銷(xiāo)售考核制度方案精選(九篇)

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第1篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

一、具體案例

2010年夏季，某大型建材A集團(tuán)（主要日本東陶公司產(chǎn)品和美國(guó)摩恩公司產(chǎn)品）找到筆者，想診斷倉(cāng)庫(kù)管理中的問(wèn)題。該A集團(tuán)倉(cāng)庫(kù)管理中的主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（01） 人的管理問(wèn)題。A集體倉(cāng)庫(kù)編制中的人員分三種類(lèi)型：搬運(yùn)人員、駕駛?cè)藛T（倉(cāng)庫(kù)有自己的幾輛汽車(chē)和自己的送貨班）、財(cái)務(wù)駐倉(cāng)庫(kù)的賬務(wù)人員。人的問(wèn)題主要表現(xiàn)在，倉(cāng)庫(kù)主管的管理權(quán)威無(wú)法施展，碰到盤(pán)庫(kù)、物品轉(zhuǎn)移等事情，所有人都不愿意干，往后退。駕駛?cè)藛T送貨積極性不高，經(jīng)常粗枝大葉，開(kāi)車(chē)外出有時(shí)忘記帶行駛證和駕駛證，經(jīng)常出現(xiàn)被扣車(chē)等情況，賬務(wù)人員還好，能正常維持。

（02） 庫(kù)存壓貨問(wèn)題。庫(kù)存貨物周轉(zhuǎn)速度比較慢，市場(chǎng)上需要的緊銷(xiāo)貨倉(cāng)庫(kù)總是缺貨，倉(cāng)庫(kù)里積壓的產(chǎn)品型號(hào)，許多產(chǎn)品的銷(xiāo)售率指標(biāo)不足30%，造成幾千萬(wàn)元現(xiàn)金的庫(kù)存積壓。

（03） 盤(pán)庫(kù)問(wèn)題。主要表現(xiàn)在盤(pán)庫(kù)總是不準(zhǔn)，做不到靜態(tài)盤(pán)庫(kù)。

同時(shí)，A集團(tuán)的零售門(mén)店管理中存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)具體如下：

（01） 門(mén)店人員缺乏促銷(xiāo)支持，工作方面得過(guò)且過(guò)，每月死工資，干好干不好一個(gè)樣;

（02） 門(mén)店陳列衛(wèi)生長(zhǎng)期得不到治理，影響客戶到門(mén)店的直接體驗(yàn)和感受;

（03） 門(mén)店人員中老員工不服新店長(zhǎng)，出現(xiàn)兵強(qiáng)欺將的局面；

上述就是A集團(tuán)的倉(cāng)庫(kù)管理和終端零售門(mén)店管理中存在的主要問(wèn)題和主要現(xiàn)象。

二、分析和解決方案

經(jīng)過(guò)廣泛的資料掌握和信息分析，研究結(jié)論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從人抓起，從人的考核抓起。具體政策是建立系統(tǒng)的倉(cāng)庫(kù)管理績(jī)效考核制度和門(mén)店管理績(jī)效考核制度?？紤]到倉(cāng)庫(kù)是職能類(lèi)部門(mén)，門(mén)店是業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)，進(jìn)行了分別的政策和制度設(shè)計(jì)：

第一， 關(guān)于倉(cāng)庫(kù)管理的人員績(jī)效考核制度。首先解決了基本工資層面的問(wèn)題，做到基本工資的平衡管理。其次進(jìn)行按級(jí)別進(jìn)行考核，確定了員工級(jí)別（搬運(yùn)和駕駛員）每月設(shè)立100元的考核獎(jiǎng)金，組長(zhǎng)級(jí)別每月設(shè)立200元的考核獎(jiǎng)金，倉(cāng)庫(kù)主管級(jí)每月設(shè)立300元的考核獎(jiǎng)金，實(shí)行月考核打分。以員工級(jí)為例，考核得分80分，月獎(jiǎng)金就是80元，考核得分90分，月獎(jiǎng)金就是90元。制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵就在打分的標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)當(dāng)具體量化，根據(jù)A集團(tuán)的實(shí)際情況，對(duì)員工級(jí)別主要從德（20%）、能（60%）、勤（10%）、綜合（10%）四個(gè)方面進(jìn)行具體打分。在德的方面，20%的權(quán)重中主要考核員工的出勤情況，全勤得多少分，月請(qǐng)假幾次扣多少分，全部量化管理，打分客觀公正，不存在人得罪人或人和人的糾結(jié)。在能的方面，60%的權(quán)重主要考核搬運(yùn)人員的貨物查找能力、裝卸能力、貨物安全保障能力、貨物盤(pán)點(diǎn)能力和配合送貨能力，均是量化數(shù)字，比如貨物查找，單件查找5分鐘內(nèi)完成的得多少分，5-10分鐘完成的多少分，非常具體，并可操作。勤的方面，主要是遲到早退的管理，遲到一次扣多少分，非常具體。綜合方面主要是考核員工對(duì)自己言行的管理和對(duì)集團(tuán)發(fā)展的建議能力。

第二， 關(guān)于終端零售門(mén)店的人員績(jī)效考核制度。門(mén)店是業(yè)務(wù)部門(mén)，因此考核的權(quán)重，60%是業(yè)績(jī)結(jié)果，40%是運(yùn)營(yíng)過(guò)程。60%的業(yè)績(jī)結(jié)果是具體的數(shù)字，當(dāng)月計(jì)劃指標(biāo)是多少，實(shí)際完成多少，全是具體數(shù)字，加減乘除，一目了然。40%的運(yùn)營(yíng)過(guò)程的管理，主要包括對(duì)待顧客的態(tài)度、門(mén)店衛(wèi)生管理、協(xié)調(diào)能力管理、促銷(xiāo)和客戶說(shuō)服能力管理等，均是具體的可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

三、解決方案的執(zhí)行情況反饋

解決方案執(zhí)行后，不到一個(gè)月，倉(cāng)庫(kù)和門(mén)店人員突然變了人似的，管理中心的操作部、采購(gòu)部等都反映，說(shuō)倉(cāng)庫(kù)門(mén)店態(tài)度好多了，經(jīng)常說(shuō)謝謝，不再兇了。并說(shuō)查找貨物速度非?？?，不像過(guò)去一個(gè)小時(shí)都沒(méi)反映了。筆者走訪了倉(cāng)庫(kù)門(mén)店人員，這些人員反映說(shuō)，其實(shí)大家在乎的，不僅僅是一百塊的獎(jiǎng)金，在乎的是一種管理環(huán)境的公平、公正、公開(kāi)。新的制度對(duì)事不對(duì)人，有功必賞，有過(guò)必罰，能清晰地引導(dǎo)員工，該干什么，不該干什么，干什么獎(jiǎng)，干什么罰，員工的行為被引導(dǎo)。此后，盤(pán)庫(kù)也好，與管理中心的財(cái)務(wù)部配合也好，均上了臺(tái)階，門(mén)店內(nèi)部采取了獎(jiǎng)金均分的基本方案，也起到了良好作用。簡(jiǎn)單說(shuō)，方案執(zhí)行成功了。

四、帶來(lái)的啟示

啟示一：對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)建立明確的目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果管理框架，對(duì)職能部門(mén)建立可量化考核的KPI核心行為標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。一句話，能量化考核結(jié)果就考核結(jié)果，不能考核結(jié)果就考核行為。對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)可能考核的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)結(jié)果多少萬(wàn)元，對(duì)職能部門(mén)可能考核的查找一個(gè)物品多少分鐘內(nèi)完成，對(duì)前臺(tái)可能考核的是電話象棋幾聲后接才為合適等。目標(biāo)的制定上，除了符合SMART原則之外，還有一個(gè)核心點(diǎn)，就是宣傳到位，用最簡(jiǎn)單的話，把事說(shuō)透。

啟示二：所有的管理方法和手段，制度和流程，最后都集中在人的思想和行為方面。在人的思想方面，企業(yè)文化和價(jià)值觀的建設(shè)很重要，最簡(jiǎn)單的方法就是貼標(biāo)語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意賅，一看就懂，能起到宣傳效果。在人的行為管理方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)的KPI設(shè)定必須具體到每個(gè)員工可操作的層面，不可大而化之。

啟示三：及時(shí)強(qiáng)化溝通原則。在執(zhí)行之前的調(diào)研要溝通，執(zhí)行中的調(diào)試要溝通，執(zhí)行中的偏差要溝通。總之，溝通的重要性，不言而明，這里點(diǎn)出來(lái)表明重要性，具體不贅述了。

第2篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

把脈節(jié)日后遺癥

如何的制度建立都應(yīng)該有很強(qiáng)的針對(duì)性，針對(duì)問(wèn)題出現(xiàn)的原因和相關(guān)的一些問(wèn)題來(lái)設(shè)計(jì)。張總開(kāi)始梳理自己去年節(jié)前壓貨的一些困惑，把公司去年出現(xiàn)節(jié)日后遺癥的原因總結(jié)如下：

年末是年度任務(wù)的最后沖刺期，也是區(qū)域經(jīng)理離職高峰期，經(jīng)理以過(guò)多的承諾為誘餌向經(jīng)銷(xiāo)商壓貨謀取獎(jiǎng)金后離職。而經(jīng)銷(xiāo)商也可能因?yàn)橐@得公司年終的高額返利，伙同企業(yè)銷(xiāo)售人員一起作弊，欺瞞公司。去年就出現(xiàn)了四個(gè)區(qū)域經(jīng)理離職，而這四個(gè)區(qū)域經(jīng)理后來(lái)被發(fā)現(xiàn)都存在作弊的行為。

公司過(guò)度的相信節(jié)日銷(xiāo)量將大幅增加，對(duì)節(jié)日消費(fèi)造成的銷(xiāo)量波動(dòng)沒(méi)有預(yù)警，疏于防范。如果是平時(shí)，銷(xiāo)售量的大幅增加很容易引起公司管理層面的警覺(jué)，但是因節(jié)假日造成的銷(xiāo)量波動(dòng)公司很容易喪失警覺(jué)，以為是假日消費(fèi)量增加引起的正常波動(dòng)。去年的三個(gè)節(jié)日增加的銷(xiāo)售量是平時(shí)銷(xiāo)售量的四倍，張總除了感嘆假日經(jīng)濟(jì)的作用如此之大外，沒(méi)有絲毫對(duì)該銷(xiāo)售背后隱患的警惕。

缺乏預(yù)防的針對(duì)性制度規(guī)定。張總的公司是小企業(yè)，對(duì)于該類(lèi)問(wèn)題以前的其他節(jié)日也出現(xiàn)過(guò)，但當(dāng)時(shí)情況不是很?chē)?yán)重，公司只是口頭上教育了一下員工，沒(méi)有考慮從制度上解決。這才會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員類(lèi)似行為屢禁不止，去年的三個(gè)節(jié)假日后區(qū)域經(jīng)理瀟灑走人，企業(yè)吞食苦果。

根治頑疾　有效的制度設(shè)計(jì)確保良性節(jié)前壓貨

張總認(rèn)識(shí)到：制度是行為的導(dǎo)向，節(jié)日壓貨的后遺癥除了認(rèn)識(shí)和策略方面的原因，更根本的癥結(jié)是制度問(wèn)題。只有通過(guò)有效的制度設(shè)計(jì)才可以引導(dǎo)銷(xiāo)售人員的行為，從根本上根治節(jié)日壓貨后遺癥。張總把銷(xiāo)售部的幾個(gè)智囊集結(jié)起來(lái)，大家群策群力，對(duì)癥下藥，在三個(gè)節(jié)日前建立了以下制度：

（1） 建立專(zhuān)門(mén)針對(duì)節(jié)假日的績(jī)效考核制度，改變薪酬方案。

節(jié)假日廠家都在設(shè)法向經(jīng)銷(xiāo)商壓貨，適度的壓貨具有一定的積極意義，可以占用經(jīng)銷(xiāo)商資金，提高經(jīng)銷(xiāo)商出貨的壓力和積極性，以此打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所謂惡性的壓貨是指把壓貨量當(dāng)作實(shí)際銷(xiāo)售，套取公司的獎(jiǎng)金，或者壓貨量過(guò)大造成經(jīng)銷(xiāo)商的消極或破壞性行為，帶來(lái)市場(chǎng)的后遺癥。適度的壓貨是應(yīng)該被鼓勵(lì)的。因此，公司改變了績(jī)效的考核制度，把適度的壓貨量作為績(jī)效考核的一部分，薪酬方案與此掛鉤。具體的辦法是公司根據(jù)市場(chǎng)容量和預(yù)計(jì)銷(xiāo)量，制定每個(gè)片區(qū)的安全壓貨量，最終壓貨量不能超過(guò)安全壓貨量，在安全壓貨量之內(nèi)，業(yè)務(wù)員的壓貨能力將納入考核，設(shè)立壓貨獎(jiǎng)。

（2） 在績(jī)效考核指標(biāo)體系里導(dǎo)入月度銷(xiāo)量波動(dòng)幅度

月度銷(xiāo)量波動(dòng)幅度可以反映銷(xiāo)量波動(dòng)幅度大小。公司目前薪酬制度中采用坎級(jí)激勵(lì)，很容易造成區(qū)域經(jīng)理把三個(gè)月中前后兩個(gè)月的超額量累加到中間一個(gè)月，造成銷(xiāo)量的大幅度波動(dòng)。而在年末，也容易借助節(jié)假日沖量，寅吃卯糧，拿到公司獎(jiǎng)金，然后辭職走人。而經(jīng)銷(xiāo)商也可能為了拿到年終返利，而和業(yè)務(wù)員聯(lián)合作弊。因此，張總決定引入月度銷(xiāo)量波動(dòng)幅度考核，檢測(cè)市場(chǎng)的不正常波動(dòng)，防止業(yè)務(wù)員和經(jīng)銷(xiāo)商的作弊行為是很必要的。

張總認(rèn)為對(duì)于滯留在渠道中的虛報(bào)銷(xiāo)量，必然會(huì)通過(guò)相鄰的幾個(gè)月來(lái)消化，造成前后幾個(gè)月銷(xiāo)量的較大波動(dòng)，這種波動(dòng)是去除因季節(jié)變化、支持力度變化和正常銷(xiāo)售增長(zhǎng)及其他不可抗力因素等外的波動(dòng)。因此月度銷(xiāo)售波動(dòng)幅度可以通過(guò)以下方式確定：

月度銷(xiāo)量波動(dòng)幅度＝本月銷(xiāo)量/上月銷(xiāo)量－上季度平均月銷(xiāo)售增長(zhǎng)率－季節(jié)波動(dòng)率－促銷(xiāo)力度變動(dòng)率－其他因素修正系數(shù)

季節(jié)波動(dòng)率、促銷(xiāo)力度變動(dòng)率和其他因素修正系數(shù)可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)一個(gè)大概的值，無(wú)法做到很準(zhǔn)確。一般說(shuō)來(lái)，公司可以通過(guò)三個(gè)月的銷(xiāo)量來(lái)比較計(jì)算波動(dòng)幅度，如果中間有一個(gè)月壓貨虛報(bào)銷(xiāo)量，其波動(dòng)幅度會(huì)表現(xiàn)為第二個(gè)月比第一個(gè)月有較大幅度的正向波動(dòng)，而第三個(gè)月比第二個(gè)月有較大幅度的負(fù)向波動(dòng)。如果兩個(gè)波動(dòng)幅度相減，超過(guò)正常波動(dòng)范圍，則表示為不正常波動(dòng)。超過(guò)不正常波動(dòng)，公司就應(yīng)該警覺(jué)，進(jìn)行調(diào)查取證。

（3） 根據(jù)波動(dòng)幅度考核，調(diào)整工資發(fā)放周期。

配合波動(dòng)幅度考核，公司還必須改變工資發(fā)放的周期。智囊團(tuán)建議采取超額獎(jiǎng)金滾動(dòng)發(fā)放制度，滾動(dòng)周期為三個(gè)月，單月的超額獎(jiǎng)金在三個(gè)月之后發(fā)放，制定正常波動(dòng)幅度范圍，通過(guò)波動(dòng)幅度計(jì)算，如果三個(gè)月進(jìn)行比較，超過(guò)正常波動(dòng)范圍的，允許片區(qū)經(jīng)理提出書(shū)面理由陳述，或進(jìn)行調(diào)查，而壓貨謊報(bào)銷(xiāo)量造成的波動(dòng)，根據(jù)影響惡劣程度減少或者扣除超額獎(jiǎng)金。

（4） 建立市場(chǎng)健康度指標(biāo)體系。

區(qū)域經(jīng)理的離職一般會(huì)伴隨一些對(duì)市場(chǎng)的破壞性行為，把市場(chǎng)折騰一番后留一下一個(gè)爛攤子，拿著豐厚的獎(jiǎng)金揚(yáng)長(zhǎng)而去，讓繼任的區(qū)域經(jīng)理苦不堪言，也造成企業(yè)在渠道商中的威信度下降。而在年末的節(jié)日壓貨后，更容易出現(xiàn)這種情況，必須從制度上杜絕這一惡性行為的出現(xiàn)。對(duì)于以上情況，張總提出必須建立市場(chǎng)健康度指標(biāo)體系，定期考核市場(chǎng)的健康度，特別是在區(qū)域經(jīng)理離職時(shí)，更應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)市場(chǎng)健康度的考核。經(jīng)過(guò)討論市場(chǎng)健康度的考核指標(biāo)體系構(gòu)建如下：

第3篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

基層營(yíng)銷(xiāo)人員的執(zhí)行力是營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略得以實(shí)施的有力工具。例如，某消費(fèi)品公司的既定營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略是“逐步提高高利潤(rùn)新品的銷(xiāo)量，以提升品牌形象”。而如果一線銷(xiāo)售隊(duì)伍執(zhí)行力不夠強(qiáng)，本著“什么好銷(xiāo)銷(xiāo)什么”的思路，主觀上不愿意引導(dǎo)、培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商推廣這些高價(jià)新品的話，那么營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略就只等于一紙空文，最終執(zhí)行結(jié)果可能與既定營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略出現(xiàn)較大偏差。

為提升銷(xiāo)售隊(duì)伍執(zhí)行力，營(yíng)銷(xiāo)管理者做出很多努力，如提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、建立更科學(xué)的績(jī)效考核體系等，可建立了這些體制，是否營(yíng)銷(xiāo)執(zhí)行力就能有效提升了呢，請(qǐng)看下面的管理實(shí)例：

“正祥”消費(fèi)品公司是成立于1985年的家族企業(yè)，擁有自主研發(fā)和生產(chǎn)能力。公司負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)的副總姓江，2006年，江總受公司高層委托，開(kāi)始創(chuàng)建“正祥”公司自己的產(chǎn)品品牌，推出甜型紅酒系列產(chǎn)品。投放市場(chǎng)6個(gè)月內(nèi)，各地經(jīng)銷(xiāo)商訂貨一路走高，全國(guó)A類(lèi)城市商超、賣(mài)場(chǎng)分銷(xiāo)率穩(wěn)步提升，2006年甜型紅酒系列產(chǎn)品的全國(guó)年銷(xiāo)售額接近7000萬(wàn)。

可是進(jìn)入2007年后，甜型紅酒產(chǎn)品銷(xiāo)量提升進(jìn)入瓶頸。在接下來(lái)的2年中，基于渠道和消費(fèi)者調(diào)研結(jié)果，江總在營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略上做出了很多努力――如基于市場(chǎng)反饋推出2款新品、開(kāi)拓創(chuàng)新的團(tuán)購(gòu)禮品渠道、分產(chǎn)品品類(lèi)設(shè)立不同經(jīng)銷(xiāo)商、提供系統(tǒng)的終端生動(dòng)化陳列培訓(xùn)、推出有連續(xù)性的全年消費(fèi)者促銷(xiāo)……但直到2008年下半年，其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直沒(méi)能有顯著提升，2007年全年銷(xiāo)售額比2006年略高，而2008年全年預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額可能還不足6300萬(wàn)。此時(shí)，“正祥”公司管理層才逐漸將關(guān)注重點(diǎn)從“營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)移到“營(yíng)銷(xiāo)執(zhí)行力”上。

江總的執(zhí)行力很強(qiáng)，通過(guò)經(jīng)銷(xiāo)商訪談、零售商暗訪，發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)績(jī)效不佳的深層原因并不是“營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略”不正確，也不是銷(xiāo)售隊(duì)伍不具備相應(yīng)的能力，而是“正祥”公司2007年以后，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍仍保持固定工資體制，難以再對(duì)銷(xiāo)售人員起到必要的激勵(lì)作用。

于是江總基于調(diào)研結(jié)果和行業(yè)特點(diǎn)，提交了一份針對(duì)市場(chǎng)成長(zhǎng)期的銷(xiāo)售隊(duì)伍的薪資體系，將渠道建設(shè)期間的固定工資制調(diào)整為基于分銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)與銷(xiāo)量等KPI的“底薪+獎(jiǎng)金+年功”的銷(xiāo)售人員薪資模式?！暗仔健敝饕糜诳己虽N(xiāo)售代表的“營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程”，相應(yīng)指標(biāo)為“單品進(jìn)店率”、“貨架占有率”、“缺貨率”等；而“獎(jiǎng)金”主要用于考核銷(xiāo)售額目標(biāo)的達(dá)成情況；而“年功”主要用于提升營(yíng)銷(xiāo)人員的忠誠(chéng)度，增大離職成本。公司高層與管理層領(lǐng)導(dǎo)均認(rèn)為江總正確地找到提升基層營(yíng)銷(xiāo)人員執(zhí)行力的關(guān)鍵，并給出了可行的解決方案，一致通過(guò)了該提案。在2008年底的管理層年會(huì)中，公司董事會(huì)將2009年定為“銷(xiāo)售執(zhí)行力提升年”，并授權(quán)江總?cè)珯?quán)負(fù)責(zé)新考核制度在全國(guó)銷(xiāo)售隊(duì)伍中的推廣。會(huì)后，江總隨即向銷(xiāo)售部門(mén)發(fā)出通告，從2009年1月1日起，開(kāi)始執(zhí)行新的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放政策。

可是新制度推行了不到4個(gè)月，就被迫中止。讓我們看看上述制度的執(zhí)行中出了哪些問(wèn)題：

首先接到的是人力資源部的投訴，以往的銷(xiāo)售隊(duì)伍是固定的崗位制工資，人力資源部無(wú)需借助銷(xiāo)售數(shù)據(jù)來(lái)計(jì)算銷(xiāo)售隊(duì)伍的工資。而新的薪資體系要執(zhí)行的話，人力資源部不但需要增加人手，還增加了與銷(xiāo)售后勤與財(cái)務(wù)部門(mén)溝通的復(fù)雜性，并且今后招聘新的銷(xiāo)售部門(mén)的員工，需要建立另外一套全新的職位描述和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

其次，是財(cái)務(wù)部門(mén)的抱怨，財(cái)務(wù)部門(mén)需要按新的工資、獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)做賬目，而這需要改動(dòng)公司的財(cái)務(wù)軟件才能完成；在財(cái)務(wù)結(jié)算軟件修改完成之前，需要財(cái)務(wù)人員手工計(jì)算每位銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金，財(cái)務(wù)核算的員工每天都要加班到很晚。

再次，生產(chǎn)部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，新的銷(xiāo)售提成政策調(diào)整后，銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)并沒(méi)有與生產(chǎn)部門(mén)共同建立相應(yīng)的銷(xiāo)量預(yù)測(cè)體系，導(dǎo)致原有生產(chǎn)產(chǎn)能無(wú)法滿足銷(xiāo)售部門(mén)的訂單需求，有些經(jīng)銷(xiāo)商的訂單遲遲安排不了生產(chǎn)，經(jīng)銷(xiāo)商要求退貨，銷(xiāo)售人員認(rèn)為生產(chǎn)部門(mén)不能滿足生產(chǎn)需求不是自己的責(zé)任，即使訂單退貨還應(yīng)該算自己的業(yè)績(jī)。

又一次，倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸部門(mén)的現(xiàn)有運(yùn)力也不能滿足銷(xiāo)量提升，常因?yàn)樗拓浄?wù)質(zhì)量影響到銷(xiāo)售隊(duì)伍業(yè)績(jī)和經(jīng)銷(xiāo)商的利潤(rùn)；供應(yīng)鏈和原材料采購(gòu)部門(mén)無(wú)法應(yīng)對(duì)原材料需求的高低變化，要求生產(chǎn)部門(mén)給出原材料使用量的預(yù)測(cè)。

最后，推行新的銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，雖然帶來(lái)額外收益，但銷(xiāo)售成本有較大增加，因此新的損益表中的稅后利潤(rùn)基本與以往持平。同時(shí)，新方案雖然帶來(lái)了銷(xiāo)量增長(zhǎng)，但更高的銷(xiāo)量占用了更多的運(yùn)營(yíng)資金，而運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)沒(méi)有顯著提升，“正祥”公司高層中也有聲音在質(zhì)疑新方案下的資金使用效率，并詢問(wèn)該銷(xiāo)售政策要實(shí)施多久，全國(guó)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率穩(wěn)定于什么數(shù)字才算進(jìn)入下個(gè)階段的市場(chǎng)周期……

江總費(fèi)心費(fèi)力制訂的新業(yè)績(jī)考核方案沒(méi)有被執(zhí)行下去，而且遭到諸多質(zhì)疑。一籌莫展之際，江總決定向管理咨詢公司求助。

經(jīng)朋友介紹，江總在2009年5月與李老師進(jìn)行了一次交談。李老師曾經(jīng)有15年的跨國(guó)公司與本土企業(yè)的成功營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，2008年辭去某著名外企全國(guó)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的位置，選擇回到一座小城市過(guò)著簡(jiǎn)單而平和的生活。

在聽(tīng)完江總的陳述后，李老師說(shuō)：“這是一個(gè)典型的‘衍生變革’問(wèn)題?！?/p>

“衍生變革”?江總好奇地問(wèn)，“我也接觸過(guò)很多理論，這個(gè)還真沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)。”

李老師解釋說(shuō)：“一個(gè)公司就像人的肌體，不同職能部門(mén)各自履行著各自的職責(zé)，只有跨部門(mén)通力合作，人的身體才能健康，公司才能順利運(yùn)營(yíng)。一項(xiàng)簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制想要得以執(zhí)行，需要公司內(nèi)多個(gè)部門(mén)，甚至價(jià)值鏈層面，一系列‘牽一發(fā)而動(dòng)全身’的關(guān)聯(lián)變革，來(lái)保障新制度的順利實(shí)施。這些非首發(fā)的關(guān)聯(lián)性變革稱為新制度推廣中的‘衍生變革’?！?/p>

江總?cè)粲兴嫉卣f(shuō)：“您的意思是，新制度沒(méi)能順利執(zhí)行，可能不是因?yàn)槲覜](méi)有找到問(wèn)題的關(guān)鍵，也不是沒(méi)有給出正確的解決方案，也不是我們?nèi)狈ψ兏镆庠概c能力，而可能是因?yàn)槲覀冞@些變革發(fā)起者沒(méi)能預(yù)見(jiàn)到執(zhí)行新制度時(shí)所必須面對(duì)的一系列‘衍生變革’，更沒(méi)能共同為這些‘衍生變革’做足準(zhǔn)備工作?”

“不錯(cuò)”，李老師回答說(shuō)，“在貴公司的這項(xiàng)變革中，主動(dòng)發(fā)起變革的部門(mén)是江總您帶領(lǐng)的銷(xiāo)售部，而財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)部等則是相關(guān)聯(lián)部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，相關(guān)聯(lián)部門(mén)各自履行的職能不同，都傾向于保持舊有運(yùn)營(yíng)慣性，習(xí)慣于先按舊有流程將手頭的工作完成，而不愿意為了配合主動(dòng)變革部門(mén)費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去嘗試新的做事方法。此時(shí)，相關(guān)部門(mén)的‘衍生變革’的‘意愿’一般較弱。如貴公司人力資源與財(cái)務(wù)部習(xí)慣了舊有崗位工資計(jì)算方法，主觀上并不愿意按

新的體制為每個(gè)銷(xiāo)售人員計(jì)算薪酬；儲(chǔ)運(yùn)部門(mén)更習(xí)慣于按舊有的出車(chē)頻率、運(yùn)輸時(shí)間送達(dá)貨物；生產(chǎn)部門(mén)更習(xí)慣按原有的班次安排生產(chǎn)進(jìn)度……在既有運(yùn)營(yíng)慣性的前提下，相關(guān)聯(lián)部門(mén)不愿為了銷(xiāo)售隊(duì)伍績(jī)效考核政策的改變而變革。總的來(lái)說(shuō)，變革相關(guān)聯(lián)部門(mén)的舊有運(yùn)營(yíng)慣性是發(fā)起任何變革的主要阻力，是最終影響新制度執(zhí)行效果的重要原因之一?！?/p>

江總說(shuō)：“看來(lái)不能只制訂‘實(shí)驗(yàn)室真空’下的解決方案，還需要考慮關(guān)聯(lián)部門(mén)運(yùn)營(yíng)慣性，將執(zhí)行中相關(guān)的內(nèi)、外部力量的運(yùn)營(yíng)慣性和‘衍生變革’考慮進(jìn)來(lái)，制訂管理這些變革的計(jì)劃，才能更好地保證方案的順利執(zhí)行?！?/p>

李老師點(diǎn)點(diǎn)頭：“管理咨詢公司是否有能力準(zhǔn)確預(yù)見(jiàn)并協(xié)助客戶成功管理‘衍生變革’，是管理咨詢公司真正實(shí)力的體現(xiàn)?！?/p>

“那么，像我們公司的這種情況，您建議我具體采取什么樣的措施，才能順利推動(dòng)這次變革呢?”江總認(rèn)真地問(wèn)。

李老師說(shuō)：“具體有如下四個(gè)步驟?！?/p>

步驟1

列出執(zhí)行新制度實(shí)施涉及“衍生變革”的所有關(guān)聯(lián)部門(mén)，不要忘記價(jià)值鏈上下游的合作伙伴。

步驟2

為“衍生變革”關(guān)聯(lián)方設(shè)立共同目標(biāo)。請(qǐng)貴公司高層管理人員召開(kāi)變革關(guān)聯(lián)部門(mén)關(guān)鍵人參加的跨部門(mén)會(huì)議，會(huì)議中向與會(huì)者解釋?zhuān)嘿F公司的年度戰(zhàn)略與目標(biāo)；銷(xiāo)售績(jī)效考核制度對(duì)實(shí)現(xiàn)貴公司上述戰(zhàn)略與目標(biāo)的重要性；上述目標(biāo)達(dá)成與否，對(duì)與會(huì)關(guān)聯(lián)方關(guān)鍵人的績(jī)效、薪資的影響。

步驟3

由貴公司高層管理者任命，組建臨時(shí)“跨部門(mén)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)”，直到新制度正常運(yùn)行，該臨時(shí)團(tuán)隊(duì)才宣告解散。任命江總您為“總指揮”，管理跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)制訂執(zhí)行時(shí)間表、進(jìn)度更新等細(xì)節(jié)，對(duì)方案執(zhí)行的時(shí)間與效果負(fù)全責(zé)；任命各關(guān)聯(lián)方關(guān)鍵人為團(tuán)隊(duì)成員，臨時(shí)向“總指揮”匯報(bào)，負(fù)責(zé)完成“總指揮”委派的任務(wù)，并要對(duì)各自任務(wù)的完成時(shí)間做出承諾。

步驟4

推動(dòng)“衍生變革”。1)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員分配任務(wù)，確保每項(xiàng)“衍生變革”任務(wù)與各自的負(fù)責(zé)人――對(duì)應(yīng)；2)與團(tuán)隊(duì)成員共同制訂《執(zhí)行時(shí)間表》，并請(qǐng)相關(guān)方對(duì)完成時(shí)間簽字確認(rèn)；3)定期召開(kāi)跨部門(mén)會(huì)議，在會(huì)上更新每項(xiàng)任務(wù)的完成情況，對(duì)進(jìn)度提前、方法創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)要通報(bào)表?yè)P(yáng)，同時(shí)要協(xié)助不能按承諾的時(shí)間完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)找到問(wèn)題的關(guān)鍵與解決方案。每次會(huì)議后，都要將“會(huì)議紀(jì)要”抄送給會(huì)議相關(guān)者與高層管理者，必要時(shí)可邀請(qǐng)高層管理者直接出席跨部門(mén)會(huì)議。

“太好了，這就是我想要的可操作的方法?！苯偱d奮地說(shuō)。

李老師笑著說(shuō)：“最后提醒一下，領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)跨部門(mén)‘衍生變革’團(tuán)隊(duì)需要很高的藝術(shù)性。總指揮要建立‘跨部門(mén)合作’理念――不要一味維護(hù)自己的觀點(diǎn)，或者盲目保護(hù)自己的部門(mén)。而要嘗試有技巧地與其他同事討論來(lái)平衡自己的觀點(diǎn)，樹(shù)立起‘為實(shí)現(xiàn)更大的公司目標(biāo)而進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作’的理念。這除了需要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)之外，更需要具備相當(dāng)?shù)娜烁聍攘εc領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，并有能力與團(tuán)隊(duì)成員保持良好的個(gè)人關(guān)系。具備高超的‘跨部門(mén)合作’能力，是跨國(guó)公司對(duì)中層及以上管理人員的基本要求之一?！?/p>

第4篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

一、集團(tuán)公司與各子公司之間人力資源管理的工作分工和權(quán)責(zé)劃分的規(guī)定與落實(shí)。其中，要重點(diǎn)抓好計(jì)劃、干部、招聘、薪酬、培訓(xùn)、勞動(dòng)、績(jī)效等七項(xiàng)管理。如干部管理，中層及以上干部的任免，經(jīng)子公司推薦，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部考核通過(guò)后。由子公司董事會(huì)和總經(jīng)理聘任。薪酬管理，集團(tuán)公司應(yīng)制定薪資和福利管理的基本制度，子公司可結(jié)合自身實(shí)際制定符合行業(yè)特點(diǎn)和特色的薪酬管理辦法和運(yùn)行體系．并報(bào)集團(tuán)公司審核、備案后具體組織實(shí)施，年度薪資調(diào)整方案、社保繳費(fèi)基數(shù)、公積金繳費(fèi)基數(shù)與比例均經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。社保與公積金自行辦理繳納手續(xù)。績(jī)效管理．集團(tuán)公司應(yīng)制定員工績(jī)效管理基本制度，子公司制定相應(yīng)的體系和流程f報(bào)集團(tuán)公司備案)并組織實(shí)施，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃書(shū)由集團(tuán)公司與子公司簽訂并由集團(tuán)公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核與政策兌現(xiàn)。中層以上干部的年度考核，集團(tuán)公司人力資源部同時(shí)參加。

二、強(qiáng)化干部管理特別是二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子、二級(jí)部門(mén)經(jīng)理以及相應(yīng)的儲(chǔ)備干部管理。進(jìn)一步完善干部考核制度，包括試用期考核、任期內(nèi)考核、年度考核。試用期考核合格的才能履行聘任手續(xù)，否則解聘；年度考核合格的兌現(xiàn)正常年薪，否則按規(guī)定減薪，連續(xù)兩年考核不合格的解聘；任期內(nèi)考核合格的根據(jù)工作需要和本人意向可以續(xù)聘，任期內(nèi)考核不合格的終止勞動(dòng)合同。干部考核的相關(guān)資料、考核結(jié)果須報(bào)集團(tuán)備案，進(jìn)入干部檔案。建立健全干部考核環(huán)節(jié)和體系，包括干部的培養(yǎng)、選拔、考核、聘用、調(diào)整的管理規(guī)定．干部任職期限與年齡的一般性規(guī)定，干部任職條件或資格的規(guī)定，干部解聘的規(guī)定，干部輪崗交流、AB角的規(guī)定，干部述職與民主考評(píng)的規(guī)定，干部個(gè)人重大事項(xiàng)報(bào)告制度等。與此同時(shí)，要改進(jìn)干部考核內(nèi)容和方式，健全干部監(jiān)督機(jī)制，并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和內(nèi)部人力資源市場(chǎng)機(jī)制．實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇制度，在有條件的子公司先行試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)不斷完善后再?gòu)拿嫔现鸩酵崎_(kāi)。

三、建立外埠子公司干部派駐制度。切實(shí)加強(qiáng)外埠子公司的管控工作。如制定系統(tǒng)的外派干部管理制度。明確外派干部必須在集團(tuán)公司工作滿3年以上．在公司擔(dān)任過(guò)中層以上職務(wù)．年齡一般不超過(guò)50歲，在人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、工程管理、材料采購(gòu)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等崗位有不少于5年的從業(yè)經(jīng)歷．有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，一定的溝通協(xié)調(diào)能力和管控能力，品質(zhì)修養(yǎng)好，善于團(tuán)結(jié)員工，一般任期3年。按季度、年度須向集團(tuán)人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財(cái)務(wù)部分別書(shū)面匯報(bào)工作情況、存在問(wèn)題以及建議等。制度中也要明確外派干部相應(yīng)的待遇，例如探親假、外派待遇、醫(yī)療費(fèi)處理等。為充分發(fā)揮外派干部的履行崗位職責(zé)和督察職能，必須切實(shí)加強(qiáng)外派干部的考核，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督者的監(jiān)督工作，外派干部不僅要參加子公司的干部考核工作．還要接受集團(tuán)人力資源部等部門(mén)的考核工作，要求每半年開(kāi)展一次，并且年底進(jìn)行年度考核，外派干部應(yīng)在此之前完成工作述職報(bào)告，交集團(tuán)人力資源部?？己瞬缓细竦牧⒓凑{(diào)回作降職處理或解除勞動(dòng)合同，表現(xiàn)突出的及時(shí)給予提職或調(diào)整到更重要的崗位。人力資源部建立外派干部基本信息制度。制定花名冊(cè)、通訊錄、外派臺(tái)帳，經(jīng)常關(guān)心外派干部工作情況以及家庭情況。及時(shí)幫助外派干部解決后顧之憂。在干部的選拔使用方面，有外派經(jīng)歷且表現(xiàn)較好的干部。應(yīng)得到重用，至少同等優(yōu)先。

四、全面深入地開(kāi)展“三定”(定編、定崗、定員)和人力資源預(yù)算工作。強(qiáng)化人力資源量化管理。集團(tuán)及各子公司都要在當(dāng)年的12月底之前編寫(xiě)完成次年的“三定”方案并履行報(bào)批手續(xù)，次年的招聘計(jì)劃在此基礎(chǔ)上同步形成并報(bào)批?！叭ā狈桨干蠄?bào)和執(zhí)行工作納入子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核?！叭ā惫ぷ鞅仨殘?jiān)持平均先進(jìn)水平的原則和大部門(mén)制、大崗位制的工作要求，提倡系統(tǒng)操作和一人多崗．要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人。原則上，沒(méi)有新項(xiàng)目、新任務(wù)、新業(yè)務(wù)的子公司．年度定員水平不高于上一年。與此同時(shí)．要加強(qiáng)人力資源預(yù)算管理：[作，主要內(nèi)容包括：工資總額計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃、招聘費(fèi)用計(jì)劃、補(bǔ)償金計(jì)劃、福利計(jì)劃(含五險(xiǎn)一金)的編制與報(bào)批工作(時(shí)間同上)，要分別按年、季、月列出，對(duì)超計(jì)劃使用的要嚴(yán)格履行報(bào)批程序。并參照“三定”管理的規(guī)定．對(duì)上報(bào)和執(zhí)行工作納人子公司主要領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核和子公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核。

五、建立行之有效的績(jī)效考核制度。全面推進(jìn)績(jī)效管理工作。要形成集團(tuán)公司的員工績(jī)效管理制度、體系和流程，要把集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各子公司、部門(mén)、班組、崗位和個(gè)人。分層分類(lèi)地設(shè)計(jì)考核周期、考核方法、考核內(nèi)容，使企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工的績(jī)效形成利益共同體，構(gòu)筑戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的、全員參與的、結(jié)果與過(guò)程并重的績(jī)效管理體系，各子公司要根據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，制定和落實(shí)績(jī)效考核與管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源審核備案。

第5篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文   一、工作目標(biāo)

  1、銷(xiāo)售工作目標(biāo)要有好業(yè)績(jī)就得加強(qiáng)產(chǎn)品知識(shí)和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開(kāi)拓視野，豐富知識(shí)，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識(shí)與淘寶客服技能相結(jié)合運(yùn)用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對(duì)待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問(wèn)題。

  4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。

  5、對(duì)網(wǎng)店的經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對(duì)于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時(shí)間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時(shí)還要不斷的通過(guò)各種渠道開(kāi)發(fā)新客戶。

  二、自我方面目標(biāo)

  1、要做事先做人，踏實(shí)做人踏實(shí)做事，對(duì)工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。

  2、和同事有良好的溝通，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，多交流，多探討，才能不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)技能。

  3、執(zhí)行力，增強(qiáng)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。

  4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂(lè)觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。

  目標(biāo)調(diào)整的原則：堅(jiān)持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門(mén)工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開(kāi)展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛(ài)崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開(kāi)聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開(kāi)展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開(kāi)展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開(kāi)展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是：

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門(mén)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車(chē)輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開(kāi)展，組織相關(guān)部門(mén)做好準(zhǔn)備工作。

  5、按部門(mén)計(jì)劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門(mén)工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開(kāi)展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛(ài)崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開(kāi)聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開(kāi)展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開(kāi)展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開(kāi)展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是:

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門(mén)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車(chē)輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開(kāi)展，組織相關(guān)部門(mén)做好準(zhǔn)備工作。

第6篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個(gè)鎮(zhèn)，6個(gè)鄉(xiāng)，3個(gè)街道辦事處，267個(gè)村（居委會(huì)），1881個(gè)村（居）民小組，65.98萬(wàn)人。衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效工資范圍包括：5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，3家街道衛(wèi)生服務(wù)中心，24家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，3家其他衛(wèi)生事業(yè)單位和2家公立醫(yī)院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進(jìn)展

1.細(xì)致摸底、精確測(cè)算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實(shí)施績(jī)效工資決策依據(jù)，逐一對(duì)實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位情況進(jìn)行調(diào)查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛(wèi)生局聯(lián)合人事局、編辦對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職在崗位以及臨聘人員進(jìn)行了摸底、造冊(cè)。二是收支清楚。我局聯(lián)合縣財(cái)政、審計(jì)等部門(mén)組建專(zhuān)項(xiàng)工作組，逐一深入對(duì)各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位近三年的收支狀況、藥品購(gòu)銷(xiāo)及庫(kù)存等情況進(jìn)行了摸底調(diào)查。三是收入清楚。對(duì)全縣所有實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位工資收入、資金來(lái)源等情況進(jìn)行了測(cè)算。

2.研讀政策，制訂標(biāo)準(zhǔn)。推行績(jī)效工資既是熱點(diǎn)更是難點(diǎn)，制訂科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和體系模式是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵。經(jīng)反復(fù)研讀政策，結(jié)合近三年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)逐級(jí)討論、反饋、修正，制定出臺(tái)了《秀山自治縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施方案（試行）》和《自治縣其他衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案（試行）》。統(tǒng)籌兼顧各種因素，確定我縣實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資總量的額度和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。

3.創(chuàng)新管理，嚴(yán)格落實(shí)。實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)重大變革，涉及廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，為了穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作，保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)又好又快發(fā)展，我們下定決心“改機(jī)制”。實(shí)行績(jī)效考核制度。我局按照鄉(xiāng)、村逐級(jí)考核的工作思路，將每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化分解，制定并下發(fā)了《秀山自治縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。建立了以崗位責(zé)任、績(jī)效為基礎(chǔ)的考核制度。創(chuàng)新管理模式。我局多方籌資，積極準(zhǔn)備，計(jì)劃在本系統(tǒng)建立衛(wèi)生信息平臺(tái)，平臺(tái)的建立將實(shí)現(xiàn)對(duì)各衛(wèi)事單位收支狀況、藥品銷(xiāo)售等情況實(shí)行全程監(jiān)管。啟動(dòng)了財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。成立了秀山自治縣衛(wèi)生會(huì)計(jì)核算中心，安裝使用了一系列財(cái)務(wù)管理軟件，制定并下發(fā)財(cái)務(wù)管理制度。落實(shí)專(zhuān)（兼）職報(bào)帳員，基層衛(wèi)生事業(yè)單位每日收入統(tǒng)一存入專(zhuān)戶，全面實(shí)行報(bào)帳制。兩個(gè)管理系統(tǒng)相輔相承，全面提升了衛(wèi)生管理能力和工作效率，為縣財(cái)政對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償提供了科學(xué)決策依據(jù)。

4.落實(shí)經(jīng)費(fèi)，保障有力。⑴全縣5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級(jí)財(cái)政全額保障。⑵縣政府根據(jù)測(cè)算數(shù)據(jù)，為確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)改政策的落實(shí)，依照“以收定支、收支平衡、績(jī)效考核”的原則，逐月將補(bǔ)償款撥付到衛(wèi)生會(huì)計(jì)核算中心。⑶實(shí)現(xiàn)了全縣離退休職工退休工資和生活性補(bǔ)貼全額保障。財(cái)政的有力保障充分調(diào)動(dòng)了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認(rèn)識(shí)不到位。長(zhǎng)期以來(lái)原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對(duì)績(jī)效工資制度的重要性認(rèn)識(shí)不足。一部分職工認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個(gè)人收入水平高低，對(duì)具體的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效工資分配制度并不清楚，導(dǎo)致職工在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配過(guò)程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導(dǎo)致績(jī)效工資分配存在你有我有全都有的老路，績(jī)效工資的激勵(lì)作用難以充分有效實(shí)現(xiàn)，背離了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初衷。

2、績(jī)效工資總量不統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)不一致。由于幾次績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間、核定辦法不統(tǒng)一，致使公共衛(wèi)生事業(yè)單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與其他衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不一，存在很大差距，呈現(xiàn)的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。特別是崗位較多的其他衛(wèi)生事業(yè)單位，要對(duì)眾多的崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度較大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效考核方案難產(chǎn)。

第7篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

【關(guān)鍵詞】銷(xiāo)售管理；對(duì)策；人員激勵(lì)；績(jī)效評(píng)估

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)銷(xiāo)售管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

（一）銷(xiāo)售績(jī)效考核目標(biāo)不明確

績(jī)效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，但是如果運(yùn)用不好則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。還有比如各銷(xiāo)售單位的實(shí)際情況不同導(dǎo)致績(jī)效發(fā)放有差別時(shí)，部分銷(xiāo)售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊(duì)伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績(jī)效差異；以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷(xiāo)售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒(méi)有長(zhǎng)期發(fā)展的思路。

（二）激勵(lì)政策目光短淺

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售管理人員的激勵(lì)政策都傾向于短期激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致目前市場(chǎng)上銷(xiāo)售人才流動(dòng)頻繁，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。

1.金錢(qián)激勵(lì)為主忽視內(nèi)在激勵(lì)。

對(duì)于銷(xiāo)售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃，一般為：基薪+補(bǔ)貼+以銷(xiāo)售額為業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)工資+獎(jiǎng)金。企業(yè)更多的是以高額的獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報(bào)酬計(jì)劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報(bào)酬，又重視個(gè)人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。

2.不健全的年薪制。

對(duì)銷(xiāo)售管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制是一種比較好的激勵(lì)機(jī)制，但一定要和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制結(jié)合才能克服追求短期利益的機(jī)會(huì)主義行為，產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果。而目前我國(guó)企業(yè)實(shí)行的年薪制在實(shí)際操作時(shí)一般是先定一個(gè)總額，然后再進(jìn)行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這種激勵(lì)機(jī)制雖然將收入與業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，但它更強(qiáng)調(diào)的是銷(xiāo)售量指標(biāo)，這會(huì)使得銷(xiāo)售管理人員更注重短期行為，缺點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的。為了提高自己的銷(xiāo)量，銷(xiāo)售人員會(huì)向經(jīng)銷(xiāo)商承諾一些無(wú)法實(shí)現(xiàn)的條件，引發(fā)銷(xiāo)售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷(xiāo)售計(jì)劃。

（三）未給銷(xiāo)售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是一個(gè)人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過(guò)程。它是從參加工作開(kāi)始依次從事的所有工作活動(dòng)與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過(guò)程。由于企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只注重當(dāng)前效益，使得銷(xiāo)售類(lèi)員工流動(dòng)性強(qiáng)，再加上有些銷(xiāo)售類(lèi)員工只是把銷(xiāo)售這一工作作為人生的一個(gè)過(guò)度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)。

二、對(duì)銷(xiāo)售管理人員的激勵(lì)以及銷(xiāo)售績(jī)效考核的建議

（一）對(duì)銷(xiāo)售管理人員的激勵(lì)建議

1. 實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。

激勵(lì)是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是一個(gè)全方位的系統(tǒng)工程。而銷(xiāo)售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對(duì)銷(xiāo)售管理人員應(yīng)實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷(xiāo)售管理人員的內(nèi)在薪酬，增強(qiáng)他們對(duì)工作本身的興趣并提高其忠誠(chéng)度；同時(shí)，通過(guò)評(píng)價(jià)銷(xiāo)售管理人員的業(yè)績(jī)，確定銷(xiāo)售管理人員的風(fēng)險(xiǎn)收入，并與延期支付與獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售管理人員的工作積極性，有效激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。

全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類(lèi)。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。

2. 建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制。

建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)空間，職業(yè)生涯意味著向上的動(dòng)作和個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強(qiáng)化核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來(lái)充滿信心。

（二）對(duì)銷(xiāo)售績(jī)效考核的建議

1.熟知銷(xiāo)售管理人員的崗位特點(diǎn)。

銷(xiāo)售管理人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn)。工作時(shí)間自由，獨(dú)立進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理的時(shí)間多。工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)。工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。對(duì)工作的安定性需求不大。銷(xiāo)售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。銷(xiāo)售管理人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。銷(xiāo)售管理人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷(xiāo)售管理人員的行為，銷(xiāo)售管理人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售管理人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售管理人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度能真正規(guī)范銷(xiāo)售管理人員的行為，使銷(xiāo)售管理人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。

2.銷(xiāo)售管理人員績(jī)效考核的目標(biāo)。

績(jī)效考核需要目標(biāo)。銷(xiāo)售管理人員績(jī)效考核主要包括以下幾個(gè)方面。第一，工作業(yè)績(jī)考核。工作業(yè)績(jī)的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進(jìn)和提高的程度，如年度增長(zhǎng)率；第二，能力考核。能力考核是對(duì)銷(xiāo)售管理人員從事工作的能力進(jìn)行的考核，一般來(lái)說(shuō)，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面；第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感等。

3. 定性考核與定量考核相結(jié)合。

銷(xiāo)售管理人員的個(gè)人學(xué)習(xí)、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。績(jī)效考核中定性考核會(huì)影響到任職留存問(wèn)題，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于管理人員在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。

4.明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人。

考核方案對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負(fù)責(zé)方案的解釋?zhuān)粩?shù)據(jù)提取以各分公司財(cái)務(wù)出具的為標(biāo)準(zhǔn)；人力資源部負(fù)責(zé)定性考核等。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于績(jī)效考核對(duì)象來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋；對(duì)于上級(jí)部門(mén)來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售管理相關(guān)的其他對(duì)策建議

（一）要注意對(duì)客戶關(guān)系的管理

目前競(jìng)爭(zhēng)激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時(shí)，那會(huì)產(chǎn)生更大的影響；關(guān)系管理是超出對(duì)商品本身價(jià)值的主客觀評(píng)價(jià)之上的客戶對(duì)產(chǎn)品的堅(jiān)持和忠誠(chéng)。在個(gè)人關(guān)系起作用，或者客戶因惰性而習(xí)慣于與同一商家交易時(shí)，關(guān)系顯得特別重要。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實(shí)現(xiàn)并長(zhǎng)期保持，使得關(guān)系價(jià)值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競(jìng)相建立客戶關(guān)系管理的動(dòng)因，一線的銷(xiāo)售人員要學(xué)會(huì)這點(diǎn)。

第8篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：技術(shù)人員；績(jī)效考核；方法

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，它既是企業(yè)組織以既定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程；又是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。為了達(dá)到對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助的目的，現(xiàn)階段幾乎所有企業(yè)對(duì)一線工人和銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核都有比較合適的考核辦法，且對(duì)相應(yīng)的工作起到了促進(jìn)作用，然而企業(yè)中還有相當(dāng)一部分非定額人員，特別是技術(shù)人員，對(duì)他們的績(jī)效有無(wú)必要進(jìn)行考核？如何考核？

二、企業(yè)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核的必要性

績(jī)效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術(shù)工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質(zhì)量的好與壞，與每個(gè)人的素質(zhì)有很大的關(guān)系；通過(guò)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考核，可對(duì)他們的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)技術(shù)人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷，在技術(shù)分工中能做到因事配人，人盡其才，進(jìn)而把考核結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，幫助技術(shù)人員通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)自己的工作，所以企業(yè)在技術(shù)人員中建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，對(duì)激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性是很有實(shí)際意義的。

三、技術(shù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術(shù)人員的績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)和素質(zhì)兩塊，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)這面鏡子和這把尺子，鼓勵(lì)技術(shù)人員積極進(jìn)取，努力創(chuàng)新。素質(zhì)考核比較主觀模糊，所以對(duì)技術(shù)人員的考核要側(cè)重業(yè)績(jī)方面，且要公平合理，這樣會(huì)更有利于提高考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性。

（一）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核

技術(shù)人員業(yè)績(jī)比較寬泛，它不像定額工人和銷(xiāo)售人員那樣單純地用多少工時(shí)或幾個(gè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)就能衡量，因?yàn)榧夹g(shù)成果有近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，有顯現(xiàn)價(jià)值和隱含價(jià)值等之分，所以結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際建立技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核制度、選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具、完善工作標(biāo)準(zhǔn)、推崇計(jì)劃管理、注重監(jiān)督檢查是對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的行之有效的方法。

1.制定業(yè)績(jī)考核制度?？己酥贫鹊慕⑹菍?duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，俗話說(shuō)沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過(guò)程。建立行之有效的考核制度，必須對(duì)各技術(shù)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行分析，明確各技術(shù)崗位對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績(jī)要素，然后通過(guò)建立規(guī)范、有序、高效、科學(xué)的規(guī)章制度，促使技術(shù)人員的實(shí)際工作行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間達(dá)到最佳結(jié)合。

2.選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。對(duì)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)既不能與一線工人一樣用工時(shí)去衡量，也不能與銷(xiāo)售人員一樣用回款去衡量，對(duì)技術(shù)人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)有些企業(yè)采用每月完成技術(shù)文件的張數(shù)，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項(xiàng)目數(shù)，甚至有些企業(yè)將技術(shù)人員在單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益等作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的工具，到底選擇哪種的工具評(píng)價(jià)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)，不同企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行選擇，但要有個(gè)原則就是選擇的評(píng)價(jià)工具越簡(jiǎn)單越好。

3.完善工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，雖然不像一線工人或銷(xiāo)售人員那么容易把握，但為了更好地調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，完善對(duì)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，將技術(shù)人員的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，盡量避免定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊等不足。

4.推崇計(jì)劃管理。計(jì)劃管理是保證技術(shù)人員的業(yè)績(jī)符合企業(yè)大眾目標(biāo)的前提，如果企業(yè)的目標(biāo)是A，技術(shù)人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術(shù)人員的業(yè)績(jī)?cè)偻怀?，也無(wú)法轉(zhuǎn)換成企業(yè)的生產(chǎn)力，所以計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作目標(biāo)、工作數(shù)量、工作進(jìn)度為指標(biāo)，把技術(shù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可用比較精確的數(shù)字加以衡量的東西，計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它是每個(gè)技術(shù)人員的工作與整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個(gè)部門(mén)到每一個(gè)具體的人都相協(xié)調(diào)，這樣一來(lái)技術(shù)人員干起活來(lái)有目標(biāo)，且他們只要按企業(yè)下達(dá)給自己的計(jì)劃，按質(zhì)、按量完成任務(wù)就會(huì)與企業(yè)的計(jì)劃相銜接。另外，對(duì)技術(shù)人員業(yè)績(jī)考核中的計(jì)劃管理應(yīng)把握好如下三個(gè)原則，即適度從高從嚴(yán)原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5.注意督促檢查。技術(shù)工作是一個(gè)系統(tǒng)工作，往往因?yàn)橐粋€(gè)人的拖拉，造成整個(gè)系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術(shù)管理部門(mén)不能只管給技術(shù)人員下達(dá)工作計(jì)劃，還要注意計(jì)劃的督促檢查。并且在計(jì)劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有些技術(shù)人員可能不能按時(shí)完成任務(wù)，還可以事先采取措施，保證整體任務(wù)的按時(shí)完成。

（二）技術(shù)人員的素質(zhì)考核

一般情況下，企業(yè)中的技術(shù)人員相對(duì)而言學(xué)歷較高，因此對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行素質(zhì)考核時(shí)，不能像其他員工一樣考核其勞動(dòng)紀(jì)律等，而要重點(diǎn)考核如下內(nèi)容。

1.對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。技術(shù)人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術(shù)人員的忠誠(chéng)度不夠很可能將企業(yè)的技術(shù)泄露，對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。

2.分析和解決問(wèn)題的能力。同樣一個(gè)問(wèn)題不同的技術(shù)人員可以采用不同的技術(shù)方案去解決，但有的技術(shù)人員采用的方法簡(jiǎn)單處理后的問(wèn)題可靠；而有些技術(shù)人員則不然，這與技術(shù)人員的知識(shí)廣度，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及分析和解決問(wèn)題的能力有密切的聯(lián)系。

3.市場(chǎng)意識(shí)。企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術(shù)，市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)的技術(shù)人員，通過(guò)走訪用戶等，可捕捉市場(chǎng)需求，把握時(shí)代信息為企業(yè)開(kāi)發(fā)適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品，所以技術(shù)人員的市場(chǎng)意識(shí)對(duì)企業(yè)是一筆無(wú)形的財(cái)富。

4.談判能力。技術(shù)再高如果沒(méi)有說(shuō)服用戶購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現(xiàn)代社會(huì)中，還不算最好的技術(shù)人員，所以對(duì)技術(shù)人員談判能力的考核也相當(dāng)重要。

5.組織才能。企業(yè)對(duì)員工的要求是有文化的勞動(dòng)者，對(duì)干部的要求是懂技術(shù)的管理者，而企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對(duì)技術(shù)人員從計(jì)劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

因此，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)考核，不要像對(duì)待其他員工一樣面面俱到，而應(yīng)結(jié)合技術(shù)崗位自身的特點(diǎn)，做出不同的考核要求，但要抓住少數(shù)幾個(gè)能體現(xiàn)技術(shù)人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)，達(dá)到體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的目的。

（三）素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核的原則

在技術(shù)人員績(jī)效考核中，素質(zhì)考核與業(yè)績(jī)考核一定要先分后合，不然會(huì)考評(píng)分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。

1.如果在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，每月都評(píng)一次業(yè)績(jī)和素質(zhì)，年末又來(lái)一次，免不了存在以月考核為準(zhǔn)還是年末考核為準(zhǔn)的問(wèn)題，而不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。

2.業(yè)績(jī)考核是短線考查項(xiàng)目，月事月畢，年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次有不少弊端，技術(shù)工作不像其他工作，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質(zhì)本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，如果將其用月考核來(lái)代替也是無(wú)法說(shuō)得清楚的。還有，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)混為一起，也使技術(shù)人員無(wú)法了解自己的具體得分，從而不利于改進(jìn)工作，改正缺點(diǎn)。所以技術(shù)人員的業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核應(yīng)分工明確、先分后和，按月考察業(yè)績(jī)，以年測(cè)評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成技術(shù)人員的績(jī)效得分。

四、技術(shù)人員的績(jī)效考核應(yīng)與獎(jiǎng)懲、職稱晉升及任用掛鉤

對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核與對(duì)其他人員的績(jī)效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應(yīng)將業(yè)績(jī)考核與他的工資、獎(jiǎng)懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結(jié)果作為經(jīng)濟(jì)杠桿，使月業(yè)績(jī)考核與當(dāng)月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績(jī)考核與年終獎(jiǎng)勵(lì)及工資調(diào)整相聯(lián)系，并將考核結(jié)果計(jì)入技術(shù)人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù)；另外再進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)大者得到大的實(shí)惠，貢獻(xiàn)小者得到小的實(shí)惠，貢獻(xiàn)沒(méi)有者得不到任何實(shí)惠。而對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)考評(píng)主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術(shù)人員想方設(shè)法提高自身的素質(zhì)，達(dá)到調(diào)動(dòng)技術(shù)人員積極性的目的。

總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)非常系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，技術(shù)人員的績(jī)效考核則是這項(xiàng)工程中不可忽視的重要環(huán)節(jié)，只有不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，做好對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核，才能最大限度地發(fā)揮技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)入科學(xué)化、規(guī)范化的軌道。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：銷(xiāo)售考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：燃?xì)馄髽I(yè) 成本控制 成本管理

引言

城市燃?xì)馄髽I(yè)作為能源基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目，市政管網(wǎng)及燃?xì)庠O(shè)施建設(shè)需要投入大量資金。資金投入最終作為成本反映到經(jīng)營(yíng)成果中，成本的高低影響企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。分析研究城市燃?xì)馄髽I(yè)的成本控制與管理，制定成本管理和控制的措施方法，有利于增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、城市燃?xì)馄髽I(yè)成本的內(nèi)容

1、燃?xì)怃N(xiāo)售成本

燃?xì)怃N(xiāo)售成本包括燃?xì)獠少?gòu)成本、輔助材料成本、門(mén)站或壓縮母站的直接工資、費(fèi)用及輸送成本等。其中氣源采購(gòu)成本是燃?xì)怃N(xiāo)售成本的主要內(nèi)容，除部分城市燃?xì)馄髽I(yè)建立貯氣設(shè)施擁有少量備用應(yīng)急氣源外，氣源主要是向上游油氣田生產(chǎn)企業(yè)或中間燃?xì)夤茌斊髽I(yè)采購(gòu)，采購(gòu)有兩種方式，一是燃?xì)夤茌敳少?gòu)，與上游燃?xì)夤?yīng)企業(yè)簽訂供應(yīng)氣合同，價(jià)格執(zhí)行國(guó)家發(fā)改委制定的區(qū)域定價(jià)，數(shù)量依據(jù)上一合同期結(jié)合實(shí)際用量確定。二是運(yùn)輸車(chē)輛采購(gòu)，向上游氣田供應(yīng)商采購(gòu)現(xiàn)貨。

2、燃?xì)獍惭b成本

燃?xì)獍惭b成本包括直接工程材料成本、直接職工薪酬和其他相關(guān)費(fèi)用。其中直接材料成本是指管網(wǎng)建設(shè)區(qū)域紅線內(nèi)的調(diào)壓箱、庭院管、立管、燃?xì)獗砗蛻魞?nèi)管安裝的材料耗費(fèi)。

3、管道輸送成本

管道輸送成本是指長(zhǎng)輸管道輸送成本，包括管道維護(hù)運(yùn)行費(fèi)用及輔助材料消耗、動(dòng)力消耗、維護(hù)費(fèi)、管網(wǎng)設(shè)施資產(chǎn)折舊等。

4、期間費(fèi)用

期間費(fèi)用是指公司銷(xiāo)售燃?xì)?，提供安裝勞務(wù)，組織和管理企業(yè)發(fā)生費(fèi)用，包括營(yíng)業(yè)費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等。

二、城市燃?xì)馄髽I(yè)成本管理存在的問(wèn)題

1、企業(yè)缺乏成本意識(shí)

企業(yè)成本意識(shí)較淡薄，成本管理基礎(chǔ)工作薄弱，管理粗放，鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2、企業(yè)成本管理制度不健全

企業(yè)缺少一套系統(tǒng)的成本管理制度，各項(xiàng)成本管理基礎(chǔ)規(guī)章不夠健全完善，不能做到有法可依，有章可循。

3、企業(yè)成本管理措施不盡完善，制度執(zhí)行不力

企業(yè)缺乏具體成本管理和控制措施，成本管理制度執(zhí)行不嚴(yán)，成本基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)。

4、沒(méi)有實(shí)行全面成本管理

企業(yè)成本管理沒(méi)有實(shí)施全員參與，沒(méi)有貫穿到工程立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、施工到竣工、驗(yàn)收的全部過(guò)程。工程技術(shù)人員不關(guān)心成本管理，對(duì)工程設(shè)計(jì)、施工進(jìn)行精略估計(jì)，財(cái)務(wù)預(yù)算人員根據(jù)工程技術(shù)人員提供工程量數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單成本核算，導(dǎo)致成本不實(shí)。

5、城市燃?xì)忭?xiàng)目投資規(guī)劃不科學(xué)，投資分析論證不充分，投資較盲目

企業(yè)對(duì)投資城市燃?xì)忭?xiàng)目缺乏科學(xué)規(guī)劃，事先未經(jīng)詳盡的市場(chǎng)調(diào)研和盈利預(yù)測(cè)，投資較盲目。對(duì)城市燃?xì)忭?xiàng)目及管網(wǎng)投資的財(cái)務(wù)論證和可行性研究不夠充分，導(dǎo)致投資決策失誤，形成閑置和低效資產(chǎn)，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

6、成本管理缺乏有效激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)成本激勵(lì)機(jī)制不足，不能做到獎(jiǎng)罰分明。成本管理考核制度不完善，考核辦法不明確，獎(jiǎng)懲措施力度不大，達(dá)不到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的。

三、完善城市燃?xì)馄髽I(yè)成本控制和管理的對(duì)策建議

㈠提高成本意識(shí)

提高全員成本意識(shí)，是企業(yè)管理、控制成本的有力保證。企業(yè)通過(guò)以下方式持續(xù)提高全員成本意識(shí)：1、在企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)成本管理重要性和成本控制必要性。2、對(duì)員工不斷進(jìn)行成本意識(shí)教育，通過(guò)培訓(xùn)和教育來(lái)提高全員成本意識(shí)。 3、建立激勵(lì)機(jī)制，使員工意識(shí)到企業(yè)控制成本的嚴(yán)肅性。 4、建立“資源節(jié)約型”和“低成本運(yùn)營(yíng)”的企業(yè)文化。 5、積極倡導(dǎo)成本領(lǐng)先是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

㈡健全成本管理制度

根據(jù)統(tǒng)一規(guī)劃、集中領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則，建立健全企業(yè)成本管理制度。確定企業(yè)成本管理統(tǒng)一協(xié)調(diào)部門(mén)，制定具體成本核算、管理、分析、考核制度，包括材料管理制度、固定資產(chǎn)管理制度、生產(chǎn)成本管理制度、費(fèi)用管理制度以及成本核算辦法、成本分析辦法、成本考核辦法等。

㈢完善成本管理和控制的措施

1、精心設(shè)計(jì)，優(yōu)化工程設(shè)計(jì)方案，降低工程造價(jià)，控制管網(wǎng)投資成本

科學(xué)合理的管網(wǎng)布局有利于降低工程投資，提高管網(wǎng)資產(chǎn)使用效率。精心設(shè)計(jì)，優(yōu)化工程設(shè)計(jì)方案，意義重大。在設(shè)計(jì)階段的主要工作是對(duì)備選的管網(wǎng)方案進(jìn)行優(yōu)化、斟選,主管網(wǎng)布局要同城市發(fā)展總體規(guī)劃和功能分區(qū)相適應(yīng)，管徑大小和密度有前瞻性。采取招議標(biāo)方式擇優(yōu)選用具有資質(zhì)條件、實(shí)力雄厚、有豐富工程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)單位。在初步設(shè)計(jì)階段，認(rèn)真組織設(shè)計(jì)單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)勘查，編制設(shè)計(jì)概算，作為工程項(xiàng)目投資的最高限額。在施工圖設(shè)計(jì)階段，要求設(shè)計(jì)單位和監(jiān)理以及施工單位共同研究確定設(shè)計(jì)方案，努力做到工程設(shè)計(jì)不漏項(xiàng)，工程量計(jì)算全面準(zhǔn)確，施工方案切實(shí)可行，在此基礎(chǔ)上以項(xiàng)目概算為依據(jù)編制工程項(xiàng)目預(yù)算。

2、加強(qiáng)招標(biāo)、采購(gòu)管理，降低采購(gòu)成本

通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)方式選定施工單位。招標(biāo)前認(rèn)真編制招標(biāo)文件，對(duì)工程量清單，嚴(yán)格按照計(jì)算規(guī)則和設(shè)計(jì)圖紙，考慮各標(biāo)段之間的聯(lián)系和項(xiàng)目劃分情況，保證工程量清單不漏項(xiàng)、不增項(xiàng)、不錯(cuò)項(xiàng)，確保工程量清單編制的正確性。評(píng)標(biāo)時(shí)做到總價(jià)與單項(xiàng)報(bào)價(jià)的綜合評(píng)價(jià)，施工方案與報(bào)價(jià)合理搭配，確保選出報(bào)價(jià)低、單項(xiàng)報(bào)價(jià)均衡、技術(shù)水平高、自身實(shí)力強(qiáng)、有豐富施工經(jīng)驗(yàn)和競(jìng)爭(zhēng)能力的施工單位。工程材料價(jià)格主要由材料采購(gòu)部門(mén)在采購(gòu)中加以控制, 通過(guò)市場(chǎng)詢價(jià)、應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)合同手段等控制材料、設(shè)備、工程用品的采購(gòu)價(jià)格。主要材料應(yīng)公開(kāi)招標(biāo)確定價(jià)格及供應(yīng)單位。

3、科學(xué)組織施工，加強(qiáng)工程管理，控制工程材料成本

施工過(guò)程工程材料成本控制有兩個(gè)方面，第一,數(shù)量控制。企業(yè)采購(gòu)人員在購(gòu)買(mǎi)材料時(shí),要依據(jù)材料清單、材料匯總表,并且結(jié)合工程施工進(jìn)度與設(shè)計(jì)方案計(jì)算工程材料數(shù)量。在工程材料領(lǐng)取時(shí),成本管理人員需要確定材料的限額, 按照工程進(jìn)度發(fā)放, 并且與材料賬目及時(shí)核對(duì),做到賬實(shí)相符。在施工過(guò)程中,工程現(xiàn)場(chǎng)人員要加強(qiáng)工程材料管理，對(duì)于已完工工程項(xiàng)目，未使用材料及時(shí)辦理退庫(kù)手續(xù)，防止工程材料丟失。第二,質(zhì)量控制。采購(gòu)人員在購(gòu)買(mǎi)材料與設(shè)備時(shí), 嚴(yán)格按照規(guī)定購(gòu)買(mǎi)符合質(zhì)量要求的材料, 對(duì)于一些價(jià)格較高卻不具備招標(biāo)條件的零星采購(gòu),則需要利用三方詢價(jià)制度,確定購(gòu)買(mǎi)方案。在材料保管方面,材料保管人員應(yīng)根據(jù)材料自身性質(zhì)進(jìn)行規(guī)范保管, 防范材料出現(xiàn)損毀, 避免工程材料浪費(fèi)。

4、加強(qiáng)結(jié)算管理

工程結(jié)算是成本控制關(guān)鍵環(huán)節(jié), 工程結(jié)算部門(mén)應(yīng)保持獨(dú)立性, 即隸屬于工程部門(mén)之外。在結(jié)算時(shí), 企業(yè)結(jié)算人員應(yīng)認(rèn)真核對(duì)工程量與圖紙, 綜合單價(jià)與招標(biāo)合同，同時(shí), 參與施工現(xiàn)場(chǎng)管理, 參加施工項(xiàng)目驗(yàn)收，親臨現(xiàn)場(chǎng)抽查變更簽證, 嚴(yán)格審查監(jiān)理確認(rèn)的變更工程量, 杜絕不合理工程成本支出。在各部門(mén)設(shè)置專(zhuān)職或兼職造價(jià)人員對(duì)工程成本進(jìn)行控制、分析, 以確保實(shí)現(xiàn)成本管理目標(biāo)。

5、提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平，降低供銷(xiāo)差成本

嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家《天然氣流量計(jì)量?jī)x表選型規(guī)程》，選擇合適的流量計(jì)和燃?xì)獗?。加?qiáng)抄收，嚴(yán)格考核，提高抄收率、抄見(jiàn)率、回款率等，加強(qiáng)對(duì)用戶用氣量變化的數(shù)據(jù)分析?？蛻舴?wù)部與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，采取措施，防止用戶偷氣。加強(qiáng)對(duì)場(chǎng)站和城市管網(wǎng)的巡檢查漏工作，堅(jiān)決杜絕“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象。

6、加強(qiáng)資金管理，提高使用效率，降低融資成本

燃?xì)馄髽I(yè)依托商業(yè)銀行布局合理、信息系統(tǒng)完善、網(wǎng)絡(luò)覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)，積極與商業(yè)銀行合作共同開(kāi)發(fā)燃?xì)獯召M(fèi)系統(tǒng)。通過(guò)在商業(yè)銀行設(shè)立燃?xì)獯召M(fèi)窗口方式售氣，有利于節(jié)約成本、方便用戶，加速資金周轉(zhuǎn)，確保資金安全。對(duì)工商業(yè)全部采用IC卡表預(yù)付費(fèi)結(jié)算方式，對(duì)用量較大的工業(yè)戶采取周結(jié)算方式,提高資金使用效率,降低融資成本。

㈣實(shí)行全面成本管理

企業(yè)建立成本費(fèi)用管理目標(biāo)責(zé)任制，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到科室、車(chē)間班組、個(gè)人都承擔(dān)成本管理責(zé)任，將成本管理目標(biāo)層層分解落實(shí)，建立橫向分解落實(shí)到企業(yè)科室、縱向落實(shí)到車(chē)間班組個(gè)人的管理網(wǎng)絡(luò)，把成本管理目標(biāo)同經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤，把目標(biāo)成本完成與經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成企業(yè)算總賬、車(chē)間部門(mén)算分賬、班組算細(xì)賬、個(gè)人算小賬、企業(yè)一盤(pán)棋的體系，一級(jí)保一級(jí)，人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)抓落實(shí)。

㈤科學(xué)規(guī)劃，加強(qiáng)投資分析，建立燃?xì)忭?xiàng)目管理責(zé)任制

企業(yè)制定科學(xué)的城市燃?xì)忭?xiàng)目投資計(jì)劃，并納入企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，分步實(shí)施。加強(qiáng)投資分析，對(duì)具體燃?xì)忭?xiàng)目展開(kāi)全面市場(chǎng)調(diào)查，摸清用戶狀況，測(cè)算市場(chǎng)容量，進(jìn)行嚴(yán)密細(xì)致的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)可行性分析，確定投資具備經(jīng)濟(jì)可行性后履行嚴(yán)格項(xiàng)目審批程序，明確參與項(xiàng)目投資審批人員的責(zé)任。推行投資項(xiàng)目運(yùn)行效益評(píng)估制度，通過(guò)對(duì)實(shí)施后的決策項(xiàng)目進(jìn)行客觀系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，作為對(duì)決策者進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，同時(shí)進(jìn)一步改進(jìn)決策方法,不斷提高企業(yè)投資決策水平。

㈥建立成本激勵(lì)約束機(jī)制，提高全員控制成本的積極性

企業(yè)將全年燃?xì)怃N(xiāo)量計(jì)劃、成本支出預(yù)算等指標(biāo)，層層分解到各職能科室、各車(chē)間，職能科室、車(chē)間將成本指標(biāo)分解到個(gè)人，形成層層考核、逐級(jí)負(fù)責(zé)的成本管理體系和“人人肩上有指標(biāo)”的全員、全過(guò)程成本管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)各部門(mén)、個(gè)人成本管理的積極性。負(fù)責(zé)成本管理人員繳納成本控制保證金，參與成本管理，實(shí)行月考核，完成成本指標(biāo)的單位，按實(shí)際成本節(jié)約額的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)，與部門(mén)評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先、個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入相掛鉤。未完成成本指標(biāo)的單位，按實(shí)際成本超支額的比例沉淀保證金。引導(dǎo)企業(yè)管理層、全體職工注重點(diǎn)滴節(jié)約，人人學(xué)算賬、會(huì)算賬、算好賬，處處精打細(xì)算，有效調(diào)動(dòng)各部門(mén)、各單位提高生產(chǎn)技率，降低生產(chǎn)成本的積極性。

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