員工考評意見及建議精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工考評意見及建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工考評意見及建議范文

M 公司是家跨國廣告公關(guān)公司，約有員工500 人。M 公司創(chuàng)立于上個世紀(jì)中期，目前在100 個國家有300 多個辦事處，以創(chuàng)意見長，并為客戶制作具有銷售力的廣告。M 公司篤信品牌對銷售所能產(chǎn)生的強(qiáng)大影響力?！白鹬孛恳粋€人”是M 公司對待員工的基本態(tài)度。M 公司使用的是360 度考核方法，其主要目的是了解和保障員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。

員工進(jìn)入公司，試用期過后可以參加正式評估，評估活動一年舉行兩次。每次評估前都要對員工進(jìn)行評估培訓(xùn)，由人力資源部人員給員工講解評估目的以及評估表填寫方法。之后，選擇相應(yīng)的評估者與被評估者，一般是選擇員工和員工的直接上級進(jìn)行自評以及互評，如有需要，還會邀請客戶對員工進(jìn)行考評。通常意義上的360 度考核，是涉及到上下左右各個方面的，所以說從嚴(yán)格意義上講，M 公司的考核并不是真正意義上的360 度考核。

考評時，評估主管評估被評估者的績效，而被評估者則除了自評以外還要對評估主管進(jìn)行反評。在自評時，從能否高效地完成工作、能否說服他人接納建議、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新能力、對企業(yè)文化的理解以及學(xué)習(xí)能力幾個維度進(jìn)行評估，之后還需填寫成就、個人成長、改善空間等以明確自己職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。

對評估主管反評，主要是從主管的管理技巧出發(fā)進(jìn)行評估，以及提一些工作改善建議?；厥赵u估意見，進(jìn)行匯總及分析。由評估者和被評估者以及人力資源部門人員為參加者召開評估會議。在會議上，主要是針對事業(yè)發(fā)展計劃進(jìn)行討論，由評估者查閱并認(rèn)可被評估者的規(guī)劃，給予建議或承諾。

對人員的分類

M公司根據(jù)每一位員工的工作階段/經(jīng)驗、工作產(chǎn)出、責(zé)任及工作影響范圍，將員工職業(yè)生涯分為四個階段：基層員工、中階人員、資深人員、最高階主管。這四階段環(huán)環(huán)相扣、連成一氣。為了實(shí)現(xiàn)評估的目的，相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)均針對四階段逐一量身訂制。而資深與高階人員視為一體合并考量。

而每個階段還根據(jù)服務(wù)對象分為面向員工以及面向客戶兩類，不同階層類別的員工填寫不同的評估問卷。

評估維度與標(biāo)準(zhǔn)

M 公司所設(shè)定的績效評估標(biāo)準(zhǔn)有三個大維度：品牌相關(guān)能力、基本能力、專業(yè)知識領(lǐng)域。主要考察被評估者對企業(yè)文化的認(rèn)可程度，自身能力水平以及專業(yè)知識水平?？己酥攸c(diǎn)在于被評估者的態(tài)度、行為以及能力，而非工作結(jié)果。

各層級的員工沒有統(tǒng)一的績效目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，員工只是憑自身感覺填寫表格。

考評結(jié)果的應(yīng)用

第2篇：員工考評意見及建議范文

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

60—69分101083931

60分以下00080

優(yōu)點(diǎn)：

1、部分中心領(lǐng)導(dǎo)對分管部門責(zé)任人的考核比較有針對性，能體現(xiàn)部門階段目標(biāo)，考核有重點(diǎn)，如程總每月對質(zhì)檢部負(fù)責(zé)人的考核就對加強(qiáng)質(zhì)量管理方面提出了要求和方向；

2、中心部門大部分員工對考核總結(jié)都比較重視，基本上反映了其上月工作情況，填寫也較規(guī)范，如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領(lǐng)導(dǎo)考評，有分析和改進(jìn)方向及措施；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)大部分都較重視績效的填寫質(zhì)量，如每月中心主要領(lǐng)導(dǎo)張總對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績效都進(jìn)行查閱；

4、部門員工對照其具體工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產(chǎn)部部分員工經(jīng)常對如何改進(jìn)工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯的建議；

當(dāng)然從整個中心的填寫及交納情況，也存在著不少問題：

1、雖然大多數(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)比較重視，但還是有部門領(lǐng)導(dǎo)不重視，如維修部連續(xù)幾個月無領(lǐng)導(dǎo)考評，部門員工考評有人的情況還時有發(fā)生；

2、交納《績效考核表》時間不及時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能及時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右陸續(xù)交齊；

3、員工自評還有計流水帳的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部部分一檢，特別是新員工對工作總結(jié)無分析無改進(jìn)計劃，月小結(jié)形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深入，甚至有個別的根本沒有開展，改進(jìn)措施針對性不夠強(qiáng)，不具有持續(xù)性，特別是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢，績效考核如同打草稿，隨意性太強(qiáng)；

4、績效考核沒有進(jìn)行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時出現(xiàn)“上傳下不達(dá)，下請上無示”的局面，部門間的信息（特別是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效及時地把握；部門沒有及時做好溝通，如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對照其工作提出了一些好的建議，而部門領(lǐng)導(dǎo)或分管負(fù)責(zé)人沒有重視或根本沒有細(xì)看，致使這些建議和意見無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；

6、填寫不規(guī)范，情況很多。如維修部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，維修部部長考核表無人考評（其績效考核是），且部長對員工的考核由統(tǒng)計人員。

二、供應(yīng)中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上11141

70—79分11111353

第3篇：員工考評意見及建議范文

關(guān)鍵詞:績效考評;科技型企業(yè);人力資源;激勵

人力資源的開發(fā)與管理需要一定的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體及個人的行為,并按此標(biāo)準(zhǔn)對組織、群體和個人的績效作出評估,以達(dá)到反饋和控制的目的?？冃гu估是人力資源開發(fā)與管理必不可少的一個重要組成部分,只有組織對個人績效作出公正的鑒定和評估,才能確定人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),才能充分調(diào)動人的積極性,從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)和管理。績效評估本來是各級主管行使管理職責(zé)的重要工具,但在許多企業(yè)這項工作的開展卻不盡如人意,在績效考評的實(shí)際操作中,難令考評者、員工滿意[1]。

整個績效評價過程應(yīng)是員工的一次積極的經(jīng)歷,但在實(shí)施中,卻常常并不如此。消極的情緒往往是由評價意見和部門主管在評價中實(shí)施的方式所引起的。較為理想的情況是,員工應(yīng)帶著對部門主管、公司工作和他們自己都較為積極的情緒退出會談。如果員工的自我形象受到了歪曲,則提高業(yè)績的前景將很渺茫。過去的行為已不能改變,但未來的業(yè)績則能改變。以下以安徽省金路橋有限公司為例,對科技型企業(yè)的績效考評進(jìn)行闡析。

一、績效考評制度的設(shè)計

1.安徽省金路橋有限公司現(xiàn)狀

安徽省金路橋有限公司主(輔)營業(yè)務(wù)為:公路、橋梁工程的勘測、設(shè)計、咨詢、監(jiān)理;公路交通路網(wǎng)的規(guī)劃與可行性研究;巖土工程、地質(zhì)勘探以及材料土工試驗;公路、橋梁工程質(zhì)量檢測、施工與監(jiān)理;招投標(biāo);工程交易有形市場服務(wù);計算機(jī)軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計等。

由于公司具有一定的技術(shù)實(shí)力,加上市場尚未完全開放等原因,公司的營銷狀況比較好,公司經(jīng)濟(jì)效益和員工的工作及生活質(zhì)量處于當(dāng)?shù)刂猩嫌嗡健?/p>

2.現(xiàn)有績效考評方式

該公司屬于科技型企業(yè),其基本情況如表1所示,其中高學(xué)歷者(大學(xué)本科以上)所占比例較大。該公司的營銷額主要來自于設(shè)計與施工項目[2]。

由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績效考評制度,現(xiàn)有的績效考評大致僅體現(xiàn)在評獎金、評先進(jìn)上,而獎金和榮譽(yù)稱號的評價與員工績效并無必然的聯(lián)系。

3.原績效考評方式存在的缺陷

該公司原績效考評方法存在以下明顯缺陷:

(1)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于主管們?nèi)鄙賹T工過去業(yè)績和行為事例的記錄,因此對員工的績效評分非常主觀,導(dǎo)致員工對評價結(jié)果的不認(rèn)同?？荚u成了走形式,不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用,還影響了人際關(guān)系。

(2)沒有反饋信息

主管沒能在評估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確的反饋信息,沒能傳達(dá)出公司的期望。筆者認(rèn)為,一個完整的績效評估報告,除了回顧和評價員工過去的績效表現(xiàn)之外,更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況,以便有針對性地幫助員工發(fā)展。

(3)績效評估沒有為員工晉升、調(diào)配、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)

現(xiàn)有的績效考評在多數(shù)情況下只是作為一個發(fā)獎金的激勵手段。而且,有時公司領(lǐng)導(dǎo)是先想好了獎金數(shù)額,再反過來調(diào)整績效評估中各檔的比例,這樣就失去了績效評估的意義。

(4)沒有處理員工異議的程序

由于沒有完整的績效考評制度,獎金分配或先進(jìn)評選多數(shù)是公司領(lǐng)導(dǎo)及部分中層干部開會決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對績效考評持無所謂態(tài)度,更談不上提高績效了。

4.績效考評制度的設(shè)計[3,4]

(1)績效考評中應(yīng)遵循的原則

“公平、公開、公正”是指考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果對全體參加考評的員工是一致的,這是績效考評中應(yīng)遵循的最基本原則。同時,在考評中應(yīng)盡力避免出現(xiàn)由于對考評指標(biāo)理解、光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)等原因造成的誤差,并實(shí)行個人績效考核與團(tuán)隊績效考核相結(jié)合的原則。

(2)完善績效考評制度的前提條件

為避免原績效考評方式的缺陷,設(shè)計中的績效考評制度以員工職務(wù)說明書作為考評的基本標(biāo)準(zhǔn)。因此,將績效考評逐步完善的前提條件是進(jìn)行科學(xué)的分析,設(shè)計一整套員工職務(wù)說明書。

設(shè)計中的績效考評制度,是將員工工作內(nèi)容與成果的階段總結(jié)、工作態(tài)度與效率等因素相結(jié)合對員工工作績效予以考評。在特殊情況下將打破常規(guī),對員

工工作進(jìn)行個案考評。在實(shí)踐中逐漸摸索出科學(xué)的考評辦法,使每一個員工的工作成果能夠通過考評體現(xiàn)出來。

.績效考評制度的基本內(nèi)容設(shè)計中的績效考評制度包括以下幾方面的內(nèi)容:

(1)總則

績效考評制度的總則明確了績效考評的意義、目的、基本方法和企業(yè)提高員工績效的導(dǎo)向等方面的問題。

(2)績效考評的對象、期間、目標(biāo)

該部分績效考評的主要內(nèi)容是使企業(yè)績效考評的時間、區(qū)間、工作目標(biāo)和考評人、被考評人以制度形式明確下來。

(3)考評內(nèi)容

將企業(yè)對員工績效的評價制度化,使每一個員工都知道企業(yè)對自己工作成果是如何評價的。設(shè)計中的績效考評制度包括個人績效考評和團(tuán)隊績效考評,其中個人績效考評以工作業(yè)績、工作行為和工作態(tài)度等因素作為主要考評內(nèi)容。工作業(yè)績以崗位說明書所要求的崗位職責(zé)為依據(jù);工作行為和工作態(tài)度以企業(yè)文化對員工的要求為依據(jù)。團(tuán)隊績效考評以部門職責(zé)和公司的企業(yè)文化為依據(jù)。

(4)績效考評事務(wù)性規(guī)定

明確績效考評的職責(zé)范圍,對不同職級的員工采取不同的考評人來考評的方法。表2列出績效考評的職責(zé)范圍。

(5)績效考評程序

表3是對績效考評程序的說明。

(6)培訓(xùn)需求的統(tǒng)計

針對考評表中的培訓(xùn)建議,進(jìn)行培訓(xùn)需求統(tǒng)計,以便制定和執(zhí)行下一步的培訓(xùn)計劃。員工建議(意見)匯總反映:考績表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應(yīng)加以統(tǒng)計、分析。對個別意見、建議,人力資源部應(yīng)在征詢有關(guān)單位或主管后給予口頭或書面回應(yīng)。對多數(shù)員工的意見、看法應(yīng)經(jīng)統(tǒng)計后,匯總呈總經(jīng)理參考,并找機(jī)會在某些場合提出解決。

(7)附表

設(shè)計中的績效考評制度包括三份附表,即績效考評表、績效考評匯總表和員工績效改進(jìn)計劃表。

二、對設(shè)計中的績效考評制度的評價

1.關(guān)于員工績效考評表

員工績效考評表實(shí)際上就是一張目標(biāo)設(shè)定和評估表。這張表體現(xiàn)的主要是監(jiān)督職能。作為一種常用且有效的績效評估工具,目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為,從而把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體,越具有挑戰(zhàn)性,反饋越及時,獎勵越明確,員工的表現(xiàn)就越好。

員工績效考評表列出了員工的年度工作項目、每項工作所占的權(quán)重、完成該項工作所需要的資源和前提條件、完成時間、關(guān)鍵保證措施。在年初,根據(jù)SMART原則(即明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時間限制的)設(shè)計個人目標(biāo),在考核期內(nèi),主管對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分。年底通過加權(quán)平均,計算出總的得分,然后歸入相應(yīng)的總評檔次(分為五檔:優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受)。業(yè)績評估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。

在績效考評表中列出對員工能力和態(tài)度評價,不僅列出了公司所要求的核心價值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且,公司對這些能力和態(tài)度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評估標(biāo)準(zhǔn)和例子。員工對照自己和職位要求,先進(jìn)行自我評價。同時,還需要上級、同級同事、服務(wù)客戶、被評估人的下屬提供相應(yīng)的評價。公司將這些評價結(jié)果匯總分析,最后給員工一個關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評價報告。此評價結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤,不與薪酬和獎勵掛鉤[5]。2.關(guān)于員工績效改進(jìn)計劃表

員工績效改進(jìn)計劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現(xiàn)的主要是引導(dǎo)職能。由于具有可操作性的行為指標(biāo),它便于主管觀察員工的行為并做出評價,也便于在企業(yè)文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎勵等物質(zhì)利益掛鉤,有助于員工在評估時保持實(shí)事求是的平和心態(tài),便于員工客觀地認(rèn)識自己的不足,從而通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)或換崗的形式加以改進(jìn)。

員工績效改進(jìn)計劃表列出了為改善工作績效,員工所應(yīng)采取的措施和建議,以及未來的一些行動計劃,包括員工的近期發(fā)展目標(biāo)、工作興趣和職業(yè)發(fā)展設(shè)想。此表和員工績效考評表結(jié)合使用,為制定新一年的培訓(xùn)計劃、換崗計劃和績效評估方案提供了依據(jù)[6]。

新的體系把日常績效管理列為保證年度目標(biāo)達(dá)成的重要管理和控制步驟。在目標(biāo)執(zhí)行過程中,主管與下屬經(jīng)常就目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通反饋并主動對下屬的工作給予支持或輔導(dǎo)。根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化,在保證公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下,主管與下屬可以對工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。普通員工的工作目標(biāo)每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。

3.員工投訴處理程序

及時處理員工在績效考評中的投訴有時可以收到意想不到的效果,它至少可以使績效考評保持較大的有效激勵力。

4.預(yù)期效果

設(shè)計中的績效考評制度,其新穎之處就在于它將目標(biāo)管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評價(behaviorappraisal)有效地結(jié)合起來,較好地實(shí)現(xiàn)了績效評估的上述兩種職能。

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢,是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以,績效考核最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來,在給員工壓力的同時,又使員工感到滿意,并從績效評估中得到收獲。

盡管這套體系尚未付諸實(shí)施,但可以預(yù)見到它的不足之處。一是過于復(fù)雜和繁瑣,在設(shè)計過程中以及實(shí)際執(zhí)行過程中所耗費(fèi)的管理成本較高;二是對考評人員的素質(zhì)要求較高。比如,對目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)合理性難以把握;三是在目標(biāo)管理過程

中,員工易傾向于短期目標(biāo)而忽視長遠(yuǎn)目標(biāo),或者是喜歡做容易看到有形結(jié)果的事;四是由于有較多的人參與到評估中,會延長評估的時間,增大員工的壓力感[7]。

三、總結(jié)

任何績效評估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具,只有最適合本企業(yè)的績效考評工具。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué),嚴(yán)厲或?qū)捤?非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。

有效的績效評估,依靠兩個方面的因素:一是評價制度要合理。這就要求評估標(biāo)準(zhǔn)清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏;評價標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)。二是評價人要有評估技巧,并能保持績效面談的準(zhǔn)確性。后者甚至比前者更重要。所以,對評估人進(jìn)行評估技巧方面的培訓(xùn),本身就是一個非常重要的績效管理過程。

績效評估的效果能否充分發(fā)揮,取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在:平時的目標(biāo)跟進(jìn)和績效輔導(dǎo)是否及時?評估后能否給予相應(yīng)的獎懲或改進(jìn)監(jiān)督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去?如果這些措施不完備,績效評估效果就會無法保證。

企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的過程中,往往會因為各種原因?qū)е聠T工的不滿意度增加,出現(xiàn)投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績效考核順利推行。

最后,考核的數(shù)據(jù)并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關(guān)鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結(jié)果,并將之作為一個技術(shù)管理過程的切入點(diǎn),這才是績效管理最有價值的積極方面。

[參考文獻(xiàn)]

[1]寶利嘉文庫.如何設(shè)計人力政策和制度[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

[2]鄭小明,吳志明.工作分析實(shí)務(wù)手冊[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002.

[3](美)雅各布·明塞爾.人力資本研究[M].張鳳林譯.北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2001.

[4]崔保華.人力資源整合[M].合肥:安徽人民出版社,2002.

[5](美)詹姆斯·W·沃克,吳汶芳.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.

第4篇：員工考評意見及建議范文

關(guān)鍵詞：績效溝通；必要性；作用；方式；分類；誤區(qū)

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-02

一、績效溝通的必要性分析

所謂效益，是指投入產(chǎn)出的效率。投入產(chǎn)出效率越高，效益也就越好?！皬娜肆Y源管理的角度來看，企業(yè)效益不是來自于組織的投入，更是來自于員工的投入。正是這種關(guān)系，構(gòu)成了績效管理的本質(zhì)問題”①。

因此，我們在談?wù)摽冃r，其實(shí)存在兩種績效：組織績效和員工績效。

組織績效是企業(yè)（或機(jī)構(gòu)）的投入產(chǎn)出效率，本質(zhì)上是投資者的收益，企業(yè)投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，通常用生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行描述。員工績效是員工的投入產(chǎn)出效率，其關(guān)鍵之處在于“只有回報大于耗費(fèi)，員工的勞動才創(chuàng)造效益”②，通常使用勞動報酬來描述。

考察這兩種績效，不難發(fā)現(xiàn)二者是對立統(tǒng)一的矛盾體。二者的矛盾性主要體現(xiàn)在：在組織產(chǎn)出水平一定的情況下，勞動報酬越高，企業(yè)投入越大，組織績效越低，反之亦然。二者的統(tǒng)一性主要體現(xiàn)在：企業(yè)的產(chǎn)出源自于員工的投入。企業(yè)的效益是由員工的勞動所創(chuàng)造的，離開了員工，物力資源、財力資源不會創(chuàng)造效益。員工的勞動投入越大，組織績效就越高。

不難看出，績效管理本質(zhì)問題的解決，依賴于員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)在多大程度上是統(tǒng)一的？員工個人績效通過組織績效能夠?qū)崿F(xiàn)多少？因此，績效溝通就成了一座重要的橋梁——管理者通過溝通和激勵，提高員工參與工作的熱情和創(chuàng)造績效的動機(jī)，促使員工不斷改進(jìn)和提高個人的績效表現(xiàn)。反之，績效溝通不充分的組織，績效管理往往收效甚微，員工對組織績效呈現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度。

二、績效溝通的作用

本文的第一部分簡要分析了績效溝通的必要性，那么在更為微觀的層面，績效溝通對績效管理有那些具體的作用呢？

（一）達(dá)成對績效目標(biāo)的共識。通過績效溝通，管理者與員工共同明確績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工能清晰地了解上級所布置的工作任務(wù)和要求，確?？冃?shí)施與管理者工作意圖保持一致。

（二）糾正員工的績效偏差。管理者應(yīng)及時掌握工作進(jìn)展的信息，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作效果、工作表現(xiàn)方面存在的問題，為被員工提供指導(dǎo)，糾正績效偏差。

（三）提升員工的績效水平。員工作為績效實(shí)施的主體，需要獲得績效工作的信息，作為指導(dǎo)和改進(jìn)自身工作的依據(jù)。績效溝通能讓員工感受到管理者乃至組織的關(guān)心與支持，對個人績效狀況的提升有著巨大的影響。

（四）提高管理者的管理能力。管理者通過績效溝通發(fā)現(xiàn)問題、指出問題和解決問題的過程，也是管理者能力獲得鍛煉和提高的過程。

（五）改進(jìn)組織的績效管理體系。在績效實(shí)施過程中，環(huán)境發(fā)生變化時，每一位管理者都應(yīng)通過溝通適時對績效管理計劃做出調(diào)整，以確?？冃繕?biāo)適應(yīng)新的形勢、新的變化，從而推動績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。

三、績效溝通主要方式

（一）書面溝通。書面溝通是比較常用的一種溝通方式，指管理者與員工使用文字或圖表的形式相互報告或反饋工作進(jìn)展、績效評價和改進(jìn)建議等情況。常見的書面溝通方式有：工作計劃（日志）、定期業(yè)務(wù)報表、專題報告、電子郵件等。

（二）會議溝通。與書面溝通相比，會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且滿足團(tuán)隊交流的需要。常見的會議溝通方式有：經(jīng)營分析會、工作匯報會、述職會、績效溝通會等。

（三）績效面談?？冃嬲勈侵腹芾碚吲c員工進(jìn)行面談，是績效考評與績效指導(dǎo)溝通中常見的溝通方式。

（四）非正式溝通。非正式溝通容易消除被管理者的緊張感，能讓員工開放地表達(dá)個人想法。常見的非正式溝通方式有：走動式管理、開放式辦公、非正式會議及工作間歇時溝通等。

四、績效溝通的分類

績效溝通伴隨著績效管理的整個周期，根據(jù)績效管理期初、期中和期末不同的特點(diǎn)，績效溝通一般可分為三個類別：績效計劃溝通、績效指導(dǎo)溝通、績效考評溝通。

（一）績效計劃溝通

1.溝通時點(diǎn)：績效管理周期初期，或者當(dāng)期績效目標(biāo)需要進(jìn)行較大調(diào)整。2.溝通目的：管理者與員工就績效管理周期內(nèi)績效目標(biāo)、考核內(nèi)容和實(shí)施計劃進(jìn)行溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。3.溝通方式：書面溝通、績效面談、會議式溝通等。4.溝通要點(diǎn)：（1）準(zhǔn)備溝通。在正式溝通前，管理者在吃透本年度（季度、月度……）績效目標(biāo)、工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，將擬訂的績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)告知員工。員工應(yīng)準(zhǔn)備好相應(yīng)的反饋意見，以及細(xì)化的績效實(shí)施計劃等。（2）確定目標(biāo)?？冃в媱潨贤ㄒ话阋怨ぷ魅蝿?wù)布置會、績效面談等形式進(jìn)行。管理者與員工應(yīng)圍繞績效目標(biāo)開展溝通，重點(diǎn)放在績效計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的問題、應(yīng)對措施等方面?？冃繕?biāo)的設(shè)定和討論應(yīng)堅持切實(shí)可行、易于衡量的原則，并設(shè)定時限。（3）尋求支持。員工應(yīng)主動就績效任務(wù)的完成向管理者尋求支持，而管理者則應(yīng)該在各項資源、精神鼓勵和實(shí)施建議等方面為員工提供內(nèi)必要的支持。（4）取得共識?？冃в媱澋闹贫ㄅc溝通過程是一個協(xié)商過程，通過彼此的協(xié)商讓績效目標(biāo)得到雙方的理解和認(rèn)可。溝通完成后，管理者與員工可通過簽訂業(yè)績合同、承諾書、責(zé)任書等形式確認(rèn)共識。

（二）績效指導(dǎo)溝通

1.溝通時點(diǎn)：績效管理過程中可隨時進(jìn)行。對于比較長的績效考核周期，可在考核期內(nèi)定期開展績效指導(dǎo)溝通。2.溝通目的：在績效管理活動的過程中，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，管理者與員工圍繞員工工作態(tài)度、工作方法、工作效果等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正、及時引導(dǎo)的目的。3.溝通方式：書面溝通、績效面談、非正式溝通等。4.溝通要點(diǎn)：（1）關(guān)注行為。管理者應(yīng)通過觀察、詢問、查閱資料等方式，充分了解員工績效目標(biāo)完成進(jìn)度，以及員工的行為。管理者應(yīng)在此基礎(chǔ)上判斷員工績效完成情況是否正常、行為是否值得肯定或需要糾正。（2）及時溝通。員工遇到問題時，應(yīng)主動與管理者溝通，避免問題拖延或積累。管理者對員工的正面行為應(yīng)及時予以肯定，以最大程度地激勵員工；對員工的負(fù)面行為應(yīng)及時提出改進(jìn)建議，以避免績效偏差進(jìn)一步擴(kuò)大。（3）持續(xù)反饋。一個完整的績效反饋過程包括：觀察員工的行為，向員工客觀地描述行為，冷靜地表達(dá)自身對行為的看法，并提出清晰的改進(jìn)建議。在績效管理活動中，管理者需持續(xù)關(guān)注員工的行為，并持續(xù)重復(fù)前述績效反饋過程。（4）善用非正式溝通方式?？冃е笇?dǎo)溝通貫穿整個績效考核周期，善用非正式溝通方式會讓績效溝通起到事半功倍的效果。

（三）績效考評溝通

1.溝通時點(diǎn)：績效管理周期的末期。2.溝通目的：全面回顧和總結(jié)員工在考核期內(nèi)的績效水平和工作表現(xiàn)，向員工反饋考評結(jié)果及相關(guān)信息，以達(dá)到激勵員工、持續(xù)改進(jìn)的目的。3.溝通方式：以績效面談為主。4.溝通要點(diǎn)：（1）充分準(zhǔn)備。管理者與員工應(yīng)共同商定績效考評溝通的時間、地點(diǎn)。在開展溝通之前，員工應(yīng)對考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，并將自評情況發(fā)給管理者。管理者應(yīng)對自評情況提出考評建議。（2）明確程序。在考評溝通開始時，管理者應(yīng)向員工介紹溝通程序，說明如何進(jìn)行面談以及具體討論的信息。（3）績效評價。管理者重點(diǎn)談員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)，并對員工績效表現(xiàn)給出評分，簡要地介紹依據(jù)，以避免不必要的猜疑和焦慮。（4）聆聽交流。管理者應(yīng)運(yùn)用積極溝通技巧，鼓勵員工對考評結(jié)果表達(dá)個人看法和意見，放松焦慮心情。管理者應(yīng)注意傾聽員工的想法，并予以適度的解釋和反饋。經(jīng)過雙向溝通，管理者與員工應(yīng)就考評結(jié)果達(dá)成共識。（5）改進(jìn)建議。管理者應(yīng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，指出個人存在的不足，提出改進(jìn)措施，并與員工共同商定下一考核周期新的目標(biāo)。

五、績效溝通誤區(qū)

績效溝通是管理者與員工的雙向溝通，特別是進(jìn)行績效面談時，涉及的問題具有較高的敏感度，不當(dāng)?shù)臏贤〞尶冃Э己顺蔀橐槐顐己穗p方的“雙刃劍”，管理者在績效溝通中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)主要是：

一忌少問多講。在績效面談時，管理者應(yīng)將更多的時間分配給員工，并認(rèn)真聆聽。在聆聽的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)多提好的、開放性問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題。

二忌暈輪效應(yīng)。管理者溝通前應(yīng)充分了解員工績效情況，避免憑借對員工的固有印象，給出較高或較低的評價。

三忌籠統(tǒng)反饋。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免泛泛而談。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

四忌態(tài)度生硬?？冃嬲剷r，管理者應(yīng)采用合適的肢體語言，通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，表明對溝通的興趣和關(guān)注。

五忌“潑冷水”。管理者應(yīng)慎用口頭語言，特別是在進(jìn)行績效面談時，應(yīng)盡量選用中性語言，并使用緩和的語氣。績效溝通中應(yīng)避免使用“總是、從來、太差、從未、絕對”等極端化詞語，避免給員工留下指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)的印象，從而增加不滿情緒，或者感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

如果說績效指標(biāo)的設(shè)計、考核更多地體現(xiàn)了管理科學(xué)性的一面，那么績效溝通就更多地體現(xiàn)了管理藝術(shù)性的一面。剛?cè)嵯酀?jì)，才能事半功倍。一套好的考核體系需要通過有效的績效溝通，才能得到切實(shí)落實(shí)，發(fā)揮出激勵員工、推動工作的效用；而績效溝通也只有緊密與績效考核相結(jié)合，才能做到言之有物，發(fā)揮出交流意見、凝聚共識的作用。

注釋：

①秦志華：《CHO——人力資源總監(jiān)》，中國人民出版社，2003年出版，第252頁。

②秦志華：《CHO——人力資源總監(jiān)》，中國人民出版社，2003年出版，第253頁。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦志華：CHO——人力資源總監(jiān)[M].中國人民出版社，2003.

第5篇：員工考評意見及建議范文

1．1醫(yī)院績效管理

醫(yī)院績效管理是為了達(dá)成醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各級管理者和醫(yī)務(wù)人員共同參與的績效計劃制定、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾韺⑨t(yī)院和科室的績效緊密相連，旨在實(shí)現(xiàn)持續(xù)的、共同的提高。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要各部門及全體醫(yī)務(wù)人員分工與協(xié)作，通過目標(biāo)由上至下分解，實(shí)施執(zhí)行，定期評估，適時反饋，使醫(yī)院、部門、科室績效目標(biāo)統(tǒng)一，以提升醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識，提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，提升醫(yī)院的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1．2PDCA循環(huán)法

基于循證醫(yī)學(xué)的啟示，醫(yī)院績效管理工作中逐步采用循證方法，引用科學(xué)的管理體系。美國管理學(xué)家戴明（W•Ed．WardsDeming）博士根據(jù)管理工作中的客觀規(guī)律總結(jié)出來的PDCA循環(huán)，也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)正是廣泛應(yīng)用于管理中的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的循環(huán)體系，是對持續(xù)改進(jìn)、螺旋式上升的科學(xué)總結(jié)，“戴明環(huán)”由4個相互作用卻彼此獨(dú)立的環(huán)節(jié)構(gòu)成，包括P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Ac－tion）階段。在醫(yī)院績效管理工作中應(yīng)用PDCA循環(huán)法，形成目標(biāo)制定－組織指揮－協(xié)調(diào)－控制的科學(xué)管理過程，充分顯示了醫(yī)院管理的權(quán)變性、系統(tǒng)性特征，有助于組織內(nèi)部建立自我發(fā)現(xiàn)、自我完善、自我發(fā)展的管理方式，明確崗位職責(zé)，促進(jìn)績效提升和績效管理水平的持續(xù)改進(jìn)，對醫(yī)院管理工作有重大戰(zhàn)略意義。

2采用PDCA循環(huán)法實(shí)施績效計劃、溝通輔導(dǎo)、考評及反饋

本文通過文獻(xiàn)查閱，并對重慶醫(yī)科大學(xué)附屬兒童醫(yī)院的績效管理工作流程進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，結(jié)合對績效管理部門負(fù)責(zé)人、績效管理專家的訪談，討論P(yáng)DCA循環(huán)在醫(yī)院績效管理過程中的具體運(yùn)用。重慶醫(yī)科大學(xué)附屬兒童醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的國家三級甲等綜合性兒童專科醫(yī)院，自2009年在績效管理工作中系統(tǒng)地運(yùn)用PDCA循環(huán)法以來，建立了較完善的績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院績效管理工作中的PDCA循環(huán)。

2．1醫(yī)院績效計劃的制訂（P階段）

2．1．1根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系醫(yī)院根據(jù)“十二五”規(guī)劃目標(biāo)，“三甲”醫(yī)院的復(fù)評重點(diǎn)內(nèi)容，以及本院年度工作要點(diǎn)，通過大量查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)資料，在對13所公立三級甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，擬出了初級指標(biāo)庫。并對全國20余所公立三級甲等兒童醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)、管理負(fù)責(zé)人發(fā)放問卷調(diào)研，組織市內(nèi)外管理專家進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，綜合專家意見，進(jìn)行聚類分析，借鑒KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論，考慮影響醫(yī)院績效的關(guān)鍵因素，篩選出具有代表性的關(guān)鍵指標(biāo)，形成醫(yī)院－部門－科室一體化的指標(biāo)體系。使醫(yī)院每一項工作都明確職責(zé)，有據(jù)可查，有章可循。

2．1．2界定績效考評標(biāo)準(zhǔn)確立績效指標(biāo)目標(biāo)值

根據(jù)本院的戰(zhàn)略目標(biāo)，將院內(nèi)近三年發(fā)展數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向比較，與國內(nèi)同行數(shù)據(jù)的橫向比較，組織專家反復(fù)討論，為指標(biāo)體系的每項指標(biāo)確立目標(biāo)值。采用德爾菲法和雙維量化法結(jié)合，按每項指標(biāo)在評價體系中的重要程度，對其進(jìn)行評分和排序，計算出指標(biāo)權(quán)重。以平衡計分卡理論為基礎(chǔ)，將本院指標(biāo)體系劃分為內(nèi)部流程、財務(wù)、顧客以及學(xué)習(xí)與成長4個維度，效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、社會效益指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)以及發(fā)展指標(biāo)6個一級指標(biāo)，手術(shù)系列、非手術(shù)系列、門診系列以及醫(yī)技平臺系列分別有14、13、11、10個二級指標(biāo)。

2．1．3分解目標(biāo)與科室負(fù)責(zé)人簽訂質(zhì)量目標(biāo)責(zé)任書

將制訂的指標(biāo)體系下達(dá)各職能處室、內(nèi)科病房系列，外科病房系列，門診系列，醫(yī)技平臺系列，自下而上，自上而下，充分尊重部門、科室的意見，與科主任及員工反復(fù)溝通，進(jìn)一步完善指標(biāo)體系，并與科室負(fù)責(zé)人簽訂質(zhì)量目標(biāo)責(zé)任書。以量化指標(biāo)為主，提升了考核的可操作性，改變了考核流于形式的狀況，以責(zé)任書為載體，明確各科室的績效目標(biāo)，將醫(yī)院績效、部門績效與科室績效聯(lián)系起來。

2．2醫(yī)院績效實(shí)施與溝通輔導(dǎo)（D階段）

在績效實(shí)施與溝通輔導(dǎo)階段，各科室依據(jù)目標(biāo)責(zé)任書的要求，致力于績效計劃的實(shí)施?？冃Ч芾聿块T一方面對績效信息進(jìn)行收集，另一方面進(jìn)行持續(xù)的績效溝通與輔導(dǎo)。醫(yī)院績效管理部門負(fù)責(zé)監(jiān)測員工在績效實(shí)施過程中的情況，收集績效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計監(jiān)測結(jié)果，結(jié)合書面溝通、會議溝通、面對面溝通方式，適時激勵與輔導(dǎo)。每月《月度績效考核結(jié)果通知》，每月考核結(jié)果由院長在全院干部會上進(jìn)行專題報告，季度考核結(jié)果在醫(yī)院績效管理專題會議上進(jìn)行通報。對于完成或超額完成績效目標(biāo)的科室，進(jìn)行表揚(yáng)和正面強(qiáng)化其表現(xiàn)。對于偏離績效目標(biāo)的科室，由職能部門深入一線督導(dǎo)，與科室負(fù)責(zé)人面談，查找問題，分析原因，協(xié)助改進(jìn)工作思路與方法，及時糾正偏離目標(biāo)的行為。日常指導(dǎo)與定期考評結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了結(jié)果與過程并重的戰(zhàn)略管理控制，有助于適時掌控，及時調(diào)整，為科學(xué)決策提供參考。

2．3醫(yī)院績效考核與評價（C階段）

在績效考核與評價階段，績效管理部門依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，按照績效目標(biāo)責(zé)任書的要求，依據(jù)公平、公正、客觀的原則，兼顧適時監(jiān)控與定期評估。把績效考評分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核，結(jié)果與各處（科）室獎金分配和負(fù)責(zé)人管理獎掛鉤。月度考核是以規(guī)范行為、控制質(zhì)量為目的的日常指導(dǎo)性考核，考查醫(yī)療系統(tǒng)質(zhì)量、服務(wù)水平、工作效率，季度考核注重量化目標(biāo)的考核，半年考核注重綜合考評，年度考核進(jìn)行全面考評。采用TOP－SIS法考核評比排序，建立加權(quán)TOPSIS法Excel模板，將績效數(shù)據(jù)錄入模板，得出同一系列不同科室在同一時期的績效情況和排序，計算方便、快捷。把當(dāng)期各系列、各項指標(biāo)的最高值作為標(biāo)準(zhǔn)值，即第1名，把各系列、各科室績效與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行橫向比較，從高分到低分依次排序。按照一定的比例確定A、B、C三個等級，結(jié)果在全院公布。半年、年終將各科室綜合績效指標(biāo)完成情況與目標(biāo)值進(jìn)行對比、評分，最終結(jié)果在全院干部會或院內(nèi)網(wǎng)上系統(tǒng)公布，形成醫(yī)院內(nèi)部良性競爭機(jī)制。

2．4考評結(jié)果的應(yīng)用與績效反饋（A階段）

2．4．1及時傳達(dá)考評結(jié)果，獎懲結(jié)合

績效考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確、及時地傳達(dá)負(fù)責(zé)人，保證考核信息溝通順暢。充分利用考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果與干部個人獎金，削減工資，職務(wù)晉升，評優(yōu)、評先，培訓(xùn)等個人發(fā)展聯(lián)系起來，如把績效考核結(jié)果的60％作為中層干部個人的評估、評優(yōu)的依據(jù)。在年終大會上對A等科室進(jìn)行表彰，科室負(fù)責(zé)人向全院介紹經(jīng)驗。對C等科室進(jìn)行面談溝通，找出問題根源，為改善績效與員工發(fā)展提供建議。對于評估結(jié)果中的意見，管理者與相關(guān)負(fù)責(zé)人誠意溝通，盡可能采納合理的建議。

2．4．2注重績效反饋，促進(jìn)績效的持續(xù)提升

對于偏離績效目標(biāo)的指標(biāo)，醫(yī)院績效管理部門組織相關(guān)專家成立專項工作組，深入調(diào)查，指導(dǎo)科室從制度流程上找出偏差原因，對考評結(jié)果全方位分析和總結(jié)。以科室績效評估結(jié)果和等級為基礎(chǔ)，收集發(fā)展數(shù)據(jù)，分析趨勢以確立或改善管理策略和方向，或增加投入、擴(kuò)大規(guī)模、重點(diǎn)扶持或重點(diǎn)督導(dǎo)、限期整改、合并調(diào)整等。建立科室績效管理交流制度，每月由績效表現(xiàn)突出的A等科室負(fù)責(zé)人在干部會上與全院分享經(jīng)驗，醫(yī)院為科室負(fù)責(zé)人頒發(fā)管理獎狀和獎金，作為肯定與鼓勵。主動剖析問題科室，針對偏離績效目標(biāo)的工作進(jìn)行分析，找出原因并修正，提出改進(jìn)措施，細(xì)化工作職責(zé)內(nèi)容，若問題繼續(xù)出現(xiàn)，則制訂新的績效計劃，改進(jìn)工作的要求和方法，緊接著進(jìn)入下一個PDCA循環(huán)，確保工作質(zhì)量不斷改進(jìn)。績效管理修正是在醫(yī)院績效管理實(shí)施過程中產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)有明顯差距時采取的對績效規(guī)劃的修改，績效管理與績效考核最大的區(qū)別就是，績效管理更加注重績效信息的溝通反饋與績效的持續(xù)提升。

3運(yùn)用PDCA循環(huán)法在醫(yī)院績效管理中的效果

3．1采用PDCA循環(huán)法后醫(yī)院績效管理效果

自2009年在績效管理中采用PDCA循環(huán)法的5年來，醫(yī)院規(guī)模逐年擴(kuò)大，據(jù)2013年醫(yī)院績效指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)院門診人次累積達(dá)到191萬，業(yè)務(wù)用房達(dá)到18萬平方米，新增11個亞專業(yè)，床位數(shù)增加500余張，疑難危重患者比例現(xiàn)已達(dá)59．11％，出院患者中外埠患者比例達(dá)到36．03％，醫(yī)院糾紛例數(shù)下降了52．16％，患者滿意度達(dá)到97．34％，多項績效指標(biāo)提前完成醫(yī)院“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

3．2醫(yī)院應(yīng)用PDCA循環(huán)法前后主要績效指標(biāo)數(shù)據(jù)比較

本文收集醫(yī)院2005～2013年9年的主要績效指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總，運(yùn)用SPSS18．0數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，將PDCA循環(huán)法運(yùn)用前后的數(shù)據(jù)，即2009年以前4年的指標(biāo)數(shù)據(jù)與2009年及后5年的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。2009年之后醫(yī)院門診人數(shù)、出院人數(shù)以及床位數(shù)明顯多于2009年之前（P＜0．05）。病床使用率自2009年以來顯著降低（P＜0．05），疑難危重患者比率和出院患者中外埠患者比例顯著性提高（P＜0．05）。醫(yī)院糾紛例數(shù)和藥品比例顯著下降（P＜0．05），SCI數(shù)顯著性增多（P＝0．001）。大型手術(shù)比例、患者滿意度和科研成果項數(shù)雖無顯著性提高，但平均數(shù)呈增長趨勢。據(jù)數(shù)據(jù)分析，自2009年醫(yī)院應(yīng)用PDCA循環(huán)法進(jìn)行績效管理以來，多項指標(biāo)達(dá)到當(dāng)年績效計劃目標(biāo)值，績效管理水平持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)水平有了顯著性提升。

4PDCA理論在醫(yī)院績效管理中運(yùn)用的總結(jié)與思考

PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院的績效管理中的運(yùn)用，探索了一條科學(xué)有效的績效管理模式，明確了各崗位的職責(zé)，充分調(diào)動員工的潛力和工作積極性，有利于醫(yī)院績效管理能力的持續(xù)改進(jìn)，但是，PDCA循環(huán)理論在醫(yī)院績效管理實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問題以及不足，不容忽視，需進(jìn)一步完善，現(xiàn)提出如下建議。

4．1醫(yī)院要建立長期規(guī)劃與遠(yuǎn)景目標(biāo)

績效管理是一個不斷制訂計劃、實(shí)施、考評與修正的螺旋上升過程，雖然績效管理與醫(yī)院利益直接相關(guān)，但績效管理的目的絕不是簡單的利益分配，而是促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的不斷成長。只有建立長期規(guī)劃與遠(yuǎn)景目標(biāo)，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行管理實(shí)踐，才有利于醫(yī)院管理的可持續(xù)發(fā)展。

4．2加強(qiáng)績效管理中的溝通

績效管理過程中溝通無處不在，績效計劃、實(shí)施、檢查與行動各環(huán)節(jié)中都要加強(qiáng)溝通，只有重視到溝通與激勵的重要性，充分調(diào)查了解員工的意見，并著實(shí)采納意見，讓醫(yī)護(hù)人員感受到被理解被信任，才有利于激發(fā)他們的積極性，保證醫(yī)院績效管理的實(shí)施。

4．3績效管理不等同于績效考核

績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但績效管理更側(cè)重績效實(shí)施過程的溝通與考評結(jié)果的應(yīng)用。把考核結(jié)果與對員工的激勵相結(jié)合，運(yùn)用在薪資、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理等方面。注重過程管理，要通過考評結(jié)果探索管理工作中的問題根源，促進(jìn)績效不斷提高和改善，促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。

4．4確?？己说臋?quán)威性

第6篇：員工考評意見及建議范文

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時間公司

每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30為工作時間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時間

實(shí)行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實(shí)施。

二、考勤

1、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30－9：00致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批，十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案，否則不計加班費(fèi)。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：

工作日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×150％

休息日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×200％

法定節(jié)日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×300％

（3）人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。（4）公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費(fèi)。（5）公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（2）人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機(jī)檢查。（3）對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予100元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人動發(fā)文通報。3、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進(jìn)行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因，并將信息反饋給相關(guān)部門,以保證及時進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。3、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。3、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。4、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工

資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)：1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機(jī)，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中：行政獎勵包括表揚(yáng)、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟(jì)獎勵包括加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者12、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者15、對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者17、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者19、或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎勵和經(jīng)濟(jì)獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會活動（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會（3）職務(wù)晉升、加薪（4）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見

3、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：（1)大過一次與大功一次(2)記過一次與記功一次(3)警告一次與表揚(yáng)一次

4、表揚(yáng)三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí)，填寫《獎懲申報單》，集團(tuán)總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象：本公司所有正式員工。

3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

（4）績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資績效工資提成工資年終獎金。

（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額＝基本工資績效工資計時工資。

（6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：

（1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c.勞動節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）d.國慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護(hù)理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費(fèi)自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準(zhǔn)的，可按上班時間計發(fā)薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80％計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50％計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）項假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。3、賀儀與奠儀

（1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的：塑造企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則：員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，積分不達(dá)標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時，確需占用周六工作時間的，可憑入學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時有重要工作安排或工作需要時，應(yīng)服從公司安排。3、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報總裁批準(zhǔn)。2、二級培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計劃提報預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi)，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進(jìn)行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵機(jī)制作用，實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進(jìn)行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。

四、考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的10,“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)：1、職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，有重點(diǎn)、有針對性地開展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)：根據(jù)績效統(tǒng)計分析結(jié)果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會，鼓勵員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會。

二、結(jié)合個人特長及在公司崗位職責(zé)，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級別。試用期滿合格，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級管理類專業(yè)技術(shù)類業(yè)務(wù)類1高層管理人員資深XX師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級XX師高級業(yè)務(wù)員3基層管理人員XX師二級業(yè)務(wù)員4助理XX師一級業(yè)務(wù)員5XX員初級業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅守崗位的員工，當(dāng)人身安全面臨危險時，應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號后，在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障：1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)，公司對這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對下列情況，員工有權(quán)提出申（投）訴以得到公正待遇：（1）認(rèn)為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯；（2）對處理決定不服；（3）對公司的經(jīng)營管理措施有不同意見；（4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為；

第7篇：員工考評意見及建議范文

關(guān)鍵詞：中學(xué)；績效 ；考核 ；優(yōu)化

績效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對學(xué)校績效考核的研究還處于起步階段。學(xué)校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊合作的，很難考核團(tuán)隊工作中的個人價值。學(xué)校培養(yǎng)的對象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來衡量教師的成果。而績效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學(xué)?，F(xiàn)行績效考核中存在的不足

學(xué)?？冃Э己耸窃谏霞壷鞴懿块T指導(dǎo)下實(shí)施和開展的，但學(xué)校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過程太長。例如用學(xué)生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 量化的工作量無法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學(xué)工作中教師開展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2. 團(tuán)隊協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個人的價值

有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過同伴互學(xué)，達(dá)到提升教學(xué)水平，這也需要加強(qiáng)團(tuán)隊精神。學(xué)生的成長需要有一個良好的育人環(huán)境，而這個環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力?？冃Э己巳绻豢己私處焸€人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊的精神。如果以班級為單位實(shí)行考核，又不利于體現(xiàn)團(tuán)隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團(tuán)隊與個人的關(guān)系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績效工資無法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學(xué)校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿意。例如教師教學(xué)工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認(rèn)為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認(rèn)為這是學(xué)校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現(xiàn)。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。

4.不明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學(xué)生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來體現(xiàn)。素質(zhì)教育實(shí)施以來，其中一個重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績作為評價學(xué)生素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來考察是當(dāng)前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績效考核的難度。

二、優(yōu)化學(xué)?？冃Э己嗽u價的措施

績效考核存在著諸多的問題，但不可否認(rèn)，績效考核是學(xué)校管理改革的一大舉措，對于提高學(xué)校的辦學(xué)水平、調(diào)動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學(xué)校管理的有效措施。

1.學(xué)校的管理層要樹立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學(xué)校績效管理的功能。

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學(xué)校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問題來設(shè)計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實(shí)行均分。例如我校辦學(xué)的指導(dǎo)思想是實(shí)施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學(xué)生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學(xué)生培養(yǎng)作為重點(diǎn)考評指標(biāo)，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強(qiáng)化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

（2）在制定考評指標(biāo)時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進(jìn)行討論，能使得評估體系更加完善。

（3）把考評體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負(fù)面的效果。

（4）在實(shí)施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見。在評估體系的實(shí)施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實(shí)際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進(jìn)行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見，并勇于承認(rèn)錯誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。

（5）在評價過程和考核的過程中要嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導(dǎo)的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經(jīng)教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。

以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進(jìn)學(xué)校的績效考核有著深遠(yuǎn)的意義。

2.學(xué)校要建立完整的績效評價體系

一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學(xué)的績效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評價體系的缺失。因為學(xué)校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級課時費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對評價結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關(guān)注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過程考核，考核結(jié)果的評價、反饋等方面。學(xué)校可以由年段長在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學(xué)校的績效評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標(biāo)準(zhǔn)出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對教師的工作進(jìn)行評價打分，結(jié)果出來后發(fā)回年段，對評價結(jié)果進(jìn)行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實(shí)較為復(fù)雜，但對教師的評價應(yīng)該是比較科學(xué)、公正和合理的。

3.實(shí)行過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一的評價方法

學(xué)校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而在實(shí)施績效考核的過程中必須把過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一。在當(dāng)前的教育形式下，教師業(yè)績終端結(jié)果的評價越來越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。有些教師一個人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實(shí)踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學(xué)常規(guī)做得好，我們就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)他的教學(xué)質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過程的缺陷。但要對過程進(jìn)行考評難度還是很大。教師的教學(xué)過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構(gòu)建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學(xué)過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實(shí)施，所有教師均可申報骨干教師培養(yǎng)對象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。通過骨干教師的培養(yǎng)和評選，調(diào)動教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量。總的來說，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴(yán)格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。

4.建立單項評估和綜合評估相結(jié)合的考評指標(biāo)

在績效實(shí)施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標(biāo)中體現(xiàn)，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。要解決這一問題，就應(yīng)設(shè)立多項的單項考核指標(biāo)，如評選校德育先進(jìn)個人、教研先進(jìn)個人、班級管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標(biāo)涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進(jìn)教師的評選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動學(xué)校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績效的評估過程并及時研討完善

第8篇：員工考評意見及建議范文

薪酬管理體系設(shè)計流程詳見圖1。

2發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計實(shí)案

2.1公司中、高層管理人員實(shí)行年薪制年薪一般在年初由績效與薪酬委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬水平以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的預(yù)測綜合確定，主要由基本薪酬和風(fēng)險薪酬構(gòu)成?；拘匠臧丛鹿潭òl(fā)放，風(fēng)險薪酬根據(jù)階段考核及年終考核情況發(fā)放。公司副總經(jīng)理年薪系數(shù)為總經(jīng)理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.9，中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.8。

2.2其他人員實(shí)行崗位績效工資制度

2.2.1工資構(gòu)成崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資和津貼四部分構(gòu)成。崗位工資、年功工資、津貼三項之和為標(biāo)準(zhǔn)工資，標(biāo)準(zhǔn)工資為相對固定部分，由公司負(fù)責(zé)核發(fā)。①崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對公司生產(chǎn)經(jīng)營的影響輕重、勞動復(fù)雜程度、勞動量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調(diào)1檔，符合條件時恢復(fù)正常；對公司有特殊貢獻(xiàn)人員或連續(xù)三年年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者經(jīng)公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績效工資：以實(shí)際工作業(yè)績確定的工資，績效工資為相對浮動部分，實(shí)行部門承包制，由各部門根據(jù)員工工作績效核發(fā)。③年功工資：考慮員工勞動積累因素，根據(jù)員工工作年限進(jìn)行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計發(fā)）。新參加工作人員上半年報到的，當(dāng)年計發(fā)年功工資；下半年報到的，當(dāng)年不計發(fā)。④津貼。1）基礎(chǔ)津貼：由遠(yuǎn)郊津貼、價格補(bǔ)貼、生活費(fèi)補(bǔ)貼等合并而成。根據(jù)公司實(shí)際情況和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、生活消費(fèi)水平，統(tǒng)一按照200元/月執(zhí)行。2）夜班補(bǔ)助：運(yùn)行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關(guān)工作人員以及焊工、斗輪機(jī)/翻車機(jī)司機(jī)、燃料運(yùn)行巡檢人員每人每月100元。

2.2.2績效工資核定與分配①公司根據(jù)當(dāng)年工資總額預(yù)算，結(jié)合部門定員、崗級情況，核定各部門績效工資承包基數(shù)，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況對績效工資總額進(jìn)行調(diào)控。②公司每月召開月度目標(biāo)考評會，對月度工作進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果由人力資源部在工資中兌現(xiàn)。③部門定員發(fā)生變化的，績效工資基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。④各部門須制定本部門《績效工資分配實(shí)施細(xì)則》，制訂過程中要廣泛征求部門員工意見，經(jīng)本部門員工大會討論通過后實(shí)施（同意人數(shù)不低于本部門全體員工的80%）。⑤各部門進(jìn)行績效工資分配時，獎懲原因應(yīng)予以公示。

第9篇：員工考評意見及建議范文

1.下達(dá)預(yù)算目標(biāo)。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，提出下一預(yù)算年度的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，按照這一目標(biāo)制定預(yù)算策略及政策，由預(yù)算管理委員會將目標(biāo)下達(dá)各下屬單位。

2.編制上報。由企業(yè)各預(yù)算執(zhí)行單位(下屬單位)按照預(yù)算管理委員會下達(dá)的政策和相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)，針對各自的情況，編制本單位預(yù)算草案，上報財務(wù)管理相關(guān)部門。

3.審查平衡。由企業(yè)財務(wù)管理部門對各單位上報的整體預(yù)算草案進(jìn)行審核、研究和匯總，提出審查平衡后的意見。在審查和平衡過程中，對存在的問題提出相關(guān)調(diào)整建議，將建議反饋各單位進(jìn)行重新修正和二次上報。

4.審議批準(zhǔn)。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)財務(wù)管理部門正式編制的年度預(yù)算草案審議并出具批準(zhǔn)意見。

5.下達(dá)執(zhí)行。企業(yè)財務(wù)管理部門對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)的全年總體預(yù)算目標(biāo)層層分解，形成一套全面預(yù)算指標(biāo)，由預(yù)算管理委員會正式渠道層層下達(dá)給各單位并執(zhí)行。

二、完善全面預(yù)算管理的幾點(diǎn)建議

企業(yè)在確定了適用的預(yù)算編制方法后，實(shí)施全面預(yù)算管理的“武器”已經(jīng)具備，但是只有“武器”而沒有“思想”的戰(zhàn)斗是盲目的，也無法取得最終的勝利。那么就需要完善全面預(yù)算管理的理念，確立一個基本的“思想”，做到有的放矢。筆者就完善全面預(yù)算管理理念提出建議如下：

(一)針對預(yù)算管理的全員參與、全面控制特點(diǎn)

全面預(yù)算管理，與企業(yè)未來的發(fā)展息息相關(guān)的，需要讓每一名員工明確自己在全面預(yù)算編制和執(zhí)行過程中的作用及意義，讓員工明確全面預(yù)算管理的目的，樹立全員直接或間接參與預(yù)算管理的理念。

(二)建立全面預(yù)算管理責(zé)任機(jī)制

企業(yè)需要增強(qiáng)競爭力，面臨增加經(jīng)濟(jì)效益的任務(wù)，就需要建立科學(xué)完善的預(yù)算管理機(jī)制。企業(yè)通過把領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)層層細(xì)化、分解，落實(shí)到企業(yè)各個層級，達(dá)到人人為預(yù)算管理負(fù)責(zé)，人人肩上扛指標(biāo)的目的。

(三)全面預(yù)算管理與全員成本目標(biāo)管理掛鉤

全面預(yù)算和全員成本目標(biāo)管理擁有一致的目的，那就是對成本費(fèi)用的控制和對利潤的追求。因此，不應(yīng)將成本目標(biāo)管理與預(yù)算管理相脫節(jié)。

(四)及時調(diào)整預(yù)算執(zhí)行過程中的偏差

企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是不斷變化的，預(yù)算編制后并不是一成不變的，可以針對市場環(huán)境的變動進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，及時修正。調(diào)整時，應(yīng)提出申請，依照企業(yè)相應(yīng)的制度和流程進(jìn)行審批。

(五)建立考核機(jī)制