青年教師發(fā)展計劃精選(九篇)

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第1篇：青年教師發(fā)展計劃范文

（福州大學人事處，福建福州，350108）

[摘要] 高校青年教師作為高校師資隊伍的新生力量和主力軍，對高校的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。目前高校青年教師專業(yè)化發(fā)展現狀存在不容忽視的問題，為不斷提升高校整體師資水平，滿足人才發(fā)展戰(zhàn)略，對高校青年教師專業(yè)化發(fā)展的培養(yǎng)機制進行探析迫在眉睫。培養(yǎng)機制探析應從加強高校青年教師師德建設、建立長效的系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃機制、建立完善的人才考核評價與激勵機制、健全人才選拔和儲備機制、建立青年教師職業(yè)自我發(fā)展機制五個方面入手，探索加強青年教師隊伍建設的新途徑、新方法，以進一步提升我國高校青年教師隊伍建設水平和教育質量。

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關鍵詞] 高校；青年教師；專業(yè)化；培養(yǎng)機制

[中圖分類號] G40-058 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)04?0146?03

隨著高等教育規(guī)模不斷擴大，青年教師成為高校未來發(fā)展的戰(zhàn)略資源和關鍵基石，作為高校教學科研的新生力量和主力軍，青年教師隊伍專業(yè)素質的高低在很大程度上影響著高等教育質量和成敗。對高校青年教師進行專業(yè)化培養(yǎng)是提升高校整體教育質量和水平的必要手段，是高校師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的活力保障，也是各高校面臨的重大課題。因此，對高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)機制的研究具有重要意義。

一、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展的含義

教師專業(yè)化發(fā)展是國際教育改革的一個重要發(fā)展方向和發(fā)展趨勢。1996 年第45 屆國際教育大會強調：“在提高教師地位的整體策略中，專業(yè)化是最有前途的中長期策略”。所謂教師專業(yè)化即教師這個專門的職業(yè)需要通過長期嚴格的培養(yǎng)和訓練,不斷持續(xù)的學習和提升,不斷深入的實踐和反思,從而達到專業(yè)學科知識、教育學科知識、普通文化知識的不斷提高和發(fā)展,進而在專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)態(tài)度三方面成為一名合格的專業(yè)教育工作者的過程[1]，即從專業(yè)新手到專家型教師的過程。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”?！秶鴦赵宏P于加強教師隊伍建設的意見》國發(fā)[2012]高41 號）明確要求：“高等學校教師隊伍建設要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，優(yōu)化中青年教師成長發(fā)展、脫穎而出的制度環(huán)境”。因此，如何通過對高校青年教師個體專業(yè)化水平的培養(yǎng)提高，造就一支學術思想活躍、創(chuàng)新能力強、德才兼?zhèn)?、教學教研能力突出的青年教師骨干隊伍，是高校急需解決的問題[2]。

二、高校青年教師現狀

（一）優(yōu)勢

（1）學歷層次較高，除部分特殊學科外，近幾年絕大多數“985”“211”高校新聘教師97%以上具有博士學位，相當部分有海外學習或博士后研究經歷；

（2）了解高等教育國際化特征與水準，知識積累、學識見地、學術研究、技能訓練都有較高水準，且有獨到的見解和開拓進取精神；

（3）與大學生年齡差距小，容易產生共同語言，且專業(yè)理論基礎知識厚實、思維活躍、知識結構更新快，接受新事物能力強，便于與學生之間的交流與溝通。

（二）劣勢

（1）工作時間短，缺乏在教學和科研方面的工作經驗。作為學校教學與科研的新生主力軍，青年教師往往承擔著較多教學和科研工作。由于經驗不足，使得他們很難將自己的才能完全發(fā)揮出來。

（2）缺乏學科領軍人才。青年骨干教師儲備不足、競爭力偏弱，在沖擊國家高層次杰出人才項目時競爭力不足；高層次拔尖人才相對匱乏，杰出青年人才尤其是具有國際學術影響力的青年人才偏少；一些學科甚至出現學科帶頭人斷層的現象。

（3）師德修養(yǎng)相對欠缺。政治思想觀念和愛崗敬業(yè)精神較淡薄，由于受社會轉型、市場經濟的影響，使青年教師隊伍的世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生了深刻的變化，部分青年教師過分關注自身的工作環(huán)境和生活待遇，抱負雖高，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業(yè)精神[3]。

三、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)存在的問題（一）缺乏有效的青年教師師德培訓運行機制高校對青年教師培養(yǎng)工作缺乏正確的認識，忽視對青年教師師德的培訓，多數高校主要采用以教學能力提高為核心的高校青年教師培訓模式，針對師德培訓工作開展和研究得較少。體現在多數高校尚未建立起有效的青年教師師德培訓運行機制和職業(yè)道德評價體系，新進教師崗前培訓雖有相關模塊，但培訓內容多流于形式，變成脫離實際、流于空泛的道德說教，對于社會轉型期出現的新情況、新問題，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教師隊伍的道德狀況出現了滑坡。

（二）缺乏系統(tǒng)性、長效性的培養(yǎng)規(guī)劃機制

高校在青年教師培訓工作中基本建立了各自的培訓模式，但缺乏系統(tǒng)性、長效性的培養(yǎng)機制，在內部培訓體系構建上，對于階段性的發(fā)展目標和規(guī)劃不明確，精細化管理的目的和方式不健全，對青年教師長期職業(yè)生涯規(guī)劃方面缺乏有針對性的指導，年輕教師對其職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，未能從學校培訓中獲得動力和支持，導致個人職業(yè)發(fā)展目標與學校整體發(fā)展目標脫離。

（三）缺乏有效的培養(yǎng)激勵機制

多數高校都未能將青年教師的培養(yǎng)與教師的考核、晉升很好地結合，未能充分調動青年教師培訓的積極性和主動性，缺乏有效的激勵機制促進青年教師再學再成長；激勵方式仍向資深和級別高教師傾斜，而急需扶持的青年教師在資源分配格局中處于相對劣勢，影響了青年教師在專業(yè)化水平發(fā)展道路上前進的腳步[4]。

四、高校青年教師專業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)機制對策與建議

（一）加強高校青年教師師德建設

師德是教師素養(yǎng)的一部分，高校青年教師作為素質教育的推動者和品德教育的示范者，其自身的素質和修養(yǎng)極其重要。高校應把青年教師師德師風建設與道德實踐有機地結合起來，使之形成一種互動機制。具體做法如下：① 將師德教育列入青年教師崗前培訓的重要組成部分。② 加大在優(yōu)秀青年教師中發(fā)展黨員工作的力度；完善選聘優(yōu)秀青年教師班主任制度，鼓勵青年教師參與學生思想政治工作。③ 建立青年教師職業(yè)道德評價體系，通過完善青年教師師德考核和獎懲制度，通過機制保證師德考核工作的落實，將師德建設貫穿于青年教師成長的全過程。④ 引導青年教師樹立正確的人生觀和價值觀，才能真正使其將外在的師德規(guī)范要求最終轉化為自身的自覺行為，最終實現青年教師的師德自律。⑤ 通過樹立師德優(yōu)秀典型示范方式，形成師德建設的激勵機制和示范效應，激勵青年教師愛崗敬業(yè)。

（二）建立長效的、系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃機制

青年教師是教師發(fā)展的起始階段，科學分析專業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展目標，建立長效、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃機制，是提高青年教師的專業(yè)素養(yǎng)的重要途徑。高校應將青年教師的培養(yǎng)與發(fā)展作為教師隊伍建設的根本性任務來抓，將青年教師培訓內容和方式與學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，將青年教師培養(yǎng)的工作重心從普適性的“職業(yè)資格”培訓、基本技能培訓和提高學歷層次，轉入以大力提高青年教師學術創(chuàng)新能力為導向的“專業(yè)發(fā)展”培訓[5]。首先，樹立科學的管理理念。學會運用現代人力資源管理的科學方法對青年教師的培養(yǎng)工作進行合理規(guī)劃。其次，通過建立專門的教師培訓管理研究部門，規(guī)范教師培訓管理，完善培訓體系，同時探索師資培訓的新途徑。第三，要將青年教師的培養(yǎng)與高校的教學、科研緊密結合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教師培養(yǎng)管理工作的保障機制。

（三）建立完善的人才考核評價與激勵機制

第2篇：青年教師發(fā)展計劃范文

關鍵詞：青年教師；師徒結對；教師成長 相信每個青年教師，從一般意義上講，都是愿意奮斗、不甘寂寞、激情滿懷、創(chuàng)意無限的老師，但一部分老師會苦于無門，不知從何處著手，從何處釋放激情。時間長了，有些教師的雄心壯志，逐漸淡出，開始抱怨自己所處的環(huán)境不好，自己所處的同事不好等，其實在抱怨開始，就已犯一個錯誤：愚蠢者抱怨環(huán)境，聰明者適應環(huán)境！當我們過分地把自己的成長不利歸咎于客觀時，意味著成長已經止步。

一、外部環(huán)境塑造教師形象

教師專業(yè)素養(yǎng)中最為核心的實踐性知識和個人化的教育觀念正是教師依存于特定的背景，以特定的教室、特定的教材，甚至特定的學生為對象，在真實的教育教學場景中形成的，是在充滿情感、理想和特定的組織文化環(huán)境中逐步發(fā)展的。一名青年教師，步入教師隊伍的時間并不長，剛走上講臺的時候，只會機械化地完成從學校學來的教學手段，教學效果并不好，隨著時間的推移，慢慢摸索出了經驗，但離成為合格的教師還遠遠不夠。這時，外來的培訓和經驗傳授就顯得的十分及時與重要，虹橋學區(qū)開展了“青藍工程”，“青藍工程”培養(yǎng)對象主要為30歲以下青年教師特別是近三年參加工作的新教師。新教師所在學校要建立“師徒結對”制度，在學科教學中，指定一個同年級同學科的骨干教師為指導教師，與新任教師結成“一對一”的師徒幫帶關系。學區(qū)希望通過“青藍工程”，加快青年教師的成長，使得青年教師能夠做到“一年入門，三年勝任，五年成骨干，八年為名師”。同時也希望通過“青藍”攜手，促進新老教師共同進步，提升教師隊伍整體素質。

二、內部力量提高教師素養(yǎng)

教育不是靜止的，教育理念在不斷地發(fā)展，我們青年教師的成長更應該緊追著教育改革的步伐，不斷地自我提升、自我完善。而決定青年教師成長的關鍵在于內心的理想、激情，剛步入教師隊伍的青年教師都是有理想有激情的，但慢慢的就會有部分教師失去了原本的激情，這主要是青年教師沒有擬定好自己的專業(yè)發(fā)展計劃，慢慢就迷失了方向。有目的的人生，必定是精彩的人生，有計劃的專業(yè)發(fā)展，同樣必定是精彩有為的發(fā)展。在功利主義的時代，如果青年教師心目中沒有自己的理想，沒有目標，必會淪為慵懶之輩。在教師地位目前仍不盡如人意的時代，如果青年教師無既定的奮斗目標，就會成為他日跳槽的后備軍。有目標、有行動，自然有發(fā)展，“未來發(fā)展目標支配今日的行為”。

青年教師的成長是一個持續(xù)不斷的過程，它不是一個運動，也不是通過一時的突擊可以奏效的。沒有任何一個人可以全面地去了解，而教學知識的主要源泉不是外部的技能，而是教學本身活動的經驗和基于這些經驗的反省。因此，青年教師的專業(yè)生活過程就是一個學習的過程，也是一個成長的過程，理想的成長之路應當成為一種新的專業(yè)生活方式滲透于教師日常專業(yè)行為的方方面面，并伴隨著教師的職業(yè)生涯走向成功。

參考文獻：

［1］張貴新.歐洲教師教育的現狀與改革方向.教育研究，2001.

第3篇：青年教師發(fā)展計劃范文

1.1新進青年教師的來源和組成

隨著我國高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)的教學型高校大多轉變?yōu)榭蒲行?、教學科研型高校，這一趨勢使得高校新進教師的“準入”門檻越來越高。就全國來看，絕大多數高校要求新進青年教師至少具有碩士學位，很多高校要求具有名牌大學的博士學位，部分重點高校甚至要求必須具有海外留學或工作經歷。另一方面，由于近年研究生招生規(guī)模大幅增加，而就業(yè)口徑又相對較窄，使得大量畢業(yè)研究生涌入高校，競爭教學和科研崗位。供需兩方面的原因導致了目前高校追求高知識、高學歷的客觀現實，使得高校新進青年教師往往是科研方面的佼佼者，罕有偏教學型的研究生。

1.2新進青年教師的知識結構

在走上工作崗位之前，新進青年教師大多以研究生的身份從事某一領域內特定方向的研究，學歷越高、從事的工作越深入，研究的領域越窄。由于在校研究生研究任務重、畢業(yè)壓力大，往往沒有精力接受與研究方向無關知識，遑論從事與研究方向無關的工作。同時，受我國高校教學體制的影響,大部分新進青年教師在學生時代只能掌握所學專業(yè)的相關知識,學文科的對理工科知識知之甚少,學理工科的也非常缺乏文科知識，更不用說與教育教學專業(yè)相關的知識和技能。因此，目前的新進青年教師呈現出知識結構非常單一這一現象。

1.3新進青年教師的教學能力

在我國的高校教育中，基本只有師范院?；驅I(yè)的大學生會接受系統(tǒng)的教育學、教育心理學訓練。因此，在目前的青年教師隊伍中，除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，大多數都缺乏教育教學相關的理論知識儲備和專業(yè)技能積累。雖然在成為教師之前，都有相關的教育教學理論和技能培訓，但由于時間段、課程密集，很難在這一方面有大的突破。這就導致了多數新進青年教師沒有足夠的教育知識，不了解教學規(guī)律，更不能掌握學生心理，最終導致走上崗位后教學思想落后、方法簡單、思路缺乏。

2高校新進青年教師的主要困惑

由于個人、學校和社會等各個方面的原因，導致高校新進青年教師在工作之初產生很多困惑，主要有以下幾方面。

2.1不適應角色轉變

目前，很多新進青年教師在走上講臺之前都一直處于學習中，缺乏必要的社會工作經驗。突然由受教者變?yōu)槭诮陶?，往往導致新進青年教師角色上不適應。在學生階段，研究工作主要由科研導師指導，自己只需要沿著導師既定的路線開展工作即可。當踏上教師崗位后，導師的指導不復存在，幾乎所有的工作環(huán)節(jié)都需要由自己完成，大到科研方向的選擇，小到具體課堂教學的安排。除此之外，學生時工作單純，只需要對導師負責；而成為教師后，工作復雜瑣碎，需要同時對學生、院系和學校負責。這一角色轉變往往使新進青年教師在開展工作時感到無從下手。

2.2對教學工作缺乏信心

在目前的青年教師隊伍中，除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，大多數都缺乏教育教學相關的理論知識儲備和專業(yè)技能積累。雖然在成為教師之前，都有相關的教育教學理論和技能培訓，但由于時間短、課程密集，很難在這一方面有大的突破。正因為沒有足夠的教育知識，不了解教學規(guī)律，更不能掌握學生心理，從而使得教學效果不理想，學生反響欠佳，最終導致青年教師對教學缺乏信心。

2.3不適應新的工作環(huán)境

隨著高校新進教師的“準入”門檻越來越高，很多一般高校的青年教師都來自國內知名重點大學，有些甚至具有海外留學或工作經驗。與學生時代的工作環(huán)境相比，工作的高校條件相對較差，這一現實使新進青年教師對自己的選擇產生懷疑。這一差異在科研方面表現尤甚，場地限制、儀器設備限制、科研氛圍限制和科研平臺限制使得青年教師感覺科研工作無從下手，工作積極性被極大地消磨。

2.4人際關系不和諧

由于大多數高校新進青年教師都是直接來自于高?；蚩蒲性核臼菑摹靶ｉT”走到另一個“校門”，其成長過程所接觸的主要是自己的同學和老師，人際關系相對簡單。而進入工作崗位后，他們需要與來自各個領域和背景的人打交道，人際關系相對復雜。更有甚者，由于涉世未深或自視甚高，往往導致人際關系不和諧。

2.5生活壓力大

在進入工作崗位之前，新進青年教師無一不是同齡人中的佼佼者。而進入高校工作后，由于分配機制導致他們的收入在高校教師中處于相對較低的水平。同時，住房、婚姻、子女養(yǎng)育、贍養(yǎng)老人和社會交往等方面的需要又使得其生活拮據、經濟壓力大，整體生活質量不高。而與之對應的，部分學歷更低的同學由于工作時間長，收入水平和生活質量更高，從而使青年教師心里產生不平衡感，更有甚者由于覺得收入水平與多年的刻苦學習不匹配，而在心靈深處感到孤獨和憂郁，甚至發(fā)展成嚴重的心理疾病

2.6現實與理想差距大

在傳統(tǒng)的認知里面，碩士和博士都是精英中的精英，這使得新進青年教師往往志存高遠、干勁十足，對自身發(fā)展也有較高的預期。然而，真正進入高校工作后，由于課堂教學、科研項目申報、職稱晉升、社會資源和經濟收入等方面的不如意，導致自信心受到打擊，進而對自己發(fā)展前途產生困惑和懷疑。更為嚴重的甚至會表現出悲觀情緒，對前途完全失去信心，工作的積極性和主動性丟失，最后形成惡性循環(huán)。

3高校新進青年教師順利成長的主要對策

要解決好新進青年教師上述的困惑，必須要從多方面尋找對策。

3.1青年教師自身認清現實

首先，應該從心理上摒除自己“天下第一”的想法，避免自視過高的情況發(fā)生，應該認識到周圍任何一個人都有其獨到之處，都有其值得自己學習的地方。通過將自己置于學習者的位置，虛心學習，在提高自身能力水平的同時拉近與人的關系，處理好人際關系。其次，應該意識到科研和教學都是循序漸進的過程，不要因為取得一定成績而驕傲自滿，也不要因為一時的不如意而妄自菲薄甚至自暴自棄，坦然面對現實和理想的差距問題。新進青年教師在課堂教學、科研項目申報、職稱晉升、社會資源和經濟收入等方面與理想有一定差距是正常現象，正確的處理辦法是將這一差距轉化為動力，通過不懈努力來不斷縮小現實與理想的差距。最后，應該認清當前的收入分配機制和社會整體情況。目前，任何地方、任何單位的新進人員都是收入相對較低的人群，幾乎所有年輕人都面臨住房、婚姻、子女養(yǎng)育、老人贍養(yǎng)和社會交往等方面的經濟壓力。因此，需要從心靈深處放棄學歷高就必然收入高的想法，轉而通過自身不斷努力工作來提高自己的收入水平。

3.2主動提高業(yè)務能力

認真對待學校和教育管理部門舉辦的崗前培訓，完成教育、教學相關培訓科目的學習，樹立正確科學的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)高尚的師德師風。在培訓中，虛心學習前輩正確的教學經驗、技巧和態(tài)度，并通過實踐融入到自己的教學理念中。在實際教學過程中做到多學、多看、多問。利用自身晚輩的身份，不避諱教學過程中碰到的各種問題，認真學習周圍老教師在備課、授課和與學生交流等各個環(huán)節(jié)的優(yōu)秀經驗，以此提高自身在課程教學方面的掌控能力；利用自身年輕接受能力和學習能力強的特點，認真學習先進的教學手段，包括多媒體教學、網絡教學、視頻教學和翻轉課堂教學等，提高教學設計能力；利用自身與學生年齡差距小、共同話題多和溝通便利等特點，主動與學生接近、交流，建立良好的師生關系，了解學生對課程的期望和對教學過程的意見建議，在交流過程中認識到自身的不足，做到教學相長。

3.3優(yōu)化調整科研思路

青年教師在科研方面普遍具備基礎好、素質高等優(yōu)點，但同時又有視野窄、大局觀弱等缺陷。在碩士或博士階段，科研課題和任務都是由導師給定，自己只需要按既定路線實施即可，這使得新進青年教師在畢業(yè)之前很少主動思考科研的方向和未來問題。因此，在脫離導師后，新進青年教師往往對科研感到很迷茫，對是否該延續(xù)導師的方向產生疑惑，不知道如何開始屬于自己的課題。為了盡快順利度過這一迷茫階段，新進青年教師應該暫停實際的科研工作，認真調研國際形式、國內政策導向和規(guī)劃、地方經濟社會需求等，思考和論證適合自己的科研方向，凝煉屬于自己的科研課題。

3.4工作單位完善培養(yǎng)機制

第4篇：青年教師發(fā)展計劃范文

一、 校本培訓是促進教師專業(yè)成長的基礎平臺

我校校本培訓的特點是“三級培訓、學分管理、評先掛鉤”。

1.三級培訓

三級培訓,即校級培訓、教研組級培訓和教師個人自我培訓。校級培訓的時間是每周四第7、8節(jié)課,培訓形式為專題講座,培訓內容包括新課改通識方面的培訓、全校課堂教學中遇到的共性問題以及教師專業(yè)發(fā)展需要培訓的其他內容。主講人為學校有關領導、教研組長、骨干教師。教研組級培訓時間是每周一次的教研活動時間,培訓形式有專題講座、聽課評課、主題研討等,培訓內容為新課改條件下的學科培訓、教研組教學過程中遇到的共性問題、教師專業(yè)發(fā)展中需要培訓的其他內容,每次教研組培訓都有一個中心發(fā)言人。教師個人自我培訓時間自己靈活掌握,培訓內容為自己教學中遇到的突出問題,學校要求自我培訓要有培訓筆記。

2.學分管理

我校對校本培訓采取學分管理,既有對培訓過程的管理,也有對培訓結果的管理。培訓過程學分占60%,包括對校級培訓、教研組級培訓出勤的考核,對三級培訓的培訓記錄的考核。培訓結果學分占40%,主要是在學期末的培訓考試。

3.評先掛鉤

我校把對校本培訓的考核結果與年末的評先掛鉤,充分調動了教師參加校本培訓的積極性。

二、優(yōu)秀教研組和優(yōu)秀備課組的評選是促進教師專業(yè)成長的互助平臺

為規(guī)范教研組、備課組活動,為教師專業(yè)成長提供同伴互助的良好平臺,我校積極探索開展優(yōu)秀教研組和優(yōu)秀備課組的評選活動。

1.優(yōu)秀教研組評選

(1)評選辦法。量化打分,初中取前2名,小學取第1名。

(2)評選內容。教研組計劃、教研組總結、教研組活動次數、教研組活動人數、匯報交流、現場觀摩主題研究課和主題研討活動、教研組活動資料、成果加分等。

(3)評選時間。每學期評選一次。

(4)獎勵。學校對當選的優(yōu)秀教研組進行物質和精神獎勵。

2.優(yōu)秀備課組評選

(1)評選辦法。量化打分,每個教研組評選一個優(yōu)秀備課組。

(2)評選內容。備課組計劃、備課組總結、集體備課、同課異構活動、主題研討活動、活動特色等。

(3)評選時間。每學期評選一次。

(4)獎勵。學校對當選的優(yōu)秀備課組進行物質和精神獎勵。

各備課組、教研組認真按照學校的評選標準準備,除完成規(guī)定任務外,還積極探索,形成了各具特色的教研風格。如在上學期,初中語文組、英語組,小學語文組被評為優(yōu)秀教研組,初一語文備課組、初三數學備課組、初三英語備課組、小學語文一年級備課組、數學五年級備課組被評為優(yōu)秀備課組。通過評選,極大地調動了教師參加教研的積極性和創(chuàng)造性。

三、 優(yōu)秀青年教師和校內骨干教師的評選是促進教師專業(yè)成長的關鍵平臺

1.優(yōu)秀青年教師的評選

(1)評選時間。每學期評選一次。

(2)評選辦法。我校依據《開發(fā)區(qū)一中青年教師量化考核辦法》進行評選,90分以上的被評為優(yōu)秀青年教師。量化考核包括過程考核、結果考核、加分三部分。過程考核包括參加學校組織的專門培養(yǎng)青年教師的專題講座、教研組內與其他教師結隊情況、青年教師完成“八個一”情況。即每學期參加一次學校組織的青年教師教學技能比賽活動,每學期撰寫一份課例研究報告,每月寫一份教學反思,每學期主持一個校本教研中的校內課題,每學期聽本教研組教師的課各一節(jié),每學期聽其他教研組教師的課每組聽一節(jié),每學期寫一份青年教師專業(yè)成長計劃,每學期寫一份青年教師專業(yè)成長總結。對結果的考核包括期中、期末成績和青年教師參加教學技能大賽的成績。加分指青年教師在區(qū)級以上取得的教學獎勵按級別加分。

(3)獎勵。學校對優(yōu)秀青年教師進行獎勵并頒發(fā)“開發(fā)區(qū)一中優(yōu)秀青年教師”證書。

2.骨干教師的選拔和考核

(1)骨干教師的選拔。學校依據《開發(fā)區(qū)一中骨干教師選拔細則》每兩年對骨干教師選拔一次。教師自愿報名,學校按細則中規(guī)定的骨干教師條件篩選確定候選人,最后以領導評價、學生評價、一節(jié)研究課、榮譽加分等確定骨干教師。

(2)骨干教師的考核。學校對骨干教師的考核包括過程考核、結果考核和加分三項。過程考核包括參加學校組織的針對骨干教師成長的專題講座、外出聽課學習筆記、完成“五個一”情況(每學期讀一本教育理論書籍,每月寫一份教學反思,每學期主持一個校本教研中的校內課題,每學期寫一份骨干教師發(fā)展計劃,每學期寫一份骨干教師發(fā)展總結)以及骨干教師的引領作用(指導青年教師、上研究課情況);結果考核指對教學成績的考核。加分指對骨干教師獲得的區(qū)級以上教學獎勵的加分。

(3)考核結果的使用。學校每學期對骨干教師評價一次。得分在80分(含80分)以上的獲得“開發(fā)區(qū)一中骨干教師津貼”;60～80分的獲得津貼的50%;60分以下的沒有津貼。如在上學期,學校評出優(yōu)秀青年教師10人,12人獲得學校骨干教師津貼,這在教師中產生了積極的反響。

第5篇：青年教師發(fā)展計劃范文

堅持以科學發(fā)展觀與和諧教育目標為指導，進一步加強素質教育，立足龍崗生物教學實際，深化課程教學改革，強化課堂教學研究，加強教學實施指導，以人為本，以服務為宗旨，促進龍崗教育均衡發(fā)展、和諧發(fā)展，為提高我區(qū)高中生物教學質量，作出應有貢獻。

二、工作思路

1．聚焦課堂，服務教學。積極圍繞“優(yōu)質高效的課堂教學”開展教學調研、課改實踐、教學研訓、質量監(jiān)控等教研活動，努力提高課堂教學效率。

2、以教師專業(yè)發(fā)展為中心，積極開展教學研究、教學指導和教學服務工作，努力提高教師專業(yè)發(fā)展水平。

3、以龍崗教研網為平臺，做好資源整合工作，嘗試開展網絡教研教學活動,提高教研實效。

4．立足校本，研訓一體。深入學校教研組，指導科組建設和校本教研，督促課改實驗，逐步形成教、學、研一體化的務實高效的學校教研機制。

5.創(chuàng)設平臺，促進發(fā)展。配合區(qū)教研室的統(tǒng)一部署，積極創(chuàng)新和充分利各種激勵手段，搭建豐富多彩的發(fā)展平臺，為教師提供充分展示自我，發(fā)展自我的機會。

三、工作重點

（一）聚焦課堂，提高教學效率

1、加強課堂教學研究，努力提高課堂教學的有效性。大力倡導和推行啟發(fā)式教學，加強課堂教學質效研究。要以促進每個學生素質發(fā)展為目標，著力解決學生主動樂學和學習習慣養(yǎng)成的問題，有效提升學生的學業(yè)成績和綜合素質。

2、努力探索高中生物課堂的新教法。充分發(fā)揮學科中心組成員和青年骨干教師的作用，推出自己的名師開展示范觀摩課，著力培養(yǎng)我區(qū)生物學科的名師，形成生物學科課型的教學模式或教學方法。

3、積極探索新課程背景的課堂教學評價體系和方法。制定課堂教學質量評價標準，充分利用其導向性引領教師的教育教學。

4、積極開展主題式或專題式教研活動。從課堂教學實際中發(fā)現研究主題，形成課堂教學的研究專題，逐步解決一些教學中存在的實際問題，提高課堂教學效率。

（二）加強師資隊伍建設，創(chuàng)設教師發(fā)展平臺，分層引領，促進教師專業(yè)發(fā)展

1、加強青年教師培養(yǎng)，努力提高青年教師的業(yè)務水平。舉行青年教師優(yōu)質課競賽，以此為契機促進青年專業(yè)進步；對青年教師進行跟蹤輔導，特別是對教齡1-4年的青年教師，制訂詳盡的成長方案和發(fā)展計劃，使優(yōu)秀的青年教師能脫穎而出，盡快成為教學業(yè)務中的骨干。

2、配合教研室工作，推進學科名師建設。指導各級各類名師及培養(yǎng)對象能不斷增強自己的教科研能力，逐步形成自己的教學特色，盡快出成績、出成果。指導各級各類名師通過龍崗教研網個人的教案、課例、課件、教育教學論文等，充分發(fā)揮名師的示范帶頭作用。

（三）完善教學調研機制，確保教學質量。

1、常態(tài)教學調研。在學期中間除了教研室統(tǒng)一組織的集體教學調研外，不定期開展由生物學科中心組成員參與的“課堂教學有效性”的教學調研。

2、跟蹤式教學調研。擬將布吉中學和布吉高中作為跟蹤式調研對象，參與校本教研和集體備課，并選擇各學校的2—3位老師進行跟蹤研修。

（四）加強高考研究，提高高考成績

組織高三生物學科教師對2007年廣東高考試題及高考考綱、考試說明等進行認真分析，做好2008年高考復習備考的指導和教研工作，力爭2008年高考取得更好成績。

（五）以龍崗教研網為平臺，積極開展網絡教研教學活動新晨

積極探索網上教研，拓展教研時空范圍，提高教研效率。充分利用龍崗教研網、學科專題網站和教育博客開展網上教研活動或評課、議課、教學視導的反饋與交流等活動。

第6篇：青年教師發(fā)展計劃范文

關鍵詞：中學青年教師 角色適應 問題對策

1、中學青年教師角色適應的重要性及意義

新入職的中學青年教師迅速完成角色適應至關重要。一方面，面對高考改革的趨勢，教師不但要承受高考的壓力，還必須迅速適應新課程，貫徹素質教育的精神。另一方面，高中生處于身體和心理漸趨成熟的階段，如何對其正確引導，幫助其確立正確的世界觀、人生觀，將關乎學生一生的發(fā)展，而教師對學生身心和學習的影響不言而喻，新老師必須在短時間內實現由學生向老師的角色轉換，才能對學生產生積極影響。因此，如何讓新入職教師快速實現角色轉換，盡快跟上教學節(jié)奏，把握教育管理的準則是新入職教師及校方共同面對的亟待解決的問題。

通過對新入職教師在教育及教學方面遇到的問題及解決方案進行分析與總結，為中學青年教師盡快提高教學能力、實現角色轉換提供科學可行的策略，促進中學青年教師對其入職經歷的深刻認識，培養(yǎng)終身學習的意識和反思教學的能力，既為他們的順利入職提供建議和參照，并為其未來將經歷的教師在職培訓打好基礎。

2、中學青年教師角色適應中的問題

2.1 從學生到教師的角色轉換

新教師從來到新學校上班的第一天起，就已經邁出了從學生到教師角色轉變的第一步。然而這并不代表他們真正的完成了身份的轉變。很多新教師都是剛剛應屆畢業(yè)生，他們雖然已經成為一名教師，但對教師角色的認識仍然不清晰，無論是對事對人都有很多不成熟的地方。在教學方面，由于缺乏實踐經驗，新教師往往過于拘泥大學期間學習的教學理論，教學不能聯(lián)系學生實際。另一方面，新教師往往專注于如何把書本知識傳授給學生，忽視了自身作為教學研究者的角色。“教”而不“研”則淺，“研”而不“教”則空。對于新教師而言，既要過教學關，又要過學術關，只有這樣，新教師才能更好地履行其職責。

2.2 錯誤的自我定位

新教師初到一個新環(huán)境，對自身定位還不準確，不能對自己有一個全面而充分的理解，也不能根據所處環(huán)境相應地規(guī)劃自己的未來發(fā)展計劃。一部分新教師過于高估自己，尤其是在學歷方面過分自信，從而導致自負、自吹自擂、盲目自尊。另一部分新教師則相反，屬于自我否定型，對自我認識和評價過低，常表現為安于現狀，不思進取，由自卑導致自輕自賤，最終喪失上進心，自我放逐。新教師在最初的工作熱情消失后，由于教學工作的忙忙碌碌，由于工作中碰到諸多不盡如意的事情，造成理想和現實間的矛盾，心理上就產生失落感和迷茫感，工作上表現出消極、盲目。這一現象不利于新教師個人的成長，更不利于新教師積極投入到工作中去。

2.3 工作壓力較大

新教師剛剛參加工作，不僅面臨角色轉換、教學的壓力，而且有學歷、職稱、論文、課題、競聘上崗等各種壓力。在這個信息時代，知識每分每秒都在不斷的更新和充實之中，無論是老教師還是新教師都需要不斷充電，而新教師面臨的知識漏洞較之老教師更多更廣；教學改革力度增加，考試和教學模式不斷變化，學校之間同事之間競爭激烈；學生素質參差不齊，家長對學校的教育期望過高，這都加大了新教師的工作壓力，這些壓力嚴重影響了新教師的心理健康。

3、新入職中學青年角色適應問題的對策

3.1 加強崗前培訓和在職培訓

為使新教師明確教師職責和行為規(guī)范，盡早適應教學崗位，迅速成為一名熱愛教育事業(yè)的合格教師，加強新教師的崗前培訓和在職培訓十分必要。通過崗前培訓和在職培訓，使新教師懂得新時期教師的職業(yè)特點和要求，了解其權利、義務和行為準則，同時把握所在學校的教學特點、學生的水平，從而使新教師快速進入教師的角色。培訓中不僅可以安排講解教學實踐，還可以邀請專家在進行專題講座，提升新教師的科研水平，培養(yǎng)新教師的科研精神，改變教學與科研脫離的現象，使新教師的教學與科研協(xié)調發(fā)展。做好新教師的培訓工作，可以減少他們嘗試錯誤的時間。而且每一個中學新教師都希望能夠得到學校的支持和指導，希望有專家和前輩能帶他們快速的走上正確的道路。因此，崗前和在職培訓都有利于中學新教師順利實現角色轉換，在與其他新老教師一起交流學習的同時，也有助于批判性思維、合作和創(chuàng)新的關鍵能力的培養(yǎng)。

3.2 實施師徒帶教，以老帶新

在每個中學新教師進校以后，學校應根據其自身特點，制定培養(yǎng)計劃，并在所在學科中給每位中學新教師安排一兩位骨干教師當師傅，實行拜師結對制度。由具有豐富經驗的專家型教師擔任指導教師，他們具有很強的教學能力，能夠及時發(fā)現中學新教師在教學過程中的問題，對癥下藥，幫助中學新教師快速成長起來。

3.3 加人文關懷

盡管同樣是在學校，從學生到教師的角色轉變是巨大的，因此中學新教師面臨著來自各方面的壓力。造成中學新教師角色壓力的因素是多方面的，最有效的解決途徑就是讓他們生活在充滿人文關懷的環(huán)境中，校方要給予中學新教師最大的關愛和支持。學校領導要本著助人發(fā)展的原則，適當采取措施，減少過分繁重的任務。領導不僅要關心中學新教師的日常生活和工作，還應該關心中學新教師的精神生活。領導應該多主動找中學新教師交流、溝通，了解他們的需要，營造積極向上、健康和諧的人文環(huán)境。這才能真正減輕新入職中學青年教師的心理壓力，才能使新教師不斷地提高自身的能力和素質，也才能提高自己應對競爭的能力，增強社會適應能力，順利實現角色轉換，成為一名德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師。

參考文獻：

[1]邢海麗. 當代新入職中學教師師德培育研究[D].天津師范大學，2015.

[2]程俊俏. 新時期中學教師角色適應能力的調查研究[D].廣西師范大學，2008.

第7篇：青年教師發(fā)展計劃范文

關鍵詞：地方高校；青年教師；教師發(fā)展

一、概述

20世紀以來，隨著世界范圍內高等教育的大眾化和普及化，無論是高校學生還是高等教育機構的數量都在激增，高等教育在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承等方面面臨著多重使命。20世紀90年代，我國對高等教育體制和結構進行了改革、調整，地方高校因此無論在機構數量上還是辦學規(guī)模上都得到了快速發(fā)展。據教育部統(tǒng)計數據顯示，截止2014年底，全國共有普通高等學校2529所，其中地方高校1689所，占普通高?？倲档?6.8%。這表明，地方高校已成為我國高等教育的主力軍，從某種意義上講，其發(fā)展水平決定了我國高等教育事業(yè)的總體發(fā)展水平。辦學規(guī)模的擴大、學生人數的激增，使高等學校的師資需求急劇增加，大量剛剛走出校園的高學歷青年投身到高等教育事業(yè)，融入高校教育教學、科學研究、學生管理等工作中。截至2014年底，我國普通高校40歲以下（不含40歲）專任教師有87.26萬人，占全國普通高校專任教師總數的56.87%。這表明青年教師已經成為高等教育的主體力量。5-10年后，他們將責無旁貸地挑起教學、科研和管理的重任，成為高等教育事業(yè)未來發(fā)展的支撐力量和動力之源。如何幫助青年教師盡快成長為地方高校的生力軍，成為我國高等教育事業(yè)的中堅力量，是高等教育發(fā)展面臨的現實問題，也是地方高校實現可持續(xù)發(fā)展應該著力解決的重要問題。

二、影響地方高校青年教師發(fā)展的因素

影響地方高校青年教師發(fā)展的因素有客觀和主觀兩方面，其中起主導作用的是主觀因素。

（一）客觀因素

法國社會學家皮埃爾•布爾迪厄認為，一個社會被分割成許多不同的場域，在這些場域內進行著一些為了特定目標的競爭。[1]根據布爾迪厄的“場域理論”，我們可以將高等教育系統(tǒng)看成一個場域，也可以將地方高?？醋饕粋€場域。

1.在普通高校場域內，地方高校處于弱勢地位

盡管地方高校已經成為我國高等教育大眾化的主力軍，但是卻與其在高等教育體系中的戰(zhàn)略地位及能獲得的資源支持不成正比。地方高校由于辦學時間短、資源積累少在起步階段就處于相對落后的地位。近年來，隨著我國高等教育管理體制改革以及“211工程”、“985工程”的啟動實施，部屬高校、“211”高校、“985”高校無論是在政府資金投入、社會資源獲取還是在學術成就上都是地方高校遙不可及的。顯然，這種由于“先天不足，后天失養(yǎng)”所帶來的差距，會導致在個體同等努力的情況下，前述高校的青年教師比地方高校的青年教師獲得更好的發(fā)展機會和發(fā)展空間，而地方高校更面臨著“為他人做嫁衣”———重點培養(yǎng)的優(yōu)秀師資出走和流失的困境。

2.在地方高校場域內，青年教師處于弱勢地位

一般而言，教師在學校的地位與其所擁有的各項資源（包括人脈關系、學術資源、經濟資源）密不可分。入職時間較短的青年教師在這些資源的掌握上顯然無法與同一場域內的中老年教師相比。而高專業(yè)素養(yǎng)與低教育素養(yǎng)之間的矛盾，導致其教學水平受到質疑；高學歷學位與低成果產出之間的矛盾，又導致其學術能力受到懷疑；加之，人際關系網絡還處于建設初期，以及工作年限短、職稱職務低等帶來的低收入，使地方高校的青年教師幾乎處于邊緣化地位。這種局面不僅會影響地方高校青年教師發(fā)展的積極性和主動性，也在很大程度上影響著地方高校青年教師的價值取向。

（二）主觀因素

1.教育素養(yǎng)不足

目前，地方高校的青年教師普遍具有高學歷，專業(yè)底蘊豐厚，但大多數沒有師范教育背景，缺乏一定的教育學理論基礎，這就直接導致其教育素養(yǎng)不足，特別是在教育知識、教育理念、教學方法、教學手段、師德修養(yǎng)等方面的問題尤為突出。從一些訪談和問卷調查中可以看出，部分青年教師的崗位意識不強，敬業(yè)精神不足，缺乏基本的教學工作規(guī)范；對教學大綱的理解不透徹，教學設計不理想，理論聯(lián)系生產、生活不足；現代教育技術運用不足，板書字體差、布局不合理；不能進行有效的課堂管理，不能與學生良好地互動，不能合理掌控課堂教學的進程及偶發(fā)事件，等等。

2.教學經歷缺失

一般來說，一個人的工作體驗會直接影響其職業(yè)發(fā)展。對教育工作的體驗不僅會影響青年教師對教師職業(yè)、教育事業(yè)的認同感、歸屬感等情感構建，還會影響青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值的實現。目前，大多數地方高校是以教學為主的院校，教師的主要職責更突出表現為教育教學活動，而非師范院校畢業(yè)的高校青年教師步入教學崗位后面臨的首要問題就是“如何站上講臺”。由于在學生階段缺乏教育理論的系統(tǒng)學習以及教育實習的實踐和歷練，他們對課堂管理、教學內容、教學過程、教學方法的認識和運用無法做到收放自如。通過研讀教學大綱、前輩編寫的教案以及授課用的教材，或許他們可以了解要“教什么”，但是對于“怎樣教”、“如何運用一些教學方法、教學手段、教學技巧來實現教學目標”等問題卻難以把控，教學效果也就可想而知了，以致于部分領導、同行、專家、學生對一些青年教師的教學能力產生了質疑。

3.職業(yè)壓力過大

就地方高校而言，青年教師的職業(yè)壓力主要來自于工作和生活兩方面。（1）工作方面。隨著高等教育管理體制的改革，地方高校的辦學規(guī)模迅速擴大，學生人數的激增造成了師生比例的失調，師資力量嚴重不足，在很大程度上加重了青年教師的工作任務。首先，他們必須承擔大量的課堂教學任務，還得完成學校、學院規(guī)定的科研任務。其次，他們不得不應對繁瑣的行政管理事務，很多青年教師入職后2-5年就開始擔任教研室主任、教學助理、科研助理等行政職務。再次，政府加大了對地方高校的管理力度，如，主講教師資格認定制度、教師評聘制度、職稱評定制度、績效工資制度等，這些制度的制定和執(zhí)行，無形之中加重了地方高校青年教師的工作壓力。（2）生活方面。斯坦福大學名譽校長唐納德•肯尼迪曾說過：“幾乎每種職業(yè)人都會自然而然地考慮收入問題，因為這是機構地位的象征，它向公眾顯示了個人的價值所在。”[2]據2010年的統(tǒng)計數據表明，占全國普通高校總數66.7%、學生人數71.2%的地方省屬高校，每所學校平均獲得的國家財政性教育經費卻只有中央部屬高校的11.36%。由于受當地經濟水平和地方財政支持力度的限制，加之擴大辦學規(guī)模時對人力、物力、財力的大量投入，使地方高校自身面臨著巨大的經濟壓力，同時也造成了地方高校教師的收入水平遠不及部屬院校，而處于職業(yè)生涯初期的青年教師尤為突出。這時的青年教師處于個人責任最大的時期，成家立業(yè)、買車買房、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)小孩，都與經濟收入有關，但現實卻讓他們覺得舉步維艱，直接影響了地方青年教師的教學熱情、價值取向和個人發(fā)展。

4.缺乏科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

美國成功學大師安東尼•羅賓斯曾提出：成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。[3]入職初期的青年教師剛進入一個陌生的環(huán)境，面臨著“從學生到老師”的角色轉變，怎樣才能盡快融入校園文化、教師團隊，怎樣才能更好地進行職業(yè)發(fā)展，該從何著手，這些問題都困擾著他們，使他們倍感迷茫、不知所從。因此，地方高校必須重視青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地為他們提供生涯規(guī)劃指導和服務，幫助青年教師制定出符合自身發(fā)展需求的生涯規(guī)劃。研究表明，制定科學、合理的發(fā)展規(guī)劃，不僅有助于明確發(fā)展目標，把握發(fā)展方向，更有利于充分認識自我、評價自我，重新定位人生價值，從而促進個人與組織協(xié)調發(fā)展。

三、地方高校青年教師發(fā)展的路徑

1991年，美國國家教育聯(lián)合會指出：教師發(fā)展包括教學發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、個人發(fā)展。教學發(fā)展是指通過改進課程設計、轉變教學模式、提升教師技能等，提高學生成績和教學質量；專業(yè)發(fā)展是指獲得或提升專業(yè)知識、專業(yè)技能，增強專業(yè)意識，以促進教師專業(yè)角色的成長和發(fā)展；組織發(fā)展是指營造良好的組織氛圍，促使教師探索新的教學實踐；個人發(fā)展是指提升人際交往能力，保持健康，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。[4]促進青年教師全面發(fā)展是保障地方高校教育教學質量、提高人才培養(yǎng)質量、增強核心競爭力和區(qū)域影響力的關鍵所在。作者認為，應從觀念層面、制度層面、組織層面出發(fā)，促進高校青年教師發(fā)展。

（一）觀念層面：更新觀念，自我發(fā)展，科學規(guī)劃，激發(fā)動力

1.樹立全面發(fā)展的理念

研究發(fā)現，地方高校青年教師對“教師發(fā)展”的理解存在偏差，僅有少部分青年教師對其內容有相對明確的認知。不同學歷、職稱、專業(yè)的青年教師對“全面發(fā)展”的認識也是不同的。所以，促進地方高校青年教師發(fā)展的首要問題是從觀念上解決認識不足的問題，學校、學院、教師都應樹立“全面發(fā)展”的理念，培養(yǎng)青年教師“多維發(fā)展”的意識，讓青年教師認識到教學發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、個人發(fā)展之間的關系，明確各項發(fā)展的具體要求，使各項發(fā)展協(xié)調并進，從而實現全面發(fā)展。

2.增強自主發(fā)展的意識

拉森•弗里曼認為“：在教師發(fā)展的過程中，教師本人要具備高度的自覺性和自我意識，要有隨時準備接受改變的積極態(tài)度，以改變自己所需要的知識和技能結構?！盵5]意識決定行動，意識促使主體持續(xù)關注態(tài)度、知識和技能等的提升。地方高校青年教師的發(fā)展主要依賴于其自身的發(fā)展意識，是否把發(fā)展當作一個不斷進行自我認識、自我改造的過程。青年教師應將“要我發(fā)展”轉變?yōu)椤拔乙l(fā)展”，通過自身的內在需求產生自我發(fā)展的無窮動力，要正確認識自我，認清自身的優(yōu)勢和不足，積極發(fā)展優(yōu)勢以增強自我價值，通過自主學習、自我提升完善、彌補不足，從而促進個體的成長與發(fā)展。

3.養(yǎng)成生涯規(guī)劃的意識

一般情況下，急需進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導的主要是入職初期的青年教師。由于剛入職，對很多東西不熟悉，對教師這個角色的職責和需要具備的能力感到迷茫，甚至產生焦慮，很多時候不是不想規(guī)劃，而是不知道應該從何入手、從何做起。國外很多高校都將“為入職初期的青年教師提供職業(yè)發(fā)展指導”納入教師發(fā)展項目中不可或缺的一環(huán)，為青年教師解決職業(yè)發(fā)展過程中的疑慮提供咨詢和指導，青年教師評價其為“符合需求的‘合適服務’”。而國內高校在教師職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和管理方面比較欠缺，特別是地方高校。因此，從學校到教師都應該提高對教師職業(yè)生涯規(guī)劃必要性的認識，特別是要讓青年教師認識到職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)發(fā)展的重要性，指導、幫助青年教師充分認識自我，結合學院發(fā)展規(guī)劃、學校發(fā)展目標，制定科學、合理的個人發(fā)展規(guī)劃，并在實踐中不斷反思、調整、修正，促進個人與組織協(xié)調發(fā)展。

4.激發(fā)內在發(fā)展的動力

如前所述，地方高校青年教師的收入情況是影響其發(fā)展的一個重要因素。地方高?？梢酝ㄟ^提高青年教師的工資待遇，緩解其后勤壓力、激發(fā)其內在發(fā)展動力。同時，地方高校應該為青年教師提供暢通的訴求表達渠道，盡力做到“有問必答”、“有求必應”，讓青年教師感受到學校的關心，而不僅僅只是冰冷的政策和制度的約束。另外，還可以給青年教師參與學院、學校發(fā)展規(guī)劃的機會，讓他們切實感受到認同感和歸屬感，進而產生主人翁意識，將組織發(fā)展與個人發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

（二）制度層面：健全機制，科學評價，有效激勵

1.建立健全青年教師培養(yǎng)制度

以西南石油大學為例，2015年學校引進了112名專任教師（其中，9名碩士，103名博士，部分博士有海外留學經歷），其中只有3人畢業(yè)于師范院校，22人有從教經驗。由此可見，97%的新進教師是非師范生，80%的新進教師沒有從教經驗。教育素養(yǎng)的不足、教學經歷的缺失，加上學術資源和人際資源的匱乏，使他們面臨著巨大的教學、科研、交往壓力。怎樣幫助青年教師找準職業(yè)定位，夯實專業(yè)基礎，提高他們的思想政治素養(yǎng)、教育教學水平和科學研究能力，是地方高校亟待解決的問題。作者認為，地方高校的管理部門應該認真研究教師職業(yè)生涯發(fā)展的相關理論，了解教師職業(yè)生涯的發(fā)展階段、階段特征、階段需求，結合大學教師發(fā)展理念和全面深化改革的總體要求，制定適合本校的教師培養(yǎng)、發(fā)展制度，特別是青年教師培養(yǎng)制度，以及相關的配套管理辦法。

2.建立科學的青年教師評價體系

建立科學、合理的評價體系對青年教師的發(fā)展具有積極作用。斯塔弗爾比姆強調“：評價最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進?！盵6]對青年教師進行評價的主要目的是使學校、學院和教師本人對其教學、科研、社會服務等能力和質量有清晰的了解。評價結果既要反映青年教師過去的工作表現，也能指明青年教師今后的發(fā)展方向。但是受傳統(tǒng)評價方式的影響，迄今為止，我國高校仍普遍沿用以獎懲為目的的終結性教師評價，而且采取老中青“一刀切”的模式，這種體系和模式嚴重影響了地方高校青年教師工作的積極性和創(chuàng)造性，逐步成為制約青年教師發(fā)展的瓶頸，給高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和高校師資隊伍的建設帶來了消極影響。地方高校應從學校的發(fā)展目標出發(fā)，結合不同發(fā)展階段的青年教師特點，由相關部門與教師共同制定個人年度發(fā)展計劃和目標。在制定評價體系時，應樹立發(fā)展性評價的理念，充分考慮青年教師的特點以及其專業(yè)背景、職務職稱，同時應重視評價結果的反饋和運用，促進青年教師不斷反思、不斷改進，實現青年教師發(fā)展和地方高校發(fā)展的深度融合。

3.建立有效的青年教師激勵機制

評價保障底線，激勵使其精益求精。有效的激勵機制能夠促使青年教師專心教學、認真科研?？梢圆扇∫韵麓胧簩τ谝恍┤〉弥卮蟪晒那嗄杲處煟梃b國外的“帶薪學術休假”制度，教師可以利用“休假”進行教學反思，以此提高學術水平、促進科研發(fā)展，在職稱評定時亦可給予一定的傾斜；設立青年教師專項研修計劃和經費，鼓勵教師提升學歷、企業(yè)掛職、外出訪學，參加國際性學術會議；開展青年教師課堂教學競賽，樹立優(yōu)秀青年教師典范；設立青年教師專項課題，使其在教學改革、教學研究、科學研究上有更多的鍛煉機會。

（三）組織層面：成立機構，建設團隊，營造氛圍

1.成立專門的教師發(fā)展機構

20世紀60-70年代，歐美國家的大學陸續(xù)建立起教師發(fā)展中心，開發(fā)出一系列具有極高研究和借鑒價值的教師發(fā)展項目。2011年，教育部、財政部在《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》中明確提出“：引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發(fā)展中心……”[7]此后，許多高校陸續(xù)建立起適合本校特色的教師（教學）發(fā)展中心。地方高校的教師發(fā)展中心應是一個具有服務性質的研究機構，專門負責教師發(fā)展的相關事宜，包括組織開展教師培訓、教學評價、教學咨詢、教學交流、教學研究等活動，幫助中青年教師盡快成長，滿足教師個性化、專業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需求。[8]

2.加強教師團隊建設

地方高校由于師資力量相對薄弱，使得教師團隊在學科建設和課題申報上的作用尤為突出。青年教師應根據其研究方向盡快融入團隊，這無疑將是寶貴的學習機會和快速成長的途徑，有利于青年教師產生歸屬感，發(fā)揮老教師“傳、幫、帶”作用，提升青年教師各方面的能力和水平。同時，由于新鮮的血液注入，教師團隊能形成較合理的學術梯隊，團隊中的每位教師都能找到適合自己發(fā)展的位置，充分發(fā)揮自身作用建設團隊。當然，加強團隊建設也是培養(yǎng)團隊精神、增加學術凝聚力、促進學科建設、提升師資水平的良好契機。

3.營造良好的組織氛圍和發(fā)展環(huán)境

地方高校應將學校發(fā)展與青年教師的個人發(fā)展有機結合起來，為青年教師的全面發(fā)展提供組織保障。首先，地方高校要轉變管理模式，創(chuàng)設寬松、自由、和諧的學術氛圍，適度引進合理的競爭機制，既要充分尊重學術人員的自主性，又能激發(fā)青年教師學術創(chuàng)新的積極性。其次，在組織管理的過程中，應給予青年教師一定的參與權和話語權，讓他們能參與學校的管理活動，表達合理訴求，對于合理的建議應盡可能予以采納。再次，充分了解青年教師的發(fā)展需求和發(fā)展意愿，為青年教師的全面發(fā)展提供機會和空間。

四、結束語

身處地方高校場域內的青年教師，既有著教學發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展的現實需要，也有著組織認同、職業(yè)歸屬的內在需求。地方高校是否了解青年教師的發(fā)展需求，怎樣為他們提供相應的發(fā)展機會和平臺，以此增強個人與組織之間的情感紐帶，是地方高校在青年教師發(fā)展過程中應該深思的問題。

作者:周秋旭 單位:西南石油大學

參考文獻:

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[6]胡中鋒.教育評價學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.

第8篇：青年教師發(fā)展計劃范文

關鍵詞： 青年班主任 專業(yè)化 成長機制

教師對于中小學生的成長和身心發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用，而班主任在這一過程中更是處于“重要他人”的位置。隨著青年教師在班主任隊伍中所占比例越來越大，青年班主任普遍經驗不足、專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展不夠、班級管理能力缺乏等問題也越來越凸顯。如何有效構建青年班主任成長機制，發(fā)揮青年教師的生力軍作用已成為中小學需要普遍關注的重點問題。

一、內化教育信念，發(fā)揮“重要他人”的作用

作為班級的組織者和學生理想人格的塑造者，建立并內化教育信念是班主任專業(yè)化發(fā)展的基本前提，是指導班主任教育實踐的思想和理念，直接關系到班級管理目標、群體與個體發(fā)展關系、師生關系及問題處理方式等班級文化的形成和發(fā)展。因此班主任應在“如何看待事業(yè)”“如何看待學生”“如何看待自己”“如何看待集體”等方面形成科學的態(tài)度和正確認識。

“重要他人”是指在個體社會化以及心理人格形成的過程中具有重要影響的具體人物。在中小學生學齡發(fā)展階段，班主任的積極態(tài)度是學生在學校建立積極生活體驗的前提，不僅對學生的學習和智力發(fā)展有著重要影響，而且對學生的個性發(fā)展都有著潛在、長遠和深刻的影響，是學生成長中互動性的重要他人。正如俄國教育家烏申斯基指出：教師的人格就是教育過程中的一切。班主任要發(fā)揮“重要他人”作用，首先應明確其角色定位，班主任不僅僅是班級管理的組織者、管理者和協(xié)調者，其核心是要“以人為本”，促進學生的全面發(fā)展。其次，處理好師生關系。教師要以身作則，率先垂范。學齡段的中小學生具有明顯的“向師性”，教師的榜樣示范將會產生顯性或隱形的作用。再次，正確看待教師威信?，F實中，很多班主任認為威信是靠嚴厲來樹立的。事實上，教師的人格形象、綜合素養(yǎng)、對學生的愛心、對教學的熱情都是班主任威信形成的主要因素。

二、強化校本培訓，構建學習共同體

專業(yè)化發(fā)展過程是外部推動力和內部驅動力共同作用的結果。要提高青年班主任專業(yè)化水平，必須構建起一個外源發(fā)展與內源發(fā)展相結合的培訓培養(yǎng)機制。

（一）理論教育模式

青年班主任需要具備系統(tǒng)的教育學、心理學和管理學等基礎理論知識，但在職前教育階段以“學科本位”為導向的本體性知識仍被置于核心位置，對師范生所需具備基礎理論知識和實踐性知識重視程度不夠。此外，職前段的教師教育課程理論與實踐結合深度不夠，缺乏對中小學教育知識需求的審視。因此，班主任“重新學習”已成為應然和實然需求。班主任專業(yè)化知識主要包括崗位實踐知識和專業(yè)理論知識，這兩類知識相互促進并相互轉換。[1]崗位實踐知識是班主任在專業(yè)實踐中積累的經驗性總結，是其對獨特的教育問題進行“行動研究”的結晶。它包括對教育對象的獨特認識、對教育問題的獨特理解和處理方法、對班集體管理采取的獨特策略等。[2]這種知識開始更多地表現為隱性的、個性化的知識，但隨著實踐經驗的積累和豐富，可逐漸上升轉化為“個體實踐理論”。專業(yè)理論知識則體現為以理論體系支撐的顯性知識，如班集體管理理論、教育心理學、德育論及心理咨詢等方面的理論知識。這些專業(yè)理論知識有助于班主任形成正確的教育理念，有助于指導班主任的教育實踐。

（二）師徒引領模式

班主任的專業(yè)化成長是一個不斷積累實踐經驗和智慧的過程。這種具有個性化的經驗與實踐智慧大多屬于一種緘默知識，且實踐性知識的獲得及其經驗轉化不是一蹴而就的?，F實中，青年教師職前所學班級管理理論知識不足以應對和解決復雜多變的班級管理問題，尋找有效途徑幫助青年班主任積累必要的實踐經驗應成為當下班主任校本培訓的重點問題。師徒引領模式正是為形成班主任管理機智提供了良好的契機。其主要運作方法是由經驗豐富的班主任作為“師”，青年班主任在觀摩、參與和模仿的過程中，不斷體悟和反思，并在具體的班級管理實踐中運用，在真實情景中踐行，從而系統(tǒng)地內化，形成個性化的班主任實踐經驗和管理機智。[3]

（三）案例培訓模式

傳統(tǒng)的班主任案例培訓方式往往采取“舍近求遠式”或“隨心所欲式”，要么要求教師盲目地在全國追隨優(yōu)秀班主任的優(yōu)秀做法，要么缺乏對班主任專業(yè)化的系統(tǒng)思考，以“拿來主義”的形式試圖復制一切成功案例。對于青年班主任的培養(yǎng)和培訓必然不是通過復制案例來實現的，如何正確對待班級管理案例，在案例評議中反思、成長，理應是案例培訓模式在班主任培訓中應用的本真目的。這一模式的實施步驟主要包括：一是案例的選取?？梢允窃从谄渌麑W校的代表性事例，也可以是本校真實發(fā)生過或正在發(fā)生的事情。二是案例的評議。在班主任會議上展示、交流、討論、評議。三是案例的復現。要求青年教師將案例情境虛擬復現，并給出自己的解決方案。綜上所述，案例培訓目的不是要獲得標準答案或一致結論，而是注重培養(yǎng)青年班主任辯證思維能力和靈活多變的決策藝術。

（四）自助培訓模式

如前所述，青年班主任的專業(yè)化成長還需要發(fā)揮自我驅動力的作用。自助培訓就是要求青年班主任充分發(fā)揮主觀能動性，首先制訂“班主任專業(yè)化自我發(fā)展計劃”，分析班級管理現狀、自身優(yōu)勢及不足，依此確定專業(yè)化發(fā)展目標并制訂不同階段的發(fā)展計劃。其次要求青年班主任逐步養(yǎng)成實踐中反思、反思中學習的習慣，并以敘事研究的方法積累反思和成長記錄。再次實施“班主任讀書計劃”，專業(yè)化發(fā)展不是一個固態(tài)、靜止的過程，因而青年班主任要確立終身學習觀，汲取知識、創(chuàng)生智慧。

三、開展行動研究，在反思中成長

班主任的教育實踐正在由管理時代走向研究時代，教師開展行動研究已成為時代的要求。掌握必要的行動研究方法以理性思考自身教育實踐，有助于青年班主任逐漸實現從實踐者到研究者的轉變。具體來說，行動研究就是提倡青年班主任作為實踐者對自己行為進行反思，并不斷矯正師生關系處理方式和班級管理的行為。研究課題可以是當前迫切需要解決的問題，如新課改下教師威信的樹立方式、教師角色的轉化等等。行動研究既可以采取調查、談話、討論、實驗等實證研究的方法，也可以采用理論分析、文獻檢索、比較研究等思辨方法，實踐中通常是多種方式交互使用，不斷調整。[4]行動研究的宗旨是“在行動中研究、在研究中行動”，即班主任同時作為行動和研究的主體，基于班級管理過程和實踐對班級活動的反思和研究。

四、建立成長檔案，促進自我完善

現實中，長期開展班主任工作很容易使教師產生職業(yè)倦怠，成為班主任專業(yè)化發(fā)展的瓶頸。對于青年班主任不是僅僅靠“熱情”和“奉獻”就能避免這種職業(yè)倦怠感，建立科學合理的班主任評價體系是突破職業(yè)倦怠的有效路徑之一。正如我們在新課程所提倡的學生評價理念一樣，對班主任的評價也不應僅是甄別和選拔，評價的本真意義更在于診斷和改革。

班主任專業(yè)化是班主任在班級管理工作中不斷學習、反思、研究、總結而不斷升華的過程，關注的是班主任的成長和發(fā)展。采取以個人成長檔案為主要形式的發(fā)展性評價體系將改變傳統(tǒng)視評價為獎勵和懲罰教師的手段，將立足點放在班主任的未來發(fā)展方面，全面檢驗和查找工作上的成效與不足，在診斷和改進中不斷激發(fā)班主任提高個人素養(yǎng)，實現專業(yè)化自主發(fā)展。班主任專業(yè)化個人成長檔案的主要內容包括：班主任專業(yè)化計劃及實施方案、班主任自學筆記及心得體會、培訓記錄及反思、行動研究或教育敘事案例、班主任專業(yè)化發(fā)展階段小結、小組評議及學校領導評議意見，等等。正是由于專業(yè)化成長檔案著眼于個人發(fā)展的未來，對于青年班主任來說由于經驗的不足以及巨大的成長潛力，實施發(fā)展性評價更為迫切。

班主任專業(yè)化是一種認識，更是一種自覺追求的目標。[5]班主任專業(yè)化是個體發(fā)展的過程，這個過程的每一階段都有具體目標，需要班主任圍繞目標不斷學習和實踐，發(fā)展個性和職業(yè)能力。

參考文獻：

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[3]李拉.師徒模式：引領新班主任成長的有效策略[J].班主任之友，2007（9）.

第9篇：青年教師發(fā)展計劃范文

關鍵詞： 高校青年教師 隊伍建設 素質保證機制 創(chuàng)新意識 專業(yè)化發(fā)展

教師隊伍的年輕化和高學歷化是我國高等教育改革與發(fā)展的一個顯著特點。隨著全國高等院校內部崗位聘任制度改革的全面開展和不斷深入，“十二五”期間高校青年教師隊伍建設工作較之于“十一”又面臨著新的許多突出問題。在經歷了規(guī)模擴張以后的高等教育，面對經濟全球化和人才的激烈競爭，提升內涵建設，培養(yǎng)創(chuàng)新型青年骨干教師隊伍顯得尤為突出。創(chuàng)新不僅成為是二十一世紀的主旋律，而且將是一個永恒的主題。創(chuàng)新是科技發(fā)展的靈魂，是一個民族發(fā)展的不竭動力，是支撐國家崛起的筋骨。沒有自主創(chuàng)新，我們就難以在國際上爭取平等地位，就難以獲得應有的國家尊嚴，甚至難以自立于世界民族之林。在激烈的國際競爭中，高等學校在整個國家創(chuàng)新體系中扮演著特殊的角色。它肩負著知識創(chuàng)新、科學創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的使命，也承擔著為理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和科技創(chuàng)新提供知識和人力資源保證的重要任務，同時也是科學精神塑造和創(chuàng)新文化培育的主要場所，在推動科技成果轉化、服務社會等方面發(fā)揮著不可替代的作用。高等學校已成為國家科技創(chuàng)新體系中極具活力、不可或缺的重要組成部分。所以，加強高校教師隊伍建設事業(yè)，尤其是青年教師的素質提高和保證制度建設，提升高等教育質量，是關系到未來高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)和我國高等教育事業(yè)近期乃至長期生存和發(fā)展的重大現實問題。只有不斷總結與研究當前高校師資隊伍建設，尤其是青年教師隊伍建設工作中已經解決與尚未解決的一些重要問題，才能為我國高校教師隊伍建設事業(yè)探索出積極、穩(wěn)定而長遠的制度和模式，提供有意義的發(fā)展線索。

一、問題與分析

據高等學校師資隊伍現狀調查資料的不完全統(tǒng)計，目前，大部分高校較高水平的新型教師人力資源無論在數量上還是質量上都遠遠不能滿足我國高等教育事業(yè)發(fā)展、改革和社會主義市場經濟建設的迫切需要。中青年教師在部分高校教師隊伍的數量上雖然占據了主體，但大部分高校仍然非常缺乏學科領軍的頂尖青年教師和學術團隊，特別是與國際一流大學師資質量標準相比距離還很大。高校青年教師隊伍建設急需建構“一種高素質、高動力的師資隊伍的支持性職業(yè)文化環(huán)境”，必須重視解決高校青年教師隊伍建設中許多新的，甚至是尖銳的矛盾問題。

1.青年教師高學歷化后的政策導向問題。高學歷是青年教師素質成長提高的基礎。青年教師的高學歷化是教學水平和科研水平得以提高和保證的充分必要條件，這已成為我國高校教師隊伍素質建設問題普遍達成的一大共識。近年來在部屬及省屬重點院校有博士點的學科隊伍群體中，青年教師已成為教學科研的主體力量，每年有大量的博士和博士后補充到教師隊伍中，不再像二十世紀九十年代末和二十一世紀初那么緊缺了。過去所出現的對博士生的優(yōu)惠政策在很多大學中已不復存在。隨著高校中青年教師博士化進程的加快，高校也出現了對35歲以下的青年教師的培養(yǎng)工作的松懈問題。經過10多年的重點培養(yǎng)，過去35歲以下的青年教師現多成為教學科研骨干力量，他們已到了中年階段。這一批人中的多數人正在肩負起高校教學科研和管理領導責任。與上一代學校管理者相比，他們對于成長中的新生代青年教師的培養(yǎng)教育應付有更重的責任。從某種意義上講，現階段不少高校年輕一代領導者的辦學政策剛性化趨勢越來越明顯，對于青年教師的成長缺少國外那種追求科學的原始積累、蓄勢待發(fā)的柔性人本氛圍和政策。據調查問卷發(fā)現，有的高校管理人員反映：目前高校青年教師隊伍建設形勢仍不容樂觀。其中的原因是如果青年教師安心教學和科研工作就有可能會耽誤自己的前途。在一些學科隊伍群體中，副高級職稱的人員比較多，但實驗助手、助教人員十分緊缺。由于學校缺乏穩(wěn)定連續(xù)的政策機制和氛圍，以致對現有35歲以下新從教的青年教師關心程度不夠，學校給青年教師主動參與學校決策和充分了解學校發(fā)展動態(tài)的機會較少，一定程度上影響了青年教師安心從教，追求科學的積極性。這對高校教師隊伍的長期建設目標是極為不利的。

2.高校教師崗位制度改革對青年教師隊伍的負面影響正在凸顯。由國內一流大學率先發(fā)起并實行的校內崗位聘任制度改革，給高校青年教師帶來了新的機遇和壓力。高校人事制度改革的重要特點是“強化崗位職責”，淡化身份，創(chuàng)造機會。既給教師壓力，又給動力，這是一個有利于穩(wěn)定與吸引高層次人才安心從事教育科學事業(yè)的制度政策，提高了競爭力和吸引力。但是，這種新的制度改革容易看重歷史和現實成就，對未來發(fā)展和新的學科增長點明顯地難以操作。因此，在這一政策實施過程中，處在成長時期和前成熟時期的高校青年教師明顯屬于處境不利的群體。學校的關鍵崗位、重點崗位由35歲以下青年教師承擔的實際上為數甚少。這種制度改革在實施過程中，尤其是在缺乏理性、科學、公正、公平的保障制度環(huán)境形勢下，使高校青年教師面臨的壓力與挑戰(zhàn)會更為嚴峻。高校青年教師隊伍建設應以培養(yǎng)崇高的理想和目標即專家型、創(chuàng)新型教師，而絕不應以追求短視的成本效益和盲目追求辦學規(guī)模，犧牲學校特色和辦學質量為治校方向。固化的崗位津貼制度可能導致大學的資源分配不公，學術研究、課程設計和建設等全面受津貼影響，而有可能將使大學的知識貢獻和學術創(chuàng)新變得功利、投機和偏離開長遠目標。甚至令青年教師為職業(yè)前途和日常生計奔波，為職稱和眼前的經濟利益制造大量毫無意義的學術垃圾，而無法真正擴展學術視野，更難以培養(yǎng)學生引領時代和社會進步所需要的良好人格品質和創(chuàng)新能力素質所應擔負的責任和使命。

3.新型的教師人力資源隊伍缺乏。我國高校師資隊伍建設事業(yè)急需一大批“學問家兼企業(yè)家”的新型教師人力資源。而新型人力資源的教師應寄希望于高校的青年教師。但是，目前在我國高校師資隊伍中學術型、教學型人員偏多，創(chuàng)新型、應用型、技能型人才普遍缺乏，而具有國際合作、推動高?？蒲惺袌龌?、產業(yè)化、大眾化等高等教育現代化的創(chuàng)新精神和技能的高水平教師更是稀缺。即使有這一類人才的高校也存在著流動性大、流失更多的客觀問題。目前，高校青年教師并不適應社會經濟發(fā)展與教育創(chuàng)新的客觀要求。近年來，高校教師中間出現了一股“從政熱”，一些既具有很好教學、科研發(fā)展?jié)摿Γ志哂懈邔W歷的博士和博士后青年教師，愿意到中央部門、省市機關或校內的領導崗位工作的積極性遠遠超過了安心從教、從研，這對部分高學歷青年教師產生了很大的誘惑力。根據高校教師隊伍建設有關統(tǒng)計資料的不完全顯示，目前高校教師選擇政府機關的人數最多。高校教師隊伍中從政意識有所上升的問題，對培養(yǎng)新型教師人力資源并不是一種有利的社會生態(tài)環(huán)境。

4.青年學科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)工作重心需要轉移。近年來，中央和地方政府及高校普遍對青年學科帶頭人與骨干教師的培養(yǎng)工作給予了高度重視，采取了許多卓有成效的重要措施，少數優(yōu)秀青年教師提前進入了學科建設的關鍵崗位和學校管理崗位。但是，一名學科帶頭人的形成需要有一個較長時間的成長競爭過程。其不僅應當表現出較高的學術實力，而且應當有較高的教學水平，特別是要有團結協(xié)作的精神、素質、能力和為人師表的品德素養(yǎng)。目前我國高校中的一些青年學科帶頭人與老一輩學科帶頭人相比，在科學積累、求實精神、學術影響等方面距離還比較大。因此，我國高校青年教師隊伍建設工作需要進一步加強學風、教風和科研風建設工作?？茖W的制度建設及學術傳統(tǒng)和學風建設，積極的創(chuàng)新理念和意識的形成，是建構一支高素質、高動力支持性教師隊伍及職業(yè)文化機制的關鍵性要素。

二、對策與建議

高校青年教師隊伍建設即素質的提高和保證制度的形成，是一項長期的具有戰(zhàn)略發(fā)展意義的重要工作。高校要繼續(xù)加強對青年教師的重點培養(yǎng)，師資隊伍管理政策要有相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性。為此，我們建議采取一些對策或建議以供同仁們商榷。

1.高校要真正確立“以教師為本”、“以青年教師發(fā)展為本”的教育理念。制訂本校青年教師專業(yè)素質發(fā)展的專項政策方案，積極為青年教師創(chuàng)造參與學校發(fā)展和展示個性才華的機會和舞臺。學校要千方百計創(chuàng)造條件，營造環(huán)境及氛圍，建立起有利于青年教師勇于挑起創(chuàng)新重擔的合理機制；引導和培養(yǎng)青年教師追求科學、獻身科學、志高務實的良好氛圍。青年教師根據本校教師隊伍建設的實際現狀，統(tǒng)籌安排，尋求適合自己發(fā)展成長的專業(yè)化道路。青年教師的素質發(fā)展應以教師專業(yè)發(fā)展和“校本發(fā)展”模式為基礎；以引領國家、地方經濟發(fā)展的創(chuàng)新支撐為目標；以“國際化發(fā)展”模式為指導；加強學校與校外機構和個人合作等形式培訓青年教師。

2.建立科學的青年教師素質保證制度中形式化保證機制。（1）當前應積極實施青年教師個人專業(yè)發(fā)展計劃政策，在繼續(xù)提高40歲以下青年教師的博士化進度的同時，積極創(chuàng)造青年教師在職培訓機會，建立青年教師在職進修、出國進修經?；⒅贫然w系，力爭為40歲以下青年教師每2―3年提供一次國內外學術進修機會，拓寬專業(yè)視野。推行青年教師學術修假制度。（2）青年教師的重點培養(yǎng)工作要經常化、制度化，特別是要繼續(xù)加強實施國家級和省市、校級人才培養(yǎng)工程力度，加快青年學科帶頭人、青年骨干教師專業(yè)素質成長和成熟步伐。（3）積極探索新形勢下青年教師考核與評估制度、流動制度建設工作，每兩至三年應對青年教師進行教學評議和學術評議工作，通過評議激活青年教師的內在潛力。（4）完善激勵機制，特別是在實施崗位聘任制度中，根據學校未來的發(fā)展定位和學科建設情況，要有合理的年齡結構比例，增加35歲以下有發(fā)展?jié)摿η嗄杲處熢陉P鍵和重要崗位的名額比例。（5）積極探索并建立科學合理、公開、公正、公平的教師高級職務聘任制度，使教師高級職務聘任制度真正成為激活青年教師專業(yè)素質成長和創(chuàng)新精神的動力。（6）加強和規(guī)范青年教師流動制度建設工作，積極探索和嘗試構建青年教師根據自己的實際情況和未來發(fā)展?jié)摿ψ约汉侠碓u估和正常流動的機制。

3.建立良好的“高動力、高素質”支持性素質保證制度中非形式化機制即職業(yè)文化環(huán)境。（1）確立高校教師獨特的專業(yè)化職業(yè)價值理念，高校青年教師隊伍建設重點應實現工作重心轉移，人才隊伍建設應向專家型、復合型、創(chuàng)新型和新興交叉學科方向轉變，在提高學歷的同時注重提升青年教師素質內涵。（2）創(chuàng)建良好的高校青年教師職業(yè)的專業(yè)化文化氛圍，進一步加強專業(yè)化學風、校風事業(yè)的建設，同時要積極宣傳教師本位管理發(fā)展政策，促進高校青年教師的自我管理與發(fā)展，關心青年教師的職業(yè)進步和發(fā)展。（3）探索有效而具體的職業(yè)文化激勵機制，對于青年教師的自我管理與發(fā)展，要以個人評估為基礎、同行專家評估和學生評估為依據，以教學科研效能為中心。在物質條件基本滿足的情況下，青年教師的績效評估以精神激勵為主，不宜實行直接的物質激勵。（4）以學術氛圍吸引人，全面營造適合青年教師成長的寬松學術氛圍和良好學術環(huán)境。學校應是一個整體，每個人都是其他人的外部環(huán)境，和諧的整體正是由每一個“互為外部環(huán)境”的個體共同營造的，有賴于其中每個個體的共同努力。一榮俱榮，一損俱損。學者之間、同事之間、師生之間應該尊重知識、承認差異、相互欣賞。此外，還要加強高校青年教師的思想教育、師德素養(yǎng)和團隊意識培養(yǎng)。

筆者認為：教師隊伍建設是一個復雜的社會生態(tài)系統(tǒng)工程。高校青年教師隊伍建設面臨的新問題是我國社會主義市場經濟發(fā)展和經濟全球化，科學技術日新月異，以及社會對人才的需求更加苛刻的必然要求。高等學校作為為未來社會培養(yǎng)各類人才和勞動者的搖籃，青年教師作為搖籃里的工程師，造就的人才如何？是否合格？社會是否滿意？關鍵在于高校青年教師隊伍的素質。因此，當前如何解決好高校青年教師隊伍的建設問題是值得我們繼續(xù)探討和深思的管理課題。

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