績效考核評分規(guī)則精選(九篇)
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第1篇：績效考核評分規(guī)則范文
【關鍵詞】供電企業(yè)；組織績效；優(yōu)化完善
1.引言
廣東電網公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實施績效管理以來，經過近幾年的創(chuàng)先實踐，不斷改進，組織績效考核已發(fā)展成為推動創(chuàng)先工作持續(xù)深入開展，促進提升企業(yè)經營管理水平的重要管理工具，發(fā)揮了良好的激勵和導向作用。
2.存在問題
地市供電局組織績效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現梳理總結如下：
2.1地市供電局組織績效的考核項目還沒能全面有效承接網省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作的部署，組織績效考核模式和項目設置尚待優(yōu)化完善，確保組織績效考核手段作為實現年度創(chuàng)先目標的重要保障。
2.2組織績效考核對地市供電局經營效益考核力度尚待加強，隨著國資委對國有企業(yè)推行EVA指標考核，地市供電局需進一步提升價值創(chuàng)造能力，強化利潤經營指標考核，引導企業(yè)更加注重要注重投資效益，優(yōu)化資源配置，確保國有資產保值增值。
2.3地市供電局組織績效考核對推動下屬分子公司協調發(fā)展的作用尚待增強。地市供電局下屬分子公司發(fā)展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網網架不牢固、電網設備殘舊、人員綜合素質較低、管理基礎薄弱等因素影響，需分公司對子公司發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，推動全局管理水平整體提升。
2.4地市供電局組織績效合約指標和任務類考核項目尚有較大改進空間。指標類績效指標對主體責任部門進行了有效考核，但對關聯支持單位考核力度不夠；指標考核比較重視量化結果缺乏過程考核，任務類考核項目評分標準比較模糊、不夠明確，需進一步采取量化指標評價任務完成情況。
2.5地市供電局各級單位組織績效等級評定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級單位（部門）專業(yè)特性和業(yè)務內容差異較大，以本部和分子公司兩級單位考核得分分列排序，擇優(yōu)評選20%的績效A級單位的做法需進一步調整。同時組織績效考核在推動各部門打破部門壁壘，促進各級單位形成縱向貫通、橫向協同的內部運營機制方面尚待發(fā)揮積極作用。
2.6地市供電局組織績效扣減類項目尚待完善?？梢詮牧臉I(yè)、法律風險、營銷紀律、農網改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面引入更多扣減項目，強化企業(yè)經營生產紀律，營造安全生產、規(guī)范經營、廉潔從業(yè)的工作氛圍。
3.優(yōu)化措施
為充分發(fā)揮組織績效的導向和激勵作用，進一步優(yōu)化完善組織績效的考核模式，確?？冃Э己俗鳛橥七M戰(zhàn)略落地的閉環(huán)手段，現建議對地市供電局組織績效管理和考核工作做如下幾方面改進：
3.1全面承接發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作部署
地市供電局組織績效考核方案以網省公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領，貫徹落實“三個發(fā)展”工作要求，要以組織績效合約作為深入推進全局各項重點領域專項創(chuàng)先工作，全面承接省公司下達地市供電局年度績效合約考核內容，引導和激勵各級單位團結一致、積極進取，圓滿完成全年各項工作任務，努力實現年度績效考核目標。
3.2持續(xù)提升價值創(chuàng)造能力，更加注重經營效益考核
地市供電局績效考核工作需進一步落實“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經濟增加值（S-EVA）為核心，模擬內部利潤總額（S-內部利潤總額）、可控供電成本節(jié)約率、萬元固定資產售電量為補充的經營業(yè)績考核指標體系。引導各級單位注重資產使用效益，提高資產管理水平；同時增加平均售電單價作為利潤的支撐指標，積極引導各單位調整售電結構，增加售電收入。
3.3引入“捆綁式”聯動機制，推動分子公司協調發(fā)展
建立分公司和子公司分組幫扶聯動機制，組建若干個結對幫扶小組，設置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時間、綜合電壓合格率、當年電費回收率、線損率、單位供電成本六項聯動指標，實行分子公司“捆綁式”加分獎勵，指標得分采用目標法，根據下達給分子公司的基本值和滿分值進行評分，達到基本值得60分，達到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評分，到達先進值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內分子公司該項指標得分×指標權重/該小組分子公司個數。年度考核時，排名第一幫扶小組內的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯動機制以推動分公司加大對子公司的幫扶支持力度，補齊子公司科學發(fā)展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。
3.4優(yōu)化績效指標和績效任務考核項目設置
地市供電局組織績效考核不僅落實關鍵指標主體單位管理責任，還促進關聯單位做好支持服務工作，進一步強化職能部門承接關鍵指標的管理責任，同時梳理關鍵指標的驅動因素和關聯關系，形成支撐指標和分工任務，層層分解落實到相關單位，按照關聯強弱程度設置不同考核權重，促使相關單位齊抓共管，形成合力，共同提升績效指標。指標類評分規(guī)則多樣化，加強考核導向激勵作用。在績效指標評分規(guī)則方面，根據不同管控要求，分別采用目標法、綜合貢獻度法、靶心法等評分方式，既注重指標完成情況，又能體現指標提升幅度和提升難度，對達到先進值的指標進行加分，增強發(fā)揮績效考核導向和激勵作用。專項任務指標數量化考核，關鍵指標任務具體化考核，進一步融合指標類和任務類考核方式的優(yōu)點，一是將考核指標落實到指標成長過程的關鍵節(jié)點任務，加強指標成長過程管控；二是將考核指標分解為支撐指標進行考核，提高指標考核的精細化水平；三是將專項任務提煉設計出考核指標，用量化標準評價工作任務完成情況，通過指標考核驅動業(yè)務發(fā)展，通過業(yè)務發(fā)展提高指標水平。
3.5增強績效考核的導向作用，完善多維度測評機制
地市供電局績效考核方案根據各職能部門專業(yè)特性和業(yè)務差異，結合指標類和任務類權重設置情況，應對職能部門分組開展績效考核工作，旨在提高以往指標權重較低部門績效評級爭A的積極性，進一步提高績效考核的公平性和合理性，形成良好的競爭態(tài)勢，實現協調發(fā)展。同時建立多維度測評機制，推動企業(yè)一體化運作。引入多維度測評機制，發(fā)揮各級單位相互協調作用，一是在地市局層面考核職能部門落實上級單位和地市局各項重點工作完成情況；二是在職能部門層面加強協作，提高工作效率，打破部門壁壘，實現橫向協同；三是在基層單位層面促進職能部門落實對專業(yè)管理和指導責任，實現縱向貫通。
3.6強化扣減類項目考核力度，為企業(yè)科學發(fā)展保駕護航
地市供電局組織績效考核繼續(xù)增強安全生產與財經紀律考核，例如對“安全管理”扣減類別設定標準為“發(fā)生較大及以上人身事故、電力安全事故、設備事故，一次扣40分”，提高扣減分數。增加廉政從業(yè)、法律風險、營銷紀律、農網改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面扣減項目，例如對“農網改造項目”扣減類別設定標準為“對于未能完成“應改未改”項目進行扣分，扣分值=（下達的“應改未改”計劃當年投產項目數-當年實際完成項目數）/下達的“應改未改”計劃當年投產項目數”。采取增設扣減項目手段進一步增強警示作用，杜絕違法、違規(guī)行為發(fā)生，為地市供電局科學發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍。
4.結束語
地市供電局需堅持持續(xù)改進、優(yōu)化完善的原則，繼續(xù)組織做好直屬各單位組織績效管理和考核工作，會同人力資源部等相關部門加強組織績效考核結果應用，研究建立組織績效獎勵機制，充分發(fā)揮考核導向作用和激勵作用，為有效推動中長期發(fā)展戰(zhàn)略落地，加快地市供電局科學發(fā)展提供有力保障。
參考文獻：
[1]付亞和 許玉林. 績效管理（第二版）. 復旦大學出版社， 2008-4-1
第2篇：績效考核評分規(guī)則范文
關鍵詞：高校；教職人員；績效管理；激勵機制
隨著社會經濟和教育改革的快速發(fā)展，高校之間的競爭也愈發(fā)激烈，高校教職人員流失的情況也愈發(fā)嚴重。在當前的情況之下，高校怎樣留住管理人才，加強對高校教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個重要課題。國外在很早之前就對高校教職人員的績效管理與激勵機制進行了深入研究。在這一方面我國的起步相對較晚，對于相關方面的研究亦顯得不夠深入?；诖朔N情況，我們有必要對高校教職人員的績效管理以及激勵機制進行深入的研究。
一、明確崗位分析和界定
筆者認為要想針對高校的教職人員設計出一套科學、可行的績效考核管理體系，首先必須要做的就是對高校各個崗位上的教職人員實施客觀的崗位分析以及設計。如此以來，在對教職人員進行具體績效考核的時候才可能把教職人員實際的工作績效和理想的工作績效實施有效對比，找出其中存在的問題，進而提出相應的對策。筆者認為，高校對教職人員的崗位進行分析的時候需要做到以下幾點：第一，對具體崗位的工作強度進行明確；第二，對具體管理崗位的工作要求進行明確；第三，對具體管理崗位的權限進行明確；第四，對具體管理崗位的績效考核標準進行明確；第五，對具體管理崗位的組織結構圖進行設計；第六，對具體管理崗位的具體工作內容以及具體工作職業(yè)進行明確；第七，對具體管理崗位的設置目的要進行明確。
二、設計科學的績效考核指標
要想有效的對教職人員進行績效管理，我們必須要設計一個科學的績效考核指標，有了這個科學的績效考核指標，我們才可能真正有效的對教職人員實施績效管理?；诖朔N情況，筆者認為高校的人力資源管理部門必須要要設計全面而科學的績效考核指標。
首先，基本指標?；局笜耸菍搪毴藛T進行績效考核的時候所采用的最為基礎也是最為重要的績效考核指標。筆者認為，高校在設定教職人員的基本績效考核指標的時候，不能設置過多的基本指標，要做到精而簡。
其次，評價指標。對于教職人員的這種非財務性的評價指標的設計而言，高校應該采用平衡計分卡的方式來建立。運用平衡計分卡的方式能夠把高校對教職人員的績效考核的財務指標以及非財務指標實施有效融合，最終促進高校的人力資源管理部門對教職人員實施有效的績效考核。具體操作如下：
（1）依據平衡計分卡的基本思想，從多個方面設計評價指標；（2）確定績效考核各項評價指標的具體評分規(guī)則。最后對教職人員進行綜合評分，把績效考核結果上報給人力資源管理部門并向被考核的教職人員進行通報。
三、合理應用360度績效反饋法
所謂的360度績效反饋法也有學者將其稱之為全視角考核，這種績效考核方法是目前所普遍采用的一種績效考核方法。高校對教職人員進行績效管理的時候完全可以采用這種績效反饋法。具體可以采用如下實施方法：首先，直屬上級對教職人員的考評；其次，同級教職人員對管理人員的考評；再次，直屬下級對教職人員的考評；最后，教職人員的自我考評。
筆者認為，高校運用360度績效反饋法不僅可以提高對管理人員的績效考核水平，更能夠引導教職人員更好的、全方位的對自身進行認知。
四、綜合運用績效考核結果
對高校的教職人員進行績效考核之后，我們應該綜合運用績效考核結果，讓績效考核結果的運用達到最佳化：（1）把績效考核結果及時通報給被考核教職人員；（2）把考核結果與激勵機制有效結合起來。
1、績效評估結果的反饋
何謂績效評估結果的反饋呢？所謂的績效評估結果反饋具體就是教職人員的績效考核者對被考核對象進行績效評估，并把具體的績效評估結果反饋給被考核教職人員個人。事實上，高校對教職人員進行績效考核的最終目的就是為了有效激勵教職人員，激發(fā)他們工作的積極性。反之，如果績效考核之后高校不把績效評估結果通報給被考核教職人員個人，那么就失去了最初的目的。高校對管理人員實施360度績效反饋法，可以幫助教職人員更好的了解自己，了解自身的優(yōu)勢以及不足。
2、績效評估結果與激勵機制相聯系
績效考核與激勵機制的建立是相互依存的，二者有著不可分割的關系。筆者認為，高校對于教職人員的績效考核一定要和對教職人員的激勵機制緊密聯系起來。
（1）薪酬激勵的設計
目前，高校對于教職人員進行激勵的最為主要的方式就是對其進行薪酬激勵，而事實也證明這樣的激勵方式是非常有效的。筆者認為，高校在設計薪酬激勵的時候，必須要將具體的薪酬和績效考核結果緊密聯系起來，把薪酬分為固定工資部分和浮動工資兩個主要部分。固定工資部分應該將其與教職人員的具體工作表現掛鉤，對于那些在工作中表現良好的教職人員，其每個月的固定工資都應該穩(wěn)步提升。而對于浮動工資部分，筆者認為具體應該由獎金和津貼兩個部分組成。
這里需要注意的是：教職人員其工資的底薪應該有所區(qū)別，不應該全部相同。在基本工資的基礎之上再適當的配以浮動工資，可以在一定程度上激發(fā)教職人員工作的積極性，為高校吸引和留住更多優(yōu)秀的教育人才。
（2）福利激勵的設計
福利待遇對于教職人員來說是非常重要的，筆者認為高?？梢赃m當的提高教職人員的福利待遇，增強教職人員工作的積極性，并且把這種福利待遇的手段和教職人員的績效考核結果有效結合起來。
a.增加福利計劃的透明度
筆者認為，高?？梢詫ｉT為教職人員制定一個福利計劃或手冊，在計劃或手冊當中應該對教職人員的福利待遇情況給予細分、明確，并且還要讓每一位教職人員都應該了解和掌握自己所享有或可能享有的福利待遇情況。除此之外，高校還要在對外宣傳方面加大對自身福利待遇的宣傳，從而吸引更多優(yōu)秀的人才。
b.設計更富有吸引力的福利政策
我們還可以設計一些對于管理人員來說更有吸引力的福利政策來激勵教職人員。例如，（1）設立旅游獎：對于那些在績效考核中表現良好的教職人員可以組織他們旅游，并且這項福利政策應該長期堅持；（2）增加帶薪休假時間；（3）如果教職人員的家庭中遇到婚殤嫁娶，應該適當的給當事人發(fā)放一些物質上的補貼；（4）對于那些積極要求進取的教職人員，可以根據具體的績效考核情況給予其外出進修的機會；（5）為其提供購房補貼或租房補貼等；（6）給管理人員辦理娛樂俱樂部或健身俱樂部的會員卡，豐富他們的業(yè)余生活等。
c.推行有彈性的自助福利計劃
人與人之間存在很多差異，也正是因為這種差異我們才應該尊重這種差異，在教職人員中間推行有彈性的自助福利計劃。例如，可以根據高校的績效考核情況為教職人員發(fā)放一定的福利點數，可以在點數范圍內任意選擇自己比較感興趣的福利。教職人員也可以把福利點數攢起來，等到以后一起用，一切都根據教職人員的自身情況而定。這樣有彈性的自助福利計劃可以在一定程度上提高他們工作的積極性，增強他們對績效考核的重視程度。
（3）培訓激勵的設計
據筆者了解，目前高校教職人員之間的競爭越來越大，很多教職人員都在不斷通過自學等方式來提升自身的綜合素養(yǎng)，希望能在自己的崗位上大放光芒。所以，高校應該酌情考慮為教職人員提供更多的培訓機會，為他們提供培訓激勵。
a.確定培訓目標進行崗位知識的分類培訓
筆者認為，高校針對基層教職人員的培訓應該多對其進行禮儀、教學知識等方面的培訓；而對于中高層教職人員應該多對其進行一些法律知識、管理知識等方面的培訓。并且在每次培訓之前都應該科學嚴格的確定好培訓目標。
b.設置多樣化的培訓渠道
對于培訓方式而言，高校不應遵循單一的培訓方式，而是應該讓培訓方式多樣化。例如，可以讓教職人員在高校內部進行相互學習的培訓模式。還可以聘請其它高校優(yōu)秀的專家和學者來本校進行講課，傳授自身的經驗；也可以把教職人員送到相關的培訓機構進行培訓；還可以把管理人員輸送到一些先進的高校，讓教職人員親身體驗別人的先進工作經驗。這樣的多樣的培訓渠道可以在一定程度上提高培訓激勵的有效性。
c.培訓的監(jiān)控及評估
對于每一次教職人員的培訓，高校都應該對其施以嚴格的評估以及監(jiān)控，對于每一次培訓結果都應該盡量以卷面的形式有效體現出來，還可以讓培訓師對參加培訓的教職人員進行打分。最后把二者綜合起來評估教職人員的培訓效果。對于那些在培訓中表現不好的教職人員可以考慮多給其一定培訓的機會。
（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵的設計
筆者認為，高校對管理人員進行必要的績效考核之后，應該根據具體的績效考核結果，對教職人員的未來職業(yè)發(fā)展進行一定的規(guī)劃，從而對教職人員產生一定的激勵作用。眾所周知，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于教職人員來說是相當重要的。而高校的教職人員大都是知識型員工，他們對于自身未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展均非常重視?；诖朔N情況，筆者認為，高校可以從職位晉升、輪崗以及多種職業(yè)發(fā)展渠道的建設等方面的對教職人員進行激勵。
據筆者了解，高校的很多教職人員在剛剛進入一個工作崗位之后，往往并不是十分清楚自己到底適合哪種工作崗位。此時，就需要人力資源管理部門根據自身的經驗安排和調整適合他們自身發(fā)展的工作崗位。例如，有教職人員在某工作崗位上工作很多年都沒有取得工作上的突破和發(fā)展，此時人力資源管理部門就需要根據他們的具體績效考核情況對其進行崗位上的調整，或者進行辭退。讓每一位教職人員感覺到績效考核對其職業(yè)發(fā)展的重要性，增強對其進行激勵。
五、制度運行的保障措施
1、明確組織機構
上述績效管理與激勵機制的建立離不開高校的績效考核的組織機構的建立和健全。沒有這些相關的組織機構，上述績效管理以及激勵機制是很難有效實現的。 基于此種情況，筆者認為高?？梢钥紤]建立一個績效考核委員會，績效考核委員會受高校的人力資源管理部門領導，負責對教職人員進行有效的績效考核。
2、建立考核結果應用制度
對于績效考核結果的運用高校必須要充分重視起來，只有建立起科學的績效考核結果運用制度才能有效的對教職人員實施激勵。對教職人員的績效考核結果應該與教職人員的晉升、薪酬、福利待遇等各個方面緊密聯系起來。并且建立相應的制度，把這些制度給明確起來，形成具體的手冊。如此以來，可以在一定程度上保證績效管理與激勵機制的有效運行。
3、建立績效申訴制度
高校對于教職人員所實施的績效考核不免會出現這些疏漏，如果被考核的教職人員感覺到績效考核結果有問題或不符合實際，應該建立起必要的績效申訴制度，讓教職人員可以通過特定的渠道向高校的人力資源管理部門進行申訴。如果人力資源管理部門經過審核之后發(fā)現教職人員所訴屬實，那么則需要對績效考核小組進行必要的批評，并且明令其盡快改正。如果發(fā)現教職人員所訴不實，那么則堅決予以駁回，繼續(xù)執(zhí)行原來的績效考核結果。
六、結語
教職人員是高校教育的骨干力量，教職人員的工作能力和績效情況如何可以在一定程度上影響和決定高校未來的發(fā)展方向。在當前的情況之下，高校怎樣留住教職人員，加強對教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個重要課題。目前國內雖然對于高校教職人員績效管理與激勵機制方面的研究開始慢慢增多，但是相對于國外來說仍然處于起步階段。本文的研究可以給相關的高校優(yōu)化自身的管理者績效管理與激勵機制以經驗和理論上的指導和借鑒，具有一定的創(chuàng)新意義。
參考文獻：
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[3] 黃凌，范鵬飛. 中國電信基于人力資源管理的核心競爭力提高[J]. 北京郵電大學學報（社會科學版）. 2009（03）
[4] 高策. 企業(yè)信息管理人員績效考核指標體系[J]. 高校圖書情報論壇. 2007（03）
[5] 梁建春，李朗，時勘. 某國有企業(yè)營銷人員績效考核指標體系的構建[J]. 商場現代化. 2006（26）
第3篇：績效考核評分規(guī)則范文
關鍵詞 圖書館 績效評價 知識庫 智能分析 輔助決策
1 引言
隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，高職院校對圖書館事業(yè)的建設與發(fā)展寄予了更大期待。通過建立高職院校文獻信息資源保障體系的績效評價體系來促進圖書館事業(yè)的建設與發(fā)展，已經引起廣泛關注。先后有全國或部分省市高職院校圖書館建設指南與評價指標體系出臺。今年廣東省教育廳正式廣東省高校圖書情報工作指導委員會高職分委員會編制的《廣東省高職院校圖書館評價指標體系》（試行），并委托深圳職業(yè)技術學院開發(fā)廣東省高職院校圖書館建設評價與輔助決策系統(tǒng)平臺。該平臺以各館事實數據為基礎，實現由事實數據向評價指標的智能轉換，通過評價指標統(tǒng)計進行二次分析，給各圖書館提供建設現狀的客觀統(tǒng)計分析結果與績效評價，發(fā)揮輔助決策的功能。
本文主要論述系統(tǒng)設計目標、模型、模塊設計和關鍵技術等。
2 需求及技術思路
2.1 國內外研究現狀
關于圖書館建設與發(fā)展的績效評價與輔助決策系統(tǒng)，具有代表性的中外相關文獻有：姜合等的基于數據倉庫的高校圖書館決策支持系統(tǒng)設計，偏重為圖書流通和圖書采購等事務決策提供依據；王志強的關于高校圖書館文獻采訪模糊決策支持系統(tǒng)，側重于訂購需求庫設計；胡華南等的關于高校圖書館書刊采訪決策支持系統(tǒng)，側重建立采購經費分配和書刊選購決策模型；夏勃等提出關于Web薦購圖書采訪決策支持系統(tǒng)設計方法；李默提出高校圖書館圖書薦購系統(tǒng)決策支持模型；陳驍等提出基于業(yè)務數據的高校圖書館決策支持系統(tǒng)設計方案等。Robin提出一種基于管理者需求分析的圖書館商業(yè)決策支持系統(tǒng)；Pérez，I.J.通過構建決策支持系統(tǒng)模型來解決動態(tài)群體決策問題的移動決策支持系統(tǒng)等。
2.2 需求分析與設計思路
鑒于我國高等職業(yè)教育發(fā)展還處于初創(chuàng)階段，高職院校圖書館的整體建設與發(fā)展水平參差不齊，經費不足、專業(yè)隊伍缺乏和服務方式單一等是高職院校圖書館存在的共性問題。通過績效評價方式整體性地推動與促進圖書館事業(yè)的健康與有序地發(fā)展，開發(fā)基于知識庫的績效評價與輔助決策系統(tǒng)是最佳選擇。
系統(tǒng)知識庫由圖書館事實數據、行業(yè)專家提供的評價信息和建設指導意見，以及形成這些內容的各種規(guī)則和推導方法等內容組成。其中評價信息和建設指導內容是根據廣東省高職院校圖書館評價指標體系形成的，該指標體系共有一級指標9項、二級指標24項、三級指標75項和評分細則236項。對應各級各項指標和細則，按照不同的評價結果，由圖書館專家經過多輪次討論形成和階段性固化，最終確定相應的績效評價信息、輔助決策意見和建議。
系統(tǒng)采用基于二維表的知識表達方法，把知識內容和規(guī)則以二維表方式存儲在數據庫表中，二維表建立知識屬性與值間的對應關系，而且便于動態(tài)維護和管理。
知識形成過程如圖1所示。系統(tǒng)通過集中數據，實現館際縱向和橫向對比與分析。圖書館用戶錄入系統(tǒng)的事實數據經過分析和比較形成評價指標體系的績效考核信息，通過進一步匹配和分析，形成最終的知識，即績效評價和輔助決策的意見和建議。
3 具體的實現方案
3.1 系統(tǒng)模型
系統(tǒng)模型示意圖如圖2所示。系統(tǒng)底層數據包括事實數據和調查數據，事實數據和調查數據由各圖書館填寫，根據本館實際情況，填寫各種評價指標對應的調查表。
系統(tǒng)直接對這些原始數據進行兩層分析。第一層分析，根據評價指標模型和細則得分規(guī)則，把事實數據和調查數據自動轉換成各評價指標的得分結果。第二層分析，根據各指標具體得分，采用區(qū)間匹配算法，從知識庫獲得對應的績效評價和輔助決策信息，最后以報表的形式呈現給圖書館用戶。
3.2 模塊設計
系統(tǒng)依據《廣東省高職高專院校圖書館建設指南與評價指標體系》和《廣東省高職高專院校圖書館評價指標和輔助決策細則》2個文檔構筑系統(tǒng)平臺知識庫核心內容，并根據用戶角色和系統(tǒng)數據流確定具體功能模塊。
具體角色有管理員、圖書館用戶、圖書館館長、省廳用戶和游客。
系統(tǒng)分為前臺部分和后臺部分，前臺部分主要面向圖書館用戶和省廳用戶。
圖書館用戶主要功能模塊有：數據填報、統(tǒng)計查詢、績效評價、輔助決策和同行比較等。
省廳用戶主要功能模塊有：信息查詢、統(tǒng)計分析和圖書館比較等。
后臺部分是面向管理員的功能模塊。包括系統(tǒng)管理、知識管理和統(tǒng)計分析等主要模塊。管理員通過系統(tǒng)管理模塊可進行系統(tǒng)各種參數的配置，在知識管理模塊可動態(tài)維護和更新評價指標體系，以及定義各種得分規(guī)則、匹配規(guī)則和維護圖書館績效評價和輔助決策信息。
3.3 系統(tǒng)關鍵技術
（1）多種不同自測題目的自動打分功能。
事實數據和圖書館自我評價數據是系統(tǒng)對圖書館評價的依據，這些數據需要圖書館用戶錄入。為了能夠給出細化評價精度，系統(tǒng)設置9項一級評價指標，24項二級指標、75項三級指標，每個指標欄目的評價內容包含以評價指標細則為數據框架的多種填報類型。填報類型有邏輯型、單選型、多選型、數字型和計算型等。系統(tǒng)根據評分規(guī)則自動實現用戶數據到具體分值的轉換。
邏輯型只有Yes和No兩個選項，Yes選項才能得分；單選型，每個選項都能得分，而且分值不一樣，每個選項的具體分值存儲在細則數據表里，每個選項對應一個分值字段，具體分值在系統(tǒng)后臺設置。多選型，用戶可以選擇多個選項，每個選項的分值可以相同，也可不同，分值為多個選項的得分累加。單選題目的得分計算直接采用字符串匹配，多選采用C#語言的Indexofo函數進行判斷。
數字型得分規(guī)則根據后臺定義的關聯，具體數據從用戶填報的事實數據中自動獲取，系統(tǒng)采用二維表存放具體規(guī)則，通過遍歷規(guī)則表映射提交數據和具體規(guī)則的關系，把用戶提交的數據轉換為具體的得分值。
數字型得分規(guī)則表為：把整數區(qū)間細分為若干個區(qū)間，每個區(qū)間分數配置不一樣，判斷用戶提交的數值處于哪個區(qū)間，具體得分就是所在區(qū)間對應的分值。表1為規(guī)則表數據結構，表2為生均數字咨詢參考業(yè)務量在數據庫中的得分規(guī)則。
規(guī)則內容是根據專家討論后形成的，支持動態(tài)更新。在遍歷規(guī)則表時，若已找到所處區(qū)間，就可提前跳出循環(huán)，返回用戶呈現細則得分，并存放在變量Score中。
數字型數據轉換為具體得分的程序流程圖如圖3所示。
計算型得分則根據用戶提交的若干數據，選擇一種具體的計算方法，先計算出具體的數據，然后按照數字型得分予以處理。
（2）建立知識庫和相應規(guī)則的映射實現智能評價和輔助決策。
為有效指導圖書館的建設，系統(tǒng)依據《廣東省高職院校圖書館評價指標體系和細則》，結合圖書館專家意見、圖書館基礎信息和填報數據，建立完整的績效評價知識庫和輔助決策知識庫。知識庫支持動態(tài)管理，通過對具體指標細則的得分進行分析，實現從指標得分到知識庫的智能映射，自動形成評價信息。
智能評價算法的實現分預處理和匹配兩個階段：預處理階段，根據傳遞評價指標欄目參數，構造匹配串S，并且從知識庫中找出相關的評價信息集；匹配階段，根據得分結果，遍歷規(guī)則庫，尋找所屬的區(qū)間。如果找到，則讀取該區(qū)間對應的評價信息，匹配成功。
評價信息知識庫具體數據格式，如表3所示。
為了對算法進行描述，定義如下符號和函數：
評價信息知識庫數據集為：A={Ri}i=1，2，…，n}，n為數據集總數。
匹配串：S：{Nodej|j=1，2，…，m），為Node欄目評價細則數量。
具體算法描述如下：
第一階段：預處理階段，包括下面兩個步驟。
（1）讀取用戶傳遞的指標參數，即指標欄目編號，記為Node。接著讀取所有屬于該欄目的評價細則，取出細則編號構成匹配串S。
（2）以S為檢索條件，從知識庫中檢索出所有跟S有關聯的記錄，記為集合B，B∈A。
第二階段：匹配階段，由于經過預處理，得到的記錄集B已經是最精簡的，所以采用遍歷方式匹配，具體步驟如下：
（1）初始化循環(huán)變量j=1；
（2）取出s中第j個細則編號Nodei；
（3）執(zhí)行Find（Nodei，B），遍歷集合B，如果匹配成功，返回該細則評價結果；
（4）循環(huán)變量j++，如果j>m，結束循環(huán)，否則跳轉至2；
匹配函數Find（Node，B）參數說明：Node，指標細則編號，系統(tǒng)支持多套指標，多個年份，多個用戶，由于指標、年份、用戶這三個變量是全局變量，所以函數參數中不包含它們；B，知識庫中跟指標細則Node有關聯的記錄集，記錄集長度為k。
Find（Node，B）算法描述如下：
（1）根據Node參數，加上指標、年份、用戶三個全局變量，作為檢索條件從得分情況事實表中獲得用戶該細則的得分情況，記為Score；
（2）初始化循環(huán)變量i=1；
（3）讀取集合B中的Ri；
（4）如果Score處于Ri定義的得分區(qū)間[LowSeore，HeightScore），讀取R的Content字段內容并返回。讀取狀態(tài)設為true。
（5）循環(huán)變量i++，如果i>k，結束循環(huán)，否則跳到3；
算法分析第一階段，主要是和數據庫進行交互，執(zhí)行兩次數據庫查詢，第一次查詢，生成模式匹配串；第二次查詢，得到跟模式串相關的記錄集，存放在泛型集合List中。第二階段，由于執(zhí)行兩次循環(huán)，所以時間復雜度為0（mk），m為匹配串長度，志為匹配串關聯記錄集長度。雖然采用遍歷算法，但是由于預處理階段對知識庫數據集做了篩選，k的數值并不大，所以運行效率還是得到保證。
4 應用效果評價
以C34指標填報為例予以驗證。
圖書館用戶登錄后，需要先填報基礎數據和指標自評數據，如圖4所示。該圖左邊是整個評價指標體系，以目錄樹顯示。點擊目錄樹第三級指標“C34數字咨詢參考”，右邊顯示該指標的評價細則，其中C341和C342是單選型，C343是計算型。計算兩變量是2011年數字參考咨詢業(yè)務和在校學生人數，這兩個變量數值是根據后臺設置自動從基礎數據中獲取的，兩變量根據計算規(guī)則形成生均數字參考咨詢業(yè)務量。
系統(tǒng)第一層分析，根據得分規(guī)則計算各細則的得分。圖4中指標細則C341是單選型，用戶選項為A，系統(tǒng)自動給出選項A的分值，具體為4分；指標細則C342也是單選型，用戶選項為A，系統(tǒng)自動給出選項A的分值，為2分；指標C343生均數字參考咨詢業(yè)務量是計算型，系統(tǒng)自動獲取該圖書館用戶填寫的事實數據“年數字參考咨詢業(yè)務量”為2300次，在校學生人數為22300人，根據定義的計算規(guī)則，自動生成“生均數字參考咨詢業(yè)務量”為0.1031次/人，該數據根據圖3介紹的流程智能轉換為得分。通過遍歷算法，根據得分規(guī)則找到匹配記錄，如表2所示。由于0.1031處于[0.01，+∞），第一條記錄滿足條件，所以自動判斷用戶該細則得分為該規(guī)則的分值，即4分。
第二層分析，實現智能評價和給出指導性意見和建議，以指標C34為例，第一層分析中已經自動計算出各細則具體得分，第二層分析預處理階段，用戶傳遞指標參數Node=C34，程序會執(zhí)行SQL語句，查找所有父欄目結點為C34的評價細則，檢索出來之后構成匹配串{C341，C342，C343}。同時執(zhí)行SQL語句，從評價信息知識庫中檢索數據，用泛型集合List存儲，具體SQL為：
Select*from評價信息表where Node in（‘C341’‘C342’‘C343’）and ZbiD：當前使用指標體系。
匹配階段，先讀取C341，執(zhí)行Find（C341，List）得到C341的評價信息，接著是C342，最后是C343，遍歷完成之后，返回整個C34欄目的評價
2012年5月，該系統(tǒng)平臺上線運行使用，收效甚好。2012年7月經深圳市科技工貿和信息化委員會組織包括圖書館界專家在內的專家組進行科技成果鑒定，專家們一致認為：“該系統(tǒng)平臺有創(chuàng)新、實用性強、深入研究圖書館建設指標體系，并轉換為實時、動態(tài)的基于智能分析的計算機軟件系統(tǒng)，在全國圖書館界首次采用，居國內領先水平，具有推廣應用價值”。
5 結論
基于知識庫的圖書館績效評價與輔助決策系統(tǒng)以《廣東省高職高專院校圖書館評價指標體系和細則》為依據，在實踐的過程中不斷更新與發(fā)展知識庫的知識信息，從而確保系統(tǒng)平臺的科學性、實用性、時效性和可操作性。
第4篇：績效考核評分規(guī)則范文
論文摘要：開展業(yè)繢考評對于中央銀行充分發(fā)揮激勵機．更好地履行職責具有重要意義。由于機構性質特與考評工作的復雜性。當首人民銀行分支機構業(yè)繢考評制度在考評項目、評分規(guī)則及具體考評指標等方面存在不足。有待進一步完善。
業(yè)績考評(也稱“績效考核)是組織對其下屬部門或員工工作效果考核與評價的過程。近年來。為了科學地評價各分支機構工作業(yè)績．充分調動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性．人民銀行系統(tǒng)借鑒現代人力資源管理中關于業(yè)績考評理論與實踐的先進經驗。努力探索建立適應人民銀行特點的公平、公正、公開的業(yè)績考評體系。特別是在2004年。人民銀行總行制定了(以下簡稱‘暫行辦法>)。以收入分配為突破口．建立了與分支行工作業(yè)績相聯系的工資總額分配制度。但是。由于機構性質和業(yè)績考評工作的復雜性。目前的業(yè)績考評工作還存在著許多問題，需要不斷改進和完善。
一、人民銀行業(yè)績考評工作的主要特點
(一)考評指標的復雜性。與企業(yè)特別是商業(yè)銀行相比。人民銀行系統(tǒng)內衡量工作成效的業(yè)績指標更為復雜由于企業(yè)所追求的目標往往是利潤最大化。其考核體系中多為銷售收入、市場占有率等可量化的指標。而人民銀行作為國家機關之一。其產出是復雜的。要達到的目標也是多重的，因此考核體系中只有部分可以進行量化。更多的指標則較難進行定量分析，因此對于人民銀行而言。如何在定性的基礎上對業(yè)績指標進行更多的量化是開展業(yè)績考評工作的重點與難點。
(二)考評體系的多級性。根據規(guī)定，人民銀行實行的是總行一分行『省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行1一地市中心支行一縣支行的四級考評體系。即總行人事司根據總行各司局的專業(yè)考核結果．確定各分行、省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行)的年度綜合考核結果和等級。并確定各等級的業(yè)績工資分值。其中。分行的業(yè)績工資分值僅作為核定其所在省分支機構(不含副省級城市中心支行)業(yè)績工資總額的依據；非分行所在省(區(qū))的中心支行(不含副省級城市中心支行)和縣支行業(yè)績工資總額要根據省會(首府)城市中心支行的業(yè)績工資分值來核定；副省級城市中心支行的業(yè)績工資總額要根據其自身的業(yè)績工資分值來核定。同時。各級分支行可視轄區(qū)情況參照此辦法制定對轄內機構的業(yè)績工資管理辦法。
因此。省會(首府)城市中心支行是整個考評體系中的重要一環(huán)。其不僅要充分調動省內各地市中心支行的積極性。努力爭取在總行業(yè)績考評中取得好成績。確保本省獲得較好的業(yè)績工資總量。還要積極探索總行劃撥的業(yè)績工資在地市中心支行的分配辦法．將總行進行業(yè)績工資總額管理的精神貫徹落實到各基層行。為發(fā)揮承上啟下的作用，根據現行體制，省會(首府)城市中心支行負責對全省地市中心支行各項金融業(yè)務工作進行考評。以人民銀行福州中心支行為例。總行文件明確授權的管理全省的業(yè)務包括貨幣政策、信貸政策和金融市場、調查統(tǒng)計、征信管理、安全保衛(wèi)、貨幣金銀、金融穩(wěn)定、辦公室、支付結算、國庫、反洗錢、科技、金融研究、會計財務等14項。
二、存在的主要問題
由于人民銀行實行業(yè)績考評的復雜性以及現行體制等原因。基層行在貫徹執(zhí)行總行有關業(yè)績考評規(guī)定時主要面臨著以下問題：
(一)外匯管理工作未納入考評范圍，難以準確衡量分支行的工作業(yè)績。根據第二章的有關規(guī)定。人民銀行在評定各分支機構考評等級進而確定業(yè)績工資分配額度時并未考量各分支機構的外匯管理工作．而在基層行，國際收支、外匯檢查、資本項目管理、經常項目管理等外匯管理業(yè)務是人民銀行業(yè)務的重要組成部分。因此。單純依靠人民銀行總行各司局的專業(yè)考評不能準確衡量被考評單位的工作業(yè)績，也不能充分發(fā)揮業(yè)績工資獎勤罰懶的激勵作用。
(二)各考評項目在總體考評結構中的比例不明確。根據規(guī)定，人總行人事司根據總行各司局的專業(yè)考核結果，確定各分支行的年度綜合考核結果和等級。但是。對人事司如何運用各司局的考核結果進行評定。該辦法并未提及。在人民銀行職能調整后。貨幣政策的執(zhí)行、調查統(tǒng)計分析、金融穩(wěn)定以及金融研究等業(yè)務的地位日益突出，在綜合考評時。它們是與其他業(yè)務同分值考量還是要占據更大的比例，這些都是基層行(特別是省會城市中心支行)在接受考評與制定對其他單位考評辦法時必須考慮的問題。由于總行相關文件對考評規(guī)則未予以公布，基層行在準確把握業(yè)績考評工作標準和貫徹執(zhí)行時存在著較大的難度。
(三)一些具體考評指標在實踐中操作性不強?？偟膩砜?。人總行各司局制定的業(yè)績考核辦法內容較全面，考核指標剛性較強，考核依據與評價標準較客觀公正，能夠較全面地反映分支行的業(yè)務工作狀況，具有較強的操作性和適用性，基本能公平、合理地反映分支行之間的工作業(yè)績差異。但從具體操作層面看，一些條款過于原則或表達不清，還有一些指標則未充分考慮到基層行的業(yè)務工作實際，在考評過程中難以貫徹執(zhí)行。
三、完善對分支機構業(yè)績考評工作的建議。
(一)進一步明確考評項目
1．外匯管理工作應納入人總行對各分支機構的業(yè)績考評項目。建議將外匯管理工作納入人總行對各分支機構的業(yè)績考評項目，并由總行與國家外匯管理局建立考評結果聯系機制。即外管總局對各分行、省會城市中心支行外匯管理工作進行考評，考評結果送交人總行人事司，與其他專業(yè)考核的結果一道作為確定各分支行年度綜合考核結果和等級的依據。
2．做好溝通與協調工作，進一步明確省會中心支行對地市中心支行的考評項目。對于地市中心支行而言，年度考評應由所屬分行與省會中心支行分項進行考評，分行根據各項考評結果確定最終考核等次。因此，分行與省會中心支行對考評項目的合理分配對于客觀準確評價地市中心支行工作業(yè)績至關重要。分行與省會中心支行就此方面應進行充分的溝通與協調。
(二)評分規(guī)則應凸顯人民銀行工作特點，增強透明度人民銀行職能轉變后。宏觀調控與提供經濟決策信息的作用越來越突出。在此背景下，筆者認為，綜合評價人民銀行各分支機構的考評得分和排序情況應根據以下指導思想制定，并將評分規(guī)則予以公開，增強工作透明度：一是業(yè)務工作與工會、宣傳等非業(yè)務工作在總分值中所占的權重應有不同。前者應占主要部分。二是各項業(yè)務工作所占總分的權重也應有所差別，如凸顯中央銀行核心業(yè)務特色的貨幣信貸管理工作與會計財務管理工作在總分數中的權重不能等量齊觀，對于某分支機構而言，當兩者在各自業(yè)務評比中所得的分值與名次都相同時，貨幣信貸管理工作對提高該分支機構總體得分與排名所作的貢獻應大于后者。
同樣。業(yè)績考評須充分關注人民銀行業(yè)務工作特點的思路也應運用于對縣(市)支行的考評中。目前，人民銀行縣(市)支行之間存在著業(yè)務規(guī)模、人員數量的不平衡，而由于其上級行分工較細，機構的設立比較完整，縣級行股室對應上級行多個處(科)室的情況比較普遍。如縣支行辦公室，要對應上級行辦公室、內審、宣傳群工、保衛(wèi)、科技、人事等6個部門，一定程度上疲于應付上級行和行領導部署的工作任務，影響了工作質量。人總行黨委中明確指出，縣(市)支行要穩(wěn)定隊伍，準確定位，充分發(fā)揮在宏觀調控中政策宣傳、情況分析、反映問題的作用，及時反饋貨幣政策執(zhí)行情況和存在的問題，為上級行提供決策依據。同時，積極調整，逐步使縣(市)支行的業(yè)務量、人員配置和機構布局適應縣市域經濟發(fā)展的實際需要。因此，我們認為，地市中心支行對縣(市)支行制定考評辦法應體現以下原則：一是要切合基層實際，考評方法盡量從簡。二是要有利于維護縣(市)支行穩(wěn)定，重點突出社會治安綜合治理、各項業(yè)務操作的規(guī)范與服務質量、內部管理的有效性與水平、領導班子及員工隊伍建設等方面。三是要兼顧各縣(市)特色，充分調動各縣(市)的積極性。
(三)進一步增強總行各司局制定的考核內容和指標的可操作性
1．明確或量化部分考核指標。人總行相關司局制定的一些考核指標過于原則，建議應進一步明確或細化。
一是明確部分考核指標內涵。(1)貨幣信貸管理業(yè)務。如總行金融市場司制定的(2005年分支行信貸政策和金融市場業(yè)績考核指標和評價標準>中，第8項“黃金市場專題研究”要求“對轄內黃金市場有關情況和數據及時進行分析并上報”，同時還明確“遲報、漏報一次扣0．5分，扣完3分為止”。從現有情況看．人總行先前并未對黃金市場相關工作提出明確要求，因此報表報告具體內容、時間要求不詳，基層貨幣信貸部門難以操作。(2)會計財務管理。在“會計管理”的“辦理與金融機構有關的會計事項”中規(guī)定，各分支機構“未對商業(yè)銀行的會計報表進行分析的，此項不得分?！庇捎跈C構改革后，人民銀行會計財務部門對各家商業(yè)銀行的監(jiān)管職能減弱，若要得到具體、準確的分析資料，面臨著人員、時間上的困難，而且缺乏對各商業(yè)銀行會計報表和年終決算的資料進行分析的統(tǒng)一口徑。為此，建議總行能在這一問題上給予指導。明確報表分析的口徑與要求。
二是細化部分考核指標。(1)金融穩(wěn)定工作。維護金融穩(wěn)定是人民銀行的一項重要職責。金融穩(wěn)定工作中關于風險評估、金融穩(wěn)定資產管理等部分指標．在實施考評時較為原則，基層行不易掌握，建議進一步細化該類考核指標，并根據金融穩(wěn)定工作情況及時調整。(2)貨幣金銀業(yè)務。建議能明確“業(yè)務量大小”的考評標準。
2．考核內容和指標進一步考慮各分支機構業(yè)務實際。
(1)考核指標中應體現有關分支行的試點工作成績，即根據分支行完成試點工作任務的情況給予酌情加分。近年來，人總行相繼推出了多個業(yè)務系統(tǒng)建設項目，如企業(yè)征信系統(tǒng)、小額支付系統(tǒng)等，業(yè)務系統(tǒng)建設的試點行在建設、推廣過程中付出了大量的人力、物力和財力，在實踐中對系統(tǒng)建設提出了許多積極、有效的建議，為人總行在全國推廣系統(tǒng)積累寶貴經驗。因此，在有關業(yè)務的考核指標中應增設試點行完成試點工作的獎勵部分。
第5篇：績效考核評分規(guī)則范文
知識經濟時代，智力創(chuàng)新成果日益成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和核心競爭力。中國正處在由傳統(tǒng)的農業(yè)、工業(yè)經濟向知識經濟轉型期，需要以創(chuàng)新為主要動力推動經濟發(fā)展。提升知識產權創(chuàng)造、運用、保護、管理能力，建設創(chuàng)新型國家成為國家知識產權戰(zhàn)略的重要目標。知識產權司法保護是國家知識產權戰(zhàn)略中的重要組成部分。對知識產權司法保護進行績效評價，通過過程控制和結果衡量，有利于發(fā)現并及時調整戰(zhàn)略推進中各階段所存在的問題，以保障國家知識產權戰(zhàn)略目標實現。
一、問題的提出
長期以來，我國一直實行著具有中國特色的知識產權保護體制，即采取了行政保護與司法保護并行的“雙軌制”保護模式，這一體制對于知識產權制度運行發(fā)揮了積極作用。然而隨著社會的發(fā)展，過分強調“雙軌制”保護特色的弊端逐漸顯露出來。知識產權是私權，因知識產權的運用引發(fā)的糾紛應當由當事人通過司法途徑解決。行政權力救濟私權不符合國家機關的權力配置，行政機關解決民事糾紛會浪費國家行政資源。而且這一體制不符合國際慣例，使我國承受越來越多的國際壓力?！秶抑R產權戰(zhàn)略綱要》明確指出要“加強司法保護體系和行政保護體系建設，發(fā)揮司法保護知識產權的主導作用”。這表明我國知識產權保護格局將逐漸發(fā)生重大變化，司法保護將在知識產權保護體制、保護措施、保護效果等方面發(fā)揮主導作用。反觀現狀，司法對知識產權權利人提供的保護程度距離《國家知識產權戰(zhàn)略綱要》提出的戰(zhàn)略目標仍有較大差距。當前我國知識產權司法保護仍然屬于粗放式保護模式，績效導向不明，缺乏定量分析致使無法對我國的知識產權司法保護水平是否符合國情，知識產權制度的司法狀況是否能有效的保護權利人的權益，知識產權司法制度運行是否促進了經濟發(fā)展、文化繁榮等問題進行系統(tǒng)的科學評價。目前國內學者在探討現行知識產權制度效果時，并不是系統(tǒng)性地對這些制度能否滿足預設的指標進行分析，而是就這些制度本身存在的問題進行割裂的、孤立的探討。制度改革不能就事論事，還要針對個別對策是否能有效地融入制度整體而進行通盤考慮。任何一個制度都存在于司法保護系統(tǒng)中，司法保護的改革與推進不能只針對局部，避免解決問題后卻又引發(fā)其他問題。如改革現有的專利循環(huán)訴訟，不能僅考慮提高效率，否則就會造成提高了效率卻又不能保障公平的后果。要將改革措施的負外部性降到最低，就需要對該措施進行整體系統(tǒng)的績效評價。知識產權司法保護績效評價主要指按照事先確定的價值、評價工具和指標體系對知識產權司法保護系統(tǒng)進行綜合性績效考核。績效評價首先要確定評價對象，不同的評價對象需要選用相適應的評價工具，構建相應的指標體系。在一定程度上，評價對象決定績效評價的方法和內涵，另一方面指標體系反作用于評價對象。知識產權司法保護績效評價不加以量化很容易虛化，績效指標是績效評價的依據和評價導向。建立一套科學、規(guī)范的指標評價體系，是一個涉及范圍廣、技術要求高、考慮因素多的復雜系統(tǒng)。價值導向是績效評價的目的任務，也是指標體系構建的指導原則。評價工具的選取和指標的設置方法可以幫助設計并選取關鍵指標，并對指標設置科學的權重，從而建立科學、系統(tǒng)、完整的績效評價體系。目前國內，從績效評價層面開展對知識產權司法保護的研究尚處于起步階段，已有的研究多以定性分析為主、定量分析為輔，沒有公認的知識產權司法保護績效評估標準體系;績效評價指標較為零散，缺乏系統(tǒng)性和關聯性，無法挖掘出深層次問題。一國的司法體制受政治體制和社會文化環(huán)境影響較大，國外已經存在的知識產權司法保護績效評估體系，也很難直接適用于我國。當前，亟需建立一套科學的司法保護績效評價體系，為正確判斷我國當前知識產權制度的競爭力、科學評價國家知識產權戰(zhàn)略實施效果，及法律法規(guī)和政策的制定提供科學的決策依據。
二、知識產權司法保護績效評價對象
(一)知識產權司法保護績效評價對象1．設定評價對象本文認為績效評價對象應該是:知識產權司法保護系統(tǒng)———知識產權司法保護體制、保護措施、保護效果。保護體制主要涉及知識產權司法審判體制和制度改革等因素;保護措施主要為司法主體采取的保護手段和保護措施，包含程序設置、成本投入等關鍵因素;保護效果主要為司法措施實施后所產生的效果，包含保障權利、公正、效率等關鍵因素。將知識產權司法保護系統(tǒng)作為績效評價對象有以下原因:第一，要從國家知識產權戰(zhàn)略的高度，對整個司法保護系統(tǒng)進行評價?，F代績效管理模式認為績效主要是由系統(tǒng)所決定的，因此它所認定的績效管理目的就是對系統(tǒng)中影響績效優(yōu)劣的主要因素進行識別，并采取相應的措施。我國知識產權司法保護績效評價的目的主要是保護權利人的權利，更好地落實國家知識產權戰(zhàn)略，這就決定了評價的視角應該宏觀并具有一定高度。第二，知識產權司法保護系統(tǒng)具有完整性。將績效評價劃分為保護體制、保護措施、保護效果三個維度，其中保護體制、保護措施可以看作是過程，保護效果可以看作結果，通過“過程———結果”評價可以清晰地觀測到知識產權司法保護是否符合最初的目標任務。保護體制反映司法保護宏觀層面的價值制度，保護措施反映微觀層面具體制度。這三個維度通過“過程———結果”“宏觀———微觀”可以減少關鍵指標的遺漏，能全面地涵蓋知識產權司法保護的關鍵因素，保證績效評價結果的科學性。2．增加外部評價指標以往對知識產權司法保護的評價更多地是司法機關的內部評價。內部評價通常表現為兩種:一種通常表現為在國家機關內部，上級機關以“批捕率”、“有罪率”“上訴維持率”等標準來衡量公安機關、公訴機關、審判機關①。另一種表現為在司法機關內部，機關領導對該機關內部的警官、檢查官、法官的績效評價。如在法院對法官的評價通常表現為:法官業(yè)績考核指標的數字化，比如作為重點考核對象的結案數、結收案比、平均審限、調解率、上訴率、申訴率、發(fā)改率、調研文章量等②。外部評價是指外部第三方中立地對知識產權司法保護系統(tǒng)進行績效評價。內部評價具有較大的局限性，難以從整體上反映知識產權保護水平。內部評價更多地是以管理者的身份對被管理者的工作成績進行評價，因此這種評價只能反映司法機關以及司法工作者的業(yè)績，但是卻不能反映整個知識產權保護水平。而且我國目前的內部評價本身也存在較多的問題，甚至連司法工作者的業(yè)績也無法科學準確地反映。司法工作的行政化導致了不合理的司法績效評價指標③。因此對知識產權司法保護進行績效評價，應當以外部評價為主，兼顧內部評價。(二)以知識產權司法保護系統(tǒng)為評價對象的可操作性績效評價的核心是設計科學的指標體系，并且按照這一套指標體系能夠采集到客觀可信的數據。有鑒于此，本文在設計評價對象時，將知識產權司法保護系統(tǒng)的關鍵指標設置為司法機關的組織行為。圍繞司法機關的組織行為設計指標體系、評分規(guī)則，既不會使考慮因素范圍過于寬泛，又能保證指標選取具有較強的可操作性。指標體系可操作性的強弱不僅取決于評價對象，還取決于指標選取。指標的形成過程是在事先設計出的指標庫中，通過一定的原則選取操作性強的指標。選取的時候，就可以將那些不容易被測評的指標淘汰。主成分分析是研究如何通過少數幾個主成分來解釋多變量的方差———協方差結構的分析方法，也就是求出少數幾個主成分，使它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此不相關④。因此借助主成分分析法，將知識產權司法保護中的核心價值設置為幾個主成分指標。對這些指標分析可以從宏觀上保證司法保護不偏離預設的制度價值，及時發(fā)現知識產權司法保護制度在運行中出現的問題，從而為司法改革提供科學依據。
三、知識產權司法保護績效評價指標體系的設置
(一)評價工具的借鑒與選擇在構建指標體系時，要選用適合評價對象的評價工具?？冃Ю碚摻涍^一段時間的發(fā)展已經相對成熟，理論和實踐中成熟的績效評價工具也多種多樣，因此要針對知識產權司法保護選擇合適的評價工具。1．關鍵績效指標法關鍵績效指標法，又稱KPI(keyperformanceindicators)，是指對關鍵績效指標進行評價，是目前最為常用的績效評價方法。所謂關鍵績效指標，就是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的有效工具⑤。KPI是通過尋找并建構關鍵性指標將預設的目標落實到具體的行動和過程中去，從而提升整個組織的運作效率。KPI評價體系的優(yōu)勢就是既有若干級的量化指標又有一定的權重體系，它首先對底層的指標進行量化評分，然后應用權重將最初的數據匯總并進行總體評價。KPI方法對知識產權司法績效研究的借鑒意義就是設置指標時既要有前期基礎性的定量研究又要有最后宏觀的定性研究。目前司法機關內部評價主要為定量研究，主要設置結案率、調解率、上訴率、發(fā)改率等指標。它缺乏價值附加功能，或者說，它是一種價值缺失評價體系①。不可否認，這些基礎的數據十分重要，但是僅僅停留在數據層面得出的初級結論，不對數據進行綜合分析和價值評判，那么最終績效評價只會導致急功近利的追求數量而忽視質量。KPI方法另一個借鑒意義為:在進行知識產權司法保護績效評價時要尋找和設置關鍵性指標。知識產權司法保護系統(tǒng)包含很多因素，不可能將每一個因素都進行評價，這樣既不現實也不經濟。這就需要尋找關鍵指標，尤其是能體現知識產權基礎價值的指標。本文通過價值分析方法初步設定保護體制、保護措施、保護效果三個維度的關鍵指標。保護體制和保護措施分別對應保護權利、利益平衡等價值，保護效果對應司法公正、司法效率等價值，通過設置關鍵指標建立的指標體系就能科學反映知識產權司法保護系統(tǒng)。2．平衡計分卡平衡計分卡(balancescorecard，bsc)由羅伯特•S•開普蘭和大衛(wèi)•P•諾頓提出，從財務、客戶、內部流程和學習與成長這四個視角，向組織內各層次的人員傳遞組織的戰(zhàn)略以及每一步驟中他們各自的使命，最終幫助組織達成其目標②。平衡計分卡最重要的地方就是對以往組織僅僅重視財務指標的突破，它提出不僅要重視財務指標，而且要重視學習與成長和未來發(fā)展能力等潛在指標，將既有成績與未來發(fā)展?jié)摿M行平衡，既能評估出該組織現有的成績與不足，也能判斷該組織在提升學習和創(chuàng)造方面的成績與不足，因此有較大的借鑒意義，現代公共管理組織績效評價也不斷地引入了平衡記分卡作為評價工具。在傳統(tǒng)的知識產權績效評價中，主要關注結案率、上訴率、審限比、發(fā)改率等指標并不能很好的反映整個知識產權保護水平，也不能全面反應現有的知識產權司法保護制度對權利人利益的影響，需要在傳統(tǒng)的指標領域之外再開設新的指標領域。平衡記分卡作為績效評價工具，對于知識產權司法保護績效評價的意義在于平衡好眼前利益和長遠利益。價值導向上，既要加強對權利人的保障，又要促使社會的整體創(chuàng)造;既要評估現階段司法保護取得的現有成績，也要評估司法機關在為知識產權良性發(fā)展做出的努力。
(二)知識產權司法保護績效評價的價值導向知識產權司法保護績效評價的價值導向對績效評價有指導作用。對評價指標而言，指標體系必須圍繞這些價值導向而展開，設置的具體指標必須和這些價值導向相一致。對評價結果而言，績效評價的最終結果表現為知識產權司法保護系統(tǒng)是否符合這些價值導向。從績效管理系統(tǒng)的角度，實現這些價值導向，就是績效評價的目的任務。1．保護權利人的權利與促進社會整體創(chuàng)造TRIPs協議明確界定知識產權的本質屬性，以私權的名義強調了知識財產私有的法律形式③。知識產權作為一種私權，首要價值是保護權利人的權利。知識產權制度設計確立了一種激勵機制，只有充分地激勵知識產權人從事知識創(chuàng)造的積極性，才能產生更多更好的為社會需要的知識產品④。因此較好地保護權利人的權利，能夠推進整個社會科技、文化的發(fā)展。但也不能過度保護權利人而將本屬于公共領域的知識產品劃歸給私人。還要考慮人們對科技文化的正常需求，因此要在公共領域與私人領域之間劃分出一條合理的界限。既不過分強調公共利益而減損權利人的創(chuàng)造積極性，也不過分強調保護權利人而使社會大眾無法接觸并使用知識產品。知識產權績效評價就是考察我國現有的知識產權制度是否能夠較好的保護權利人的權利，能否較好的平衡公共利益與私人利益。2．司法公正與司法效率司法公平不僅僅是一個法律價值觀念，而且是一種法律制度，同時也是一種目的①。司法公正是知識產權司法保護的保障，甚至知識產權制度能否落實的靈魂。對知識產權司法保護進行績效考核，核心就是考察司法機關能否做到司法公正。因此，在權重上，考察司法公正的指標應該占較高的分量。司法效率的及時高效原則要求法官必須做到:提高時間效率，減少工作拖延，提高物質效率，降低經濟消耗，提高制度的科學性，減少不合理制度的負面作用②。然而在知識產權審判中，不重視司法效率導致的案件積壓、循環(huán)訴訟的現象十分普遍。知識產權是有保護期的，如果案件經過漫長的訴訟之后仍得不到救濟，那么權利人行使權利的期限就被縮短。以司法效率為價值導向就是在進行績效考核時，要對程序的時間因素進行考核，督促司法機關提高時間效率。3．知識產權司法保護要服務于經濟建設的大局知識產權司法保護需要達到良好的社會效果。通過司法保護解決確權、侵權糾紛，保障市場經濟秩序，為培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)提供司法保障。保護權利人的權利，提升全社會創(chuàng)新總量。通過司法保護，建立崇尚創(chuàng)新、尊重產權的社會環(huán)境，使知識產權制度最大限度地提升經濟增長水平，促進形成鼓勵自主創(chuàng)新、推動科技進步的法治環(huán)境。
(三)指標體系的設置方法在設置指標體系時，除了要選用科學的評價工具，而且還要注意設置方法。評價工具可以用來架構整個體系，其主要作用是科學地劃分出不同的維度，相當于搭建人體的骨骼。然而在設置具體指標時還要結合具體的方法，使設置的指標互相之間不沖突，并且有較強的操作性，相當于在骨骼中填充肌肉。1．設置指標要符合知識產權司法保護的價值導向?，F有的司法工作內部評價中有些指標設置就不合理。有學者指出:單純用“發(fā)改率”來考核法官有失科學性，因為某些發(fā)回重審或改判的案件并不是因為下級法院法官審判存在錯誤，而可能只是在二審中發(fā)現了新事實和新證據而已③。所以在進行外部指標體系構建時要以價值導向為檢驗標準，對整個指標體系的科學性和合理性進行論證。2．設置指標要以定量分析為主，定性分析為輔，增強指標的可操作性又不使績效評價過于模式化。在績效評價中，數據具有直觀性、客觀性，有較強的說服力，因此要保證選取的指標能夠獲取數據。在理論上比較適合的指標，由于獲取數據上的困難，有時不一定選用最合適的指標，而用次優(yōu)指標替代④。然而在實踐中，司法統(tǒng)計工作被邊緣化，導致很多指標不能采集到準確、真實的數據，嚴重影響了對司法工作的績效管理⑤。針對現在司法統(tǒng)計工作的現狀，在設計指標時，要優(yōu)先選取司法統(tǒng)計工作能覆蓋到的地方，使被設置的指標能夠采集到可靠性、真實性、客觀性的數據。3．指標的選取和設置要實行動態(tài)調整。指標體系的建立不是一勞永逸的，在數據采集和數據分析過程中，會發(fā)現最初建立的指標并不合適。因此要根據績效評價的推進情況不斷增加或刪減指標。4．設置指標時，對不同的指標要設置不同的比重。每個指標在知識產權績效評估中所占的地位肯定不同。重要的指標要設置較大的權重，次要的指標權重相對較小。指標權重的設計要充分考慮價值導向，對于符合價值導向的指標賦予較高的權重，以使得績效評價結果能夠充分契合制度運行的目標任務。
