行政后勤績(jī)效考核方案精選(九篇)

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第1篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；直接比例法

一、科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生的直接比例法[1]

科室績(jī)效工資總量產(chǎn)生直接比例法的理論基礎(chǔ)來源于《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》關(guān)于預(yù)算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解為醫(yī)院支出建立在收入的基礎(chǔ)上，每項(xiàng)支出都會(huì)占收入的一定比例。我們研究績(jī)效工資.也就是說績(jī)效工資占收入也應(yīng)該有一個(gè)固定的比例，這個(gè)比例是在醫(yī)院層面上預(yù)算，在科室層面上也同樣可以預(yù)算管理和預(yù)算開支比例[3]。因此， “直接比例法”的關(guān)鍵是比例的確定，比例的確定又依據(jù)于醫(yī)務(wù)人員的收入水平的確定。

二、優(yōu)化設(shè)計(jì)遵循的原則

（一）科學(xué)合理性原則

績(jī)效管理的設(shè)計(jì)要和管理層商討，深入了解該醫(yī)院現(xiàn)存的問題，明確醫(yī)院短期和長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，提出客觀、合理的解決方案，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)要覆蓋整個(gè)醫(yī)療環(huán)節(jié)，客觀的評(píng)價(jià)每位員工的價(jià)值，將醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃逐級(jí)分解，引導(dǎo)員工提高工作質(zhì)量，從而達(dá)到規(guī)范醫(yī)院管理，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供導(dǎo)向作用。

（二）公平性、公開性原則

績(jī)效管理要對(duì)每一位員工都一視同仁，在績(jī)效設(shè)計(jì)過程中，、動(dòng)員、測(cè)算、征求意見等都應(yīng)該是公開透明的，讓全體員工都可以參與其中，員工的認(rèn)可和支持才能保證績(jī)效管理方案的順利實(shí)施，核算每個(gè)科室的成本利潤(rùn)率和工作強(qiáng)度打分，根據(jù)結(jié)果綜合排名，作為績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的參考，公平、公正的對(duì)待每位員工。

（三）可操作性原則

績(jī)效管理設(shè)計(jì)要符合醫(yī)院的現(xiàn)有狀況，具有可操作性和可行性，使用者易操作，盡量避免繁瑣的考核指標(biāo)，做到取數(shù)便捷，考核合理，結(jié)果評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單。

（四）分類設(shè)計(jì)原則

根據(jù)不同的崗位分工進(jìn)行設(shè)計(jì)，醫(yī)療、醫(yī)技、行政等都分開設(shè)計(jì)，醫(yī)護(hù)分開核算，重點(diǎn)是向關(guān)鍵科室、骨干人才傾斜，對(duì)于扶持科室也可以給予支持。

（五）激勵(lì)、約束原則

績(jī)效工資設(shè)計(jì)要充分調(diào)動(dòng)大家的積極性，要有一定的薪酬刺激作用，同時(shí)也要將績(jī)效考核納入績(jī)效管理體系，考核結(jié)果直接與員工的晉升、獎(jiǎng)罰掛鉤。

三、按照核算類別歸類管理

（見圖1）

四、醫(yī)院科室經(jīng)濟(jì)核算

（一）醫(yī)院績(jī)效工資總量的核算方法

對(duì)于醫(yī)院和科室績(jī)效工資總量都可以采用“直接比例法”，醫(yī)院設(shè)計(jì)好全院績(jī)效管理的預(yù)算比例，全院績(jī)效工資總數(shù)就可以根據(jù)該預(yù)算比例合理分配資金，然后把這個(gè)預(yù)算比例根據(jù)各個(gè)科室的工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量、成本利潤(rùn)率等因素細(xì)分到每個(gè)科室，確定科室的績(jī)效比例，科室每月按照績(jī)效管理的方法合理歸集收入，相關(guān)科室績(jī)效考核合格后發(fā)放。

（二）科室績(jī)效工資中收入的確定

（見表1）

因此，科室核算收入=門診、住院直接收入+門診、住院間接收人±科室間轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出收支±其他費(fèi)用-科室核算成本

五、科室績(jī)效工資核算中成本的確定

（一）科室衛(wèi)生材料的核算：按照科室每個(gè)月的實(shí)際領(lǐng)出數(shù)核算，只要領(lǐng)出就算科室成本，不管有沒有支出。

（二）后勤材料核算：指的是科室當(dāng)月從后勤倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)出的后勤物資出庫(kù)數(shù)。

（三）科室其他核算成本：低值易耗品、維修費(fèi)、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)、清潔費(fèi)、消毒費(fèi)、氧氣費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。

六、分崗位設(shè)計(jì)各群體績(jī)效工Y

根據(jù)不同工作崗位設(shè)置不同的績(jī)效管理單元：如臨床醫(yī)生組、臨床護(hù)理組、醫(yī)技組、門急診組、行政管理組等，績(jī)效工資要配合績(jī)效考核，根據(jù)各個(gè)群體的工作量、工作質(zhì)量、成本核算等指標(biāo)合理的拉開差距，突出績(jī)效管理的激勵(lì)作用，參考?xì)v史數(shù)據(jù)，合理設(shè)置科室績(jī)效比例。

（一）各科室醫(yī)護(hù)人員績(jī)效工資核算方法

1.醫(yī)生、護(hù)士都單獨(dú)核算，醫(yī)生組、護(hù)理組分別設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，按照績(jī)效管理中核算收入的算法乘以相應(yīng)的醫(yī)護(hù)績(jī)效工資比例即為醫(yī)護(hù)的績(jī)效工資總額。

醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額=科室核算收入×醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資比例

2.特殊科室績(jī)效工資總額，如急診科，是一個(gè)公益性質(zhì)的科室，不能過于強(qiáng)調(diào)其收益性，它是每個(gè)醫(yī)院重癥病人最集中、搶救任務(wù)最重的科室，所以它的績(jī)效工資分配方案應(yīng)該重點(diǎn)設(shè)計(jì)，一部分是參照相關(guān)科室醫(yī)生、護(hù)士績(jī)效工資的平均數(shù)作為基數(shù)，這樣就避免急診科一味創(chuàng)收，造成截留病人的情況，另一部分是綜合考慮了急診收入、急診人次、收入院費(fèi)用、績(jī)效考核等綜合指標(biāo)占比來核算。

（二）科室負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的核算方法

核算科室管理人員主要是指科室的科主任和護(hù)士長(zhǎng)，這個(gè)群體是醫(yī)院的核心人物，對(duì)一個(gè)科室的管理至關(guān)重要，院部可以重點(diǎn)考核科主任、護(hù)士長(zhǎng)，由他們負(fù)責(zé)細(xì)化考核到所管轄人員，因此科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由院部統(tǒng)一核算，考核完成后發(fā)放，不在科室核算，科主任、護(hù)士長(zhǎng)可以公平的對(duì)待每位醫(yī)生、護(hù)士，更加合理的制定科室內(nèi)的考核制度和方案。

科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由兩部分組成：效益性績(jī)效工資和規(guī)模性績(jī)效工資，效益性績(jī)效工資與本科室醫(yī)護(hù)人數(shù)、收入水平掛鉤，按照人均倍數(shù)來核算，只有增加收入、節(jié)約成本、提高人均績(jī)效才能提高科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，從而間接提高科主任、護(hù)長(zhǎng)的管理理念，規(guī)模性績(jī)效工資是考慮到科室的規(guī)模，所以給不同規(guī)模科室的管理者區(qū)別對(duì)待，規(guī)模和規(guī)模性績(jī)效工資成正比。

科主任（護(hù)士長(zhǎng)）績(jī)效工資=科室醫(yī)生（護(hù)士）人均績(jī)效工資×醫(yī)生（護(hù)士）人均系數(shù)+科室醫(yī)生（護(hù)士）績(jī)效工資總額×績(jī)效工資總額系數(shù)

（三）管理人員和職能科室人員績(jī)效工資

中層管理人員的績(jī)效工資參照相關(guān)科室負(fù)責(zé)人的平均績(jī)效獎(jiǎng)金，依次設(shè)置各個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資系數(shù)，區(qū)別不同人員的績(jī)效工資，區(qū)別對(duì)待每個(gè)職務(wù)的績(jī)效工資，這樣也避免行政管理崗位高過臨床管理崗位，一般行政人員以核算科室護(hù)士的人均績(jī)效工資為基數(shù)，這樣就避免行政人員高過臨床護(hù)理人員，全院由相關(guān)科室績(jī)效考核后發(fā)放績(jī)效工資，為了激勵(lì)行政人員，可以在績(jī)效系數(shù)中考慮職稱、學(xué)歷、工齡等的附加系數(shù)。

七、結(jié)語(yǔ)

本績(jī)效工資管理體系由成立的績(jī)效小組和專家團(tuán)隊(duì)根據(jù)該醫(yī)院的現(xiàn)存問題和實(shí)際情況客觀的設(shè)計(jì)的，強(qiáng)調(diào)每個(gè)崗位的職責(zé)，使員工真切的感受到自己的努力對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，增強(qiáng)員工的自我成就感，但是目前大多醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金模式還不是完全脫離收入的影響，因此還需要在強(qiáng)化績(jī)效管理的同時(shí)建立更適用的考核體系，并且隨著衛(wèi)生體系的完善，績(jī)效管理方案也要不斷隨之改進(jìn)和調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)才能推動(dòng)醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量、人才儲(chǔ)備、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾忠銘.找準(zhǔn)績(jī)效工資分配的核心[N] .健康報(bào)，2011-07-ll（7）.

第2篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)學(xué)校； 績(jī)效工資； 存在問題； 對(duì)策

[中圖分類號(hào)] F244； G471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）06- 0113- 01

績(jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行有效考評(píng)并與薪金掛鉤的一種工資制度。國(guó)務(wù)院總理在2009年9月2日主持召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上明確了實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，要求相應(yīng)的事業(yè)單位在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平。在職業(yè)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資要根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)制訂切實(shí)可行的實(shí)施方案，充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才。

1 職業(yè)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的意義

1.1 全面提高教職員工的職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)學(xué)校以往工資的發(fā)放常以工作年限、職稱作為主要依據(jù)，獎(jiǎng)金的發(fā)放主要以課時(shí)量多少來決定，工齡、職稱、工作量是決定薪酬發(fā)放的主要因素，這種表面看似的公平實(shí)際上難以體現(xiàn)教師工作的實(shí)質(zhì)。職業(yè)學(xué)校要根據(jù)教職員工的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系[1]。

1.2 全面提升學(xué)校的社會(huì)影響力

教師是學(xué)校的主體力量，職業(yè)學(xué)校要全面保證教育教學(xué)質(zhì)量必須要有一支優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)。學(xué)校內(nèi)部要形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)大部分教師不斷提高綜合素質(zhì)，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校的社會(huì)影響力。

2 職業(yè)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資存在的問題

2.1 教職員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)尚未到位

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配體制的影響，加上多數(shù)人對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)僅停留在淺層次的理解上，對(duì)績(jī)效考核的意義缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，使部分年齡大、資歷老的員工產(chǎn)生抵觸情緒，難以有效激發(fā)績(jī)效工資制度預(yù)期的激勵(lì)作用，從而影響工作積極性和創(chuàng)造性。

2.2 績(jī)效工資考核的科學(xué)性和合理性尚待完善

職業(yè)學(xué)校服務(wù)的對(duì)象是學(xué)生，影響教學(xué)質(zhì)量的因素是一個(gè)綜合因素，且有一個(gè)時(shí)間過程，許多工作難以量化，不能簡(jiǎn)單地將完成教學(xué)工作量作為考核的主要指標(biāo)。教師的教學(xué)能力、工作態(tài)度、工作積極性、科研能力常難以用科學(xué)的方式進(jìn)行考核，因而，在績(jī)效考核時(shí)難以真實(shí)體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校工作的特殊性。

2.3 績(jī)效考核考評(píng)人員的業(yè)務(wù)能力有待提高

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，有較強(qiáng)的專業(yè)性。實(shí)施績(jī)效工資考核，對(duì)考核的具體內(nèi)容、考核方式、考核人員、考核時(shí)間等都有明確的要求。但許多從事人力資源管理人員普遍沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實(shí)施績(jī)效工資考核的業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。

2.4 學(xué)校內(nèi)部之間考核尺度難以把握

職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核常按教學(xué)、行政管理、后勤3類人員進(jìn)行考核，由于工作性質(zhì)不同，各類人員之間難以進(jìn)行橫向比較，導(dǎo)致彈性考核內(nèi)容、主觀因素評(píng)定內(nèi)容較多，量化指標(biāo)較少，尤其對(duì)行政管理人員的考核，每個(gè)管理崗位性質(zhì)不同，考核難度更大?？?jī)效考核工資涉及每個(gè)職工的切身利益，如果處理不當(dāng)易在3類人員之間產(chǎn)生矛盾。

3 解決職業(yè)學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資過程中存在問題的對(duì)策

3.1 積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的績(jī)效考核工資體系

要積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的績(jī)效考核工資體系，① 學(xué)校要做好各個(gè)工作崗位的分析，對(duì)教學(xué)、行政管理、后勤3類人員的工作職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)進(jìn)行深入研究，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上根據(jù)不同崗位形成相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)明確、清楚，考核內(nèi)容具體、簡(jiǎn)潔，能真實(shí)反映工作實(shí)際情況；② 對(duì)教學(xué)人員崗位的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡可能量化，具可操作性；③ 有些管理崗位如校辦公室、教務(wù)處、學(xué)生工作處等處室，工作內(nèi)容可考慮用定性指標(biāo)進(jìn)行考核，主要考查工作態(tài)度、敬業(yè)精神、工作完成過程等，輔以定量指標(biāo)進(jìn)行考核[2]。

3.2 提高績(jī)效考核考評(píng)人員的業(yè)務(wù)能力

加強(qiáng)對(duì)學(xué)校從事績(jī)效考核考評(píng)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之明確績(jī)效工資考核的技術(shù)要領(lǐng)和操作流程，體現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性。具體實(shí)施時(shí)能吃透績(jī)效工資制度的政策精神，廣泛征求教職員工意見，統(tǒng)一思想，調(diào)動(dòng)全體教職員工的工作積極性。

3.3 合理確定學(xué)校內(nèi)部人員之間績(jī)效考核工資的權(quán)重

績(jī)效考核工資的實(shí)施要完善內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，對(duì)教學(xué)、行政管理、后勤3類人員實(shí)行分類考核，既要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬精神，向重要崗位、骨干教師和有工作實(shí)績(jī)的人員傾斜，又要妥善處理內(nèi)部各級(jí)各類人員之間的利益關(guān)系，防止差距過大、影響大部分工作人員的工作積極性。

職業(yè)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度是國(guó)家事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革的組成部分，在具體實(shí)施過程中，應(yīng)以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ)、以獎(jiǎng)勵(lì)傾斜作為調(diào)節(jié)手段，正確處理好普惠和激勵(lì)、傾斜和公平的關(guān)系，體現(xiàn)績(jī)效工資的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則，建立教職員工工資收入水平長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制，使全體教職員工各盡其能、各得其所，形成奮發(fā)向上、和諧相處的良好局面。

主要參考文獻(xiàn)

第3篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

企劃部2017年主要的工作是：

①，績(jī)效考核

②，合同管理、法務(wù)工作

③，體系認(rèn)證（ISO和AEO）

④，制度和方案的設(shè)計(jì)

1. 績(jī)效考核工作。

這項(xiàng)工作包括了“成本核算”、“營(yíng)銷績(jī)效”、“數(shù)據(jù)分析”

①、嚴(yán)格按照《2017成本明細(xì)表》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)每筆自營(yíng)業(yè)務(wù)的成本進(jìn)行精確核算，并且在核算完成后進(jìn)行復(fù)核校對(duì)，以保證成本核算的準(zhǔn)確。

②、監(jiān)控成本錄入的及時(shí)性，提醒結(jié)算人員及時(shí)錄入成本，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確。

③、特殊成本的調(diào)整，出于個(gè)別業(yè)務(wù)的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)特殊性，需要進(jìn)行手工計(jì)算，如“高創(chuàng)的半價(jià)開票和半價(jià)成本”。

④、計(jì)算營(yíng)銷員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

⑤、每月統(tǒng)計(jì)客戶毛利完成情況、業(yè)務(wù)板塊完成情況。

⑥，編制了2017年的《營(yíng)銷員績(jī)效考核方案》、《業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核方案》、《行政后勤部門績(jī)效考核方案》。

2. 合同管理、法務(wù)工作。

今年在經(jīng)劉總的分析指導(dǎo)下，在合同管理上進(jìn)行了一些改進(jìn)，

①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程

②，審核過的合同，記錄存檔，系統(tǒng)存檔和復(fù)印件歸檔，做到能隨時(shí)查詢。

③，制式合同的編制，防范風(fēng)險(xiǎn)，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》

④，把控合同審核環(huán)節(jié)，關(guān)注雙方責(zé)任，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個(gè)案件，跟蹤法院進(jìn)展。

⑥，新律師事務(wù)所簽約的事項(xiàng)

3. 體系認(rèn)證（ISO和AEO）工作，

今年對(duì)以上2項(xiàng)認(rèn)證工作主要是在做大量的準(zhǔn)備工作，

①，ISO更換新版，為了確保認(rèn)證順利，向總經(jīng)理室申請(qǐng)了ISO內(nèi)審員培訓(xùn)需求，獲得總經(jīng)理室會(huì)議的討論同意。

②，安排ISO內(nèi)審員培訓(xùn)，簽訂合同，約定時(shí)間，在7月7日和12日，安排2天的培訓(xùn)。

③，ISO新版培訓(xùn)后，詳細(xì)解讀新標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)分解，做充分的準(zhǔn)備。

④，對(duì)AEO項(xiàng)目進(jìn)行解讀，編寫《可行性報(bào)告》向總經(jīng)理室匯報(bào)，與海關(guān)備案科溝通了解，初步掌握認(rèn)證要求。

⑤，組織實(shí)施了AEO工作的解讀和分解會(huì)議，布置各部門應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備。

⑥，制定了AEO認(rèn)證的工作計(jì)劃，計(jì)劃在7月實(shí)施內(nèi)審，8月外審。

⑦，2017年8-11月進(jìn)行了AEO一般認(rèn)證，并獲得通過。

⑧，2017年10月進(jìn)行了ISO內(nèi)部審核，12月進(jìn)行了ISO外部審核，獲得通過。

⑨，利用以上2個(gè)體系認(rèn)證的契機(jī)，提升公司的管理規(guī)范。

4. 制度和方案設(shè)計(jì)，

①，《倉(cāng)庫(kù)建造方案》。

②，《合同審批管理制度》。

③，《監(jiān)管場(chǎng)站合同》。

④，其他可行性報(bào)告、規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)。

二、2018年的重點(diǎn)工作事項(xiàng)

1. 績(jī)效考核方案的編制。

2. 數(shù)據(jù)測(cè)算工作

3. 數(shù)據(jù)分析工作。

4. 各類方案的設(shè)計(jì)工作。

三、2018年的工作思路、主要目標(biāo)

1. 加強(qiáng)與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關(guān)部門多一些溝通，掌握更多的細(xì)節(jié)，充分了解相關(guān)部門的現(xiàn)狀和需求，把設(shè)計(jì)工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實(shí)際，更可行。

2. 定期對(duì)制式合同進(jìn)行評(píng)審，看看現(xiàn)有合同中是否還存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)是否可以最小化，不斷改進(jìn)合同的合理性，防控我司風(fēng)險(xiǎn)。

3. 部門中的專業(yè)人員或有較強(qiáng)工作能力的人比較少，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的工作能力。

4. 不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，掌握最新的動(dòng)態(tài)，充實(shí)自己。

四、2018年的工作計(jì)劃

序號(hào)

工作內(nèi)容

時(shí)間

1

全年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析

2018年1月

2

制式合同整理修訂

2018年2月

3

上半年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析

2018年7月

4

AEO內(nèi)部審核

2018年9月

5

ISO9001內(nèi)部審核

2018年10月

6

ISO9001監(jiān)督審核

2018年12月

7

2019成本標(biāo)準(zhǔn)及建議報(bào)價(jià)

2018年12月

8

第4篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

人事、行政部門是直接與全廠員工進(jìn)行直接溝通的部門，工作具有復(fù)雜性、平凡性、反復(fù)性等特點(diǎn)，那么公司人事部門二季度個(gè)人工作計(jì)劃該怎樣寫呢?下面就是小編給大家?guī)淼墓救耸虏块T二季度個(gè)人工作計(jì)劃2020范例，希望大家喜歡!

公司人事部門二季度個(gè)人工作計(jì)劃(一)

人事、行政部門是直接與全廠員工進(jìn)行直接溝通的部門，工作具有復(fù)雜性、平凡性、反復(fù)性等特點(diǎn)，因此人事、行政工作往往需要自身工作人員高素質(zhì)、高效率、高遠(yuǎn)見，明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容，做到“服務(wù)到位，穩(wěn)定發(fā)展”，在工作的同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)隱藏的問題，完善整個(gè)公司的人事行政工作，做到高效、規(guī)范、穩(wěn)定，特制定第二季度工作計(jì)劃：

一、人事工作

1.招聘、入職、建檔

招聘在“精”：?jiǎn)T工招聘要慎重，選擇合適的員工可以為公司減少成本、帶來財(cái)富，員工招聘過程在同等條件下重點(diǎn)考慮員工的態(tài)度和能力，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)其次(專業(yè)、技術(shù)性崗位除外)，盡量招到穩(wěn)定性的人才。

入職在“細(xì)”：?jiǎn)T工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、技能證、相片，同時(shí)注重細(xì)節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)同感。規(guī)定員工何時(shí)到崗必須進(jìn)行核實(shí)，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

建檔在“全”：建立員工檔案時(shí)要全面，應(yīng)該登記的人事資料必須全部登記，定期進(jìn)行核實(shí)，保證員工檔案的真實(shí)性。

2.培訓(xùn)

入職培訓(xùn)：工作要及時(shí)、注重細(xì)節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時(shí)要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓(xùn)需要記錄在檔(新進(jìn)普工)

在職培訓(xùn)：注重技能和實(shí)用性，培訓(xùn)員工所需要的知識(shí)和技能

外派培訓(xùn)：注重實(shí)用性、效率性，記錄培訓(xùn)檔案和進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤

3.考勤

(1)不定期進(jìn)行考勤抽查，促進(jìn)員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對(duì)人事資料進(jìn)行及時(shí)的查缺補(bǔ)漏

(2)進(jìn)一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關(guān)條款進(jìn)行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭(zhēng)做到“無(wú)人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對(duì)事不對(duì)人，嚴(yán)格按照考勤制度照章行事。

(3)通過培訓(xùn)、開會(huì)等形式強(qiáng)化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外勤、請(qǐng)假制度要及時(shí)、按程序向人力資源部備檔。

4.薪酬

(1)規(guī)范加班申報(bào)制度，嚴(yán)格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請(qǐng)記錄一致，出現(xiàn)差誤由員工和車間組長(zhǎng)等相關(guān)負(fù)責(zé)人自行承擔(dān)責(zé)任。

(2)定期通知要求各部門將本部門調(diào)薪、績(jī)效工資情況及時(shí)匯報(bào)人力資源部進(jìn)行備檔，薪資核算保證及時(shí)、零失誤。

(3)及時(shí)收集獎(jiǎng)罰情況、考勤情況，做到工資核算準(zhǔn)確、無(wú)缺漏。

5.社保

社會(huì)保險(xiǎn)的購(gòu)買和退保保證及時(shí)、有效。健全工傷保險(xiǎn)制度和流程，做到工傷事故處理及時(shí)，保證公司和員工利益。

6.人事資料

(1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準(zhǔn)確，出現(xiàn)人事異動(dòng)、離職及時(shí)進(jìn)行資料更改。

(2)電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)情況及時(shí)準(zhǔn)確的記錄在文本檔案上，定期進(jìn)行檢查和歸類。

7.積極推動(dòng)文化建設(shè)，拉近公司同員工之間的距離

(1)開展各種活動(dòng)，如拔河比賽、象棋比賽、舉行趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，在公司晨會(huì)上舉行部門間的拔河比賽，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶頭，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作意識(shí);舉行象棋大賽成本低(可設(shè)少量獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì))、可執(zhí)行性強(qiáng)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，增強(qiáng)員工的自信心和優(yōu)越感;舉行趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，推進(jìn)全體員工健身、增強(qiáng)合作意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(2)讓員工積極參與公司各項(xiàng)制度的建設(shè)中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

(3)發(fā)揮網(wǎng)站優(yōu)勢(shì)，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感和關(guān)注程度，將以上各種活動(dòng)在網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳，一方面宣傳公司員工的生活豐富性，再就是能推動(dòng)員工積極上公司網(wǎng)站參與公司的文化建設(shè)。

二、行政工作

1.后勤

(1)完善生活配套設(shè)施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎(jiǎng)罰結(jié)合，促進(jìn)員工提高衛(wèi)生意識(shí);

(2)多進(jìn)行員工生活滿意度調(diào)查，了解員工居住條件和心態(tài);

(3)定期檢查寢室生活設(shè)施、辦公室財(cái)產(chǎn)，保證公司財(cái)產(chǎn)完好，預(yù)防火災(zāi)到等事故發(fā)生;

(4)后勤水電工作做到及時(shí)、高效，保證員工生活;

(5)積極執(zhí)行6S工作，提高車間和辦公樓的衛(wèi)生意識(shí)，營(yíng)造良好的工作氛圍，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

2.食堂

(1)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，督促食堂提高伙食質(zhì)量;

(2)制定切實(shí)有效的食堂管理制度，維護(hù)食堂打飯秩序。

3.保安隊(duì)

(1)保安工作對(duì)全廠財(cái)產(chǎn)、安全起重要作用，須完善獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于立功保安進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

(2)規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時(shí)間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進(jìn)廠必須登記。

4.晨會(huì)制度

晨會(huì)可以很好的傳達(dá)公司的制度和信息，必須充分利用每周一晨會(huì)及時(shí)傳達(dá)公司各項(xiàng)制度、信息、獎(jiǎng)罰、人員異動(dòng)情況，宣傳企業(yè)文化。

(1)每周公布員工生日(不指定某一天)并送祝福，表達(dá)對(duì)員工的關(guān)注。

(2)6S、考勤情況每周大評(píng)比，對(duì)做得好的部門進(jìn)行表?yè)P(yáng)，做得不夠的部門進(jìn)行口頭批評(píng)和警告，三次排行末尾對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。

公司人事部門二季度個(gè)人工作計(jì)劃（二)

結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展方向，我將從以下幾個(gè)方面開展工作。

一、招聘

內(nèi)容：招聘是長(zhǎng)期的過程，根據(jù)公司情況人員缺口比較大，現(xiàn)主要是招業(yè)務(wù)員為主，通過一段時(shí)間的招聘成效一般，總結(jié)原因有以下幾點(diǎn)：

1、目前手頭上的事較多，沒太多的時(shí)間去操作;

2、現(xiàn)公司主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，我們公司未有主動(dòng)注冊(cè)，在招聘人才方面沒主動(dòng)性，效果不好也是一方面;

3、公司的相關(guān)制度不健全，公司相關(guān)決策和相關(guān)處事方法經(jīng)常變動(dòng)，新進(jìn)來的感覺不穩(wěn)定;

4、新員工進(jìn)來后沒有個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，感覺不正規(guī);

5、相關(guān)管理的方法和素質(zhì)也有一部分原因。

通過以上幾點(diǎn)，在這里我想提幾點(diǎn)可行性建議：

1、從長(zhǎng)期發(fā)展來考慮，有必要在一些招聘網(wǎng)站上注冊(cè)會(huì)員，例如某人力資源網(wǎng)、某同城等，一季度的費(fèi)用約某元，半年的費(fèi)用約某元，一年的費(fèi)用約某元;

2、培訓(xùn)制度一定要健全，具體操作下面會(huì)有詳細(xì)介紹;

3、規(guī)章制度不能太死，制度的制定主要是運(yùn)用，再嚴(yán)禁的制度不去用，跟沒有沒區(qū)別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;

4、管理平時(shí)說話、做事要多注意素質(zhì)。

二、培訓(xùn)

有人說：最好的福利是培訓(xùn)，最佳的投資是教育。在我看來相對(duì)應(yīng)的員工對(duì)公司最大的回報(bào)就是忠誠(chéng)。

本公司一直沒有個(gè)合理科學(xué)的培訓(xùn)體系，從公司發(fā)展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個(gè)是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點(diǎn)建議：

1、因目前培訓(xùn)的對(duì)象主要是事業(yè)部的員工，所以我想事業(yè)部拿出個(gè)培訓(xùn)方案，根據(jù)事業(yè)部方案做出科學(xué)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)計(jì)劃;

2、內(nèi)容方面我想：主要是燈具的知識(shí)為主，在配以交際技巧、相關(guān)的禮儀、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、公司的發(fā)展方向和前景等;

3、相關(guān)的資料和ppt希望某總支持;

三、相關(guān)制度的完善

公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準(zhǔn)則，高素質(zhì)高效益的團(tuán)隊(duì)，包括規(guī)章制度、績(jī)效考核、薪資制度等，如果不是以這個(gè)為目的不訂也罷。

所以我認(rèn)為訂制度一定要注意幾點(diǎn)：

1、訂的制度是不是適合現(xiàn)在階段;

2、訂制度的目的是什么;以什么目的出發(fā);

3、制定的條件達(dá)到了沒有，制定一個(gè)制度我們是不是有相應(yīng)的政策和福利跟上;根據(jù)公司需要我會(huì)在近期將相關(guān)制度完善。

四、其他事項(xiàng)

規(guī)范公司相關(guān)事項(xiàng)包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、行政人事;如考勤的統(tǒng)計(jì)等。具體工作根據(jù)實(shí)際情況而定。

很榮幸服務(wù)于我們這個(gè)公司團(tuán)隊(duì)。鑒于公司業(yè)務(wù)規(guī)模，有效性等因素，公司行政辦公室工作綜合性，工作多樣復(fù)雜性，加之一人兼數(shù)職，許多事情需親力親為。

公司人事部門二季度個(gè)人工作計(jì)劃(三)

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、2020年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。

3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，2020年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和某招聘網(wǎng)站合作。

3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、招聘渠道拓展：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人。

2、調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績(jī)效考核

(一)思路分析

績(jī)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績(jī)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績(jī)效考核配套制度及文件。

2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。

3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？?jī)效考核工作順利推行。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。

2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級(jí)別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級(jí)別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展的重要支柱。2020年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會(huì)表等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。

公司人事部門二季度個(gè)人工作計(jì)劃(四)

一、在第一季度的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實(shí)。2020上半年完成公司各項(xiàng)制度的修訂、整理、匯總工作，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《2020年后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的落實(shí)工作。完成《后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的前期溝通、磋商，達(dá)成共識(shí)，通知下發(fā)各部門。第二季度著手對(duì)后選人進(jìn)入考核，本年度爭(zhēng)取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強(qiáng)員工關(guān)系管理

加強(qiáng)勞動(dòng)合同的簽訂工作：每半年度進(jìn)行一次勞動(dòng)合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)問題員工及時(shí)解決。

認(rèn)真落實(shí)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項(xiàng)福利作為激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。

組織一次員工活動(dòng)：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)福利措施：2020年福利措施制度化，狠抓落實(shí)。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對(duì)轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行分級(jí)，拓寬員工晉升渠道。一季度已經(jīng)準(zhǔn)備，二季度實(shí)施。

堅(jiān)持與公司每一位員工的溝通交流：經(jīng)過員工活動(dòng)、生日活動(dòng)、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工堅(jiān)持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。

2、錄用與評(píng)估工作：在錄用方面加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時(shí)向主管了解新員工的工作情景及適應(yīng)性。對(duì)主管以上級(jí)別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評(píng)制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情景和人員不足的的情景下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)

三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作

1、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊(cè)》2020上半年完成。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作資料等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動(dòng)，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作，相互協(xié)助精神。

2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)職責(zé)，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)。每季度對(duì)各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評(píng)估。

3、加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。

4、嘗試編寫貼合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸構(gòu)成具公司特色的培訓(xùn)體系。

5、鼓勵(lì)員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求提高的良好風(fēng)氣。

四、進(jìn)一步完善績(jī)效考核評(píng)估工作

1、加強(qiáng)部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績(jī)效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報(bào)行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。

2、考核結(jié)果與獎(jiǎng)罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)勤罰懶。

3、建立績(jī)效評(píng)估投訴制度。

第5篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

[關(guān)鍵詞]薄弱學(xué)校；績(jī)效考核；績(jī)效工資；捆綁評(píng)價(jià)；揚(yáng)州教育學(xué)院附中

[中圖分類號(hào)]G63[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B[文章編號(hào)]1002-2384(2009)05-0014-02

2002年5月28日，為了促進(jìn)江蘇揚(yáng)州市區(qū)義務(wù)教育的均衡發(fā)展，揚(yáng)州市委市政府撤銷原揚(yáng)州市第二中學(xué)和第十二中學(xué)，組建了揚(yáng)州教育學(xué)院附屬中學(xué)。合并后的學(xué)校有教職工170人，超編54人。教師干與不干一個(gè)樣，很多富余教師整天喝茶聊天；上課老師心理極不平衡，不思進(jìn)??；中層以上干部28人，超編兩倍多，且年齡偏大，人浮于事，工作效率低下。

校領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為，只有進(jìn)行深層次的人事制度改革，學(xué)校才有出路。2003年1月，在市教育局的指導(dǎo)下，學(xué)校在中層干部中實(shí)行競(jìng)聘上崗制，通過民主程序，聘用了新一屆“有思想、有特長(zhǎng)、敢創(chuàng)新、敢承擔(dān)”的年輕中層干部。2003年暑假，學(xué)校在全校教職工中實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗制，同一崗位按得分高低排序，高分者優(yōu)先錄用。教職工與學(xué)校之間實(shí)行雙向選擇。在125位參加競(jìng)聘的教職工中，有114位獲得本校崗位。競(jìng)聘工作為績(jī)效考核分配制度改革奠定了基礎(chǔ)。2005年暑假，學(xué)校拉開了績(jī)效工資制度改革的序幕。

一、實(shí)行分檔獎(jiǎng)金發(fā)放制度，多勞多酬

學(xué)校首先改革崗位津貼發(fā)放辦法，實(shí)行分檔獎(jiǎng)金發(fā)放制度，根據(jù)工作實(shí)績(jī)靠檔。學(xué)校把地方財(cái)政每月按人均300元發(fā)放的地方崗位補(bǔ)貼全部用于教師獎(jiǎng)勵(lì)，向一線教師和超工作量的教師傾斜，對(duì)在足量、超量完成工作量的基礎(chǔ)上又確有成績(jī)的教師則以跳檔的形式加以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作不努力、成績(jī)不明顯的教師獎(jiǎng)金向下靠檔，拉開獎(jiǎng)金的梯度與檔距，提高了教師工作的積極性和進(jìn)取心。

二、以教學(xué)實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。突出對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核

在分檔發(fā)放獎(jiǎng)金制度改革的基礎(chǔ)上，學(xué)校改革績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)兩個(gè)團(tuán)隊(duì)捆綁考核，推動(dòng)教師的合作和團(tuán)隊(duì)文化的建立。這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)都是貼近教學(xué)一線、直接服務(wù)干學(xué)生的。

1，班主任與任課教師捆綁考核。一個(gè)教學(xué)班的師資配備，班主任和任課教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作程度，決定著這個(gè)班的教學(xué)質(zhì)量。2005年暑期，學(xué)校打破了任課教師由學(xué)校統(tǒng)一配置的傳統(tǒng)模式，改為新的辦法：先由學(xué)校選聘班主任，并將任課教師劃分到各年級(jí)中，各年級(jí)班主任與任課教師雙向選擇，學(xué)校對(duì)該班級(jí)班主任以及任課教師進(jìn)行捆綁考核。該班期中、期末考試成績(jī)總均分居年級(jí)末位且與第一名相差較大，則該班教師評(píng)優(yōu)、晉級(jí)一票否決。

這樣的模式確立了班主任在班級(jí)管理和教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，發(fā)揮了班主任協(xié)調(diào)、平衡各學(xué)科教學(xué)工作的功能。比如：按考核要求，班級(jí)中只有每一個(gè)學(xué)生每一門功課都均衡發(fā)展并表現(xiàn)良好，才可以得到學(xué)校的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，據(jù)此，班主任就可以根據(jù)情況向任課教師提出“補(bǔ)差”要求，防止學(xué)生嚴(yán)重偏科。

2，校領(lǐng)導(dǎo)與備課組的捆綁考核。校領(lǐng)導(dǎo)分別下到備課組，與備課組長(zhǎng)一起負(fù)責(zé)備課組的工作。根據(jù)期中、期末考試成績(jī)，未完成相應(yīng)指標(biāo)的，取消該校領(lǐng)導(dǎo)年終考核獎(jiǎng)，該備課組教師亦不能獲得相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校還通過調(diào)整撤換備課組長(zhǎng)加大改革力度，先后有多名備課組長(zhǎng)被撤換。其主要目的是為了加強(qiáng)行政管理人員的教學(xué)質(zhì)量意識(shí)，促使他們深入教學(xué)一線服務(wù)，從基礎(chǔ)的實(shí)事做起，狠抓教學(xué)質(zhì)量。幾年來，這一考核以其力度大、激勵(lì)性強(qiáng)(最高獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)4000元，最低為0元)，有效地調(diào)動(dòng)了大部分教師的積極性，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的提高。

3，中考獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)每年初三考試中成績(jī)突出的備課組、班級(jí)及個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度最大，最大差距達(dá)9000余元。

4，推進(jìn)評(píng)聘分離的改革。為配合上述捆綁考核，學(xué)校按崗位對(duì)所需人員實(shí)行“高職低聘”和“低職高聘”。前者是將雙向選擇中落聘的教師，在一學(xué)年中降一級(jí)職稱聘用，其工資待遇相應(yīng)下調(diào)；而“低職高聘”是對(duì)工作突出的教師給予高一級(jí)職稱聘用，其工資待遇相應(yīng)上調(diào)。幾年來，有5名教師被“高職低聘”，有多位中級(jí)職稱教師被“低職高聘”，實(shí)現(xiàn)了才盡其用，達(dá)到人與事的最佳組合。

三、完善過程考核，優(yōu)勞優(yōu)酬

上述考核和分配方案在最初的一年中，對(duì)學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展起列了十分積極的作用。但是，這個(gè)方案過于注重工作量、教學(xué)結(jié)果和學(xué)生考試成績(jī)。隨著教學(xué)改革的深入，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核應(yīng)該以推進(jìn)素質(zhì)教育為導(dǎo)向，把教學(xué)過程納入考核范疇。2006年學(xué)校的績(jī)效考核進(jìn)入第三個(gè)階段。

1，調(diào)整“量”與“效”之間的比例。為加大月度考核力度，學(xué)校將原來超出基本課時(shí)以外的工作量按每課時(shí)9元發(fā)放的津貼減為5元，這樣從中擠出8000元。同時(shí)，從原來的地方崗位補(bǔ)貼中拿出約2.8萬(wàn)元。兩項(xiàng)一起投放到月度質(zhì)量考核中去。這樣再加上學(xué)校用于“捆綁考核”、“中考獎(jiǎng)勵(lì)”、“低職高聘”等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使得學(xué)校每年用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的金額達(dá)到津貼總額的80％。

2，制定“過程質(zhì)量考核制度”。這是針對(duì)班主任、教學(xué)人員、備課組長(zhǎng)、教輔后勤人員的考核。考核內(nèi)容包括班級(jí)管理狀態(tài)、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況及教學(xué)效果、高級(jí)教師和年輕教師專項(xiàng)考核、集體備課、校本教研的運(yùn)行質(zhì)態(tài)、教輔后勤人員工作質(zhì)態(tài)等，注重的是工作流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，有利于把握動(dòng)態(tài)問題，彌補(bǔ)了原來注重結(jié)果績(jī)效考核的不足。

其分配原則體現(xiàn)了向教育教學(xué)一線傾斜、獎(jiǎng)勤罰懶和拉大差距的改革宗旨，主要表現(xiàn)為：各考核系列最高獎(jiǎng)次中，班主任為1000元／月、教學(xué)人員為500元／月、備課組長(zhǎng)為300元／月、教輔人員為400元／月。除教輔人員外，以上其他三個(gè)系列可以兼有。各系列最高獎(jiǎng)次與最低收入的差距，教學(xué)人員為400元／月，班主任為800元／月。每個(gè)人每月工作狀況不同，獎(jiǎng)金收入也會(huì)完全不同，再也不會(huì)出現(xiàn)每月拿固定獎(jiǎng)金的情況。以2009年2月份的過程考核為例，獎(jiǎng)金差距幅度達(dá)1700元。

學(xué)校將行政人員及其工作全部納入績(jī)效考核范疇。行政人員若上課，則這部分按照教師標(biāo)準(zhǔn)參加績(jī)效考核，行政管理工作部分按照班主任標(biāo)準(zhǔn)參加績(jī)效考核。以校長(zhǎng)為例，他上課少，按教師標(biāo)準(zhǔn)拿到的績(jī)效工資就低；但如果他的行政管理任務(wù)多，而且學(xué)校整體發(fā)展良好，那么他按行政管理人員標(biāo)準(zhǔn)拿到的績(jī)效工資就高。這樣總體上即體現(xiàn)了績(jī)效導(dǎo)向。

四、績(jī)效考核制度改革的成效

第6篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

為適應(yīng)新課程背景下學(xué)校教學(xué)工作管理的需要，完善學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)《雨花區(qū)中小學(xué)教師工作量量化標(biāo)準(zhǔn)參考方案》（草案），結(jié)合我校具體實(shí)際，按照體現(xiàn)多勞多得，兼顧公平的分配原則、便于操作的實(shí)施原則制定如下方案。

一、績(jī)效工資來源、發(fā)放對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法

1、學(xué)?？?jī)效工資來源

按照工資改革方案規(guī)定，個(gè)人工資總額分三部分組成：“生活津貼”部分由區(qū)財(cái)政按月發(fā)放到教職工工資卡（占工資總額的70%）；按月考核發(fā)放的“工作津貼”；按月扣發(fā)，按學(xué)期考核發(fā)放的“獎(jiǎng)勵(lì)津貼”。學(xué)校方案中的“績(jī)效工資”是指由財(cái)政統(tǒng)一下?lián)艿綄W(xué)校并規(guī)定經(jīng)由學(xué)?？己撕蟀l(fā)放的工資部分，即“工作津貼”和“獎(jiǎng)勵(lì)津貼”。

學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放項(xiàng)目分為兩部分：第一部分為教職工月績(jī)效工資，包括：課時(shí)工資；崗位（職務(wù)）工資；特殊工資；加班工資（不含寒暑假加班工資）等。第二部分為教職工學(xué)期（或年度）獎(jiǎng)勵(lì)工資等。

2、學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放對(duì)象

學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放對(duì)象：學(xué)校在編、在崗的教職工。由學(xué)校聘用人員（沒有編制的人員）的工資不在財(cái)政撥發(fā)的績(jī)效工資里支付。離退休人員的績(jī)效工資發(fā)放按上級(jí)文件規(guī)定的辦法執(zhí)行。在編不在崗的教職工績(jī)效工資發(fā)放由校長(zhǎng)辦公會(huì)議根據(jù)實(shí)際情況確定。

3、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法：學(xué)校實(shí)行量化管理，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。對(duì)全校的工作崗位，折算成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)待遇由學(xué)校以學(xué)年度為單位確定，在按月發(fā)放月績(jī)效工資之后，余額部分合并到年終獎(jiǎng)勵(lì)部分發(fā)放。

二、教職工月績(jī)效工資發(fā)放計(jì)算辦法

（一）、課時(shí)工資

課時(shí)工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教師的工資。

課時(shí)工資分五大塊計(jì)算：課堂教學(xué)工作量；備課（含跨頭、跨科備課）工作量；作業(yè)及輔導(dǎo)工作量；教學(xué)研究工作量；班主任工作量；其他課時(shí)工作量。計(jì)算方法如下：

1、課堂教學(xué)工作量

凡進(jìn)入學(xué)校課程表，且分節(jié)按規(guī)定時(shí)量進(jìn)行教學(xué)的課程（不分國(guó)家、地方、校本課程，不分年級(jí)、學(xué)科），教師按課表進(jìn)課堂授課一節(jié)，計(jì)算0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)課堂教學(xué)工作量。

2、備課工作量

（1）各學(xué)科備課工作量，不區(qū)分國(guó)家、地方、校本課程，也不區(qū)分年級(jí)、學(xué)科，按教師根據(jù)教學(xué)需要而準(zhǔn)備的標(biāo)準(zhǔn)教案數(shù)目和任教班級(jí)數(shù)相乘計(jì)算。備課工作量計(jì)算方法為：每備一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教案，非畢業(yè)學(xué)科和當(dāng)年畢業(yè)學(xué)科分別按0.5和0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算教師備課工作量。畢業(yè)年級(jí)的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算備課工作量。

（2）跨年級(jí)備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算跨頭備課工作量（備課數(shù)少的年級(jí)為跨頭備課）。

（3）跨學(xué)科備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.2課時(shí)計(jì)算跨年級(jí)備課工作量（備課數(shù)少的年級(jí)為跨年級(jí)備課）。

3、作業(yè)批改工作量

作業(yè)批改工作量計(jì)算辦法：學(xué)科授課時(shí)數(shù)乘以學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)工作量。各學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三科計(jì)0.3標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；物理、化學(xué)、生物、政治、地理、歷史等課程0.2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；校本課程、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)、美術(shù)等其他學(xué)科計(jì)0.05標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。沒作業(yè)的學(xué)科不計(jì)算作業(yè)批改工作量。

當(dāng)年中、高考學(xué)科作業(yè)批改工作量在本學(xué)科肄業(yè)年級(jí)作業(yè)批改量的基礎(chǔ)上增加0.1課時(shí)。畢業(yè)年級(jí)的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算作業(yè)批改工作量。

作業(yè)批改工作量計(jì)算班額標(biāo)準(zhǔn)：初、高中標(biāo)準(zhǔn)班額分別設(shè)定為45人、50人。班級(jí)人數(shù)超過或者不足標(biāo)準(zhǔn)班額在三人（不含三人）以上的，作業(yè)批改工作量按如下公式計(jì)算之后在教師當(dāng)月工作量中增加或者扣減：

超（不足）學(xué)生數(shù)

作業(yè)批改超額（不足）工作量＝—————————×學(xué)科作業(yè)批改工作量標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)班額數(shù)

4、教學(xué)科研工作量

凡進(jìn)課堂教學(xué)的教師，其參加教學(xué)科研的工作量，不分學(xué)科，每周每人計(jì)0.5課時(shí)（按實(shí)際開展教研活動(dòng)情況計(jì)算，但每人每月教學(xué)研究工作量不超過2課時(shí)）。教研活動(dòng)包括：市、區(qū)、校等組織的教研會(huì)議、聽課評(píng)課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競(jìng)賽活動(dòng)等。教師每缺席一次教研活動(dòng)，在教師月工作量中扣除一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

5、其他課時(shí)工作量

（1）語(yǔ)文、外語(yǔ)學(xué)科教師早自習(xí)下班輔導(dǎo)工作量：每次5元，遲到不發(fā)，無(wú)故缺席倒扣15元。

（2）早操、課間操工作量：早操由學(xué)校指定人員負(fù)責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每天10元；課間操由體育組按學(xué)校要求安排五名體育教師到位組織，每人每周2課時(shí)。由于學(xué)?；蛱鞖庠?qū)е虏怀霾伲挥绊懡處煿ぷ髁?。但教師每缺一次，扣除該教師?dāng)月一標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

（3）課外活動(dòng)工作量：課外活動(dòng)包括學(xué)科競(jìng)賽培訓(xùn)、特長(zhǎng)生專業(yè)訓(xùn)練等。課外活動(dòng)要求有計(jì)劃、有教案、有學(xué)生名冊(cè)、有學(xué)生簽字的訓(xùn)練活動(dòng)記錄，文化學(xué)科培訓(xùn)時(shí)間每次不少于45分鐘，特長(zhǎng)生專業(yè)訓(xùn)練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動(dòng)，按1課時(shí)計(jì)算教師工作量。

（4）臨時(shí)代課和自習(xí)課工作量：臨時(shí)代課在一周以內(nèi)，按15元/節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，一周以上按正常課時(shí)計(jì)算。學(xué)校進(jìn)課表安排的和臨時(shí)組織的自習(xí)課5元/節(jié)。

（二）、崗位（職務(wù)）工資

崗位（職務(wù)）工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教職工的工資。

1、行政干部（校級(jí)和中層）、職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：

崗位周課時(shí)崗位職數(shù)及其他

校級(jí)正職18

校級(jí)副職16.5

中層正職15.5

中層副職14.5

圖書室10

閱覽室10

校醫(yī)20另衛(wèi)生工作計(jì)6課時(shí)

報(bào)帳員、出納14

處室專干12人事勞資、教育、教務(wù)、招生、就業(yè)、保衛(wèi)、后勤及學(xué)校確定的相關(guān)人員

處室職員11司機(jī)、辦公室內(nèi)勤、財(cái)產(chǎn)保管

水電工12

實(shí)驗(yàn)員12

檔案管理12

體育器材管理14含學(xué)校所有體育器材保管、田徑場(chǎng)衛(wèi)生

寄宿生管理按學(xué)校寄宿生管理員待遇辦法執(zhí)行

網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)維護(hù)14

廣播電話及會(huì)議室管理12

心理咨詢8

機(jī)房管理(含監(jiān)控)14

校園電視臺(tái)8

校報(bào)?？瘜W(xué)生社團(tuán)12

職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：按照國(guó)家政策核定行政職員崗位及其職數(shù)設(shè)定，其工作量為標(biāo)準(zhǔn)工作量，原則上增人不增加工作量。凡學(xué)校因工作需要而增設(shè)的崗位，其工作量由校務(wù)會(huì)議討論決定。

2、年級(jí)組長(zhǎng)、班主任職務(wù)工資

年級(jí)組長(zhǎng)、班主任工作量采用單列方式計(jì)算工作量。年級(jí)組長(zhǎng)、班主任工作量設(shè)基本工作量和獎(jiǎng)勵(lì)工作量，班主任工作量不與其所任教學(xué)課程工作量累加來計(jì)算超工作量。

班主任基本工作量按每周10課時(shí)計(jì)算。學(xué)校設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)班額配置：初中標(biāo)準(zhǔn)班額為45人，高中標(biāo)準(zhǔn)班額為50人。超過標(biāo)準(zhǔn)班額配置的班級(jí)，班主任工作量以5人為標(biāo)準(zhǔn)，每超過5人則每周增加該班班主任工作量0.2課時(shí)，累計(jì)相加計(jì)算。不足標(biāo)準(zhǔn)班額配置的，參照超額標(biāo)準(zhǔn)及其計(jì)算辦法相應(yīng)地扣減班主任工作量。

班主任獎(jiǎng)勵(lì)工作量設(shè)置的目的是獎(jiǎng)勵(lì)連續(xù)擔(dān)任班主任且在工作中沒有出現(xiàn)嚴(yán)重問題的優(yōu)秀班主任。班主任獎(jiǎng)勵(lì)工作量規(guī)定如下：連續(xù)擔(dān)任班主作3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后按每滿2年每周增加0.5課時(shí)計(jì)算。學(xué)校從班主任月工作量津貼中抽取200元進(jìn)行績(jī)效考核，考核辦法按學(xué)校班級(jí)量化考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

年級(jí)組長(zhǎng)工作量以每年級(jí)6個(gè)班為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。符合標(biāo)準(zhǔn)的年級(jí)，年級(jí)組長(zhǎng)每周計(jì)算6標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量（不足6個(gè)班的年級(jí)，按6個(gè)班的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算年級(jí)組長(zhǎng)工作量）。6個(gè)班以上的年級(jí)，每增加1個(gè)班加年級(jí)組長(zhǎng)工作量0.5課時(shí)。連續(xù)擔(dān)任年級(jí)組長(zhǎng)3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后每滿2年每周增加年級(jí)組長(zhǎng)0.5課時(shí)。學(xué)校每個(gè)從年級(jí)組長(zhǎng)月工作量津貼中抽取100元進(jìn)行績(jī)效考核，考核辦法比照班主任考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

如發(fā)生重大學(xué)生管理事故，則由行政會(huì)視情況扣發(fā)或減發(fā)年級(jí)組長(zhǎng)、班主任職務(wù)工資。

4、教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)職務(wù)工資

教研組長(zhǎng)（含副組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)為除語(yǔ)數(shù)外三科外，其他學(xué)科在初中部設(shè)置副組長(zhǎng)）的職務(wù)工資規(guī)定如下：教師人數(shù)達(dá)10人以上教研組，組長(zhǎng)職務(wù)工資為2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周； 5人以上者（含5人），1.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周；5人以下者及備課組長(zhǎng)，0.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周。教研組長(zhǎng)職務(wù)工資考核后發(fā)放，考核基本項(xiàng)目為：組長(zhǎng)按時(shí)出席教務(wù)處、教科室召開的會(huì)議，每月聽課達(dá)4節(jié)，每月進(jìn)行一次組內(nèi)成員教學(xué)常規(guī)檢查等；組內(nèi)成員按時(shí)參加各級(jí)教研活動(dòng)、開展校本教研，每月聽課不少于3次，教案、作業(yè)批改沒有明顯過失，否則扣除組長(zhǎng)職務(wù)工資一半，情況比較嚴(yán)重者，扣除全部職務(wù)工資。

（三）、特殊工資

（1）離職行政干部津貼：任職期達(dá)5年以上的中層行政干部，因?qū)W校需要或者年齡等原因而退職者，在退休前，學(xué)校給予離職行政干部補(bǔ)助津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每周2課時(shí)。

（2）老齡津貼：男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。

（3）特殊崗位津貼

崗位人員津貼名稱月津貼標(biāo)準(zhǔn)（元）

化學(xué)教師營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助10

化學(xué)實(shí)驗(yàn)員營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助15

體育教師服裝費(fèi)15

保衛(wèi)專干夜間值班按照到位情況每次補(bǔ)助10元

中高考招生專干、人事專干交通補(bǔ)助60

二、教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資

教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資按月扣發(fā)，在期末或?qū)W年末考核發(fā)放。

三、績(jī)效工資考核發(fā)放辦法

（一）、考核部門及其考核對(duì)象

教務(wù)處考核對(duì)象：教研組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)；任課教師；教務(wù)專干；圖書室閱覽室和實(shí)驗(yàn)室職員；早自習(xí)、課外活動(dòng)等。

教科室考核對(duì)象：教研組長(zhǎng)；含副組長(zhǎng)；備課組長(zhǎng)（以教科室為主，教務(wù)處協(xié)助考核）。

教育處考核對(duì)象：年級(jí)組長(zhǎng)；班主任；德育專干；寄宿生管理員；醫(yī)務(wù)室工作人員等職員；兩課兩操。

總務(wù)處考核對(duì)象：后勤人員。

辦公室考核對(duì)象：其他行政職員；全校教職工考核核實(shí)、匯總。

（二）、教職工月績(jī)效工資考核發(fā)放辦法

1、教職工月績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)校以周為單位設(shè)置三種工作量：基本工作量和超課時(shí)工作量?；竟ぷ髁繛槊恐?課時(shí)（不含7課時(shí)），教職工周工作量不滿基本工作量，不發(fā)放出勤津貼。12課時(shí)以下（含12課時(shí)），課時(shí)津貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；12課時(shí)以上，發(fā)放超課時(shí)津貼，但教職工超課時(shí)工作量原則上不超過基本工作量12課時(shí)。

2、下列違反教師職業(yè)道德的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。

體罰或變相體罰學(xué)生、以罰代教、以教謀私、訓(xùn)斥學(xué)生家長(zhǎng)、酗酒賭博；嚴(yán)重失職，造成事故并負(fù)直接責(zé)任的；亂收費(fèi)者。

3、違反教學(xué)常規(guī)的，扣減當(dāng)月績(jī)效工資

（1）在規(guī)定時(shí)間里缺交計(jì)劃、總結(jié)等材料的，每人每次扣20元，遲交扣10元。

（2）無(wú)教案上課或檢查時(shí)教案數(shù)與課堂教學(xué)授課時(shí)數(shù)不一致，除扣發(fā)相應(yīng)的課時(shí)工作量外，每缺一次（個(gè)）扣20元。

（3）上課遲到（含組織眼保健操），扣20元。提前下課者，視同遲到處理。曠教一節(jié)扣50元。

（4）缺作業(yè)或少批改一次作業(yè)，除扣相應(yīng)津貼外，再扣績(jī)效工資20元。

（5）私自調(diào)課，扣除雙方各10元，聽課缺一節(jié)扣5元。

（三）教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資

教職工學(xué)期或年度獎(jiǎng)勵(lì)工資按照教職工的職級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，主要依據(jù)教職工的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等考核發(fā)放。

四、補(bǔ)充規(guī)定

1、本方案提交教代會(huì)討論，自通過之日起執(zhí)行。

2、原方案與本方案相沖突的，以本方案為準(zhǔn)，本方案未涉及的，照原方案執(zhí)行。

3、本方案的解釋權(quán)歸學(xué)校校長(zhǎng)室，修訂權(quán)歸教代會(huì)。

第7篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

姓名：張林

年齡：21歲

戶口所在：廣東東莞

現(xiàn)所在地：江西南昌

婚姻狀況：未婚

民族：漢族

身高：176cm

體重：70kg

求職意向

人才類型：普通求職

應(yīng)聘職位：行政/后勤：行政助理/專員，酒店/旅游：，房地產(chǎn)：

工作年限：3職 稱：無(wú)職稱

求職類型：全職可到職日期：隨時(shí)

月薪要求：2014--3500希望工作地區(qū)：廣州,,

工作經(jīng)歷

廣州a**物業(yè)管理有限公司 起止年月：2014-09-26～2014-04-30

公司性質(zhì)：民營(yíng)企業(yè) 所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑

擔(dān)任職位：總經(jīng)辦助理兼編輯部執(zhí)行主編

工作描述：

1、負(fù)責(zé)總經(jīng)辦及公司高層領(lǐng)導(dǎo)文書編寫、編號(hào)、呈閱、收發(fā)、處理及策劃社區(qū)文化活動(dòng)的相關(guān)工作;

2、負(fù)責(zé)物業(yè)管理中心辦公室日常事務(wù)，跟進(jìn)公司文件行走oa系統(tǒng)流程及與樓盤承上啟下聯(lián)系工作;

3、負(fù)責(zé)公司內(nèi)刊《信誠(chéng)之聲》的全面開展工作。如：征稿、審稿、版面編輯及出刊等相關(guān)工作;

4、負(fù)責(zé)組織編輯部全體通訊員外出采風(fēng)、聯(lián)誼及策劃、組織和協(xié)調(diào)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng);

5、負(fù)責(zé)辦公室行政事務(wù)的管理。如：責(zé)公司車輛的安排、日常辦公室用品行政采購(gòu)、員工宿舍的管理、員工滿意度調(diào)查、后勤服務(wù)管理;

6、負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核、招聘及擬訂各種招聘方案等等。

離職原因：追求人生目標(biāo) 公司性質(zhì)：政府機(jī)關(guān) 所屬行業(yè)：黨政機(jī)關(guān)

擔(dān)任職位：辦公室文員(實(shí)習(xí))

工作描述：主要負(fù)責(zé)紀(jì)委糾風(fēng)辦公室的日常事務(wù),如文件的輸入、文件存檔、會(huì)務(wù)的安排及其他后勤的工作。

離職原因：實(shí)習(xí)期滿

公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè) 所屬行業(yè)：事業(yè)單位/社會(huì)團(tuán)體

擔(dān)任職位：人事行政助理

工作描述：

1、人員的招聘、配置和員工關(guān)系管理;

2、員工新入職培訓(xùn)及企業(yè)文化的推廣;

3、宿舍、食堂、治安、保潔管理及協(xié)助工廠每周的7s檢查工作;

4、負(fù)責(zé)主持早會(huì)及月啟動(dòng)大會(huì);

5、負(fù)責(zé)策劃及組織員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等等。

離職原因：環(huán)境污染大

語(yǔ)言能力

外語(yǔ)：英語(yǔ) 良好粵語(yǔ)水平：良好

其它外語(yǔ)能力：

國(guó)語(yǔ)水平：優(yōu)秀

工作能力及其他專長(zhǎng)

教育背景

畢業(yè)院校：廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院

最高學(xué)歷：大專 獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：2014-06-01

專業(yè)一：電子商務(wù)專業(yè)二：經(jīng)濟(jì)管理

起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)

本人具有良好的文字編輯能力、語(yǔ)言表達(dá)能力和綜合管理、組織協(xié)調(diào)能力，工作勤奮踏實(shí)，有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，熟練電腦及oa辦公系統(tǒng)操作，對(duì)自己的工作要求嚴(yán)格，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，力求把自己的工作做得更好。

有良好的團(tuán)隊(duì)精神,具有一定的策劃能力,有較好的協(xié)調(diào),控制,組織和計(jì)劃能力,熱愛集體精神，有三年人事行政的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉《勞動(dòng)合同法》。

詳細(xì)個(gè)人自傳

范文二

姓名： 董女士 性別： 女

婚姻狀況： 未婚 民族： 漢族

戶籍： 廣東-湛江 年齡： 23

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身高： 161cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事助理/文員

行政/人事類-行政助理/文員

客戶服務(wù)/技術(shù)支持類-客戶服務(wù)專員/助理

尋求職位： 商務(wù)助理、 文職類

教育經(jīng)歷

2006-09 ～ 2009-06 湛江市徐聞第一中學(xué) 理科 高中

培訓(xùn)經(jīng)歷

2012-07 ～ 至今 智通培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 人力資源管理師

2009-02 ～ 2009-06 湛江市職業(yè)培訓(xùn)技校 商務(wù)文秘

**公司 (2011-07 ～ 2012-08)

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別： 建筑施工與工程

擔(dān)任職位： 人事行政專員 崗位類別： 人力資源專員

工作描述： 1.監(jiān)督執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和管理制度;制定公司各項(xiàng)管理制度、管理辦法和各項(xiàng)作業(yè)流程，健全和完善公司、各部門崗位職責(zé)。

2.負(fù)責(zé)組織制訂公司的發(fā)展規(guī)劃、編報(bào)公司年度工作計(jì)劃 和工作總結(jié)，指揮、督促并檢查公司下屬各部門完成各項(xiàng)工作。

3.負(fù)責(zé)確定公司部門的設(shè)置、定編、定員、定崗;對(duì)公司重大的機(jī)構(gòu)變動(dòng)、人事安排等有建議和調(diào)配權(quán)。

4.處理公司人事行政后勤各項(xiàng)事宜，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后有決定權(quán);

6.負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)本公司所有員工的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和工作績(jī)效。

7.負(fù)責(zé)貫徹實(shí)施質(zhì)量管理體系文件內(nèi)容，按要求做好相關(guān)工作的落實(shí)與檢查工作。

8.定期組織召開公司部門負(fù)責(zé)人工作例會(huì)，總結(jié)、研究公司現(xiàn)階段人事行政狀況及管理情況，積極向公司總經(jīng)理匯報(bào)工作、反饋信息;對(duì)重大問題或重要事項(xiàng)提出行之有效的方案或意見，供領(lǐng)導(dǎo)決策。

9.負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系，加強(qiáng)工作、聯(lián)系和思想交流。

10.負(fù)責(zé)新工廠的人事行政管理制度攢寫、人事招聘。

11.為企業(yè)升級(jí)尋覓證書掛靠人才。

**公司 (2009-05 ～ 2011-05)

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別： 廣告業(yè)

擔(dān)任職位： 經(jīng)理助理、行政人事;兼職財(cái)務(wù) 崗位類別： 圖書情報(bào)/檔案管理

工作描述： 1.公司考勤制度、崗位制度、規(guī)章制度攢寫、執(zhí)行，崗位績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度方案、制度、執(zhí)行等。

2.公司檔案歸類管理，人員應(yīng)聘、錄用管理。

3.辦公用品的采購(gòu)、管理、發(fā)放。

4.來訪客戶接待，各項(xiàng)工程跟蹤服務(wù)，售后服務(wù)跟進(jìn)回訪。

5.公司會(huì)議布署、記錄，各部門監(jiān)督、管理，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常管理事務(wù)。

6.公司辦公費(fèi)用計(jì)劃、日常收支管理。

7.公車使用派車管理。

8.倉(cāng)庫(kù)管理工作流程執(zhí)行，清晰記錄物資管理，定期盤點(diǎn)。

離職原因： 企業(yè)發(fā)展前景不佳

技能專長(zhǎng)

專業(yè)職稱：

計(jì)算機(jī)水平： 中級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：

技能專長(zhǎng)： 熟練運(yùn)用各類辦公自動(dòng)化設(shè)備，熟練操作word、Excel、Powerpoint等辦公自動(dòng)化軟件，掌握Internet郵件收發(fā)、處理技巧，略懂CAD、3Dmax軟件操作。

語(yǔ)言能力

普通話： 流利 粵語(yǔ)： 流利

英語(yǔ)水平： 英語(yǔ)專業(yè) 良好

英語(yǔ)： 良好 英語(yǔ)： 良好

求職意向

發(fā)展方向： 精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論，有望發(fā)展到客服、人事行政領(lǐng)導(dǎo)階層

其他要求：

第8篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績(jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績(jī)效管理體系，真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則，有效實(shí)施績(jī)效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵(lì)的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度，是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題

3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？?jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？?jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳?jī)效考核過程中，按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.

第9篇：行政后勤績(jī)效考核方案范文

一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理

為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺(tái)了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。

員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到行政獎(jiǎng)懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。

二、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

建立績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效與薪酬掛鉤，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn)，績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，堅(jiān)定不移的對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，采取積極、向上、正面的激勵(lì)方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺(tái)了《包裝拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉長(zhǎng)績(jī)效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉(cāng)儲(chǔ)部kpi績(jī)效考核方案》、《工程部kpi績(jī)效考核方案》、《文員kpi績(jī)效考核方案》。

以售后拉績(jī)效實(shí)施前后對(duì)比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：月份

電池處理總量人工總成本人均工資單個(gè)電池成本（元/個(gè)）效率提高比例（%）成本降低（元/個(gè)）節(jié)約成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責(zé)

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，建立起各個(gè)部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績(jī)效管理建立依據(jù)。

四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性的對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。

公司人員編制明細(xì)：

所屬部門

原編制減編/離職現(xiàn)有編制總經(jīng)辦101行政人事部606財(cái)務(wù)部101工程部404銷售部505資材部12212品質(zhì)部13214企劃部101生產(chǎn)部92493合 計(jì)1358137招聘情況

（一）本年度招聘渠道 招聘類別招聘渠道費(fèi)用合作周期適用招聘人群現(xiàn)場(chǎng)招聘三和人才市場(chǎng)3600元1年文職、技術(shù)、管理類真彩人才市場(chǎng)1600元1年文職、管理類廠門口招聘免費(fèi)永久普工類網(wǎng)絡(luò)招聘博人才網(wǎng)免費(fèi)1年文職、技術(shù)、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)1個(gè)月文職、技術(shù)、管理類58同城免費(fèi)1年文職、普工類池英才網(wǎng)免費(fèi)1個(gè)月工程、技術(shù)、管理類職介推薦龍觀職介所免費(fèi)永久文職、普工類龍新職介所免費(fèi)永久文職、普工類真彩推薦免費(fèi)永久文職、普工類恒信人才免費(fèi)永久文職、普工類內(nèi)部招聘熟人推薦免費(fèi)永久普工類內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)免費(fèi)永久管理、技術(shù)、文職類

（二）招聘效果評(píng)估 1、6月至12月人員流動(dòng)情況匯總 月份崗位離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）入職人數(shù)人員流失率6月份普工91610.2%管理層21/qc2215%倉(cāng)管2722%7月份普工5215.7%文員、管理層13/倉(cāng)管1711%8月份普工103511.4%倉(cāng)管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%倉(cāng)管71377.8%10月份普工142115.9%倉(cāng)管21222.2%qc117.6%工程22（含內(nèi)部調(diào)整1人）/11月份普工7118%倉(cāng)庫(kù)2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%倉(cāng)管1111.1%qc2115%合計(jì)104216

2、人員流失分析及評(píng)估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評(píng)估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉(cāng)管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉(cāng)管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉(cāng)管流失率達(dá)到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動(dòng)力流失的影響；6月、9月、10月倉(cāng)管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉(cāng)管流失率過高的主要原因是受11月份倉(cāng)庫(kù)減編調(diào)薪政策出臺(tái)的影響。

（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對(duì)比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）

五、勞動(dòng)合同管理

（一）確定《勞動(dòng)合同》版本、增加和修改《勞動(dòng)合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；

（二）確定《勞動(dòng)合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期

我部嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)政策及要求在員工入職一個(gè)月內(nèi)與職工簽訂《勞動(dòng)合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動(dòng)合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經(jīng)營(yíng)理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；

（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?dòng)。

七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系

（一）配合安全監(jiān)督委員會(huì)完成7月份現(xiàn)場(chǎng)巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級(jí)排查等檢驗(yàn)工作；

（二）配合勞動(dòng)監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動(dòng)用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠(chéng)信通達(dá)電子科技有限公司工會(huì)基層委員會(huì)的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會(huì)審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會(huì)工會(huì)主席培訓(xùn)班會(huì)議及學(xué)習(xí)。

（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來工團(tuán)體訂票資格。

八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作