公司股權激勵機制精選(九篇)

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第1篇：公司股權激勵機制范文

Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.

關鍵詞： 股權激勵機制；經營績效；企業(yè)經理人

Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0031-04

0 引言

2013年底，十八屆中央委員會第三次全體會議研究了全面深化改革的若干重大問題，其中在積極發(fā)展混合所有制經濟方面，提出“允許混合所有制經濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！边@一問題的提出，無疑是對于股權激勵機制的再次強調，也從另一方面肯定了其對于國有企業(yè)改革的重要意義。對于國有企業(yè)高管人員的股權激勵作為企業(yè)治理的基本內容之一，一直是學術界的研究熱點與公眾關注焦點。

股權激勵是這樣一種激勵方法，首先公司所有者即公司董事會給予高管人員一部分股權，使其能以股東身份參與公司決策。這樣一來，高管人員便與公司的發(fā)展共進退，享受利潤的同時承擔相應的風險。有了權利與義務的束縛，高管人員更加盡責地為公司的發(fā)展而努力，解決了成本的問題。

然而好的機制只有在適應的環(huán)境之中才能運行開來。雖然我國早早引入了股權激勵機制，但法律體系不健全、資本市場不完全再加上公司治理水平的落后，使得股權激勵機制的運行存在層層障礙，與西方發(fā)達國家存在很大的差距。這使我們不禁思考股權激勵機制的作用，即它是否能正向激勵高管人員的工作積極性，并達到提高公司業(yè)績，提高公司價值的結果。這更是國有控股上市公司應該考慮得問題。隨著國企改革的逐步深化，經營權與所有權的相互分離，使得股權激勵機制逐漸成為完善公司治理結構的一個重要的方法。但是如何穿越職業(yè)經理人市場不完全、國企所有者缺位等層層阻礙，仍是值得討論與研究的問題。因此，在這種情況下，分析我國上市公司目前實施股權激勵的做法、效率以及存在的問題具有一定的現(xiàn)實與理論的意義，并對分析我國國有控股上市公司起到一定的鋪墊作用。

1 我國控股上市公司激勵機制的實證分析

本文中，我們先以2012年我國實施了股權激勵機制的全體上市公司作為樣本進行分析。由于樣本數(shù)量較多，具有一定的代表性。對于后面國有上市公司的分析，具有一定的鋪墊作用。

1.1 研究假設

根據(jù)國內外實證研究的相關結論，并結合我國上市公司治理的相關特征，提出可能影響我國控股上市公司企業(yè)經營業(yè)績水平的六個因素：高管持股水平、企業(yè)盈利能力、企業(yè)規(guī)模、成長能力、獨立董事比例、高管人均薪酬水平。

本文通過選擇2012年我國實施股權激勵機制的公司作為樣本，參照其在2013年9月底所報經營數(shù)據(jù)，建立股權激勵機制與上市公司經營績效回歸模型，進行實證檢驗與分析，以此來判斷我國上市公司股權激勵機制的有效性。

根據(jù)擬建立的股權激勵機制有效性模型，提出如下假設：

假設一：股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）與公司經營績效之間存在顯著正相關關系。

假設二：企業(yè)盈利能力與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。

假設三：企業(yè)資產規(guī)模與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。

假設四：企業(yè)成長能力與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。

假設五：獨立董事比例與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。

假設六：高管人均薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。

1.2 研究設計

1.2.1 模型設計與變量選取

1.2.1.1 模型的設計 根據(jù)假設一中所提股權激勵程度（即股權激勵總數(shù)占總股本的比例）與企業(yè)經營績效之間存在顯著正相關關系，本文建立如下模型對于該假設進行檢驗。本文擬設置凈資產收益率ROE為被解釋變量，股權激勵總數(shù)占總股本的比例為解釋變量，與五個控制變量：盈利能力、公司規(guī)模、成長能力、獨立董事比例、高管貨幣薪酬。

依此建立一個多元線性回歸方程，模型如下：

Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c

其中，c為隨機干擾項。

1.2.1.2 變量的定義及選取

①被解釋變量。準確并客觀地評價公司經營績效是衡量股權激勵機制激勵作用的一個重要前提，有助于我們更好地分析股權激勵機制的有效性。在國內，大部分學者使用凈資產收益率作為衡量公司業(yè)績的度量指標，凈資產收益率也是反映資本收益能力的國際通用指標。故本文選取凈資產收益率作為上市公司經營績效的衡量指標。

②解釋變量。國外眾多企業(yè)將高管持股比例作為股權激勵機制的量化指標。而目前在國內的股權激勵方案中，絕大多數(shù)激勵對象雖是企業(yè)高層管理者，但也不乏對企業(yè)核心員工的激勵。因此，本文選取公司股權激勵預案中的股權激勵總數(shù)占總股本的比例作為解釋變量來衡量上市公司的股權激勵水平。

③控制變量。第一，盈利能力。每股收益通常被用來反映企業(yè)的經營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風險，是投資者等信息使用者據(jù)以評價企業(yè)盈利能力、預測企業(yè)成長潛力、進而做出相關經濟決策的重要的財務指標之一。因此，本文選取每股收益來衡量上市公司的盈利能力。

第二，公司規(guī)模。公司規(guī)模無疑是影響公司經營績效水平的一個重要因素。大規(guī)模公司有著雄厚的資金基礎，有利于抵御市場風險，公司長期發(fā)展，從而間接、直接地作用于公司經營績效。在此，本文選取公司總資產作為公司規(guī)模的量化指標，用公司總資產的自然對數(shù)來表示。

公司規(guī)模=ln（資產總額）

第三，成長能力。成長能力是衡量公司發(fā)展價值的一項重要指標，對于成長能力強的公司，人們有著相應的收益預期從而采取更多的資金投資。公司依此更好地運作與發(fā)展，并作用于公司經營績效上。另外，處于高速增長的成長型公司為了避免經營者的短期行為多會采取股權激勵計劃以維護公司的長遠利益。主營業(yè)務收入增長率是衡量公司成長性的主要表現(xiàn)之一，能夠體現(xiàn)公司的成長性利潤收入。因此，本文選取主營業(yè)務收入增長率來衡量上市公司的成長能力。

第四，獨立董事比例。目前，越來越多的國內上市公司以改善公司的治理結構為目的而引入獨立董事制度。獨立董事制度在于民主與監(jiān)督。獨立董事通過其獨立客觀的專業(yè)性判斷，增強公司運作的透明公開化程度并完善公司治理監(jiān)督機制。在防止“內部人控制”問題的同時，實現(xiàn)全體股東利益以及公司價值的最大化。因此，獨立董事的任免對公司經營業(yè)績水平往往起到正效應作用。獨立董事比例用來表示。

第五，高管人均貨幣薪酬。此處討論的高管人均貨幣薪酬主要是指工資與獎金兩方面。公司往往根據(jù)當年經營業(yè)績并結合公司未來上升趨勢而制定次年高管固定薪酬。獎金則是當年經營業(yè)績的反映。故高管貨幣薪酬與公司經營業(yè)績水平有著很緊密的聯(lián)系。在此，選擇高管人均薪酬作為控制變量之一，用高管年度人均貨幣薪酬來表示。

上述五個控制指標中，高管貨幣薪酬、獨立董事比例是公司治理結構指標；公司規(guī)模、成長能力、盈利能力是公司具體特征指標。同時，加上一個解釋變量，本模型擬設立六個自變量。如表1。

1.2.2 數(shù)據(jù)來源與樣本選取

1.2.2.1 數(shù)據(jù)來源

本文以2012年滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)為研究對象。通過查詢國泰安經濟金融研究數(shù)據(jù)庫，參考和君咨詢公司的《中國股權激勵年度報告2012》以及2013年上海證券交易所、深圳證券交易所的統(tǒng)計年鑒，選取當年公布股權激勵方案的所有上市公司作為原始樣本數(shù)據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，2012年實施股權激勵計劃的公司達118家，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%。

1.2.2.2 樣本選取與說明

由于股權激勵機制的作用效果需要在一定時間后檢測與衡量，本文選取樣本在2012年實施計劃時間前后不一，故選取推行機制時間后一年的數(shù)據(jù)進行分析。本文的被解釋變量與控制變量皆為2013年9月30日公布的具體數(shù)據(jù)。為保證選取樣本的有效性，從而達到分析的普遍性和正確性，對所選樣本按照如下原則進行了篩選：

①剔除金融類公司。

②剔除了高管薪酬以及其他數(shù)據(jù)缺失的公司。

③剔除了2013年9月30日前撤銷股權激勵方案的公司。

④剔除了“因其他狀況”異常被ST處理的上市公司。

⑤剔除了同時發(fā)行B股和H股的A股上市公司。

經過上述處理，最終得到81個回歸樣本。

1.3 研究分析

1.3.1 參數(shù)估計

現(xiàn)采用eviews軟件對方程進行估計，結果如下：

回歸的方程為：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6

1.3.2 檢驗

從參數(shù)估計的結果我們可以看出，R2=0.666，擬合優(yōu)度較高；方程的F值較顯著，但是個別變量的t值不太顯著。

為了確保模型的準確，我們進一步進行了回歸誤設定檢驗與計量經濟學檢驗。

1.3.2.1 回歸誤設定檢驗（圖1）

通過拉姆齊檢驗可知，p=0.0573>0.05，認為無法拒絕不存在誤設定的原假設。再對模型進行穩(wěn)定性檢驗，如圖2。

該模型的殘差累計和位于兩個標準差中，意味著被解釋變量穩(wěn)定。

1.3.2.2 計量經濟學檢驗

①多重共線性檢驗。

根據(jù)Klein判別法，做出自變量相關系數(shù)表格如表2。

結果表明，變量之間的相關性都較小，除了LogX3與X6之間的相關系數(shù)達到0.446以外，其他都較小。根據(jù)上述回歸方程，R2為0.666，均大于變量間相關系數(shù)，粗略地認為模型不存在多重共線性。

為了確保模型的準確性，我們用每個解釋變量分別以其余解釋變量為解釋變量進行回歸，得到回歸后的R2與方差膨脹因子VIF，結果如表3。

可以看出，回歸方程的R2都較小，方差膨脹因子也都顯著小于5，故認為該模型不存在嚴重的多重共線性。

②異方差檢驗。

最后，采取懷特檢驗對模型進行異方差檢驗，結果如圖3。

P=0.861>0.1，無法拒絕不存在異方差的原假設，認為不存在異方差。

1.3.3 結果分析

最終的回歸方程為：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6

根據(jù)結果可以看出，模型的擬合優(yōu)度達0.662，水平較高。根據(jù)t統(tǒng)計量來看，企業(yè)盈利能力與高管薪酬水平變量比較顯著，而股權激勵程度、成長能力與企業(yè)監(jiān)管力度變量不太顯著。

①股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。分析原因，這與我國證券市場機制不健全，普遍“內部人控制”等一系列相關的阻礙有關。雖然制度出臺，但效果不太明顯。

②公司盈利能力（每股收益）指標顯著，與公司經營業(yè)績正相關關系。每股收益水平每變動一個單位，企業(yè)經營業(yè)績變動12%，相關程度較高。一方面，公司盈利能力是公司綜合能力的體現(xiàn)，另一方面，每股收益作為一個非常直觀的指標可以吸引外界的大量投資，最終作用于公司的經營業(yè)績之上。

③公司成長能力（主營業(yè)務收入增長率）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。成長能力意味著公司的發(fā)展與未來。成長能力較強的公司被普遍看好，從而有普遍的資金支持，對于公司當下運營有很大的幫助，最終反映在公司經營業(yè)績上。但是這是一個長線指標，很難再短期快速地反應在工地的經營業(yè)績上面。

④獨立董事比例在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。這一結果的出現(xiàn)主要是因為獨立董事制度在我國上市公司中實施的時間不長，很多公司設立獨立董事僅是為了符合證監(jiān)會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求而設立的。獨立董事的設立形同虛無，難以發(fā)揮其提高公司經營績效水平的作用。

⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指標顯著，與公司經營業(yè)績正相關關系。高管薪酬水平每變動一個單位，企業(yè)經營業(yè)績變動0.1%，相關程度較小。該結果接受了假設二。一般來講，公司高管最關心的還是相對較為實在的貨幣薪酬，薪酬水平對于高管人員的激勵作用可以較快得反映在管理人員的工作積極性上。業(yè)績的增長意味著薪酬的增加，從而激勵高管人員更為理性的決策。

2 結論與建言

本文從介紹國內上市公司股權激勵機制有效性研究開始，重申股權激勵機制的概念及理論。在回顧我國國有上市公司股權激勵發(fā)展現(xiàn)狀的同時，特別強調了該機制在國有上市公司運行的意義及特殊性。在實證分析方面，本文選取2012年實施股權激勵計劃的81家公司為樣本，建立我國上市公司股權激勵水平與公司經營業(yè)績回歸模型，對股權激勵機制有效性進行實證分析。最終結果顯示：我國上市公司股權激勵水平與公司的經營業(yè)績間不存在顯著正相關關系。高管人均薪酬、公司規(guī)模、成長能力在一定程度上與公司經營業(yè)績之間呈正比例關系。而獨立董事比例與公司經營績效之間關系不顯著。以此作為鋪墊，我們對我國國有上市公司股權激勵水平進行了分析，結論雖對股權激勵機制給予了正向支持，但由于樣本數(shù)量較少等原因，不能成為普遍結論。

綜上所述，由于職業(yè)經理人市場、資本市場、公司治理結果等方面的缺陷與不完善，阻礙了股權激勵機制計劃在我國的發(fā)展。因此，股權激勵機制的進一步實施，需要建立并完善更好的市場環(huán)境，我們針對該機制的約束與阻礙進行分析，提出完善機制的建言。

2.1 建立和完善外部經理人市場

高級管理人員的素質與能力無疑引導著公司的發(fā)展與未來。所以建立和完善競爭經理人市場變得至關重要。建立外部經理人市場，要保證人員的公平競爭，建立合理完善的評價與淘汰機制。對于國有控股上市公司高管人員的選聘應公平、公開、公正地通過市場機制形成，而不是單純的由國資委等直接任命。在公平實行優(yōu)勝劣汰的前提下，更應該注入競爭壓力，這樣經理人才會更努力地表現(xiàn)，股權激勵機制才能發(fā)揮其應有的重要作用。

2.2 培養(yǎng)有效穩(wěn)定的資本市場

有效的資本市場可以準確并迅速對高級管理人員的決策做出反映，高級管理人員對自己的努力程度與決策進行監(jiān)督的同時，也受到來自資本市場回應的監(jiān)督。所以有效地資本市場可謂是一面大鏡子，可以通過公司發(fā)展階段性業(yè)績照出高管人員的長遠戰(zhàn)略性決策或是短期行為。因此，要完善資本市場的信息披露制度，在公司年報中，明晰高管人員參與股權激勵機制情況，披露變更消息，防止公司高級管理人員隱藏和更改財務數(shù)據(jù)信息。最后還應加大懲罰力度，提高市場監(jiān)管的有效性。

2.3 提高公司治理水平

股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成的密切關系。對于股權激勵，公司外部的約束與監(jiān)督必不可少，另一方面，更需要公司內部的約束與監(jiān)督，這樣才能形成一個相對完整的監(jiān)督約束機制。因此，在增加獨立董事比重的同時，對其進行有效監(jiān)管，使其充分發(fā)揮內部監(jiān)管的作用。還要對董事會與高級管理人員進行區(qū)分，監(jiān)督高管人員獨立、客觀地做出以公司利益最大化為目標的決策。股權激勵機制需要與其相并行的監(jiān)督制度的配合下，充分發(fā)揮其積極作用。

參考文獻：

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[2]謝德仁.經理人激勵與股票期權[M].中國人民大學出版社.

[3]孔志強，邢以群.基于博弈論的核心員工激勵模型的探討[J].技術經濟與管理研究，2003.

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第2篇：公司股權激勵機制范文

關鍵詞：股權激勵；問題；管理層權力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月15日

一、引言

激勵理論機制與人力理論存在密不可分的關系，其理論基礎是指導人。同時也是與企業(yè)的人力資本共同運作，作為一種管理制度，他和與之相配的分配存在緊密聯(lián)系。所以，股權激勵機制是企業(yè)大力推行股權激勵政策的重要理論依據(jù)。同時可以行之有效地指導其實施和推廣，也是其他重要理論的理論基礎。

二、企業(yè)推行股權激勵制度的目的

（一）有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工身份的質變，而身份的質變和與自身利益的變化定會使管理層的思考方式發(fā)生改變。當企業(yè)利益與自身利益掛鉤的時候，定然會促使人更加關心企業(yè)的經營狀況。

（二）規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。企業(yè)中存在的“不安全感”是導致員工短期行為的主要原因，從而危及企業(yè)的長期利益。而股權激勵機制的推行卻恰好解決了這一矛盾，表達了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進的一種長期保障。

（三）引進各方稀缺人才，為企業(yè)喚醒生機活力。在企業(yè)中，員工看重的不僅是與自身相關的工資利益，同時公司股權的發(fā)送不僅能使員工更加的努力工作，也會讓員工為作為公司股東而自豪。股權激勵機制的出現(xiàn)正好實現(xiàn)了員工們的美好愿景，而且能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

三、股權激勵是如何起到作用的

企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，逐漸出現(xiàn)了公司所有者和管理層之間利益和信息的不對稱，這種關系是一種委托關系。但是委托人追求的是公司利潤最大化，人追求的是個人利益最大化。正是因為兩者的這種利益追求的不同產生了“道德風險”和“逆向選擇”兩種基本問題，那么如何把二者的經濟目的結合起來，使公司平穩(wěn)健康的發(fā)展就成為了亟須解決的問題。

雖然股權激勵能夠切實調解委托矛盾，為企業(yè)爭取更長遠的利益。但是，沒有一個好的計劃和實施方案，一切也只是紙上談兵。因此，委托人需要建立完善的激勵機制來確保股權激勵能夠長遠平穩(wěn)的發(fā)展下去。若要有確保激勵機制的實施，那么就要做到以下幾點：

（一）激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種人群能夠作為股權收益者，所有員工、大部分員工以及核心人員，分別對應的是企業(yè)發(fā)展的起步時期、發(fā)展中期和鼎盛時期。當然，對于股權激勵也要實行嚴格的篩查制度，防止不利因素的傳播。

（二）激勵方式。通常情況下采用三種方式，分別是股權類、期權類和利益分享類，這三種方式各有利弊，也各有其適用的環(huán)境。就比如說，期權類對于上市公司來說比較合適，其余兩種適合非上市公司，在考慮采取哪種方式的時候，不僅僅要考慮的是激勵機制更要考慮的是約束機制，只有激勵約束相結合才能真正發(fā)揮股權激勵的作用。

（三）人持股比例。股權激勵的總量，以及用于分配到人的比例的量的劃分是需要根據(jù)企業(yè)的自身經營狀況來確定的。對于人的持股比例基本上是按照職位的高低或者說是對企業(yè)的貢獻程度來確定的。對于高層來說，較為適合中長期股權激勵方式。

（四）股票來源。對于上市公司，其股票來源要證監(jiān)所審核，股東大會審批。主要是庫存股票，實質上是公司將自己發(fā)行的股票從市場上購回，不再為公司股東持有，并存入庫存股票下賬戶，將其作為股權激勵機制的來源而被需要。

（五）監(jiān)督管理機制。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個部門要能夠公平、公正、公開的監(jiān)督和實施股權激勵機制，確保該機制能夠長期平穩(wěn)有效地進行下去。股權激勵的目的是刺激員工工作的積極性以及強調其投資者的身份，讓企業(yè)利益與人利益掛鉤，要想獲得利益就要努力擴大公司利潤。因此，在日常工作中一定要保證這個機制的正常運行，只有這樣才能留住優(yōu)秀的人才。

四、完善股權激勵制度

在我國上市公司中，股權激勵可能存在讓國有資產流失的潛在風險。在我國的上市公司當中，股東大會形同虛設，控制力微乎其微，董事會權力集中，高層形成公司內部控制人，管理層權力膨脹，影響企業(yè)的健康發(fā)展。而且企業(yè)內部監(jiān)管部門，監(jiān)事會形同虛設，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的對象中包括了董事本身，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益。這樣也會造成國有資產的流失。

若想規(guī)避以上風險，可以從以下幾個方面出發(fā)，作出相應的調整對策：

1、避免董事會一家獨大，積極調整股東結構，讓董事會發(fā)揮真正的作用。在建立了合理的股東結構制度之后，可以避免任何個人、機構法人或國家單獨控制股東大會，決定有關公司的一切事項。

2、通過完善董事會的結構和功能，提高企業(yè)所有者素質和水平。堅決實行獨立董事制度，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。

3、強化監(jiān)督約束機制，發(fā)揮董事會真正的作用，參考獨立董事的做法，積極引進外部監(jiān)事制度，可由外部監(jiān)事和內部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會，增強監(jiān)事履行職能的實效性。

為了完善股權激勵制度，作為國家政策監(jiān)管部門的國資委和證監(jiān)會，應該在政策上給予企業(yè)照顧，從而幫助企業(yè)健康發(fā)展：

1、強化國家監(jiān)督，出臺相關政策約束股東權力，增加權力監(jiān)督機關，避免一家獨大，切實保護中小股東的權益。

2、鼓勵企業(yè)實行股權激勵制度，在一些繁瑣的手續(xù)上予以簡化，同時在財政資金予以補助。

3、積極制定相關的股權激勵政策，借鑒外國優(yōu)秀經驗，完善公司管理制度。

五、結語

由于中國忽略高層激勵機制的推行和實施，導致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。主要原因是，激勵機制的匱乏形成對高層管理者的激勵不到位，從而使所有者與經營者之間產生了信息和利益的不對稱，沒有結成利益共同體。經營者會為了自己的短期利益做出p害企業(yè)利益的事，究其原因都是企業(yè)所有者對經營者的激勵沒有形成一個完善的管理制度，這樣不僅造成管理層薪酬普遍很低，而且還會使企業(yè)制度的建立變得困難重重。因此，就導致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。

主要參考文獻：

[1]楊國莉.高管股權激勵機制的有效性研究[M].北京：冶金工業(yè)出版社，2011.

[2]周紹妮.管理層股權激勵與股東利益[M].北京：中國經濟出版社，2011.

[3]馬永斌.公司治理之道：控制權爭奪與股權激勵[M].北京：清華大學出版社，2013.

第3篇：公司股權激勵機制范文

關鍵詞：高管持股；公司績效；股權分置改革

中圖分類號：F275.5文獻標識碼：B

一、引言

2005年4月29日，中國證監(jiān)會宣布啟動股權分置改革，其對資本市場和公司治理的積極影響為上市公司高管股權激勵帶來美好前景。但股權分置改革是否能迅速提高資本市場的完善程度和公司治理的水平，健全實施股權激勵的環(huán)境，有待實踐數(shù)據(jù)證明。股權分置改革如何影響上市公司高管股權激勵，怎樣抑制負面影響、規(guī)范股權激勵制度，這些問題非常值得關注。

二、研究設計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源。本文的樣本選取對象是2005年12月31日前（含31日）全面完成股權分置改革，并復牌上市交易的公司2004年和2006兩年的年報數(shù)據(jù)。剔除了只發(fā)行B股的公司、2004年首次發(fā)行上市的公司、在2004年和2006年被ST和*ST的公司、金融和房地產行業(yè)的公司，以及2004年和2006兩年中高管無持股的公司。最終選擇了共計121家公司2004年和2006年的年報數(shù)據(jù)進行研究。

（二）實證分析前提假設。喬志城等（2007）認為，在股權分置改革后被稀釋的股份通常是國有股，而何凡（2007）發(fā)現(xiàn)，國有上市公司之間公司績效的差異大于非國有上市公司之間公司績效的差異。國有股缺乏實際意義上的所有者，國有股比例越高，上市公司所有者缺位的程度就越嚴重。而且由于政府是國有股的所有者，出于自身政治經濟利益的考慮，對上市公司經營管理并不一定完全出于最大化上市公司價值的目的。

喬志城等（2007）還發(fā)現(xiàn)，股權分置改革在一定程度上降低了股權的集中度，使一些上市公司失去絕對控股股東。股權分置改革的直接目的之一就是實現(xiàn)上市公司股份在股票市場上全面流通，那么必然提高了股份的流動性。李維安等（2006）發(fā)現(xiàn)，當?shù)谝淮蠊蓶|并未絕對控制上市公司，大股東之間存在制衡關系時，高管在決策和執(zhí)行過程中可以發(fā)揮一定的積極作用。王克敏（2004）提出當不存在接管市場或接管市場不發(fā)達時，管理者為追求自身利益最大化，其行為偏離所有者利益最大化目標的可能性較大。關于外部接管市場的強度，李善民等（2003）證實了兩個假設：一是股權分散假設。股權的分散程度與公司被接管的可能性成正比。二是股份流動性假設，認為股份流動性越大的公司越容易發(fā)生控制權轉移。

杜海鷗（2007）認為，股權分置改革后會使“一股獨大”格局有所改變，形成多個非控股大股東相互制衡的局面。宋敏等（2004）發(fā)現(xiàn)，非控股大股東對管理層有顯著的監(jiān)控和制衡作用。非控股大股東持有較多的股份，一方面可以承受參與監(jiān)督管理的成本；另一方面有參與監(jiān)督管理的強烈動機和機會，而沒有能力去攫取小股東的利益。

羅建華（2007）認為，股權分置改革通過統(tǒng)一股東目標增強了企業(yè)的成長性。周建波和孫菊生（2003）的研究結果表明，成長性較高的上市公司，公司業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關，成長性好的上市公司，股價上升空間較大，高管更有動力去提高公司績效。

綜上所述，股權分置改革有利于上市公司高管股權激勵效果的提高，因此得出假設1和假設2：H1股權分置改革后，高管持股比例與公司績效的正相關性比股權分置改革前更顯著；H2股權分置改革后，高管持股集中度與公司績效的正相關性比股權分置改革前更顯著。

（三）方法設計及模型選擇

1、高管持股水平的測度（SMSH）：（1）高管持股比例TSS=高管的持股總量（TS） /公司總股本（SIZE）；（2）高管持股集中度AS=高管持股比例（TTS）/持股高管人數(shù)（NS）。

2、公司績效的測度（CP）：（1）資產運營能力：資產周轉率（ATR）；（2）償債能力：資產負債率（LTAR）；（3）盈利能力：每股收益（EPS）；（4）發(fā)展能力：總資產增長率（GRA）。

3、控制變量的測度：（1）公司規(guī)模：年末上市公司總股本（SIZE）；（2）行業(yè)（INDU）：按深滬兩交易所的分類標準分類，設置虛擬變量X1…Xi-1；（3）資產結構：固定資產占總資產的比例（IA）。

4、模型構造。在以上變量測度的基礎上，為了檢驗在前面所提出的研究假設，建立線性回歸模型。由于建立線性回歸模型的目的是為了比較研究高管持股與上市公司績效之間關系在股權分置改革前后的變化，故將高管持股水平SMSH作為自變量，公司績效CP作為因變量，公司規(guī)模SIZE、行業(yè)INDU和資產結構IA作為控制變量。建立線性回歸模型如下：

CP=α01+α11SMSH+α21SIZE+α31INDU+α41IA+ε

將四個公司績效變量和兩個高管持股變量分別代入回歸方程，按照不同年度分組對回歸方程和回歸系數(shù)分別進行統(tǒng)計F檢驗和T檢驗。

三、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計。從表1中可以看到，相對于2004年，2006年高管持股比例和高管持股集中度的平均值都有所下降。表明股權分置改革后，高管傾向于減少持有本公司股份，并且高管持股更分散。（表1）

（二）假設分析

1、假設H1分析。從表2的檢驗結果中可以看到，在2004年，高管持股比例與資產運營能力、盈利能力等兩組自變量與因變量都通過了F檢驗和T檢驗，并且在5%水平上顯著正相關；而2006年無自變量與因變量通過T檢驗。這表明，股權分置改革前，高管持股比例與公司績效的正相關性比股權分置改革后更顯著。與本文假設H1相悖。（表2）

因為根據(jù)新公司法規(guī)定，上市公司高管每年最多能套現(xiàn)25%的股票，而且一旦他們辭職，相關法律規(guī)定對其不再具有約束力；并且2006年中國股票市場開始進入牛市，股價快速上漲。一邊是辛苦工作所得十幾萬或幾十萬的年薪，一邊是短時間內可以輕松兌現(xiàn)的少則千萬、多則上億元的現(xiàn)金收入，面對完全不在一個數(shù)量級的待遇誘惑，高管們的短期行為也許在所難免，為了使套現(xiàn)收益最大化，上市公司高管對股價的關心程度會超過對業(yè)績的關心程度。使得高管們傾向于將精力投入到如何操縱股價、套現(xiàn)獲利，而不是加強經營管理。

2、假設H2分析。從表3的檢驗結果中看到，在2004年持股集中度與盈利能力這組自變量與因變量通過了F檢驗和T檢驗，并且在5%水平上顯著正相關；而在2006年，持股集中度與盈利能力這組自變量與因變量也通過了F檢驗和T檢驗，但是在1%水平上顯著負相關。這表明，股權分置改革前持股集中度與公司績效的正相關性比股權分置改革后更顯著。與本文假設H2相悖。（表3）

主要原因是股權分置改革以后，國有股比例下降，有絕對控股股東的上市公司減少，股權分散度提高，所有者缺位更嚴重。這種情況下，高管持股集中度越高，內部人控制的可能性就越大。當公司利益與個人利益產生沖突時，高管實施或合謀自利行為侵蝕上市公司利益的風險越大。

綜上所述，股權分置改革后上市公司高管股權激勵的水平和效果變差，原因是股權分置改革不能簡單的等同于優(yōu)化上市公司治理結構，也不可能迅速優(yōu)化治理結構，而且如果不能真正解決資本市場不完善、內部人控制和道德風險問題，股權激勵難以達到預期的效果。

四、對策建議

（一）加快建立健全資本市場

1、加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。減少行政部門對股市的過多干預，本著公開、公平、公正和誠實信用的原則，充分發(fā)揮市場的調節(jié)、約束和制衡機制的作用，使股價盡可能真實、全面地反映我國上市公司的基本面和高管的業(yè)績；加大對證券炒作行為的防范和打擊力度，使資本市場能真實反映企業(yè)的業(yè)績狀況。

2、建立客觀有效的市場評價機制和嚴格的信息披露機制，消除信息不對稱。制定全面反映上市公司業(yè)績的綜合評價指標體系，代替單一的財務指標，作為評價股票市場的一種有效補充；對上市公司對外披露的信息范圍和質量進行更嚴格的要求，根據(jù)準確的信息對高管進行獎懲，發(fā)揮股權激勵機制對高管行為的激勵和約束作用；對獨立的律師事務所、會計師事務所和資產評估機構等制定更為嚴格的規(guī)則。

（二）健全職業(yè)經理人市場

1、營造職業(yè)經理人市場競爭環(huán)境。上市公司經理人要通過各種公開的選拔機制來競爭管理崗位，經理人的價值要由市場確定，鼓勵和規(guī)范各人才中介組織參與對企業(yè)形象、職業(yè)經理人價值的評估。這樣，一方面會使這些高級職業(yè)人才之間展開競爭，通過市場篩選出真正優(yōu)秀的經理人才；另一方面借助市場機制對經理人進行約束，從而影響到他的職業(yè)聲譽，進而影響身價和下一次就業(yè)。使經理人員采用不恰當?shù)膬炔咳诵袨橹\求自身利益的成本大大提高，迫使他以股東利益最大化為目標重新調整行為。

2、健全科學的績效考核體系。在本著客觀、公正和可操作性的指標設定原則下，評價指標體系應盡量全面。一方面評價指標體系除包括體現(xiàn)上市公司經營業(yè)績的財務指標外，還要考慮一些非財務指標；另一方面對高管的績效考核指標與標準應該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

（三）加強上市公司法制建設，保證高管與股東的長期利益一致

1、制定完善的法律法規(guī)。依法建立健全法律監(jiān)督體系，發(fā)揮各直接利益團體對上市公司經營的監(jiān)督功能，讓更多的人來監(jiān)督上市公司的經營管理；依法執(zhí)行法律程序，建立起一種具有直接利益關系的有效監(jiān)督體制，形成一種有效的制衡機制。

2、查處高管成員違法違規(guī)行為。通過完善法律法規(guī)，完善和加強對高管成員違法違規(guī)行為的查處，加大違規(guī)責任和成本，使高管更加廉潔自律。

（作者單位：安徽財經大學管理學院）

主要參考文獻：

[1]喬志城，劉丹.股權分置改革與公司治理――二階委托框架的視角[J].財經問題研究，2007.2.

[2]何凡.經營者股權激勵績效的比較研究――基于國有和非國有上市公司的經驗數(shù)據(jù)[J].山西財經大學學報，2007.8.

第4篇：公司股權激勵機制范文

國有商業(yè)銀行在成功上市后經營環(huán)境發(fā)生改變，擺在他們面前的是一個新的課堂。

自2003年底以來，建設銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業(yè)銀行參照國內外銀行重組改制的成功經驗，根據(jù)“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內外成功上市。上市后，國有銀行整體表現(xiàn)十分優(yōu)異。今年上半年，工行、建行、中行分別實現(xiàn)凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業(yè)銀行的公司治理結構建設則略顯滯后。

公司治理結構是指通過一套包括正式或非正式的、內部或外部的制度或機制來協(xié)調公司與所有利益相關者之間的關系以保證公司決策的科學性從而維護公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結構是實現(xiàn)銀行價值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關鍵所在。公司治理結構涵蓋內容眾多，但其主要方面是建立決策、執(zhí)行和監(jiān)督之間既分立又制衡的內部治理機制，建立有效的外部監(jiān)督約束機制，建立以業(yè)績?yōu)閷虻募罴s束機制等。其中，激勵機制的建設有助于公司治理結構的進一步完善，加速了銀行內部機制改革和市場化經營步伐。通過激勵機制建設這一切入點，國有商業(yè)銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續(xù)深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實責任追究制度，嚴查違規(guī)失職案件，以確保穩(wěn)健經營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵機制的建設更加成為一個迫在眉睫的任務。

一石激起千層浪

2007年7月,建設銀行宣布實施第一期的員工股權激勵方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認購+獎勵”的方式,獲得總計8億股的建行股份。此方案一經公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監(jiān)守自盜,導致國有資產流失”,還有人擔心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權激勵,而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續(xù)深化國有商業(yè)銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權等在內的激勵約束機制。央行的這次表態(tài)算是為這場風波暫時畫上了一個句號。

國有商業(yè)銀行實施股權激勵的必要性

建設銀行股權激勵方案的出臺和央行對此事件的關注,無一不昭示了國有商業(yè)銀行實施股權激勵的緊迫性和重要性。

第5篇：公司股權激勵機制范文

【關鍵詞】股權激勵 上市公司 運用 控制

一、股權激勵政策概述

股權激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經營者獲得公司股權的形式，給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。企業(yè)會給予經營者一定的經濟權利，使經理人在行權期內，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵政策對引導經理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權激勵方式主要包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權激勵政策在上市公司運用

1. 股權激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，包董事和經理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風險”。研究表明，股權激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權激勵機制在促進企業(yè)改善經營管理與實現(xiàn)經營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權激勵實施制度基礎；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權激勵的制度基礎經歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結構，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權分置改革為實施股權期權激勵構筑良好的市場基礎。股市中的股權分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調整到合理區(qū)間，股權分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應制定相應的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準則的出臺對股票期權激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權應列入財務報表中，而股票期權是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權激勵，股權激勵帶來的經營績效的增長已經通過利潤的增加反映在財務報表里了，如果不將股權激勵成本費用化，那么股票期權的收入就沒有相應的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務報表的準確性，更為公司實施股權激勵的會計處理（包括以權益結算的股份支付、以現(xiàn)金結算的股份支付）和相關披露進行了規(guī)范。

3. 股權激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權激勵應從以下幾方面考慮：

（1）應該正視股權激勵的適用條件。股權激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產中分配，不能對存量資產進行量化分配，要分清存量資產，準確量定增量資產，防止股東資產流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應的資產。公司產權合理、股權激勵設計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權激勵的約束條件，發(fā)揮股權激勵的積極效應，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴格按照股權激勵機制設計和執(zhí)行股權激勵方案。股權激勵中的分配是增量資產的預期激勵性分配，不是存量資產的所有權變更；是企業(yè)預期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權對象獲得的收益具有不確定性。應該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預設激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權益存在著很大的差異，因此上市公司應該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權激勵政策應該進行多元化考慮。

三、股權激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經營管理者，他們對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導致上市公司內部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內部人士控制問題比較嚴重，比如國內多數(shù)公司的實際股價股權為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權激勵的決策往往受管理層控制，實施股權激勵往往是“自己激勵自己”，從而導致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經營能力達到標準的職業(yè)經理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準則的推出,使公司的具體業(yè)務能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權激勵有關問題的控制

（1）完善公司治理結構。上市公司治理結構的完善是股權激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結構的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經理人市場以及建立科學民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經理人，加快職業(yè)經理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經理人選拔、聘用機制，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權激勵制度關鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權分置改革的順利進行，中國政府已經相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內轉讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標志著上市公司股權激勵機制的制度環(huán)境已經制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規(guī)章規(guī)定準則。

四、結語

股權激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權激勵的本質，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應，避免激勵機制所產生的陷阱，從而達到股權激勵的目的。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權分置改革的實施，管理層股權激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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[2] 徐振斌.股權激勵要慎用限制性股票――關于國有控股上市公司實施股權激勵的調查[J].上海國資，2007，（5）

[3] 張志榮.我國股票期權激勵制度研究[J].北方經貿，2008.4

[4] 宋輝，唐藝丹等. 關于優(yōu)化我國上市公司治理結構問題的思考――基于股權結構視角[J].經濟師.2010(10)

第6篇：公司股權激勵機制范文

一、我國上市公司股權結構的基本情況

股權結構是指企業(yè)控制權和剩余索取權的分布情況和匹配方式。股權是股東行使其對上市公司和管理層監(jiān)督并擁有上市公司剩余索取權的基礎。股權結構能夠反映上市公司的權利在股東之間的分布情況，是研究公司控制權和委托關系等公司治理問題過程中必不可少的要素，是公司治理結構的基礎，而公司治理結構又決定著公司治理績效，因此，股權結構對公司治理績效的有著重大影響。上市公司是伴隨著我國經濟體制的改革產生的，我國目前的上市公司大多是由國有企業(yè)改制而來的。其主要目的是為處于困境中的國有企業(yè)融資以及通過股份化推動國企改革，使其成為適應市場經濟的微觀經濟主體。然而受一些制度性和非制度性因素的影響，我國大多數(shù)上市公司的股權結構存在一些不合理的地方，主要包括國有股比重過大、股權流動性差和異股同權，這些問題在較大程度上影響著上市公司的治理績效。異股同權指的是不同的股份享有相同的權利，我國上市公司的股份主要包括流通股和非流通股，而非流通股就占據(jù)了證券市場股份的三分之二。

二、我國上市公司股權結構對公司治理績效的影響

（一）國有股比重過大導致大股東操控和侵害中小股東利益

目前我國上市公司中的國有股大多為第一大股東，處于絕對控股地位。國有股這種一股獨大的股權結構，誘發(fā)了大股東操縱和掠奪現(xiàn)象的發(fā)生。其中大股東操縱是指大股東憑借自身的股權優(yōu)勢，操縱股東大會，這樣其他股東就難以有效約束和制衡大股東，股東大會也因此成為轉移利潤的合法操作工具。大股東操縱股東大會后，推舉自己的人入董事會，從而控制董事會和監(jiān)事會，掌握公司的控制權，通過一些關聯(lián)交易侵占上市公司的各種資源，使得上市公司成為自己的利益的來源。大股東也可干預或與經營者合謀，以犧牲小股東利益為代價為自己謀取利益。

（二）內部人控制現(xiàn)象

國有股比例過高是我國大多數(shù)上市公司的共有特征，然而由于國有股權嚴重泛化，國家股出資人缺位，大股東對公司的監(jiān)控力度很弱，導致國有股的產權虛置以及所有者缺位，“內部人控制”問題也由此產生并嚴重化，主要表現(xiàn)為過度職務消費、過度投資、信息披露不規(guī)范、浪費侵吞國家資產、侵害中小股東利益等。同時，股權的泛化使得委托關系異化，最終導致國有資產流失、公司績效低下和股東價值受損。此外，我國對國有股轉讓的要求嚴格，必須通過國家國有資產管理局和省級國有資產管理局批準，受到較大的行政約束，不能在證券市場上自由流通，而且國有股的比重過大，這嚴重削弱了通過外部接管市場和權競爭、以對經營者進行監(jiān)督和約束的機制。因此我國上市公司“內部人控制”的現(xiàn)象愈演愈烈。內部人控制和由此引發(fā)的道德風險將會大大降低公司績效，如一些國有控股上市公司上市以后，就出現(xiàn)了“一年業(yè)績優(yōu)，二年業(yè)績平，三年變虧損”的現(xiàn)象。

（三）經營者股權激勵約束機制缺乏

在兩權分離的情況下，通過合理有效的激勵和監(jiān)督手段來約束經營者的行為，如經營者持股，它可以通過結合薪酬與風險，將經營者的目標與企業(yè)的長遠發(fā)展結合在一起。使經營者承擔公司部分經營風險，促使他們關心公司的發(fā)展，積極提高業(yè)績，從而在一定程度上縮小經營者與股東的利益偏差，進而達到提高公司績效的目的。然而我國大多上市公司的經營者往往是國企改制前的領導，在對經營者的激勵和約束上基本延續(xù)了過去企業(yè)的機制。而我國上市公司所有者缺位、股權約束機制弱化加之資本市場和經理市場不完善，我國上市公司的經營者總體持股較少，“零股”總經理較多，這在很大程度上抑制了經營者工作的積極性。大部分經營者處于“真空”狀態(tài)，主要表現(xiàn)為超強的行政控制和超弱的產權控制，經營者利用政府的超強行政控制轉嫁經營風險以避免經營失敗的責任，同時還利用產權得超弱控制，進行內部人的控制并謀取私利，從而使得公司治理績效低下。

三、優(yōu)化我國上市公司股權結構、提高公司治理效率的建議

（一）適度減持和轉持國有股

國有股的一股獨大以及產權虛置導致公司治理效率的低下，同時國家股在證券市場上不能自由流通的特點意味著三分之二的股份處于凍結狀態(tài)，外部治理機制難以發(fā)揮積極作用，嚴重阻礙了證券市場的發(fā)展。因此，在保持股市基本穩(wěn)定的前提下，適度減持和轉持國有股，減小國家股比例，形成以法人股為主導的股權結構，使其充分發(fā)揮在公司治理中的積極作用。

（二）積極引導機構投資者的發(fā)展

機構投資者是指以投資公司債券和股票為目標的金融中介機構。目前我國資本市場上機構投資者規(guī)模偏小，發(fā)展較不平衡。相比于散戶，理性的機構投資者持股時間一般較長，入市資金量大并具有較強的研究分析能力，更有能力和精力去關心公司治理情況，此外因為他們更注重長期利益和投資的安全性。因此積極引導機構投資者介入公司治理，有助于促進上市公司改善公司治理結構、提高公司績效，促使中小投資者理性投資，遏制投機并推動證券市場更加規(guī)范、穩(wěn)健、高效地運作。

（三）培育和發(fā)展職業(yè)經理人市場

第7篇：公司股權激勵機制范文

關鍵詞：管理層股權激勵 內部控制 公司治理

中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-020-02

一、引言

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。2005年12月31日，證監(jiān)會并施行了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，對包括股權激勵概念、實施的公司應具備的條件、激勵對象應滿足的條件、激勵標的股票來源等都做了非常詳細的規(guī)定。此后，越來越多的上市公司開始實施股權激勵計劃，但關于上市公司實行股權激勵是否能夠緩解持股股東和管理者的問題，從而促進公司治理水平的提高、企業(yè)業(yè)績的改善一直存在著較大的爭議。相關學者也進行了大量的文獻研究，但結論不盡相同。

近年來一些企業(yè)由于內部控制質量存在缺陷，導致企業(yè)蒙受巨大損失，如華源集團的信用危機、中捷事件等。隨著我國資本市場越來越發(fā)達，上市公司數(shù)量的增加，僅僅依靠市場競爭和董事會對公司的治理來監(jiān)督和控制企業(yè)內部運行已經達不到預期目的。2008年6月，我國頒布了第一部《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》，強調上市公司要加強自身內部控制，提高內部控制質量，從而有效地提高公司治理水平。內部控制質量已經成為衡量公司治理水平的重要指標。鑒于內部控制質量的重要性，國內外學者近年來也針對內部控制質量的影響因素、內部控制體系構建進行了大量的文獻研究。但很少有學者探討股權激勵對內部控制質量的影響。基于此，本文試圖從管理層股權激勵角度探討分析其對內部控制質量的影響，分析上市公司實行股權激勵能否有效提高其內部控制質量以及管理層持股比例與內部控制質量的關系。

二、理論分析與研究假設

實施股權激勵是緩解信息不對稱帶來的股東與經營者之間委托問題的一種工具。現(xiàn)代企業(yè)中股東投入資金的目的是追求股東財富最大化，而經理人追求的是在任期間自身利益最大化，這其中既包括職務工資、股票期權等契約規(guī)定的顯性利益，也包括在職消費、閑暇時間、其他補貼、職權派生利益等隱性利益。由于受信息不對稱的影響，人要實現(xiàn)委托人財富最大化的目標就只能靠道德自律。信號傳遞理論認為，在信息不對稱的情況下，企業(yè)利潤、股利和融資等，都可以向市場傳遞企業(yè)的內部信息，并且市場會根據(jù)企業(yè)的信息做出相應的反應，其中利好信息的披露會導致正的市場反應，而利空信息的披露則會導致負的市場反應。

基于委托理論和信號傳遞理論，當上市公司實施股權激勵以后，管理層為了自身利益的最大化，會加強內部控制，及時披露公司內部控制質量信息，向外界傳達一種利好信息，從而有利于公司股r的上漲，以期管理層在行權時獲得最大收益，進而使得所有者和管理者的利益趨于一致，降低信息不對稱性，有效緩解委托問題。同時當股權激勵程度越大時，管理層擁有的公司權益也就越多，他們就會更加注重公司內部質量的提高， 實現(xiàn)公司價值最大化。基于此，本文提出如下假設：

假設一：與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量更高。

假設二：管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關。

管理層股權激勵作為一種長期激勵機制可以使高管與股東的利益趨于一致，促使管理層從上市公司的整體利益出發(fā)，實現(xiàn)上市公司的長遠發(fā)展。當國有上市公司實施股權激勵以后，由于政府作為其第一大股東，一方面，其制度環(huán)境更好，相關政策法規(guī)會更傾向于國有上市公司，更有利于管理層實施積極的內部控制，以期未來達到行權條件，獲得更高的收益；另一方面，一旦國有上市公司由于內部控制漏洞而導致公司出現(xiàn)違法違規(guī)問題被監(jiān)管部門曝光處罰時，其產生的資本市場負面反應、社會影響更為嚴重，所以管理層更有動機加強內部控制，防止內部控制出現(xiàn)漏洞。與國有上市公司相比，非國有上市公司則顯著不同，其政策環(huán)境、融資渠道、人才質量等等都劣于國有上市公司，其內控質量也顯著更低?；诖?，本文提出如下假設：

假設三：國有上市公司的內部控制質量比非國有上市公司的內部控制質量更高。

三、樣本與變量選擇及模型構建

1.樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。首先，本文選取2012―2014年深證主板A股上市公司為研究樣本，并進行了如下篩選：剔除數(shù)據(jù)不全的樣本；剔除PT、ST上市公司；剔除金融行業(yè)。最終獲得了445家上市公司三個年度共1335個數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來源于國泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫以及通過手工整理得到。

2.研究變量選擇。

（1）被解釋變量。被解釋變量是內部控制質量，吳益兵（2009）對我國上市公司的內部控制信息進行分析發(fā)現(xiàn)，沒有經過審計的內部控制報告披露，無法提高企業(yè)會計信息的價值相關性；而經過審計的內部控制信息披露，能夠提高企業(yè)會計信息的價值相關性，并得到市場的認可。因此，我們認為，相對控制樣本，披露經過獨立審計的內部控制報告企業(yè)的內部控制質量較高，經過獨立審計的內部控制報告能夠作為企業(yè)內部控制質量的間接變量。故本文選用上市公司是否披露內部控制審計報告來衡量內部控制質量，其為虛擬變量，通過對國泰安數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)搜集整理，若上市公司該年度披露了內部控制審計報告并且其審計意見類型為“標準無保留意見”，則認為該上市公司的內部控制質量較高，賦值為1，否則其內部控制質量較低，賦值為0。

（2）解釋變量。

①管理層是否持股，為虛擬變量，若該年度上市公司有管理層持股，則賦值為1，否則為0。

②股權激勵水平，本文借鑒相關文獻的度量方法，采用高級管理人員持股數(shù)占股本總數(shù)的比例作為其度量標準，即股權激勵水平=高級管理人員持股比例/股本總數(shù)。

（3）控制變量：第一大股東持股比例、企業(yè)規(guī)模、資產負債率、獨立董事人數(shù)、股權性質等。

3.研究方法與模型構建。本文首先對相關樣本數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，在進行完描述性統(tǒng)計分析后，進行l(wèi)ogit多元回歸。本文檢驗假設的基本模型如下：

模型一：IC=β0+β1SFCG+β2LEVEL+β3TOP+β4SIZE

β5DDRS+ε

模型二：IC=β0+β1INCENTIVE+β2LEVEL+β3TOP

+β4SIZE+β5DDRS+β6NATURE+ε

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析。

如表2所示，77%的上市披露了內部控制審計報告，從這個角度來看，上市公司的內部控制質量相對較高；66%的上市公司實施了管理層股權激勵，管理層股權激勵得到了較多上市公司的認可；管理層持股比例均值只有0.003，即管理層持股比例相對較少；第一大股東持股比例均值為34%，即上市公司股權相對比較集中，這對內控質量存在一定影響。獨立董事人數(shù)最大值為6，最小值為2，獨立董事人數(shù)差異不大。

2.回歸分析。

表3列示了模型一的回歸結果，在回歸結果中，SFCG的回w系數(shù)為0.27，且在10%的水平上顯著正相關，這表明與沒有實施股權激勵的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高，假設一得到驗證。說明上市公司實施股權激勵能夠有效地緩解委托問題，使管理層與股東的利益趨于一致，控制變量上，除第一大股東持股比例顯著性較差外，其他變量顯著性都較好。

表4列示了模型二的回歸結果，從表4中可以看到，incentive的回歸系數(shù)為正，且在5%的水平上顯著正相關，這表明上市公司管理層持股比例越高，其內部控制質量越好，假設二得到驗證。說明上市公司實施股權激勵不僅取得預期的效果，并且管理層持股比例越高，其效果越明顯。Nature的回歸系數(shù)為正，且在5%的水平上顯著正相關，這說明在研究樣本中國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司，假設三也得到驗證。

3.實證結論。本文利用深市主板A股的經驗證據(jù)研究了上市公司管理層股權激勵對內部控制質量的影響，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司實施管理層股權激勵會對內部控制質量產生影響。首先，股權激勵已被大部分上市公司采用，且與沒有實施管理層股權激勵的上市公司相比，實施管理層股權激勵的上市公司內部控制質量顯著更高。其次，管理層股權激勵水平與內部控制質量顯著正相關，即管理層持股比例越高，其內部控制質量越好。最后，國有上市公司的內部控制質量顯著高于非國有上市公司。

參考文獻：

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（作者單位：湖南師范大學商學院 湖南長沙 410000）

第8篇：公司股權激勵機制范文

【關鍵詞】股權結構；公司治理機制；股權集中；股權分散

公司制作為現(xiàn)代企業(yè)制度，在世界經濟中已經成為了占據(jù)領先地位的組織形式。完善的公司治理機制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，是企業(yè)增強核心競爭力和提高經營績效的必要條件。股權結構和公司治理是公司制企業(yè)快速健康發(fā)展的關鍵，正確處理好兩者之間的關系將是真正實現(xiàn)公司制企業(yè)價值最大化的重要保證。

一、股權結構與公司治理機制的關系

（1）股權結構的含義。股權結構是指股東的產權結構，即公司股東權益的構成和分布狀況，具體而言是指公司內部各種類型股東所持有的股份占總股份的比例以及所持股份的流通與非流通性、股權的集中與分散等。（2）公司治理機制的含義。公司治理機制的含義有廣義和狹義之分。狹義的公司治理機制是指在所有權與經營權相分離的條件下，股東對經營者的一種監(jiān)督與制衡機制，即合理地配置所有者與經營者之間權利和責任關系的一種制度安排。廣義的公司治理機制則涉及到廣泛的利益相關者，包括股東、供應商、債權人、政府、社區(qū)和雇員等與公司有利益關系的集體。（3）股權結構與公司治理機制的關系。一般來說，股權結構決定著公司治理機制。有什么樣的股權結構就會有與之相適應的治理機制。股權結構是公司治理的基礎，它決定了股東結構、股權集中度；而公司治理機制則決定了如何在利益相關者之間進行利益的分配，是衡量公司經營績效的重要因素。因此，股權結構、公司治理機制與公司績效之間存在密切的聯(lián)系，只有合理的股權結構才能形成完善的公司治理機制，才能提高公司的經營績效。

二、不同的股權結構模式對公司治理機制的影響

（1）股權集中型。股權集中會給公司治理機制帶來積極和消極的影響。一方面，在股權高度集中的股權結構模式下，大股東掌握了控制權，其具有限制經理人犧牲股東利益，謀取自身利益行為的經濟激勵，可以更加有效地對經理人的行為施加監(jiān)管，能夠一定程度上緩解經理人與股東之間的問題。另外，大股東持有較高的股票份額，與公司的利益相關性也較高，這能夠促進他們有積極性去監(jiān)管經理人的行為，使得經理人的行為傾向于股東利益最大化，同時也能夠緩解中小股東“搭便車”的問題。另一方面，股權高度集中的股權結構模式也會給公司治理機制帶來消極的影響。大股東憑借其所持有的較高股票份額，謀取私人利益，從而犧牲了中小股東的利益，甚至會損害到其他利益相關者的利益。（2）股權分散型。在股權分散的股權結構模式下，單一股東缺乏對經理層進行有效監(jiān)管的動機，導致公司治理機制失效，產生“內部人控制”問題，形成公司經理層強，外部股東弱的局面。股權分散模式帶來的主要問題是“內部人控制”，經理層掌握著公司控制權，謀取私人利益。在股權分散模式下，單個股東持有公司份額很少，其對公司的監(jiān)督能力有限，而且其對經理層實施監(jiān)管獲取的收益按持股比例分享，但是卻要單獨負擔全部的監(jiān)管成本。因此股東要在成本和收益之間將進行權衡，并以此決定是否對經理層實施監(jiān)管。在這種情況下，分散的股東普遍存在著“搭便車”心理，監(jiān)督經理層行為的積極性很小。

三、我國上市公司股權結構的現(xiàn)狀

（1）股權結構復雜。我國上市公司股權結構十分復雜，股票被劃分為國家股、國有法人股、社會法人股、內部職工股和社會流通股，社會流通股又進一步分為A股、B股、H股、S股等。不同類別的股票在股價、流通性和轉讓程序方面具有很大的差別，形成了同股不同價、同股不同權的狀況。（2）股權結構不合理。股權結構是公司治理的基礎，其是否合理決定著公司治理的效率。我國推行股權分置改革的目的在于優(yōu)化股權結構，完善公司治理機制，提高公司治理效率。股權分置改革后，上市公司的股權結構發(fā)生了變化，社會各類非國有股不斷涌入，使得國有股在總股本中的比例有所下降，有效地優(yōu)化了股權結構。但是目前，上市公司中“一股獨大”的局面依然存在，上市公司的股權結構依然高度集中，國有法人股依然占據(jù)著絕對控股地位。（3）國有股“所有者缺位”現(xiàn)象嚴重。公司治理的核心問題是確保所有者的剩余控制權和剩余索取權，而當前上市公司股權結構存在的一個突出問題就是“所有者缺位”。國有股是非自然人持有的股份，其股東理論上應該屬于全體人民，國有資產的所有者也是全體人民。但是真正能夠對國有資產使用和處置的只能是代表人民利益的政府機關及其授權的相關部門，而政府機關又委托資產經營公司代表政府行使股權，資產經營公司再向企業(yè)派出法定代表人，這種不規(guī)范的委托關系會導致上市公司出現(xiàn)經營者的道德風險，逆向選擇問題，經理層缺乏為國有資產的利益而實施經營管理行為的激勵，從而導致國有股“所有者缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

四、優(yōu)化我國上市公司股權結構，完善公司治理機制的政策建議

（1）逐步減持國有股，以有效的股權結構制衡和完善公司治理機制。減持國有股，降低國有股的比重，提高社會法人股東和社會公眾股東的持股比例，優(yōu)化上市公司的股權結構，建立科學的公司治理機制，這已經成為社會公眾和學術界普遍認可的觀點。國有股減持有兩種基本模式：一是國有股配售，二是國有股回購。第一，國有股配售是指在全流通的情況下，向普通的股東以低于市價的方式出讓國有非流通股。國有股配售可以降低國有股權比例，重新配置上市公司的股權結構，促使上市公司內部形成有效的制衡機制，從而完善上市公司的治理機制。第二，國有股回購是指上市公司用現(xiàn)金將本公司發(fā)行在外的國有股購回，并注銷這一部分以達到降低國有股在上市公司股本中所占比重的經營行為。適當?shù)膰泄苫刭徲兄跍p持國有股，盤活國有資產，增加上市公司其他流通股東的持股比例，從而完善上市公司法人治理機制。（2）大力培育機構投資者，形成股權結構多元化。機構投資者是指接受投資者委托，以證券投資為主要獲利方式的專業(yè)資產管理機構。機構投資者與分散的小股東相比，其在優(yōu)化上市公司股權結構與完善公司治理機制方面有著明顯的優(yōu)勢。例如，機構投資者能夠解決小股東不具有規(guī)模效益的問題，同時也能夠消除大股東以及內部人控制所缺乏的外部獨立性與公開性。機構投資者能夠有效地監(jiān)督經理層的經營行為，參與公司治理，實現(xiàn)投資收益最大化。（3）推進股權分置改革，優(yōu)化股權結構。股權分置指的是在中國的證券市場上流通股和非流通股在一個上市公司的總股份中存在的現(xiàn)象。股權分置改革是由國有股減持和股份全流通的概念演變而來的，是資本市場的一項重大基礎性制度變革。股權分置改革的現(xiàn)實意義就在于改變我國上市公司股權結構的現(xiàn)狀，改善上市公司的治理機制，促進各類股東形成共同的利益基礎，提高上市公司的績效，實現(xiàn)股東利益最大化和公司利潤的最大化，最終促進資本市場長期、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。但是我們也必須清楚地認識到，由于歷史和現(xiàn)實的原因，股權分置改革不能一步到位，因此我們要穩(wěn)步推進股權分置改革，平衡各利益相關者的利益關系。

參 考 文 獻

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第9篇：公司股權激勵機制范文

仔細研究不難發(fā)現(xiàn)，這些公司終止或撤回股權激勵計劃（草案）的原因五花八門，但“公司內部的實施環(huán)境發(fā)生了重大變化”、“業(yè)績無法達到行權條件”無疑是最為關鍵的。令人費解的是，作為最了解上市公司經營的管理層當初在制定股權激勵的時候所制定的業(yè)績達標的水平，究竟參考了哪些依據(jù)？或者到底有沒有相關依據(jù)？

值得注意的是，一些推出股權激勵計劃的公司往往在草案出爐時受到市場資金的熱棒，漲幅驚人，而在終止之后則面臨著被砸盤的命運。如美克股份2011年7月6日推出股權激勵計劃前后公司股價出現(xiàn)大幅上漲；而在今年8月11日終止實施股權激勵計劃的次個交易日，股價一度下跌近9％。從這一層面來看，投資者在投資有股權激勵個股的同時必須密切注意上市公司的業(yè)績動向，以防遇到“地雷”。

15家公司終止股權激勵

Wind資訊統(tǒng)計顯示，今年以來，截至8月23日共有15家公司終止或撤回股權激勵計劃（草案）。這15家公司分別為：嘉寓股份、臥龍地產、廣電電氣、中泰化學、歐菲光、東凌糧油、南都電源、康緣藥業(yè)、常發(fā)股份、蘇寧環(huán)球、宏達新材、依米康、三維絲、天立環(huán)保和美克股份，涉及到的激勵數(shù)量總計超過18238.24萬份。

嘉寓股份是今年最早撤回公告的公司，1月10日嘉寓股份公告稱，“由于宏觀經濟和市場環(huán)境發(fā)生較大變化，市場價值持續(xù)低迷，經過審慎考慮，公司認為繼續(xù)推進原定股票期權激勵計劃難以達到預期的激勵效果。因此公司決定撤銷。”

緊接著的1月14日臥龍地產也了相關公告。臥龍地產稱，“鑒于國內房地產市場和證券市場環(huán)境發(fā)生較大變化，預計業(yè)績不能滿足股票期權激勵計劃的行權條件，同時激勵對象同意放棄行權，若繼續(xù)實施本次期權激勵計劃，將很難真正達到預期的激勵效果，故公司決定終止目前正在實施的期權激勵計劃。”此后的1月份陸續(xù)又有廣電電氣和中泰化學加入到終止股權激勵的隊伍中。

從時間分布來看，每個月均有公司終止股權激勵，6月份最少，僅三維絲一家；1月則數(shù)量最多，共有4家。

這些公司中，蘇寧環(huán)球和歐菲光終止的原因較為特殊，其中，蘇寧環(huán)球由于此前激勵計劃涉及的激勵范圍和激勵對象發(fā)生了較大的變化。已不能適應公司擴張對人才引進的需求，故提出終止；歐菲光則是因為司擬實施非公開發(fā)行股票預案，公司無法同時實施股權激勵計劃，故決定終止。其他公司終止的原因則不外乎是業(yè)績不達標，更有甚者東凌糧油2011年還發(fā)生了虧損。

股價走勢詭異

從這些終止股權激勵的公司來看，其在推出股權激勵時大多數(shù)曾受到了市場的熱棒，而在終止公告時期，股價都遭到了拋售。