高校人事改革方案精選(九篇)

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第1篇：高校人事改革方案范文

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問題

近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動(dòng)性和積極性一定程度上被調(diào)動(dòng)起來了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識(shí)和增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢。加上學(xué)?，F(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會(huì)其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價(jià)值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了人本身的主觀意識(shí)的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動(dòng)力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識(shí)，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對(duì)教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時(shí)，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

2.3 對(duì)教職工制度實(shí)行創(chuàng)新

目前各大高校對(duì)于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對(duì)教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時(shí)也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級(jí)評(píng)估法、360度評(píng)價(jià)法和目標(biāo)考評(píng)法等。

2.4 建立培訓(xùn)開發(fā)制度

所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對(duì)于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵(lì)教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對(duì)關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3 結(jié)語

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）.

第2篇：高校人事改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型期； 醫(yī)學(xué)高校； 人事制度； 特征

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02

1 轉(zhuǎn)型期醫(yī)學(xué)高校人事制度改革的過渡性特征

1.1 循序漸進(jìn)性特征

循序漸進(jìn)性特征是針對(duì)醫(yī)學(xué)高校的整體性條件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的環(huán)境還不夠成熟，尚處于探索的階段，所以，我們不能要求醫(yī)學(xué)高校的人事制度能夠一步解決，而是在摸索中逐步完善。此外，循序漸進(jìn)性特征一方面取決于我國社會(huì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)，而醫(yī)學(xué)高校作為一個(gè)專業(yè)化的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其發(fā)展遵循著一定的歷史規(guī)律。所以，從綜合性的角度出發(fā)，我國醫(yī)學(xué)高校的改革需要將部分權(quán)力下放，在基層的實(shí)踐中，完善學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的研究，并且遵循一定的規(guī)律性。

1.2 市場多元性特征

市場多元性的特征對(duì)于醫(yī)學(xué)高校的人事制度改革有著積極的意義，同時(shí)也符合市場變更的特征。首先，我國的社會(huì)改革處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，醫(yī)學(xué)高校的人事制度改革沒有經(jīng)驗(yàn)可以套用，所以呈現(xiàn)出多元性；其次，各高校在辦學(xué)模式、發(fā)展規(guī)模方面存在差異性，人事制度的建立無法統(tǒng)一；最后，以北大和清華為例，人事制度的改革集中于分配制度，盡管如此，在具體的模式創(chuàng)建中，仍然存在很大的差異性，如“九級(jí)制”、“職務(wù)+業(yè)績制”、“期權(quán)制”。此外，多元性的特征能夠鼓勵(lì)高校從自身實(shí)際出發(fā)，在制度的改革中大膽發(fā)揮創(chuàng)新性。

1.3 重點(diǎn)性特征

重點(diǎn)性的特征也是改革中心的體現(xiàn)，是由醫(yī)學(xué)高校的特殊性質(zhì)決定的，學(xué)校是一個(gè)公共機(jī)構(gòu)，在目標(biāo)的確立、標(biāo)準(zhǔn)的制定以及行為模式上受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。所以，目前醫(yī)學(xué)高校在人事制度改革中，需要解決聘任制度的問題，以及與之相配套的分配制度和考核制度問題。

2 醫(yī)學(xué)高校人事制度改革中制度改革的關(guān)鍵

2.1 改革的對(duì)象

改革對(duì)象的實(shí)質(zhì)在于尋找并確定受益者，改革的最終目的在于精簡人員，提高辦事效率，減少不必要的程序，提升教職工教學(xué)的積極性以及學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。而高校中的四大群體是教職工群體、學(xué)生群體、領(lǐng)導(dǎo)群體以及后勤服務(wù)群體。當(dāng)然，在人事制度改革的過程中，這4個(gè)群體的受益程度是不同的。教師是最大的受益者，也是改革的中心對(duì)象。在改革中，對(duì)于教師，可采用整體受益、局部受損相結(jié)合的方針，同時(shí)，對(duì)于其余的3個(gè)群體，也應(yīng)該做到兼收并蓄，但是有程度上的區(qū)別。

2.2 執(zhí)行改革的主體

執(zhí)行改革的主體即由誰來改革，這是一個(gè)關(guān)鍵性的問題，關(guān)系到改革的效果。從權(quán)力方面來講，醫(yī)學(xué)高校改革的重任落在校黨委，然而，在實(shí)際的改革過程中，問題并非呈現(xiàn)單一性的特征。在決策的過程中，決策的基礎(chǔ)至關(guān)重要，所以，改革中決策的基礎(chǔ)有待爭論。高校在確定執(zhí)行改革主體的過程中，應(yīng)該做好一定的準(zhǔn)備工作，積極引導(dǎo)教職工摒棄個(gè)人利益，在綜合多方意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

3 醫(yī)學(xué)高校人事制度的重新構(gòu)建

3.1 實(shí)行校方自主聘用制度

醫(yī)學(xué)具有專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，在教師的選拔過程中，學(xué)校自主招聘的模式增加了校方在選擇高校教師方面的靈活性，有利于教學(xué)質(zhì)量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保護(hù)，當(dāng)然需要遵循相應(yīng)的司法程序，在此過程中，政府則起到監(jiān)督的作用。從醫(yī)學(xué)高校的發(fā)展來看，聘任制度的實(shí)行優(yōu)于職稱評(píng)審制度。在目前的醫(yī)學(xué)高校人事制度中，存在教授、副教授、講師、助教以及相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員。自主聘任制度可以首先在本科院校中展開，進(jìn)而普及到?？茖W(xué)院，具體聘任的條件可以根據(jù)實(shí)際情況，由學(xué)校自主決定。

3.2 推行終身教育制度

終生教育制度的推行對(duì)于教師而言，是一種保障，尤其是對(duì)于臨床研究人員而言，在職業(yè)的安全方面有著積極的意義。教師的終生任教制度同時(shí)也受到法律的保護(hù)。一般來說，教授的評(píng)估年限為5年，副教授的評(píng)估年限為3年，在評(píng)估程序上遵循一定的法律標(biāo)準(zhǔn)。但是，在教職制度的推行過程中，考慮到醫(yī)學(xué)高校的階段性發(fā)展以及處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的現(xiàn)狀，公立學(xué)校的教授才享受終生職教的優(yōu)惠，具體政策可以依據(jù)學(xué)校實(shí)際做相應(yīng)的調(diào)整。教職工的人數(shù)和終生教職制度在執(zhí)行過程中受到政府的嚴(yán)格控制。

3.3 完善考核制度

教職工的考核制度應(yīng)在遵循公開、公平、公正的原則基礎(chǔ)上，并在科學(xué)化的決策中執(zhí)行。在目前的醫(yī)學(xué)高校中，量化政策與教學(xué)效率掛鉤，對(duì)于提升教職工的積極性具有重要的意義。然而，在此過程中，學(xué)校有必要處理以下多方面的關(guān)系：其一是近期計(jì)劃和長期目標(biāo)的關(guān)系，即對(duì)教職工的考核制度不僅僅局限于一個(gè)方面，而是用發(fā)展的眼光來看待改革的過程；其二是處理好個(gè)人與集體之間的關(guān)系，即將教職工放在團(tuán)體中看待，而不是僅僅局限于個(gè)人業(yè)績；其三是在量化結(jié)果處理的科學(xué)化和合理化，即在教職工的獎(jiǎng)金和津貼方面的差距不宜太大，一般將比例控制在50%以內(nèi)。

3.4 改革工資制度

在聘任制的前提條件下，學(xué)校應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行的工資制度實(shí)行改革，具體可以采用年薪加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，對(duì)于取得一定科研成果的教師實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以示對(duì)其成果的肯定。國家可采取宏觀調(diào)控的政策，將權(quán)力下放到各個(gè)高?；蛘呤堑胤秸?。在聘任相關(guān)技術(shù)人員和管理人員時(shí)，可以參考具體的教職工聘任方案。

4 結(jié) 論

高校人事制度的改革是一項(xiàng)長期的工作，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)結(jié)束，它不僅關(guān)系到醫(yī)學(xué)高校內(nèi)部的建設(shè)，同時(shí)也是社會(huì)制度和民主集中制的體現(xiàn)，結(jié)合了競爭、平等、效率等元素。隨著醫(yī)學(xué)高校制度建設(shè)的不斷完善，相信在不久的將來，其人事制度必將度過轉(zhuǎn)型時(shí)期，步入一個(gè)新的階段，進(jìn)一步發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

主要參考文獻(xiàn)

第3篇：高校人事改革方案范文

[關(guān)鍵詞]高校圖書館；崗位設(shè)置；競聘上崗

近年來，隨著社會(huì)的進(jìn)步、信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國高校圖書館也發(fā)生了巨大的變化，如業(yè)務(wù)范圍更大、工作流程更復(fù)雜、網(wǎng)絡(luò)化程度更高以及學(xué)術(shù)性更強(qiáng)等，由此對(duì)圖書館館員在學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面提出了更新、更高的要求。所謂好馬配好鞍，高校圖書館工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作性質(zhì)的專業(yè)化，必然需要人們對(duì)圖書館崗位的設(shè)置及調(diào)整提出新的思考。

1　減員增效法的弊端

許多高校圖書館為了順應(yīng)時(shí)展的需要，都以提高效率為出發(fā)點(diǎn)對(duì)人事管理制度進(jìn)行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統(tǒng)的人事管理制度改革方案，即從現(xiàn)有各部門的工作崗位一律砍去多少個(gè)百分點(diǎn)，崗位設(shè)置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產(chǎn)生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復(fù)雜的人事管理制度改革“省時(shí)省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡單武斷的“減員法”起不到激發(fā)館員的工作熱情和積極性的作用，激發(fā)的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規(guī)蹈矩，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會(huì)出現(xiàn)過失，但也不會(huì)有創(chuàng)造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機(jī)活力，不能順應(yīng)當(dāng)今高校圖書館發(fā)展的時(shí)代要求，也就無法擔(dān)負(fù)起高校學(xué)術(shù)導(dǎo)航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會(huì)不遺余力地進(jìn)行“公關(guān)”，而在一波又一波的裁員風(fēng)波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標(biāo)準(zhǔn)的簡單裁員法裁去的很可能是具有創(chuàng)造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會(huì)怎樣呢?正如漳州師范學(xué)院高熔老師所說“效果令人生疑”。

2　競聘上崗的優(yōu)點(diǎn)及其實(shí)施方案

時(shí)下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競聘上崗”，這是一種引入競爭機(jī)制的改革思想，優(yōu)秀工作人員通過競聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會(huì)因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競聘中，他們也將有機(jī)會(huì)恢復(fù)其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業(yè)務(wù)水平。

“全員競聘上崗”包括兩方面的內(nèi)容，一是崗位設(shè)置，二是競聘。要實(shí)現(xiàn)全員競聘上崗，我們必須先從這兩個(gè)方面人手，設(shè)置合理的圖書館工作崗位和切實(shí)有效的競聘機(jī)制。下面就分別加以簡單的論述。

2.1　崗位設(shè)置

圖書館崗位設(shè)置是一件重要而復(fù)雜的事情，合理崗位的設(shè)置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優(yōu)秀的館員也很難體現(xiàn)其價(jià)值。要做到合理的崗位設(shè)置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設(shè)崗、按結(jié)構(gòu)設(shè)崗、按發(fā)展設(shè)崗”三原則，其實(shí)歸結(jié)起來只有一個(gè)原則，那就是“按需設(shè)崗”。

“按需設(shè)崗”是指圖書館各部門根據(jù)自身的特點(diǎn)、工作性質(zhì)在“本著合理利用資源，簡化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實(shí)際工作需要設(shè)置崗位。不同的歷史時(shí)期和背景條件下，圖書館的工作性質(zhì)和特點(diǎn)是不同的，因而崗位的設(shè)置也有所變化。12世紀(jì)早期的大學(xué)圖書館，如意大利博洛尼亞大學(xué)圖書館等，規(guī)模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈(zèng)送，當(dāng)時(shí)手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國人J.谷登堡受到中國活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業(yè)奠定了基礎(chǔ)?；钭钟∷⑿g(shù)的使用對(duì)圖書館事業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發(fā)展到現(xiàn)代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等?？v觀圖書館的發(fā)展史，我們不難看出凡是時(shí)代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應(yīng)毫不猶豫地增設(shè)該崗位；凡是被時(shí)代屏棄的，我們就應(yīng)忍痛割愛，堅(jiān)決取消它。至于什么是時(shí)代需要的和不需要的，這就需要專門抽調(diào)高層次的人才成立專門的部門去感受時(shí)代的氣息，通過大量的調(diào)查研究，正確把握科技學(xué)術(shù)的前沿和趨勢，然后將出具詳盡的報(bào)告交主管領(lǐng)導(dǎo)，以作為圖書館當(dāng)前和今后崗位的取舍和崗位業(yè)務(wù)工作方向的可靠依據(jù)，讓圖書館在第一時(shí)間隨時(shí)展而發(fā)展，不失去每一次歷史變革帶來的發(fā)展機(jī)遇。

2.2　競聘上崗

合理的崗位設(shè)置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現(xiàn)和效率的發(fā)揮也將無從談起，即我們還要做好競聘上崗這一環(huán)節(jié)。

以前由于體制的原因，館員從進(jìn)入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個(gè)崗位上干一輩子的命運(yùn)，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對(duì)封閉獨(dú)立，降低了各部門間的協(xié)同工作性，甚至還會(huì)出現(xiàn)令不行禁不止的情況。對(duì)館員個(gè)體而言在一個(gè)崗位上的時(shí)間過長，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長久以來的現(xiàn)狀，而“競聘上崗”機(jī)制可以做到這一點(diǎn)。

“競聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變?yōu)轲^員自愿參與到渴望競聘?！案偲干蠉彙币性瓌?dòng)力，光靠愛崗敬業(yè)的思想宣傳和教導(dǎo)是不夠的，在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要有實(shí)實(shí)在在的利益激勵(lì)才行。目前一些高校正在試行的崗位等級(jí)制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、崗位的復(fù)雜程度以及技術(shù)含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個(gè)等級(jí)，比如可以將專業(yè)性強(qiáng)的，技術(shù)含量高的崗位劃為一級(jí)、二級(jí)崗，與之對(duì)應(yīng)的就是一級(jí)、二級(jí)館員，其余的崗位可定為三級(jí)、四級(jí)崗。崗位等級(jí)的設(shè)置一方面能顯示出館員的業(yè)務(wù)水平和價(jià)值，另一方面，由于崗位等級(jí)直接與崗位津貼掛鉤，實(shí)行崗變津變的原則，使得想一展自我價(jià)值和有抱負(fù)的館員以及想提高待遇的館員都找到了發(fā)揮的機(jī)會(huì)和空間，從而積極參與競聘。

怎樣對(duì)崗位競聘進(jìn)行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點(diǎn)和實(shí)施辦法。在此我的意見是引入足球聯(lián)賽的機(jī)制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。

所謂定期舉行，是我們的“競聘上崗”要制度化，長期開展下去。競聘上崗即意味著要出現(xiàn)崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩(wěn)定，而周期太長也會(huì)影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學(xué)校圖書館人事工作座談會(huì)”上，來自清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港中文大學(xué)等多所高校的代表討論認(rèn)為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競聘周期還應(yīng)根據(jù)各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調(diào)查來確定，不能一概而論。

所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競聘的方式是績效考核。要想競聘等級(jí)更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因?yàn)橐沁B本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據(jù)，如文章的發(fā)表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領(lǐng)導(dǎo)說了算。目前我國一些高校進(jìn)行了一些績效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評(píng)細(xì)則”，而且收得了良好的效果。

最后是獲得了“淘汰賽”參賽資格的人參與下一輪的競聘，競聘的方式可以是筆試、面試、發(fā)表演說等，以展示競聘者對(duì)競聘崗位的了解程度，以及能否對(duì)此工作提出建設(shè)性的意見和建議等，最后通過公正、公平和公開的評(píng)審，優(yōu)者勝晉級(jí)，獲得其想要的崗位，而失敗者可以選擇留在原工作崗位，至少可以達(dá)到保級(jí)的目的。然而，每個(gè)部門的人員編制是固定的，當(dāng)有人競聘成功進(jìn)入該部分超員了怎么辦?這時(shí)就要實(shí)行末位淘汰制了，即該部門在這次競聘活動(dòng)的績效考核名列最后一位或幾位，自動(dòng)降一級(jí)，或代替競聘成功者的原崗位。

第4篇：高校人事改革方案范文

【關(guān)鍵詞】高校教師；聘任制；應(yīng)對(duì)措施

教師隊(duì)伍特別是高等學(xué)校教師隊(duì)伍是我國實(shí)現(xiàn)教育現(xiàn)代化的重要組成部分，完善的高校教師人事制度可有效提高高校教學(xué)質(zhì)量和科研質(zhì)量。目前，我國高校人事制度主要有教師聘任制和教師任用制度。這種現(xiàn)狀的形成具有一定的歷史性，建國以來，國家通過一系列政策，對(duì)教師實(shí)行統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理的人事制度。這種在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的教師任用制度，曾經(jīng)對(duì)我國教育事業(yè)的發(fā)展起了積極的作用。但是，隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深入，教師任用制開始日益顯露弊端，教師聘任制改革成為高校人事制度發(fā)展的一個(gè)方向。

一、高校教師聘任制的內(nèi)涵與意義

高校教師聘任制是目前主要的人事制度，對(duì)于高校教師聘任制的基本內(nèi)涵，國內(nèi)教育界取得的共識(shí)為：在高校和教師雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)與學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合而形成的教師管理和任用制系統(tǒng)。實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)是崗位聘任，關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是訂立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同為依據(jù)，規(guī)范單位和個(gè)人雙方的行為，維護(hù)單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益。

高校實(shí)現(xiàn)教師聘任制，能不斷優(yōu)化人事競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的有序流動(dòng)和配置。原有的教師任用制度缺乏靈活性和自主性，人員結(jié)構(gòu)性超缺編嚴(yán)重，人員流動(dòng)性差。隨著經(jīng)濟(jì)體制由過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)體制。我國高等教育正在由精英型向大眾型過渡。高等教育大眾化，不但意味著大學(xué)規(guī)模的擴(kuò)張，在校學(xué)生人數(shù)的劇增，而且還會(huì)導(dǎo)致學(xué)校發(fā)生一定的分化，各高校需要重新定位，也面臨著生源、資源、聲譽(yù)的競爭。高校推行聘任制正是適應(yīng)了這種競爭的需要，實(shí)行教師聘任制已成大勢所趨。

教師聘任制使學(xué)校有了一定的用人管人的自，同時(shí)教職工也有了選擇崗位的自由，使優(yōu)秀的教師能充分發(fā)揮才干和潛能，使混日子的教師有“危機(jī)感”，推動(dòng)了教師積極提升工作能力以主動(dòng)適應(yīng)崗位的需求。同時(shí)，高校實(shí)現(xiàn)教師聘任制，能不斷促進(jìn)人員流動(dòng)、推進(jìn)教學(xué)人才的最優(yōu)配置，最大程度地實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校都部分或全部實(shí)現(xiàn)了教師聘任制。但是，當(dāng)前高校教師聘用制度存在一些不足之處。因此，對(duì)高校教師聘用制度進(jìn)行完善，既符合現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的內(nèi)在要求，也符合時(shí)代的需要。

二、高校教師聘任制的背景

1998年公布的《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制?！敝链耍咝＝處熎溉沃撇饺敕ㄖ栖壍?。1999年以來，很多高校紛紛進(jìn)行人事制度改革，實(shí)行教師聘任制，但效果并不理想，并未達(dá)到實(shí)施聘任制的初衷。2003 年，北京大學(xué)率先進(jìn)行教師聘任制度改革，從改革方案看出，北京大學(xué)力爭強(qiáng)化自身體制優(yōu)勢，從而希望在新一輪高校競爭中搶占先機(jī)。在北京大學(xué)人事改革方案引起軒然大波之時(shí)，中山大學(xué)的教師聘任制改革已悄然開始實(shí)施。同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”，北京大學(xué)與中山大學(xué)北南的改革，被外界賦予了“激進(jìn)”與“溫和”、“暴風(fēng)驟雨”與“和風(fēng)細(xì)雨”的比喻。相對(duì)來說，中山大學(xué)遇到的阻力就比較小。華中科技大學(xué)的改革介于北京大學(xué)和中山大學(xué)的改革之間，它于2004年開始實(shí)施聘任制工作。在推進(jìn)教師聘任制度中，要求以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷，尊重人的尊嚴(yán)和價(jià)值。

我國高校教師聘任制的實(shí)踐普遍具有以下特征：第一是以人為本，各高校區(qū)別對(duì)待新聘青年教師與老教師，以保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展；第二是循序漸進(jìn)，各高校普遍采用的是分層、分階段推進(jìn)的做法；第三是過程公開，各高校面向社會(huì)公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用，實(shí)現(xiàn)了就業(yè)機(jī)會(huì)均等。

三、高校教師聘任制現(xiàn)存的問題

（一）人才流通機(jī)制不健全

在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國高校實(shí)行的是政府直接管理的體制，高校管理體制高度行政化，學(xué)校成為政府部門的附屬。教師的選任、聘任必須根據(jù)國家制定的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，教師的工資和福利由政府財(cái)政撥款支付。在人事管理方面，政府依靠編制管理和計(jì)劃調(diào)配進(jìn)行配置，教師與高校間是一種從屬關(guān)系。教師一旦被聘用，基本上就是終身制。由此造成當(dāng)前高校存在人才流動(dòng)不暢的現(xiàn)象：同時(shí)，急需補(bǔ)充的人才進(jìn)不來，“富余”人員又出不去，高校仍無法從根本上自主聘任教師，無法實(shí)現(xiàn)人才自主流通。因此，在這種條件下實(shí)施的教師聘任制在環(huán)境條件、思想意識(shí)和制度保障上都不能完全有效地全面地推進(jìn)教師聘任制改革，充分發(fā)揮教師聘任制度的優(yōu)勢，這并將導(dǎo)致種種新的問題出現(xiàn)。

（二）崗位職責(zé)制定不明確

目前，崗位管理在我國高校的實(shí)施時(shí)間比較短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法還未完善。在實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)，各高校在實(shí)踐操作中仍無法擺脫傳統(tǒng)的身份管理模式，沒有實(shí)現(xiàn)人才順暢流通，使定崗定編基本仍然是因人而設(shè)，不能達(dá)到因崗設(shè)人的目標(biāo)。崗位職責(zé)制定不夠明確，以至于聘任后一些難以量化的工作任務(wù)不能很好地落實(shí)，對(duì)于教師的業(yè)務(wù)考核和評(píng)定也帶來一些困難。很難真正建立起與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于人才的有效流動(dòng)和優(yōu)化配置不能起到真正的調(diào)節(jié)作用。

（三）評(píng)價(jià)考核機(jī)制不完善

當(dāng)前高校教師考評(píng)體系仍不夠完善。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是重定量考核，輕定性考核。高校比較注重對(duì)教師個(gè)體在過去一年里的教學(xué)和科研等情況進(jìn)行考核，而較少關(guān)注教師的教學(xué)質(zhì)量的提高、教學(xué)方法的改進(jìn)、師德情況等方面。因此容易使教師滋生學(xué)術(shù)上的急功近利與道德風(fēng)險(xiǎn)。

二是重科研，輕教學(xué)。注重科研應(yīng)用的短期效果，輕視教書育人。高校的各學(xué)科專業(yè)之間，教師的教學(xué)工作量與教學(xué)特點(diǎn)具有很大不同。而當(dāng)前大多數(shù)高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有對(duì)教師承擔(dān)的工作做系統(tǒng)的細(xì)化分析，對(duì)各個(gè)教學(xué)崗位的特點(diǎn)沒有進(jìn)行綜合評(píng)估，對(duì)于不同的學(xué)科專業(yè)采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏綜合評(píng)價(jià)，有失公平。

三是重形式，輕內(nèi)容。研究高深學(xué)問是非常復(fù)雜的學(xué)術(shù)活動(dòng)，它的價(jià)值不是一些數(shù)字和“條條框框”所能夠衡量的，需要的是高水平學(xué)者本身的鑒別力，而目前的考核制度不能有效地對(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)進(jìn)行考核。

四、高校教師聘任制的完善措施

（一）建立合理的人才流通機(jī)制

結(jié)合我國的當(dāng)前國情和我國教育發(fā)展趨勢，高?？芍鸩浇⒍嘣慕處熎赣皿w系，可根據(jù)崗位性質(zhì)和教師技能可分別實(shí)施終身聘用、長期聘用以及短期聘用等多種形式。盡管教師聘任制能促進(jìn)教師隊(duì)伍的合理流動(dòng)，但是也帶來一定的負(fù)效應(yīng)。教師聘任制有一定的馬太效應(yīng)，可以使名校吸引到優(yōu)秀教師，但也使薄弱學(xué)校處于難以吸引到優(yōu)秀教師的窘迫狀況，加速了教育的不公平。因此，必須建立合理的教師流動(dòng)體制。在這方面，日本高校經(jīng)驗(yàn)具有一定的借鑒意義。日本雖然是一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，但日本同樣存在著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。但是為了促進(jìn)教師的流動(dòng)，日本各個(gè)地區(qū)每個(gè)學(xué)校的實(shí)施辦學(xué)條件均衡，同時(shí)日本法律規(guī)定了每個(gè)教師在一個(gè)學(xué)校執(zhí)教的最長年限，促進(jìn)了人才的流動(dòng)。因此，目前我國在推進(jìn)教師隊(duì)伍合理流動(dòng)中，需要解決如下幾個(gè)方面的問題：

第一，在教學(xué)資源配置方面確保各學(xué)校具有一定的均衡性，使不同教師在不同高校具有合理的發(fā)展空間和潛力。

第二，高校教師待遇在全國范圍內(nèi)具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在全社會(huì)形成羨慕教師職業(yè)的氛圍，以吸引最優(yōu)秀的人才加入教師隊(duì)伍。

第三，根據(jù)穩(wěn)定的人口數(shù)量來決定后備教師的儲(chǔ)存量，并力求達(dá)到年齡上的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)斷層。

第四，建立完備的教師隊(duì)伍退出機(jī)制，滿足在退出教師隊(duì)伍后，建立具有合理的補(bǔ)償制度。

（二）制定明確的崗位責(zé)任

明確崗位責(zé)任，實(shí)現(xiàn)教師資源的合理配置。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)其自身的辦學(xué)目的和辦學(xué)資源，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和時(shí)代的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位。在教師職務(wù)崗位的設(shè)置中，應(yīng)堅(jiān)持“因事設(shè)崗，依崗擇人”的原則，以學(xué)科建設(shè)和發(fā)展為龍頭，制定合理崗位分類。明確和規(guī)范各類崗位的職責(zé)、績效工資水平、聘期任務(wù)、考核指標(biāo)等。努力做到不因人設(shè)崗，合理配置教師資源。要著眼于學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的整體發(fā)展和教師群體的整體利益，而不是個(gè)人的利益。在崗位職責(zé)的設(shè)置上引入競爭制度，形成健康有序的競爭氛圍，才能充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的教學(xué)科研工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮激勵(lì)作用。

（三）完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制

高校教師的評(píng)價(jià)考核機(jī)制必須考慮學(xué)術(shù)活動(dòng)的特點(diǎn)，遵循學(xué)術(shù)研究的規(guī)律，按照學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)水平來評(píng)價(jià)教師的勞動(dòng)成果。對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)考核是落實(shí)教師聘用制的杠桿和基礎(chǔ)，科學(xué)全面的評(píng)價(jià)考核機(jī)制，是高校快速健康發(fā)展的重要保證。只有建立健全切實(shí)可行、科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，才能增強(qiáng)其責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)教師履行職責(zé)的積極性。

第一，在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，要做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核。將定性考核與定量考核有機(jī)地結(jié)合起來，既要有定性的指標(biāo)也要有定量的指標(biāo)，盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，能準(zhǔn)確有效地評(píng)價(jià)每一位教師的工作績效。

第二，既重視科研工作也重視教學(xué)工作。當(dāng)前高校有側(cè)重教學(xué)，也有側(cè)重科研。由于各高校的辦學(xué)目標(biāo)不同，造成不同專業(yè)教師之間的教學(xué)工作量差別較大，例如上基礎(chǔ)課的教師與上專業(yè)課的教師在教學(xué)工作上就有很大差別。因此，對(duì)不同學(xué)科專業(yè)的教師應(yīng)采用不同的業(yè)績考核辦法，才公平合理。

第三，將教師職業(yè)道德納入教師的年度考核，提升高校教師科研道德的整體水平，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研和育人的統(tǒng)一。

五、結(jié)語

以崗位聘任制為基本模式的高校聘任制改革強(qiáng)化了對(duì)教師的責(zé)任約束，促進(jìn)了教師觀念的轉(zhuǎn)變，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加大了教師的責(zé)任感和壓力，提高了學(xué)校辦學(xué)績效，提高核心競爭力的關(guān)鍵。然而，建立和完善學(xué)校崗位聘任制是一項(xiàng)復(fù)雜的、具體的、系統(tǒng)的工程，在探索的過程中難免會(huì)遇到問題。因此，這需要政府、社會(huì)、學(xué)校、教師和學(xué)生通力合作、逐步完善、實(shí)現(xiàn)提高高等學(xué)校的辦學(xué)能力。

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第5篇：高校人事改革方案范文

關(guān)鍵詞：高?！≈卫斫Y(jié)構(gòu)　審計(jì)委員會(huì)

一、引言

市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展推動(dòng)社會(huì)變革日新月異，企業(yè)法人治理機(jī)制也在這場經(jīng)濟(jì)浪潮中日臻完善。然而，我國高校治理變革的步伐卻遠(yuǎn)落后于企業(yè)，這引發(fā)了中國高校近年來各種發(fā)展中的不適應(yīng)問題，如教育與學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)校盲目擴(kuò)張、沉重的利息負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)犯罪凸現(xiàn)等問題，而且財(cái)務(wù)監(jiān)控措施乏力。同時(shí)，高校培養(yǎng)目標(biāo)與用人單位需求的背離、高校辦學(xué)模式的趨同化競爭(如普遍專升本，學(xué)院改大學(xué)，由教學(xué)型向研究型轉(zhuǎn)變等)的現(xiàn)象也逐漸顯露，導(dǎo)致中國的高校未能真正成為和諧創(chuàng)新社會(huì)的“思想庫”、“發(fā)動(dòng)機(jī)”、“劑”和“人才庫”。盡管這磐年來教育部門一直在推進(jìn)本科教學(xué)水平評(píng)估，以2及通過“21工程”、“985工程”等進(jìn)行有針對(duì)1生的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，但這種技術(shù)性的改革由于缺乏高校深層次治理結(jié)構(gòu)變革的呼應(yīng)，致使其實(shí)際效果大為降低。高校治理是指保證高校確定適當(dāng)?shù)恼吲c目標(biāo)并付諸實(shí)施，同時(shí)監(jiān)督其逐步實(shí)現(xiàn)的過程和為了實(shí)現(xiàn)高等教育的政策和目標(biāo)，被授予職責(zé)和權(quán)限的機(jī)構(gòu)接受評(píng)價(jià)的一種機(jī)制。良好的治理機(jī)構(gòu)不僅有助于負(fù)責(zé)做出重大決策的幫門確認(rèn)、評(píng)估和管理組織風(fēng)險(xiǎn)，并建立有效的財(cái)務(wù)控制機(jī)制，還能更好的為高校的成員及社會(huì)公眾服務(wù)。本文依托英國牛津大學(xué)2006年組織治理模式變革的案例，旨在通過對(duì)國外高校治理結(jié)構(gòu)的探討，尋求有益的借鑒。進(jìn)而探索我國高校治理機(jī)制改革的有效路。

二、國外高校組織治理模式變革分析

(一)牛津大學(xué)組織治理模式的變革　牛津大學(xué)有著800多年的歷史。建校以來學(xué)校一直保持著學(xué)者治校的傳統(tǒng)，進(jìn)入21世紀(jì)后，為了應(yīng)對(duì)全球范圍內(nèi)激烈的大學(xué)競爭，開始了管理體制改革。從2000年到2006年，牛津大學(xué)的治理改革過程主要?dú)v經(jīng)了三個(gè)改革方案，本文以2006年的《牛津大學(xué)治理(白皮書)》方案為例。該方案的改革措施主要集中在：―是改變校董事會(huì)規(guī)模和組成結(jié)構(gòu)；二是設(shè)立專門的學(xué)術(shù)委員會(huì)；三是實(shí)現(xiàn)大學(xué)總體行政和學(xué)術(shù)分立管理。變革后的治理結(jié)構(gòu)如(圖1)所示。

在新治理模式下，大學(xué)的權(quán)力主體是教職工大會(huì)(congregation)，類似大學(xué)的議會(huì)。有權(quán)制訂和高校規(guī)章制度，還有權(quán)組建理事會(huì)(couneil)，理事會(huì)是―個(gè)就大學(xué)的學(xué)術(shù)政策和戰(zhàn)略規(guī)劃向教職工大會(huì)負(fù)責(zé)的單獨(dú)的治理實(shí)體。按照職責(zé)設(shè)計(jì)，由校長(vice-chaneenor)擔(dān)任主席。各學(xué)科帶頭人(The Heads of Division)、學(xué)院會(huì)議主席(The chair oftlle conference of colleges)、以及人和責(zé)任評(píng)價(jià)人(Proctors andAssessor)都是其中的成員。理事會(huì)原有4個(gè)專業(yè)委員會(huì)(Majoreommitte-es)，即教育政策和標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)(TheEducafional Policy and Standardscommittee)、通用目標(biāo)委員會(huì)(The General Purposes Committee)、人事委員會(huì)(PePsormelCommittee)和規(guī)劃與資源分配委員會(huì)(The planning andResource Allocation Committee)。這些專業(yè)委員會(huì)都由校長(TheVice-ChaneeUor)或副校長(The Pro-Vice-chancellors擔(dān)任主席，履行設(shè)計(jì)職能的專門責(zé)任。2006年牛津大學(xué)對(duì)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革后，校理事會(huì)便由下述四個(gè)專業(yè)委員會(huì)組成，即審計(jì)和審核委員會(huì)(Audit andScrutiny Committee)、財(cái)務(wù)委員會(huì)(Finanee Committee)、薪酬委員會(huì)(Remuneration Committee)和投資委員會(huì)(Investment Committee)等，這些專業(yè)委員會(huì)的改組反映了大學(xué)理事會(huì)職責(zé)的變化，理事會(huì)外部成員的選舉由提名委員會(huì)(Nominafions Committee)監(jiān)督，提名委員會(huì)由教積工大會(huì)選舉的成員組成。學(xué)術(shù)委員會(huì)(AnAcademic Board)負(fù)責(zé)大學(xué)的學(xué)術(shù)事務(wù)管理，該委員劊安照職權(quán)原則由校長擔(dān)任主席，學(xué)術(shù)委員會(huì)按照其職責(zé)范圍劃分成五個(gè)專業(yè)委員會(huì)，即規(guī)劃與資源分配委員會(huì)、教育委員會(huì)、研究委員會(huì)、人事委員會(huì)和通用目標(biāo)委員會(huì)。

(二)牛津大學(xué)的審計(jì)委員會(huì)制度現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)中，審計(jì)與審核委員會(huì)(AudilandscrutinyCommittee)直接隸屬于理事會(huì)，類似于上市公司董事會(huì)下屬的審計(jì)委員會(huì)，都是由來自外部的“獨(dú)立董事”擔(dān)任主席。但高校的審計(jì)委員會(huì)與上市公司的審計(jì)委員會(huì)有著本質(zhì)的不同。因?yàn)樯鲜泄咀鳛楱D個(gè)營利性組織，提供的是一種私人物品，而高校作為知識(shí)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的組織，提供的研究和教育服務(wù)更多是公共物品。因此，上市公司的審計(jì)委員會(huì)主要是基于資本的委托關(guān)系，維護(hù)出資者尤其是中小投資者的利益，而高校的審計(jì)委員會(huì)不僅是維護(hù)出資者的利益，更重要的是維護(hù)大學(xué)的學(xué)術(shù)精神和所提供的公共物品的質(zhì)量。那么，審計(jì)與審核委員會(huì)在該治理模式中如何定位呢?隨著高校治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，牛津大學(xué)審計(jì)與審核委員會(huì)的調(diào)查權(quán)限在擴(kuò)大，它向教職工大會(huì)預(yù)警和報(bào)告的職責(zé)不斷豐富，權(quán)限不斷延伸。審計(jì)與審查委員會(huì)可要求對(duì)任何財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查，并在需要時(shí)詢問任何主管和查閱任何文件。該委員會(huì)每年向教職工大會(huì)和理事會(huì)報(bào)告其活動(dòng)，并提供關(guān)于高校治理安排、風(fēng)險(xiǎn)管理設(shè)置和貨幣價(jià)值的合理性和有效性的意見。審計(jì)與審查委員會(huì)在學(xué)年的任何時(shí)間都可向理事會(huì)要求，向教職工大會(huì)提交該會(huì)關(guān)注的任何事項(xiàng)。當(dāng)然，這需要得到理事會(huì)(Congregation)20人以上的簽名同意。并通過人(Proctors)和審核人(Assessor)向教職工大會(huì)遞交關(guān)于某一特定事項(xiàng)的內(nèi)部審計(jì)報(bào)告。審計(jì)與審查委員會(huì)可根據(jù)需要經(jīng)常舉行會(huì)議，并向理事會(huì)和教職工大會(huì)遞交年度審計(jì)報(bào)告。具體內(nèi)部審計(jì)報(bào)告的摘要將及時(shí)在牛津大學(xué)內(nèi)部網(wǎng)站，如果委員會(huì)認(rèn)為該報(bào)告需要理事會(huì)預(yù)先討論則除外。因此，審計(jì)與審查委員會(huì)不僅承擔(dān)著向理事會(huì)提交回溯性年度報(bào)告的職責(zé)，而目還擔(dān)負(fù)著對(duì)大學(xué)的制度安排進(jìn)行持續(xù)的和前瞻性審核的重任。審計(jì)與審查委員會(huì)預(yù)期獲得大學(xué)教師和學(xué)生的全方面合作。該委員會(huì)可進(jìn)行任何它認(rèn)為必要的調(diào)查，或詢問任何人或獲得它認(rèn)為與調(diào)查相關(guān)的任何文件。還可獲得大學(xué)資金委員會(huì)(TheValueforMoneyCommittee)考慮資金配置經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的價(jià)值報(bào)告，以及國家審計(jì)署、英國高等教育基金會(huì)和其它組織等的相關(guān)報(bào)告。審計(jì)與審查委員會(huì)保持對(duì)高校風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理安排的有效性的評(píng)價(jià)，包括；平t修h音呻計(jì)師的管理建議書、內(nèi)部審計(jì)師年度報(bào)告和所有管理響應(yīng)活動(dòng)等。此外，牛津大學(xué)(2006)還提出高校治理的三原則，即效果性、效率性和專業(yè)性。效

果性原則要求治理和管理結(jié)構(gòu)能實(shí)現(xiàn)高校教職工大會(huì)制訂的目標(biāo)，識(shí)別機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，并能對(duì)未來的挑戰(zhàn)快速做出反應(yīng)；效率性原則要求高校治理結(jié)構(gòu)能保證高校組織決策能及時(shí)并在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上做出；專業(yè)性原則要求那些擁有權(quán)力和職責(zé)做出校級(jí)決策的領(lǐng)導(dǎo)，以及那些有權(quán)要求他們述職的監(jiān)督者都要具有高度專業(yè)的技能。良好高校治理的―個(gè)根本要素是高校理事會(huì)下屬專業(yè)委員會(huì)具有考察和質(zhì)詢推薦原因的職責(zé)，以及識(shí)別機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，這只有專業(yè)委員會(huì)成員都擁有理解委員會(huì)業(yè)務(wù)的專業(yè)技能時(shí)才能達(dá)到。

(三)牛津大學(xué)治理模式的回應(yīng)　《白皮書》一經(jīng)，便遭到學(xué)術(shù)派的質(zhì)疑。指出該變革方案可能會(huì)侵害牛津大學(xué)的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)利，因?yàn)閷W(xué)術(shù)委員會(huì)的決定必須提交到理事會(huì)，而且校理事會(huì)有權(quán)否決，這就不可避免理事會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)委員會(huì)的干涉，事實(shí)上理事會(huì)還是擁有對(duì)大學(xué)全局進(jìn)行控制的權(quán)利。在學(xué)術(shù)派強(qiáng)烈的反對(duì)之下，最終否定了牛津治理改革《白皮書》，宣告了此次行政派改革的失敗。然而，盡管該變革在涉及牛津最深厚的傳統(tǒng)時(shí)遭遇了強(qiáng)大的阻力，但對(duì)其管理機(jī)制及治理觀念仍產(chǎn)生了一定的影響。迫于資金緊缺瓶頸和國際競爭的壓力下。牛津大學(xué)的―些成員們漸漸開始妥協(xié)，并逐步關(guān)注內(nèi)部運(yùn)行效率、組織管理效能及資金使用效益。畢竟，現(xiàn)在牛津大學(xué)面臨的時(shí)代已經(jīng)變了，推動(dòng)治理結(jié)構(gòu)改革是―個(gè)必然趨勢。

三、我國高校治理機(jī)制改革的啟示

(一)牛津治理結(jié)構(gòu)改革引發(fā)的思考　不難看出，《白皮書》改革方案的背后揭示了學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的矛盾。牛津素有學(xué)者治校的傳統(tǒng)，而此次變革更多地體現(xiàn)出管理主義色彩。如將改革前的教育政策和標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)等變成審計(jì)和審查等委員會(huì)，目的在于將學(xué)術(shù)事務(wù)從理事會(huì)中剝離出來交由學(xué)術(shù)委員會(huì)專門負(fù)責(zé)，同時(shí)也將財(cái)權(quán)統(tǒng)一到校理事會(huì)，由其專門管理。管理主義雖然有其合理性，如可改進(jìn)大學(xué)治理，提高大學(xué)的行政管理效率，特別是資金籌集和利用效率，但其集權(quán)化的傾向也會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)自由造成沖擊。那么，如何在行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間做出權(quán)衡，以保證高校治理改革的順利進(jìn)行呢?牛津治理模式變革所面臨的矛盾和困境，也是我國許多高校組織治理所面臨的問題。所不同的是，我國高校從發(fā)展史上更加缺乏學(xué)術(shù)自由和學(xué)者自制的傳統(tǒng)，行政權(quán)利更加根深蒂固。因此，如果說牛津大學(xué)面臨的問題是如何在保證學(xué)者權(quán)力的同時(shí)適度放權(quán)給行政機(jī)構(gòu)，中國大學(xué)面臨的則更多是如何削弱行政階層的權(quán)力，為學(xué)者爭取更多的權(quán)力。因此，基于牛津大學(xué)的改革實(shí)踐，我國高校在治理結(jié)構(gòu)的革新中應(yīng)更加側(cè)重從行政權(quán)力中分離出學(xué)術(shù)權(quán)力。但在政府與高校的責(zé)權(quán)利分派上，以及高校內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的配置上，應(yīng)求得―個(gè)相對(duì)合理的“度”，實(shí)現(xiàn)二者動(dòng)態(tài)：平衡。

(二)我國高校治理結(jié)構(gòu)變革的啟示

針對(duì)我國高校資金來源多元化，委托關(guān)系日趨復(fù)雜化現(xiàn)狀，我國高校應(yīng)借鑒國外完善高校治理機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高校治理結(jié)構(gòu)。具體包括：首先，權(quán)力二元結(jié)構(gòu)是高校作為學(xué)術(shù)性社會(huì)組織的重要特征，使其與企業(yè)、政府等其他非學(xué)術(shù)性社會(huì)組織相區(qū)別。作為企業(yè)來說。其權(quán)力的來源是資本的權(quán)力。如股份公司，其資本的權(quán)力分散在公司的股東，因此由股東代表組成的股東大會(huì)是公司的最高權(quán)力組織，由股東大會(huì)選舉的董事會(huì)則是最高權(quán)力的體現(xiàn)者；而對(duì)于高校來講，其權(quán)力的來源則是學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。這種二元權(quán)力結(jié)構(gòu)對(duì)構(gòu)建高校合法治理結(jié)構(gòu)有著重要影響，高校法人治理結(jié)構(gòu)在決策、執(zhí)行、制衡等權(quán)力的架構(gòu)上，不能離開行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力二元結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)，必須在這一實(shí)際情況下進(jìn)行有效整合。其次，可借鑒牛津大學(xué)的治理模式，由校教職工大會(huì)選舉產(chǎn)生學(xué)校理事會(huì)。其中，校教職工大會(huì)是高校的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，履行類似公司股東大會(huì)的職能；學(xué)校理事會(huì)則作為最高執(zhí)行主體，發(fā)揮似于公司董事會(huì)的作用，該組織主要由高校各利益相關(guān)者代表組成，如學(xué)校主管部門、投資方代表、教師代表、學(xué)生家長代表、校友、立法代表和財(cái)務(wù)界專業(yè)人士等。理事會(huì)下設(shè)審計(jì)委員會(huì)、戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)及其他教學(xué)和科研發(fā)展專門委員會(huì)等，其中審計(jì)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)評(píng)審高校內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理設(shè)計(jì)及運(yùn)行的有效性，領(lǐng)導(dǎo)高校內(nèi)部審計(jì)工作，并選聘外部審計(jì)事務(wù)所。內(nèi)審部門負(fù)責(zé)常規(guī)性審計(jì)，外部審計(jì)部門定期對(duì)高校年度財(cái)務(wù)報(bào)千進(jìn)行審計(jì)，同時(shí)對(duì)高校主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)費(fèi)任審計(jì)，校長接受理事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)開展工作。再次，建立審計(jì)委員會(huì)評(píng)價(jià)制度。建立關(guān)于高校治理制度設(shè)計(jì)、內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的評(píng)價(jià)制度，并授予其特別的調(diào)查權(quán)，評(píng)價(jià)制度運(yùn)行的有效性，并定期向高校理事會(huì)和教職工大會(huì)提交審計(jì)報(bào)告，以推進(jìn)高校常規(guī)性治理機(jī)制建設(shè)，幫助高校適應(yīng)全球化挑戰(zhàn)和市場經(jīng)濟(jì)對(duì)高校獨(dú)立學(xué)術(shù)精神的沖擊。最后。建立適合高校法人治理的利益相關(guān)者共同治理機(jī)制。Gayle等人(2003)認(rèn)為，大學(xué)組織治理是指關(guān)于大學(xué)外部和內(nèi)部利益相關(guān)者重大問題權(quán)威性決策的結(jié)構(gòu)和過程。大學(xué)治理結(jié)構(gòu)可通過不同的方式來顯示，如同心圓(concentriccircles)結(jié)構(gòu)或相交圓(0verlappingcircles)結(jié)構(gòu)，在任何―種結(jié)構(gòu)下，利益相關(guān)者團(tuán)體都會(huì)尋求影響大學(xué)的規(guī)則和政策。未來高校的治理模式將高校內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的態(tài)度、價(jià)值和預(yù)期(Attitudes,values,andexpectations)置于中心地位，對(duì)高校治理變革的特征進(jìn)行解釋，并由開放系統(tǒng)下的教師、行政管理人員、學(xué)生、理事(Trustees)和校長推動(dòng)變革。在該種治理模式中，高校要素的投入、流程的安排、產(chǎn)出和結(jié)果將由利益相關(guān)者的態(tài)度、價(jià)值和預(yù)期所決定。校長和高級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)、教師、理事(Trustees)、學(xué)生和校友將在各種互動(dòng)交流中統(tǒng)―價(jià)值理念，共同實(shí)現(xiàn)高校治理的目標(biāo)。就我國高校而言，其利益相關(guān)者主要包括投資者及以外的教職工、學(xué)生、學(xué)生家長、用人單位、校友、教育行政部門以及所在地區(qū)政府等。作為公益性法人的高校組織，強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者利益顯得尤為重要。具體可借鑒牛津大學(xué)的聯(lián)席會(huì)議制度，利用定期的聯(lián)席會(huì)議，建立利益相關(guān)者的溝通機(jī)制；通過選派相關(guān)利益主體代表作為外部董事，列席高校董事會(huì)會(huì)議及教職工代表會(huì)議，形成利益相關(guān)者的指導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制。然而，構(gòu)建利益相關(guān)者共同治理機(jī)制，需以法律法規(guī)的完善為基礎(chǔ)。我國現(xiàn)行法律中幾乎沒有涉及到高校利益相關(guān)者共同治理的規(guī)定，故利益相關(guān)者參與高校治理活動(dòng)缺乏明確的法律依據(jù)。因此，在我國高校治理模式變革的現(xiàn)實(shí)中，建立并完善法律法規(guī)及高校內(nèi)部規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定，是構(gòu)建利益相關(guān)者共同治理機(jī)制的當(dāng)務(wù)之急，也是完善高校法人治理結(jié)構(gòu)的制度化基礎(chǔ)和保障。

第6篇：高校人事改革方案范文

年對(duì)我區(qū)人才人事工作來講，是不平凡的一年。全區(qū)人才人事工作緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府中心工作和全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，主動(dòng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，服務(wù)擴(kuò)大開放，服務(wù)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，在人才隊(duì)伍建設(shè)、人事制度改革、人才公共服務(wù)、人才發(fā)展環(huán)境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎(jiǎng)，在40個(gè)區(qū)縣中綜合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)方面取得了探索性、創(chuàng)新性的突破性進(jìn)展，得到了原市人事局和區(qū)委、區(qū)政府的充分肯定。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)切實(shí)加強(qiáng)。完成了1077名公務(wù)員、參公人員的招錄、轉(zhuǎn)正、登記備案工作。完成了31個(gè)參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設(shè)區(qū)”后重新確定干部職級(jí)待遇工作。更新公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，建立了公務(wù)員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

二是人事工作管理不斷規(guī)范。認(rèn)真開展了機(jī)關(guān)事業(yè)單位借用、混崗人員清理清退、在編不在崗人員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員的規(guī)范管理工作，初步建立了以實(shí)施人事為手段，指標(biāo)控制、公開招考、合同派遣、建立保險(xiǎn)、考核續(xù)聘為主要內(nèi)容的非在編人員聘用管理機(jī)制。

三是人事制度改革穩(wěn)妥推進(jìn)。研究制訂了我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施方案，編制崗位說明書，按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺(tái)了《區(qū)公務(wù)員考核試行辦法》、《區(qū)事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》，在全市率先探索試行了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員量化考核辦法。

四是人才引進(jìn)取得明顯突破。擇優(yōu)引進(jìn)了碩士研究生54名，面向全國公開招聘了中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員96名。

五是人才服務(wù)領(lǐng)域不斷拓展。建立了13家高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，吸引86名大學(xué)生來合實(shí)習(xí)。加大人力資源市場建設(shè)力度，全年舉辦大型人才招聘活動(dòng)5次，現(xiàn)場簽約達(dá)2000余人。

二、認(rèn)清形勢，突出重點(diǎn)，切實(shí)做好年人才人事工作

年是保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵之年。新的形勢既對(duì)人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了寶貴的發(fā)展機(jī)遇。金融危機(jī)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響是負(fù)面的，但對(duì)人才工作的影響卻是正面的，特別是對(duì)于引進(jìn)高層次人才是一個(gè)很好的機(jī)遇。在國內(nèi)外受金融危機(jī)影響的大背景下，的“人才洼地”效應(yīng)將會(huì)更加突出。因此，大家一定要充分認(rèn)識(shí)人才人事工作在加快我區(qū)改革開放和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局中的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性作用，要進(jìn)一步堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、乘勢而上。全區(qū)人事系統(tǒng)廣大干部要進(jìn)一步深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真落實(shí)市委、市政府以及區(qū)委、區(qū)政府的決策部署，要重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)工作：

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)區(qū)域性人才聚集高地建設(shè)

一是大力實(shí)施優(yōu)秀人才引進(jìn)計(jì)劃。創(chuàng)新人才引進(jìn)政策，大力吸引和激勵(lì)外地人才來合建功立業(yè)；要建立各大專院校及重點(diǎn)項(xiàng)目聯(lián)系制度，積極搭建人才培養(yǎng)引進(jìn)互通平臺(tái)，大力引進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊缺急需的各類專業(yè)人才。要做好大中專畢業(yè)生見習(xí)基地工作，為單位選好人才搭建平臺(tái)，讓大中專畢業(yè)生盡早適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人要求。二是大力實(shí)施人才素質(zhì)提升計(jì)劃。要以實(shí)施高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃為抓手，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，策劃人才培養(yǎng)項(xiàng)目，努力培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)人才。要充分發(fā)揮區(qū)委黨校、職教中心、農(nóng)業(yè)廣播學(xué)校、廣播電視大學(xué)和區(qū)內(nèi)各高等院校等培訓(xùn)載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地對(duì)我區(qū)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才、社會(huì)工作人才等進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)，全面提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。三是大力實(shí)施人才激勵(lì)計(jì)劃。要研究制訂人才培養(yǎng)激勵(lì)的政策措施，建立和完善人才評(píng)價(jià)、選用、流動(dòng)、激勵(lì)和保障機(jī)制，開展各類人才評(píng)先爭優(yōu)活動(dòng)，激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，為人才健康成長營造良好的環(huán)境。

（二）認(rèn)真做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作

今年我們的就業(yè)壓力相當(dāng)大，要進(jìn)一步加大宣傳力度，引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就而言就是引導(dǎo)更多的學(xué)生到非公、到企業(yè)去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺(tái)、就業(yè)服務(wù)平臺(tái)和就業(yè)推薦平臺(tái)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生認(rèn)清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業(yè)觀。另一方面，要大力開展選派大學(xué)生到農(nóng)村基層服務(wù)工作，著力從機(jī)制上統(tǒng)籌解決大學(xué)生就業(yè)難和農(nóng)村基層后繼乏人的實(shí)際問題。要以設(shè)立高校畢業(yè)生服務(wù)站為窗口，加快畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系和信息服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，切實(shí)為高校畢業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和高效、優(yōu)質(zhì)的人事公共服務(wù)。要大力創(chuàng)新畢業(yè)生面向基層、中小企業(yè)和非公有制企業(yè)、科研項(xiàng)目就業(yè)機(jī)制。加大政策扶持力度，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。

（三）努力提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)

要認(rèn)真貫徹執(zhí)行公務(wù)員制度，鞏固公務(wù)員法實(shí)施成果。全面加強(qiáng)和規(guī)范公務(wù)員職務(wù)管理，探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的公務(wù)員分級(jí)分類考核指標(biāo)體系，研究完善公務(wù)員平時(shí)考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例，依法開展公務(wù)員紀(jì)律懲戒工作。要認(rèn)真落實(shí)新一輪大規(guī)模培訓(xùn)公務(wù)員工作，深化公務(wù)員“四類”培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，探索建立按崗按人、分類分級(jí)分層培訓(xùn)的新格局。深入開展服務(wù)發(fā)展最佳、最差公務(wù)員評(píng)選活動(dòng)，加強(qiáng)公務(wù)員行為規(guī)范和職業(yè)道德建設(shè)，努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬的公務(wù)員隊(duì)伍。

（四）深入實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革，進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度和職稱制度改革

要按照積極、穩(wěn)妥的原則，認(rèn)真研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在的突出矛盾和問題。建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，完善事業(yè)單位競聘上崗管理辦法和特設(shè)崗位管理辦法，認(rèn)真做好新制度入軌運(yùn)行，爭取上半年全面完成事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位收入分配制度。認(rèn)真貫徹落實(shí)事業(yè)單位績效工資等配套政策，出臺(tái)我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策實(shí)施意見，并抓好組織實(shí)施工作。研究制訂事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資整體入軌方案，穩(wěn)步推進(jìn)其他事業(yè)單位績效工資。完善事業(yè)單位工資總額管理辦法。嚴(yán)格執(zhí)行市深化專業(yè)技術(shù)人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點(diǎn)。清理規(guī)范職業(yè)資格，推行地方職業(yè)資格認(rèn)證制度，探索建立農(nóng)村實(shí)用人才評(píng)價(jià)體系，大力開展農(nóng)村實(shí)用專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審工作。

（五）積極穩(wěn)妥做好機(jī)構(gòu)改革工作

今年2月16日，市政府召開了全市機(jī)構(gòu)改革動(dòng)員大會(huì)，對(duì)新一輪政府機(jī)構(gòu)改革工作進(jìn)行了部署，市級(jí)層面機(jī)構(gòu)改革工作現(xiàn)已全面完成，區(qū)縣機(jī)構(gòu)改革也將在下半年啟動(dòng)實(shí)施。人事部門一定要順應(yīng)形勢，服從大局，為新一輪機(jī)構(gòu)改革的順利推進(jìn)營造良好環(huán)境。區(qū)級(jí)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭搞好機(jī)構(gòu)改革，帶頭認(rèn)真執(zhí)行改革方案，帶頭嚴(yán)明工作紀(jì)律，認(rèn)真做好機(jī)關(guān)干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉(zhuǎn)的有關(guān)工作，采取切實(shí)有效的措施，確保干部隊(duì)伍思想穩(wěn)定、各項(xiàng)工作有序推進(jìn)，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進(jìn)”。

三、圍繞全局，服務(wù)經(jīng)濟(jì)，全面提升人事系統(tǒng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力

今年是貫徹落實(shí)區(qū)委“3421”工作思路的開局之年，我們一定要圍繞全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，繼續(xù)大力實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，為建設(shè)富強(qiáng)美麗的區(qū)域性中心大城市提供堅(jiān)強(qiáng)有力的智力支撐和人才保障。

（一）牢固樹立為經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的意識(shí)

各級(jí)人事干部要主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代政府職能轉(zhuǎn)變和人才工作新格局的要求，從單純管人管事向整體性人才資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，牢固樹立為經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展服務(wù)的觀念，自覺把人才人事工作放到整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局中去思考、去定位、去把握。當(dāng)前，全區(qū)上下正在全力推進(jìn)“雙十工程”，加快百個(gè)重點(diǎn)工作項(xiàng)目建設(shè)。各級(jí)人事部門要緊緊圍繞區(qū)委“3421”工作思路，圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會(huì)建設(shè)，深化人事制度改革創(chuàng)新；圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，做好人才資源開發(fā)，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展提供務(wù)實(shí)、高效的服務(wù)。

（二）切實(shí)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境

要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點(diǎn)，認(rèn)真研究制訂更具吸引力的政策措施，探索建立具有明顯比較優(yōu)勢的人才評(píng)價(jià)、人才選用、人才流動(dòng)、人才激勵(lì)機(jī)制。要努力營造尊重、重用、愛護(hù)、包容人才的社會(huì)氛圍，為各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)提供專業(yè)化、個(gè)性化、優(yōu)質(zhì)化服務(wù)。要堅(jiān)持以人為本，進(jìn)一步改善人才居住、醫(yī)療、購物、娛樂、社交等方面的環(huán)境條件，妥善解決其子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面的實(shí)際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環(huán)境。

（三）努力構(gòu)建和諧人事關(guān)系

近年來，我區(qū)人事制度改革總體平穩(wěn)，沒有出現(xiàn)大的波動(dòng)，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當(dāng)前，公務(wù)員法實(shí)施、事業(yè)單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進(jìn)，在改革發(fā)展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不和諧因素，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局。為此，一方面，我們要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動(dòng)應(yīng)對(duì)，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創(chuàng)新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)I造和諧大環(huán)境。

（四）深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，抓好自身建設(shè)

要以扎實(shí)開展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)為契機(jī)，全面提升人事系統(tǒng)公共服務(wù)能力。把學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀作為干部輪訓(xùn)、人才人事工作的重要內(nèi)容，將學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)引向深入，使科學(xué)發(fā)展觀成為黨員干部的指導(dǎo)思想、思維方式、從政準(zhǔn)則和行為規(guī)范。要深入開展機(jī)關(guān)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變年”活動(dòng)，規(guī)范政務(wù)管理，嚴(yán)格工作紀(jì)律，提高服務(wù)效能。在公務(wù)員法實(shí)施、企業(yè)人才服務(wù)、農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)、畢業(yè)生就業(yè)等公共服務(wù)中，要追求服務(wù)效率和質(zhì)量，能先則先，能快則快，能優(yōu)則優(yōu)。要?jiǎng)?chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)方式，著力打造“人誠事公”的人才人事服務(wù)品牌。

四、關(guān)于培訓(xùn)班的幾點(diǎn)要求

這次培訓(xùn)班時(shí)間很短，但學(xué)習(xí)任務(wù)很重，有必要在這里給大家強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)要求：一是要端正學(xué)習(xí)態(tài)度，保持良好的精神狀態(tài)。

第7篇：高校人事改革方案范文

【關(guān)鍵詞】無償獻(xiàn)血；可持續(xù)發(fā)展；對(duì)策

《中華人民共和國獻(xiàn)血法》自1998年10月1日頒布施行以來，我國的無償獻(xiàn)血事業(yè)進(jìn)入了規(guī)范化、法制化的新時(shí)代。為了深入貫徹執(zhí)行《中華人民共和國獻(xiàn)血法》，推行無償獻(xiàn)血制度，在黨和各級(jí)政府的大力支持下，衛(wèi)生、宣傳、教育、紅十字會(huì)等部門及團(tuán)體密切配合，全市人民踴躍參與，我市自2007年開始實(shí)現(xiàn)了臨床用血100%來自無償獻(xiàn)血，從而確保了臨床用血的安全和需求。但對(duì)于擁有620萬人口的永州，每年需要7噸血液，這意味著每年需要約2萬余人次、每天需要50余人參與無償獻(xiàn)血，才能滿足臨床救治的需要，隨著我市醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展和人口的增加，這一需求還在不斷增加。在目前血液尚不能人工合成的情況下，只能依靠我們廣大健康、適齡公民參與無償獻(xiàn)血。但是，筆者認(rèn)為我市無償獻(xiàn)血工作仍處在一個(gè)低水平的發(fā)展階段，表現(xiàn)為無償獻(xiàn)血者與臨床用血增長不均、部分市民參與無償獻(xiàn)血熱情不高等一些不和諧的因素還制約全市無償獻(xiàn)血事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。那么，如何促進(jìn)全市無償獻(xiàn)血事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，確保全市臨床用血需求，筆者進(jìn)行了認(rèn)真的思考。

一、我市無償獻(xiàn)血工作的現(xiàn)狀

我市轄9縣4區(qū)，擁有人口620萬。近年來，全市無償獻(xiàn)血人次每年在2萬人次左右。其中，2009年18026人次獻(xiàn)血量為5.38噸，2010年18555人次，獻(xiàn)血量為5.36噸，2011年19774人次，獻(xiàn)血量5.68噸。以2011年為例，全年無償獻(xiàn)血量為5.68噸與全市的人口620萬基數(shù)相比，人口獻(xiàn)血率占3.18‰，遠(yuǎn)低于世衛(wèi)組織推薦10‰標(biāo)準(zhǔn)。

二、我市無償獻(xiàn)血工作存在的問題

近年來，我市臨床用血雖然100%來自無償獻(xiàn)血，但每年均會(huì)出現(xiàn)臨床用血持續(xù)緊張狀況。盡管永州市人民政府辦公室每年均會(huì)下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)無償獻(xiàn)血工作的通知》，對(duì)全市市直機(jī)關(guān)、各縣區(qū)和有關(guān)企業(yè)團(tuán)體等單位無償獻(xiàn)血工作提出具體的工作目標(biāo)和工作要求，全市無償獻(xiàn)血工作也得到了全市市直機(jī)關(guān)、各縣區(qū)相關(guān)職能部門和有關(guān)企業(yè)團(tuán)體的高度重視，取得了較好的成績。但是仍然存在著一些問題，阻礙了全市無償獻(xiàn)血工作的發(fā)展。主要原因如下：

1.市民參與無償獻(xiàn)血的意識(shí)還有待進(jìn)一步提高

雖然我市臨床用血100%來自無償獻(xiàn)血，但是在控制下實(shí)施的。我市人口雖多，但獻(xiàn)血比例不高，特別是有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)及市民對(duì)無償獻(xiàn)血認(rèn)識(shí)不足，還存在一些抗抵觸的思想情緒。廣大人民群眾對(duì)無償獻(xiàn)血的認(rèn)識(shí)不高，群眾自愿參加無償獻(xiàn)血的主動(dòng)性、積極性有待提高。

2.無償獻(xiàn)血宣傳工作還有待進(jìn)一步加強(qiáng)

盡管我市無償獻(xiàn)血工作開展了很多年，但沒有形成一個(gè)全社會(huì)宣傳無償獻(xiàn)血的氣氛，戶外沒有大型宣傳廣告牌，各主要街頭公交車輛也沒有很好的利用，基本上還是空白。另外，盡管在電視臺(tái)每周播放了一些無償獻(xiàn)血知識(shí)，但宣傳力度還是不夠，宣傳的針對(duì)性也不是很強(qiáng)，沒有達(dá)到理想的效果，報(bào)刊、宣傳欄、重要的節(jié)假日也沒有充分利用起來，無償獻(xiàn)血宣傳效果還有待進(jìn)一步提高。

3.全市無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不平衡

全市各縣區(qū)、各單位無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不均衡，縣與縣之間、部門之間、城鄉(xiāng)之間無償獻(xiàn)血工作發(fā)展不平衡，農(nóng)村、城鎮(zhèn)居民仍是工作的薄弱環(huán)節(jié)。

三、我市無償獻(xiàn)血可持續(xù)發(fā)展的具體對(duì)策

2012年，在血站新領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視下，通過對(duì)血源管理科《績效考核改革方案》的落實(shí)，提出了更加明確的考核方法，將根據(jù)員工的采血量確定計(jì)算母峁工資，充分調(diào)動(dòng)了科室員工采血工作的積極性，特別是促進(jìn)了街頭無償獻(xiàn)血工作的推進(jìn)，大大地提高了地償獻(xiàn)血采血量，全年共完成2.4萬人次左右，采血量7.5噸左右，與往年比，有著明顯的提升。為更好的做好無償獻(xiàn)血工作，筆者認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面繼續(xù)努力：

1.整合資源，營造宣傳氛圍

無償獻(xiàn)血工作是一項(xiàng)政策強(qiáng)，牽涉面廣，他需要全社會(huì)的廣泛參與，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。全市無償獻(xiàn)血工作辦公室要整合資源，充分調(diào)動(dòng)各縣政府和有關(guān)部門參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，要進(jìn)一步強(qiáng)化黨員干部的表率意識(shí)、市民的參與意識(shí)以及職能部門的服務(wù)意識(shí)；要充分利用衛(wèi)生、新聞、文化、科協(xié)等單位力量，通過進(jìn)社區(qū)、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)企業(yè)、進(jìn)農(nóng)村等形式，廣泛深入地開展無償獻(xiàn)血宣傳教育活動(dòng)，宣傳無償獻(xiàn)血的科學(xué)知識(shí)和無償獻(xiàn)血后獲得的權(quán)利以及宣傳諸多無償獻(xiàn)血的感人事跡、先進(jìn)典型；要做好醫(yī)療和血液服務(wù)工作，向全社會(huì)展示血液工作者和醫(yī)務(wù)人員全心全意為人民健康服務(wù)的精神風(fēng)貌，讓全社會(huì)理解采供血機(jī)構(gòu)，主動(dòng)參與，支持無償獻(xiàn)血，營造良好的獻(xiàn)血氛圍。

2.注重實(shí)效，加大宣傳力度

加強(qiáng)宣傳教育、更新思想觀念是做好無償獻(xiàn)血工作的前提，要通過有線電視、網(wǎng)絡(luò)、宣傳車、短信、黑板報(bào)、小冊子、宣傳單等多渠道、多形式向群眾普及血液知識(shí)，使群眾對(duì)獻(xiàn)血的認(rèn)識(shí)從觀念上轉(zhuǎn)變，消除對(duì)獻(xiàn)血種種疑慮，增強(qiáng)群眾對(duì)無償獻(xiàn)血的認(rèn)同感和參與意識(shí)，促使全社會(huì)共同支持和參與無償獻(xiàn)血工作。要注意宣傳策略，向廣大市民展現(xiàn)良好的宣傳形象，進(jìn)而調(diào)動(dòng)全市市民參與無償獻(xiàn)血工作的積極性和能動(dòng)性。同時(shí)，要做好無償獻(xiàn)血的表彰工作，樹立無償獻(xiàn)血工作典型，以調(diào)動(dòng)全市市民參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，進(jìn)而擴(kuò)大和穩(wěn)定無償獻(xiàn)血者工作隊(duì)伍，使其發(fā)揮更大的宣傳和社會(huì)效應(yīng)。

3.突出重點(diǎn)，擴(kuò)大無償獻(xiàn)血隊(duì)伍

我是市是農(nóng)業(yè)大市，僅靠城市居民的無償獻(xiàn)血遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了臨床需要。因此，必須結(jié)合新型農(nóng)村合作醫(yī)療的實(shí)施，調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)民群眾參與無償獻(xiàn)血的積極性。首先，要把工作重點(diǎn)放在農(nóng)村，加大組織力度，推動(dòng)農(nóng)村無償獻(xiàn)血工作的深入開展。采供血機(jī)構(gòu)要將采血車開到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，開到農(nóng)村集市，向農(nóng)民群眾宣傳無償獻(xiàn)血知識(shí)，使農(nóng)民群眾認(rèn)識(shí)無償獻(xiàn)血既是獻(xiàn)愛心的義舉，更是對(duì)個(gè)人及家庭的健康儲(chǔ)蓄，從而充分調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)村群眾無償獻(xiàn)血的積極性。其次，要做好城鎮(zhèn)居民無償獻(xiàn)血的宣傳動(dòng)員工作，擴(kuò)大獻(xiàn)血隊(duì)伍。第三，要繼續(xù)發(fā)揮國家黨政機(jī)關(guān)工作人員、現(xiàn)役軍人和高校在校學(xué)生無償獻(xiàn)血的表率作用。國家黨政機(jī)關(guān)工作人員、高校在校學(xué)生普遍具有較高的覺悟和文化素質(zhì)，身體條件較好，是我市無償獻(xiàn)血的基本隊(duì)伍，要組織好這部分人員積極參與無償獻(xiàn)血，鞏固和擴(kuò)大現(xiàn)有獻(xiàn)血者隊(duì)伍，并動(dòng)員適當(dāng)增加獻(xiàn)血量。第四，醫(yī)務(wù)工作者除積極參與無償獻(xiàn)血外，還要積極動(dòng)員平診和擇期手術(shù)患者親友獻(xiàn)血，有效擴(kuò)大獻(xiàn)血者隊(duì)伍。最后，要加大無償獻(xiàn)血志愿者的招募工作，建立一批穩(wěn)定的無償獻(xiàn)血工作者隊(duì)伍。

4.突出特色，創(chuàng)新科室改革和管理

科室內(nèi)部的改革，直接關(guān)系到無償獻(xiàn)血工作的成效，一個(gè)好的改革方案、一個(gè)好的點(diǎn)子，就會(huì)對(duì)無償獻(xiàn)血工作產(chǎn)生很大的影響，事實(shí)已經(jīng)證明從2012年我們科的改革來看，已經(jīng)取得了較好的成績，從過去的5.5噸左右增加到7.5噸左右，增加率為36%，增長率居全省首位，較好地緩解了全市臨床用血的需求，開創(chuàng)了全市無償獻(xiàn)血的新局面。但是，新的改革方案仍然存在一些不足，需要進(jìn)一步完善和補(bǔ)充，從而使方案更加科學(xué)合理，以更好地推動(dòng)全市無償獻(xiàn)血工作的持續(xù)發(fā)展。

四、血站血源管理科的有效做法

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，貫徹落實(shí)

我們科室將堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示精神，貫徹落實(shí)好《中華人民共和國獻(xiàn)血法》、《湖南省實(shí)施〈中華人民共和國獻(xiàn)血法〉辦法》和有關(guān)法律法規(guī)，組織和動(dòng)員全科室員工開拓創(chuàng)新，勤勉敬業(yè)，推動(dòng)科室整體工作創(chuàng)新發(fā)展。

2.加大改革，明確目標(biāo)

繼續(xù)推行《永州市中心血站血源管理科績效考核方案》，并結(jié)合工作實(shí)際，逐步完善此方案，通過制度充分調(diào)動(dòng)了科室員工參與無償獻(xiàn)血工作的積極性，促進(jìn)全市無償獻(xiàn)血工作持續(xù)發(fā)展。

3.注重宣傳，創(chuàng)新形式

為進(jìn)一步加大無償獻(xiàn)血工作的宣傳力度，以衛(wèi)生部提出的“三個(gè)轉(zhuǎn)移，一個(gè)延伸”為指導(dǎo)，開展行之有效的宣傳教育活動(dòng)。一是每次各縣區(qū)集中采血時(shí)，在永州新聞綜合頻道進(jìn)行宣傳報(bào)道；二是繼續(xù)通過電臺(tái)、電視和網(wǎng)絡(luò)倡議市民參與無償獻(xiàn)血；三是加大高校無償獻(xiàn)血宣傳力度。通過擺放宣傳展板、懸掛宣傳橫幅、提前播放無償獻(xiàn)血宣傳片等方式，動(dòng)員高校師生參與無償獻(xiàn)血的積極性；四是以“紅十字博愛周”、“6.14世界獻(xiàn)血者日”等活動(dòng)為契機(jī)，開展各類宣傳活動(dòng)，召開無償獻(xiàn)血者座談會(huì)，發(fā)送新年賀卡、工作日歷和感謝信等。

第8篇：高校人事改革方案范文

    【關(guān)鍵詞】教工權(quán)益;和諧高校;措施

    和諧高校不僅是和諧社會(huì)的重要組成部分,同時(shí)對(duì)和諧社會(huì)建設(shè)具有引領(lǐng)、示范、指導(dǎo)和推動(dòng)作用,這是由高校的社會(huì)角色的特殊性所決定的。伴隨著高校管理體制改革的不斷深化,各種利益矛盾進(jìn)一步凸顯。

    建設(shè)和諧校園對(duì)維護(hù)教工權(quán)益提出了新的任務(wù),同時(shí),要求高校在維護(hù)廣大教職工合法權(quán)益的內(nèi)容和方式上做出相應(yīng)的調(diào)整和變化。高校工會(huì)在和諧校園建設(shè)中,只有用和諧的思維、和諧的理念、和諧的方式,圍繞中心工作,協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系,促進(jìn)依法治校和學(xué)校民主政治建設(shè),營造“以人為本”的校園文化環(huán)境,才能為建設(shè)和諧校園作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

    一、維護(hù)教工權(quán)益在建設(shè)和諧校園中的意義

    維護(hù)教工權(quán)益,建立和諧融洽互利平等的勞動(dòng)關(guān)系和黨群關(guān)系,在和諧校園建設(shè)中有著重要意義。

    其一,隨著我國教育人事制度改革的推進(jìn)和深化,學(xué)校的辦學(xué)方式發(fā)生了深刻變化,學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系、利益格局重新調(diào)整,使各種矛盾更加突出。尤其是在當(dāng)前推行教工聘任制的過程中,學(xué)校不可避免地會(huì)與教工的利益發(fā)生矛盾,甚至侵犯教工的合法權(quán)益。這時(shí),教工要求維護(hù)其合法權(quán)益的呼聲就會(huì)越來越強(qiáng)烈,廣大教工迫切需要加大維護(hù)的力度。維護(hù)教工合法權(quán)益也就逐漸成為新時(shí)期高校的重要工作,高校工會(huì)作為教工利益代表者、維護(hù)者的身份也就日漸鮮明。高校工會(huì)組織和工會(huì)干部如果不能成為甚至不敢成為廣大教工群體利益的代言人和維護(hù)者,那就是最大的失職。另一方面,人事制度改革的推進(jìn)和深化,工會(huì)工作的維護(hù)職能擺在更加突出的位置,積極維護(hù)廣大教工的合法權(quán)益。這也是不斷推進(jìn)高校的群眾化、民主化和法制化的需要。

    其二,在和諧校園建設(shè)中努力探索并建立有效機(jī)制,調(diào)整和化解各方面的利益矛盾,是我們必須認(rèn)真思考的現(xiàn)實(shí)課題。要深入到教職員工中去,了解民情民意民生,關(guān)注和研究教職員工中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和切身利益問題,尋求最便捷、最有效的解決方法,最大程度地滿足教職員工的合理要求。同時(shí),高校要充分重視維權(quán)機(jī)制的建設(shè),完善充實(shí)校系兩級(jí)維權(quán)組織機(jī)構(gòu),發(fā)揮好維權(quán)機(jī)構(gòu)在調(diào)解、化解勞動(dòng)爭議、利益分配、內(nèi)部管理等方面的矛盾和問題的作用。

    其三,維護(hù)教工權(quán)益,是減少內(nèi)部矛盾、弱化利益沖突、調(diào)節(jié)各方關(guān)系、促進(jìn)和諧發(fā)展的有效途徑。因此,高校應(yīng)該下大力氣把這件大事實(shí)事做好做到位。和諧校園建設(shè)的價(jià)值取向是和諧校園建設(shè)的認(rèn)識(shí)準(zhǔn)備和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),價(jià)值取向正確與否,直接影響到和諧校園建設(shè)的質(zhì)量。高校工會(huì)是和諧校園建設(shè)的主體力量,有必要也有責(zé)任認(rèn)真研究并把握好和諧校園建設(shè)的價(jià)值取向。只有這樣,才有可能發(fā)揮好工會(huì)在和諧校園建設(shè)中的主體作用,為提升和諧校園建設(shè)的層次和水平創(chuàng)造條件。

    二、建設(shè)和諧校園中維護(hù)教工權(quán)益的主要內(nèi)容

    維護(hù)好、實(shí)現(xiàn)好、發(fā)展好廣大教職工的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益,是新時(shí)期高校工作一項(xiàng)重要內(nèi)容,是高校的維護(hù)教工權(quán)益建設(shè)和諧校園的關(guān)鍵點(diǎn)、切入點(diǎn)。

    (一)維護(hù)教職工合法權(quán)益,營造民主平等的政治氣氛

    要切實(shí)維護(hù)教職工合法權(quán)益,進(jìn)一步促進(jìn)高校各項(xiàng)決策的民主化、規(guī)范化和科學(xué)化。民主,是現(xiàn)代文明的潮流所向,人只有在民主的氛圍中才會(huì)坦誠勤奮,才富有創(chuàng)造性。一所學(xué)校有了民主,才能充分調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性,增強(qiáng)凝聚力,形成團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢,學(xué)校才能發(fā)展。所以,學(xué)校要在充分尊重教工的民主權(quán)利上下功夫,給予教工充分的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán),全力營造一種民主平等、融洽和諧的校園氛圍。

    (二)健全完善學(xué)校教代會(huì)制度,促進(jìn)學(xué)校的和諧穩(wěn)定

    高校要認(rèn)真貫徹執(zhí)行教代會(huì)制度,有針對(duì)性解決廣大教職工所關(guān)注的重點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題,通過教代會(huì)這個(gè)主渠道積極推進(jìn)校務(wù)公開工作,努力做到政策公開、工作過程公開、結(jié)果公開。教代會(huì)應(yīng)該有權(quán)審議校領(lǐng)導(dǎo)提交的各項(xiàng)議案,決定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)方針目標(biāo),財(cái)務(wù)預(yù)、決算,利潤分配方案;審議并決定教工招聘、獎(jiǎng)懲和勞動(dòng)合同管理辦法以及教工工資、培訓(xùn)等重要事項(xiàng)。要敦促校黨政領(lǐng)導(dǎo)樹立“權(quán)為民用、利為民謀、情為民系”的執(zhí)政意識(shí),更好地體現(xiàn)全心全意為人民服務(wù)的宗旨,保障教職工的參與權(quán)、知情權(quán)與決策權(quán)得到充分體現(xiàn)。從源頭上、進(jìn)而從根本上維護(hù)學(xué)校的整體利益和教職工的合法權(quán)益,最大程度地兼顧方方面面的利益,協(xié)調(diào)好各方面的利害沖突,化解學(xué)校中的各種矛盾,及時(shí)舒緩教職工情緒,建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,使校園成為教職工向往的地方,成為教職工人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的搖籃,讓教職工身心愉悅地工作和生活,為學(xué)校的中心工作夯實(shí)基礎(chǔ),注入活力,促進(jìn)學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

    (三)與時(shí)俱進(jìn),積極主動(dòng)的介入“中心工作”

    樹立中國特色社會(huì)主義維權(quán)觀是建設(shè)和諧校園支撐點(diǎn)。堅(jiān)持“兩個(gè)維護(hù)”相統(tǒng)一的維權(quán)原則,堅(jiān)持竭誠為廣大教職工服務(wù)的維權(quán)宗旨,堅(jiān)持和諧發(fā)展、互利共贏的維權(quán)理念,堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的維權(quán)方法,堅(jiān)持校黨政主導(dǎo)、校工會(huì)運(yùn)作的維權(quán)格局,堅(jiān)持以教職工為本,在改革、發(fā)展、參與、幫扶中主動(dòng)、依法、科學(xué)維權(quán)。

    高校要走出傳統(tǒng)的工作模式,高校工會(huì)要積極履行基本職責(zé),做維護(hù)教職工合法權(quán)益的代表者。始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo),圍繞學(xué)校的中心工作,不唯書,不唯上,只唯實(shí),堅(jiān)持獨(dú)立自主地開展工作,擺正位置,甘當(dāng)配角,爭位不越位,在位不缺位,幫忙不添亂,盡力不貪榮。努力維護(hù)教職工政治權(quán)益、經(jīng)濟(jì)權(quán)益、文化權(quán)益。大力建設(shè)以教代會(huì)、校務(wù)公開為主要內(nèi)容的民主管理、民主監(jiān)督工程;以師德、師風(fēng)建設(shè)為主要內(nèi)容的教職工素質(zhì)教育工程;以教職工為本,關(guān)愛教工身心健康為主要內(nèi)容的民心工程;以保險(xiǎn)保障互助、幫扶貧困為主要內(nèi)容的送溫暖工程。

    三、完善在和諧校園建設(shè)中維護(hù)教工權(quán)益的措施

    維護(hù)教工權(quán)益是一個(gè)復(fù)雜的過程,也是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作。因此,在構(gòu)建和諧校園的進(jìn)程中,應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。

    (一)理順工會(huì)與高校黨政的關(guān)系

    工會(huì)在高校改革和發(fā)展建設(shè)和諧校園中是一支不可忽視的力量,高校應(yīng)站在“依法治教”的高度,重視工會(huì)的工作,充分發(fā)揮工會(huì)的作用,全心全意依靠廣大教工辦學(xué)。

    切實(shí)加強(qiáng)和改善高校對(duì)工會(huì)工作的領(lǐng)導(dǎo),重視和支持對(duì)此項(xiàng)工作的指導(dǎo),是高校黨政組織的一項(xiàng)重要任務(wù)。要積極支持工會(huì)的工作,把工會(huì)的工作列入高校的重要議事日程,為工會(huì)“參政議政”創(chuàng)造條件,基層工會(huì)主席要按同級(jí)副職配備,是黨員的應(yīng)是黨組成員。凡高校里的重大問題和有關(guān)教職工的切身利益問題都爭取召開各種座談會(huì),聽取教工對(duì)本校的發(fā)展規(guī)劃、改革方案、重大決策和黨建方面的意見和建議。同時(shí),高校黨政領(lǐng)導(dǎo)要盡量擠出時(shí)間主動(dòng)參 biyeda.com加工會(huì)會(huì)議和帶頭積極參加工會(huì)的各項(xiàng)活動(dòng),積極支持工會(huì)為教工辦實(shí)事。

    (二)推進(jìn)高校工會(huì)自身改革和創(chuàng)新

    在依法維護(hù)教職工的合法權(quán)益,建設(shè)和諧校園過程中,要大力推進(jìn)高校工會(huì)自身改革和創(chuàng)新,才能樹立起形象,凝聚廣大教職員工的人心。

    首先,基層教育工會(huì)舉行的各種活動(dòng),應(yīng)以維權(quán)為中心,參與為目的,即使是舉辦聯(lián)歡活動(dòng),組織外出參觀,也盡量要圍繞維權(quán)的中心和參與的目的。其次,要突出活動(dòng)的主題,指向明確,可操作性要強(qiáng)。如組織外出參觀,要確定參觀的目的,要以學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),促進(jìn)本校工作為出發(fā)點(diǎn)。第三,對(duì)于教職員工的呼聲和

    要求,工會(huì)干部要聽,但要學(xué)會(huì)識(shí)別,要及時(shí)將其引導(dǎo)到參與的軌道上來。第四,需要加大對(duì)工會(huì)工作四項(xiàng)職能的宣傳力度,讓廣大教職員工了解工會(huì)的“維權(quán)、建設(shè)、教育、參與”四大職能。第五,突出維護(hù)職能,多為教職員工辦實(shí)事。如,積極參與學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,維護(hù)教職員工的合法利益,對(duì)教職員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題要敢于大聲疾呼,積極促進(jìn)學(xué)校解決。

    (三)建立源頭參與、事前維護(hù)制度

    “以人為本”是建設(shè)和諧高校的核心理念,工會(huì)要以教工利益代表者和維護(hù)者的身份,在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中,調(diào)解糾紛,化解矛盾,切實(shí)維護(hù)教工的合法權(quán)益。

    一是深入了解教工的工作情況、思想動(dòng)態(tài)、工作和生活困難,廣泛征求教工對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校制度制度等方面意見,力爭使即將出臺(tái)的學(xué)校政策方案既有群眾基礎(chǔ),又比較切合實(shí)際。二是在維護(hù)教職工合法權(quán)益的諸多程序和步驟中,始終要抓住開端,從工作的第一步就要參與切入其中,這對(duì)可能發(fā)生的侵權(quán)行為易于防范和糾正。三是有條件的單位,要按照要求選配符合條件要求的副校級(jí)干部擔(dān)任專職工會(huì)主席,參加學(xué)校行政辦公會(huì)議,參加行政設(shè)立的有關(guān)教職工切身利益的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作機(jī)構(gòu),教工代表與行政領(lǐng)導(dǎo)的民主對(duì)話會(huì)等常規(guī)性制度來參與學(xué)校的日常工作,維護(hù)教工的合法權(quán)益。

    源頭參與、事前維護(hù)主要利用相關(guān)法律武器,保障廣大教工切身權(quán)益,把建設(shè)和諧校園落到實(shí)處。

    (四)完善教工權(quán)益保障法律體系

第9篇：高校人事改革方案范文

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實(shí)性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請(qǐng)、臨時(shí)聘請(qǐng)……每次開工資會(huì)，財(cái)務(wù)都要費(fèi)盡心思來解釋身份，絕對(duì)讓人聽暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個(gè)龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個(gè)并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項(xiàng)目標(biāo)，其中對(duì)工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機(jī)關(guān)開始實(shí)行公務(wù)員制度，實(shí)行職級(jí)工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分，其中，職務(wù)工資和級(jí)別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實(shí)行不同的管理辦法。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱對(duì)《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實(shí)行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資?！?/p>

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，對(duì)從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實(shí)行績效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度。

我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會(huì)公益任務(wù)，面向社會(huì)無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會(huì)提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價(jià)格收取費(fèi)用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績效工資改革試點(diǎn)先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾?！蓖粲駝P說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。

“編內(nèi)”“編外”同工不同酬

我國現(xiàn)有126萬個(gè)事業(yè)單位，約3000多萬人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識(shí)分子集中的領(lǐng)域。推行績效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。

上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對(duì)《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績效工資的構(gòu)成時(shí)說：“崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補(bǔ)貼?！苯蛸N補(bǔ)貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級(jí)工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價(jià)補(bǔ)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項(xiàng)目獎(jiǎng)金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊?！?/p>

編制是造成工資條目不一樣的一個(gè)直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級(jí)發(fā)。其他在編的教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動(dòng)事業(yè)單位工資制度改革。

“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運(yùn)行，這次清理有利于核定工資總量的時(shí)候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。

要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性

自第一次工資制度改革實(shí)行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點(diǎn)以后，目前我國的事業(yè)單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績效評(píng)價(jià)不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系。

“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)?！焙硒P秋說。

在何鳳秋看來，出現(xiàn)績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對(duì)公平，內(nèi)部矛盾就會(huì)少很多?！焙硒P秋說，“績效工資的推行，一是考驗(yàn)政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗(yàn)其管理能力?！?/p>

“一些事業(yè)單位忽略了一個(gè)最基本的問題，只顧出臺(tái)考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實(shí)際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現(xiàn)在分配上。”何鳳秋說。

事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個(gè)事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說。

2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時(shí)間表：到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會(huì)功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。