與三年的聘期考核相結(jié)合，考核投票結(jié)果向黨委會公布，不向全體教職工公布，由黨委會議決。干部競聘不考核，競聘之前進行資格審查，各部處負責人向?qū)W校領導述職。考核標準側(cè)重于定性，部分內(nèi)容不易量化。

學校行政間可以輪崗，二級學院之間干部只個別交流，不輪崗（涉及跨行業(yè)跨專業(yè)，不便于交流）。校機關(guān)行政干部中部分處存在雙肩挑的干部（既是行政領導，又是某學科的帶頭人或教師），如：研究生院院長、社科院院長、教務處處長、科技處處長等。對他們有編制規(guī)定，各算0.5，不計算到學院頭上。考核則分別考核，行政按行政考核，教學按教學考核（不僅要完成行政任務，還要完成學科任務）。但占學院的職稱崗，聘了他，學院就要減少一個高級職稱的名額。學院的行政必須保證4/5的精力用于教學。這些任職如是正職，有兼職津貼，但不允許兼薪。校領導只拿領導津貼，沒有其它津貼（如教授崗位等）。干部有不到期滿就下來的，如辭職或調(diào)職。

干部在教學與行政之間的轉(zhuǎn)換：教學轉(zhuǎn)行政的較多；行政轉(zhuǎn)教學較少。

（3）干部的改革：學校保留處級級別，不設科級崗位。即只有科員，科員分級別（根據(jù)工作年限及工作表現(xiàn)確定級別）。

2、人事制度改革

（1）定崗定編

學校根據(jù)教師隊伍總數(shù)定編，行政人員總數(shù)≤20%，教師教輔≤40%。科研編制不一，科研強的好學校設置科研編，一般學校不設置。目前高校處于發(fā)展和提高期，對編制大都要求降低師生比例，以利于今后的學科發(fā)展和建設。東北師范大學師生比是1：14，并適當增加科研任務。學?？刂?%的崗位空缺，以利于人才的流動。

各學院定編不很嚴格，一般按照學科專業(yè)進行，用學科來修正，其工作量與學生數(shù)掛鉤。機關(guān)行政人員一般不可以聘教師崗位，只有校內(nèi)教師可以聘。有部分后勤工作崗位，同時聘用外面的物業(yè)公司。

院級領導崗位一般設4——5個崗。書記、副書記兼管其他業(yè)務，如書記抓科研或行政、副書記兼學生院長。學院機構(gòu)由學校指定方向，學院自己確定，一般機構(gòu)有：綜合辦公室（含辦公室和教學辦）、學生工作辦。綜合辦公室是一科級機構(gòu)，設教學、人事秘書各1崗，科研研究生秘書1崗，后勤秘書1崗，總共約6崗左右。

隊伍建設、學校、個人間關(guān)系等。教師攻讀博士學位，以前報學費，現(xiàn)在只拿工資、差旅費和補助還有。等回來后給與獎勵（考外校獎得多，靠本校獎得少）?，F(xiàn)在博士多了，所以學校絕不強留人，雙向自由選擇。

輔導員按1：180配置編制，專職輔導員是指副處級以下專做學生工作的一線人員。有1/3——2/3是兼職的，有研究生或退休的返聘。輔導員實行“2+3”，即做兩年輔導員，然后讀研究生，保證提高學歷。輔導員要專業(yè)化，從事法律、就業(yè)、心理咨詢等課程講授及行業(yè)。定位是在35歲時給與一次選擇，即回到所學專業(yè)還是繼續(xù)從事行政工作。

（2）社會用工

后勤工作，學校人事處統(tǒng)一與勞務單位簽訂勞務合同，不直接管理社會用工。好處是費用多一些，但沒有以后的麻煩（三險及退休等社會保障問題）。

（3）考核

崗位設置后，根據(jù)任務指標進行年終考核和任期考核。合格保留，不合格處罰（降級或扣發(fā)部分津貼）。

3、二級管理及教授委員會

（1）二級管理

學校對學院實行目標管理，學校制定規(guī)劃，再把規(guī)劃細化到每一年，每年給各學院下達工作目標和任務，并幫助和監(jiān)督其完成。

學院有班子會（院長辦公會）、黨委會、教授委員會三種形式的決策機構(gòu)。

有的教授委員會的權(quán)力比較大（東北師范大學），可以作很多決策，院行政在會議前準備好相關(guān)材料及相關(guān)方案，由委員會決策。決策后由院行政執(zhí)行。

（2）二級單位的機構(gòu)設置

各高校有所不同，有的設一個綜合辦公室和學生辦公室。綜合辦只有主任一名；其它為各類秘書。且采取的是開放式辦公，在一大的辦公室統(tǒng)一辦公（無障礙辦公，便于協(xié)調(diào)，既有分工，又有合作）。此種辦公方式有利于各部門的協(xié)調(diào)，既有分工又有合作。有的主任下僅有辦事員，這樣分工更加粗放，有利于各項工作的開展，但專業(yè)性降低。

（3）教授委員會

在學院設置教授委員會（學校沒有，與高等教育法不符）。制定了章程和運行辦法及相關(guān)的條件。教授委員會具有決策權(quán)，這種權(quán)力是會議權(quán)，不開會沒有權(quán)力。主要權(quán)利由：人事權(quán)：學院進人、聘職，學科、職稱評定等。職稱學院通過了可以報學校，每天都可以評職稱。財權(quán)：課時費、津貼等下放，一年包兩次，按單位的創(chuàng)收水平，教授委員會決定分配原則。組織機構(gòu)權(quán)力：打破按專業(yè)劃分的教研室，有利于學科發(fā)展的成立所、中心、系等單位，科研教務備案，所無行政級別，校園共管的有6個。學術(shù)交流權(quán)力：主任與院長是同一人的占2/3，有跨學院的教授委員會，是歷史遺留問題。

委員人選是每個二級學科選一位教授代表本學科行使權(quán)力，該教授應是學科帶頭人。每個委員必須建設好自己的學科，帶好團隊。書記是委員會的當然人選，起到監(jiān)督和協(xié)調(diào)的作用。院長不一定是委員會主任。委員人選的產(chǎn)生在教師大會上選舉，三年一屆，到期委員要向教師述職。

4、師資隊伍建設

在師資隊伍建設方面各高校也獨有獨特的做法，西安建筑大學的經(jīng)驗有：一是選派優(yōu)秀教師到國外做訪問學者，提高教師的學術(shù)水平，拓寬其國際視野。二是教師骨干到國內(nèi)最好的學科、專業(yè)的院校進修，實行盯課制度，參與到其課程的建設等工作中（相當于該院校的一位教師）。三是選派一些博士教授到縣市級等政府掛職鍛煉，既鍛煉了教師的工作能力，同時又建立了與社會間的聯(lián)系，有助于提高學校的知名度和人脈關(guān)系。

5、人才培養(yǎng)

（1）人才培養(yǎng)模式：A、沈航采取“3+1”、“3.5+0.5”的模式培養(yǎng)學生，與沈陽航空飛行設計研究所、沈陽飛機工業(yè)公司等多個單位簽訂了產(chǎn)學研關(guān)系單位。在學校里培養(yǎng)3年到3.5年，到研究所或企業(yè)里根班實習0.5到1年。學生與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，減少了從學校到企業(yè)的適應過程，增加了學生的實踐能力，企業(yè)非常歡迎這樣的學生。B、沈航的工業(yè)設計專業(yè)是國家的特色專業(yè)。該專業(yè)的畢業(yè)設計，設計完成后必須制做出樣品來，而且樣品與產(chǎn)品必須完全一致。不僅有利于學生的動手能力的培養(yǎng)，設計復雜的東西還需要學習其它相關(guān)的專業(yè)知識，有利于開發(fā)學生的創(chuàng)新能力。C、工程訓練中心，在焊接、車、銑等工種中要求學生自己設計東西并做出來，對學生作品進行評比。把優(yōu)秀的作品在陳列柜中展出，供全校學生參觀，成了一種榮譽。強化了學生的競爭意識，同時也鍛煉了學生的動手能力和創(chuàng)新構(gòu)思能力。

（2）聯(lián)合定向培養(yǎng)：與撫順電機廠和鞍鋼安裝公司初步達成了聯(lián)合培養(yǎng)的意向。即學校根據(jù)企業(yè)的需要，設置部分課程應適應企業(yè)的要求，理論科學完后去企業(yè)實習，跟班工作。最后畢業(yè)到企業(yè)工作。

（3）實踐基地：把撫順煤研院、撫順電機廠、鞍鋼建筑安裝公司作為實踐基地，A、新到崗位的相關(guān)專業(yè)的教師到這些企業(yè)實習半年到一年，與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，提高實踐能力，有利于今后的教學；與企業(yè)建立良好的關(guān)系，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)實際中的問題。B、學生到這些單位實習，跟班組上班，通過真實的生產(chǎn)過程，提高動手能力和實踐經(jīng)驗。

6、產(chǎn)學研結(jié)合與科研合作

產(chǎn)學研相結(jié)合華中科技大學的經(jīng)驗值得學習，由科技單位開展研究，研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品，進而孵化企業(yè)。材料成型與磨具技術(shù)國家重點實驗室孵化出濱湖機電技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司、奧瑞特軟件公司等3個公司，僅濱湖機電公司每年就創(chuàng)造效益1000多萬元以上。這種模式形成了良性循環(huán)，公司投入資金開展新產(chǎn)品的研究，教師們開展研究，研究成果科技申報項目和申報獎項，研究產(chǎn)品由公司投向市場。由于有利潤，公司和實驗室可以根據(jù)需要自主聘用一部分人員，不用學校來聘，機制比較靈活。

華中科技大學在科研合作方面有緊迫感，只要跟自身學科沾邊的項目，就主動找相關(guān)人進行合作。如把材料成型用在節(jié)水農(nóng)業(yè)項目上，就與相關(guān)專家合作申報項目，并獲得國家科技獎；與同濟醫(yī)學院合作申請到2000多萬元的計劃生育項目。

7、后勤社會化

目前高校的發(fā)展趨勢是后勤逐步社會化。在近年來許多高校都在走用工社會化的道路，尤其是新《勞動法》出臺后，高校更是加快實行了社會化用工。目前社會化用工有三種：一種是完全委托社會上的保潔公司或保安公司，承擔學校的衛(wèi)生和安全方面的工作（廈門的集美大學）。另一種是部分工作委托社會上的公司來做，一部分由學校園職工來做（東北師大、沈陽工業(yè)大學、沈陽航空學院）。還有一種是學校成立后勤集團，后勤集團社會化，承擔學校全部的用工（北航、北化等），甚至承擔其它院校的部分后勤工作。從費用來看目前委托社會公司做得比自己做的要高出10%——20%，并且隨著物價的上漲，費用也在上漲。

三、對本校工作的啟示

從上述的調(diào)研內(nèi)容中可看出有許多做法值得我校學習，尤其是在制定聘任的標準和工作量的計算等方面，外校是把這些工作當作一項科研任務來完成，經(jīng)過對多組數(shù)據(jù)的計算和擬合，最終得到一個科學的方案。通過調(diào)研學習的經(jīng)驗，對我校今后工作的啟示有：

1、機構(gòu)精干、高效、干部任期制和年輕化

目前學校在機構(gòu)方面設置還不完善，存在著部門職能交叉的問題，增加了辦事的環(huán)節(jié)和工作協(xié)調(diào)的程度，降低了工作效率。學校機構(gòu)設置還存在著與政府部門對口的傾向，造成了機構(gòu)臃腫，干部多的弊病，既不利于管理也不利于工作。出現(xiàn)了人多事多，內(nèi)耗大，工作效率低等現(xiàn)象。

工作高效即要求各部門人員做到職業(yè)化或?qū)I(yè)化，即干那行的，就應該有那行的職業(yè)證書或必須由該行業(yè)的技能才能上崗，這樣才能提高效率工作和質(zhì)量（在崗前培訓或在崗培訓中應增加相關(guān)內(nèi)容，以提高職員的技能）。同時對職員應要求安心于本職工作，專研本職工作。同時工作應該流程化、標準化，對待任何工作要有科學的態(tài)度和求真求實的精神。

干部任期制規(guī)定任職年限和任職屆數(shù)，避免干部終身制的出現(xiàn)。干部年輕化，對處級（<50歲）和副處級（<45歲）干部應設定一定的任職年齡，避免出現(xiàn)任期內(nèi)退休或不夠一屆退休。年輕化有利于調(diào)動干部隊伍的工作的積極性和創(chuàng)新性地開展工作。人隨著年齡的提高人的惰性增加，保守性增加，會變得墨守成規(guī)，工作易程式化。從心理和行為學的角度來看，20—30歲的人有熱情，但持續(xù)性不強，易變；30—40歲的人有熱情，工作較踏實，易成為各單位的業(yè)務骨干；40—50歲的人經(jīng)驗豐富，熱情不高，工作有一定的程式，工作主動性和創(chuàng)新性下降；50—60歲的人，經(jīng)驗很豐富，固守田園，不易接受新事物。所以我們在干部隊伍的配置上應該根據(jù)這個特點，調(diào)整年齡結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和要求，適度安排合適人選到合適的崗位，有利于工作的開展。

2、干部任期制和競聘上崗

首先目前學校存在類似干部終身制現(xiàn)象，這種體制會導致官本位，是學校的學術(shù)氛圍不強的結(jié)果。一個人在一個位置上時間長了，就會出現(xiàn)以下幾種情況：1、時間工作沒有激情，工作程式化現(xiàn)象嚴重，不利于創(chuàng)新；2、利益容易向這些干部集中；3、別人沒有升遷的機會，導致工作不積極，不主動。不利于全校整體工作的開展；4、不利于民主，容易產(chǎn)生家長制，并易于茲生腐敗現(xiàn)象。所以應采用干部任期制，任期制最多任期兩屆，任職時間短了，就可減少或避免上述現(xiàn)象出現(xiàn)；再者競聘上崗，有利于毛遂的脫穎而出。競聘上崗是一種囊錐現(xiàn)象，有利于一些有能力的人嶄露頭角，加強對資格的審查就可以保證人員的素質(zhì)。各項工作都需要人才，沒有相關(guān)機制，不利于人才的涌現(xiàn)；最后因為有聘期的約束，大家都要考慮今后的退路，多數(shù)人最終的出路終歸是要回歸到學術(shù)，這樣一來學術(shù)的氛圍就逐漸形成，有利于引導大家向?qū)W術(shù)方向轉(zhuǎn)變。

3、二級管理中充分發(fā)揮學術(shù)委員會的作用。

在二級管理方面進一步理清學校與二級院的權(quán)限，修改和完善相關(guān)的制度以適應二級管理的需要。各二級院要完善各項會議制度，做到依法行使權(quán)力。

對學術(shù)委員會應完善相關(guān)的制度和政策，充分發(fā)揮學術(shù)委員會的作用，把學術(shù)委員會工作做實。

4、后勤方面逐步實行社會化。

后勤社會化是一種趨勢，所以在這方面我們應做一些嘗試。我們可以采取部分工作社會化，雖然成本增加了，但引入了競爭機制，對原來的工作會有促進作用。以前雖然叫社會化，但實際上沒有太大改變。沒有競爭就沒有比較，導致有些工作開展得不好。如聘請公司，則可追究公司的責任。

5、關(guān)于人才培養(yǎng)

根據(jù)與撫順電機廠和鞍鋼安裝公司達成聯(lián)合培養(yǎng)意向的經(jīng)驗可知，目前企業(yè)迫切需要上手快的學生，可以縮短學生從學習到生產(chǎn)的過渡時間，節(jié)省企業(yè)的培訓費用，所以企業(yè)愿意與高校合作培養(yǎng)學生，但這些學生必須是企業(yè)馬上能用上的并動手能力強，符合生產(chǎn)要求的學生。這就就要求我們今后加強學生的生產(chǎn)實踐，根據(jù)企業(yè)的需要，設置部分課程應適應企業(yè)的要求，理論科學完后去企業(yè)實習，跟班工作，最后畢業(yè)到企業(yè)工作。

第5篇：干部人事制度范文

關(guān)鍵詞：中職學校；干部人事檔案；管理現(xiàn)狀；管理策略

中職學校干部人事檔案在干部的任命和選拔上扮演著重要的角色，隨著教育的不斷發(fā)展，國家對中職學校越來越重視，中職學校干部人事檔案管理工作作為中職學校管理的一部分，也得到了人們的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)在中職學校干部人事檔案管理工作中面臨的問題也有很多，例如管理水平比較低下，干部的專業(yè)素質(zhì)比較低下，硬件設備也極度缺乏，這樣就給中職學校干部人事檔案管理帶來了極大的難題，因此要改變對干部人事檔案管理的策略，促進整個學校檔案管理工作的不斷進步。

1 中職學校干部人事檔案管理的基本現(xiàn)狀

中職學校干部人事檔案管理工作是學校管理的一部分，也是學校制定用人計劃的重要依據(jù)，學校領導在選拔干部的時候，一定要綜合的考慮，干部人事檔案記錄了一些人員的日常情況，檔案記錄的內(nèi)容也是其中十分重要的組成部分，在整個檔案人事選舉中扮演著重要的角。但是從現(xiàn)在中職學校干部人事檔案管理的現(xiàn)狀來看，依然存在著很多的問題。學校對干部人事檔案管理的重視程度不夠，有些檔案記錄僅僅是表面現(xiàn)象，這樣就給檔案管理工作帶來了極大的難題。有些學校領導認為學校與政府的職能部門存在著顯著的差異，政府對人事檔案的管理比較嚴格，任何的環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)漏洞，但是學校并不是政府部門，在干部人事檔案管理上不需要過于嚴格。學校的人事檔案管理人員也缺乏相應的管理知識，雖然在人員的設置上比較到位，但是這些工作人員缺乏專業(yè)的知識，這樣就導致了人事檔案管理停滯不前，甚至呈現(xiàn)出了落后的趨勢。

中職學校人事檔案管理的硬件設施不達標，在硬件設備的管理上還存在著一些問題，沒有通風、防火、防潮、和防盜的基本措施，這樣就導致了中職學校人事檔案管理設備容易受到損害，在使用的過程中極容易出現(xiàn)一系列的問題，例如學校的檔案保管箱沒有按時的進行更新，有些保管箱的磨損比較嚴重，但是卻沒有進行更換。檔案管理的手段也比較落后，在管理的過程中，沒有使用現(xiàn)代化的檔案管理設備進行人事檔案的管理，有些的中職學校雖然已經(jīng)設置了人事檔案管理的設備，但是檔案管理人員缺乏著創(chuàng)新意識，沒有掌握現(xiàn)代化的檔案管理知識，在檔案的管理上缺乏規(guī)范性和完整性，在管理模式上也是極為簡單的，以上這些問題都是現(xiàn)代中職學校干部人事檔案管理中面臨的一系列問題，如果這些問題得不到解決，那么中職學校干部人事檔案管理就無法取得進步。

2 中職學校干部人事檔案管理的策略

2.1 健全檔案管理的制度

檔案管理制度對于中職學校檔案管理工作是極為重要的，在整個檔案管理的工作中，一定要結(jié)合中職學校的具體狀況進行人事干部的檔案管理，結(jié)合當前實際，建立起新的學校干部檔案管理工作，促進學校檔案的不斷發(fā)展。除此之外，還要建立檔案資料的收納和整理工作，做好檔案的轉(zhuǎn)入和準出工作，要集中統(tǒng)一的進行檔案的分配和管理，實行分級負責的管理制度，建立檔隨人走、一生只有一個檔案的管理制度，這樣在檔案的管理也不會出現(xiàn)混亂，各個學校在進行黨政辦公的時候，一定要將監(jiān)督和檢查工作好，及時的發(fā)現(xiàn)問題，提供具體的解決意，進一步的規(guī)范學校干部人事檔案制度，促進人事檔案的不斷發(fā)展。

2.2 加大宣傳力度；增強員工的檔案意識

各個中職學校都要使用喜聞樂見的方式進行宣傳，加大宣傳力度，是每一人都了解職工檔案管理的重要性，加強職工的宣傳教育工作，促進檔案資料管理的不斷完善，使每一個員工都明確人事檔案的重要性。引導教職員工積極主動向檔案部門送交歸檔材料，保證人事檔案的完整性、真實性、可靠性。

2.3 加強領導，強化人事檔案管理人員綜合素質(zhì)

干部人事檔案工作是學校的一項基礎性工作，同時也是一項與全體職工切身利益息息相關(guān)的工作。專職檔案管理人員要提高檔案意識和責任意識，要從過去的重點搞整理裝訂等基礎工作，迅速轉(zhuǎn)到廣泛收集和利用上來，及時完整收集檔案材料，及時準確更新檔案數(shù)據(jù)庫；維護人事檔案的完整與安全，檔案要完整齊全，實體不受損害，不丟失，不泄密，不被盜竊。

2.4 搭建中職學校人事檔案網(wǎng)絡平臺，實行動態(tài)管理

參照黨建E平臺對黨員信息進行管理的模式，利用計算機技術(shù)搭建中職學校人事檔案平臺，各學校人事專干將在職和離退休兩類人員分別建庫，再分別按崗位、職稱等條件將個人人事勞資、考核獎懲等信息錄入人事檔案平臺，建立基礎信息數(shù)據(jù)庫。爾后，定期維護，及時更新相關(guān)檔案信息。這樣，既保證人事檔案信息完整，促進人事檔案管理更加規(guī)范，又方便人事統(tǒng)計，為領導選拔人才提供正確有價值的參考資料。

3 中職學校人事檔案管理的發(fā)展趨勢

在人事制度變革的帶動下，中職學校的人事管理工作出現(xiàn)了許多新情況。一是人事管理過渡到崗位管理。隨著全員聘用和崗位設置等人事制度改革，中職學校人員管理調(diào)整為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三大類，改變了傳統(tǒng)的干部制度終身制，實現(xiàn)了人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，直接導致人事檔案分類更細，管理要求更嚴格。二是用人制度采取聘用制，人事關(guān)系出現(xiàn)新變化。中職學校教職工與學校之間的關(guān)系除事業(yè)單位的人事關(guān)系外，又增加了聘用關(guān)系、勞動關(guān)系、勞務關(guān)系等多種形式，人事檔案管理將逐漸變得錯綜復雜。三是分配制度和退休工資制度出現(xiàn)新突破。各中職學校都逐漸建立了多種分配方式下的績效工資制度，職工退休養(yǎng)老由退休工資制度向社會保險制度轉(zhuǎn)變。這些都無疑給中職學校的人事管理工作帶來壓力與挑戰(zhàn)。

4 結(jié)論

綜上所述，目前中職學校人事檔案管理還存在著重視不夠、管理水平低、硬件設施差、人事專干業(yè)務素質(zhì)低等問題，而且學校人事制度改革也給人事檔案管理帶來了一系列新的變化。尤其是在整個經(jīng)濟發(fā)展的今天，對于檔案的管理越來越重視，學校檔案管理也是如此。隨著我國人事制度改革的逐步深入，我們中職學校的人事檔案管理工作也要加快改革與發(fā)展的步伐，探索更先進的管理模式，提高管理水平，才能更好地提供具有服務價值的信息資源，配合學校的人事制度改革，適應中職學校的改革與發(fā)展。

參考文獻

[1]蔡晶.淺談中職學校干部人事檔案管理現(xiàn)狀與管理策略[J].求知導刊，2015（09）.

第6篇：干部人事制度范文

關(guān)鍵詞：干部人事檔案；檔案管理；信息平臺；收集鑒別

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）15-0085-02

一、干部人事檔案管理中存在的問題

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步健全和完善，以及干部人事制度改革的不斷深化，現(xiàn)行的干部人事檔案管理工作在一定程度上不能適應干部人事工作的需要，干部人事檔案管理工作面臨著許多新的問題。

（一）管理體制混亂

近年來，隨著人員流動的加速，在干部人事檔案管理體制中出現(xiàn)了一些新問題。一是隸屬關(guān)系不順。主要表現(xiàn)在企業(yè)、事業(yè)單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門，管理的主體不清。二是“人”、“檔”脫節(jié)。少數(shù)職能單位檔案意識談漠，造成“人”、“檔”分離，棄檔、“死”檔和無檔現(xiàn)象仍時有發(fā)生，還有的個人為了外調(diào)，不顧原單位的反對，棄檔私自走人。三是管理出現(xiàn)新盲目區(qū)。部分單位在招聘人員時，擅自保存所聘人員檔案，少數(shù)柔性流動人員和一時沒有落實工作的大中專畢業(yè)生和退伍軍人，私自截留檔案的現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生，成為新的管理盲區(qū)。

（二）檔案信息不全

目前的干部人事檔案材料內(nèi)容沿襲著計劃經(jīng)濟時代對干部的要求。一是檔案材料不能體現(xiàn)干部綜合素質(zhì)。檔案內(nèi)容多體現(xiàn)干部 “德”，側(cè)重反映干部的政治歷史，且主觀定性描述多，客觀定量分析少，對“能”、“勤”、“績”、“廉”卻很少涉及，很難體現(xiàn)干部的時代特點和個體特色，不能為干部的正確使用提供詳實、準確的信息。二是檔案不能真實反映干部情況。由于部分干部揣懷著各種心里，干部檔案出現(xiàn)了“失真”，如個人學歷、職稱等進行偽造、涂改，導致考察部門“霧里看花”，影響了考察部門對干部的正確判斷。三是檔案信息更新慢。近年來，對干部考察上新增的如離任審計、任前公示、公開選拔、重大業(yè)績等內(nèi)容未能及時更新，對這些環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的材料應如何收集、收集時應注意哪些問題，在制度上沒有明確界定，在實踐中缺乏可操作性，導致檔案材料缺少新鮮信息。

（三）管理不夠規(guī)范

在檔案管理中，存在著對干部人事檔案管理權(quán)限不清，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分單位保管著職工檔案，對書寫原料不按指定使用，紙張大小不一，手續(xù)不齊，印章不全，干部人事檔案的收集、查閱、清理登記、接轉(zhuǎn)等制度不健全，不完善，應歸檔的材料沒有得到及時歸檔，少數(shù)單位和個人自行保留歸檔材料，干部人事檔案接轉(zhuǎn)手續(xù)不全，有“人”、“檔”脫節(jié)現(xiàn)象，甚至還存在干部檔案涂改現(xiàn)象。一些基層單位的個別干部，為了滿足自己某方面的需求，在檔案材料一些重要的數(shù)據(jù)上，如學歷、年齡、職稱、簡歷等地方進行涂改。

（四）管理方法落后

干部人事檔案工作是干部工作的一項基礎性工作，是做好干部工作的基礎和前提，搞好干部人事檔案管理，對于全面了解、正確選拔使用干部具有重要意義。當前，干部人事檔案管理方法較為落后，不能很好的適應新形勢需要。首先，大部分的干部人事檔案管理還是停留在傳統(tǒng)手工管理階段，信息化管理水平不高，不能為選用干部工作提供主動的、前瞻性的綜合分析，干部檔案在管理上不能主動適應干部工作的要求，處于被動應付狀態(tài)。其次是管理方法繁瑣，不易操作。檔案方法的繁瑣很大程度上規(guī)格要求、檔案內(nèi)容的分類，管理、服務環(huán)節(jié)和程序繁瑣等，這就要求必須改進檔案管理方法。有的同志常?？床坏竭@項工作的重要性，甚至認為現(xiàn)在使用干部重在現(xiàn)實表現(xiàn)，干部檔案沒有多大作用；還有的同志認為干部檔案工作是干部檔案工作人員的事情，與己無關(guān)；也有的同志雖然口頭上講干部檔案工作的重要性，但實際工作中卻不夠重視，許多檔案材料不能做到及時歸檔，致使檔案材料缺失不完整，給干部管理工作帶來了極大的不便和麻煩。

二、加強干部人事檔案管理工作的幾點建議

針對上述這些問題，我們必須從干部人事檔案管理工作管理職能、服務方式、工作機制等方面與時俱進地進行完善和創(chuàng)新。促進其規(guī)范化管理，科學化應用，以適應新形勢下的干部人事工作的發(fā)展，使干部檔案更好地為黨的干部工作和經(jīng)濟建設服務。

（一）適應新需求，創(chuàng)新干部人事檔案管理

各級干部人事檔案管理部門應根據(jù)《干部檔案工作條例》的有關(guān)規(guī)定，創(chuàng)新干部人事檔案管理，進一步理順管理體制。一是堅持集中統(tǒng)一、分級負責的管理體制不動搖。集中統(tǒng)一是指干部人事檔案必須集中到組織、人事部門統(tǒng)一管理，其他任何部門或個人不得私自保存干部人事檔案。分級負責是指全國的干部人事檔案工作，由各級組織、人事部門根據(jù)其管理權(quán)限――即管哪一級干部就管那一級人員的檔案材料，并進行指導、監(jiān)督和檢查，這是我國干部人事檔案工作的管理體制和管理原則必須堅持和完善。對于縣級組織人事部門來說，組織部門應承擔對干部人事檔案工作的牽頭抓總工作，負責組織人事檔案工作的管理督查和業(yè)務指導，并具體負責好所管領導干部和國家公務員的檔案；縣人才交流中心負責事業(yè)單位、社會中介機構(gòu)工作人員及流動人員的檔案管理；勞動就業(yè)服務部門負責各類企業(yè)工作人員的檔案管理。二是檔隨人走與“人”、“檔”適度分離并存。在人事管理工作中，干部的任免權(quán)限與主管單位是動態(tài)的，人員流動是客觀存在的，干部的主管協(xié)管單位經(jīng)常發(fā)生改變。

（二）檔案材料內(nèi)容需充實與審核

干部人事檔案管理的基本任務是收集有價值的材料和信息，只有不斷完善充實檔案內(nèi)容，才能全面、客觀地反映干部的情況。如：干部履歷和自傳、干部年度考核、學歷檔案材料和職稱評審表、入黨檔案材料、缺獎勵表、干部履歷表、入黨志愿書、工資套改表、學歷、培訓、獎懲、晉升、職稱等，使用率較高的材料應該及時收集歸檔，特別是近年來干部人事制度改革中形成的能夠真實反映干部德才表現(xiàn)、具有長期查考價值的材料，如轉(zhuǎn)正定級審批表、聘用合同書、任免考察材料等等都要及時補充到干部人事檔案中來。嚴格審核,避免造成一些沒有使用價值的檔案材料卻歸入到檔案中來，增加了檔案管理工作的復雜性。

（三）加強干部檔案管理工作中的收集鑒別與整理歸檔

檔案收集和鑒別工作是干部檔案管理的源頭。檔案室收集的歸檔材料必須完整、真實，文字清楚，對象明確。凡規(guī)定由組織、人事部門審查蓋章的，必須印章齊全；組織鑒定、審查結(jié)論、處分決定、民主評議和組織考核等形成的綜合材料，須經(jīng)本人見面簽字；任免呈報表和錄用聘用審批表，必須有批準機關(guān)名稱、時間和文號；檔案材料的進入，取出，缺損必須登記在冊，完善包括接收干部人事檔案材料登記簿、轉(zhuǎn)出干部人事檔案材料登記簿、缺少干部人事檔案材料登記簿等信息，以便日后核實查證；對干部工資改革、職稱評定、干部任免、離退休、干部獎懲、組織考核、民主評議等工作中形成的材料，收集時都必須做到全面、具體、及時、完整無誤。檔案鑒別是一件細致入微的工作，應堅決杜絕粗心大意，管檔人員要認真負責，確保檔案材料真實、完整。檔案人員對收集來的材料要認真校對、審核，把真實可靠的材料收入干部檔案。對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

（四）構(gòu)建信息平臺，加快檔案工作信息化建設

信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛應用，為檔案資源的開發(fā)利用創(chuàng)造了前所未有的契機，我們應抓住這一機遇，努力學習和運用當代先進的科學技術(shù)知識與科技手段，加快組織人事檔案的信息化建設。一是建立干部人事檔案信息管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)應至少要包含檔案檢索管理系統(tǒng)、干部信息查詢系統(tǒng)、信息綜合開發(fā)系統(tǒng)等三大系統(tǒng)功能。其中信息綜合開發(fā)系統(tǒng)要以符合選用干部工作的要求為標準設置，而且對干部信息具有統(tǒng)計功能、深層次的分析功能、預測功能。二是建立干部人事檔案網(wǎng)絡化管理體系。按管理權(quán)限，逐層逐級建立干部人事檔案局域網(wǎng)，通過局域網(wǎng)之間的相互聯(lián)結(jié)，實行干部檔案的網(wǎng)絡化管理。確保干部人事檔案的分級管理的高效性。三是建立干部個人電子檔案系統(tǒng)。為更好的適應人才柔性流動的需求，實現(xiàn)干部人事檔案自動化管理。掌握信息化和現(xiàn)代化管理操作技能，為今后逐步實現(xiàn)干部檔案原件的網(wǎng)上查閱和共享積累經(jīng)驗，努力提高新形勢下干部檔案和信息管理工作水平。

參考文獻

[1]榮好，閻蕊．干部人事檔案管理中的問題及對策[J]．中原工學院學報，2002，（S1）.

[2]張B．我國檔案信息化建設的SWOT分析[J]．湖北檔案，2007，（8）.

第7篇：干部人事制度范文

探索建立能上能下、能進能出用人機制的動因

揚州大學是由原揚州師范學院、江蘇農(nóng)學院、揚州工學院、揚州醫(yī)學院、江蘇水利工程?？茖W校、江蘇商業(yè)專科學校合并組建而成的省屬重點地方綜合性大學。合并辦學，最難解決的是干部問題。經(jīng)過一段時間的摸索，****年開始實質(zhì)性合并時，為保持穩(wěn)定，校黨委采取了“合并同類項、加長板凳”的做法，以一正多副的形式安排領導職位。這種做法在特定的時期作為過渡是可行的，但如果長期保持這種狀態(tài)，勢必會產(chǎn)生人浮于事、互相扯皮、效率低下等各種問題，嚴重阻礙事業(yè)發(fā)展。為此，校黨委于****年初采取果斷措施“鋸板凳”，所有干部都必須重新聘任。首先定編、定崗，然后通過公開選拔、競爭上崗等辦法壓縮了領導職數(shù)。但真正“下”來的干部不是明顯犯有錯誤的，就是年齡上的“一刀切”。而且，為了穩(wěn)定情緒，化解矛盾，對“下”的干部采取了保留職級、改任調(diào)研員等非領導職務的做法，雖解了一時之急，但重職輕崗、調(diào)研員不調(diào)研的問題比較突出，干部“下”的程序難操作，“下”的干部難安排，對疏通干部出口缺乏有效措施和制度保證，治標不治本，未能從根本上解決問題。

校黨委認為，改革是我們事業(yè)發(fā)展的不竭動力，改革過程中存在的問題要在進一步深化改革中加以解決。要在改革取得初步成效的基礎上，抓住省委組織部把揚州大學作為干部人事制度改革試點單位的契機，以推進干部能上能下、能進能出為重點，以擴大干部工作民主為方向，通過制度創(chuàng)新，進一步建立和完善干部的選拔任用和監(jiān)督管理機制，并且根據(jù)學校領導干部隊伍構(gòu)成的狀況，響亮地提出了干部人事制度改革試點工作要在促進領導干部“能管能教”上求突破的目標要求，通過創(chuàng)新制度體系，建立起科學的干部進出機制，以科學的機制促進干部隊伍正常的新陳代謝，永葆干部隊伍的生機與活力。

探索建立能上能下、能進能出用人機制的主要措施

1．完善考核制度，使不稱職的領導干部“必須下”。揚州大學實行了處級領導干部目標責任制，開發(fā)了干部測評系統(tǒng)，細化了考評指標，運用光電讀卡技術(shù)和計算機數(shù)據(jù)處理軟件，對干部進行柔性指標的民主測評，同時結(jié)合量化指標的年度考評，增強了干部考核的科學性和說服力。在此基礎上，揚州大學制定實施了《關(guān)于不稱職處級領導干部認定與調(diào)整的暫行辦法》，細化了不稱職干部的定性標準和定量標準，確定了衡量領導干部“下”的具體尺度。校黨委明確，凡中層干部因主觀原因，任期或年度目標任務完成達不到60％的；在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過1／3或連續(xù)兩次在干部年終考核中排名位列全校處級干部人數(shù)的后1／10、經(jīng)組織考核認定為不稱職的；拒不服從組織安排，在規(guī)定時間內(nèi)不到崗的；6個月誡勉期滿，經(jīng)組織考察不應解除誡勉的；在年度考核或黨風廉政建設責任制考核中，“廉潔自律”或“履行責任制”的民主測評不滿意票超過1／3、經(jīng)組織考核認定為不稱職的干部，堅決予以調(diào)整。近3年來，有8名干部被認定為不稱職而被免職、降職。

2．實行干部任期制度，使任職屆滿的領導干部“自然出”。要在干部能進能出方面取得根本性突破，就不能把底線僅僅設定在“不稱職”上，而應建立在干部的有限任期制上?！跋隆钡膽遣环Q職干部，“出”的不一定是不稱職干部，勝任者任期屆滿同樣可以調(diào)整。基于此，學校將中層領導干部任期制度化，明確在同一崗位連續(xù)任職不得超過兩屆。干部任職屆滿，就重新面臨進退去留的選擇，使干部職務成為一定時期內(nèi)為實現(xiàn)某一工作目標和任務并相應賦予一定責、權(quán)、利的職務崗位，而不再是一種長期相伴的社會地位的標志。揚州大學規(guī)定處級領導干部的任期為每屆3年，任期屆滿如不再聘任，則自動轉(zhuǎn)回原來的教學科研崗位，或應聘其他工作。去年有7名處級領導干部因為超過規(guī)定的任職時間退出原來的領導崗位。與此同時，所有新提拔的領導干部均有一年的試用期，試用合格正式予以聘任。任期制和試用期制的實行，使干部合理進出成為一種自然現(xiàn)象。

3．建立干部辭職制度，讓領導干部根據(jù)具體情況“自愿出”。大學之“大”在于“學”之大，而“學”之大則在于學問之大、學術(shù)之大、學人影響之大。一個好的學術(shù)帶頭人，會帶動一個學科的發(fā)展，推進學校整體前進。因此，在實現(xiàn)學校總體目標的框架下，揚州大學充分注意給予干部以創(chuàng)造力、想象力所需要空間的自由，使其根據(jù)自身的潛能和特質(zhì)，選擇最能實現(xiàn)其價值的崗位。在制定出臺的《關(guān)于實行處級領導干部辭職制度的辦法》中明確規(guī)定，對因?qū)W科建設、承擔重大科研項目等業(yè)務工作需要，或者教學、科研任務繁重，難以保證有充足時間從事管理工作的干部，允許他們辭去領導職務專心從事教學、科研等工作。揚州大學幾名辭職從教的干部，都在教學科研和學科建設上取得了顯著成就，發(fā)揮了重要作用。

4．完備政策措施，引導“下”的領導干部“愉快出”。揚州大學分別不同情況，制定了《揚州大學關(guān)于處級干部轉(zhuǎn)（回）教學科研崗位的暫行規(guī)定》，鼓勵離開管理崗位的同志從事教學科研工作，做到“能管能教”。例如，對脫產(chǎn)攻讀博、碩士學位的人員，學校承擔50％的培養(yǎng)費、發(fā)給其原校內(nèi)津貼的50％和固定工資，對學成回校的人員還予以一定獎勵；對任期屆滿回教學、科研崗位的“雙肩挑”干部，給予每屆半年的“學術(shù)假”，用于業(yè)務進修，進修期間享受原崗位津貼；對于轉(zhuǎn)崗的專職管理干部，由本人提出學習進修計劃，給予1年時間用于脫產(chǎn)學習進修，以適應新的崗位需要；對于因退出領導崗位而導致崗位津貼受影響的，在一定期限內(nèi)予以補足等等，從而建立起正常的領導職位和教師職位的更新機制，形成干部“能管能教”的良性循環(huán)。

能上能下、能進能出用人機制效應

1．中層領導干部趨向年輕化、知識化，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到改善。與****年干部聘任前相比，截至****年底，揚州大學中層干部的平均年齡下降了2．9歲。中層正職平均年齡下降3．5歲，其中學院正院長平均年齡下降7．1歲；具有碩士以上學歷學位的干部比例由11．6％上升到24．2％，具有大專及以下學歷的干部比例由21．3％下降到8．5％；具有高級以上專業(yè)技術(shù)職務的干部比例由54．3％上升到74．7％，學校干部隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)不斷提高。

2．干部的事業(yè)心和責任感有很大增強，工作的積極性和主動性得到充分調(diào)動。去年暑假，學校結(jié)合干部人事制度改革試點工作，對部分院（系）和機構(gòu)進行調(diào)整，以學科群重新組建了8個新學院。8月23日學院黨政正職到位，28日宣布副職。此時離學校開學和新生報到只有幾天時間，有些同志擔心新學院的開學工作會受到影響?？墒切聦W院領導班子充分發(fā)揮主觀能動性，帶頭夜以繼日地工作，使學院開學迎新等工作有條不紊地進行，受到教職工的一致好評。新機制使學校中層領導干部的精神面貌煥然一新，事業(yè)心和責任感大大增強，工作的積極性和主動性得到充分調(diào)動。

3．一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出，為實現(xiàn)學校跨越式發(fā)展增添了后勁。在解決干部“能下”問題的同時，校黨委大力選拔優(yōu)秀年輕人才充實中層領導班子，任用了一批政治素質(zhì)好、管理潛能佳、學歷層次高的年輕干部。在部分院（系）和機構(gòu)調(diào)整重組工作中，校黨委在民主推薦、民主測評的基礎上，破格提拔了23名處級干部，平均年齡為42歲。其中具有博士學歷的18人；具有正高職稱的11人，有副高職稱的11人；女干部5人；黨外干部7人。高素質(zhì)的干部隊伍，為學校建設高水平的地方綜合性大學提供了有力的組織保證。

第8篇：干部人事制度范文

一、 觀點提煉 新穎深刻

作為典型材料之一的經(jīng)驗材料，較之典型材料之另一種事跡材料，寫作難度較大，難在哪里？最難之處在于觀點的提煉。觀點是支撐整個經(jīng)驗材料之魂，觀點不僅要正確，而且要新穎、深刻。觀點提煉好了，整個經(jīng)驗材料才能提起精神，也才能把材料統(tǒng)領起來。觀點膚淺，整個材料就失去了靈魂，勉強堆砌起來，也只能是“墻上蘆葦，頭重腳輕根底淺”；山間竹筍，嘴尖皮厚腹中空”，決然不是一份好材料。所以，寫經(jīng)驗材料，頭等重要的就是要下功夫提煉好觀點?！案偽摹钡挠^點提煉可以稱得上新穎、深刻：

第一個小標題“變‘伯樂相馬’為‘賽場選馬’，確保優(yōu)秀人才脫穎而出”即第一個觀點，否定了人們熟知的古代典故“伯樂相馬”的傳統(tǒng)做法，提出了“賽場選馬”這樣一個重大的人事制度改革所應遵循的原則。該觀點是用“做法+目的”的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的：“變‘伯樂相馬’為‘賽場選馬’”是做法，“確保優(yōu)秀人才脫穎而出”是目的，可以說是出手不凡，一開頭就抓住了聽眾，吊起了人們欲了解內(nèi)容的“胃口”。第二個小標題“變‘獨角戲’為‘集體舞’”，發(fā)動群眾獻計獻策”，即第二個觀點，也是“做法+目的”的結(jié)構(gòu)。開始的一段話：“群眾中蘊藏著極大的聰明才智。群眾是改革取得成功的動力和源泉。只有充分發(fā)揮群眾的聰明才智，保證廣大群眾的參與權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)充分得到行使，科級干部的競職工作才能真正做到公平、公正、公開、擇優(yōu)，才能達到預期目的?！笔窃诨卮馂槭裁匆白儭毥菓颉癁椤w舞’，這段話本身也是觀點，是第二個觀點的展開。它揭示了人事制度改革要順利進行和獲得成功*誰這樣一個歷史唯物主義的根本問題。第三個觀點即“變‘多面鼓’為‘一面鑼’，充分發(fā)揮黨委的核心領導作用”，更是一針見血地指出了許多單位領導班子中存在的致命問題——內(nèi)耗。說明了黨委班子只有統(tǒng)一思想，攥緊拳頭，形成合力，才能解決好干部人事制度改革這樣一個關(guān)鍵問題。上述三個觀點，給人一種高屋建瓴、真知灼見的感覺，使得整個材料有了立足點和精氣神。

二、背景運用 恰如其分

對事實發(fā)生的環(huán)境、條件、狀況、原因等進行說明，用來解釋事實發(fā)生的主客觀條件的文字稱為背景材料。經(jīng)驗材料的寫作離不了背景材料。沒有背景材料，經(jīng)驗材料就顯得或單薄或唐突甚至是莫名其妙。有了背景材料，就能使人了解你所寫的單位或個人過去是什么狀況，處在什么樣的環(huán)境，工作中面臨哪些困難和問題，明白現(xiàn)在為什么要這樣做，等等。如此有了對比，你所介紹的經(jīng)驗的來龍去脈就清楚了，就能襯托出

你所介紹的經(jīng)驗的分量。背景材料的運用，大多是在開頭的“概貌”中和各小標題后出現(xiàn)?！案偽摹闭侵匾暳吮尘安牧系倪\用，才使得做法措施原由清楚，觀點材料相得益彰。如第一個小標題后的開頭是這樣寫的：“以往,干部的選拔任用，大多是由領導班子提名、組織人事部門考核來完成的，雖然在一定程度上保證了干部的選拔任用工作的嚴謹、規(guī)范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷?！比齼删浔尘暗慕淮?，就把為什么要“變‘伯樂相馬’為‘賽場選馬’”的意義說得清清楚楚了；第三個小標題后提到的“以往黨委班子成員

間‘各定各的調(diào)、各吹各的號’的‘單打獨斗’的局面”，也是形象生動的背景材料，一句話就把“變‘多面鼓’為‘一面鑼’”的原由交代了，可謂話不在多而在精。

三、事例充實，有血有肉

材料干癟、空洞無物，既是各類文章之通病，更是經(jīng)驗材料之大忌。經(jīng)驗材料強調(diào)觀點的重要性，重視方法和措施的有效性，但并不排斥事例的充實性和生動性，相反，觀點的正確與否，辦法和措施是否管用，都需要很好的效果來證明，而談效果就必須有生動的事例。觀點+方法措施+事例，構(gòu)成了經(jīng)驗材料的三大要素。而事例作為檢驗觀點和方法措施的惟一“評判者”，顯然具有“一錘定音”的功效?！案偽摹钡谝徊糠肿詈螅敖衲?0歲的__，調(diào)來我處工作不到一年，按慣例，他是很難進入科級領導崗位的。但是，公開競職為他提供了一個施展才華的機會和舞臺，他以自己的管理設想、辦公自動化構(gòu)想及新穎的工作思路，贏得了領導和同志們的一致贊賞，獲得了演講考評最高分。最終，他被任命為副科長。通過這次公開競職，像富有愛崗敬業(yè)精神的__、任勞任怨的__、專業(yè)技術(shù)精湛的__、工作潑辣、敢闖敢干的__、管理經(jīng)驗豐富的__等一大批年輕干部，走上了科級領導崗位”。該段點面結(jié)合，說明了“賽場選馬”的效果，證明了觀點的正確。第二部分在采用排比的寫法，并列說明了黨委如何聽取群眾意見后，用“我們提拔任用了10名40歲以下的年輕干部，讓他們挑起了事業(yè)的重擔；14名各方面表現(xiàn)都很不錯的老同志，從領導崗位上退了下來，沒有發(fā)生一處‘鼓包’現(xiàn)象”的事實，證明了變?yōu)椤凹w舞”的名副其實；第三部分的“掌握原則關(guān)”、“過好感情關(guān)”、“把好用人關(guān)”三個層次中，“掌握原則關(guān)”和“把好用人關(guān)”各有一個事例佐證觀點；“過好感情關(guān)”整個層次內(nèi)容本身就是事例?！案偽摹闭侵匾暳耸吕倪\用，才使得整個材料有血有肉，令人信服。

例文：

我們是如何做好科級干部競爭上崗工作的

__局__處

按照局有關(guān)干部人事制度改革工作的總體安排和上級有關(guān)指示精神，從6月20日至11月19日，我處進行了科級干部競爭上崗工作，22名同志走上了科級領導崗位，其中，新任命的干部最大年齡為48歲，最小年齡29歲，平均年齡為39.8歲，比原科級干部的平均年齡下降了5.33歲。文化層次普遍提高，順利完成了科級干部的新老交替，較好地解決了長期困擾我處的干部年齡結(jié)構(gòu)存在斷層、后繼無人的狀況。機構(gòu)改革和干部人事制度改革的調(diào)整，使我處的職責劃分、機構(gòu)設置和人員配備更加科學合理，有利于干部職工更好地履行職責，為全面完成中心工作提供了良好的條件。進一步在廣大干部職工中樹立了競爭意識、責任意識、危機意識?；旧线_到了局黨委、局領導滿意，處黨委、處領導滿意，參加競職人員滿意，干部職工滿意的效果。這次科級干部競職之所以比較成功，是因為我們主要是抓了以下三個環(huán)節(jié)：

一、 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，確保優(yōu)秀人才脫穎而出

以往,干部的選拔任用，大多是由領導班子提名、組織人事部門考核來完成的，雖然在一定程度上保證了干部選拔任用工作的嚴謹、規(guī)范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷。為了改變這種狀況，保證德才兼?zhèn)洹⒛贻p有為、

群眾公認的優(yōu)秀人才脫穎而出，我們決定變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，公開選拔科級干部。按照局黨委關(guān)于干部人事制度改革工作的總體部署，結(jié)合我處的實際情況，研究制定了《科級干部競爭上崗實施辦法》，編制了科級崗位職位說明書，將我處內(nèi)設機構(gòu)、下設機構(gòu)編制和領導職數(shù)以文件的形式予以公布，動員廣大職工積極參加。經(jīng)過深入動員，全處人員參加競職的熱情高漲，有近50名同志積極報了名。通過資格審查，10月15日，符合條件的35名競職人員，在有科級干部、高職人員、群眾代表參加的競職演講會上進行了競職演講，在規(guī)定時間內(nèi)，這些參加競職人員八仙過海，各顯神通，講工作思路，講自身優(yōu)長、講任職目標和措施，充分展示了各自的才華：老同志在豐富的工作經(jīng)驗方面顯示了優(yōu)勢；年輕同志在意識、觀念上表現(xiàn)出了創(chuàng)新精神；善于管理的同志講得頭頭是道；技術(shù)拔尖的同志說得句句在理。一個個平時不顯山、不露水的同志露出了才華橫溢的 “廬山真面目”。今年30歲的__，調(diào)來我處工作不到一年，按慣例，他是很難進入科級領導崗位的。但是，公開競職為他提供了一個施展才華的機會和舞臺，他以自己的管理設想、辦公自動化構(gòu)想及新穎的工作思路，贏得了領導和同志們的一致贊賞，獲得了演講考評最高分。最終，他被任命為副科長。通過這次公開競職，像富有愛崗敬業(yè)精神的__、任勞任怨的__、專業(yè)技術(shù)精湛的__、工作潑辣、敢闖敢干的__、管理經(jīng)驗豐富的__等一大批年輕干部，走上了科級領導崗位，為事業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液。 二、 變“獨角戲”為“集體舞”，發(fā)動群眾獻計獻策

群眾中蘊藏著極大的聰明才智。群眾是改革取得成功的動力和源泉。只有充分發(fā)揮群眾的聰明才智，保證廣大群眾的參與權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)充分得到行使，科級干部的競職工作才能真正做到公平、公正、公開、擇優(yōu)，才能達到預期目的。因此，我們在科級干部的競職工作中，改變了過去干部任免工作中只*黨委和組織、人事部門唱“獨腳戲”的做法，通過深入發(fā)動群眾，使群眾認清干部人事制度改革的重大意義，明確任務、目的和要求，消除“與己無關(guān)”的思想，積極參加到這項工作中來，變唱“獨腳戲”為跳“集體舞”，極大地調(diào)動起了群眾參與改革的積極性和創(chuàng)造性，為科級干部的競職工作打下了扎實的基礎。

群眾的聰明才智，在科級干部競職工作的各個階段得到了充分體現(xiàn)：在競職人員的資格審查過程中，群眾對每一名競職者的自然條件，包括年齡、學歷等方面都認真細致地進行查詢，其中，一名競職者的年齡僅僅超出文件規(guī)定幾十天，群眾發(fā)現(xiàn)后，就及時向考核工作組提出，我們馬上予以糾正；在演講程序安排方面，為了充分體現(xiàn)公正、公平的原則，群眾提出了先正科，后副科，先機關(guān)、后基層的順序，我們予以采納；為了避免干部在同一崗位工作時間較長，容易造成工作熱情減退、知識結(jié)構(gòu)單一等狀況，群眾對不同崗位的干部輪崗問題，提出了中肯的建議，我們予以充分重視和考慮；特別是在大膽起用年輕干部這個關(guān)鍵問題上，黨委一直存有顧慮：一方面，從事業(yè)的長遠建設考慮，必須果斷地起用年輕干部；另一方面，考慮到許多在群眾中享有盛譽的老同志，不再擔任領導職務，群眾能不能接受；再就是新任的年輕同志能否得到群眾的認可，始終是黨委放心不下的一樁心事。但結(jié)果出人意料，在組織考察、逐個談話過程中，百分之八十的干部群眾都強烈地提出了干部年輕化問題。從而，更加堅定了黨委大批起用年輕干部的決心，為黨委的正確決策提供了可*依據(jù)。據(jù)此，在個人競職、民主評議、組織考核的基礎上，我們提拔任用了10名40歲以下的年輕干部，讓他們挑起了事業(yè)的重擔，14名各方面表現(xiàn)都很不錯的老同志，從領導崗位上退了下來。由于我們嚴格堅持了公平、公正、公開的原則，每一個步驟，每一個環(huán)節(jié)，都是公開的，透明的，從始至終實行“陽光操作”，所以，群眾非常滿意，沒有發(fā)生一處“鼓包”現(xiàn)象。一位即將退休的老同志動情地說：“這么多的年輕同志走上了領導崗位，咱們的事業(yè)有了接班人，真讓人高興。我工作了這么多年，干部調(diào)整力度這么大，這還是第一次。領導動了真格的，有魄力，有水平?！?/p>

三、 變“多面鼓”為“一面鑼”，充分發(fā)揮黨委的核心領導作用

黨委是“領頭雁”、主心骨。黨委班子能否統(tǒng)一思想，攥緊拳頭，形成合力，是干部人事制度改革成功與否的關(guān)鍵。鑒于以往的經(jīng)驗教訓，今年，處黨委狠抓班子的思想統(tǒng)一，變“多面鼓”為“一面鑼”，改變了以往黨委班子成員間“各定各的調(diào)、各吹各的號”的“單打獨斗”局面。大家心往一處想，勁往一處使，工作扎實有效，保證了干部人事制度改革工作的順利進行。黨委的核心領導作用，主要體現(xiàn)在“三關(guān)”上：

第一，掌握原則關(guān)。沒有規(guī)矩不成方圓。在科級干部的競職工作中，黨委嚴格按照局關(guān)于干部人事制度改革的精神和我處《科級干部競爭上崗實施辦法》去做，做到不隨意變通，不遷就照顧，始終按原則辦事。對不符合條件的、演講考評得分低的，堅決不能作為初步人選，保證了整個科級干部競爭上崗工作的規(guī)范、嚴謹；在確定科級崗位擬任人選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，處黨委站在政治的高度，從對黨的事業(yè)負責、對全處廣大干部職工負責的角度認真對待，明確提出了堅持“年輕化、知識化、專業(yè)化”的標準，并嚴格執(zhí)行。這次參加競職的__同志，多年擔任正科級領導職務，演講考評、民意測評、組織考核等方面都不錯，群眾都認為他能繼續(xù)擔任領導職務。但就是年齡稍微大了點兒。該同志是上還是下，黨委一度很猶豫。最終，黨委還是嚴格堅持了年輕化這項硬指標，讓該同志從領導崗位上退了下來，讓位于年輕同志。

第二，過好感情關(guān)。我處這次參加競職的14位老同志，他們在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、默默奉獻了許多年，是業(yè)務工作和行政管理方面的骨干力量，為黨的事業(yè)做出了積極貢獻，黨委一直對他們很賞識，也很有感情。當決定讓他們都不再擔任領導職務時，班子成員都戀戀不舍。但從大局和工作考慮，大家只能忍痛割愛。經(jīng)過耐心細致的思想政治工作，這些老同志表現(xiàn)出了很高的姿態(tài)和良好的素質(zhì)，他們沒有怨言，沒有向組織提過分要求，愉快地接受了組織的決定。處黨委充分肯定了他們的貢獻，在不違背上級規(guī)定和條件允許的情況下，對他們做了妥善安置。



第三，把好用人關(guān)。把好用人關(guān)，是整個科級干部競職上崗的核心問題。用什么樣的人，關(guān)系著黨的事業(yè)的興衰。因此，黨委在選人用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，堅持用好的作風選人，選作風好的人，做到“專業(yè)技術(shù)不高的不用，年齡偏大的不用，文化層次不符合要求的不用，組織領導能力弱的不用”， 保證了所選拔任用干部的高質(zhì)量。__×，是原修理部門的一名普通職工，這次是以一名工 人身份參加競職的。論資歷，他不深，論名聲，他不響，但在計算機應用方面有較高的造詣，在工作中已經(jīng)顯露出才華。黨委認為，用人就要用其所長，不能拘泥于資歷、名聲等而埋沒人才。所以，黨委決定大膽起用，任命他為后勤副主任，為其提供了施展才華的機會和條件。

第9篇：干部人事制度范文

根據(jù)昨天下午主任辦公會議的安排，今天召開辦公室全體會議，動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創(chuàng)”活動中就提出了“中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”的思路，可以說，這項決定是經(jīng)過周密考慮、精心策劃、認真討論后作出的。這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，在政府辦的歷史上是前所未有的，在我縣也是首開先例。這次，我們先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了《府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調(diào)幾個問題。

一、充分認識競爭上崗的重要意義，不斷深化干部人事制度改革

首先，實行競爭上崗和雙向選擇，是新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的必然趨勢。同志曾經(jīng)講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”。通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監(jiān)督和走群眾路線是我們黨在新時期深化干部人事制度改革創(chuàng)建的新機制。我們有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優(yōu)化人事結(jié)構(gòu)，調(diào)動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。

其次，實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇?？h政府辦公室在全縣政務系統(tǒng)中處于承上啟下、聯(lián)系左右、溝通內(nèi)外的樞紐位置，是縣政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉(zhuǎn)。中層干部的思想政治素質(zhì)和業(yè)務工作能力，在很大程度上決定和影響著府辦的工作質(zhì)量和水平。因此，如何讓德才兼?zhèn)涞母刹孔呱现袑訊徫?，擔負起重要責任，始終是辦公室領導班子十分關(guān)注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創(chuàng)造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優(yōu)秀人才提供一個展現(xiàn)才能、發(fā)揮作用的舞臺。

二、積極穩(wěn)妥地推行競爭上崗，把我辦干部隊伍建設工作提高到一個新水平

實行競爭上崗，必須以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據(jù)，認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不斷改進工作方法。在實際工作中，特別需要把握好以下兩點：

一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗，必須堅持正確的用人導向，引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼?zhèn)洹嵖兺怀?、群眾擁護的優(yōu)秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一標準。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優(yōu)秀干部，必須按照德才兼?zhèn)涞臉藴叔N煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發(fā)向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。

二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好，領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，但更重要、更需要的是建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不僅把競爭職位、任職條件、競爭辦法、決策過程統(tǒng)統(tǒng)公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監(jiān)督之下。這樣做的目的，就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監(jiān)督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。同時，通過在干部選拔任用方面構(gòu)建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業(yè)的良好氛圍，也就為造就一支優(yōu)秀的符合“四化”標準的干部隊伍創(chuàng)造了良好條件。版權(quán)所有

三、加強領導，群策群力，確保競爭上崗工作的順利進行

競爭上崗關(guān)系到每一個干部的切身利益，同時又是一項政策性很強的工作，在組織上必須做到十分周到、嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，我任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環(huán)節(jié)工作的推進，將要選調(diào)—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協(xié)調(diào)等工作。被抽調(diào)的同志要服從安排，認真負責，做好相關(guān)工作，保證競爭上崗的順利進行。

希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇，是我辦各項事業(yè)發(fā)展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有成功，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權(quán)利和機會。

為了保證群眾的意志得以實現(xiàn)，在這次中層干部競爭上崗中，要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發(fā)展的高度，珍惜手中的權(quán)利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質(zhì)量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。

最后需要強調(diào)是，在此次中層干部競爭上崗和一般工作人員雙向選擇工作中，要嚴肅紀律，切實反對不正之風，對私下搞小動作、串通一氣破壞競爭上崗和雙向選擇的人和事，請大家隨時向府辦黨組舉報。經(jīng)查實后，絕不姑息遷就。