員工管理方案精選(九篇)

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第1篇：員工管理方案范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進行考核，主要指的是員工在定期內所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學的績效考核和績效管理標準 

績效考核標準就是指員工在定期內所能夠實現(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進行的判定標準及參考依據(jù)，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運營戰(zhàn)略目標為前提，以企業(yè)實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠對績效考核監(jiān)督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標為前提的基礎上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業(yè)績效的關系[J].中外企業(yè)家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機會的創(chuàng)新性、員工心理授權與企業(yè)績效的實證研究[J].上海管理科學，2011（22）. 

第2篇：員工管理方案范文

一、SAP HR系統(tǒng)的優(yōu)勢

事業(yè)興衰，唯在用人，人力資源是第一資源，是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。而信息系統(tǒng)的水平是衡量一個企業(yè)現(xiàn)代化程度、國際競爭能力和綜合實力的標尺，它被比作企業(yè)的神經(jīng)，支撐著企業(yè)運營和管理。人力資源管理信息系統(tǒng)的建成，必將成為公司信息化建設的一項標志性工程，成為提升人力資源管理戰(zhàn)略地位和管理效果的重要手段。

SAP作為ERP行業(yè)軟件的佼佼者，它具有以下四大功能：

1.核心功能 將人力資源管理的日常工作“自動化”、“流水線化”。

2.戰(zhàn)略功能 支持您開展的各項戰(zhàn)略人力資源管理活動，包括組織管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培訓管理、人才招聘等等。

3.分析功能 提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計和報表工具。幫助管理者對企業(yè)人力資源的各項關鍵績效指標實施分析和監(jiān)控。預警并支持管理者實施新的人力資源管理政策和措施。

4.協(xié)同功能 保證人力資源管理的專業(yè)服務得到高效遞送。同時將人力資源專業(yè)人士從日常事務中解脫出來，集中精力于戰(zhàn)略人力資源管理。

二、唐車公司SAP HR解決方案

唐車公司收集人力資源管理的各項業(yè)務需求，就人力資源管理的現(xiàn)有流程進行細化、討論、 優(yōu)化，確定公司人力資源管理的業(yè)務模式，通過實施、推廣和應用SAP HR系統(tǒng)，最終實現(xiàn)公司人力資源管理的組織管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培訓管理等模塊的集成化應用。

1.組織管理

SAP HR系統(tǒng)規(guī)范了唐車公司的機構、崗位、人員類別及屬性，實現(xiàn)勞動組織管理縱向到底，橫向到邊；實現(xiàn)組織機構新建、變更、撤銷的在線審批（目前支持兩級審批），體現(xiàn)內控管理；及進行部門定員編制管理，職務定員管理。

2.人事管理

SAP HR系統(tǒng)實現(xiàn)了員工個人信息的規(guī)范化管理，以數(shù)據(jù)庫形式保存了公司全體員工信息變化的歷史記錄。對員工采用多維度分類管理，規(guī)范人事操作流程的關鍵點，提升人事管理日常業(yè)務工作效率。SAP HR系統(tǒng)實現(xiàn)了人動審批流程、包括崗位變動、競聘上崗、內退和退休業(yè)務的審批，明確了員工的組織分配和管理權限，支持員工內部流動，和對核心骨干人才的管理。

3.考勤管理

SAP HR系統(tǒng)支持對員工班次的管理，可以按排班規(guī)律自動生成員工的班次，也可以按班組和部門做個別調整。支持員工刷卡數(shù)據(jù)管理，從員工刷卡數(shù)據(jù)的上載、手工補卡記錄的監(jiān)控；支持員工的各種休假和考勤、加班信息的精確記錄；支持對年休假定額、加班補休定額的自動生成及余額的管理。員工的班次、休假和考勤、加班信息等能夠自動生成當月考勤結果，經(jīng)審批后自動供工資核算使用。系統(tǒng)提供常用的考勤統(tǒng)計報表，如月考勤統(tǒng)計表，滿足日?？记诠芾砗徒y(tǒng)計需求。

4.薪酬管理

SAP―HR系統(tǒng)對于唐車公司薪酬業(yè)務的管理更是獨具特色。它實現(xiàn)了工資總額的計算、調整和監(jiān)控，從員工入職、入職定薪到入職社會保險處理，以及業(yè)務處理過程中的郵件通知。HR系統(tǒng)以唐車公司工資制度為基準，支持工資調標和晉級，最大程度的支持和體現(xiàn)公司工資政策，實現(xiàn)相關工資項的自動計算，支持社會社保和公積金以及企業(yè)年金的管理，退休人員的工資計算。自上線以來，唐車公司的工資發(fā)放步驟流程化，崗位工資數(shù)據(jù)維護、工資的計算、審批、發(fā)放以及財務過賬，實現(xiàn)嚴格的操作流程。

5.培訓管理

SAP HR系統(tǒng)以培訓需求與計劃管理和培訓實施管理為主線，培訓費用管理的功能貫穿始終。針對唐車公司培訓工作的主要內容，如：對培訓教師和培訓教材管理等培訓資源管理，對年度計劃培訓實施方案、臨時培訓實施方案的實施管理，實現(xiàn)各種逐級審批，并生成培訓實施方案。同時在業(yè)務處理過程中提供各種統(tǒng)計報表，實現(xiàn)培訓管理分析功能。

三、SAP HR實施方法論總結

在實施SAP HR過程中，人力資源項目實施的咨詢工作也是至關重要的。結合公司人力資源項目實踐的經(jīng)驗，總結出一套完整有效、快速的實施方法論，從而優(yōu)化了實施過程中對時間、質量和資源等的有效使用。步驟如下：

1.準備階段。首先需要明確本階段項目的具體目標，定義項目實施方與客戶方參與人員的組織架構。針對這個組織中每個崗位明確職責范圍：確定項目計劃、章程，對公司高層及中層管理人員進行概念的培訓與交流。

2.業(yè)務藍圖設計。調研公司業(yè)務現(xiàn)狀分析問題與差異：結合業(yè)務目標與最佳的業(yè)務實踐，由顧問方與客戶方共同設計將來業(yè)務模式。在設計的過程中將業(yè)務梳理為一個個子流程，并將這些子流程貫穿覆蓋到整個業(yè)務管理范圍。

3.實施階段。根據(jù)前階段設計的將來業(yè)務流程在系統(tǒng)中進行用戶化配置。進行子流程測試并在流程間集成和測試，保證功能的實現(xiàn)和業(yè)務用戶操作的可行性。另外針對客戶可能的特殊需求做一些報表及功能的二次開發(fā)。

4.最后準備階段。在這個階段里，最重要的就是把以往的業(yè)務數(shù)據(jù)整理并錄入系統(tǒng)中。比如人事組織結構、員工數(shù)據(jù)等。另外定義未來業(yè)務崗位，并對每個崗位進行權限的設定與檢測。

5.上線與上線支持。系統(tǒng)最終的切換。并對切換過程中產(chǎn)生的問題進行解決。系統(tǒng)的上線并不意味信息化的結束。我們需要評估本期項目的結果。汲取經(jīng)驗教訓，并隨唐車公司業(yè)務不斷的發(fā)展對本系統(tǒng)進行持續(xù)改進。通過每期項目我們都可以培養(yǎng)出唐車公司自身的一支企業(yè)信息化專業(yè)隊伍。

四、結束語

第3篇：員工管理方案范文

按照市委“四個一”的總體思路，以加強黨員干部隊伍建設為重點，不斷增強黨員隊伍的大局意識、服務意識和責任意識，充分發(fā)揮黨員干部的先鋒模范作用和示范帶動作用，為建設“美麗富庶和諧幸福新”打造一個良好的就醫(yī)環(huán)境。

二、主要內容

站院黨支部根據(jù)全體黨員的實際情況，科學合理劃分為三個層面：

領導干部層面：主要是領導班子的黨員干部。

中層干部層面：主要是科室主任、副主任的黨員干部。

普通干部層面：主要是普通黨員干部和預備黨員。

針對不同層面的黨員干部，設置不同的量化管理標準，并以百分制的形式進行分解。重點是圍繞黨員理想信念、宗旨意識、愛崗敬業(yè)、學習教育、工作績效、道德品質、廉潔自律、服務社會等8各方面對黨員提出具體要求（其中理想信念10分、宗旨意識10分、愛崗敬業(yè)15分、學習教育15分、工作績效15分、道德品質15分、廉潔自律10分、服務社會10分），實行百分制管理，并結合黨員日常表現(xiàn)、工作業(yè)績、參加日常活動等情況進行，對黨員德、能、勤、績、廉等方面進行綜合考核評定，評定結果作為年終評先樹優(yōu)的重要依據(jù)。

三、考評辦法

站院黨員分類量化管理以黨小組為單位組織實施，實行年度考評制，按照黨員自評、黨員互評、群眾參評、支部審定四個步驟進行。

1、黨員自評。年終考評時，由黨員對照個人年度崗位目標責任制、考評辦法和活動內容，通過打分的形式進行自我評定。

2、黨員互評。以黨小組為單位，召開黨小組會，在做好公開、公正、民主的基礎上，組織黨員結合實際進行互評。

3、群眾參評。以黨小組為單位，組織群眾代表或工作對象，對黨員日常表現(xiàn)、工作態(tài)度和服務水平等方面進行評議。

4、支部審定。黨員自評、互評和群眾參評后，由黨小組進行審核后上報黨支部并最終確定評定結果。具體形式是將黨員個體的自評、互評和群眾參評的得分進行累加，得出黨員平均分，經(jīng)審核后再將黨員的平均分與加分項的得分進行相加得出黨員的最終分數(shù)。

四、組織領導

此次黨員分類量化管理工作，是市委、市政府2013年“雙重點”工作，是市計生局加強機關黨員教育管理工作的新舉措，是站院加強黨員教育管理工作的新抓手，站院黨員干部要充分發(fā)揮黨員先鋒模范作用，提高工作積極性，精心組織，周密安排，確保此項活動落到實處。

第4篇：員工管理方案范文

A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的

（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和年度考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。 年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b]

[b] （5）結果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日?？荚u結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優(yōu)。

（2）考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。[/b]

[b] （3）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。

職務降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進行降檔；年度考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。

第5篇：員工管理方案范文

一、目標任務

根據(jù)市委組織部、市人力資源和社會保障局總體部署安排，使用統(tǒng)一的軟件和系統(tǒng)建設標準,本著“實用、安全、節(jié)儉”的原則,基本建成市口岸管理委員會公務員管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫,逐步實現(xiàn)公務員“進、管、出”各環(huán)節(jié)的信息化管理,為準確把握公務員隊伍實際狀況和發(fā)展趨勢、科學制定干部提拔任用方案等工作提供數(shù)據(jù)服務和決策支持,提高公務員管理的科學化水平。

二、工作原則

（一）統(tǒng)一標準。依照市委組織部、市入力資源和社會保障局具體要求,使用統(tǒng)一的公務員管理信息系統(tǒng)軟件，嚴格界定公務員管理信息系統(tǒng)入庫人員范圍即市口岸管理委員會機關已參加公務員登記人員和試用期內的新錄用公務員，公務員身份的認定，以《公務員登記表》或《省錄用公務員審批表》為準。

（二）確保安全。依法、合理地確定信息安全保密級別,嚴格遵守市委組織部、市人力資源和社會保障局《關于嚴肅公務員管理信息系統(tǒng)建設過程中工作紀律的通知》（連委組通〔2013〕82號）相關規(guī)定，制定信息采集、審核、錄入以及公務員管理信息系統(tǒng)的使用、維護、管理等工作制度,做好網(wǎng)絡穩(wěn)定及安全保障工作。

三、任務分工

（一）以機關各處室為基礎信息源,由各處室負責人組織本部門符合條件的公務員按時完成信息采集、報送工作。

（二）由局辦公室負責信息匯總、公務員管理信息系統(tǒng)建設等工作,并按要求向上級部門報送數(shù)據(jù)信息。

（三）由局科技信息處負責公務員管理信息系統(tǒng)建設的網(wǎng)絡安全、硬件設備安裝及網(wǎng)絡設施建設等工作。

四、進度安排

市口岸管理委員會公務員管理信息系統(tǒng)建設工作從2013年8月啟動,2013年底基本建成,分三個階段進行。

（一）安排部署階段(2013年8月中旬)

8月14日前,成立市口岸管理委員會公務員管理信息系統(tǒng)建設領導小組,召開市口岸管理委員會公務員管理信息系統(tǒng)建設工作部署會議并印發(fā)工作實施方案，明確公務員管理信息系統(tǒng)建設工作的目標任務和具體安排。

（二）數(shù)據(jù)庫建設階段(2013年8月中旬至2013年9月上旬)

以局機關各處室為信息報送單位，組織符合采集標準的全體公務員填寫《省公務員信息采集表》，完成信息校核、錄入和建設數(shù)據(jù)庫等工作，同時建立健全符合市口岸管理委員會實際的長效管理規(guī)章制度,保證數(shù)據(jù)準確、更新及時、安全保密。

（三）公務員管理信息系統(tǒng)建設階段(2013年底至2013年底)

以前期建設的數(shù)據(jù)庫為基礎,按照“以用促建”的原則,采用集中式管理與分布式應用相結合的方法,利用數(shù)據(jù)同步技術實施信息動態(tài)更新維護，確保數(shù)據(jù)庫信息的時效性，不斷增強對公務員信息進行綜合分析和全面利用的能力。

五、保障措施

（一）建立專兼結合工作隊伍。由局辦公室牽頭、局科技信息處配合，建立一支專兼職結合、與工作任務相適應的公務員管理信息系統(tǒng)建設工作人員隊伍,同時明確專職人員負責信息的日常維護、更新和管理等工作。

（二）建立長效管理規(guī)章制度。局辦公室要明確信息采集、錄入、審核、維護等工作的責任人，對信息采集、軟件應用、實際操作中出現(xiàn)的問題,及時召開會議研究解決，同時按秘密級管理公務員信息庫,在維護和應用管理中出現(xiàn)泄密等問題,要追究有關人員責任。

第6篇：員工管理方案范文

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經(jīng)理；

2.各分支公司副總經(jīng)理；

3.其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員

二、考核形式及收入構成

1.收入形式

以上人員均實行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成

高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數(shù)

1.考核指標

考核指標以凈資產(chǎn)收益率為主，結合考核發(fā)展進度、職工收入等指標。

2.指標基數(shù)

（1）凈資產(chǎn)收益率：7%；

（2）發(fā)展進度：當年實現(xiàn)主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5%

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數(shù)的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經(jīng)理：12萬/年

2.副總經(jīng)理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產(chǎn)收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經(jīng)理考核辦法

（1）凈資產(chǎn)收益率：低于7%折算所產(chǎn)生的利潤率按0.6%的比例扣減基準年薪；超過7%部分折算所產(chǎn)生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5%的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2%的比例計提。

（2）發(fā)展速度：若公司當年實現(xiàn)主營收入低于上年實現(xiàn)主營收入，扣減風險收入的5%。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5%，扣減風險收入的10%。

2.副總經(jīng)理及其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據(jù)各人工作績效情況在總經(jīng)理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經(jīng)理：50%——60%

（2）其他經(jīng)董事會聘用的經(jīng)營層高管人員：45%——55%

六、單項獎罰考核辦法

XX公司系統(tǒng)經(jīng)營層高管人員在任期內實現(xiàn)了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經(jīng)營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在年度末，財務部門根據(jù)財務決算情況，計算出本年度凈資產(chǎn)收益率，發(fā)展進度比例及職工收入指標等數(shù)據(jù)，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數(shù)據(jù)進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據(jù)測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規(guī)定予以說明。

八、其他事項

1.經(jīng)營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數(shù)為基準年薪的3倍，下限保底數(shù)為當?shù)氐淖畹凸べY標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一年度；

2.經(jīng)營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30%，當?shù)盅航鹄塾嬤_到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經(jīng)營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經(jīng)理離任時要進行離任審計，如發(fā)現(xiàn)有出入要對其以前年度考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發(fā)）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還

5.經(jīng)營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；

6.年薪酬工資支付采取月度預發(fā)，年度結算的辦法。月度預發(fā)的金額按基準年薪月平均數(shù)計發(fā)，并單獨建立發(fā)放臺帳；

7.經(jīng)營層高管人員實行年薪制后，將于本系統(tǒng)其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規(guī)定取得經(jīng)考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規(guī)定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發(fā)生人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；

10.本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8%之內，并必須由董事會審議通過，方可實行。

第7篇：員工管理方案范文

一、指導思想和主要目標

（一）指導思想。深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞實行最嚴格的水資源管理制度的要求，以建立良好的水資源管理秩序、保障水資源的可持續(xù)利用為目標，通過依法開展專項整治行動，推動各項水資源管理法律法規(guī)和水資源管理制度的落實，全面規(guī)范水資源管理秩序，為我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展提供可靠的水資源保障。

（二）主要目標。通過開展專項整治行動，全面整頓和規(guī)范水資源管理秩序，切實做到取水必須經(jīng)過許可，用水必須嚴格計量，必須依法繳納水資源費，違法取水必須依法處罰，為在全區(qū)實施最嚴格的水資源管理打下良好的基礎。

二、整治范圍和工作重點

（一）整治范圍。在全區(qū)范圍內開展整治違反水資源管理法律法規(guī)的各類取用水行為。

（二）工作重點。專項整治行動以強化取水許可監(jiān)督管理和水資源費征收為主要內容，以公共供水企業(yè)、工業(yè)園區(qū)、建筑施工排水、洗車及洗浴場所為重點，嚴肅查處非法打井、無證取水、不安裝取水計量設施、不依法繳納水資源費等違法取水用水行為。具體包括以下內容：

1．取水用水管理方面

（1）新建、改建、擴建項目未開展水資源論證的；

（2）不經(jīng)取水許可擅自鑿井或建設其他取水工程設施的；

（3）未辦理取水許可證，擅自違法取水的；

（4）越權審批、違反審批程序辦理取水許可的；

（5）違反取水許可審批規(guī)定，超量取水或擅自改變取水水源、取水用途的；

（6）違反地下水超采區(qū)有關規(guī)定審批、取用地下水的；

（7）未安裝取水計量設施取水的；

（8）其他違反水資源管理有關規(guī)定取水用水的。

2．水資源費征收管理方面

（1）拒繳、拖繳、欠繳水資源費的；

（2）應征未征或未足額征收的；

（3）不按標準征收、擅自提高或降低征收標準的；

（4）未使用或部分使用省非稅收入征收管理系統(tǒng)征收水資源費及未使用專用票據(jù)的；

（5）未經(jīng)省政府批準，擅自出臺減征、緩征、免征政策的；

（6）違反法定用途不規(guī)范使用水資源費的；

（7）其他違反水資源費征收管理規(guī)定的。

三、時間安排和方法步驟

專項整治行動分四個階段：

（一）宣傳發(fā)動階段（6月1日至6月10日）

各有關部門、單位要結合實際，認真制定實施方案，明確任務，落實責任，并通過召開會議等形式，對專項整治行動進行部署；設立并公開舉報電話和電子信箱，鼓勵廣大群眾舉報非法取水用水行為；通過報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡等媒體，廣泛宣傳專項整治行動的意義和總體部署，營造良好的輿論氛圍。

（二）自查自糾階段（6月11日至6月30日）

各取水單位對照水資源管理有關規(guī)定和整治內容的要求進行自查。在此基礎上，向水務局提交自查自糾情況報表；存在問題抓緊進行整改；對主動整改的可以減輕處罰或不予處罰；對需要補辦手續(xù)或補繳水資源費的，在規(guī)定期限內辦理相關手續(xù)和補繳水資源費。

（三）全面排查和集中整治階段（7月1日至8月15日）

各有關單位協(xié)助水務局對轄區(qū)內的取用水情況進行全面排查。要進廠到戶，對每一個取水戶、每一個取水（井）口進行拉網(wǎng)式詳細排查，對發(fā)現(xiàn)的違法取水用水行為逐個進行整治。根據(jù)違法情況依照法律法規(guī)有關規(guī)定給予行政處理或行政處罰，情節(jié)嚴重或拒絕、阻礙檢查的要從重處罰，違反《治安管理處罰法》和《刑法》的要移交公安機關處理。

（四）檢查和總結階段（8月16日至11月5日）

8月16日至10月20日，迎接省、市專項整治行動的檢查和抽查；10月21日至11月5日，對整治行動進行全面總結，提出整改意見和工作措施，進一步抓好整改落實，鞏固整治成果，提交總結報告。同時建立健全水資源管理規(guī)章制度，形成依法、有序管理水資源的長效機制。

四、工作要求和責任分工

（一）加強組織領導。區(qū)政府成立由分管區(qū)長任組長，區(qū)水務局、發(fā)改局、城管局、財政局、建設局、公安分局、廣電局等部門負責人為成員的專項整治行動工作領導小組，負責專項整治行動的組織、指導和監(jiān)督考核。領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)水務局，負責專項整治的日常工作。

第8篇：員工管理方案范文

為進一步加強學前教育管理，規(guī)范幼兒園辦園行為，根據(jù)XXX等文件要求，經(jīng)縣政府研究決定，進一步規(guī)范幼兒園管理工作，特制定本實施方案。

一、指導思想

以“辦人民滿意教育”為宗旨，按照“屬地負責，分類管理，提高質量，確保穩(wěn)定”的原則，堅持政府牽頭，部門聯(lián)動，進一步規(guī)范辦園行為，提高保教質量，維護在園幼兒的身心健康和生命安全，促進我縣學前教育事業(yè)健康有序發(fā)展。

二、主要內容

（一）清理整頓無證幼兒園。

1.排查階段（2018年4月4日—4月9日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）要對轄區(qū)內幼兒園在年前排查的基礎上重新進行全面梳理，登記匯總無證幼兒園有關信息，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）蓋章后于4月9日前報縣學前教育管理工作領導小組辦公室。縣城管局要配合各辦事處做好居民小區(qū)內幼兒園排查工作。

2.審核階段（2018年4月10日—4月13日）?？h學前教育管理工作領導小組成員單位抽調人員組成聯(lián)合執(zhí)法組，對無證幼兒園逐園進行審核，對存在的問題逐園發(fā)放整改通知，提出整改意見。

3.整改階段（2018年4月14日—4月22日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）督促無證幼兒園對照整改意見，逐項整改，確保整改到位。整改結束后，由幼兒園提出驗收申請，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）登記造冊與需取締的幼兒園統(tǒng)一上報縣學前教育管理工作領導小組辦公室。

4.驗收階段（2018年4月23日—4月28日）?？h學前教育管理工作領導小組組織聯(lián)合執(zhí)法組對申報幼兒園逐園驗收，各成員單位根據(jù)各自職能，依法出具驗收報告及結論。

5.分類匯總階段（2018年4月29日—5月20日）。對符合辦園條件的幼兒園，由縣教育行政部門辦理登記注冊手續(xù)，發(fā)放辦園合格證。經(jīng)整改達不到辦園標準，但消防、衛(wèi)生、安全等方面無隱患的，頒發(fā)幼兒保教點許可證。辦園條件較差、整改難度大，消防、衛(wèi)生、安全等方面存在重大安全隱患的幼兒園，由相關部門聯(lián)合下達《停止辦園通知》。

6.取締落實階段（2018年5月21日—6月20日）。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）負責《停止辦園通知》的落實，對應予取締的無證幼兒園，要認真做好政策宣傳解釋，取得幼兒家長、幼兒園舉辦者及所在行政村、社區(qū)相關人員的理解。要逐園制定方案，做好幼兒的分流安置工作，避免出現(xiàn)影響社會穩(wěn)定的問題。

清理整頓結束后，按照屬地管理的原則，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）要建立幼兒園動態(tài)監(jiān)控制度，并及時采取有力措施，堅決防止出現(xiàn)新的無證幼兒園，鞏固和保持清理整頓成果。

（二）規(guī)范幼兒園審批流程。

公民個人及其他社會組織愿意舉辦學前教育機構的，按照X省教育廳、X省機構編制委員會辦公室、X省公安廳

、X省民政廳、X省衛(wèi)生和計劃生育委員會、X省工商行政管理局、X省食品藥品監(jiān)督管理局聯(lián)合下發(fā)的《X省學前教育機構登記注冊管理辦法》規(guī)定程序申請，經(jīng)批準后方可舉辦，未經(jīng)登記注冊，任何組織和個人不得舉辦學前教育機構。

申辦者應先向所在區(qū)域鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）教育管理部門提出申請。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）教育管理部門報請鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處），依據(jù)本轄區(qū)學前教育規(guī)劃，可以設立的，由申辦者向縣教育局提交籌設申請，批復后方可建設。籌設完成后，向縣教育局提交正式設立幼兒園的報告及相關材料，審核合格的由縣教育局發(fā)放《登記注冊合格證》。公辦學前教育機構取得《登記注冊合格證》、民辦學前教育機構取得《登記注冊合格證》和《民辦學校辦學許可證》，并取得法人資格后，方可招生。

縣教育、編制、公安、民政、衛(wèi)計、市場監(jiān)管等部門要按照各自職責，加強協(xié)調，密切配合，共同做好學前教育機構的登記注冊工作。縣教育部門負責審查學前教育機構的辦園資格、頒發(fā)《登記注冊合格證》、《民辦學校辦學許可證》；縣編制部門負責進行事業(yè)單位法人登記；縣公安消防部門負責出具消防驗收合格意見或通過竣工驗收消防備案證明材料；縣公安部門負責出具安全保衛(wèi)人員和安全防范設施達標證明；縣民政部門負責進行民辦非企業(yè)單位登記；縣衛(wèi)計部門依法確定專業(yè)機構，由專業(yè)機構負責出具托幼機構衛(wèi)生評價報告；縣市場監(jiān)管部門負責進行企業(yè)法人登記，出具食品經(jīng)營許可證。

（三）規(guī)范幼兒園辦園行為。

各級各類幼兒園要按照《幼兒園工作規(guī)程》，規(guī)范辦園行為。

1.堅持公益普惠。合理配置學前教育資源，加快學前教育發(fā)展，建立和完善政府主導、社會參與、公辦民辦并舉的辦園體制，進一步提高公辦幼兒園教育服務能力，積極引導、扶持和規(guī)范民辦幼兒園發(fā)展，支持民辦幼兒園提供普惠?？h財政、物價、教育部門要認真開展好普惠性民辦幼兒園認定工作。

2.積極完善辦園條件。各類幼兒園要保障有必備的辦園資金和穩(wěn)定的經(jīng)費來源，確保學前教育機構正常運轉和園舍設施安全；幼兒園要設置在安全區(qū)域，無危房，周邊沒有安全隱患；幼兒園規(guī)模、班額符合相關規(guī)定；幼兒園布局要合理，有與辦園規(guī)模相適應的戶外活動場地并配備必要的游戲和體育活動設施；新建、改擴建房舍符合質檢、消防、抗震、安全等辦園標準；各功能室（衛(wèi)生保健室、多功能室、圖書室、科學發(fā)現(xiàn)室等）齊全且面積達標；配備適合幼兒特點的桌椅、玩具架、盥洗衛(wèi)生用具，以及與各功能室相配套的設施設備等。

3.確保安全衛(wèi)生。各級各部門要高度重視幼兒園安全保障和衛(wèi)生健康工作，各幼兒園都要成立安全工作領導小組，分工明確，增強師生安全意識和自我防范能力；各幼兒園園舍、設施設備、食品、飲用水、用品等應當符合有關安全標準、衛(wèi)生標準和產(chǎn)品質量標準；要配備安全防范設施和防護器材；要嚴格執(zhí)行《托兒所幼兒園衛(wèi)生保健管理辦法》以及其他有關衛(wèi)生保健的法規(guī)、規(guī)章和制度，加強食堂食品安全常規(guī)管理，做到食堂亮證經(jīng)營、工作人員持證上崗?？h安監(jiān)、交通、交警部門要加強校車的管理和監(jiān)督。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）要建立和完善幼兒園突發(fā)事件應急處理問責機制，明確相關責任；對因管理不到位造成重大事故或造成惡劣社會影響的，要依法追究有關責任人責任。

4.規(guī)范幼兒園收費管理。學前教育機構應當嚴格按照國家和省規(guī)定的收費政策實施收費，加強收費管理，依法實施收費公示，自覺接受有關部門和社會監(jiān)督。

5.提高保育教育質量。各幼兒園要認真貫徹執(zhí)行《幼兒園工作規(guī)程》、《幼兒園管理條例》和《幼兒園教育指導綱要（試行）》，認真落實《3—6歲兒童學習與發(fā)展指南》精神，樹立正確的教育觀、兒童觀。嚴格遵循幼兒身心發(fā)展規(guī)律，注重幼兒良好品質和習慣的養(yǎng)成，幼兒一日活動的組織應動靜交替，保教結合，將游戲作為對幼兒進行全面發(fā)展教育的重要形式，綜合組織各領域的教育內容，滲透于幼兒一日生活的各項活動中，教學活動和區(qū)角活動相結合，充分發(fā)揮各項教育手段的交互作用，促進幼兒全面發(fā)展。要充分尊重幼兒個體差異，為在園有特殊需要的幼兒提供更多的幫助和指導。不得從事違背幼兒教育規(guī)律和損害幼兒身心健康的活動，嚴禁教授小學內容，不得組織奧數(shù)培訓、珠腦心算、外語、拼音、寫字等活動，不得給幼兒布置家庭作業(yè)，幼兒入園除進行體格檢查外，嚴禁對幼兒進行任何形式的考試或者測查。各幼兒園要積極面向家長、社區(qū)宣傳科學育兒知識，開展靈活多樣的公益性早期教育服務，讓家長參與幼兒園的教育和部分管理，定期組織家長開放日、親子活動、家長志愿者活動等家園共育活動。

6.加強教師隊伍建設。幼兒園舉辦者要按照國家和省相關規(guī)定配備園長、教師、保育員、醫(yī)務、安保等各類工作人員，教職工應具有專業(yè)知識和技能以及相應的文化和專業(yè)素養(yǎng)，資質要符合相關要求。幼兒園要實行園長負責制，組織機構、管理機制要健全。要建立幼兒教師繼續(xù)教育制度，制定培訓規(guī)劃，做好培訓工作，并為他們的學習、進修、教育研究創(chuàng)造必要的條件。要注重師德師風建設，教職工應當貫徹國家教育方針，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，熱愛教育事業(yè)，尊重和愛護幼兒，為人師表，忠于職責，身心健康。嚴禁虐待、歧視、恐嚇、體罰或者變相體罰、侮辱幼兒人格等損害幼兒身心健康的行為。

三、保障措施

（一）強化領導?？h政府成立由縣政府分管副縣長任組長，縣教育、財政、物價、編制、人社、民政、安監(jiān)、公安等單位負責人任成員的學前教育管理工作領導小組，領導小組辦公室設在縣教育局。領導小組定期研究解決學前教育事業(yè)發(fā)展中的困難和問題。

第9篇：員工管理方案范文

關鍵詞: 園林工程; 質量管理; 對策

中圖分類號：K928.73 文獻標識碼：A 文章編號：

1 現(xiàn)代化質量管理在園林工程中的運用

1. 1 工程現(xiàn)代化質量管理的特點

園林工程的質量管理是指工程項目從立項到實施全過程的質量控制，包括目標的建立、控制手段、質量保證體系和質量改進等方面。

園林工程現(xiàn)代化的質量管理就是要運用現(xiàn)代科學技術、工程技術以及經(jīng)濟、管理體制、法律等方面的知識，對工程項目進行質量管理，在滿足投資和進度要求的前提下，實現(xiàn)預定的質量目標。

現(xiàn)代化質量管理具有以下特點:

1) 信息公開。隨著信息技術，尤其是計算機軟硬件技術、數(shù)據(jù)存儲與處理技術以及網(wǎng)絡技術在建筑業(yè)中的應用，管理手段不斷更新和發(fā)展，項目實施中有效的信息溝通與組織使工程建設各方可以更多地采用主動控制，避免不必要的工期延遲和費用損失。例如，通過立項審批、招標公告、中標公示等信息的公開，參建各方可以通過網(wǎng)絡平臺更多地了解項目的全過程和市場走向。

2) 資源共享。這不僅是信息共享，還包括技術共享和物資共享等。例如，建設單位邀請監(jiān)理參與項目可行性研究、設計和招標，在施工階段有條件的建設單位可以為監(jiān)理提供辦公室及計量設備等，監(jiān)理人員指導施工現(xiàn)場具體操作，參建各方通過資源的共享，可以更好地實現(xiàn)效益共享。

3) 管理模式多樣化。現(xiàn)代化質量管理已從傳統(tǒng)的施工階段的管理向實施階段乃至全過程的管理發(fā)展，與之相適應的組強管理新型模式也逐步產(chǎn)生并得到合理運用，例如 CM 模式、EPC 模式、Partnering 模式和 Partnering Controlling 模式。

4) 科技人才的引用?，F(xiàn)代信息技術的應用離不開科技人才，計算機制圖、信息數(shù)據(jù)的收集整理、網(wǎng)絡平臺的創(chuàng)建和維護都需要相應的技術人才。項目實施過程中，新技術、新設備、新方法、新材料的運用也需要先進的技術人才。

2 施工階段質量管理的方法

“百年大計，質量為本”。由于園林工程多數(shù)不牽涉重大的安全隱患，所以質量問題也容易被忽視，因此質量管理工作就顯得尤其重要。

2. 1 土方造型

園林工程的土方造型不同于一般的土方工程，不能硬搬圖紙的等高線高程數(shù)據(jù)，必須要有經(jīng)驗豐富的施工人員結合現(xiàn)場實際情況，造出 “雖由人做，宛自天開”的意境。在實際工作中，時常出現(xiàn)微地形處理按圖施工卻看似墳堆的尷尬場景。土方造型是一個基礎工作，卻非常重要，如果造型處理不慎，很多工作無法后續(xù)彌補。適宜的土方造型是園林施工項目成功的良好基礎，所以園林工程質量管理首先必須高度重視土方造型質量的管理。

2. 2 施工放樣

園林工程的施工放樣是將設計成果由圖紙轉移到實體空間上的過程，也是二次設計的過程，所以設計代表、監(jiān)理和施工技術員要共同努力，力爭最大程度地體現(xiàn)設計效果。在實際工作中，要盡量做到既體現(xiàn)設計意圖，又能與現(xiàn)場實際相結合。

2. 3 園林工程材料采購

工程材料質量的好壞，尤其是苗木質量的優(yōu)劣直接影響施工單位的成本，因此該環(huán)節(jié)管理難度較大。監(jiān)理人員在項目實施階段要加強與施工單位的溝通，必要時共同參與選苗。作為監(jiān)理方，一般都建議采購大規(guī)格苗木、景石等，由施工單位先列舉供源，業(yè)主、監(jiān)理、施工單位共同去實地考察確認，盡量避免施工單位進場材料不合格退貨而造成損失。在苗木采購方面，施工單位有時為了節(jié)約成本，往往只關注苗木規(guī)格中的一個指標，如喬木類胸徑，但事實上其更好的效果往往體現(xiàn)在整體的冠形上。在采購前，監(jiān)理就要把這一理念和要求灌輸給施工單位，確保栽植后的整體效果。

2. 4 苗木栽植

這是園林工程施工管理最重要的環(huán)節(jié)，從不同苗圃運來的苗木經(jīng)適當?shù)男藜艉笠皶r栽植。苗木是有生命的活體材料，設計者也很難做到所有的設計與現(xiàn)場完美結合。這就需要現(xiàn)場人員有充分的審美意識和搭配意識。要針對不同苗木的高度和冠形合理搭配，有些還需要結合苗木對原有的放樣位置進行適當?shù)恼{整。這更像是三次現(xiàn)場設計的工作，因此有很多建設方擔心 “自然式”栽植模式不容易體現(xiàn)效果，有時會顯凌亂。以筆者此前承擔的某設計項目為例，當提交了自然式和相對規(guī)則式 2 套方案后，建設單位提出雖然從圖紙上看自然式栽植的效果更好，但因擔心施工后的實際效果不能充分體現(xiàn)，所以最終還是選擇了規(guī)則式的種植模式?？梢?，現(xiàn)場栽植階段對園林工程來說是個至關重要的環(huán)節(jié)。

除此之外，施工質量管理方面還有支撐、養(yǎng)護等方面的問題?？傊?，施工質量管理必須注意每個環(huán)節(jié)，只有每個細節(jié)做好了，總體的工程質量才能達到“優(yōu)良”的標準。

3 存在的問題與解決對策

3. 1 施工技術管理方面

1) 施工人員技術水平有待提高。園林工程是一門藝術工程，園林工程施工就是體現(xiàn)這門藝術創(chuàng)作的過程?，F(xiàn)在很多工程的施工技術人員多缺乏專業(yè)技術知識，更談不上藝術水平了，在工程施工過程中生搬硬套，不能充分理解設計者的風格和意圖，最終做出來的效果只能是差強人意。針對這類問題，建議由業(yè)主主持設計交底會，要求設計單位的項目負責人及相關技術人員必須參加交底會議，且安排設計代表共同參加。特別是較重要的項目，設計代表宜駐地跟蹤服務。施工單位的項目經(jīng)理、技術負責人以及現(xiàn)場放樣的技術員、采購人員也應共同參加交底會議。設計單位在交底時，要把設計理念和意圖結合施工圖紙充分表達清楚。由于施工圖設計過程現(xiàn)場變化很大，時間一般較緊，可能未表達出設計的全部意圖。這就需要設計單位在設計交底時，充分交待清楚，并派有經(jīng)驗的設計代表跟蹤實施過程。使得施工單位能夠充分理解并取得其配合，才能真正體現(xiàn)出設計的意圖和效果。例如，2009 年在某市道路中分帶景觀設計中，筆者作為設計負責人和監(jiān)理負責人全程跟蹤該項目，在項目設計、施工過程中加強了管理和溝通，對施工單位的施工放樣、苗木搭配結合地形處理等方面加強了服務意識，最終使此項目得到好評。

2) 項目組團隊協(xié)同力有待加強。一個好的園林工程項目需要一套好的項目管理班組。第一次工地例會是業(yè)主管理人員、監(jiān)理人員和施工單位第一次見面的會議，也是表達各方態(tài)度的會議。很多工程由于第一次工地例會缺乏精心的準備和安排，與會單位未能明確獲悉相關信息，導致隨后的施工管理工作也出現(xiàn)一系列問題，給后續(xù)施工管理造成很大影響。就監(jiān)理而言，要求項目組成員精心準備，嚴肅認真，對監(jiān)理管理制度等必須嚴格要求，從程序、資料、質量、進度、投資等方面提出具體的目標和要求，對于一些問題的處理意見也要明確。這樣利于施工單位自始就能制定正確的目標，從而也會相應地確定一套管理人員組成和施工方案等。 “態(tài)度決定一切”，良好的工作態(tài)度能為后面工程的實施打下扎實基礎。

3. 2 人員管理方面

工程質量管理在很大程度上取決于管理人員的素質，一個好的管理團隊可以造就一個優(yōu)質工程。在很多的工程項目中領導參與其中，如果對存在的工程質量問題充耳不聞，甚至給現(xiàn)場管理人員和監(jiān)理傳遞一種信息，即綠化工程不會有什么危險，可通過植物后期的生長和管護來調整等，給施工單位在苗木質量上留下了很大的空間，也會造成招標項目的不公平性。因此，要想做出精品工程，首先要從領導做起，一個項目領導抓得緊，下面的現(xiàn)場業(yè)主代表和監(jiān)理都會從嚴管理的，施工單位也不敢馬虎。

參考文獻

［1］全國質量管理和質量保證標準化技術委員會秘書處，中國質量體系認證機構國家認可委員會秘書處． 質量管理體系國家標準理解與實施［M］． 北京: 中國標準出版社，2001．